某著名外企薪酬管理

某著名外企薪酬管理（通用8篇）

篇1：某著名外企薪酬管理

某著名外企的面试题

戴尔的面试从问有答案的问题，其内在的制胜文化只要求验证应聘者的回答是否说明他是一个适合戴尔的人。

戴尔公司有一条招聘经验：在新招来的员工中，5年后，大概只有30％的人能留下来；10年以后，大概只有10％的人能坚持到最后，被老板留下来成为核心员工。这些坚持下来的人，虽然不一定最优秀，但他们却一定是最能适应戴尔价值观的人；而且他们能为戴尔创造出最大的经济效益，节省出更多的成本；他们不但对戴尔的文化坚信不移，而且也是竞争对手无法用金钱挖走的。

因此，“人才不是越优秀越好，而是合适的才是最好的”。“合适”就是企业用人的标准和尺度。

戴尔用人的“尺度”是：发现和聘用，能用最低成本赚得最高利润的人。陈竹，海军退役军官，曾任某直辖市电信公司运维中心干部，后离职到戴尔应聘。戴尔招聘负责人对陈竹做了一次电话面试，限时90分钟。

问题1：请告诉我你的最大优点是什么？你将给公司带来的最大财富是什么？

答：我的优点是“专注”。我想一个“专注”的高级经理是一定能给贵公司创造出许多物质财富和精神财富的。

问题2：你曾经做过什么来降低你们部门的经营成本或节省时间？

答：我在海军服役的时候，创造出一条效率法则，叫“一张纸原则”，我要求自己和战友，在向上级汇报工作时或者给下级布置任务时，要在“一张纸、三分钟”以内把事情讲明白。这条原则帮助我在军队、国企和社交方面都取得了“立竿见影”的效果。

问题3：你最富有创造性的工作成果是什么？

答：是一种能够点燃团队热情的“非货币激励机制”，我把它称作“赞赏支票”。问题4：你现在的上司认为你对他们最具价值的是什么？

答：是团队执行力，他安排的工作以后就不需要操心了，我的部门不会出错，而且能准时提交工作成果。另一方面，做下属的能力强也正好反映出上司是卓越的领导者。

问题5：高级客户经理职位的一般职责是什么？

答：是成交。就是运用一切合法手段促成交易。但是，一个卓越的经理人，他会在交易中维护公司利益，同时，也会顾及到客户的利益和竞争对手的利益。

问题6：你认为你工作中的哪些方面是至关重要的？

答：妥协和达成目标！妥协的目的就是为了达成目标。

问题7：你的职位同你的部门或公司的整体目标有什么关系？

答：过去我的岗位是运维主任，我带领部门保障系统运行，是为了实现公司的总目标——“使设备零故障，用户零抱怨，用户更满意”。

问题8：你为什么找工作？

答：第一原因是自己想闯出更大的事业，其他的是次要原因。

问题9：如果你得不到这个工作，你目前打算怎么办？

答：我的就业范围仅限于通讯行业，而这个行业内的运营商和制造商是屈指可数的，如果得不到戴尔的这份工作。我会向您了解我因为什么原因而失败，等我修正了自己的缺陷，再来戴尔面试。

问题10：请描述一下你的职位晋升情况以及你是如何得到你目前公司的职位的。

答：我17岁入伍做“火夫”，20岁上军校，24岁担任见习排长，28岁被部队提拔到正营。我取得的一切进步，依靠的是“他人的信赖”，因为我懂得人的本能和需要，对人有宽容之心，朋友多；另外，我依靠“自我否定”，在不断创新当中取得成功。

问题11：你是如何不断地使你的工作更有价值？

答：是培养接班人。每一个管理者都有培养接班人的责任，只有人才得到不断的更新和成长，企业才会兴旺发达，后继有人。

问题12：请区别一下你在目前供职的公司中所经历的纵向的职位晋升和横向职责范围的扩展？

答：在没有担任团队领导工作的时候，我只需管好我自己，考虑自己对企业的贡献，用业绩来证明自己。当我通过垂直晋升成为管理者以后，成功的内涵就是提升别人，成就我的部下。我要想方设法地使自己的下属更机敏、更成熟、更大胆，我还要帮助他们每一个人树立自信心，引导他们出色地完成任务。另一方面，我要经常同上司保持密切的工作汇报，并且建立一种上下级之间的工作默契和战斗友谊；要主动围绕公司的总体战略目标，主动配合其他部门的发展需要；为了适应市场的需要，我的部门需要不断地对日常工作进行微调；我还要发现工

作中的隐患，建立一种针对突发事件的预案；我还要探索新的领导方法，如鼓舞士气、节约成本等问题13：你具有何种指导风格的培训？你是理所当然地将职责授予他人，还是期望你的直接下属主动要求更多的职责？

答：销售人员的培训应该围绕如何达成交易来展开。对下属的决策权一定要依据他的能力和岗位标准化手册来进行授权，否则只能产生恶果。另外，拥有的权力越大，他承担的责任也更大，所以，要用绩效手段考核部下，然后再随着下属能力的提高，逐步增加他的职责范围和权力范围。

问题14：在管理员工方面，你是“期望”多于“检查”，还是相反？

答：对于基层员工要“检查”多于“期望”，这样有利于日常工作的落实，也容易发现工作中的问题。

问题15：你如何定义你的成交方式？

答：我的成交特点是，把握时机制造意外惊喜，然后迅速拿下定单！问题16：通常你是如何保持消息灵通，如何监控员工表现的？

答：主要是通过ERP系统提示，与员工谈话，以及给他们做指导和做培训时发现问题。

问题17：当工作结果令你无法接受时，你通常会如何对待下属？

答：谈心，了解原因，提出改进意见。但一定要进行善意的处罚，让他知错，还要以此警示他人。

问题18：你如何评价自己与上级管理层、客户和同事进行交流的能力？答：我总是耐心倾听，不讲空话，说到做到，这三条使他们都很满意。问题19：就业绩竞争力而言，你在其他业务员中名列第几？

答：我能做到前3名，例如本公司前3名，国内前3名，全球前3名。问题20：你在哪些方面是不能和上级领导达成一致的？上次当他错了而你是正确的时候，你是如何处理这一情况的？

答：国有企业上下级最不能达成一致的地方主要有两点：一是上级的越权指挥，二是人事安排。所以，在这两个原则问题上一定要坚持，不能让步，一定要设法用事实说服你的上级，否则你会变成一个没有主见的稻草人。

