体制外人员劳动权益保障论文

摘要：当前，我国新闻媒体单位的用工形式呈现出多元化并存的形态，用人不规范的情况屡见不鲜。本文在梳理分析当前新闻媒体从业人员劳动权益保障现状、问题及其产生原因的基础上，提出了初步解决这些问题的对策和建议。下面是小编为大家整理的《体制外人员劳动权益保障论文(精选3篇)》的相关内容，希望能给你带来帮助!

体制外人员劳动权益保障论文 篇1：

案例背景:劳资矛盾高发 劳动监察遭遇新挑战

有人曾用“干柴烈火”来形容当前中国企业劳资关系矛盾形势。在“柴”与“火”的摩擦碰撞中，显然缺少柔性的、降温的、预防性的介入因素。这种介入因素，除了亟待转型的中国工会要把维权作为工作重心，还有亟待强化的政府劳动保障监察部门要有效履行监管职责。

劳动保障监察，是规范劳资行为、维护劳动者权益的体制内途径。按照国际劳工组织的观点，劳动保障监察定位应是“社会警察”。在当前劳资天平失衡、劳资矛盾高企以及地方政府公司化倾向的背景下，劳动监察工作量不断增加，劳动监察的工作强度不断加大。与之形成鲜明对比的是，劳动监察队伍却很薄弱。数据显示，目前我国有专职劳动保障监察员2.3万名，与劳动者数量的大致比例是1∶20000，而世界通行的经验比例是1∶8000。相关机构在对现行劳动监察制度调研中发现，缺人员、缺编制、缺经费、缺手段、缺支持等问题，长期困扰着我国劳动保障监察部门，导致执法效率衰减、执法能力弱化、执法机构边缘化。特别是在近年来劳资矛盾进入高发期、职工群体性事件此起彼伏的时代背景下，劳动保障监察部门未能有效威慑和遏制用人单位的违法行为，已造成劳动者合法权益受损、政府“救火式”维稳；这不仅损害政府公信力，也在一定程度上激发了劳资矛盾的社会化。“小马拉大车”、“刀尖上跳舞”是對目前劳动监察现状的形象描绘。强化劳动执法，硬化政府对劳动者合法权益的保护，可以视为促进中国经济社会加速转型可走的一步胜棋。“十二五”规划建议中明确提出，“要加强劳动执法，完善劳动争议处理机制，改善劳动条件，保障劳动者权益。”为弥补监察人员不足的短板，人力资源和社会保障部近年来在全国60个城市开展了网格化和网络化管理试点。即根据劳动保障监察机构辖区内用人单位和劳动者的数量，以街乡或社区为基础，划分若干网格，配备劳动保障监察员和协管员，“责任到人”，并将数据信息实现网络化互通，以实现劳动保障监察管理的信息化、执法规范化、监管一体化。

近年来，山西省劳动保障监察部门深入贯彻《劳动合同法》、《劳动保障监察条例》、《山西省劳动合同条例》等法律法规，在加强队伍建设、创新监察体制、强化制度建设、建立长效机制等方面做了大量工作，切实维护了广大劳动者的权益。2011年3月28日召开的山西省劳动保障监察工作暨两网化建设推进会透露，目前，该省省、市、县和乡镇（街道）全部建立劳动监察机构，配备专兼职监察员5200余人，成为全国首个实现劳动监察城乡全覆盖的省份。

长期以来，缺人员、缺编制、缺经费、缺手段、缺支持等问题，长期困扰着我国劳动保障监察部门，导致执法效率衰减、执法能力弱化、执法机构边缘化。特别是在近年来劳资矛盾进入高发期、职工群体性事件此起彼伏的时代背景下，劳动保障监察部门未能有效威慑和遏制用人单位的违法行为，已造成劳动者合法权益受损、政府“救火式”维稳；这不仅损害政府公信力，也在一定程度上激发了劳资矛盾的社会化。

1. 劳动监察小“马”拉不动大“车”

按照《劳动保障监察条例》的规定，劳动监察部门主要履行6项监察职能，包括对用工单位的劳动执法年审、日常巡查、专项检查、大要案监察、群体性事件应急处理及举报投诉调查等。这些年，个体工商企业数量迅速增加，劳动监察执法范围不断扩大。同时，劳动者法律意识日益增强，劳资纠纷矛盾日益突出，重特大、群体性事件也不断增加，劳动监察接到的举报越来越多，工作强度不断加大。然而与劳动监察工作量不断增加形成鲜明对比的是，劳动监察队伍却很薄弱。

