人才战略及人才引进（精选8篇）
篇1：人才战略及人才引进
我们XX市位于XX省南部，总人口670万，是一个发展中的城市。进入新世纪特别是党的十六大以来，市委、市政府提出了“三步走，确保翻两番半，力争翻三番”，到2017年提前三年全面建成小康社会的宏伟目标。市委、市政府认为，实现这一宏伟目标，需要多方面条件的支撑，而人是生产力中最活跃的因素，人才资源是第一资源，只有让人的因素活起来，邢台的各项事业才能充满生机和活力；只有把第一资源充分挖掘出来，才有可能缓解其他条件欠缺和资源短缺对发展的制约，实现后来居上和更快更好发展。为此，我们提出并大力实施人才强市战略，努力为更快更好发展和全面建设小康社会提供重要智力支撑和人才保证。
一、XX市人才资源现状
从我市人才队伍的现状看，无论是人才的总量、结构，还是整体素质都存在许多差距，远远不适应更快更好发展和全面建设小康社会的要求。主要表现在以下四个方面：
一是总量小。我市总人口670万，占全省的十分之一；劳动力487.23万人，占全省的9.2；而去年我市共有各类人才19.5万人，仅占全省的4.2；人才密度为2.95，比全省平均水平低3.95个百分点，比全省最高的石家庄市低６.72个百分点。总的概念是，邢台是人口大市，但不是人才强市；劳动力资源丰富，但人才资源相对短缺。
二是层次低。全市人才队伍中“三多三少”的现象比较突出，即一般性人才多，高层次人才少；传统人才多，高精尖人才少；专门人才多，复合型人才少。全市共有高级专业技术人才5600人，仅占专业技术人才总量的3.5，比全省4.5的平均水平低1个百分点，比全国5.7的平均水平低2.2个百分点；中级专业技术人员4.94万人，占专业技术人员总量的31.4，比全省34.43的平均水平低3.03个百分点。整个人才队伍的文化素质也比较低，中专以下学历占62.3。全市党政机关事业单位干部总数为10.2万人，本科以上的仅占14.2，而国民教育本科学历的仅为6030人，仅占总数的5.91；国民教育研究生为104人，仅占总数的0.07。
三是结构不合理。全市高、中、初级专业技术人才比例为1:8.8:18.3，而国内外专家普遍认为这一比例为1:3:6才是比较合理的；从学历结构上看，全市专业技术人才中，研究生以上学历占0.08，大学学历占5.46，大专学历占24.33，中专及高中以下学历占70.14，高、中级专业人才大大低于全省先进市，而中专及高中以下的初级人才的比重过高；另外，人才的行业分布也不合理，与经济社会发展密切相关的工程技术、科学研究、新材料、新能源等方面人才严重不足，民营企业、乡镇企业、个体企业人才更是匮乏。
四是后备人才不足。去年共有初中毕业生16万人，升入高中、中专的仅有8.4万人，仅占52，高中升学率为66.6，分别比全省低7.7和3.4个百分点。去年我市万人本科升学率为8.25，而衡水、石家庄分别为17.23、11.7。
二、XX市人才资源战略的目标任务
紧紧围绕全面建设小康社会的奋斗目标，把人才队伍建设纳入全市经济社会发展整体布局，进一步明确了实施人才强市战略的目标任务。
——人才总量不断增加。盘活人才存量，扩大人才增量，不断壮大以党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才为主体的人才队伍，造就数以百万计的高素质劳动者、数以十万计的专门人才和一大批拔尖创新人才，使全市人才总量与经济社会发展水平相协调，与综合实力的增强相适应，努力把人口压力转变为人才优势，逐步建成人才资源强市。
——人才素质不断提高。进一步完善现代国民教育体系和终身教育体系，逐步健全多层次、广覆盖、开放型的教育培训网络，全民学习、终身学习的学习型社会逐渐形成，各类人才不断吸纳新知识的学习能力、改造自然与社会的实践能力、在发展中实现超越的创新能力显著增强。
——人才结构不断优化。调整优化全市人才队伍的区域、产业分布和专业、年龄、层次结构，促进人才在地区之间、城乡之间、产业和行业之间合理分布，高层次、高技能及各类急需人才不足的状况明显改善，形成门类齐全、梯次合理、新老衔接、充分满足经济社会发展需要的宏大人才队伍。
三、实施人才强市战略的竞争策略
1、多措并举加强培训，提高现有人才素质。首先，以提高执政能力为核心，加强党政人才队伍建设。通过学校、行政学院及轮岗交流等途径，切实加强干部培训工作，不仅提高其理论素养和政治素质，还要根据岗位要求和工作特点进行相关专业知识的培训，切实增强各级干部科学判断形势、驾驭市场经济、应对复杂局面、依法执政和总揽全局的能力。第二，以提高经营管理水平和市场开拓能力为核心，加强企业经营管理人员的培训教育。遵循企业家成长规律，有计划有步骤地对企业经营管理人员实行脱产进修、岗位轮换、跨企业交流，使他们在学习和实践的过程中丰富知识、经受锻炼、增长才干，逐步成长为优秀的企业家。第三，以提高创业创新能力为核心，加强高级专业技术人员的培训教育。以重大科研项目、重点学科、重点科研基地为载体，抓好高级专家和学科带头人的培养教育。特别是对国家“新世纪百千万人才工程”入选者，给予重点支持，力争培养一批在全省乃至全国有一定影响，在本学科领域占有一席之地的中青年专家。
2、大力发展教育事业，增强人才队伍后续能力。坚持“重基教、强职教、促高教”的教育发展总体思路，建立完善的教育体系。基础教育，把办好义务教育特别是农村义务教育作为重点，进一步健全保障机制，整合办学资源，推进以农村为重点的中小学布局调整。加快普及高中阶段的教育，新建一批普通高中，扶植一批优质高中，使更多的学生能够接受高中阶段教育。高等教育，围绕我市重大发展战略的实施和产业结构的调整，进一步优化高校布局和学科专业结构，大力培养经济和社会发展急需的人才。继续突出抓好邢台学院、邢台职业技术学院、邢台医专和河北机电学院建设，努力构建“两本三专”高等教育新格局。突出抓好职业教育，继续按照面向市场、面向就业的要求，进一步转变办学模式，有重点地建设一批富有特色的示范性中高等职业学校和技工学校。积极推动职业院校与行业、企业和科技推广单位的合作，把职业教育与劳动就业紧密结合起来，实行产学衔接、订单培养，努力为经济建设第一线提供大批高素质的劳动者。
3、优化人才成长环境，畅通渠道吸引人才。一方面，做好大中专毕业生和毕业研究生的接受和引进工作，构建人才绿色通道。大力实施511计划。即5年内，每年接受和吸引1000名本科生和研究生到我市工作，选聘1000名大中专毕业生回农村担任“大学生村官”。另一方面，以优厚的待遇吸引高层次人才。重点是引进在高新技术产业方面有影响、有造诣的专家学者，尤其是对促进我市经济发展能发挥较大作用的高层次技术人员，包括两院院士、省管优秀专家、享受国务院特殊津贴专家、省有突出贡献的中青年专家以及博士、硕士研究生和其他急需专家。对这些高层次人才，实行特殊的优惠政策。比如，因工作需要、符合条件的高层次人才可直接聘任各级政府及其部门的领导职务和企事业单位的领导职务；高层次人才到我市行政事业单位工作，不受单位编制、用人计划和工资总额的限制；博士生、硕士生来我市工作，政府给予一次性安家费，博士8万元、硕士5万元，专业技术职务可随即聘任，不受指标和岗位结构比例的限制，等等。