问题21：如果我们聘用你，请描绘一下你将营造的企业文化。你会采取一种将权力集中在少数几个人手里、更为集权的、家长式的管理方法，还是会经常将职权下放？

答：作为一个经理人，他必须明白，只能在大文化下营造一个特别的团队文化；而推动团队执行力提高的唯一途径——是充分授权。所以，绝对不能搞家长制或少数人说了算。

问题22：如果我们录用你，你可以为我们做些什么？我们应该期望在什么时候看到具体的结果？

答：我能在100天以内拿到第一个订单，然后带领团队去拿更多订单。问题23：你需要一个怎样的环境来发挥个人的最大潜能？

答：最大潜能释放的条件是：目标明确、权责对等、充分授权、拼死相救、物质充足以及依据制度说了算的工作环境。

问题24：你除了致力于本职工作，会不会承担一些超出本职工作范围的责任？

答：优先干好本职工作，需要超范围工作一定要让上级批准。

问题25：你是如何处理违反日常惯例的突发性事件和瞬息万变的局势的？答：有标准的和有规范的按照制度执行，突发事件按照预案执行，例外状况按照经验进行处置，没有见识过的现象要大家商议出解决方案以后再行动。

问题26：你是如何看待事先没有获得首肯就采取行动这一情况的？

答：未获得允许就擅自行动是一种极端特别的处置方法，若非生死关头，是绝对不能做的。如果企业经常出现这种情况，企业的领导者也失职了。

问题27：你在决策之前是广泛地听取各方面的意见，还是会亲自卷入不同意见的冲突之中？

答：广泛征求意见，但不会发表任何意见。

点评

两年前，戴尔服务器销量增长了16%，但该部门的负责人却被降了职，原因不是他做得不好，而是他应该做得更好，这是戴尔公司追求高利润的极端表现。

在成本控制方面，戴尔的原则是“不花钱办大事或花小钱办大事”。在戴尔，戴尔中国公司的最高领导，每个月都要在全国各地飞来飞去，但他只坐经济舱；更匪夷所思的是，中国区总裁在厦门工厂居然没有正式的办公室，他只能借用空闲的会议室办公，如果会议室被他的部下用来开会，那他就只能站在会议室外面办公了。在戴尔看来，多花的钱、多余的活动都是可耻的浪费。

所以，在全世界的每一个地方，能够适应戴尔这种“制胜文化（或者称为追求结果的文化)”的人才是少之又少。为了获得这种人才，戴尔必须精心设计招聘策略，以选拔“合适的人才”。

大多数企业的面试官喜欢问一些很通俗的问题，比如：过去做过什么？你喜欢做什么？你是否愿意努力工作？你是否愿意按照上司的意图去做事？这些问题谁都会问，但是答案却真伪难辨。

在戴尔，他们通常不这么问，他们会问这样的问题：

你所做过的工作当中最值得你自豪的一件事是什么？

是什么时间做的？

怎么做的？

为什么值得你自豪？

这时候应聘者事先准备的问题就可能用不上了，想在现场编故事肯定也来不及，他只能实事求是地讲真话，否则很容易露馅。

比如，有时候他们还会问：你最不喜欢的同事是谁？你为什么不喜欢他？这个问题并没有标准的答案，戴尔只是通过应聘者喜欢跟什么样的人合作，不喜欢跟什么样的人合作，从中了解他喜欢什么样的工作氛围，以及在他心目中好人是什么样的。

总之，面试的问题一定要科学设计，才有助于发现事实的真相。着眼点在于那些应聘者曾经经历过的事情、曾经做过的事情，这些问题并没有标准答案，也没有对错之分，所以更容易考察一个人。应聘者在回答这些问题时，他的行为准则、价值观念就会从中体现出来。

上述案例中的27道管理者面试题，其核心内容却只有六个字“以成果为中心”，设计的目的是确保招聘到“以成果为中心的人”。彼得•德鲁克曾说：管理的最高境界是“和谐”，也就是把员工的自动运行和组织的自动运行结合起来，相互推动并相互促进。所谓“和谐”，说得直白一点就是：“企业利润最大化，但不影响员工快乐地工作”。一般而言，组织的自动运行通过制度设计和业务流程设计就可以做得到，而员工的自动运行机制则主要依靠员工自我的管理。在招聘当中，戴尔公司希望在应聘者身上看到的正是其优良的自我管理能力，即做正确的事、能与人和谐相处、善于合作、能有效地处理与上级的意见冲突等等，因为从这一点出发才能做到“利润最大化和成本最小化”。

篇2：某著名外企薪酬管理

1.0目的加强厂区机动车辆安全管理，防止厂区内发生交通运输事故。

2.0适用范围

厂区内行驶、作业及停放的机动车辆。

3.0职责

3.1行政人事部负责厂内机动车辆的行驶、停放管理（包括外来车辆）。

3.2生产部负责厂内机动车辆行驶、作业的安全管理。

4.0内容

4.1机动车辆必须由上海市公安部门或交通监理部门核发号牌和行驶证，方可行驶。

4.2机动车辆的制动器、转向器、喇叭、灯光、雨刷和后视镜必须保持齐全有效。

4.3车辆装载不得超过行驶证上核定数量，车辆载物高度、宽度和长度应按公安、交通部门的规定执行。

4.4 厂区内行驶的机动车，必须按规定进行验车（包括外来车辆），合格后方能行驶。

4.4.1严禁无证驾驶机动车，包括限于厂区内行驶的机动车。

4.4.2机动车辆司机严禁酒后驾车，不得在行驶时做其它有碍安全行车的事情。

4.4.3机动车辆在厂区主干道上最高时速不得超过10公里/小时，在次干道、交叉路口转弯或进出车间、仓库，时速不得超过5公里/小时，车间、仓库内行驶或倒车时速不得超过3公里/小时。

4.5机动车辆在厂房、仓库、窄路倒车时，应有人站在车后驾驶员的一侧指挥。

4.6机动车辆司机在厂区内行驶应自觉遵守各种警告牌，指示牌，禁令牌，不准乱停车辆，特别是厂区十字路口，车间仓库门口，交通主干道，消防栓等处，机动车辆应停放在指定区域。

4.7外来机动车辆停放应听从门卫的安排和安全提示，在厂区内车辆停放满位的情况下，外来机动车辆应在门卫的协调下停放在厂区其他的指定位置，公司大门口禁止停车。

4.8运送化学品等危险品的车辆，门卫应核对车辆的“危险品运输证”和驾驶员的 “危险用品驾驶员证”以及押运员的“危险品押运员证”，若无上述证明材料，不允许外来车辆进入厂区，应通知仓库相关人员到场外卸货。