从全国层面上看，目前我国有专职劳动保障监察员2.3万名，与劳动者数量的大致比例是1∶20000，而世界通行的经验比例是1∶8000。一些县级劳动保障监察机构只有1～2名监察员，有的还身兼数职，由于监察员必须2人以上共同执法，现场监察只能临时“借人”。劳动监察队伍就像一匹小马，而劳动监察任务却像一辆大车，小马拉不动大车。

经费保障不够是另一个限制因素。人力资源和社会保障部曾对此做过专项研究，数据显示，截至2008年10月，全国劳动保障监察员中事业编制占67.4%，行政事业编制占19.4%，编外人员占13.2%。

相关人士指出，事业单位有全额拨款的，也有自收自支的。2006年时全国仍有210家监察机构属于自收自支的事业单位，157家监察机构属于差额财政拨款的事业单位。即使是全额拨款的事业单位，财政列支的往往是人头经费，没有专门的办案经费和设备购置维护费。没钱购买车辆、执法所需的摄录设备，限制了劳动保障监察执法的活动半径和执法效率。

然而，劳动关系领域的形势发展，却不会顾忌劳动执法的能力局限。2008年以来，中国的劳资矛盾事件进入高发期。2005年至2006年9月底的21个月内，全国劳动保障监察机构受理群众举报立案专查案件40.9万件。而在2008年一年内，这个数字就达到了48.1万件，2010年33.6万件。保持高位运行。

随着市场主体的多元化，劳务派遣、非全日制用工等用工形式的快速发展，灵活就业、异地就业增多，劳动保障监察的对象大大扩充，劳动违法案件的复杂性和监管难度急剧增加，疑难案件大量涌现。这对劳动保障监察人员的专业素质提出了很高的要求。目前多数地区劳动监察执法力量只能基本满足查处举报投诉案件的需要，难以对用工单位实施主动的全面监察，难以发挥预防违法行为的作用，只能被动地进行处理。

对此，国家行政学院公共管理教研部教授称，人员编制机构紧缩，并不只是劳动保障监察遇到的问题。这反映了一些地方政府在机构改革中的共性误区，服务型政府应依据社会治理的需要来增减部门和编制，并不是“一个人都不能增加”，在特定的劳资矛盾发展阶段，劳动保障监察这样的部门应该大大扩充，以集中地回应老百姓的强烈诉求。其实，机构、编制、经费都不是天大的问题，关键在于各级党政领导对劳动保障监察职能作用的看法和重视程度。

2. 劳动保障监察执法威慑力小

劳动保障监察人员通常为了农民工的权益经常跟企业打交道，被企业老板辱骂、吃闭门羹是常有的事。同样都是执法者，人们会对警察和城管敬畏三分，唯有对劳动监察人员视若无睹。2004年的上海、2005年的长沙、2008年的贵阳都曾发生劳动保障监察人员执法时被打、遭粗暴抗法事件。业内人士表示，劳动保障监察执法人员的威慑力，与执法力度小、手段短缺直接相关。

2004年11月，国务院公布《劳动保障监察条例》。规定对用人单位无理抗拒、阻挠劳动保障行政部门实施劳动保障监察以及不按照劳动保障行政部门的要求报送书面材料，隐瞒事实真相，出具伪证或者隐匿、毁灭证据的行为，劳动行政部门应“责令改正”；对于拒不改正或者拒不履行行政处理决定的，可处2000元～2万元罚款。确认了劳动保障行政部门的监督处罚权。

有专家认为，先得责令改正，拒不改正的最高才罚2万元，对企业而言无关痛痒。违法成本过低，导致一些企业甘愿被罚、违法行为屡查不止。由于没有赋予查封物品、冻结账户、没收违法所得、追究当事人法律责任等强制执行权，有时劳动保障监察部门明明知道老板恶意欠薪、欠保逃匿，却一点儿办法也没有，这往往使矛盾激化，甚至升级成群体性事件，影响社会稳定。

由于目前全国尚未统一劳动保障监察人员的制服样式，在一些经费紧张地区，监察员只能穿着便衣执法，更缺少执法的威慑力。由于缺乏强有力的执法手段，一些劳动执法人员呈现出“羞于处罚”的状态。在一些地方，甚至把“连续三年无罚款”作为劳动保障监察工作的正面典型进行表扬。