四、实施人才强市战略的主要措施
1、进一步解放思想，更新观念。努力破除唯学历、唯职称、唯资历、唯身份的观念，破除只有具备较高知识水平和创新能力的人是人才，而具有丰富实践经验与一技之长的人不是人才的观念，破除党政机关、事业单位和国有企业的人才是人才，而非公有制经济组织和农村的人才不是人才的观念，树立科学的人才观，即“人才资源是第一资源、人人都可以成才、以人为本”的人才观。
2、大力推进机制创新。重点抓好三项机制建设：一是人才评价机制。树立和落实科学的人才观，对人才的评价要坚持“不拘一格”，注重在推进改革和建设的实践中考察人才、发现人才，做到不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，以能力论人才、以业绩论人才。二是人才激励机制。把人才是“第一资源”的观念切实落实到收入分配中，落实到劳动报酬上，使人才的价值得到充分体现。同时，加大对优秀人才的表彰和奖励力度，逐步形成以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系。设立“邢台杰出人才奖”，对取得杰出成就、为我市经济和社会发展做出重大贡献的优秀人才实行重奖。三是人才流动机制。抓好人才市场建设，打破人才流动的体制性障碍，疏通党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三支队伍之间、公有制组织和非公有制组织之间的人才流动渠道，促进人才合理有序流动，优化配置。
3、强化宣传，营造氛围。充分发挥新闻宣传部门的职能作用，大力宣传党和国家的人才政策，宣传优秀人才的先进事迹，弘扬尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会风尚，营造良好的舆论环境，促进人人关心人才、人人竞相成才良好社会风尚的形成。
篇2：人才战略及人才引进
十年以来，随着我国经济社会的快速发展，对人才的需求急剧增长，人才问题日益突出。国家对人才战略越来越重视，从2000年开始，逐步开始国家人才战略部署。
2000年，中央经济工作会议首次提出:“要制定和实施人才战略。”
2001年发布的“十五”规划中，专章提出“实施人才战略，壮大人才队伍”。这是我国首次将人才战略确立为国家战略，并将其纳入经济社会发展的总体规划和布局之中。
2002年，中共中央、国务院制定下发了《2002～2005年全国人才队伍建设规划纲要》，首次提出了“实施人才强国战略”，对新时期中国人才队伍建设进行了总体谋划，明确了当前和今后一个时期中国人才队伍建设的指导方针、目标任务和主要政策措施。2003年，中央成立了人才工作协调小组，负责协调各部门力量，研究和解决人才工作中的重大问题，中组部成立人才工作局。12月份，中共中央首次召开中央人才工作会议，下发了《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》，突出强调，实施人才强国战略是党和国家一项重大而紧迫的任务，并进一步明确了新世纪新阶段中国人才工作的重要意义、全面部署人才工作的根本任务，制定了一系列有关方针政策。
2006年，人才强国战略作为专章列入国民经济和社会发展“十一五”规划。
2007年，党的十七大报告和新党章首次写入人才强国战略，进一步提升了人才强国战略在党和国家战略布局中的地位。这是党中央站在全局和战略高度，为增强党的执政能力、巩固党的执政基础，全面推进小康大业、开创中国特色社会主义新局面而作出的历史性决策。
从2008年开始，中央人才工作协调小组围绕贯彻落实党的十七大提出的更好实施人才强国战略的总体要求，组织编制《国家中长期人才发展规划纲要(2010～2020年)》，提出确立国家人才竞争比较优势，进入世界人才强国行列的战略目标，为实现全面建设小康社会奋斗目标提供人才保证。
2011年全国人代会批准的“十二五”规划纲要中明确指出，深入实施科教兴国战略和人才强国战略，充分发挥科技第一生产力和人才第一资源作用，提高教育现代化水平，增强自主创新能力，壮大创新人才队伍，推动发展向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变，加快建设创新型国家。
创新人才是国家实施人才强国战略的基石，是创新型国家体系建设中最核心的要素。
创新人才的难题
2008年底，我国人才资源总量已近1.14亿人。其中，科技人力资源总量达4600万人，居世界第一。我国是个科技人才大国，但并不是强国，匮乏学术技术领军式的创新人才。要提高自主创新能力，就要想方设法发现人才、培养人才、吸引人才和稳定人才，让人才的创造性得到最大程度的发挥。
现阶段我国经济发展的比较优势已在逐渐减弱，但同时也应看到新的优势正在形成，这就是我国的人力资源水平正在不断提高。全国政协常委、经济委员会副主任陈清泰说：“大学毕业生迅速增加，我们已经由一般的低成本制造的优势，转变为低成本智力劳动的优势。”现在我国一些企业，比如华为、腾讯、迈瑞等，实际上都是依靠了廉价的聪明的工程师所创造的优势，提高了企业的核心竞争力。
随着我国创新型国家体系建设的不断推进，迫切需要拥有一支结构更加合理、创新活力更强的科技创新队伍。近年来我国科技人才工作和人才队伍建设取得了显著成绩，但科技创新队伍建设面临一些新的问题，主要表现在：队伍结构不尽合理，青年人才相对不足，队伍出现新断层的潜在危机依然存在；对35岁以下、有潜质的优秀青年人才，缺乏有效的支持政策和措施；东、西部发展不平衡造成西部研究所青年人才流失严重。
为解决上述问题，2010年6月颁布实施的《国家中长期人才发展规划纲要(2010～2020年)》中明确提出未来十年人才发展目标：围绕提高自主创新能力、建设创新型国家，以高层次创新型科技人才为重点，努力造就一批世界水平的科学家、科技领军人才、工程师和高水平创新团队，注重培养一线创新人才和青年科技人才，建设宏大的创新型科技人才队伍。到2020年，研发人员总量达到380万人/年，高层次创新型科技人才总量达到4万人左右。
去年，中国科学院启动实施“创新2020”人才战略，力争建设一支规模适度、结构合理、动态优化、充满活力的一流科技创新创业队伍。这为我国进一步引进和培养学术技术带头人，培养优秀的创新型青年人才，加强创新团队建设等提供了有力保障。它的实施也有利于国家中长期人才发展规划的整体推进。
创新人才的培养
什么是创新型人才？清华大学经济管理学院院长钱颖一将创新型人才的特质总结为三条：想象力、好奇心、批判性思维。他说:“知识是有限的，想象力是无限的，创新首先需要无限的想象。好奇心是创新创业的原动力。而批判性思维能够帮助我们在理性反思过去的基础上进行创新。”
国家人才发展规划纲要专家组成员、中国人事科学研究院院长吴江认为，未来中国人才问题仍然是解决数量不足、素质提高和结构优化的问题，应该大力培养青年人才创新力，要提高科技人才的社会地位、经济地位，实现人才价值的高度认可；另一方面，在引进创新型人才的同时，用国际化的标准带动、培养本土人才创新素质。
