人事管理职能价值研究论文

摘要：随着经济的快速发展，人力资源在物流企业总资产中所占的比例越来越大，对人力资源价值评估的要求也越来越多。从价值工程的角度出发,对人的能力与成本进行测定和比较，实现对人力资源价值的综合评估。基于价值工程的人力资源价值评估方法能更客观地将人事管理职能建立在成本核算的基础上，有利于物流企业人力资源的全面开发和优化。下面是小编整理的《人事管理职能价值研究论文(精选3篇)》的相关内容，希望能给你带来帮助!

人事管理职能价值研究论文 篇1：

基于公共服务的人事档案管理职能创新路径研究

摘要:人事档案管理部门作为政府重要的信息机构,凭借网络、通讯等先进技术和现代管理方法,为广大社会公众提供丰富的公共人事档案信息资源,为公民更好地参与社会政治、经济、生活创造条件。但原有的人事档案管理职能不能满足为社会公众服务的需要,有必要通过拓展其职能、创新其拓展职能的路径提高公众对人事档案的利用率,提高人事档案管理的效率。

关键词:公共服务;人事档案;管理职能;路径创新

目前,我国人事档案管理机构一般隶属于组织、人事等部门。人事档案管理机构作为组织、人事部门的内设机构,主要履行保管单位人事档案,并为组织、人事部门的人事工作提供服务。随着民主政治的发展和信息技术的广泛运用,社会对于人事档案的利用需求增加,我国现有的人事档案管理服务职能体系已不能满足社会发展对人事档案管理的需求。为适应社会发展需要,同时,促进人事档案管理自身的发展,优化人事档案管理体系,需要构建面向公共服务的人事档案管理职能体系,进一步拓展我国现有的人事档案管理职能、合理界定人事档案管理中的权责范畴、提高人事档案管理机构的信息管理服务效能、重塑我国人事档案管理服务体系、实现人事档案共建共享的效果。基于此,对新环境下我国人事档案管理职能内涵重新表述,即在人事档案管理过程中要坚持“以人为本”,储存、开发和利用公共人事档案信息资源,不仅为政府机构、组织服务,还要为广大社会公众生活和公民参与社会经济、政治、文化活动提供保障和创造条件,切实保障广大人民的根本利益。

1拓展面向公共服务的人事档案管理服务职能的内容

面向公共服务的人事档案管理职能拓展,就是要将我国现有的人事档案管理从人事档案管理对象、服务对象、服务内涵等角度入手,具体来说,人事档案管理服务职能的拓展包括以下内容:

1.1管理对象由干部档案、工人档案、学生档案向外围拓展

除了干部、工人等劳动者类型外,我国其他类型劳动群体也是社会主义的重要建设者。他们在国家政治建设、经济的发展和稳定,以及社会文化建设中发挥着重要的作用。构建面向公共服务的我国人事档案管理体系,除了应管理包括干部、工人、学生等类型人员档案外,对于其他一些劳动群体,如政府、企事业单位招聘的工人,民营、私营企业者,农民等,随着时间的推移和历史的积淀,他们在参与建设社会主义伟大事业过程中也会形成许多有价值的档案材料。因此,伴随着政府对民生问题关注程度的加深和惠民政策的逐步实施,在我国人事档案管理中,可以考虑将那些与民生相关的档案材料纳入人事档案管理范围,使我国人事档案管理应民生所需,为民生服务。

1.2服务对象由组织、人事部门拓展到单位职工乃至社会公民或其他组织

随着社会民主意识的增强和社会变革的影响,除了组织、人事部门开展日常工作需要利用人事档案信息资源以外,单位职工乃至社会公民都发出了利用人事档案信息的呼声,人事档案管理利用服务面临多样化的利用需求。因此,人事档案管理机构除了面向组织、人事部门服务外,还应积极应对单位职工乃至社会公民对人事档案信息的合法利用需求。

1.3服务内涵由传统的人事档案收集、保管、统计、利用向人事信息调研、审核以及人才分析、评估等内容延伸

随着经济的发展和政治职能的转变,长期处于“养尊处优”状态的人事档案管理部门面临前所未有的压力,传统的人事档案管理工作模式(包括收集、保管、统计、利用等环节)都受到了前所未有的挑战,计划经济体制下形成的人事档案管理服务职能在新的历史条件下表现出缺位的状态。在未来人事档案管理中纳入人事档案信息的主动采集、加工、重组,调查研究及人才评估等工作内容,是信息时代人事档案提供利用工作新的内涵,也是我国人事档案管理发展新的要求。

