公司人才发展战略

第一篇：公司人才发展战略

公司人才战略规划

一、人才战略规划指导思想：全面实施人才强企战略，贯彻落实科学发展观，以加快提升人力资源职业能力为目标，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，加快人才队伍建设步伐，缓解人才短缺的状况，为集团公司发展提供人才支持。

二、人才战略规划的原则

1、以人为本的原则。要以实现人的可持续发展为目标，强化中条人才理念，促进人才队伍建设与企业发展相协调。

2、能力建设为先导的原则。加快人才能力建设，做到高端拉动，引领发展。

3、实施终身教育和培训的原则。推进实施多层次、多样化的终身教育和培训，不仅满足数量上的供需平衡，并在人才结构方面实现协调和优化。

4、以职业能力为标准进行培养、认证、使用的原则。通过职业培训，实现人才职业能力由弱势向强势转变。

5、整体推进的原则。加强对人才的培养、评价、选拔、使用、流动、激励、保障的衔接和相互作用，建立符合社会主义市场经济，有中条特色的高效运行机制和高质量工作模式。

三、集团公司2015年人才发展预测

2009年-2015年集团公司人才开发处于跨越式发展的重要历史时期，面临着机遇和挑战。人力资源是发展生产力的第一资源，为了抓住机遇，迎接挑战，实现集团公司“做优做精做强，打造百年铜企”的发展目标，必须增强集团公司的核心竞争力，提高职工素质，变人力资源为人才资源，这是集团公司人才培养应该牢牢把握住的战略方向。

随着产能扩大、产业调整，集团公司将面对劳动力转移安置、人员年龄老化等深层次问题，人力资源工作不仅要加大内部劳动力的消化，加大劳动力资源的合理配置，而且要加大所需各类人才的引进培养，加快人才结构优化的进度。要对人力资源的年龄结构、文化结构、专业结构的不平衡问题有一个根本性的扭转，集团公司的人力资源工作形势严峻，人才工作任重道远。

到2015年，集团公司人才规划的目标任务是：在职职工总数控制在13000人左右，其中，各类专业技术人员3000人左右，高技能人才350人左右(现有110人)。在各类专业技术人员中，高级职称达到300人左右(现有246人)，中级职称达到1300人左右(现有1048人)，初级职称达到1400人左右(现有1026人)，较大幅度地优化职工队伍，提高职工队伍整体素质。为完成目标任务，在现有的基础上，需引进招聘各类专业技术人员800人左右，其中，工程技术人员600人左右。要培养出100名左右高级经营管理人才，100名左右高级工程技术人才，50名左右优秀政工工作人才，200名左右高技能人才，800名左右的年轻技术工人。

到2015年，各类人才的主要来源有以下五个途径：

1、高校毕业生。

2、自主培养。集团公司将成为各类人才培养的主体，依托职业技能鉴定站、职业教育中心，加快技术工人、高技能人才培养。

3、自学成才。要积极创造条件，提供发展平台，鼓励职工自学成才，实践中成才。

4、外培及再教育。充分利用各种社会培训资源，选送优秀人才进修深造，建设继续教育工程，加快培养各类专业人才。

5、社会招聘。按照发展需要适时外聘中高级人才。

四、未来四年人才规划目标

根据集团公司发展目标，基于集团公司现有人才现状分析，未来四年，集团公司对人才的需求，无论是在数量上、质量上，还是结构上都体现出高标准，严要求。

(一)目标任务

1、经营管理人才。到2012年要引进培养20名左右的70后80后的中层经营管理人才，能够适应集团公司战略发展需要，成为懂技术、会管理、善经营、能拓展国内外市场、起领头羊作用的高级管理人才，重点侧重在工商管理、财务管理、金融证券、资本运作、人力资源等专业领域。

2、科技人才。到2012年要力争引进培养150名左右的以地质、测量、采矿、选矿、冶炼等工程专业为主的专业人才，以满足集团公司对专业人才的需求;培养30名具有高级职称，思想政治和业务能力突出，有培养前途的中青年专业技术人员，业务水平达到或超过国内同行先进水平，成为专业(学科)技术与管理岗位带头人;加强科技人才的继续工程教育，全面提高科技人员队伍的整体素质。

3、政工工作人才。到2012年要培养造就30名左右的整体素质高、综合能力强、党务和群众工作经验丰富的优秀政工工作者。

4、操作技能人才。到2012年要培养出25名左右的高级技师，100名左右的技师，建设和培养一支岗位操作技术水平高、能打硬仗的操作岗位带头兵;加强技术工人职业技能鉴定，加强技术工人队伍建设，优化技术工人队伍的职业能力结构。

(二)质量要求从文化水平、专业知识、工作能力、岗位技能等素质项目入手，运用考察、考核、评价、鉴定等方式方法进行培养选拔，使综合素质得到提升。

(三)结构要求合理的人才结构才能发挥人才队伍的整体效能。在专业结构上，地质、测量、采矿、选矿、冶炼等专业的比重要明显提高;经济、管理等专业要有明显改善;紧缺专业保证落实。在年龄结构上，经营管理人才培养重点以35-45岁人员为主;科技人才以30-40岁工程师为重点培养对象;政工工作人才以35-45岁基层党务工作者为主;操作技能人才重点培养40岁以下的高技能人才。在文化结构上，研究生、本科生的比例要有所提高;操作技能人才的文化程度以高中、技校、职业技术学院为主，大专以上的要占有一定比例。