教育部高校学生司副司长张浩明认为，青年创新人才的培养需要提供优质的培养机制和管理，需要培养专家学者担任专业导师、聘请海外学者担任教学。有条件学校需要构建个性化培养方案，鼓励学生自主创新。
这是美国著名管理学家彼得·圣吉在《第五项修炼学习型组织的艺术与实务》中提出来的。学习型组织是指通过培养整个企业的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力，而建立起来的一种有机的、高度柔性的、横向网络型的、符合人性的、能持续创新发展的组织。通过学习型组织的创建，为员工学习、提高构建一个好的基础平台，员工之间可实现知识共享。在学习型组织中的每个成员，摊出心中的假设，引导员工畅所欲言，自由交流。员工在开放交流中相互学习，相互借鉴，相互促进，共同提高。学习型组织的建立也可促进显性知识的集成，隐性知识向显性知识转化。尤其隐性知识是组织极其宝贵的财富，但现实中难以挖掘，通过交流平台的搭建，员工在交流中相互传递知识，思想的碰撞会产生新的思想，新的观点，因而促使员工素质不断提高。学习型组织的创建是培养人才的捷径。创新人才的摇篮
新中国成立特别是改革开放以来，我国高等教育的规模获得了空前的发展，高等教育领域的各项重大改革正在逐步深入，不仅大大提高了我国总人口中接受高等教育人员的比例，为我国社会主义建设的发展提供了必要的人才和智力准备，而且在为社会发现培养拔尖创新人才方面，也进行了许多努力和探索，积累了宝贵的经验。
全国人大常委会副委员长华建敏指出，随着现代科技的快速发展，大学必须大力开展高水平的研究，同时培养善于创新的人才。当前人们更加关注如何把科研成果转化为现实的生产力，推动产业发展，提高国际竞争力和综合国力。这就要求大学要有以天下为己任的胸怀，将自己的科技优势、人才优势与市场需求、社会需求有机结合起来。
创新人才的培养是各级各类教育和整个社会的任务，尤其与大学的发展和改革有着更为密切的关系。大学的根本任务是培养高级专门人才。由于大学具有学科门类比较齐全、人才荟萃、教学与科研密切结合、国际合作交流广泛等优势，特别是大学通过教学和科学研究活动，培养优秀青年才俊，这是在科学技术和社会重要领域中最富有创造力的群体。因此，大学特别是一流大学，对培养和造就拔尖创新人才肩负着义不容辞的历史重任。
近几年来，许多大学在加强学生全面素质的培养、增强学生的创造精神和能力等方面，又进行了许多新的探索。但在我国经济社会进入新的发展阶段特别是科学技术的高速发展、知识更新速度大大加快的新形势下，高等学校的教育思想、教育内容、方法、人才培养模式以及教学制度、人事与管理体制的改革，还很不适应我国经济、科技和社会发展的要求，特别是我国传统的人才培养模式对于创新人才的培养表现出相当的局限性。例如人才培养规格过于单
一、专业和知识面比较狭窄、教学内容比较陈旧、实践环节薄弱、教学制度不够灵活等等。大学在整体上还没有能够很好形成有利于各类专门人才特别是拔尖创新人才培养的良好环境。因此加强各类专门人才特别是拔尖创新人才的培养不仅是新形势下高等学校的重要任务，也对高等学校的改革提出了新的要求。
篇3：人才战略及人才引进
一、日本IT人才现状回顾与分析
最初, 对于IT人才培养模式, 政府表现出“确保数量”的政策倾向。1987年, 日本产业构造会发表了“关于担负高度信息化社会责任的人才”的发言, 提出了“如果不采取切实措施, 到2000年信息技术人员职位将出现97万的缺口”。可见, 日本政府对当时IT人才不足的现象已经产生了危机感。
到2000年前后, 各种IT技术标准政策逐步实施, IT人才的技能、职业经历开始备受关注。“确保数量”的政策开始向“确保质量”转化。各个高校也开始面向培养高水平IT人才而制定更科学、更合理的教育课程, 目标是提高IT人才职业技能、扩大IT人才规模, 促使人才培养模式趋于多样化、精致化。
(一) IT人才雇佣环境日益严峻
2008年经济危机带来的经济低迷, 造成用户端企业对IT市场的投资意识减退, 信息服务和计算机软件业的发展动向也不明朗。据厚生劳动省关于职业岗位的统计显示, 对于信息产业人才的需求量, 由2007年5月的26, 000人, 下降到2009年11月的11, 153人[3]。此外, 日本信息服务产业协会 (JISA) 于每年7月份实施的“信息服务产业基本统计调查”也显示, 在该协会的正式企业会员当中, IT从业人员由去年的258, 940人降至251, 573人。这些讯息告诉我们, IT人才的雇佣环境已经陷入困境。
(二) 日本IT人才总数预测
2010年, 日本信息产业省对IT从业人数进行了统计。该统计数据, 分别以“IT生产企业”和“IT用户端企业”分别进行了统计。
1. IT生产企业
2010年, 日本信息产业省对IT从业人数进行了统计。结果表明, IT生产企业共有20, 149家, 从业人员总数为771, 426人[4]。如果以“总务”、“管理”、“营业”部门人员占20%的比例进行计算并加以扣除的话, IT人才的实际数量大约有69万人。
2. IT用户端企业
IT用户端的人才规模大约有25万人, 占IT生产企业从业人员总数的三分之一[5]。近年来, 规模较大的企业, 开始出现了“信息系统自制化”的倾向。在这种潮流驱动下, IT用户端企业的IT人才数量也呈现出增加的趋势。
由以上统计结果加以计算, 得出目前日本国内IT人才总数, 总共约1, 026, 147人。
(三) IT人才的分布与构成
IT人才的职业岗位主要有:程序专家、营销、程序员、技术顾问、售后服务、项目经理、技术培训师等。与2008年的该项统计相比, 程序员和项目经理的人数有所下降。
(四) IT人才等级标准
日本的IT技能标准 (ITSS) 分为7个等级, 分别是1-7级。目前, 已经启用IT技能标准的企业约占20%。但是, 也有少数企业未采用该标准, 理由是“与本企业业务内容不符”或“已经拥有自己的标准”。
(五) 企业界对IT人才培养意识的变化
2007年, IT企业普遍认为IT人才存在严重不足。如今, IT企业对“质”的不足感已经远远超过了对数量的不足感。企业已经把目光由“量”转化到“质”。因此, 培养高质量的IT人才已经成为IT产业的重要课题。对于从业人员规模庞大的企业来说, 最重要的任务就是培养“高质量的IT人才”;而对于中小企业来说, 最重要的则莫过于“录用并留住高质量的IT人才”。
(六) 有效利用外籍人才
近年来, 有效使用外籍IT人才, 也成为解决IT人才不足的方法之一。据调查, 2009年度, 录用外籍人才的企业已经达到36.7%, 高于2008年的33.9%[8]。超过半数的企业表示, 将“维持现状”或“继续加大外籍人才的录用比例”。如果企业方面的这一意向能够达成, 那么, 也就意味着日本IT产业界外籍人才的比例将进一步加大。
二、教育机构IT人才培养现状