1.4服务手段的现代化

人事档案管理手工操作形式在信息化环境下突显其不足,利用现代科学技术和方法改进管理和服务,已在人事档案管理界达成共识,人事档案管理部门也正在朝着服务手段现代化方向作艰辛努力,人事档案管理服务由以前仅能靠手工完成的服务向充分运用现代科技手段(如利用网络通讯、数字存储、计算机技术等)提供的服务进行拓展。

1.5人事档案管理工作重心的转移

全国第四次干部档案工作会议中提出,人事档案管理的工作重心从实体管理向信息管理转移。人事档案管理要不断充实和完善人事档案信息库,推动人事档案管理信息化建设,同时,人事档案信息管理内容要突破人事档案材料归档范围“十大类”的局限,对于新的历史条件下形成的反映人事档案记载主体特征的材料要及时、主动地收集,并借助现代信息技术,主动采集有价值的人事档案相对人信息。

2人事档案管理服务职能拓展模式

我国是一个人口大国,疆域辽阔,而公共管理资源又十分有限,因此,完善我国人事档案管理体系,面向社会拓展人事档案管理服务职能,实现人事档案管理体系从管理对象向服务对象、服务内涵、服务手段等方面的延伸,是一个艰巨的系统工程,不可能一蹴而就,需要有步骤、有计划地推进。

2.1由点及面延伸

长期以来,我国地区和城乡发展的不平衡,决定了人事档案管理要面向广大社会公众,坚持以人为本,为社会公共利益服务的这样一种体系的构建不可能在全国及城乡间同时开展起来。因此,应当采用试点的形式,首先在经济和信用基础好,信息化水平较高的地区试点,并逐步在全国各地区和城乡之间全面推广,使全国各地区、城乡政府部门、企业事业单位,组织、群团乃至社区都建立起包括各类劳动人民在内的相对完善的人事档案管理体系。北京、上海、广东、南京等地率先开展的一系列人事档案管理规范化服务内容,伴随着民主政治思想的推进和人员的流动,必然在全国各地、各区域延伸开来。

2.2规制与自愿相给合

用新公共服务理论的理念来指导我国人事档案管理改革,拓展人事档案管理服务职能必然会面临许多问题,其中,最突出的问题是与人事档案管理相关的国家利益、组织机构利益和个人利益间的均衡问题。在改革我国现行人事档案管理体制,拓展人事档案管理服务职能的过程中,要保证国家利益不受损害,同时,又要切实保障法人机构和公民的基本权利,因此,拓展人事档案管理服务职能宜采取规制与自愿相结合的模式。对于与国家利益和社会公共安全相关的人事档案信息,要通过制定国家法律和政策对其收集、保管、利用服务等情况进行强制规范,其中,涉及组织机构利益和个人隐私的要以保障公共利益为原则。对于其他涉及组织利益和个人隐私的相关文件资料实施自愿的原则,鼓励和倡导公民采取自行保存或委托保管等形式,依照国家法律保管与其自身利益相关的人事档案材料。

2.3“有偿”服务与“无偿”服务相结合

在我国现有的人事档案管理环境下,拓展人事档案管理服务职能宜采用“有偿”服务和“无偿”服务相结合的模式。属于基础性的,为公共利益服务范畴的人事档案管理服务经费应由国家财政统一划拨,而对于社会组织、集团和公民基于集团或个人目的而提供的特定的人事档案管理服务则宜坚持谁获益谁付费的原则,由受益的社会团体和个人支付定额的服务费用。

参考文献:

[1]陈潭.公共政策创新的理论逻辑:以中国人事档案制度为研究对象[J].理论探讨,2007,(5):143-148.

[2]陶丽霞.对新时期人事档案管理改革的思考[J].兰台世界,2006,(7):9-10.

[3]王英玮.信息时代的人事档案管理[M].北京:中共党史出版社,2004.

[责任编辑 王 佳]

作者：张雪燕

人事管理职能价值研究论文 篇2：

基于价值工程的物流企业人力资源价值评估

摘要：随着经济的快速发展，人力资源在物流企业总资产中所占的比例越来越大，对人力资源价值评估的要求也越来越多。从价值工程的角度出发, 对人的能力与成本进行测定和比较，实现对人力资源价值的综合评估。基于价值工程的人力资源价值评估方法能更客观地将人事管理职能建立在成本核算的基础上，有利于物流企业人力资源的全面开发和优化。

