科技人才兴国管理论文

摘要：十三五期间适应创新驱动的科技人才使用机制的建立有利于我国科教兴国战略的实现。下面小编整理了一些《科技人才兴国管理论文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

科技人才兴国管理论文 篇1：

科技人才资源探析

【摘要】本文从学理上比较分析了人才、科技人才、科技人才资源三概念的内涵与特征，阐明了科技人才资源的五大特征；还结合我国改革开放实践论证了科技人才资源与社会经济发展的相关性，表明加强科技人才资源的开发与管理是建设社会主义市场经济的内在要求。

【关键词】人才 科技人才 科技人才资源

人们一般把资源分为物质资源和人力资源。当人类社会发展面临自然资源逐渐短缺的情况下，人力资源对社会发展的重要性日益突出。人力资源是人口中蕴藏的劳动能力（包括智力和体力）的总和，它在经济活动中处于主导地位，控制和主宰着其它资源的开发和利用。而科技人才资源是指实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知识的生产、发展、传播和应用活动的人力资源。在科学技术日新月异、知识经济蓬勃发展的今天，科技人才资源在人力资源中处于核心地位，它是国家最重要的战略资源。然而，什么是科技人才资源？对于这一问题可谓仁者见仁，智者见智。本文从学理与实践相结合的角度探析这一问题。

一、人才与科技人才

“人才”一词在中国源远流长。最早可以追溯到《诗经·小雅·菁菁者莪》，诗曰：“菁菁者莪，乐育材也，君子能长育人才，则天下喜乐之矣！”此诗是用生长茂盛的植物来比喻人才的茁壮成长，希望人才能够成为天下人民喜爱的有华采的人中精华。现代对于人才概念的解释虽然比古代更加丰富多彩，却一直没有形成一个严格的、规范的、被各界共同认可的定义。一般认为，具备以下三种特征之一的人就可称为人才：①受过中专或中专以上学历教育，持有专业文凭，能够初步适应某项专门工作；②具有技术员或相当于技术员以上的专业技术职务；③在智能或体能上超出常人，能够以其创造性劳动为社会进步做出特殊贡献、具有不平凡性和杰出性的人。

1982年，国务院有关部门为开展人才测评工作便于统计计算，曾经给“人才”做了一个界定，即“具有中专以上学历或有专业技术职务的人”。多年来，国家人事部门和各级政府部门一直使用这一概念。其实，这种界定很不科学、很不全面。1997年，著名人才学专家王通讯根据时代特点提出“人才”有四点含义：①指德才兼备、才能杰出的人；②指专门人才、专业技术人员；③指人的才能，不具体指哪个个人；④指人的相貌。这种观点在我国比较具有代表性，因而影响很大。2003年底在北京召开的全国人才会议中提出的“人才”概念进一步趋向科学，涉及了三方面的内容：一是有知识、有能力；二是能够进行创造性劳动；三是在政治、精神、物质三个文明建设中做出贡献。可见，这次会议在人才的概念中加入了政治和时代的内涵。

根据上述认识，我们可以把人才的定义概括为：人才，是指有知识和技能，能够进行创造性劳动，在社会发展和人类进步的实践活动中积极做贡献的人。

随着经济社会的发展，人们又将人才划分为出科技人才。目前，人们对科技人才的理解仍存在着许多不同、甚至概念混乱或矛盾的认识。比较典型的观点主要有：一是认为科技人才是科技精英，如享有政府特殊贡献津贴的科技人员才是科技人才。持这种观点的人，对人才的概念有狭义和精英化的理解，强调少数科技精英的作用，而忽视更重要的整个科技人才队伍在社会经济发展中的作用和规律；二是认为持有大学以上科技专业学历证书的人才是科技人才。持有这种观点的人是从专业和学历标准来划分科技人才，而忽视了在实践工作中锻炼成长起来的科技人才；三是认为科技人才是科技人力资源，也是科技活动人员，甚至是科技研究开发（R&D）人员。持这种观点的人，在概念上把科技人力资源、科技活动人员和R&D人员混同起来，从而对科技人才产生相似科技活动人员、甚至R&D人员的理解。笔者认为，要正确地认识科技人才，必须结合理论和实践对科技人才的概念进行科学分析。

概念上，科技人才是科学技术与人才的结合。科技是指科学和技术。广义的说，科学是关于自然、社会和思维的知识体系。也就是说，科学意味着知识。技术泛指根据生产实践经验和自然科学原理而发展成的各种工艺操作方法和技能。人才是指有品德有才能的人，有某种特长、能够进行创造性劳动，在社会发展和人类进步的实践活动中积极做贡献的人。因此，从普遍意义上来说，科技人才是指有品德有科技才能的人、有某种特殊科技特长的人，是掌握知识或生产工艺技能并有较大社会贡献的人。如1987年出版的《人才学辞典》上曾对“科技人才”做出如下界定：“科学人才和技术人才的略语。是在社会科学技术劳动中，以自己较高的创造力、科学的探索精神，为科学技术发展和人类进步做出较大贡献的人。”可见，科技人才的概念应当大致包含四个要点：①具有专门的知识和技能；②从事科学或技术工作；③较高的创造力；④对社会做出较大的贡献。当然，笔者认为，科技人才不是一个一成不变的概念，它会随着时代的发展和社会的进步而不断改变着内涵和外延。由此表明，科技人才是一种广义的、抽象的、与时俱进的，随人们对品德、知识、才能理解的变化而变化其特征的动态概念。

科技人才是知识型人才，是具有自我驱动能力与独创性的个体。一般说来，表现出如下特征：相应的专业特长和较高的个人素质；具有独特的价值观；追求自主性，富有创新精神；具有强烈的个性；具有团队协作精神；劳动过程难以监控，劳动成果难以衡量。