五、人才战略规划的开发途径和对策

(一)完善人才培养机制

1、进一步拓宽人才培养资金渠道。一是完善人才津贴制度，二是建立紧缺人才培训补贴制度，三是建立健全人才奖励制度，四是完善职工培训经费的使用制度。

2、加强集团公司现有培训基础建设，充分利用人力资源优势，发挥培训基地作用。

3、多途径、多层次培养人才。采取内培外培、企校联合等多种方式培养人才，优秀人才重点培养，紧缺人才加快培养。

(二)建立健全以能力和业绩为导向的人才考核评价机制。

建立健全以岗位(职业)能力为导向，工作业绩为重点，注重职业道德和知识水平的人才考评体系。坚决摒弃用学历、职称、资历、身份选人的条条框框和论资排辈的陈规陋习。 一是在考评内容上，坚持工作能力与工作业绩相结合。

二是在考评标准上，坚持国家标准、行业标准、省考核标准与岗位要求相结合。

三是在考评机制上，坚持专业评价与企业认可相结合。四是在考评实施上，坚持职能部门与技术(业务)部门相结合。

(三)建立健全人才成长的激励机制。

要建立完善职工凭能力得到使用提升、凭工作业绩贡献大小确定收入分配的使用待遇机制。一是健全完善人才培养的职称制度、职业技能等级制度。强化以能力定级别，破格晋升，激励更多的职工提高工作能力。

二是大力推行以岗定薪、以能力定工资、以贡献定报酬的薪酬制度。

六、人才战略专项规划

(一)制度建设规划

1、《中条山有色金属集团有限公司党政关于加强和改进人才工作的意见》

2、《中条山有色金属集团有限公司人才战略规划》

3、《中条山有色金属集团有限公司优秀人才选拔管理暂行办法》

4、《中条山有色金属集团有限公司党委关于中层管理人员选拔任用工作暂行规定》

5、《中条山有色金属集团有限公司党政关于退居二线正副处级干部管理的有关规定》

6、《中条山有色金属集团有限公司中层管理人员管理办法》

7、《中条山有色金属集团有限公司基层管理人员选拔任用工作暂行规定》

8、《中条山有色金属集团有限公司基层管理人员管理办法》

9、《中条山有色金属集团有限公司招聘优秀人才及大学毕业生优惠政策暂行规定》

10、《中条山有色金属集团有限公司初、中级专业技术职务评审管理办法》

11、《中条山有色金属集团有限公司专业技术人员管理办法》

12、《中条山有色金属集团有限公司职工培训管理办法》

13、《中条山有色金属集团有限公司职工在职学历教育管理规定》

14、《中条山有色金属集团有限公司技术工人职业技能鉴定管理办法》

15、《中条山有色金属集团有限公司技师管理办法》

16、《中条山有色金属集团有限公司关于对基层管理人员、专业技术人员和工人技师实行职务津贴的暂行办法》等。

(二)人才开发方案

人才培养方案的设置是针对人才培养存在的某一问题而提出的对策或建议，但人才的培养是多样的、多层次的，在引进培养人才方面要不拘一格，充分利用社会人才资源，采取各种方式招揽人才，为我所用，“不求所有，但求所用，不求常在，但求常来”，谋求共赢。

1、经营管理人才培养方案方案一与高等院校联合，利用高校人才优势，采用课程包或自设课程等方式培养经营管理人才。方案二与培训机构联合，利用其成熟的培训网络培养经营管理人才。方案三有计划分批次选拔有培养前途的经营管理骨干到高等院校、培训机构进修深造。方案四有计划加强经营管理人才的交流，推行岗位轮换制。方案五招聘引进中高级人才。

2、科技人才培养方案

方案一与高等院校、培训机构联合，设立专项课题，采取请进来的方式，进行技术讲座、专题讲座，加快继续教育步伐，加快知识更新。 方案二选拔优秀专业技术骨干进修深造，实施专项培训进修协议制度，加快培养专业学科技术带头人和紧缺专业人才。方案三以职业教育中心为基地，以集团公司科技人员为依托，组建专业课题组，承担培训任务，加快科技人员继续教育培训。方案四招聘统招大学生、专科生在普通高校、高等专科学校、高等职业技术学院中招收所需专业的本、专科毕业生。采取到学校现场招聘、网上招聘和对在校学生预先签定招聘协议等方式，以确保招聘目的的实现。方案五自主培养紧缺专业人才。确定培养专业、人数，确定委托院校，确定培养方式、层次、培养对象、申报条件等。

3、政工工作人才培养方案

方案一以职业教育中心为基地，以集团公司专业人员为依托，组建专业课题组，承担培训任务，加快政工工作者的教育培训。方案二与省党校等相关部门合作，选派优秀党务工作者进修深造，或组织培训班，进行专项培训。

4、操作技能人才培养方案 方案一以集团公司职业技能鉴定站为基地，依托省职业技能鉴定中心、有色金属行业职业技能鉴定指导中心，加快技术工人职业技能鉴定的步伐，加快高技能人才的培养。 方案二以集团公司职业技能鉴定站、技工学校为基地，确定集