关键词：物流企业；价值工程；人力资源；价值评估

物流企业核心竞争力的源头来自管理，而确保源头连续不断的机制在于人力资源管理。因此，在服务行业普遍推行精细管理的今天，必须关注人力资源管理的精细化。作为物流企业管理非常重要的一部分，人力资源管理面临巨大的挑战：一方面，企业的管理基础相对薄弱，业务流程和组织结构尚在不断完善中；另外一方面，市场经济瞬息万变，物流企业的生存和发展存在着很大的不确定性，企业发展策略和人力资本管理的需求会随着市场的变化而不断调整。

人力资源是指存在于人体内的，可作为生产要素投入到社会经济活动中创造财富的人的脑力和体力。人力资源是其他各种资源转化、管理、传递的组织资源，是具有能动性的最为宝贵的资源，是组织各种资源的主体。人力资源是企业经济活动中最积极、最活跃的因素，是企业拥有的职工队伍的总称。人力资源首先必须具备一定的能力，即必须具备能提供现在和未来服务并能带来效益的本领和才能；而要取得这种资源，还必须付出一定的费用。因此，存在着人力资源所具备的能力与所投资的费用的关系，以及人力资源的效益如何达到最大限度发挥的问题；亦即需要对人力资源测评，做出价值评价。本文运用价值工程方法对人的能力与成本进行测定和比较，实现对人力资源价值的综合评估。

一、人力资源价值评估的基本概念

西方经济学认为人力资源的价值是人力可能或已经实现的经济贡献或服务潜力。马克思主义经济学认为人力资源价值是在商品上人类劳动力耗费的单纯凝结，人力是可以创造价值的价值。人力资源价值的含义更侧重于作为组织主要资源的个人或群体为组织提供有效的未来服务的能力。本文所研究的人力资源价值是指内在地蕴涵于人体内的劳动能力，外在地表现为一个人劳动中新创造出的价值。

企业是独立核算自负盈亏的经济实体，往往追求利润最大化，即盈利性是较为明显的特点。这就使得企业人力资源能够与其他生产要素相结合最终生产出产品或提供劳务，也能够以货币的形式反映出人力资源的价值。因此，企业人力资源价值评估的对象是为企业服务人员的体力和脑力价值的总和。

企业人力资源价值评估的一般目的是为取得被评估人力资源在评估基准日的公允价值。按不同的标准划分，企业人力资源价值评估的具体目的可以分为以下几种类型：(1)投资入股，投资入股是指人力资源所有者以其所拥有的人力资源使用权作为资本投入企业，并参与企业的利润分配；(2)引进人才，在对具体人员提出任职要求的同时，也往往明确其工资、奖金等薪酬待遇，以利于企业和人力资本所有者的双向选择；(3)实施薪酬规划，薪酬规划是指企业为了建立和发展与员工的聘用关系而设计的一系列工资制度或计划；(4)绩效考核，绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩：工作的数量、质量、工作能力和社会效益等进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称；(5)其他目的，如企业兼并等。

二、人力资源价值评估的价值工程模型

价值工程的中的“价值”是指人的能力与成本的相对关系，作为一种评价人力资源的尺度，用价值指数(公式1)来定量化比较。

1. 能力系数的计算

人的能力，一般来讲可分为学识能力、思维能力、协调能力、处理业务能力、创新能力。具体到不同的行业、部门来讲，其能力表现侧重不同。行政机关强调处理公务能力；技术密集单位创新能力尤为重要；而在管理部门其组织能力则必不可少。因此，可分步进行分析。

(1)首先可根据本单位工作特点，分别设计出能力项目(能力构成要素)，并依各个能力项目在整体中重要程度按比例确定能力重要系数，且系数总和等于1。

(2)对所设计的能力项目还可以分别进行层次分解。如“协调能力”一项，还可分为平级之间的“横向协调”与上下级之间的“纵向协调”等方面。“横向协调”可分为：本部门内的协调、与其它部门之间的协调、与关联的外单位之间的协调。

(3)对受测者的实际能力分项目分层次予以测评。先按标准对其各项能力打分；再将各项分值与相对应的各项能力重要系数相乘，计算出受测者的各项能力评价的得分值。

(4)被测评人员综合能力系数等于该人员的得分除以全部人员的总得分值。

2. 成本系数的计算

人力资源的开发利用同其它资源一样，需要通过对其付出成本。这里的成本包括历史成本和重置成本：历史成本系指为取得和开发人力资源而发生的耗费；重置成本系指目前重置人力资源而发生的耗费。人力资源的成本按其要素与用途可分为以下五类：