目前, 在拥有1001名以上员工的大型企业中, 超过半数的企业已经确定了“高水平人才培养方法明确化”课题, 并实施了高质量人才认定制度。在1000名以下员工的中小企业中, 也有一部分企业已经实施或正在研究实施方案, 力图提高员工的“就业满意度”和“就业动机”。
(一) 在籍学生数据调查
作为理工科的专业之一, 政府方面和企业界十分关心信息技术专业培养的学生规模。2009年, 日本私立大学信息技术专业的学生人数为40, 222人。国立大学总人数为32, 525人, 公立大学为6, 235人。加上高等专科学校学生13, 902人之后, 日本全国全年度总人数为92, 884人。其中, 专科学校呈现两极分化现象。即学生人数减少和学校数量增加。而另一方面企业对于IT人才的需求高涨。
(二) 生源变化分析
整体而言, 日本大学生源质量呈下降趋势。在这样的宏观环境下, 信息技术专业的学生也同样如此。关于生源质量低下的主要表现在:数理课程学习能力低下、国语学习能力低下和沟通能力差。而IT企业方面也认为, 信息技术专业的毕业生普遍具有沟通能力差的特点。
三、日本实践教学的实施现状
由于企业方面期待着教育机构培养出实践能力强的毕业生, 这就督促大学尽快实施实践教学, 着手培养学生信息系统和软件开发方面的能力。
(一) 针对信息系统和软件开发, 举行实践性研讨活动
邀请IT企业的在职人员进入学校, 与师生共同进行研讨, 或者选择题目为学生做专题讲座。结合翔实的案例作为佐证做演讲, 针对数据经济新时代的机遇与挑战展开精辟分析, 并通过相应的客户最佳实践作为案例向学生做诠释和讲解。同时, 就企业实际操作过程中碰到的问题或困惑以及心得体会与师生分享。
(二) 企业实习
作为教育机构有效实施实践教学的主要手段, 就是安排学生进入IT企业进行实习。通过实习, 可以培养学生具备企业工作的初步印象, 了解自身实际能力, 有助于确立今后的学习目标。
(三) 产学结合, 培养实用型人才
当前, 企业需要的人才与大学培养的人才之间, 其实践能力方面存在着一定的距离。特别是以信息技术为专业的教育机构所培养的学生, 进入企业之后不能顺利地开展工作, 其实际应用能力还有待提高。因此, 有必要采用产学结合的模式, 使大学培养的信息技术人员具备实际应用能力。
四、IT人才培养战略
基于近年来日本IT产业结构的变化, 日本经济产业省积极制定IT人才培养目标, 组织产、官、学各方面的有识之士进行认真的分析和研讨。2007年7月, 产业构造审议会发表了题为“培养高质量IT人才”的报告。其中, 制定了日本IT产业人才培养基本战略。该报告指出, 应坚决执行IT技能标准和信息处理技术人员测试制度, 建立客观人才评价的平台, 完善产学结合的实践教学体制, 旨在培养高质量IT人才。
普及产学结合的实践教学体制, 由经济产业省和文部科学省共同建立产学结合人才培养合作关系, 协助高等教育机构IT人才培养模式的确立。由政府相关部门、IT产业界和教育界之间建立产学协作关系, 努力推行以下方针政策。
1.作为IT产业高度发达的国家, 为获得国际竞争力而明确人才培养目标。
2.有必要实行产学共建体制。
3.实施产学结合实践教学的人才培养目标。
4.促进产业界与教育界人士的交流活动。
5.提供设备支援。
6.提高初中生、高中生IT技能。
7.采纳产业界的意见, 改进各教育机构的教学计划。
随着时代的变迁, 新的信息技术必将产生, 为了实现产业技术革新而实施的各项人才培养措施也将逐渐展开。IT技术人才必将为日本信息产业的发展做出更大的贡献。
五、借鉴与超越
人才是IT产业发展的重要战略资源。人才匮乏将会制约IT产业前进的步伐。在科学的人才培养战略指导下, 制定科学的人才培养模式, 确保人才结构合理, 才能使人才数量和质量方面都有所保障。目前, 我国的高等院校在IT人才培养方面尚存在一些误区, 比如:过多的基础课程挤占了学生太多时间;课程系统脱离系统工程实际;强调理论学习而忽视实践操作等。在这种背景下, 培养高质量的IT人才, 可以在解决高校毕业生就业压力的同时, 也有利于促使我国在不久的将来成为头号软件强国。日本政府着眼于未来, 由产、官、学三方紧密配合, 团结协作, 共同打造产学结合的实践教学模式, 这种做法值得我们学习。
参考文献
[1]张越.对日软件外包企业经营问题研究[D].成都:西南财经大学, 2007.第1页.
[2]日本国经济产业省.特定服务产业实态调查[R].2005 (12) 第14页.
[3]日本银行.企业短期经济观测调查[R].2010 (5) 第14页.
[4]日本国经济产业省.IT人才白皮书 (2009) [R].2010 (5) 第18页.
[5]日本国经济产业省.IT人才白皮书 (2009) [R].2010 (5) 第20页.
[6]日本国经济产业省.IT人才白皮书 (2009) [R].2010 (5) 第29页.
[7]IT人才向往的职业.IT人才白皮书 (2009) [R].2010 (5) 第21页.
篇4：对企业的人才战略及用人机制分析
【关键词】企业；人才战略；用人机制；分析
现代企业在市场经济中的竞争，归根结底是人力资源和人力资源管理的竞争，是企业有效合理配置人才的竞争。因而企业的人才战略及用人机制是其最宝贵的战略性资源，是现代企业生存和发展的基础。在市场经济条件下，企业的支撑力量有两种要素组成：一是现代化的生产技术及其技术管理内容；二是现代化的企业经营管理，而企业的用人机制是支撑其发展的关键性力量。在现代的经营管理理念中，用人机制是企业局部的、微观的人事管理制度；人才战略是企业全局性的、宏观的人才构想与安排。
一、企业的人才战略内容选择及其分析
（1）企业的人才战略概念定义。企业的人才战略就是为了实现其经济价值、环保价值和社会价值，而对人才进行的战略性策划与安排。企业的人才战略着眼点主要是人力资源管理的宏观方面和对企业的全局性经营战略安排，其规划设计的方向是在可持续发展的前提下，人才管理应用对企业发展的决定性价值与意义。人才战略的指导思想：人才是企业经营管理的一种战略性资源，是企业对于人力资源管理的进阶型服务操作。企业的人才战略是企业整体经营管理战略的一部分，其主导的战略思路是企业从属于开放式的市场经济模式和经济全球化、一体化高度发展的要求。因此，企业的人才战略既是经营管理企业的需要，也是日益发展的市场经济的需要。（2）企业的人才战略内容选择。在企业的目标规划中，人才战略的确定也就意味着企业有着长远的目标规划和“以人为本”现代企业人文思想的谋划。在这样的前提规划下，企业核心文化价值体系构建就成了以人才的培养、使用和发掘内外因因素的协调、规划和调整。根据人才战略的内在需求和市场的要求，我们可以将人才战略细分为如下几个方面：人力资本控制管理战略，推行必要的人力资本管理是企业牢固经营基础，挖掘内部潜力的关键；人才组织结构的战略性调整，这是提高企业创新能力、凸显人才优势的关键；人事制度的变革，这是企业在外部环境影响下的内部资源的合理优化配置；人才的储备及开发，这是企业保持人才体系繁荣昌盛的关键。（3）企业的人才战略实效性分析。企业的人才战略是否在有效执行，是否能适应市场化的经济发展需求，这都要看人才战略功能的实效性发挥情况。人才战略的有效发挥，关键是看它能否适应企业自身的发展特点和阶段性特征。