团公司生产所需的工种，确定招用培养技术工人的条件(公司职工子女优先)，以缓解技术工人年龄偏大，人员短缺，素质偏低，结构不平衡的问题，加快优化技术工人队伍。 方案三与培训机构或相关单位合作，选拔优秀的技术工人骨干进修深造。 方案四加强与高等职业技术学院合作，加快技术工人的培养步伐，提高技术工人队伍整体素质。

方案五充分利用集团公司现有培训资源，通过技能培训、师带徒培训、技术创新和技术攻关、技能竞赛和技术演练、技术交流、岗位轮换等方式方法培养集团公司发展所需要的技术技能型、复合技能型技术工人。

(三)人才培养经费方案

集团公司人才培养经费以国家所规定提取的职工教育培训经费为主，其它渠道为辅。以四支人才队伍建设为基础，依据人才战略规划目标需求，人才培训项目，确定专项培训经费，全面推进人才培养工作的实施。

(四)人才薪酬规划

1、薪酬设计的原则第一是公平原则。公平原则是薪酬系统的基础，只有职工认可薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，才能产生薪酬的激励作用。第二是竞争原则。要培养具有真正竞争力的优秀人才，必须不断完善、更新对人才具有吸引力并在同行业中具有竞争力的薪酬体系。

(四)人才薪酬规划

1、薪酬设计的原则

第一是公平原则。公平原则是薪酬系统的基础，只有职工认可薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，才能产生薪酬的激励作用。

第二是竞争原则。要培养具有真正竞争力的优秀人才，必须不断 完善、更新对人才具有吸引力并在同行业中具有竞争力的薪酬体系。 第三是激励原则。应该通过薪酬体系来激励职工的责任心和工作积极性。

第四是经济原则。集团公司应主要考虑企业合理的承受能力及利润的合理积累。 第五是合法原则。符合国家的政策和法律法规。

2、薪酬规划目标根据集团公司“十一五”规划目标，2012年底职工人均收入不低于山西省企业职工平均工资。

3、专项薪酬计划第

一、经营管理人才薪酬计划。经营管理人才是提高集团公司管理效率，实现集团公司战略目标的中坚力量，是集团公司发展的最积极因素。中层薪酬应以市场或同行业的中等偏上价位为参照标准，考虑集团公司的实际经营状况来确定。第

二、专业技术人才薪酬计划。专业技术人才是生产力最强大的推动力，科技实力是企业实力的核心，而专业技术人才的实力是科技实力的核心，加快科技人才的培养是强企之本，提高其薪酬是必须的，要结合集团公司经营实际，统筹兼顾，制定专项的薪酬计划。第

三、操作技能人才薪酬计划。操作技能人才是生产力的直接实现者，是技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量。在统筹兼顾原则指导下，规范技术工人薪酬体系，向高技能人才倾斜，对高级技师、技师薪酬增长幅度要加大。

4、薪酬兑现薪酬是关系职工切身利益的大事，如何实现薪酬激励作用的最大化是人才工作的重点，集团公司要切实加强劳动工资的管理，要在考核考评定性量化的基础上公开、公平、公正，做好薪酬兑现工作

(五)考核考评机制考核考评机制是完善激励政策的重要手段，目的是使单位对职工的考核考评符合奖惩分明及公开、公平、公正的原则，以激励职工工作效能的提升。考核考评工作要实现工作常态化，考核考评内容以履行岗位职责的工作业绩为主，以工作业绩评贡献，从德、能、勤、绩四方面全面考核考评。考核考评结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，并实行薪酬量化考核。

七、监督管理与协调机制人才战略是集团公司总体发展战略之一，人才战略的核心是人才开发，而人才开发是一项系统工程，实施过程中涉及到集团公司的方方面面。因此，这项工作要在集团公司人才工作领导组的领导下，统筹规划，着力推进，稳步实施。人才工作领导组负责监督管理，组织部门牵头抓总，人力资源部门组织实施，秘书处、工会、团委和职业教育中心、企业技术中心等相关职能部门配合，形成有效的协调机制。主要部门的具体分工：组织部门负责整个人才工作的牵头抓总工作和协调工作;人力资源部门负责人才开发计划的制定和实施工作，着力做好人才引进、培养、使用、激励、约束等各项工作;秘书处做好新产业、新项目和涉外工作、资本运作所需人才信息的传递和特殊人才 推荐工作;工会通过开展劳动竞赛等职工活动选拔推荐人才;团委做好青年人才的选拔推荐;职业教育中心、企业技术中心等相关部门做好培训、技术支持。

第二篇：公司中长期精益人才发展规划

(2013--2020年)

为认真贯彻落实中国兵器工业集团关于人才工作的决策和部署，深入实施人才强企战略，为公司的发展提供强有力的人才支持。根据《中国兵器工业集团公司精益管理实施规范及评价要求》做好中长期精益人才育成全价值链精益管理，制定本规划。

一、 指导思想、发展目标和实施步骤

(一)指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，坚持需求牵引，创新机制，以用为本、高端引进、整体开发的原则，遵循人才发展规律，大力推进人才兴企战略，以人才能力资源建设为重点，以创新人才发展机制为动力，以优化人才发展环境为保障，统筹推进各类精益人才队伍建设，全面提高人才发展水平，为把公司打造成同行业一流企业提供有力的人才保障和智力支持。

(二)发展目标

到2020年，培养一支数量充足、结构优化、素质优良、创新能力较强、具有人才竞争优势的人才队伍、拥有一批在国内同行业有影响力专家群体。建立起平台完善环境和谐、利于成长、良性循环、科学高效的人才机制，成为国内同行业人才强企。