4.9厂区内发生交通事故，应逐级上报，按有关规定处理。

5.0相关文件

6.0相关记录

7.0实施日期：2010年7月1日

篇3：某著名外企薪酬管理

笔者于2007年10月—2008年4月参与一家智利外商独资企业的企业运作和商务工作, 工作期间对该外资企业的语言使用情况进行记录, 针对企业的语言管理对企业的决策人进行访谈, 从中总结双语或多语制企业语言管理和语言成本假设。本文基于真实的语言资料和信息, 部分涉及保密的商业信息未影响本文的研究主题和结论。该外资企业中使用的语言包括西班牙语、英语和汉语, 工作人员中62.5%母语为汉语外语为英语, 25%母语为西班牙语外语为英语, 12.5%母语为汉语外语为英语和西班牙语。本文主要针对工作人员日常沟通的语言使用情况和出现的问题, 以及在不同原语言背景下沟通的策略和统一的语言管理方法与政策进行探讨。

2 研究意义

语言有其经济效用, 从语用的角度看, 语言的经济效用在于人们如何利用语言来取得预期的经济效应 (何自然, 1999:112) 。在用语言来进行商务沟通时, 能做到以言悦人, 以言感人, 及时有效的达到沟通目的时, 语言的经济效用就高。

语言具有其复杂性, 是不同语言背景的人在商务沟通中传情达意以及维持社会关系, 保证商务活动顺利进行的关键所在。众所周知, 商务活动的根本宗旨是追求最大经济效益, 使用恰当的语言来达到双方的统一, 对实现这一目标起着很大作用 (杨晓, 2005) 。语言使用是反映商务行为的重要指标, 语言使用中的问题也反映了企业的语言能力, 恰当的语言管理使语言使用更加清晰、明确。本文运用“企业中的语言管理”相关理论, 研究语言作为一个组织行为, 语言作为企业信息资源重要部分所起到的作用 (Anne Daniels & Pam Garfoot, 2004) , 同时运用外企实例分析, 达到总结并指导语言使用和管理的目的。

3 语言使用情况案例分析

WCIL (公司名称缩写) 由位于南美洲的智利外商投资, 2007年于北京成立, 作为沟通南美洲和中国的分支服务机构, 目前由2名智利籍工作者和6名中国籍员工组成, 属于外资企业的中小型企业, 工作语言包括:英语 (主要工作用语) , 西班牙语 (第二工作用语) 和汉语 (中国籍员工用语) 。公司主要书面文件 (包括市场调查报告、表格、商业和法律文件、合同、商业往来邮件) 、中国籍员工同外籍工作者之间的口头沟通和集体会议使用英语, 外籍工作者之间的口头沟通使用西班牙语, 中国籍员工之间沟通使用汉语。

案例分析一:WCIL的商务董事, 一名智利商人来华投资, 遇到了许多文化、习惯和商业问题, 其中最大的障碍就是语言, 不论是差旅、出行、会见生意伙伴, 都存在语言不通所带来的不便和造成的距离感, 学习汉语成了他必需的投入。他在工作日内每天花费一个半小时学习汉语, 费用为人民币100元;语言障碍的问题表现在:①差旅安排需要翻译或陪同, 增加企业成本;②同中国合作伙伴会见需要翻译, 使沟通产生距离感;③出行和日常生活带来不便。上述看做对语言的投入和成本, 我们得到该名外商投资者的语言成本等式:

语言成本=学习新语言的投入+差旅陪同人员成本+国内客户沟通和翻译成本+日常生活解决语言问题的支出成本

案例分析二:WCIL的中国籍员工, 和外商老板沟通需要用英语, 虽然都掌握了英语技能, 但是由于并非母语的缘故, 在表达含义上必定存在不能完全表达的问题, 于是就出现了重复的沟通, 也增加了语言成本。由于这部分语言成本不易量化, 笔者将其总结为下面的等式:

语言成本=英语沟通中的误解+不完全表义+增加的重复沟通

案例分析三:WCIL的出口部经理, 在国内读完大学之后就职于阿根廷一家贸易公司, 在阿根廷工作6年, 自学西班牙语, 回国后参加WCIL。目前掌握汉语, 英语, 西班牙语三种语言, 并能够和外资老板流利地使用西班牙语交流, 增加了和外籍老板之间的信任与亲切感, 对于他语言收益大于成本, 现将语言收益归结为以下等式:

语言收益=使用外资老板母语交流带来的信任和亲切感

上述的三个等式基于同外资老板沟通的角度得出, 是在绝对理想化的条件下成立, 为了更清晰地说明语言使用问题, 不具有任何数学运算功能。

4 语言管理政策分析

由于该企业的语言复杂性特点, 使用中难免产生混乱, 例如, 中国员工之间习惯于使用母语汉语交流, 甚至在外籍老板在场的情况下, 就会引起老板的不满和疑惑。因此, 公司制定了语言政策, 即在工作的场合所有员工都使用英语, 在个别沟通的场合可以使用各自习惯的语言。这一政策, 使得不必要的疑惑和心理上的距离感大大减少, 有利于营造信息共享的良好工作氛围。

5 结论

本文使用语言管理中的“收益和成本”概念, 对WCIL多语制外资企业的工作语言展开分析和研究, 并对其针对不同语言和文化沟通下的语言政策进行分析, 使得语言管理和语言使用情况清晰明确。有利于指导其他外资企业的语言政策, 鼓励不同语言和文化背景的商务人员采取各种策略积极解决各种沟通问题。

参考文献

[1]何自然.语用学与英语学习[M].上海:上海外语教育出版社, 1999.

[2]杨晓.委婉语在商务英语沟通中的语用功能.Mar.2005, Volume 2, No.3 (Serial No.15) Sino-US English Teaching, ISSN1539-8072, USA.

[3]J.V.Neustupn.Post-Structural Approaches to Language:Language Theory in a Japanese Context[M].University of TokyoPress, 1978.

[4]J.V.Neustupn&Jiφ姫Nekvapil.Language Management in theCzech Republic[J].Current Issues In Language Planning, 2003, 4.www.multilingual-matters.net/cilp/004/0181/cilp0040181.pdf.