二、科技人才资源的基本内涵及特征

按国际通用的概念，科技人才资源是指实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知识的产生、发展、传播和应用活动的人力资源。据此定义，科技人才资源既包括实际从事科技活动的劳动力，也包括可能从事科技活动的劳动力。在科学技术日新月异、知识经济蓬勃发展的今天，科技人才资源是国家最重要的战略资源，也是社会经济发展的主要动力，其规模和素质是衡量一个国家综合国力和发展潜力的重要指标。一般来说，科技人才资源按其构成，可分为如下几个层次：①专门人才。国家教委1982年进行全国人才预测时将其定为：中专以上规定学历者（不包括高中学历者）；技术员及技术员以上职称者。其中既包括专业技术人员也包括经营管理人员。②专业技术人员。根据我国科技统计的有关规定，指具有中专以上学历或初级以上技术职称（务）的干部，专业技术人员按职称系列分为：工程技术人员、农业技术人员、卫生技术人员、科学研究人员和教学人员五类。③科技活动人员。主要指从事科技活动的相关人员，包括科技管理人员、课题活动人员和服务人员，如科学家、工程师、管理人员、后勤人员等；科技活动包括研究与开发（R&D）、科技教育与培训（STET）、科技服务（STS）、科技革新。④R&D人员。是指专门从事研究与开发工作的人员，他们是科技活动人员的主体，也是衡量一个国家或地区科技资源的重要指标，为了比较方便，一般将其折算成R&D全时人员进行统计。⑤科学家和工程师。这是一个国际上比较通用的人力指标，科技人才资源中科学家和工程师的数量反映出一个国家或地区科技人力资源的质量。

科技人才资源是一种特殊的、不断流变的资源形态，如果简单地以资源管理的方式来管理将违背人本管理的理念。科技人才资源是为科学技术发展和人类进步付出创造性劳动、作出较大贡献的人才资源，它不仅具有人才资源的一般特征（能动性、时效性、可再生性、社会性等），还应具备以下特征：时代性、创新性、层次性、开发性、强流动性。

三、科技人才资源与社会经济发展的相关性

在人类进入新世纪、知识经济初见端倪的时代，人们在谈论社会经济发展的同时，离不开对人才问题的探讨。一个国家在规划社会经济发展的同时，已经把人才资源的开发纳入先决条件之中，经济学家们在分析研究经济增长的过程中，已不能忽视人才要素的作用了。科技人才资源与社会经济发展为什么如此密不可分？下面从我国改革开放以来国力大提高的实际情况说明科技人才资源与经济社会发展的相关性。

1、我国科技人才资源时序增长曲线与同期GDP的时序增长曲线的相关性

比较我国改革开放20年（从1978-1998年）科技人才资源增长与国民生产总值GDP增长的情况（见下表），我们可以得出这样几点结论：

第一，20年来我国国民生产总值GDP增长3.43倍，人力资源仅增长1.74倍。国民生产总值（GDP）的快速稳定上升和人力资源的缓慢增长，说明我国经济发展与人力资源增长没有多少相关性，或者说人力资源已不是经济增长的主要因素。

第二，人力人才密度增长2.23倍，与GDP增长有较大的相关性。进入90年代以后，这种相关性越来越大。

第三，科技人才资源增长3.89倍，与GDP几乎同步增长，二者有非常密切的相关性。换句话说，改革开放以来，支撑我国经济持续快速发展的主导因素，已经不是人力资源，而是人才资源了。20年来我国人才开发取得了很大的成绩，人才资源增长与经济发展基本上保持了同步，从而保证了经济建设的快速增长。我国经济发展与人才资源开发相互关系的实证规律，正是党中央与全国人民关于“科教兴国、关键是人才”这一战略共识的正确反映，必将进一步促进我国经济快速、健康、持续的发展。

2、行业科技人才指标的对应相关性

众所周知，农林牧渔业与工业是支撑我国国民经济的两个主要行业，从是相关数据显示来看，它们在人才资源的分布上却存在很大的差异。农林牧渔业的从业人员是工业的3．7倍，但科技人才却只有工业的28%，从业人员科技人才密度只有工业的1/13。人才分布上的这一差异，反映在两个行业的经济发展上就是：从业人员3.7倍于工业的农林牧渔业，其GDP只有工业的43.7%，其从业人员人均GDP只有工业的1/8。

3、地域科技人才指标的对应相关性

据1999年国家相关部门统计，东、中、西部地区从业人员科技人才密度按从高到低顺序排列，其中，东部是西部的2.18倍；东、中、西部地区从业人员人均GDP也是按从高到低顺序排列，其中，东部是西部的2.35倍。由此可见，科技人才增长与经济发展是正向同步的。

综上表明，拥有知识、创新意识和创造能力的科技人才已经逐渐成为现代经济发展中最为有价值的资本和核心资源，成为经济增长的主要源泉和主体要素。科学技术是第一生产力，科技人才是关键。因此，弄清科技人才资源的基本内涵及其特征，充分发挥科技人才的作用和效益，是发展社会主义市场经济，建设社会主义新农村，构造和谐社会的内在要求。

【参考文献】

[1] 王通讯：《人才资源论》，中国社会科学出版社，2001年5月，第10页。

[2] 刘茂才：《人才学辞典》，1987年，第229页。

作者：曹宏霞

科技人才兴国管理论文 篇2：

我国十三五期间适应创新驱动的科技人才使用机制研究

摘要：十三五期间适应创新驱动的科技人才使用机制的建立有利于我国科教兴国战略的实现。分析我国十二五期间科技人才在适应创新驱动战略的使用机制中出现的法律体系不健全、职业规划不科学、招聘过程不科学、结构分布不合理、科研氛围不浓厚以及自主创新成果不多等问题，建立起我国十三五期间适应创新驱动的科技人才的使用机制，提出一些包括完善法律法规体系、树立全新的发展式的职业指导理念、进行科学有效的员工招聘、加快科技人才的合理流动、改善科研环境和增加自主创新成果等建议，从而促进我国十三五规划编制工作的完成。

关键词：十三五规划；创新驱动；科技人才；使用机制

一引言

我国“十二五”开局良好，表现出增长较快、效益较好、民生改善的基本态势。随着我国社会主义市场经济地位的逐步确立，市场资源配置的基础性作用不断提升，创新驱动发展战略能够保证我国实现长期的可持续发展樊建民：《规划与谋划》，北京：中国经济出版社，2014年，第1页。。要把创新驱动发展战略的顶层设计作为今年科技工作的首要任务，从更高层次谋划科技长远发展。创新驱动是人类文明进步的不竭动力，是推进现代化建设的战略抉择陈元志，谭文柱：《创新驱动发展战略的理论与实践》，北京：人民出版社，2014年，第2页。。启动“十三五”科技规划编制，就是创新驱动发展战略顶层设计的一项重要内容。科技创新是提高社会生产力和综合国力的战略支撑，必须摆在国家发展全局的核心位置。而科技的创新，关键在人才。当前，人才竞争正成为国际竞争的一个焦点。无论是发达国家还是发展中国家，都把科技人才视为提升国家竞争力的核心因素。“十三五”期间，要坚持把科技进步和创新作为加快转变经济发展方式的重要支撑徐绍史：《紧紧围绕全面建设小康社会和全面深化改革扎实做好“十三五”规划编制工作》，《宏观经济管理》2014年第5期，第4-7页。。深入实施科教兴国战略和人才强国战略，充分发