1、人才规模稳步增长，根据企业规模和发展需要，合理配置人才资源。到2015年，人才总量达到200人左右，到2020年，人才总量

达到400人左右，人才总量增长明显高于员工总量增长幅度。人力资源分布得到较好调整，基本满足公司发展需要。

2、人才竞争优势进一步增强，加大在技术、管理、市场营销、资本运作等重点领域的人才开发力度，培养一批人才高地。人才素质大幅提升，从业人员中受教育程度进一步提高，其中经营管理人员中大学本科以上学历逐步提高到60以上,具有高级职称占专业技术人才比例达到20%以上，各类高层次人才总量明显增长，人才结构趋于合理。

3、体制机制充满活力，人才发展体制机制不断完善，人才培养、引进、使用、评价激励机制不断健全，人才发展环境全面优化，人才辈出，人尽其才的环境基本形成，人才使用效能明显提高。

4、各类、各层级精益人才的培养目标，数量、精益人才比率

(三)主要任务

1、经营管理人才队伍：以提高企业现代经营管理水平和企业竞争力为核心。培养造就一批有战略眼光、开拓精神、管理创能力、社会责任感的优秀精益人才管理团队。到2020年，

2、专业技术人才队伍：以提高专业技术水平和创新能力为核心，以高层人才和紧缺人才为重点。打造一支高素质的精益人才专业技术队伍。到2020年，

3、专业技能人才队伍：以提升职业素质和职业技能为核心，以技师和高级技师为重点，形成一批数量充足、结构合理、技艺精湛高技能精益人才队伍。

(四)实施步骤

推进人才发展，要重点突出、科学谋划、分步实施、有序推进。2013年，重点在机制创新、制度建设和人才发展环境上有突破;到2020年，全面实现人才发展战略规划的各项任务。使各类人才的创新智慧竞相迸发。

1、坚持培养开发与引进并举，加大对人才开发的投资力度，积极利用内外部教育培训资源培养人才。统筹抓好三支队伍建设，重点培养造就各类创新人才。

2、改革人才管理体制，积极推动三支队伍建设，建立多元的员工职业发展道路，拓宽人才发展机会和空间，充分发挥人才效能。

3、加大人才引进力度，落实好人才引进计划的组织实施，完成人才引进目标。对企业转型和跨越式发展所需的各类人才，特别是紧缺高层次人才或实用型人才要进行科学预测和规划，促进人才结构与企业战略发展相结合。

4、创新人才培养开发、选拔任用、流动配置、考核评价、激励保障机制。营造一个能够吸纳人才、培养人才、用好人才、留住人才充满活力、富有效率的人才制度化境。

5、加大人才工作保障力度，尽快建立稳定长效的资金渠道。不断加大对人才工作的投资力度。支持高层管理人才、专业技术人才、紧缺性人才的培养计划的实施，逐步设立企业人才发展专项基金。

6、加强对人才工作的考核力度，全面落实公司制定的人才工作目标责任制考核实施意见。

(五)组织实施

1、加强组织领导：公司党委加强对规划实施的统筹协调和宏观指导，对人才工作重大事项和人才工作重点工程进行决策。做到谋划发展同步考虑人才保证、制定计划同步考虑人才需求、部署工作同步考虑人才措施。人才工作是一把手工程，主要领导要亲自抓，职能部门密切配合、各司其职、形成齐抓共管、统分结合、协调一致的人才工作机制。

2、加强基础工作：加大人才开发投入力度，推进人才工作信息化建设，完善人力资源信息管理系统，为公司人才工作提供数据支持平台。加强人才工作者的队伍建设，有计划的开展政治和业务培训，不断提高人才工作者队伍的能力和水平。

3、加强检查考核：要建立规划实施考核评价奖惩机制，对计划完成好的部门给予奖励;对拖延计划完成不好的部门给予考核，并对部门负责人进行问责。

3、营造良好气氛：规划的有效实施，需要管大员工的理解和支持，需要营造良好的实施氛围，公司各部门要加强舆论宣传和导向作用，利用多种载体宣传关于人才工作的战略思想和方针政策，宣传公司实施规划重要意义，指导思想、目标任务、对策措施，宣传科学的人才观和人才强企战略，宣传人才队伍建设成就和优秀人才典型，努力形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好舆论环境和氛围。

第三篇：某某建设集团公司人才引进、培养、发展规划

为深入贯彻落实集团公司“十二五”规划以及二0一二年“练内功、强体质、保增长、增效益、重民生、保稳定”的总体目标，充分发挥人力资源在创造效益和推动集团公司跨越式可持续发展中的作用，特制定本规划。其核心思想是以集团公司人力资源现状及“十二五”发展规划为依据，结合现代企业人力资源管理规律，确立未来3~5年人才引进、培养、发展工作目标及思路。

一、人才引进、培养、发展规划依据

(一)集团公司发展战略

*****建设集团公司是由中国人民解放军建筑工程兵某部于1955年集体转业组建而成的大型中央施工企业，隶属于国家建工部。上世纪70年代末改由**省领导，现隶属于*****投资(控股)集团总公司。

集团公司目前拥有国家房屋建筑工程总承包壹级，水利水电总承包、市政总承包贰级，公路路基、桥梁工程、钢结构、起重设备安装、混凝土预制构件、建筑装饰装修工程专业承包贰级，土石方工程专业承包叁级和房地产开发、工程勘察设计、检测、监理、物业管理等20余项资质。企业总资产3.5亿元，年施工能力20亿元以上，施工面积100万平方米。