篇4：外企薪酬架构揭秘

竞争性的工资

一般的，在外企，都有非常明确的工资结构。公司会根据职位范围的大小、工作的复杂度等来确定工资的级别，工资的增长跟员工的业绩是紧密相连的。多数外企薪资的制订，是按照3P＋2M的原则，既实际业绩（Performance）、岗位职责（Position）、个人能力（People），参照行业市场（Industrymarket）和人才市场（Talentmarket）而制订。

13个月的工资大部分外企，年底都是双薪，基本工资为13个月。

年终奖年终视工作表现发放年终奖，年终奖金的多少，主要根据公司的绩效和每位员工的业绩来考核。工资提升另外，员工工作一段时间后，大多数外企都会进行工资的调整。不过，提升的速度和额度，视员工的业绩而定。

如在GE，每个员工每年的工资增长都是与他的业绩分数紧密相连的，业绩分数越高，增长比例就越高，而且增长工资的周期就越短。在欧莱雅，有一个“全球利润共享计划”，公司将根据去年主要指标的完成情况及盈利状况，拿出一定比例的利润来提高员工福利。

完善的福利计划

为了吸引、激励和留住人才，除了富有竞争力的工资之外，完善的福利计划，也是外企重要的人力资源战略。如多数外企会提供补充养老保险、车贴、房贴，驻外工作津贴等优厚的待遇。有的外企，更是推出“家属参观日”等精神福利措施。比如，在汉高，公司会根据员工的具体表现提供各种福利，像员工住宅、膳食补助金、圣诞节奖金、信用磁卡等。

补充社会保险这是多数外企普遍采用的福利计划，除了基本的社会保险外，公司还会为员工购买商业保险。比如，商业的医疗保险等，以保证员工最大的社会福利。像欧莱雅，除了按照国家的规定缴纳社会保险外，还给员工及员工的子女购买额外的医疗保险。

出国培训对优秀的员工，送到国外的总部培训或参与重要项目，也是对员工的重要福利之一。如欧莱雅，会根据员工的发展，设计全面的个性化培训计划。

员工期权这是外企针对优秀的员工推出的一项福利计划。如在渣打，推出了股票期权计划；在联想，给达到一定级别的员工期权，大约80％的联想员工拥有公司期权。

多项奖项对工作突出的员工，许多外企还设置各式各样的奖项，作为员工激励的重要方面，如客户服务奖、创新精神奖等，这也是福利计划的一种，如联邦快递推出的“紫色承诺奖”，是授予提供出色客户支持、在提供客户服务时积极主动、为加强客户和社区关系表现出无私行为的员工。渣打银行则推出了员工年资奖和特殊贡献奖。

篇5：某著名电器公司办公用品管理办法

某著名电器公司办公用品管理办法（修订版）

第一章 总则

第一条 为规范公司办公用品的计划、购买、领用、维护、报废等管理，特制定本办法。

第二条 本办法适用于商用空调公司各部门。

第三条 管理部是公司办公用品的归口管理部门，负责审批及监控各部门办公用品的申购及使用情况，负责办公用品的验收、发放和管理等工作。

第四条 财务部负责办公用品费用的监控。

第五条 使用部门和个人负责办公用品的日常保养、维护及管理。

第六条 本办法所指办公用品包括：

1．耐用品：

第一类：办公家俱，如：各类办公桌、办公椅、会议椅、档案柜、沙发、茶几、电脑台、保险箱及室内非电器类较大型的办公陈设等。

第二类：办公设备类，如：电话、传真机、复印机、碎纸机、电视机、摄像机、幻灯机、（数码）照相机、电风扇、电子消毒碗柜、音响器材及相应耗材（机器耗材、复印纸）等。

2．低值易耗品：

第三类：办公文具类，如：铅笔、胶水、单（双）面胶、图钉、回形针、笔记本、信封、便笺、签字笔、白板笔、萤光笔、涂改液、剪刀、钉书钉、复写纸、大头针、纸类印刷品等。第四类：生活用品，如：面巾纸、纸球、布碎、茶具等。

第七条 电脑、打印机及其耗材不适用于本办法。

第二章 办公用品的费用控制及申领流程

第八条 办公用品申购实行费用预算制度，各部门本着实事求是，节约经营成本的原则，于每年年初编制本部门本年度办公用品费用预算并报管理部审批，每月办公用品的购置应严格按照审批的部门办公用品费用预算编制月度申领计划。

第九条 第一、二类办公用品统一由归口管理部门负责申购，具体流程如下：

填写“办公用品购置需求表” 部门负责人审核 归口管理部门 财务部 总经理审批 购置使用

第十条 第三、四类办公用品的申领流程：

填写“办公/生活用品申领计划表”（各部门，每月2日前）部门负责人审核 归口管理部门审批 汇总（管理部，每月4日前）

财务部审核 归口管理部门审批 营运发展部行政 领取发放（每月10日后）

第三章 办公用品的使用、保养

办公用品管理法

目的为加强公司办公用品管理，控制办公费用开支，堵塞漏洞，特制定本办法。

管理职责

2.1

后勤管理部是办公用品管理的归口部门。负责公司办公用品采购计划的提出，报批，办公用品的采购、保管、发放和使用控制。

2.2

财务部负责各部门办公费用定额的核定和办公费用的考核。

2.3

各部门负责本部门办公用品需求计划的提出、报批。

办公用品计划、采购

3.1

各部门每月25日前书面提出下月办公用品需求计划（表单见附件

二），并经部门主管签字后报后勤部。

3.2

后勤部将各部门的需求计划汇总后制定采购计划报财务部审查，再报分管领导和总经理审批。

后勤部按审批后的计划在次月5日前将办公用品一次性采购到位。

3.4

特殊或紧急需要的办公用品，由使用人提出申请有，报部门主管，分管领导和总经理审批同意后，交由后勤部采购。

办公用品类别的划分

办公用品分为：个人办公用品、部门办公用品。

4.1

个人办公用品分为：消耗品、管理消耗品及管理品三类。

4.1.1

消耗品：铅笔、胶水、橡皮、大头针、回形针、钉书针、笔记本、便笺、工作笔记、墨水、圆珠笔芯、签字笔芯、软皮抄、透明胶、夹子、牛皮文件袋（盒）等。

4.1.2

管理消耗品：圆珠笔、签字笔、钢笔、修正液、硬皮抄、电池等。

4.13

管理品：计算器、钉书针、文件架、文件夹、剪刀、裁纸刀、直尺、三角尺、丁字尺、笔筒、名片册等。

部门办公用品

部门内日常办公用品：传真纸、打印纸、复写纸、印泥、软盘、碳粉、色带、墨盒、印刷表格、白板笔（擦）、账册（簿）等。5 办公用品的领取及费用管理

5.1

后勤部为每个部门建立办公用品领用卡（见附件三）。

5.2

办公用品采购到位后，各部门内勤负责到后勤部内勤处领取本部门计划领用的所有办公用品，并在办公用品领用卡上登记签字。

5.3

各部门内勤负责领用、保管、发放本部门的办公用品，并为每个员工建立办公用品领用卡，认真作好领用记录，月底统计每位员工领用的费用。个人消耗品和管理消耗品采取限额领用，个人办公费用定额（见附件四），当月未使用完的可移至下月使用。当月超支，仍需领用的，经部门主管同意，可预支下月费用，但全年拉通结算超支的，则从本人工资中扣除。