收稿日期：2016-04-28挥科技第一生产力和人才第一资源作用，提高教育现代化水平，增强自主创新能力，壮大创新人才队伍，推动发展向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变，加快建设创新型国家李玉梅：《创新型国家建设的体制机制研究》，《科学管理研究》2013年第8期，第5-8页。。创新驱动发展战略是在2012年7月召开的全国科技创新大会上明确提出的。根据科学发展观，经济发展转向创新驱动，是要把它作为经济发展的新动力，使经济发展更多依靠科技进步、劳动者素质提高和管理创新驱动Suttmeier，Richard，Cao Cong，Simon，Denis Fred“Knowledge Innovation”and Chinese Academy of ScienceScience，2006（5770），pp58-59。创新驱动发展是以技术进步和创新作为发展的重要动力，提高发展的质量和效益洪银兴：《论创新驱动经济发展战略》，《经济学家》2013年第1期，第5-9页。。从总体来看，发达国家仍旧是创新主体，其研究开发支出占全球研究开发支出的60%～70%；新兴大国也正在成为推动世界创新格局演变的主要力量刘献君，张晓明，贾永堂：《发达国家杰出创新人才培养机制研究》，《高等工程教育研究》2008年第1期，第71-77页。。进入21世纪，美国制定了创新战略，资助项目科技创新激励机制经历了收权与放权两个阶段阳东辉：《政府资助项目科技创新激励机制研究》，《华侨大学学报（哲学社会科学版）》2015年第2期，第85-91页。。特别是在金融危机之后，美国每两年就会对创新政策进行调整Matheson DThe Smart Organization：Creating Value Through Strategic R&Dthe United states of America：Harvard Business School Press，2010。为了贯彻落实科学发展观，实现经济发展方式的转变，本文通过对创新驱动发展战略及科技人才的相关文献综述研究，根据我国十二五期间科技人才使用中出现的问题，提出我国十三五期间适应创新驱动的科技人才使用机制。

二国内外相关研究综述

为适应社会经济结构的调整变化和快速发展，许多学者对科技人才的使用机制进行了积极探索。部分西方学者从发挥政府责任和加强政策引导的视角对科技人才培养提出看法。霍利（Hawley）等研究发现韩国、泰国等亚洲国家在技能型人才初次培训和就业之间相关度不高的症结所在，并提出应实施所谓的“国家发展计划”来解决问题Joshua D Hawley，Jeeyon PaekDeveloping human resources for the technical workforce：A comparative study of Korea and ThailandInternational Journal of Training and Development，2005，9（1），pp79-94。梅休（Mayhew）等认为应通过政策的实施来督促企业生产高规格的产品，使其员工必须具备较高的技能水平才能完成任务，从而促进企业严格遵守“职业资格准入制度”，扩大和提高培训的范围和规格Ken MayhemThe education and training mismatchBusiness Strategy Review1997，8（2），pp51-53。“校企合作”是科技人才培养方式中迄今为止较为成功的模式，这一点除了在发达国家的实践中得到证明，也吸引了理论界极大的兴趣。国外学者关于“校企合作”的研究主要集中在理论的研究和组织模式类型的研究这两个方面。罗姆金（Roomkin）等认为，在职培训和课堂培训相结合效果最好M Roomkin，GG SomersThe Wage Benefits Of Alternative Sources Of Skill Development.Industrial & Labor Relations Review，1974，27（2），pp228-241。森克（Senker）从院校和企业双方面的利益出发提出校企必须展开深度合作的理由李进，丁晓东：《产学合作教育研究与探索》，上海：上海交通大学出版社，2004年，第223-224页。。

国内研究者对我国高校科技人才的使用问题进行了从理论到方法上的积极探讨，取得了一批富有意义的研究成果。但由于对科技人才的整体体系尚缺乏清晰、完整的认识，致使在研究过程中产生的一些成果对于我国科技人才培养的实践而言，往往是仅仅具有宽泛的理论指引意义而缺乏直接与现实结合的实践价值。例如，从2002年开始，上海科技发展基金软科学研究项目开始支持有关“海外科技人才回流规律、动因与引进策略研究”“上海市科技紧缺人才预测”等方面的课题研究邓金霞：《科技人才开发政策法规总体评估：以上海市为例》，《科技进步与对策》2012年第8期，第96-98页。。科技人才是指有品德有科技才能的人、有某种特殊科技特长的人，是掌握知识或生产工艺技能并有较大社会贡献的人封铁英：《科技人才的评价现状与评价方法的选择和创新》，《科研管理》2007年第3期，第31-32页。。创新驱动战略作为国家的重要战略，创新政策更趋综合性洪银兴：《以创新为抓手推动经济发展方式转变》，《新华日报》2010-06-01：B07。。欧美国家已经把移民政策和引进人才紧密地结合起来，美国的人才移民是创新政策中很重要的内容，他们特别强调人才培养，明确提出要培养多少个物理老师和数学老师，他们是从抓教育开始提高创新能力Jon-Arild Johannessen，Johan Olaisen，Bjolrn OlsenMismanagement of tacit knowledge：the Important of tacit knowledge，the danger of information technology，and what to do about it.International journal of Information Management，2001（21），pp3-20。我国技术市场年均增长超过24%，挂牌交易的技术交易总额的增长速度非常快。并且对科技的需求越来越旺盛，这也是我国科技发展的重要推动力。随着大学、科研院所和企业联合兴办的各种研究机构、实验室已成千上万，我国对科技人才的需求也越来越高，尤其是创新型科技人才越来越重要。