2010年，我公司正式更名并成立集团公司。为适应集团管理体制，公司总部需要建设以职能管理为主体的专业人才队伍，分子公司需要建设以生产管理为主体的专业人才队伍。2011年，集团公司根据内外部形势制订了集团公司“十二五”发展战略：两轮驱动，定项投资，多元经营，跨越发展，实现集团公司由劳动密集型向管理型、技术密集型的转变。为实现这一目标，集团公司把培养和储备人才作为破解制约集团公司跨越式发展瓶颈的战略性举措。2012年，集团公司又提出了行政工作的总体目标：提高企业管理水平和项目盈利能力，“练内功、强体质、保增长、增效益、重民生、促稳定”，同时确定了2012年经济目标：完成企业总产值16亿元，承接任务20亿元，实现新增资产和利润600万元以上。

(二) 集团公司人力资源现状

截止2012年3月1日，集团公司共有在册员工****人，其中经营管理人才、

1专业技术人才510人，工勤技能人员******人;实际在岗人员*****人，其中经营管理人才、专业技术人才318人，工勤技能人员****人。

1.人才年龄结构

集团公司在岗经营管理人才、专业技术人才年龄结构分布如下：

表一：人才年龄结构表

由上表可以看出，目前集团公司人才队伍的中坚力量是41~50岁年龄层的员工，31~40岁的人员所占比例偏小，如不及时补充，5~10年后很难保持人才供给的延续性。

2.人才学历结构

表二：人才学历结构表

由上表可以看出，目前集团公司人才队伍的学历层次主要集中在大专，其次是高中、中专，在当今知识经济的时代背景下和集团公司由劳动密集型向技术和管理密集型企业转变的战略规划下，整个人才队伍的知识水平亟待提高。

3.人才职称结构

集团公司目前具有专业技术职称的人员有405人，其中在岗293人，分布如下：

表三：人才职称结构表(数据部分为：在册数/在岗数)

可以看出，工程技术人员的流失情况比较严重。其次，经济和财会专业人员作为企业的必备人才，具有中级及以上职称者所占比例较小。专业技术职务任职资格的晋升意味着该专业人员的知识结构趋于完善，工作经验也有一定积累，如经济会计人员的专业素质满足不了企业发展的要求，会制约企业的发展速度。

此外，注册建造师人数较少，难以适应集团公司发展的需要。

综上，可以看出，集团公司人力资源现状主要存在的问题有：首先，人才断层，中坚力量年龄偏大、干劲不足、经验丰富但知识老化;其次，人才队伍整体知识水平难以适应集团公司发展的要求;再次，人才素质结构有所失衡，经济、会计专业人员的业务素质须进一步提高;最后，注册建造师持证人员队伍急需扩大。

二、人才引进规划

人才引进的目标是做到人才与岗位匹配、人才与组织匹配以及人才与组织发展匹配。只有实现这三个匹配，引进的人力资源才具备了最大限度地创造效益的前提。将此项基本要求与公司人力资源需求相结合，规划如下：

(一) 人才岗位匹配工作规划

做好人岗匹配，首先要明确岗位要求，其次要在招聘时识别人才的能力、潜力，估计其胜任力。此项工作未来3~5年的重点是：建立并逐步完善招聘工作流程，开展岗位职责和能力分析，提高招聘人员归纳总结和辩能识人的能力，具体策略有：

1.做好人才需求预测，确定空缺岗位;

2.根据过去两年的“职工月工作考核登记表”及离岗人员、主管领导描述，结合公司、部门的发展需要，提炼空缺岗位的主要工作内容、能力要求和职责;

3.根据岗位能力要求，确定岗位所需人才的学历、工作经验、能力素质等条件;

4.根据确定的人才要求，选择合适的选拔渠道(内部晋升、社会招聘或校园招聘等)和筛选方法。

(二).人才与组织匹配工作规划

实现人才与组织的匹配，重点是实现将组织对人才的要求与人才对组织的需求二者之间的匹配。如果二者不相匹配，会导致员工适应不了工作环境，绩效难以提高。此项工作未来3~5年的工作重点是：

1.提炼企业观念层面和行为层面的企业文化，选择适合本企业文化的人才;

2.对招聘人员进行相关培训，使之能考虑空缺岗位所属的主管领导及工作团队的特点，选择能与工作团队良好合作的人才;

3.明确企业现阶段所能提供的薪酬和福利待遇，选择能够接受当前和未来几年薪酬福利水平的人才。

(三)人才与组织发展匹配工作规划

实现人才与组织发展的匹配，首先要明确组织的发展战略，其次要识别人才的潜力，还要采取相关措施，留住核心人才。根据集团“十二五“发展规划，此项工作未来3~5年的工作重点是：

1.调查市场薪酬水平，适当调整薪酬结构或出台相关补贴政策，给予紧缺专业人才、持证人员较高于市场水平的待遇，引进适合本公司的高层次人才;

2.适当加大社会招聘力度，弥补人才年龄断层，特别是会计和经济类人员;