2006年10月～12月，国务院法制辦政法司会同原劳动和社会保障部法制司、劳动科学研究所对《条例》进行立法后评估。其中的一名课题组成员当时提出了四点建议：首先，将民办非企业单位和其他依法成立的组织（如律师事务所、会计师事务所、司法鉴定机构）等纳入用人单位的范畴，以增加劳动保障监察的覆盖面。其次，扩充劳动保障监察的事项。再次，修改法律责任的规定。对劳动条件恶劣、超时加班严重、拖欠工资屡禁不止的用人单位，增加责令停产停业和提请吊销营业执照的行政处罚，以加大对严重侵犯劳动者权益行为的处罚力度。最后，适度赋予劳动保障监察机构行政强制权。对严重拖欠劳动者工资和社会保险费且有逃匿可能的行为，规定劳动保障监察机构有权查封、扣押资产，冻结账户，以防止用人单位转移资产逃避执行；对拒不履行监察处理决定，劳动保障监察机构有权强制执行资产，提高维权效率。

此外，有专家指出，劳动监察手段短缺也与立法层次低有关。1994年8月22日，原劳动部发布了《关于实施〈劳动法〉的意见》，提出要使《劳动法》规定的各项基本原则得到很好的贯彻执行，还必须制定与之配套的《就业促进法》《劳动合同法》《工资法》《安全生产法》《劳动保护法》《职业技能开发法》《社会保险法》《劳动争议处理法》《劳动监察法》等单项法律和法规，形成完善的劳动法律体系。时至今日，“清单”中已有5部法律出台，“企业工资条例”草案也正在研究制订过程中。而“劳动保障监察法”的立法进程仍尚未启动。

3. 执法犹如“刀尖上跳舞”

与人力、财力、手段短缺相比，一些地方“重资本轻劳动”的倾向和对劳动保障监察的干扰，更令公众不解。现在各地都把经济发展、创造就业、招商引资放在首位。为了更好地招商，往往会给予企业一些优厚的条件，劳动监察往往也要给招商引资让路。尤其是经济欠发达地区，好不容易引进一个大企业，能为地方创造税收，地方政府尽可能为其大开方便之门，即使违反了相关的劳动法规，在政府领导的“指示”下，劳动监察往往也就“从轻处罚，重在教育”了。

有些地方通过设立“安全生产日”、“企业宁静日”、“软环境办公室”，竭尽全力为企业创造“良好”的投资环境。还有一些地方，在维稳压力下，只要能够按住职工群体性维权的火苗、平息事端，什么方法都能用。以至于一些地方的劳动保障监察人员每天忙于“平事儿”，执法的卷宗、材料等程序一概没有。有的地方劳动保障监察人员到企业执法后，被有关政府部门叫去谈话，有的监察大队大队长被免职，在突发性事件中，劳动保障监察人员还曾被公安部门“误抓”。

中国劳动关系学院王向前教授指出，在一些地方，企业老板就是当地政府费尽心思请来的座上宾，出了劳动案件，打个招呼就“内部消化”了，这些地方政府领导太在乎招商引资环境、把GDP当成升迁的“命根子”，因为地方政府的利益也裹挟其中。在对投资权益、企业经营者权益偏重保护的背景下，诞生了许多荒谬事件。2007年，河北宣化在城市主要出入口竖起了“谁得罪投资者谁就是宣化的罪人”警示牌。2010年11月，湖北宜昌城郊“投资者是上帝，引资者是功臣，得罪投资者是罪人”标语和吉林蛟河的“谁与招商引资企业过不去，就是与蛟河人民过不去”的雷人标语曝光，引起网民一片骂声。

地方政府公司化的倾向，近年来在一些地方已经非常明显和严重。在GDP成为唯一价值观的氛围下，为劳动者维权、规范资方行为的劳动保障监察执法部门，显然触动了这些地方政府的利益。

对此，有专家分析认为，劳动监察执法之所以很大程度上受到地方领导的制约，还有制度上的原因，即目前劳动监察实行的是属地化管理，没有垂直管理那么超脱。劳动监察的资金来源于地方财政，人员编制得要地方给，领导的任命也在地方政府。在人财物受制于地方政府的情形下，劳动保障行政部门很多时候也是有心无力，毕竟“帽子”是人家给的，就不得不听命于当地领导的“指示”。