三我国十二五期间科技人才使用存在的主要问题

我国第十二个五年规划纲要第七篇中提出创新驱动，实施科教兴国战略和人才强国战略中央政府门户网站：《国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》，wwwgovcn，（2011-03-14）[2016-04-10]。。坚持自主创新、重点跨越、支撑发展、引领未来的方针，加快建设国家创新体系，着力提高企业创新能力，促进科技成果向现实生产力转化，推动经济发展更多依靠科技创新驱动。把握科技发展的趋势，培养具有科技创新能力的科技人才。围绕提高科技创新能力、建设创新型国家，以高层次创新型科技人才为重点，造就一批世界水平的科学家、科技领军人才、工程师和高水平创新团队。创新教育方式，突出培养学生科学精神、创造性思维和创新能力。加强实践培养，依托国家重大科研项目和重大工程、重点学科和重点科研基地、国际学术交流合作项目，建设高层次创新型科技人才培养基地。注重培养一线创新人才和青年科技人才。积极引进和用好海外高层次创新创业人才。在这一系列的规划指导下，十二五期间科技人才队伍得到迅速壮大，为十三五期间适应创新驱动的科技人才的使用打下了坚实的基础，但是由于时间紧迫，仍然出现了许多的问题。

1法律体系不健全

改革开放之前，我国长期实行计划经济，有关科技人才的立法很少。我国的人才法律体系，是随着改革开放的不断深入而形成发展的。1978-1992年是人才立法的起步阶段，这一时期，科技人才的选拔、考核、使用的制度规范极不健全，进行了一些人才法律法规建设，最重要的是于1986年颁布的《义务教育法》。1992-2003年是人才立法的初创阶段，随着市场经济体制的确立和发展，出现了人才社会化、广泛化和国际化的趋势，相对应的，呈现了科技人才管理制度化、科技人才制度法制化、科技人才法律体系化趋势。于1995年颁布的《全国技术人员继续教育暂行规定》，1998年颁布的《党政干部考核工作暂行规定》，1999年颁布的《中小学教师继续教育规定》等，为专业技术人才队伍明确了规范依据，但是对企业经营管理人才和高技能人才的重视不够。从2003年至今是我国的科技人才法律体系的发展阶段，2003年12月，中共中央、国务院颁布了《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》，从全局和战略的高度，深刻阐述了实施人才强国战略的重要性。我国科技人才法律体系发展到现在，从国家层面看，还没有形成与人才强国战略相适应的、比较完整的中国特色的科技人才法律法规体系。存在不少内容空缺，目前只是在教育法、劳动法、知识产权法、企业法等法律法规中涉及人才培养、使用、知识产权保护等方面内容，而综合性的人才法律法规在我国目前还是空白。人才培养、使用与管理等方面的专门法律法规明显缺乏。目前我国人才政策法规中，还有不少计划经济时期制定的人才政策法规，还带有比较浓重的计划经济色彩，与市场化进程不相适应。一些人才政策法规没有及时修改，已不适应经济社会发展需要。

2职业规划不科学

新中国成立初期至1977年高考恢复，高等教育的各个方面按计划经济的模式进行管理；1977年至20世纪80年代中期，对毕业生的分配确定在统一计划下，实行“抽成调剂、分级安排、统包统分”的办法；1985-1993年，实行“供需见面”制度，开始改革统一计划分配模式；1993-1998年，实行在一定范围内少数毕业生由国家安排就业，多数毕业生“自主择业”的就业制度，大部分毕业生将按照自己的个人能力、条件到市场参与竞争，而不再依靠行政手段由国家保证就业；1998-2002年，全面实行“并轨”招生，即自费上学，自主择业；自2002年至今，提出建立市场导向、政府调控、学校推荐、学生与用人单位“双向选择”的就业机制谢维和，王洪才：《从分配到择业：大学毕业生就业状况的实证研究》，北京：教育科学出版社， 2001年，第75-76页。。随着普通高等院校的大规模扩招，我国高等教育模式由精英教育向大众教育转变。虽然经济和社会的发展对高校毕业生有着旺盛的需求，但是人才的需求结构并没有及时进行改革，导致就业市场不平衡。从表1中可以看出，新增技师和高级技师人数只占新增就业人数的36%。虽然我国的科技人才的数量逐年增长，绝对人数较多，但是所占比例很少。我国注重职业生涯教育，只是帮助学生顺利就业，并且我国尚处于由教育部门内部进行课程设置规范要求的阶段。我国大学生创业比例远远低于发达国家，在适龄劳动人口中，希望创业、愿意创业、敢于创业的人数也比较少。甚至，高职高专毕业生自主创业毕业生比例远远高于本科毕业生。在十二五期间，职业规划不合理的问题并没有得到根本解决，教育创新没有受到足够的重视。

表12014年上半年就业与再就业数据中国人力资源与社会保障部网站：《2014人力资源社会保障季度数据》，wwwmohrssgovcn，（2015-6-29）[2016-04-03]。

[2]序号统计指标单位数量就业和再就业1城镇新增就业人数万人7372城镇失业人员再就业人数万人3003就业困难人员就业人数万人914期末城镇登记失业率%4085新增技师和高级技师人数万人2653招聘过程不科学

在招聘的过程中，招聘人员很少招聘毕业生，甚至根本不招收应届毕业生。另外，公司很多时候无法拒绝上级部门、内部关系和熟人的亲戚和朋友，公司衡量人才的选择标准不看技能，而是看的关系。在这种方式中，人才的缺乏是不可避免的。以往的公司，招聘新的技术人员时，坚持受过高等教育的人员是好的，但是结果还是出现了许多方面的问题。首先，公司没有考虑他们是否需要这样的人才，人才是不是最好的，从而造成人才浪费。其次，更重要的学术能力和学习能力被忽视了。再次，通常公司为了吸引人才，想出各种有吸引力的条件，由于对引进条件定得太高，当人才不能被充分利用，一是资源的浪费，二是无法留住人才，最终导致了一个尴尬的现状。