3.提高学历、职称要求，应聘管理人员必须是本科以上学历或中级以上职称。

4.招聘经营管理人才时，着眼于社会资源、管理能力和公关能力;

5.招聘专业技术人才时，要适当注重学习和应试能力，考察应聘人员的学习成绩或考证情况。

三、人才培养规划

目前集团公司开展的主要是建筑施工“五大员”的培训。由于集团公司成立时间不长，加之2011年“五七工、家属工纳入企业养老保险统筹工作”占用人力资源部大量精力，对于新入职人员以及中层、基层管理人员开展的培训较少，外部培训也没有系统的计划。今后3~5年的工作重点主要是建立合理的培训流程，加大对新入职人员以及中层、基层管理人员的培训力度。

(一)建立合理的培训流程

1.根据公司发展目标，编写培训需求调查问卷，开展培训需求调查;

2.根据培训需求调查结果，确定内部培训讲师和外部培训机构，共同制订

内训和外训计划;

3.制订培训预算，报董事长审批;

4.执行培训计划;

5.开展培训效果追踪

(二)新入职人员培训工作规划

新入职人员培训计划每年开展两次，培训内容如下：

1.公司简介、公司规章制度和企业文化的讲解;

2.公司人事制度和财务报销、文件收发流程的讲解;

3.请业务部门进行业务技能培训。

(三)中层管理人员培训工作规划

副科级、科级管理人员培训开发的重点是：管理知识与技能、专业知识的提升，行业发展现状等;培训方式以内训为主，可从外部聘请讲师;个别业务骨干可考虑参加专业培训机构的相关培训。

(四)基层管理人员培训工作规划

基层管理人员的开发重点是：专业知识、业务技能与工作态度。另外，根据集团公司现阶段的需求，适时开展职称申报事项和执业资格考试应试技巧的培训。培训方式为内部培训，聘请公司内部相关业务人员作讲师。

四、 人才发展规划

人才要与企业共同成长、发展，企业首先要创造良好的工作和发展环境，保持相对稳定的人才队伍;其次向员工传达企业每阶段的发展目标，帮助员工明确自身发展方向并提供相关支持;再次要采取适当的激励措施，鼓励员工积极投入到自身和企业的事业中去。此项工作的重点有：

(1)不断提升集团公司的社会形象，建设良好的企业文化，提高组织的凝聚力，使员工乐于加入本企业，奉献本企业;

(2)提高现有和未来员工的团队合作和社会交往技能，创造友好、合作的工作氛围;

(3)人力资源部要帮助员工开展职业生涯发展规划，将个人优势、发展愿望与企业远景目标相结合，推动个人和企业共赢;

(4)确立基层单位人才培养的各项举措，把人才培养纳入基层领导考核体系当中，明确人才培养也是领导的职责;

(5)建立科学合理的薪酬体系和激励机制，创造公平的竞争环境;

(6)出台考取各类执业及职业资格的奖励政策，在偏重工程技术人才的同时，对经济、管理、财务、法律等相关专业人才也适当进行奖励，推动集团公司全面、协调、可持续发展。

第四篇：铺路搭桥促成长 实践造就栋梁才 公司创新人才培养机制助推发展大业

铺路搭桥促成长 实践造就栋梁才 公司创新人才培养机制助推发展大业

10月12日，在中国钢铁工业协会人力资源与劳动保障工作委员会议上，公司"人才培养与使用机制的创新与实践"成果获得中国钢铁工业协会表彰。据悉，该成果已入选中国钢铁工业协会"钢铁行业人才培养机制创新成果推介"专题报告，在行业发布。

面对企业生存和发展的严峻挑战，公司结合企业实际和发展需求，不断完善现代企业人才培养与使用机制。历经多年蓄势，公司大学本科以上毕业生数量已高于重点企业平均水平。去年，公司有针对性地制定实施了《本科以上毕业生培养和使用管理办法》，在吸引了大量高学历人才的基础上，建立入厂培训、轮岗实习、监督考核和奖励制度，根据整体实习情况，定期对"优秀实习生"和"优秀实习单位"进行命名表彰。

公司针对关键技术岗位对高素质人才的需求，出台《技术操作岗位设置意见及其薪酬待遇有关规定》，科学设置了技术操作岗476个，积极鼓励高素质人员担当关键操作岗位工作，制定从技术操作岗位的设置原则、人员素质要求、设置方案、聘任流程、待遇和考核奖惩方案。在工作实践中，公司加强了对高素质人员的跟踪考评，分别从工作态度、工作能力、工作技能、工作业绩的角度进行360度动态考核，建立人力资源基础信息库，将大学毕业生实习、工作、解决实际能力、提合理化建议情况、选拔使用以及奖惩情况统一纳入信息库内容跟踪管理，为人才选拔使用提供详细依据。

公司建立后备基层管理者培养机制，从大学本科以上毕业生中选拔见习副作业长，为有志青年提供锻炼成长平台。在选拔过程中，公司坚持宁缺毋滥、好中选优的原则，明确了严格的选拔条件、程序以及相关的工作职责、待遇和培养使用方法，采取不定期跟踪检查、半年总结、全年考评等方法进行跟踪管理。目前，154名从大学毕业生中聘任的见习副作业长，已在基层单位担当重任，成为了有知识、有能力，勤于实践的高素质基层管理者。