(1)招募成本。为吸引可能未来人员而开展招募工作的人员的工资、广告费、差旅费、招待费、招募资料费等。

(2)选拔成本。在选拔时工资、咨询费及在洽谈、测试过程中发生的费用等。

(3)安置成本。为入聘人员提供的调动费、差旅费、安置费等。

(4)开发成本。使人员达到某项职级以取得预期的业务水平所支付的费用，包括：定向成本(新吸收人员在熟悉工作期间的工资及教授人员的工资、资料费等)、脱产培训成本(学杂费、受训者的工资和差旅费等)和在职培训成本(函授或夜校的学费等)。

(5)应负成本。是指由于从见习人员那里得到的业绩少于从有经验的人员那里得到的预期业绩而导致的损益，属于机会成本损失。

在人力资源成本中，如工资等属直接成本；如广告费等属分摊的间接成本。上述五项成本，构成人力资源管理会计核算的基本内容。

三、人力资源价值评估实例

1.能力系数

以某部门测评业务员为例，能力测评得分的“打分值”一栏所定分数在0-10内取值打分，每项能力要素最高为10分(其所属层次分解分项的分数之和的最大值为10分)。按照这种方法得到每个成员的能力系数分别为0.120、0.106、0.195、0.186、0.214和0.179。

2. 成本系数

所有人员的投资费用明细如表1所示。在表1中，能分清记入对象的，如工资等可直接记入某个人员成本核算项目内；而广告费等间接费用按一定标准比例分配列入有关成本核算项目，从而可计算出每个被测评人员所耗费的成本。按照这种方法计算得到每个成员的成本系数为0.102、0.138、0.242、0.194、0.146和0.177。

3. 价值指数

按照公式(1)计算得到所有人员的价值指数分别为1.176、0.768、0.806、0.959、1.466和1.011。由计算得到的价值指数，可以择优选用人员。例中的人员E和人员A具有较强的竞争优势，应优先考虑。运用价值分析，在人才资源的管理中可提供评价人力资源管理决策方案选择所需要的信息，如决定人员是否聘用；为达到单位的预期目标，对人员采用何种培训方案；人员职级的安排与升降等；有利于使人力资源的开发利用和优化；也有利于将人事管理职能建立在成本核算的基础上，为提高企业效益更有效地服务。

四、结束语

从价值工程的角度出发, 对人的能力与成本进行测定和比较，实现对人力资源价值的综合评估。基于价值工程的人力资源价值评估方法能更客观地将人事管理职能建立在成本核算的基础上，有利于人力资源的全面开发利用和优化。

作者单位：吉林大学商学院

参考文献：

[1] 李玉波, 涂捷. 企业人力资源价值评估的理论问题探讨[J]. 商场现代化, 2007, (12): 315-316.

[2] 张健, 郭剑峰, 李慧民等. 基于价值工程的改扩建项目投资决策分析[J]. 西安建筑科技大学学报(自然科学版), 2007, 39(5): 635-640.

作者：刘　畅

人事管理职能价值研究论文 篇3：

互联网发展下人力资源管理在高等学校中的作用

摘要：人力资源资管理在高等学校管理职能中具有举足轻重的地位，其与时俱进的发展与完善，对学校的发展起着至关重要的作用，随着云计算、互联网以及大数据技术的发展，高校人事管理制度也将会不断进行完善，跟进时代潮流。人力资源管理改革是学校发展的必然之路。所以，高等学校在互联网发展背景下，要掌握人力资源管理的改革制度，将人事管理的作用发挥到最大，来推动高校的发展。本文通过阐述高校人力资源管理的含义、高校人力资源管理的价值体现，来探究互联网发展下人力资源管理在高校中的作用。

关键词： 高等学校;人力资源管理;互联网发展

1高校人力资源管理的含义

高校人事管理是指学校采取一定的措施，通过实施计划、组织、协调、领导和控制等一系列管理职能对学校人力资源进行充分发掘，以此发挥学校人力资源的最优化、保障学校各方面不断进步，来实现学校发展战略的一种管理行为。

2 高校人力资源管理在高校发展中的价值

人力资源管理在各行各业中都具有非常重要的地位。随着云计算、互联网以及大数据技术的发展，人力资源的管理模式也在与时俱进，人力资源的发展显得愈发重要。而高校人力资源管理的正常运行，对学校而言，能够促进学校教职员工的发展，提高其工作效率和工作效能，加强学校教师队伍建设，为培养全面发展的社会主义合格建设者奠定基础;而对社会而言，学校人力资源稳定发展能为社会输送大批量的优秀人才。因此，学校应不断完善内部的人力资源管理，发挥人力资源管理的作用，根据学校实际情况，建立合适的人力资源管理机制。