二、企业的用人机制内容选择及其分析
（1）企业的用人机制概念定义。通常情况下，企业的用人机制是指进入员工的底线性素质要求、人力资源的管理和培训、开发等工作。用人机制是一种比较简单的人事制度等方面的规定和管理。企业的用人机制要符合国家的法律、法规和政策的管理，要体现职工的基础适用价值。企业的用人机制体现在企业的日常管理工作中，是其工作内容的重要组成部分。在企业中，用人制度的优劣不但能够有效发现优秀的专业技能人才、管理人才等，也有利于企业人才环境的打造。另一方面，企业的用人制度也是为了更好地服务于企业管理规划。除此之外，我们还要鼓励有才能者“毛遂自荐”，给予他们表演的环境和舞台。只要搞好用人机制的建立健全，企业就会有强劲的活力和竞争力。（2）企业的用人机制内容管理。首先，我们要转变传统的用人机制观念，建立科学的企业用人机制，体现效率优先、兼顾公平的原则；其次，我们要正确地认识人才和培养人才，注重人才队伍的后备储备工作，强化其相应的素质能力水平；最后，我们还要建立科学的、完善的人才考核、激励制度，并对其进行行之有效的管理。（3）企业的用人机制功能性分析。企业的用人机制可以从三个方向入手：一是招聘高等院校毕业的大中专学生，并对其进符合企业需求的技能素质的培养；二是本企业的适合型人才的选拔和培养，我们要坚持公平公正的人才选拔和培养模式；三是国际高科技管理人才的引进。随着国际交流的不断发展，我们可以适当地引进一些符合企业需求的国际性专业人才。国外人才引进以后并不意味着用人机制功能的完善，我们还要对其进行国内环境、行业环境和企业环境的适应性培养及调整。
三、总结
对于国内企业的经营管理者来说，如何在这激烈的市场竞争中坚持走下去，并赢得自己的生存空间就显得尤为重要。在这种大国际国内环境的影响下，企业的应对机制和战略就表现为人才战略的选择和用人机制的整合。
参 考 文 献
[1]纲目.全面突破用人界限[M].中国纺织出版社，2002
篇5：人才战略及人才引进
一要解放思想，牢固树立科学的人才观。
国以才立、政以才治、业以才兴。在这风云激荡、变化万千的时代，人才资源已成为最重要最宝贵的资源。谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势，谁就能占领经济发展的制高点。**作为一个欠发达地区，我们要赢得竞争的主动权，必须解放思想，深刻认识到做好人才工作、加强人才队伍建设，是抓住和用好重要战略机遇期，应对日益激烈的国际竞争的必然要求，是推进**“三化”进程，全面建设小康社会的必然要求，是增强党的执政能力，巩固党的执政地位的必然要求。要牢固树立人才资源是第一资源的观念，坚持科学的发展观与科学的人才观的有机统一，统筹好发展这个“第一要务”与人才这个“第一资源”，充分发挥人才资源开发在经济、社会发展中的基础性、战略性、决定性作用。要牢固树立人人都可以成才的观念，坚持德才兼备的原则，把品质、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才，努力营造“天生我材必有用，社会造就我成材”的人才成长环境。要牢固树立以人为本的观念，把促进人才的健康成长和充分发挥其作用放在人才工作的首要位置，重视人才的价值，开发人才的潜能，发挥人才的效用，努力形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。
二要创新思路，努力抓好人才开发工作。
要立足**的县情，创新思路，冲破传统思维定式和工作模式，创造性地抓好人才开发工作，使安仁成为一个人才聚集之地、人才创业之地、人才辈出之地。
1、用项目凝聚人才。“问渠哪得清如许，为有源头活水来”。人才往往流向能为实现自身价值搭建舞台的区域。对人才来说，项目就是舞台，项目就是事业。没有好的项目，人才就引不来；没有好的人才，项目也建不好。要实行人才与项目对接，与产业互动，立足我县的特色资源和特色产业，大上项目和上大项目，通过项目吸引和聚集人才，通过人才推动项目实施，把引进人才与引进项目结合起来，把人才开发与重点产业开发结合起来。通过人才流带动项目上，通过人才流带动资金流。
2、用环境吸引人才。环境优则人才聚、事业兴。对人才来讲，事业就是感召力，环境就是吸引力，服务就是凝聚力。要坚持服务为上，把营造环境作为服务人才的重要途径。要营造良好的工作、生活和学术环境。主要是进一步加大投入，改善工作条件，最大限度地满足各类人才身心健康、相互交流和学习的需求；加强沟通，(本文权属文秘之音所有，更多文章请登陆查看)增进理解，努力形成相互信任、彼此尊重、鼓励创新、鼓励探索的学术氛围。要优化政策环境，完善管理政策、分配政策、奖励政策、福利政策，真正把各项政策落到实处。要优化社会环境，营造尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创造的良好氛围，使各类人才有用武之地而无后顾之忧，有苦练“内功”的动力而无应付“内耗”的压力。
3、用机制激活人才。遵循人才资源开发规律，建立充满生机和活力的人才工作体制和机制。要进一步建立公正、公平、竞争、择优的人才选拔任用新机制，推行和完善公开选拔、竞争上岗等符合市场经济规律的措施和办法，为人才脱颖而出开辟“快车道”；要建立符合社会需要和各类人才特点的人才流动机制、与人才贡献相适应的人才激励机制，使各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间、工作有激情、贡献有回报；要建立用好用活现有人才的新机制，鼓励科技人才走出“书斋大院”闯市场，允许科技人员停薪留职，最大限度地挖掘和利用现有人才资源，使资源优势转化为经济优势。
4、用知识武装人才。要树立大教育、大培训观念，优先发展教育事业，加大教育培训力度，重点培养人的学习能力、实践能力、创新能力。要积极营造全民学习的浓厚氛围，构建全民学习的教育体系，大力推进继续教育、在职培训，广泛开展创建学习型机关、学习型单位、学习型企业、学习型社区、学习型家庭活动，建立终身学习、全民学习的学习型社会。要坚持分类指导，着力建设好人才队伍。以提高领导水平和执政能力为核心，加快培养一支忠实实践“三个代表”重要思想，具有开拓创新能力的党政人才队伍；要以提高市场开拓能力和现代经营管理水平为核心，大力实施企业人才工程，加快培养一批熟悉国内外市场，具有参与市场竞争能力和水平的企业家；要以提高创新能力为核心，加快培养造就一批专业技术拔尖人才和学术带头人；要以提高劳动力素质、增强就业创业本领为核心，大力实施农村实用人才工程，加快培养造就一批实用领先技术带头人。
三要加强领导，认真落实党管人才原则。
篇6：人才战略及人才引进
企业发展人为先。在以竞争为主旋律的市场经济中，企业间的竞争在日益加剧，如何提升企业核心竞争力，人才工作是关键。大力实施人才强企战略，以人才领先推动技术领先，变人才优势为发展优势，为企业科学跨越发展提供了强有力的人才保证和智力支撑，以企业的可持续发展为目的，以尊重人才、培养人才、用好人才为宗旨，贯彻“培养为主、有序引进、以诚待才、激励盘活”的人才建设方针，这样才能逐步形成企业自主创新培育人才，人尽其才服务企业的双赢局面。