而在地方官员的保护下，某些企业家也逐渐“胆大”起来。只要职工不去闹事，问题就不大。即使出了问题，找找领导，问题也就解决了，不会出什么大问题的。

现在劳动监察工作者的工作面临“两难”，一方面劳资纠纷日益增多，需要维护劳动者的合法权益，要加大执法力度。但监察力度大了，一些地方政府就有意见了。另一方面，如果监管不到位，出现了重大的群体性劳动事件，还要被问责。近段时间，新疆、安徽、武汉等地发生的使用智障人员、童工等案件，监察负责人受到了处分，劳动监察执法者感觉像是在“刀尖上跳舞”。

对此，有学者指出，要加强劳动执法监督，首先需要企业和政府官员转变观念。企业不能把劳动监察当做来“找麻烦”的、“增加企业成本”的因素来看待，相反，企业可以通过加强与劳动监察部门的沟通，建立起规范的劳资关系，使员工没有后顾之忧，认真工作以促进单位的长远发展。劳动保障监察不仅保护劳动者合法权益，也能调整规范社会主义市场经济秩序，维护公平竞争的市场机制；不仅不会妨碍招商引资，不会妨碍就业和经济发展，还可以优化当地的投资环境，从而提升地方社会经济发展竞争力。限制劳动保障监察的发展将是对当地投资环境的真正破坏。

有专家认为，随着市场经济的快速发展，迫切需要劳动保障监察执法力度的不断加大。要转变过去事后“救火式”的执法模式，要将劳动监察工作的重心前移，更加注重事前的监督检查，从源头上防止侵害劳动者权益的情况出现，防患于未然。

体制外人员劳动权益保障论文 篇2：

新闻媒体从业者劳动权益保障初探

摘 要：当前，我国新闻媒体单位的用工形式呈现出多元化并存的形态，用人不规范的情况屡见不鲜。本文在梳理分析当前新闻媒体从业人员劳动权益保障现状、问题及其产生原因的基础上，提出了初步解决这些问题的对策和建议。

关键词：新闻媒体从业者；劳动权益；保障

近年来，我国新闻媒体呈现出高速扩张、快速发展的态势，但由于不规范用工行为，从业人员的劳动权利不能得到很好的保障，也导致这一领域劳动纠纷频发，影响了从业人员积极性的发挥和行业的健康发展。本文旨在通过对新闻媒体行业从业人员劳动保障的现状问题及原因进行分析，提出建设性的对策建议。

一、新闻媒体从业者劳动权益保障的现状及问题

新闻传媒行业从业者属于我国《劳动法》当中“劳动者”的范畴，享有《劳动法》和《劳动合同法》中规定的一系列劳动权益：平等就业权、职业选择权、获得报酬权、休息休假权、劳动卫生安全卫生保护权、社会保障和福利权等等，在新闻传媒业改革转型的大背景下，这一群体的劳动权益保护正面临着前所未有的冲击。

（一）新闻媒体从业者劳动权益保障的基本状况

1.从业人数增长快

近年来，我国新闻媒体从业人数不断增长，据中华全国新闻工作者协会2014年发布的《中国新闻事业发展报告》统计：中国大陆新闻单位的采编、广告、发行、经营、新媒体及行政服务等人员总数约有100万名，其中报纸出版单位26.31万人，期刊出版单位约10.91万余人，广电及其他新闻单位从业人员60余万人。随着新媒体的兴起，我国媒体从业人员还在不断扩张，据估算，目前从事网络新闻工作的人数近300万，远超传统媒体的新闻从业人数。在行业快速发展的同时，他们的劳动权益保障问题也日益凸显出来，具体来说，包括以下几个方面。

2.用工形式多元化

近年来，各地新闻媒体不断深化劳动人事和收入分配等管理体制改革，进行了许多积极探索，基本形成了体制内和体制外多元并存的劳动用工形式。

一是事业编制人员。广播电台、电视台在我国属于事业单位编制序列，拥有事业编制的人员被称为正式在编人员。这部分人员尽管在事业单位实行企业化管理的过程中，也与所在单位签订了劳动合同，但由于其属于在编人员，工资和各项待遇都相对稳定且有保障。目前，这部分人员在新闻媒体从业人员总数中所占比例正逐步缩小。

二是编制外人员。即在政府人事主管部门核定编制以外的人员，也称为非正式工。近年来，广电行业编外人员逐步增加，且有不断扩大的趋势。编外人员的管理模式有两种：第一种是媒体单位与编外人员直接签订劳动合同或聘用合同建立劳动关系的模式，聘用合同一般为一年至三年，合同到期可以终止或续订，在业内一般被称为“社聘人员”“台聘人员”“局聘人员”。第二种是劳务派遣用工模式。由劳务派遣公司招用员工，再由公司将员工派遣到新闻媒体单位工作，单位与劳务派遣公司签订协议，并向其支付有关费用，对在新闻媒体工作的编外人员的工作进行具体工作管理。这类人被称为“企聘人员”。