4科研氛围不浓厚

从本质上看，科技人才的发展不仅是个人问题，更是一个社会问题。一个社会的经济结构、发展水平和制度条件为科技人才的产生提供重要的基础，进而影响人才资源配置。而一个社会的经济结构和制度背景在一定程度上又为科技人才发挥作用提供条件和保障。社会制度结构的不同会导致科技人才利用水平的不同。好的制度会使科技人才尽其才能，不好的制度会导致人才的极度浪费与无效使用。从我国的情况来看，随着社会主义市场经济的深入发展，与科技人才相关的政策法规正在建立，但是深层次矛盾并没有得到解决。科技人才的环境不够优化，在管理上职能交叉、多头管理的体制尚未改变，行政化倾向很严重，导致科技人才资源配置的市场化程度不高中央人才工作协调小组办公室，中共中央组织部人才工作局：《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）学习辅导百问》，北京：人民出版社，2010 年，第89页。。对科技人才的科学评价标准和评价机制不够健全，户籍、档案、社会保障等制度性障碍仍然存在。舒尔茨曾说，人力资本作为社会发展进步的决定性因素，它的取得不是无代价的，而是要耗费一定的金钱和其他稀缺资源。然而，我国对科技的投入严重不足，这可以从科研经费、教育经费情况中看出（表2）。根据我国统计局的数据，2008-2012年，科研经费支出与教育支出占GDP比重很小，大约百分之三四。然而，目前的国际水平是，发达国家平均为88%，发展中国家平均为42%。尽管中国的财政性教育经费占GDP比重连续四年增长，是1992年以来的最高值，但仍未达到4%的比例。当前，公认的衡量科技水平是研究与开发投入的强度，这也是培养科技人才的一个重要条件。与国际上主要国家相比，尽管中国科技投入从2000年以来有了快速增长，但是在总体投入方面仍然偏低。从研究与开发投入的强度来看，中国研究与开发经费投入强度在国际上的地位远低于中国经济产出的地位。中国较弱的研究与开发投入强度和偏低的基础研究投入与急速增加的科技人才需求不相匹配，这在很大程度上影响了我国的科研氛围，氛围的不浓厚，直接导致了我国科技人才的流失，阻碍了科技人才的培养开发。

公司对科技人才管理的知识和技能的要求比较高，但近年来许多企业几乎没有组织员工培训，大多数员工都是依靠经验和多年的技术积累，知识的实际运用能力差。对管理者来说，因为他们大多数来自技术岗位，没有接受过专业培训系统，通过这种方式选拔的干部往往具有一定的专业知识和相关技能，但其管理能力不足，视野狭窄。在职培训也主要是继续教育和员工参加国家有关部门组织的培训，形式单一。此外，企业激励以物质激励为主要形式，言语奖励为辅，根据员工平时的工作表现，发出了一些奖金，或给予口头表扬。根据员工反映这一激励对他们没有太大的激励效果。

6自主创新成果不多

我国的一些科技人才的原始性创新成果不多，真正拥有全球主导权的高端产业偏少。科技创新的支撑条件相对不足，科研机构量少且实力不强。部分企业核心竞争力比较弱，技术、管理、营销、品牌等环节创新以及核心技术研发能力有待加强。由于我国知识产权的保障体系尚不健全，所以一些科技人才极度缺乏进行自主创新的动力，大部分的创新成果都是模仿国外一些优秀的创新成果，很少有特色的极具竞争力的自主创新成果。

四我国十三五期间适应创新驱动的科技人才使用机制

衡量一个国家或地区竞争力的强弱，最终表现是其是否能够在科技人才资源的使用、开发和可持续发展中取得优势。要提升我国的国际竞争力，最关键的问题是要建立一个逐渐完备、逐渐有效、逐渐规范的科技人才使用、开发的机制。这套使用机制应强调科技人才本身的能力和贡献。近几年有一种潮流，似乎尊重科技人才就是用高报酬从外面引进高学历人员，却轻视了一直在本职工作中默默奉献的已有人员。实际上，问题还在于用人机制上如何使科技人才本身的使用、开发和可持续发展得到有效的发挥。根据我国十二五期间出现的科技人才使用上的问题，提出以下一些建议，参见图1。

图1我国十三五期间适应创新驱动的科技人才使用机制

1完善法律法规体系

当前国际政治经济环境面临着新的变化和挑战，人才竞争已成为国家间竞争的焦点。美国、德国、日本、韩国等国家通过科技人才立法为培养、吸引优秀科技人才，提升国家综合竞争力发挥了重要作用，也为我国科技人才立法提供了有益借鉴。法制化是科技人才市场正常运转、科技人才流动健康发展的保证。我国已出台了一些科技人才流动、科技人才市场方面的法律法规，应根据形势的发展继续健全完善。将科技人才的流动权利写入法律规范，主要规定科技人才在什么条件下具有流动的权利、用人单位与科技人才在流动方面的权利义务、如何保护科技人才流动权利的实现，规定科技人才流动过程中用人单位和个人应承担的义务和责任等。应当提升立法层次，将科技人才、科技人才流动及科技人才市场的相关立法问题纳入全国人大常委会立法计划；通过法律建立科技人才产权制度、解除科技人才流动的户籍限制、破除科技人才流动中的身份限制等。应当扩大立法范围，重点制定和出台科技人才市场监管条例、科技人才中介机构从业人员职业资格条例、人事代理条例、人事档案管理办法等行政法规。尽快出台国外在华科技人才服务机构管理规定和网络科技人才服务管理办法等法规。加快构建科技人才管理法制体系及相对应的执法系统。

2树立全新的发展式的职业指导理念

发展式的职业指导不仅能够帮助科技人才充分展现自我，把个人发展与社会发展很好地结合起来，还可以充分地认识自己的价值和作用。这样就可以将职业相关的外部环境、个人内在需要和所预期的生活方式等诸多因素综合起来考虑，做出正确的职业规划。要适应创新驱动战略，就必须实现教育创新。教育创新是我国高等教育改革和发展的强大动力，无论是教学、科研和服务都必须建立在与时俱进的创新理念之上。没有创新，则教学难以育人，专才难以培养；没有创新，科研难以有成果，技术不能领先。党的十六大报告中指出，坚持教育创新，深化教育改革，优化教育结构，合理配置教育资源，提高教育质量和管理水平，全面推进素质教育，造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖的科技人才。要坚持公正的用人导向，要善于从工作中、从业绩中发现人才，把那些埋头苦干、任劳任怨、业绩突出、德才兼备的人才选拔到领导岗位上。要鼓励科技人才创业，实现人才资源的优化配置。有利于激发新进入劳动力市场的青年群体的创业热情。在面临就业的劳动者群体中，每年新进入劳动力市场的青年占有很大比例。一方面，这个新生就业群体因缺乏工作经验，在寻找就业岗位的过程中常常遇到障碍；另一方面，他们又具有受教育水平高、思想开放等优势，其中很多人具备创业的素质和热情。通过鼓励这些高素质的科技人才创业，不仅可以解决其自身的就业问题并带动更多的就业，而且能够帮助他们发挥潜能，实现更全面的发展。这是符合当今世界就业潮流的。因此，帮助科技人才树立全新的发展式的职业指导理念，可以促进我国十三五期间科技人才的优化配置。