一、因地造才，不拘一格培育人才。
传统上，对人才的认识有着较高的要求。我公司是人力密集型的服务企业，工作流程中的科技含量相对比较低，因此，对人才的要求也不能完全停留在传统观念上，必须用创新的观念认识人才。我们认为思想品德好，能在岗位上出色完成工作任务的可用之人就是企业的人才。这一观念的提出，不仅引导员工树立了正确的人才观，也使人才的门槛降低到“跳起来就够得着”的高度，从而大大提高了企业员工积极上进、争当人才的热情，以此为基础，公司不断创新人才培养体制和用人机制，使一批有学历、有知识、有特长的人才脱颖而出。
1、开展岗位职称评定制，建立有利于人才发展的长效机制。为人才设计长远职称生涯，是人才建设的重点。对符合职称评定条件的员工每年一次开展职称考核，考核合格者授予中级、高级或特
级服务员职称，每月给予相应职称补贴，特级服务员可以享受到中层管理人员的待遇。这一制度的实施，进一步提升了他们的工作积极性，并且带动了周边员工加强学习，争评职称的工作热情。
2、创新管理人员任职制，让更多人才有更大发展空间。
激励人才的最有效办法就是要让人才了解企业的发展远景和其个人在企业的发展前景。开展管理人员任职制，打破了干部能上不能下的陈旧模式，切实体现了能者上、平者让、庸者下的公平、公正的干部任用原则，为人才提供了更大的发展空间，从而加快了人才的晋升和管理人才的交替过程。
3、学习、培训抓住重点，突出亮点。
为切实提高员工的学习积极性，打造学习型企业。日常培训坚持不同岗位、不同层次分批、分级培训，培训后的信息反馈更可以使培训的实效有了切实的体现和进一步巩固。学习、培训工作的持久、深入开展，可以为公司切实打造人才高地，加强人才队伍建设做出了积极的贡献。
4、注重引进人才，为公司的持续发展做好人才储备。
在人才储备上，公司应该在注重内部培养的同时，及时引进高学历、专业性强的技术骨干和人才。通过招聘广泛汲取专业人才等各种渠道，加强充实公司的人才队伍，做好人才的储备工作。
二、以诚留才，做好人才安置工作。
留住人才是企业保持强劲竞争力的需要，也是人才建设工作的重点。企业煞费苦心培养和引进的人才，因种种原因相继流失，不仅给
企业本身造成较大的经济损失，也给企业的发展带来了不可估量的影响。建立和健全人才安置制度，是完善人才支撑体系的重要环节。
1、积极倡导企业文化，以环境留人。
公司可以倡导 “以人为本、关爱员工”为核心的企业文化建设，使尊重人、爱护人、发展人的和谐氛围逐步形成。管理的方式也要由粗放型转化为精细型，更注重的是亲善化和人情化管理，使员工对企业的忠诚度日益提高，凝聚力不断加强。公司内党、青、团各组织开展各类活动，也可以吸引人才，如运动会、普通话演讲比赛、个人风采展示等都给人才的展示提供了广阔的舞台，让人才在享受工作快乐的同时，也充分体会到了亲情化的人文环境。
2、为人才精心设计职业生涯，以事业留人。
公司在做好人才促进发展的同时，更注重于以企业的发展带动人才的发展。在人才建设方案中除有计划、有目的地培养和引进人才外，重点是围绕企业的发展如何为人才设计长远的职业规划，既让人才看到企业的发展远景，也让人才看到个人在企业大舞台中扮演的重要角色，把企业与人才的同步发展有机地融合在一起，让人才感受到这份工作对自己的重要性，从而达到事业留人的目的。
3、实行薪酬制度创新，以待遇留人。
人才的价值体现是多方面的，其中包括薪酬。为让人才充分体会自身的经济价值，公司对薪酬分配制度作了进一步创新和改革，制定了更加科学、更加切合实际并具有较强激励性的分配制度。对因岗位需要引进的高学历人才，取消常规的试用期、实习期，直接以高起点、高待遇为人才提供平台，以此来达到提高人才待遇，有效留住人才的目的。
4、加强感情沟通和交流，以情留人。
公司在工作上、待遇上、生活上不断为人才创造物质条件，也在情感上为人才创造精神条件。各部门领导在节假日，特别是春节、中秋节等重大节日亲自看望人才，给他们以人情关怀；由公司党总支每月组织召开一次人才座谈会，倾听并及时解决人才生活上的困难，尽量满足他们生活上的要求，让人才安心工作；根据人才探亲路途较远等现实问题，制定探亲休假制度，以进一步营造情感留人的温馨氛围。
三、用好人才，努力推进人才强企。
篇7：人才战略及人才引进
人才紧缺仍是突出问题到2003年底，宁波市具有中专以上学历或初级以上职称的人才数量为38万人，每万人口中拥有的人才数为696人，而同为计划单列市的深圳、大连、青岛、厦门，在2002年每万人口中拥有的人才数已分别达3628、1522、787、1312人，宁波与之相差甚多。人才是经济社会发展中最稀缺的资源，宁波不能在人才的竞争中失去主动。为此，市委、市政府首次召开的全市人才工作会议提出了实施人才强市战略，构筑区域人才高地的目标：到2010年，每万人口中人才数提高到1300人以上，高技能人才和农村各类实用人才也要年均增长15%，达到80万人，从而形成数量充足、结构合理、素质优良、门类齐全的人才队伍。不可否认，我市实施“一号工程”以来，人才数量大为增加，尤其是高层次人才数量剧增。但由于我市原来的人才基础相对较差，高层次人才还相当紧缺，其中硕士以上学历人才数居各计划单列市末位，只有深圳的十分之一，高级职称人才数只占青岛的四分之一。人才的分布也不尽合理，其中占我市国内生产总值一半以上的工业，其拥有的人才数还不到全市人才数的四分之一。而200余个紧缺专业岗位人才缺口巨大，缺口率达42.1%，尤其缺乏国际贸易、涉外法律等具有国际资格论证的专业人才，缺乏一批符合现代企业制度要求、通晓国际经营管理模式的现代职业经理人，缺乏综合经济管理、城市现代管理等一批高素质党政人才，缺乏一批高新技术领域的高素质科研开发人才和学科带头人，以及缺乏一批技术精良、业务熟练的石化、电子、机械、家电等产业的高技能人才。人才结构的不合理，专业人才的大量紧缺，无疑对宁波进一步发展形成了较大的制约。引才优势亟待重新培育宁波这几年通过“本科生先落户后就业”、“引进高层次人才不受编制限制”等“无门槛”就业政策和为高层次人才来甬洽谈发放路费补贴等一些在全国创先的举措，以及搭建“高洽会”等引才平台，建设各级各类开发区、创业基地等引才载体，引进了一大批人才。但随着我市推出的一些创新举措被其他城市所引用和完善，各地更多引才新举措的推出，以及宁波城市地位与上海、杭州、深圳、广州等地所存在的差距，我市对人才的吸引力已不具有优势。相反，由于在人才机制、环境等方面存在的一些问题与不足，使宁波在人才竞争中还处于劣势。宁波大企业少、国际跨国集团投资少、高水平研发机构少，导致宁波能够容纳高层次人才施展才华的载体不足，制约了高层次人才的大量引进。一些人才政策不够落实，如引进人员的安家补助费尚未开始实施、配偶安置缺乏渠道、子女择校难以兑现等，对我市引进人才带来了负面影响。