公司建立公开、平等、竞争、择优为导向的选人用人机制，培养和造就优秀人才队伍。目前，公司共聘任专业带头人219名，

三、四级专家67名;技师1388人，高级技师190人，操作技能专家37人，首席操作技能专家 1人。定期自下而上逐级进行各类人才推荐、评选工作，动态考核，不搞终身制。公司级专业带头人，

三、四级专家淘汰率达到30%以上。建立高技能人才考核档案，全面考量技能人才的理论水平、操作技能、团队意识，努力培养现代企业的技能人才队伍。

公司通过创新人才机制，调动了广大科技管理人员的积极性。今年， 14个课题组、37名科技及管理人才因为在持续优化生产工艺、产品结构、产品质量、节能减排、降本增效等方面做出了突出贡献，受到公司隆重表彰。

第五篇：实施人才强区战略 推动人才工作发展

米文龙

对于人才工作，之前我本人接触不多，属于“门外汉”，今天这个发言我也算是“班门弄斧”，以下就结合我个人的一些思考，谈谈对推进我区人才战略的几点认识和体会。

关于人才工作，现在有举国上下都有了一个很明确的观点：“国以才立，业以才兴”。党的十八大也提出：广开进贤之路，广纳天下英才，是保证党和人民事业发展的根本之举。要尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，加快确立人才优先发展战略布局，造就规模宏大、素质优良的人才队伍，推动我国由人才大国迈向人才强国。加快人才发展体制机制改革和政策创新，形成激发人才创造活力、具有国际竞争力的人才制度优势，开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。

我们已经认识到了，人才是科学发展的第一资源，是关系一个地区经济社会发展的决定性因素。近几年，南开区经济快速发展，社会事业不断进步，城区面貌日益改观，取得显著成绩。成绩的取得，因素是多方面的。其中一个很重要的因素，就是得益于我区实施的“人才聚集”战略。当前，我区已进入加快发展的快车道，为了在新起点上实现新的跨越，必须继续大力实施“人才聚集、人才强区”战略，才能赢得区域竞争的主动权。

1 一是更新观念，树立“大人才观”

过去，我们往往将优秀人才与高职称、高学历等挂钩，但是否只有这些“证书”、“文凭”的人才是人才?我认为，只要具有一定知识或技能，能够进行创造性劳动的都是人才。根据我区产业布局和区域经济发展的需求，我们的人才队伍应该是一个融合多种行业、多个层次的开放型群体。在加大对高学历、高层次人才的引进力度的同时，我们同样需要发掘那些没有学历或职称，或者学历职称不高但有一技或多技之长的人才。

我们既需要好专家学者、高级管理人才，更需要在实践中成长起来的业务技术骨干和高技能人才。要树立更宽泛的“大人才观”、树立人人都可以成才的理念。让“知识就是财富，知识就是生产力，知识改变命运”等理念成为人们学习和工作的动力，每个人都努力去学习提升，更新知识，适应潮流，将自己打造成行业内的专业人才，让每一名优秀人才都得到应有的尊重和重视，真正营造出南开区重才、爱才的良好氛围。

二是明确方向，培养引进相辅相成

结合南开区区域经济和社会各项事业的发展要求，我们要建立灵活、充满活力的选人用人机制，促进各行各业的优秀人才脱颖而出，让各领域人尽其才、才尽其用。

针对机关工作，要重点培养推动科学发展、应对突发事件、服务群众能力以及执行力强的青年干部;针对专业部门，要大力培养“外向型”、“创新型”和“专业型”的骨干力量;针对企业，要加强职业培训，大力培养项目需要、企业急需的应用型专业技术人才。

2 人才引进方面，一要积极引进科学技术人才。紧密结合“科技南开”功能定位，引进一批掌握电子信息、生物医药、新能源、新材料、云计算、物联网等重点科技产业核心技术，拥有自主知识产权和能够带动产业升级、实现科技成果转化的科技领军人才和技术研发人才，形成一支创新能力强、团队结构优的高层次创新型科技人才队伍，推动我区的产业结构向高端高质高新化方向发展。

二要积极引进企业高层次经营管理人才。以提高市场开拓能力和现代化经营管理水平为重点，着力培养引进一批优秀企业经营管理人才。鼓励和引导企业大力开展经营管理人才的自主培养，建立以需求为导向、项目为核心、市场化配置为重点的高层次经营管理人才培养使用机制。区委区政府进一步加大在信息、政策、师资等方面的扶持服务力度。可能的情况下，可以为企业牵线搭桥，每年组织一批企业经理骨干到高校参加MBA培训。

三要积极引进高水平专业技术人才。以拔尖人才评选为载体，以提高专业水平和创新能力为核心，着力培养一支规模较大、创新能力较强的专业技术人才队伍。围绕南开区的重点产业、重点项目建设以及重大科技项目，加紧培养城市规划建设、科技创新、现代服务业、商贸物流等领域的高级人才和急需人才。可以借助南开区的高校资源，组织名校名师定期授课，进一步提高现有专业技术人员的专业素质。探索建立社会化、行业化的高层次专业技术人才开发机制，加快培养具有全市乃至全国领先水平的学科带头人。

四加强社会工作人才的培养引进。充分调动社区工作人员的积极性，建立健全社区工作人才评价制度，加大对社区工作者队伍的考核力度，探索从优秀社区工作者中选拔人才的新办法，激发基层社区工 3 作者的工作动力。