5.4

管理品根据岗位工作需要，由本人申请，部门主管同意，分管公司领导批准后领用。管理品费用原则上每人不超过60元。使用时间不得少于1年，超支则从本人工资中扣除。第一次领用后，必须以旧换新。

因工作调动或离开公司必须办理移交。如人为故障或损坏，由领用人折价赔偿。

5.5

篇6：某著名外企薪酬管理

关键词：薪酬管理现状,满意度分析,存在问题及原因

一、薪酬管理现状

1. 企业现行薪酬状况。

某企业是一大型集团集团的分公司, 在管理方法上完全依照集团公司的管理方法和模式, 自主进行的人力资源管理较少, 缺少自己的特点, 薪酬管理就更是如此。集团公司对薪酬的管理, 是建立在对各个企业薪酬总量及结构设计上的控制来进行的, 各个直属部门、和分公司均按照统一的模式进行操作, 每年年末制定下一年度的工资总额预算, 报集团公司审批, 下年初按集团公司统一制定的工资总额发放目标, 确定各月的发放额度。

2. 薪酬构成。企业目前薪酬主要由工资、规定的社会保险和住房公积金及其他的福利项目构成。

(1) 工资。工资是企业为员工支薪酬的主体, 为薪酬的其它部分 (如社会保险和公积金及其他福利) 提供计算基础, 也是员工能够最直接了解的部分, 分为基础工资、年功工资、效益贡献工资及补贴等, 每部分各有其独立的确定办法, 为满足不同的要求而设计。

(2) 年终奖金。年终奖金该企业薪酬分配的另一个重要组成部分。每年根据集团公司的利润情况, 该企业按比例提取奖金, 对员工进行分配。

(3) 社会保险。社会保险由养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育险和住房公积金组成。这是国家法律规定必须为职工办理的基本保险项目。

(4) 其他福利。包括企业对员工的非工作时间报酬、津贴和服务。非工作时间报酬, 包括假日、节日、带薪休假、事假, 以及探亲假等;津贴, 包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助, 以及子女升学补助等;服务, 包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施及节日慰问等。

3. 企业员工对现有薪酬满意度分析。

通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据 (发放问卷500份, 收回492份, 回收率为98.5%;其中有效问卷459份, 有效率为9 1.8%, 有效回收率为9 3.3%) , 对数据进行归类、整理, 运用SPSS统计软件对数据进行分析处理, 并进行信度和效度检验, 确保数据的有效与可靠性。

第一, 对现行薪酬制度的总体感觉。只有4%的员工表示非常满意, 而较不满意和非常不满意的员工比例达到了53%。此外, 从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明, 各个纬度的满意度均较低。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题, 有必要重新设计薪酬制度。

第二, 对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度。员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高, 对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为58%~63%, 满意度较高的仅为8%~14%, 反映出现行薪酬制度以职务、工龄等作为主要付薪因素, 缺乏考核、奖金固化, 以及忽略岗位价值和个人技能差异。

第三, 其他方面。在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬改革的态度等方面的分析结果, 满意度均在10%左右或者更低, 多数员工要求对现有薪酬制度进行改革, 重新设计企业的薪酬体系。

二、存在问题及成因分析

结合现有薪酬状况和薪酬制度, 可总结该企业主要不足之处在于:

1. 平均主义。现有薪酬制度缺乏公平性, 部分岗位的薪酬拉不开差距, 相同岗位的工资差异较大也让员工感到不满。

(1) 企业未进行科学的工作评价。工作评价是薪酬设计的基础, 评价的结果会成为确定薪酬的有力依据。工作评价的内容主要包括工作任务和责任、完成工作所需要的技能、工作对组织整体目标实现的相对价值的大小、工作环境和风险等。该企业没有进行详尽、科学、合理的工作分析, 因而也无法进行工作评价。

(2) 决策过程和程序不透明。现有工资登记对员工完全保密, 透明度较低, 另外, 绩效考核虽然与员工薪酬挂钩, 但考核分数不公开也使员工感到不公平。并且员工工资等级的确定随意性较大, 并且一旦确定, 长时间难以更改, 容易引起员工的不满。

2. 激励不够。

通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、最有效也是最常运用的方法。而目前企业采用相同的工资制度、工资结构, 工资制度与岗位性质的结合度也不够, 没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小, 激励手段单一, 不能满足各种层次员工的需要。

3. 未实现业绩薪酬观。

在薪酬支付方面依然很大程度上体现着津贴薪酬观, 即一般情况下, 尤其对中高层管理者每年都会受到加薪待遇, 由于工龄工资和级别的增长, 不论企业和经济状况发生了什么变化, 这些又干了一年的员工基本都有权力增加基本工资。这种倾向不符合现代企业对薪酬的设计。现有的津贴薪酬观严重影响员工的工作积极性, 员工工作表现的好与坏在薪酬奖励中得不到体现。应逐步由津贴薪酬观向业绩薪酬观转变, 使工薪和奖励主要以工作表现为依据。

4. 同工不同酬。

现有的薪酬制度针对公司的正式员工和外聘员工制定了不同的工资标准, 正式员工在同一岗位工资相差也很大, 同工不同酬的问题严重挫伤了这些员工对公司的归属感, 也影响了他们工作积极性, 在与公司的短期合同期满后, 很多员工都选择离开公司。

参考文献

[1]刘军胜:《薪酬管理实务手册》.机械工业出版社, 2005

篇7：某著名外企薪酬管理

1对象与方法

1.1年龄、性别构成

1505名劳动者年龄18～37岁,平均20.6岁;男129人(8.6%),年龄18～35岁,平均20.8岁;女1376人(91.4%),年龄18～37岁,平均20.4岁。

1.2职业病危害因素构成

1505人中噪声作业865人,占57.5%;噪声作业及苯系化合物作业596人,占39.6%;苯系化合物作业44人,占2.9%。

1.3检查内容及方法

按照中华人民共和国国家职业卫生标准GBZ 188-2007职业健康监护技术规范进行检查,内容包括问诊,内科常规检查,血常规,尿常规,肝功能,乙肝表面抗原(HBsAg),心电图,肝、脾B超,纯音听阈测试[1,1,1,1]。职业禁忌证按照《职业健康检查项目及周期》中标准进行诊断。各种疾病按照《实用内科学》第10版的标准进行诊断,由各专业医师核实评价后做出汇总分析。