此外，我市的人才政策法规不够完善，人才开发机制、人才服务体系尚不健全，创业平台和创新氛围还不多不浓，一些地方和单位对人才工作重视不够等，对我市构筑区域人才高地带来了较大困难。全面推进人才高地建设“必须坚决破除一切不利于人才自由成长的观念，坚决革除一切不利于人才施展才华的体制，坚决调整一切不利于人才创新创业的政策，开创海纳百川、千帆竞发的生动局面。”市委书记巴音朝鲁在全市人才工作会议上发出了振聋发聩的声音。那么宁波将如何再造优势来构筑海内外人才向往的区域人才高地，形成具有“强磁场”效应的人才“蓄水池”？坚持政策创新，完善引才机制，为再创引才优势打下基础。人往高处走，在全国人才流动和海外人才回归的大背景下，构筑区域人才高地，必须在落实现行有效政策法规的基础上，加紧制订出台体现宁波开放特色和国际化要求的人才政策法规制度框架。比如为保证引进人才享受与本地居民相同待遇，解决他们的后顾之忧，我市将推出工作居住证制度，以此吸引海外人才来甬工作、创业。加大人才资源开发投入，为加快三支队伍建设提供保障。宁波要实现跨越式发展，必须从过去主要依靠物力资本向主要依靠人力资本转变。政府将加大对人才资本的投入力度，提高发展性投入中用于人才开发的比重，市财政将安排留学人员科技创业资金、设立宁波市人才开发专项资金等，用于高层次人才、紧缺人才的引进、培养及重点基地建设。鼓励用人单位加大对人才开发投入，企业用于人才引进、培养和奖励等方面的工作经费，将可按规定在税前扣除等，为我市加快党政人才、经营管理人才和专业技术人才三支队伍建设提供保障。加快建设引才载体，优化人才社会环境，这是再创优势的重点。要进一步加快开发区、保税区、科技园区等各类园区建设，突出抓好科技创业中心、留学人员创业园、博士后科研工作站等基地建设，努力建成10个投资上亿元的创新研究机构，积极创立社会科学研究基地等，以增强人才承载吸附能力。同时，优化人居环境和服务环境，采取建设人才公寓、享受购买商品房补贴政策等办法，解决引进人才的住房问题，增强城市对人才的吸引力。加快国际学校和医院、科技馆、博物馆、图书馆等公共基础设施建设，大力提升人才环境国际化水平。推进人才市场体系建设，强化人才资源的市场配置作用。要有序实现市场开放，建立健全社会人才中介机构各项管理制度，明确市外和境外社会人才中介机构来我市的准入规定等，以此为通过市场配置这一健康有序的方式实现我市区域人才高地的筑就，打下良好基础。
篇8：山东省物流人才开发战略及研究
近几年来，山东省现代物流业得到较快发展，发展环境和条件不断完善，服务水平显著提升，企业经济效益和社会效益逐步提高，物流业已经进入了整合、推进、提升的新阶段。全省社会物流总额63 950.9亿元。(1)从事物流业的企业5 000多家，形成了由多种所有制、不同经营规模和各种服务模式构成的、具有行业特色的物流企业群体，其中有22家企业先后进入全国物流100强企业，39家企业列为全国物流税收试点企业，享受税收优惠政策，还有10个物流品牌被评为“山东服务名牌”。重点工业在不同环节、不同层次采用物流管理方式的企业占78.02%，运输、仓储等实施外包的占54.9%，可降低物流成本10%以上。信息管理系统、GPS全球定位系统、电子数据交换技术、信息扫描及RFID（射频识别技术）等现代管理技术在物流行业得到广泛应用，物流现代化装备利用率不断提高。商贸连锁企业476家，连锁店2.3万家，涉农服务网点8万个，限额以上批发零售企业9 700个。连锁批发零售企业统一配送商品比重达到73%，在全省农村建设标准农家店4.3万处，基本覆盖全省50%以上的行政村。全省现有铁路2 924.2公里，铁路货运能力达到15 172万吨，铁路公用专用线260余条；公路通车里程22.1万公里，其中高速公路4 285公里；民航机场8个，航线236条，其中国内航线218条，国际航线18条；沿海港口23个，生产性泊位440个，货物吞吐量完成6.58亿吨，建成了烟台至大连铁路轮渡，实现年货运量535万吨，形成了四通八达的交通运输线路和覆盖全省的邮电通信网络，为现代物流业发展提供了很好的服务平台。这一切足以说明山东省已经成为一个重要的海陆空全方位、多层次、多功能物流集散枢纽。
面对物流行业的迅猛发展，山东省物流管理专业人才的供给是十分贫乏的，尤其对物流管理专业人才的培养大多停留在摸索阶段。我国物流教育起步于20世纪80年代，虽然有不少大专院校设置了物流管理或物流工程等相关的专业和专业方向，但相当一部分是从传统的物资管理、物资经济、交通工程等专业演变而成的，其知识结构也已经不适应现代物流业发展的需要。本文认为，山东省现有的物流人才状况还存在以下不足之处：
1.1 物流高等学历教育规模小，教育水平较低
1998年，我国高等教育的专业目录调整取消了物流专业，因此严重制约了我国现代物流产业的发展。根据市场经济发展的需要，2000年，教育部才恢复物流管理本科专业，而山东省在2002年才重新设置了物流管理本科专业。目前尽管有了长足的进步，但是同山东省物流产业升级、物流业对外开放和物流业的迅速发展所产生的人才需求相比，山东省物流人才培养的总体规模依然很小，现代物流发展缺乏高素质人才的状况还不可能从根本上改变。
另外，从目前各个企业对高层次的物流经营管理人才的迫切需求以及企业普遍反映的实践能力差的状况可以看出，山东省高校物流人才培养模式存在缺陷。目前各个高校的人才培养普遍侧重于课堂教学的模式，而忽略了实践环节，忽略了物流行业的特殊性。企业需要的物流经营管理人才是不可能简单的在高校的课堂中培养出来的，而更多是在实践中获得和积累的。
1.2 物流行业人才结构不合理，高层次人才严重缺乏
在现有的物流企业中，相关物流人才存量结构无法满足各个企业向现代物流方向发展的需要，高级物流管理人才严重缺乏。具体表现在：
1.2.1 人才的年龄结构老化，后备数量明显不足
以山东交运集团为例，拥有高级职称的人员中，55岁以上的占44%，而35岁以下只占4%。而在美国，高级物流人才38至57岁的占总数的80%，其中48至52岁的比例最高，占总数的28%，平均年龄在45岁。
1.2.2 人才的知识结构单一，高级人才缺乏
现代物流行业缺乏精通本领域和相关领域业务的通用性和复合型物流高级管理人才。现代物流不同于传统物流，现代物流是融汇了信息技术、电子商务技术等现代化管理和高科技手段的新兴行业，而目前大多数企业的从业人员基本上是从传统的物流行业转型过来的，他们中较少有能掌握现代化物流技术及现代物流理念的人员。因此在单一的运输与仓储专业内有不少高级人才，但现代物流综合性人才，尤其是具有较为全面的物流操作和管理知识、可以同时胜任多个岗位的、能够对所执行作业进行全程全方位监控、优化和提升的，并能够随着企业的发展而快速成长的复合型物流技术和管理人才严重缺乏。因此，山东省物流业要实现跨越式发展，就需要有一大批熟悉现代物流运作方式，具有跨学科综合能力的物流管理和技术人才，特别是高端人才。
1.2.3 物流职业培训质量低