3进行科学有效的员工招聘

招聘是人力资源管理的重要功能，是一项复杂的工作。一方面是人才的短缺，一些高级管理人员的人才，为企业所需要的高级技术人才是很难找到的。另一方面，识别人才是困难的。因此，人力资源部招聘能力合格甚至优秀人才，成为决定未来企业绩效水平的主要依据。在招聘员工时，招聘计划和招聘渠道要多样化，不仅根据年龄、性别、工作经验等要素招聘，还看到他的可塑性；不仅看中技术能力，也看中沟通和协调能力，经过一段时间的试用期决定是否录用科技人才。

4改善科研环境

要坚持以“三个代表”重要思想为指导，坚持科学的发展观和科学的人才观，积极推进科技人才环境的整体优化，为科技人才营造浓厚的科研氛围。坚持理念创新，弘扬兼容并蓄的科研文化。精心打造“科学技术是第一生产力，人才是第一资源，高新技术是第一经济增长点，开发人才资源是第一要务，是第一把手第一位的工作”的新理念，营造崇尚创新、宽容失败的创业氛围。注重政策创新，营造宽松的人才政策环境。强化服务创新，拓展无限广阔的发展空间。增加国家财政性科研支出，高水平的科研投入强度是一个国家具有较高创新能力的重要保障，必须坚持持续对科技投入不断增加，才能壮大科技人才的队伍，实现科技人才的合理使用，才能为保持经济的持续发展提供足够的知识积累。建立以企业科技创新为主体的国家科技创新体系，精简科研机构的管理人员，将有限的科研经费投入到科技课题的开发中。要建立投资融资担保体系，为科技型中小创业企业贷款提供财政贴息、无息贷款或融资担保，鼓励民间资本参与创业投资，为科技创新成果的市场化、产业化提供有效的支持，这样不仅使科技人才的积极性调动起来，而且还可以鼓励科技人才创业。

5加强培训与激励

科学与技术人才的培养，企业应加强对员工的培训水平，培训形式包括职前和在职培训。企业应以现有机构培训的基础上，根据自身特点和职业规划，加强各种培训，重点突出实用，注重培训效果，加强监管，指导私营个体经济，加强科学管理，组织企业走出去，开拓市场，提高竞争力。因此，公司应该贯彻中央的方针政策，提供内部员工提高技能的机会，把员工个人技能的培训和个人发展作为一种激励。此外，公司还应开发空位内部招聘程序，鼓励员工向更高层次发展促进工作能力的提升。激励过程必须与企业的持续发展环境的变化相适应，只有这样，才能有利于发展员工的个人发展与企业建立长期稳定的关系。在正常情况下，管理人员激励从正面激发人的行为的倾向，但在任何组织中，员工的行为不仅需要积极的动机，也需要对不良行为进行纠正，因此，在实施持续激励的同时，也要有惩罚制度，实现积极鼓励和反限制的有机结合。

6加强自主创新

努力培育一批在行业内具有一定地位的研发机构，使其成为产业领先的重要保障。重点支持建设国家、省、市级企业工程技术中心，争建国家级企业工程技术中心，引导大中型企业普遍建立技术开发机构。提高对引进技术资源的识别和选择能力，增强对引进技术的消化、吸收能力，通过自主开发和二次开发，形成具有自主知识产权的核心技术。要推动科技企业与专利权人的接触和交流，促进发明创造成果向现实生产力转化。加大知识产权保护力度，加大对侵权等案件的查处力度，保护科技人员和研发单位的创新成果，提高创新主体对创新投入的积极性。鼓励企业主动创造机会，重点引进跨国公司分支机构和国外留学的科技人才，引进国内科研院所的分部、知名企业集团研发分支机构和高水平研发人才，积极探索新的科技合作模式。建立区内企业、高校、研发机构、中介机构和政府的联系合作机制，加强产、学、研的结合，降低市场交易成本，加快创新成果的转化。

五小结

2016年既是“十二五”承上启下的关键之年，也是“十三五”规划的启动之年。创新驱动战略作为国家的重要战略，科技人才也应逐步适应创新驱动，建立创新型的科技人才队伍。根据我国十二五期间在科技人才的建立上出现的问题，提出一系列解决的办法，建立我国十三五期间适应创新驱动的科技人才的使用机制，从而促进我国十三五计划的高效完成，提高我国的综合实力。

A Study on Innovation-driven Mechanism of Utilizing Scientific

and Technological Talents during the 13th Five Year Plan

LI Yi，ZHANG Xiang-qian

Key words：the 13th Five Year Plan；innovation-driven；scientific and technological talents；utilizing mechanism

【责任编辑吴应望】

作者：李日失 张向前

科技人才兴国管理论文 篇3：

基于素质模型的创新型科技人才培养的探讨

摘 要：创新是引领发展的第一动力，创新型科技人才的培养是创新驱动发展的关键。以素质模型为切入点，深入分析创新型科技人才的素质特征，并提出创新型科技人才培养过程中应该注意的几点问题，为创新型科技人才的培养指明方向，最后为高校创新型科技人才培养的配套条件建设提出几点建议。

关键词：素质模型；科技人才；素质特征

自20世纪90年代以来，我国政府提出了一系列兴国、强国的发展战略，其中最新的是李克强总理在2016年政府工作报告中提出的创新是引领发展的第一动力，必须摆在国家发展全局的核心位置，深入实施创新驱动发展战略[1]。这些战略虽各有千秋，但都以创新型科技人才的培养为基础。如何培养创新型科技人才已成为我国教育改革尤其是高等教育改革亟待解决的问题。为了更好地解决这一问题，优化创新型科技人才培养模式，必须从根本上理解创新型科技人才的素质特征，而创新型科技人才的素质特征可从素质模型中的素质要素中提炼和升华。