三是创新机制，加大政策扶持和资金投入

要吸引人才、留住人才，使各类人才充分发挥作用，就要加大政策支持和资金投入力度。我在这方面如果没有果断的投入、或者人才政策不占优势，在当前各区县积极引进人才的大环境下很难“突围而出”。

一是要建立有效的投入机制。加大财政对人才重点工程的投入，设立人才基金，对紧缺人才、拔尖人才培养和重点项目、创新成果进行政策倾斜。同时加强对人才投入资金使用的监督管理，切实提高人才投入的产出效益。要鼓励企业创设人才开发专项资金，支持企业通过技术入股等形式，对特殊人才实行特殊分配政策。

二是要建立健全人才合理流动机制。发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，引导优秀人才向企业流动，推动高层次人才向经济发展一线集聚。城市间竞争最终比的是企业的发展。进入企业竞争层面，比的就是人才。有关部门要定期组织区内企业参加全市乃至全国的用工洽谈会、人才招聘会以及项目对接、成果转化等活动，倡导推行特岗招聘、公开竞聘等选人用人方式，打破身份、区域的限制，广泛选拔人才，形成向企业流动的人才导向。

三是要建立人才激励机制。建立健全与市场经济体制相适应、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新创造的分配激励机制和帮助人才快速成长成才的政策激励机制，做到用事业留人、用感情留人、用待遇留人。(刚才听到各位的发言，也了解到，我区在创新体制机制上已 4 经做了一些有益的尝试，这必然会对我区今后的人才工作产生深远的影响。)

四是搭建平台，使人才与产业发展紧密结合。

一要围绕南开区经济社会发展，建设人才创业支持体系，逐步实现人才与产业的对接，柔性引进人才，依托产业优势打造人才优势，依靠人才优势支撑产业发展。在这方面我们要充分利用南开科技园这个载体，抓好留学回国人才的引才、引智工作，在发展现有留学人员创业孵化基地的基础上，制定和实施吸引留学人才回国创业的政策措施，积极解决在创业资金、知识产权等方面的实际问题，帮助他们在创业之路上走的更放心大胆。同时要发挥好“博士团”的典型示范作用，通过聘请这些专家担任“项目教授”、“技术顾问”或联合开发等形式，与高校和科研机构结成紧密的“产学研”联合体，搭建人才智力的推进和转化平台。

二要充分利用南开区丰富的教育资源，推行高技能人才校企合作培养制度。指导和协调高校、职业院校与企业开展合作，通过联合办学、委托培养、提供实训场所等多种形式，共同培养企业急需的高技能人才。积极运用市场机制开展校企合作、实施产学研结合，对在高技能人才培养方面作出突出成绩的高等院校，要给予支持与奖励。选择具备条件的企业建立一批职业技术教育实训基地，接收职业院校教师实践和学生实习。对积极开展校企合作承担实习见习任务、培训成效显著的企业，政府给予适当奖励。

5 五是转变职能，做好配套服务

一要积极完善人才引进、安家、培训、激励等配套政策。健全完善各行业、各领域“事业留人、感情留人、待遇留人”政策体系，通过政府网站和新闻媒体，向社会公开发布人才政策，完善政策查询和网上办事申报系统，提高政策执行的透明度和公信力。整合我区的人才服务资源，充分开发和利用人事和劳动部门的信息网络，实现人才信息各部门之间的互通有无，促进公共人事服务标准化、规范化和网络化，构建一个覆盖全区的人才资源信息服务大平台，建立各类人才数据库，形成布局合理、服务统一的全区公共服务网络。

二要建立人才激励机制，提高高层次人才待遇。探索完善人才评选、表彰制度，建立以政府奖励为先导、用人单位奖励为主体、社会力量奖励为补充的多元化人才奖励机制，重奖在各行业、各领域做出突出贡献的优秀人才。完善人才使用机制，以政府购买服务的方式，加强区域人才和专技人才培训;支持名师工作室、名医工作室等平台建设，鼓励优秀人才通过“柔性流动”方式到我区兼职兼薪。鼓励知识创新，进一步加大收入分配向高层次人才和青年骨干人才倾斜的力度，完善重实绩、重贡献，以能力、业绩为取向的有利于吸引人才、留住人才的分配激励机制。

六是营造氛围，创造良好的人才成长环境

要充分利用报刊、电视、广播、网络等新闻媒体，通过开辟专栏、专题报道、人物专访、先进事迹报告会等形式，全方位、多层次、多角度大力宣传我区人才工作相关政策、优秀人才先进事迹和各单位、

6 各部门人才工作的有效做法等，形成促进人才成长的社会舆论导向。

要鼓励和支持各行业建立人才评选和表彰制度，定期选拔本行业内专业过硬、贡献突出的优秀人才，并适时从区级层面上予以表彰奖励。继续在全区范围内开展拔尖人才评选，逐步建立社会和业内认可的人才评价制度。

要定期或不定期召开人才工作座谈会、现场会，积极推广相关单位在人才评价、激励、培育、使用等方面的成功经验，不断增强全社会的人才意识，在全区上下形成人才公平竞争、健康成长的良好环境和人人尊重人才、人人爱护人才、人人竞相成才、人人竞展才华的社会氛围。

以上是我对于我区人才工作的一点粗浅的认识和建议，不妥之处请各位领导多多批评指正。

谢谢!

2012-11-22