3互联网发展下人力资源管理在高等学校中的作用

3.1明确学校人力资源管理的目标定位

学校人力资源管理工作，首先要有一个明确的目标定位，才能更好的保障人事制度的平稳运行。而高校人事管理工作不同于企业的人事管理，具有一定的特殊性，所以，人事部门及其管理要有明确的定位，部门是非权力部门，而是一个服务部门，人事管理就要以人为本，不断改进工作作风，提高服务学校全体教职员工的能力，与他们建立和谐的管理联系，切实解决其遇到的问题。明确人力资源管理的目标定位，才能不断提高人事工作的效率和质量，推动学校人事工作的发展，为学校提供强有力的保障。

3.2完善高校人事管理制度

高等学校人事管理的职能发挥不能离开学校总体制度的保障，良好的管理制度是人力资源管理在高等学校有效开展的基点，在高等学校中完善人事制度是一项非常重要的工作内容，高校要将此摆在重要的位置。为有效完善学校人事制度，在新形势下，高校人事管理制度将会面临着前所未有的挑战，学校要立足实际情况，从学校实际情况出发，通过利用互联网借鉴国内外发展比较好的高校等多种方式，推动学校的人事制度改革，完善学校人事制度。

3.3提升高校高层管理者对人事制度的重视程度

人力资源管理工作是高等学校发展过程需要特别关注的部分，高校高层管理者要提升重视程度。学校高层管理要想有效提升对人事管理制度的重视程度，就需要管理者改变以前固有的管理理念，在互联网经济下大形势下，学习吸收先进的人事管理理念，以此提升对学校人力资源管理工作的重视程度，建设完善的人事管理工作标准，实现人事管理制度在学校的平稳运行。

3.4重视对人事部门工作人员的培训，注重部门人员的培养与发展

学校对从事人力资源管理的工作人员或多或少的都会进行培训，但是现阶段的培训仅仅注重人事理论知识，缺乏对工作人员的实践能力进行培养，使管理人员的管理能力不能得到有效的提升。因此，高校在对人事部门工作人员的培训过程中，首先要从学校人事部门招聘及内部调动方面入手，提高学校内部调动和招聘对管理者的要求，要具有良好的专业背景、业务知识和丰富的人力资源管理经验，将此类高素质人才配备至学校人事管理部门。其次，在当今互联网经济发展的大形势下，要实时的对从事人事管理的工作人员进行培训，让其不断学习新的理论知识，同时要不断培养其自主学习的意识，让其通过自学来增强对人力资源管理的认识，提升其人力资源管理能力。最后，从事人力资源管理的工作人员要将个人的发展与学校的战略发展结合在一起，以此来不断提高管理的效率和质量。综上，学校在人力资源管理中，重视管理人员的选拔与任用，并实时进行培训，提高管理人员的能力。

3.5开启学校人力资源信息化建设

互联网的快速发展为高校人事管理的信息化发展奠定了基础，一部分高校也以此为契机，抓紧机遇，开启了互联网管理的新模式，建立一些人事管理系统，比如：教职员工信息管理系统、人事档案电子化信息系统;并将相关业务通过互联网审批，比如：教职工退休审批、查阅人事档案申请。让教职工少跑路，让数据多跑路，促进管理向信息化转变，提高人事管理管理效率和水平。

结语

综上所述，在云计算、互联网以及大数据技术不断发展的形势下，高等学校的人事管理要与时代的发展相吻合，通过信息化手段来强化人事管理的目标和工作职责，找准定位，及时纠偏，以此来保障学校人事制度的先进性。人力资源管理在在高等学校管理职能中有舉足轻重的地位，学校领导要加强对人力资源管理的重视程度，提高人事部门工作人员的能力与素质，促进学校各方面高质量发展。

参考文献

[1] 赵玉萍，李晶晶，于锐强.高校人力资源管理问题及对策[J].现代商业，人力资源，2021， （12）：34-35.

[2] 刘霞.互联网经济下工商管理在事业单位发展中的作用[J].中小企业管理与科技，2021（34）：31-33.

[3] 廖川.高校人力资源管理创新策略及分析[J].管理学家，2021， （22）：70-72.

[4] 吴立君.互联网经济下高职工商管理类专业实践体系构建分析[J].科技风，2020（08）：120.

[5] 陈政佳.“互联网+”企业背景下工商管理创新创业人才培养研究[J].商场现代化，2019（12）：100-101.

作者：刘坤