一、创新型科技人才素质模型

素质模型是以素质理论为基础的一种实践工具，它被广泛应用于人力资源开发与管理过程中人员的选拔、培训、评估等方面，是能够胜任某一岗位或完成某一工作所应具备的各种素质要素的组合，包括“完成工作所需要的关键知识、技能、个性特征以及对于工作绩效与获得工作成功具有最直接影响的行为方式”[2]。在理论研究与实践应用中，素质模型的构建通常分为专用和通用两种类型。所谓专用型素质模型是不同的公司、企业等组织就其内部的岗位情况而建立的针对不同层次和不同类别的员工的素质模型，这类模型的构建因需要考虑组织特有的文化底蕴及主要的竞争力而具有鲜明的个性化特征，往往成为组织设计人力资源管理系统的主要依据，也利于组织从自身条件及发展目标出发，对员工进行有效的培养及管理；所谓通用型素质模型不再局限于某一组织的内部员工，而是就从事某一类职业的人员或具有共性特征的群体而建立的，从而有通用价值。例如可构建保险精算师、执业律师、高校教师等通用素质模型。这类素质模型的价值在于利用在不同地域、文化背景、行业下从事或完成某一类型工作所需要的素质要素的共性特征，建立通用的员工绩优标准和培养开发的方案。

对于创新型科技人才的素质模型，我们不应仅仅考虑不同组织人才需求的个性特征，而应通过对于不同时空、不同行业的创新型科技人才素质要素的采集、调查与分析而建立涵盖知识、思维、能力及个性品质等方面具有相通性的素质要素的创新型科技人才的素质模型。通过对通用型素质模型的素质要素的分析，我们自然可以提炼出创新型科技人才的素质特征。

二、创新型科技人才的素质特征

高等学校、科研机构培养创新型科技人才，首先要全面把握该类人才所具备的共性素质特征，然后才能有针对性地进行人才培养方案的制定和实施。通过对素质模型中影响创新型科技人才创新活动的素质要素进行系统的归纳，具体从以下几方面阐述创新型科技人才的素质特征：

1适应科技发展趋势的知识体系

进入21世纪以后，科學技术发展突飞猛进，新技术、新学科层出不穷，各个学科之间逐步实现了有机融合，众多重大的科技成果都是建立在不同学科交叉的基础之上。因此，为了适应科学技术发展趋势，创新型科技人才必须具备结构合理的知识体系。这一知识体系既应包含从事科技活动必备的精深的专业知识，又应包含提高科技活动质量和水平的丰富的相关、相近学科领域的知识。前者要求创新型科技人才掌握基本的专业知识的同时，还需要对本学科领域内的前沿发展动态有精准的把握。后者要求该类人才应对与本学科领域相关、相近的学科知识有所掌握，并能跨学科横向交叉各学科知识，形成广博的知识结构。只有具备了这样的基础素质，创新型科技人才才能进行高水平的科技创新活动。

2利于科技创新成果产生的思维形式

根据创新型科技人才素质模型可以看出，创新型科技人才的思维形式具有多样性和系统性。思维形式的多样性在于既有严谨、逻辑性较强的理性思维，又有脱离束缚，深度挖掘潜意识宝藏的非理性思维。多样的思维形式被赋予元认知能力后便具有了灵活性，可以相互之间灵活转换，进而使创新型科技人才突破既有认知模式，构建具有前瞻性的新的认知模式，从而精准把握客观事物发展的内在规律。思维形式的系统性有利于全面联系事物发展的多个方面和多种影响因素，整体洞悉事物发展的本质和规律，进而寻求到创新性研究的切入点，最终获得突破性的研究成果。多样性和系统性的思维形式，是创新型科技人才开展科技创新活动的核心素质。

3激发科技人才创新的内在个性品质

创新型科技人才通常具备多种优良的个性品质，如激发研究动机的好奇心和求知欲望，勇于批判和质疑的创新潜质，坚忍不拔和锐意进取的探索精神，兢兢业业的工作态度，豁达、自信的人格魅力等等，这些充满正能量的个性品质会从根本上激发科技创新主体的创新意识和创新精神，不畏一切艰难险阻，独立自主地进行探索，最终突破自我和已有成果，取得重大科技创新成果。优良的个性品质是科技创新主体实现科技创新的必要内在驱动力。

4利于创造巨大价值的完善创新能力

创新型科技人才的重要价值在于可以为经济、社会发展创造巨大的价值，实现这一价值最关键的就是该类人才全面的创新能力。创新型科技人才的创新能力贯穿了创造活动的全过程，包括创造初期产生创意的能力，创造中期创造新事物的能力及创造后期展现新事物的经济、社会价值的能力。创新能力具体表现为多种能力的有机结合，包括持之以恒的学习能力、敏锐的洞察能力、丰富的想象能力、逻辑清晰的分析能力和推理能力、运筹帷幄的组织协调能力及高效的实践能力等等。

三、创新型科技人才培养中应注意的问题

1创新教育思想应贯穿创新科技人才培养的各个环节

创新教育是一种全新的教育模式，各大高校的创新教育大多处于摸索阶段，在制定人才培养方案时，往往没有将创新教育思想融入人才培养的各个环节，对于学生的创新素质培育是零散的，不能自成体系，还没有从根本上突破传统人才培养模式的桎梏，按这样的培养方案无法培养出具有综合创新素质的创新型科技人才。因此，意在培养创新型科技人才的高校，必须从基础抓起，优化人才培养方案，将培养学生的创新素质纳入到人才培养的各个环节，注重学生的专业知识和技能培养与创新意识和能力培养相结合，充分发挥学生的个性特点，释放学生的潜在能量。

2课程体系设置应依据创新型科技人才的素质特征

目前，我国各高校的课程体系中逐渐纳入了一些通识类课程，但这些通识类课程往往集中于思想政治，计算机、外语及高等数学等几个方面，这些课程很大一部分都是为专业教育服务的，不能达到通识教育培养学生成为完整的人，具备有效思考的能力、清晰交流思想的能力、做出恰当判断的能力、辨别价值的能力和健全人格的目的[3]，也不能与创新型科技人才的素质特征相适应。因此，应增设一些能够培养学生创新意识和创新能力的通识类课程，注重通识教育和专业教育的有机结合，同时也应开设一些体现学科前沿动态及相关边缘学科的课程。

3课堂教学应注重两个主体的地位转换

传统的课堂教学都是以教师为主的传授式，学生只是机械地接收教师传授的知识，自主思考的能力及个性均受到了限制，思维方式也日益模式化，创新意识和创新精神自然也得不到有效的培养。因此，应转变传统课堂教学方式，实现教师和学生两个主体之间的灵活转换。例如，可以实行翻转课堂，让学生讲教师听，充分发挥学生的自主学习、自主创新的能力，增强学生的自信心。