2结果

2.1体检异常结果分析

1505人上岗前职业健康检查结果各项指标均正常的912人,占60.6%;有1项或多项指标异常的593人,占39.4%。见表1。

注:()内数字为异常率(%)。

2.2职业健康检查目标疾病异常结果分析

噪声作业检出纯音听阈测试异常者17人,10人为职业禁忌证;血压明显升高者5人,均为职业禁忌证;心电图异常者61人,7人为职业禁忌证;共有22人为职业禁忌证。见表2。噪声及苯系化合物作业检出血常规异常者68人,均为职业禁忌证;心电图异常者24人,4人为职业禁忌证;纯音听阈测试异常者12人,3人为职业禁忌证;共有75人为职业禁忌证。见表3。苯系化合物作业血常规异常者5人,均为职业禁忌证。见表4。1505人中共检出异常者192人,检出率12.8%;职业禁忌证102人,检出率6.8%。

3 讨论

岗前职业健康检查,是指对即将从事某种职业病有害因素作业的劳动者进行的健康检查。目的是判定工人从事某种作业前的健康状况,是否适合参加该有害作业,是否有职业禁忌,是否有危及他人的疾患如传染病、精神病等,最大程度地保护工人免遭职业病的侵害。同时也为企业科学、合理地安排工人从事有职业病危害的作业提供客观依据。本次1505名劳动者上岗前体检结果发现,总异常率较高(39.4%)。与王建英等[2]在绍兴市2453名工人上岗前体检结果总异常率(38.9%)的结果基本一致。噪声作业职业健康检查目标疾病为心电图异常者5.6%,纯音听阈测试异常者2%。苯系化合物作业职业健康检查目标疾病为血常规白细胞偏低者、红细胞偏低者、血红蛋白偏低者、血小板偏低者共占11.4%。共检出职业禁忌证102人,占6.8%。范秀红等在清远市某宝石加工厂2277名工人上岗前健康状况调查中检出职业禁忌证为6.2%[3],与本研究结果基本一致。《职业病防治法》规定,用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业,不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业。当前用人制度的变化,导致大量流动人群的异地作业,频繁交换工作单位,其中可能有职业病与职业禁忌证者,体检结果也说明这一点。长期接触生产性噪声可引起进行性感音性听觉损伤,主要表现为早期高频段听力损失,随着接触噪声的时间延长,逐渐出现语频段听力损失,影响患者的交流能力。苯系化合物慢性中毒可抑制骨髓造血功能和致白血病作用,严重者发展为再生障碍性贫血或白血病,伴有神衰综合征和植物神经功能紊乱。如未进行岗前职业健康检查,安排有职业禁忌证的工人再从事噪声及苯系化合物作业,对劳动者身体健康不利,同时又会导致日后工人的健康变化与企业职业病危害因素之间的责任不清。故认为上岗前体检对分清责任,掌握劳动者就业前的健康状况,及早发现职业禁忌证起到了非常重要的作用。

现有经济条件下,企业主动要求上门开展岗前职业健康检查工作的较少。疾病预防控制中心专家分析称,“虽然《职业病防治法》中规定,企业在招收工人时,必须对工人进行职业健康检查。但在实际操作过程中,职业健康检查率相对很低”。这主要是因为有些企业主体检意识淡薄,既担心体检花钱,又怕如实告知工作场所职业病的真实情况,会吓跑工人,加重招工难的窘境。此外,更有甚者,跟工人签订短期合同,合同一到期,不进行离岗体检,马上终止合同。专家表示,如果签合同前不进行职业健康检查,那么一旦聘用了已患有职业病的工人,厂方便必须按照《职业病防治法》的规定,负担起员工日后的治疗费用,因为按照《职业病防治法》规定,企业如果无法提供证据证明患者所患的职业病与己无关,那么企业必须背“黑锅”,负责医疗费等。对用人单位而言,上岗前职业健康检查十分重要。

作为职业卫生技术服务机构,除了靠积极开展工作外,关键在于努力加强职业卫生技术服务工作,增强服务意识。企业招工时预约时间、主动实行上门服务等方便企业的方式,既保证了企业正常的生产秩序,又完善了职业健康检查工作。同时,卫生监督部门要加大监察力度,严厉查处职业卫生违法行为,不断加强职业卫生监督检查力度,使上岗职工都能进行查体。对发现未组织上岗前劳动者进行职业健康检查行为,要严格依法进行经济处罚,并将违法情况通过新闻媒体曝光,以促进《职业病防治法》的贯彻执行。

摘要：目的 了解劳动者就业前的健康状况,及早发现职业禁忌证,同时建立劳动者职业健康监护档案,为企业科学、合理地安排劳动者从事有职业病危害的作业提供客观依据。方法 采用现况调查研究的方法,对2008年4月—2009年5月某外企1505名准备从事噪声及苯系化合物作业的劳动者进行上岗前职业健康检查,对结果进行分析。结果 常见病及单项指标异常者593人,检出率39.4%。职业健康检查目标疾病异常结果:纯音听阈测试异常者29人,13人为职业禁忌证;心电图异常者85人,11人为职业禁忌证;血压明显升高者5人,血常规异常者73人,均为职业禁忌证。共检出102人为职业禁忌证,检出率6.8%。结论 上岗前进行职业健康检查对保障劳动者与企业的合法利益具有重要意义。

关键词：上岗前,职业健康检查

参考文献

[1]中华人民共和国卫生部.中华人民共和国国家职业卫生标准.职业健康监护技术规范[S].北京:人民卫生出版社,2007:26-27,63-64.

[2]王建英,洪燕.绍兴市2453名工人上岗前体检结果[J].浙江预防医学,2008,20(5):46.

[3]范秀红,刘清源,黄建军,等.清远市某宝石加工厂2277名工人上岗前健康状况调查[J].职业与健康,2007,23(9):694-695.