毫无疑问，物流培训市场的存在是对物流专业教育无论是在数量上还是在质量上不足的有益补充，同时也是实现终身教育的良好途径。但是由于物流培训市场在我国刚刚起步不久，所以还存在许多问题。首先是培训市场有待进一步规范。现有的一些培训机构良莠不齐，师资水平、素质不高，没有统一的教学大纲和教材，多以市场营利为目的。其次是企业内部的培训，在层次上、水平上参差不齐。大多是具有应急性，多数职工参加的是一周内的短期培训，而且是针对具体业务或项目（往往是传统业务项目）的技术培训等。很难想象这样的培训能造就现代物流中的高级人才。
2 山东省物流人才开发存在问题
2.1 高校培养标准与企业发展要求之间存在较大反差
长期以来，我国人才培养问题上，高校和企业之间总是缺乏足够的沟通和了解，虽然许多院校都在研究产、学、研相结合的问题，但是真正落到实处的很少。高校的教学计划、培养目标、课程设置、实践环节设置和企业之间的沟通很少。尤其是高等职业教育与企业的联系本应该是最紧密的，可是大多数高校都是流于形式，不少高校办学都是处在“闭门造车”的状态中，这使得我们物流人才的培养很难真正地适应社会与企业的实际需要。
2.2 观念与企业现实存在较大差距
尽管社会上流行着“物流热”，但是大部分还是停留在感性认识的层次上，这样培养出来的学生根本无法真正了解物流的内涵和物流对宏观经济、微观经济发展的重要性，就不要说更好的应用到实际中去了。
2.3 企业对人才使用不足，学生选择热度不高
由于我国企业的现代化、机械化、智能化和信息化程度相对不高，传统物流活动在我们的社会经济生活中占有了较大的比重，使得人们对物流的作用认识不足，形成了一种恶性循环，已经培养出来的人才真正从事物流企业活动的却不多。从事基层物流活动的人员工资待遇不高，素质不高的员工又难以真正将现代物流的观念引入到日常生产活动中，这形成了制约中国物流企业发展的又一个误区。
2.4 物流行业的工作环境不能使从业人员满意
由于我国的物流行业是劳动力密集型行业，目前整个行业的人员素质水平普遍较低，收入也普遍偏低，而传统的物流企业缺乏有效的激励机制、灵活的用人机制和员工享受不到更多的培训，导致物流人才放弃本专业从事其他行业的工作。我国的物流行业大多数是过去的一些从事运输、仓储的传统物流部门转化而来，在软硬件环境和观念上存在较大的缺陷，由于社会对物流这一行业烘托过热，使得毕业生对我国物流行业的基本情况认识不清，参加工作后心里落差太大，觉得面对的东西不是现代物流，失去工作的热情和创新的激情。
3 山东省物流人才开发战略
新世纪头20年，是山东省全面提升综合竞争力和国际竞争力的重要战略机遇期。因此，山东省要紧紧抓住人才这个关键要素，实施人才发展战略，贯彻“人才是第一资源”的思想，紧紧围绕科教兴市主战略，实施人才强市战略，培养、吸引和用好国内外各类人才，加快构筑国际人才高地，为率先全面建成小康社会和率先基本实现现代化奠定坚实的基础。
3.1 发挥山东高等院校的培养支持作用
目前，山东省高校中开展高等物流教育的院校包括山东大学、中国海洋大学、山东交通学院、山东财政学院、山东科技大学等院校。各院校在物流人才培养方面也各具特色，同时也积累了各自的办学经验。但是从总体上看，距离现代物流人才的培养目标尚且存在一定的差距。毫无疑问，山东省的高等院校承担着培育大批物流人才的重任，能否将高等教育优势对物流人才的培养支持作用充分发挥出来，或借鉴国外的先进经验，或各个院校之间优势互补，协调发展，是山东能否实现物流人才发展战略的重要条件之一。在这方面，有如下两点建议：其一，各高校可以就物流人才培养目标，教学方案的设计、教学经验的交流等，进行定期研讨，相互促进。其二，建立与完善山东高校物流教育与对外合作的窗口，积极引进国外先进的教学模式，打造山东省物流高等教育的“合作链”。
3.2 物流人才培训
物流人才培训要以能力建设为核心，以高层次人才和高技能人才培训为重点，以满足现代物流业发展的人才需求为导向，坚持学习与实践相结合，培训与使用相结合，着重培养人才的实践能力和创新能力。
3.2.1 完善物流人才培训制度
第一，完善职业资格制度。按照国家职业资格制度有关规定，促进职业资格证书制度与就业制度、职业培训制度、企业人力资源开发与管理制度的衔接。探索职业资格考试、考核和评聘相结合的评价方法。加快推进职业资格的国际互认。
第二，完善物流专业技术人才培训和继续教育的相关条例和办法，健全和完善继续教育统计、登记、评估、考核和奖励制度，把职业培训与企业从业人员的职务晋升结合起来。
第三，完善物流培训行业协会或组织自律及其监督管理制度。加强培训行业协会自律，推动各个物流培训机构以自我规范、自我管理为目标，建立行业培训师职业资格认证制度。
3.2.2 建设物流职业培训平台
第一，要形成广覆盖、多层次的物流继续教育培训网络。整合高校、干部培训中心、电视大学和各个社会培训机构的相关教育培训资源，形成物流行业培训网络。重点吸引国外知名大学、著名科研机构和跨国公司、国内外著名物流培训机构，实行联合办学、合作培训，创建若干个国际性的物流人才培养基地。
第二，鼓励物流人才在国际竞争环境中提升职业能力和素质。鼓励物流企业努力构建跨国人才战略联盟，在海外创建物流人才培养基地。定期选送中青年人才赴海外进行实战培训。支持科技人员参与国际重大科研计划和工程项目。
第三，创建“在线学习平台”。大力发展现代物流远程教育和在线培训，建设由管理组织、硬件设备、网络平台、物流配套软件、配套内容等组成的现代物流在线学习系统，扩大培训的覆盖面。
第四，完善物流职业培训公共服务平台。进一步健全与劳动力市场供求信息网络互联互通的物流行业职业培训网络平台，相关政府部门可以通过这一平台为各培训机构提供市场信息及相关服务，鼓励和引导全社会物流培训机构进行公开、公平、公正的竞争，并给予必要的资助。政府通过完善考核鉴定和物流职业资格证书制度，确保物流职业培训的质量。
3.3 物流人才发展环境的建设
建设国际人才港，加速构筑山东现代物流人才高地，必须营造有利于人才创新创造的社会环境和氛围，不断增强人才集聚力，吸引世界各地优秀人才走进山东创新创业。环境是吸引力，事业是感召力，要以和谐、宽松的环境让人才在山东充分展现才华，迸发创意，成就事业，要以最好的服务来聚集最好的人才，以最优的环境来吸引最优的人才，以最大的诚意留住最需要的人才。提倡科学素质和人文素质的综合塑造，促进高科技与先进人文精神的有机结合。加强沟通，增进理解，为各层次人才提供一个开放、宽容、宽松的社会氛围，使人才的创造潜能得到最大发挥，个人价值得到最大实现。从人员流动到信息共享，从创业融资到生活便利，从健全服务网络到完善市场体系等各方面，为人才的发展营造公平公正的政策法制环境。建立健全人才高地建设的政策法规，形成多层次的法律法规制度框架。重点针对人才资源保护、人才流动权益—保障等方面制订相关政策法规，进一步提高政府依法行政的水平。
摘要：从山东省物流业发展的大环境出发,对目前山东省物流人才市场的供给与需求状况、物流人才开发存在的各种问题等进行分析,找出相关根源,从理论到实践,着重研究并提出了山东省物流人才开发战略的各种对策。
关键词：人才,物流,发展环境,开发战略,职业培训
参考文献
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