4实践环节应不断加强，评价体系应发挥导向作用

实践环节是培养学生提出问题、分析问题和解决问题的研究能力，知识向产品、技术转化的理论应用能力及实践操作能力的关键环节[4]，这些能力都是创新能力中不可或缺的，但由于目前很多高校对实践环节没有高度重视以及实践平台条件、数量有限等原因，很多学生没有机会参加高质量的实践活动。因此，应该积极采取措施加强实践环节，例如整合相近学科的实践资源，与企业及科研院所进行深入合作等，这样才能使学生大面积地得到实践能力的培养，提高学生的科技创新能力。

创新型科技人才应具备知识、思维、能力及个性四个方面的诸多创新素质，各高校常用的“综合测评”评价模式不能全面评价创新型科技人才的水平，同时也不能发挥评价体系的目标导向作用。因此，应将创新型科技人才的素质特征纳入的评价体系当中，充分引导人才培养的发展方向。

四、高校创新型科技人才培养的配套条件建设

高校是培养创新型科技人才的主要阵地，目前很多高校培养创新型科技人才的热情较高，但是相应的配套条件却跟不上，影响人才培养的质量。因此，為了培养出符合创新型人科技人才素质特征的优秀科技人才，必须从素质模型出发积极进行高校创新型科技人才培养的配套条件建设。

1加强创新型教师队伍的建设，充分发挥教师的创新驱动作用

随着高等教育教学改革的不断深入，培养具有创新精神、创新意识及创新能力的创新型人才已成为目前各个高校进行改革的主要目的，教师是这一长期而艰巨的工程的主要执行者，自身必须具备良好的创新素质，这样才能创新教学行为，进而充分发挥对创新型人才培养的创新驱动作用。因此，加强创新型教师队伍建设是高校创新型科技人才培养的关键。

目前，我国很多重点本科院校已经投入较大的精力进行创新型教师队伍建设，并取得了一定的成绩，而普通本科院校在这方面往往是热情很高，但限于自身水平和条件，实际投入不多。总体上说，目前我国高校创新型教师队伍建设已初见成效，但仍存在着一些亟待解决的问题：第一，高校的创新精神和教学创新文化底蕴不足，激励和考核教师教学和科研工作创新的制度不完善；第二，高校的师资队伍建设停留在满足基本教学工作需要，注重教师队伍的学历层次和职称结构等基本指标建设，缺乏战略高度，与学校的学科建设脱轨。第三，重视教师的教学和科研业务能力提高，忽视教师自身的思想素质的培养。第四，很多教师的教育教学能力未经过系统的训练，致使科研工作中的创新思维和方法不能及时转化到教学工作中。针对以上问题，结合创新型科技人才培养的需要，提出以下几点关于师资队伍建设的建议：第一，学校积极践行产学研合作，引进企业的优秀人才成为兼职教师，指导学生实践的同时促进专职教师的创新实践教学水平的提高，专职教师到企业驻地考察并积极开展与企业的科研合作，加快成果转化。第二，积极拓展人才引进的广度，实现教师队伍国际化，为教师队伍融入新鲜血液，积极开展国际交流，借鉴国外先进的教学方法和教学理念，实现资源共享。第三，学校为创新型教师队伍建设提供制度保障，充分发扬民主，积极推进教育教学改革。第四，灵活构建结构合理的教学科研团队，充分发挥团队精神，形成互补优势，促进教师队伍整体水平的提高。第五，加强青年教师的继续教育，发挥老教师的“传帮带”作用。

2加强实践平台和创新教育环境建设，激发学生创新意识和兴趣

实践是促进大学生创新的重要途径。目前，各高校的实践平台主要是与教学配套的实验室，这些实验室可以满足完成教学计划中的相关实验教学任务的需要，但不能满足学生自主创新和学习的需要，因此学校应拓展创新实践平台的建设，使学生进行自主创新实践活动成为常态，激发学生的创新意识和兴趣。高校在实践平台建设中可采取以下措施：第一，聚类创新意识较强的学生形成团队，设立专门机构进行管理。第二，鼓励教师启用有能力的学生参与自身科研项目的研究，为学生创新提供项目平台。第三，积极筹备各类创新实践竞赛，为学生创新提供竞赛平台。第四，积极开展产学研合作，充分利用企业和科研院所的实践平台。第五，建立完善的创新激励机制和评价体系。

创新教育环境是影响创新科技人才培养的主要环境，通常包括物质环境、制度环境和文化环境。建设和改进创新教育环境应遵循物质环境是基础，制度环境是保障，文化环境是关键的基本原则，努力实现创新教育环境的各个部分的协调发展。具体可采取以下措施：第一，加强校园硬件设施建设，为教学、科研及生活提供良好的基础服务条件，合理规划学校布局，体现人文精神。多方位筹集资金，实现校内外的资源共享，优化物质环境建设。第二，明确政府和学校的关系与职能，实现高校办学水平评价和招生的多元化，营造宏观制度环境。从学校层面来说，制度环境建设应注意五点：一是充分发扬民主，不断完善和创新民主管理制度，积极发挥广大一线教师在学校管理中的重要作用，为教师和学生的开拓进取提供制度保障。二是尊重创新型人才的创新成果，提高创新人才地位。三是打破传统的评职、评优及薪酬分配机制，加强对创新成果的奖励，激发教师的创新热情。四是鼓励学生参加各类科技创新活动，提供适当的物质和精神奖励。五是创新人才培养的方式方法，构建有效的创新人才培养模式。第三，努力打造积极向上的特色校园文化和校园精神，积极营造轻松自由、团结协作的学术研究氛围，构建海纳百川的人际关系氛围。

参考文献：

[1]李克强.在第十二届全国人民代表大会第四次会议上的政府工作报告[Z].中国政府网，20160305.

[2]陈晶瑛.创新型人才培养研究——基于创新型人才素质模型构建视角[J].佛山科学技术学院学报：社会科学版，2012，30（6）：52—55.

[3]哈佛委员会.哈佛通识教育红皮书[M].李曼丽，译.北京：北京大学出版社，2010.

[4]孙芬，曹杰.高层次科技创业人才素质评价研究[J].山东社会科学，2010（12）：77—80.

（责任编辑：朱 岚）

作者：孙丽男　唐擘　李珊