根据《中华人民共和国职业病防治法》(以下简称《职业病防治法》)的要求,职业健康监护作为二级预防的重要内容有了法律依据。加强岗前职业健康检查,从源头上预防、控制和消除职业病的危害,是保护劳动者健康的重要手段之一。为了解劳动者就业前健康状况,掌握其有关健康基础资料和发现职业禁忌证,为企业科学、合理地安排工人从事有职业病危害的作业提供客观依据。我们于2008年4月—2009年5月对某外企1505名劳动者进行了上岗前职业健康检查,现将检查结果分析报告如下。

[1] 对象与方法

[1] .1年龄、性别构成1505名劳动者年龄18~37岁,平均

[20] .6岁;男129人(8.6%),年龄18~35岁,平均20. 8岁;女

[1376]人(91.4%),年龄18~37岁,平均20.4岁。1.2职业病危害因素构成1505人中噪声作业865人,占57.5%;噪声作业及苯系化合物作业596人,占39.6%;苯系化合物作业44人,占2.9%。1.3检查内容及方法按照中华人民共和国国家职业卫生标准GBZ 188-2007职业健康监护技术规范进行检查,内容包括问诊,内科常规检查,血常规,尿常规,肝功能,乙肝表面抗原(HBsAg),心电图,肝、脾B超,纯音听阈测试

篇8：某著名外企薪酬管理

在此次调查中,笔者共采集了150个样本,对于收入与文化水平这两个变量,则设置了如下选项:家庭年收入(税前),A.10万以下,B.10-20万,C.20-50万,D.50-100万,E.100万以上。鉴于北京2014年的在岗职工月平均工资为6400元,又鉴于选择报名课外培训班的学生往往家庭条件不至于贫困。因此在设置选项过程中笔者设置选项的收入都比较高。文化水平笔者将其定义为父母平均受教育年限,选项如下:A.9年及以下,B.9-12年, C.13-16年,D.17-19年,E.19年以上。这也分别对应初中学历, 高中学历,本科或专科学历,硕士学历,博士学历。

一、父母收入及文化水平对子女语文学习成绩及中考成绩的影响

由于做此调查的时间是在中考成绩发分之后,因此笔者所选取学习成绩的参照系就是2015年学生的语文成绩和中考成绩。北京市中考语文满分为120分,总分为580分。在这150个样本中,学生的平均语文成绩为109分,平均中考成绩为530分。在语文成绩方面,尖子班平均成绩为116分,承诺班平均成绩为110分,普通班平均成绩为101分(均为四舍五入后取整)。中考成绩方面,尖子班平均成绩为559.3分,承诺班平均成绩为530.7分,普通班平均成绩为502.3分。

我们可以明显看出的是,尖子班的成绩无论是语文单科还是总体成绩都要明显好过承诺班,而承诺班的成绩也要明显好于普通班。 同时尖子班成绩的方差和标准差都比较小,承诺班和普通班的方差和标准差均较大。笔者对尖子班、承诺班和普通班学生家长不同的收入状况和文化水平进行了分析,具体情况如下:

关于收入状况:在尖子班的50名学生中有5名学生的家庭年收入在100万以上,7名学生的家庭年收入在50-100万,25名学生的家庭年收入在20-50万,7名学生的家庭年收入在10-20万, 只有6名学生的家庭年收入在10万以下。而尖子班学生家庭年收入的众数集中在20-50万,其中也有将近四分之一的学生家庭年收入在50万以上。承诺班的50名学生中只有一名学生家庭年收入在100万以上,4名学生的家庭年收入在50-100万,15名学生的家庭年收入在20-50万。换言之,只有40% 的学生家庭年收入在20万以上,只有10% 的学生家庭年收入在50万以上。其余学生中27名家庭年收入在10-20万,3名学生的家庭年收入在10万以下。 同时普通班没有一名学生的家庭年收入在100万以上,只有4名学生家庭年收入在50-100万,9名学生的家庭年收入在20-50万, 21名学生的家庭年收入在10-20万,16名学生家庭年收入在10万以下。也就是只有略高于20% 的学生家庭年收入在20万以上。 大部分学生的家庭年收入在10-20万,有将近三分之一学生的家庭年收入在10万以下。这让我们不由得想到往往家庭年收入更高的学生会更容易取得更为优异的成绩。而对于受教育年限来讲,尖子班学生中有2名学生父母的平均受教育年限为19年以上,有23名学生父母的平均受教育年限为17-19年(即硕士学历),22名学生父母的平均受教育年限为13-16年,只有3名学生父母的平均受教育年限为9-12年(即大学以下)。总体来讲, 尖子班学生中有一半学生根据推断父母至少有一方为硕士学历,百分之九十四的学生父母至少一方受到过高等教育,只有三名学生父母的平均受教育年限少于12年。而承诺班学生中有1名学生父母的平均受教育年限为19年以上,9名学生父母的平均受教育年限为17-19年, 36名学生父母的平均受教育年限为13-16年,4名学生父母的平均受教育年限在12年以下。普通班中只有6名学生父母的平均受教育年限为17-19年,14名学生父母的平均受教育年限为13-16年,30名学生父母的平均受教育年限在12年以下。这与承诺班和尖子班的情况完全不同。从这个方面来讲父母的受教育年限与学生的学习成绩应该是正相关的。

之后笔者将分别叙述来自不同收入与不同学历父母家庭的学生们各自表现出的语文学习水平和中考成绩。首先在6名家庭年收入100万以上的学生中有一位中考语文满分,总中考成绩位列北京海淀前二十名。这6名学生的总体语文平均成绩为116.8分,中考中位成绩为562分,进入了海淀区的前三百名(海淀区2015年共一万五千余名中考生)。这似乎与从来纨绔少伟男的说法完全不符。 而15名家庭年收入在50-100万的学生中他们的语文平均成绩为117.1分,中考平均成绩为558.2分,超过北京最好高中人大附中的录取分数线,但与年收入100万以上的学生相比依然存在差距。 在49名家庭年收入在20-50万的学生中,他们的语文平均成绩为110分,中考平均成绩为528分。在55名家庭年收入在10-20万的学生中,他们的语文平均成绩为102分,中考平均成绩为518分。 在25名家庭年收入在10万以下的学生中,他们的语文平均成绩为97分,中考平均成绩为506分。那么我们可以看到的是学生的语文成绩和学习成绩是随着收入的增加而递增的,但年收入百万以上的学生语文成绩略低于家庭年收入在50-100万的学生。那么来自不同学历父母家庭的学生们又呈现出怎样不同的样子呢?首先3名父母平均受教育年限在19年以上的学生中考语文平均成绩为118分,最高分为满分,其次为118分和116分。而他们的中考平均成绩为560分。其次38名父母平均受教育年限在17-19年的学生中中考语文平均成绩为114分,中考平均成绩为548分,刚好达到连续出了三年中考状元清华附中的录取分数线。而72名父母平均受教育年限在13-16年的学生中他们中考语文平均成绩为106分, 中考平均成绩为526分。在37名父母平均受教育年限在12年以下的学生中中考语文平均成绩为97分,中考平均成绩为513分。我们可以看到父母受教育年限的长度对学生的语文成绩和中考成绩是有着显著影响的。显然受教育年限越长孩子的语文成绩包括总体学习成绩会越好。

综上所述,父母收入及文化水平与子女语文学习成绩和整体学习成绩呈现正相关关系。

二、父母收入及文化水平对子女课外阅读时间及其数量以及整体学习时间的影响

针对这一方面笔者共涉及了三个问题,分别关于学生每周的阅读时间、每年阅读书的数量以及整体的课外学习时间。而对这个问题的设计,笔者并未设置选项,而是让学生自己填写阅读时间、阅读书的数量和整体的学习时间。在这150名学生中,他们整体的平均课外学习时间为每天2.34小时,初一初二的课外阅读时间为每天1.01小时,初三的课外阅读时间为每天0.51小时。

在6名家庭年收入为100万以上的学生中他们的平均课外学习时间为每天1.98个小时,初一初二课外阅读时间为每天1.02个小时,初三课外阅读时间为每天0.83小时。可以看到,家庭年收入高的学生,他们的课外学习时间并不长,初一初二课外阅读时间与平均水平接近,而初三的课外阅读时间则高于平均水平。在15名家庭年收入在50-100万的学生中他们的平均课外学习时间为每天3.34个小时,初一初二课外阅读时间为每天1.67个小时,初三课外阅读时间为1.1个小时。可以看到,这个高收入学生群体中学生无论是课外学习时间,还是课外阅读时间都要明显高于平均水准。 在49名家庭年收入在20-50万的学生中他们的平均课外学习时间为每天2.95个小时,初一初二课外阅读时间为每天1.6个小时, 初三课外阅读时间为1.2个小时。在55名家庭年收入在10-20万的学生中他们的平均课外学习时间为每天1.87个小时,初一初二课外阅读时间为每天0.5个小时,初三课外阅读时间为0.2个小时。 在25名家庭年收入在10万以下的学生中他们的平均课外学习时间为每天1.1个小时,初一初二课外阅读时间为每天0.2个小时,初三课外阅读时间为0.15个小时。因此,我们可以得出以下结论: 除去家庭年收入100万以上的群体,实际上学生的学习时间、课外阅读时间是随着父母收入的增加而增加的。

在3名父母平均受教育年限在19年以上的学生中,他们的每天学习时间分别为5小时、4小时、3小时,平均为4小时。而他们的初一初二平均课外阅读时间为2.2个小时,初三平均课外阅读时间为1.6个小时。这几个数据均远远高于平均水准。在38名父母平均受教育年限在17-19年的学生中,他们平均学习时间为每天3.11个小时,初一初二的课外阅读时间为每天1.8小时,初三平均阅读时间为0.9小时。在72名父母平均受教育年限在13-16年的学生中,他们平均学习时间为每天2.2个小时,初一初二的课外阅读时间为每天0.6个小时,初三的课外阅读时间为每天0.13小时。在37名父母平均受教育年限在12年以下的学生中,他们平均学习时间为每天0.56小时,初一初二的课外阅读时间为每天0.2小时,初三的课外阅读时间为每天0.1小时。由此可以看出, 父母的平均受教育年限换言之文化程度与学生的学习时间(学习投入度),课外阅读时间是呈正相关的。

三、父母收入及文化水平对子女学习中呈现出的场独立性和场依存性的影响

针对认知的场独立性和场依存性这个问题,笔者采取了运用认知方式镶嵌图形测验这一方式来检验被试者认知的场独立性和场依存性。在150名学生中,认知方式为场依存性的学生占到58%,认知方式为场独立性的学生占到42%。那么来自不同收入和不同文化水平家庭的学生,又在场独立性和场依存性上呈现出怎样不同的情况呢?

就收入而言,6名家庭年收入在100万以上的学生全部为场独立性认知方式;15名家庭年收入在50-100万的学生中只有4名。 换言之,不到三分之一为场独立性认知方式,其余均为场依存性认知方式。在49名家庭年收入在20-50万的学生中有20名学生为场独立性认知方式,其余均为场依存性认知方式。在55名家庭年收入在10-20万的学生中有28名学生为场独立性认知方式,其余均为场依存性认识方式。在25名家庭年收入在10万以下的学生中有5名学生为场独立性认知方式,其余均为场依存性认知方式。因此,我们可以看到,家庭年收入非常高(100万以上)的学生往往会采取场独立性认知方式。而家庭年收入比较高(50-100万)的学生却只有少部分采取场独立性认知方式。而在中上收入(20-50万)和中等收入(10-20万)的学生中采取场独立性认知方式的却比较多。而较低收入(10万以下)的学生只有五分之一采取了场独立性认知方式。

就文化水平而言,3名父母平均受教育年限在19年以上的学生全部为场独立性认知方式。38名父母平均受教育年限为17-19年的学生中有30名学生的认知方式为场独立性。72名父母平均受教育年限为13-16年的学生中有20名学生的认知方式为场独立性。 37名父母平均受教育年限在12年以下的学生中有10名学生的认知方式为场独立性。因此,我们可以看到,父母平均受教育年限越高,其子女的认知方式为场独立性的可能性就越大。

四、结语

总之,父母收入及文化水平与子女学习成绩、课外阅读时间、 学习态度均呈正相关关系。而父母文化水平的提高会进一步加深子女认知方式的场独立性。但是父母的收入与子女认知方式的场独立性相关并不大。当然,笔者只是选取了首都某著名培训机构的150个样本,以管窥豹而已,如有不妥之处,欢迎指正。

摘要：很长一段时间里,人们会把更多目光投向在父母教养方式本身对孩子学习成绩以及做人做事态度的影响,而父母本身的收入和学历或者说文化水平带给孩子潜移默化的影响却并没有引起教育研究者足够的重视。那么作为一名在北京某著名培训机构任升学年级兼职语文教师的文学研究生,笔者对此问题进行了较为细致的研究,并总结出了一个结论:父母的收入在一定范围内对子女语文成绩、学习态度、课外阅读时间及其数量以及整体学习时间的影响是正相关的。同时,父母的文化水平对子女的语文成绩、学习态度、课外阅读时间及其数量以及整体学习时间的影响在任何范围内均为正相关。而在子女语文学习中的场独立性和场依存性上,父母更高的文化水平会加强子女认知的场独立性。同时父母收入对子女认知场独立性和场依存性的影响上并不存在随着收入增加而增加场独立性或者减少场独立性的状况,因此这也在之后展开。