（二）新闻媒体从业者劳动权益保障存在的问题

1.工作时间长

新闻媒体24小时不间断报道，其从业人员工作时间难以固定，普遍超过普通工作人群的工作时长。以新闻记者群体为例，他们54.6%的人每天工作8-10小时。据北京大学社会调查研究中心的数据，中国职场人的平均工作时间为8.66小时，而青年新闻出版从业者的日均工作时长约为8.94小时，高于平均时间。2015年11月5日《中国青年报》的调查表明：在大多数受访者眼中，记者职业形象最突出的两条就是：“压力大”（72.5%）、“危险性高”（69.5%）。

高强度和长时间的工作，使很多人无法拥有规律的作息时间，他们无法按时就餐，颈椎病和胃病普遍存在，身体长期处于“亚健康”状态。《新闻记者》杂志曾针对新闻从业人员的健康问题进行过调查，过去几年，已去世的业内人员平均年龄仅为45.7岁，其中患癌症去世的比率高達七成之多，因病住院的平均年龄为44.2岁，大约五成的新闻从业人员不同程度地受到疾病的困扰。

2.劳动保障差别明显

用工形式的多元化，导致了编内编外劳动保障的差别待遇，编外人员的劳动保障待遇普遍较低，劳动权益都难以保障。

一是不签订劳动合同或者签订不规范的劳动合同。为规避用人单位责任，降低成本，一些媒体单位长期以实习生名义使用工作人员，实习期满后仍故意拖延签订劳动合同的时间，不定期支付工资和缴纳社保，仅仅支付一定的劳务费等等，员工没有劳动合同的保障，劳动权利无法保障，一旦发生劳动纠纷，就面临着证明其与单位之间的劳动关系的困境，更不用说进一步的维权了。

二是编外合同制人员与编内人员同工不同酬，社会保险、福利待遇差异大。同是编外聘用人员，又分为“台聘”“频道聘”“部门聘”“栏目聘”“项目聘”等不同等级，相应待遇也各不相同。体制外员工不能被平等对待，积极性被挫伤，他们对单位就没了有归属感，对工作也缺乏忠诚度。

三是对编外人员附加不合理的要求。一些新闻单位往往随意安排加班，又不给予相应加班待遇；在解除劳动合同关系方面存在较大的随意性。更为严重的是，一些新闻单位出于经营创收的目的，强迫记者承担职责之外的发行、广告等任务，如果完不成定额则克扣工资奖金，让新闻记者不胜其扰。

3.职业风险大

由于新闻媒体从业人员工作的特殊需要，他们要经常面对突发事件、自然灾害、战争和各种社会矛盾，人身安全往往面临极大威胁。近年来，记者被抓、被害的极端事例屡屡出现。一项调查显示，在十大危险职业排行榜中，记者是仅次于警察和矿工的第三大危险行当。《青年记者》杂志2009年的一份调查结果显示，近半数从业者在采访中遭遇过辱骂、诋毁；超过六成的从业者因为工作受到过恐吓、威胁；有三成的从业者曾遭受过人身攻击；四分之一的从业者在工作中遭遇过法律纠纷；因工作遇到自然和交通伤害的情况相对较高，15%的从业者有过因公受伤的经历。针对记者较常遇到的人身伤害、法律纠纷等问题，半数以上从业者认为记者最需要法律支持，近两成的从业者认为需要政府保护，从业者的职业安全情况令人堪忧。

4.职业稳定性差

由于新聞媒体从业人员超时工作、报酬低廉、同时工作要求高，职业风险大，导致许多年轻的媒体人动辄跳槽，人员流动性大成为新闻媒体行业的普遍现象。除了主动辞职，新闻媒体内部的规范也较为严格，工作一旦出现失误，被单位解聘的也屡见不鲜。于是，“新闻民工”就成了当下体制外年轻媒体从业人员的一种自嘲。年轻媒体人的频繁流动，带来的问题就是单位正常业务的开展、深入拓展受到影响；对他们个人而言，没有持续的职业历练，很难成长为功底扎实的中坚力量。在这样的背景之下，新闻传媒行业普遍面临着缺乏挑大梁的业务骨干、后继乏人、创新后劲不足的问题。

二、新闻媒体从业人员劳动权益保障不利的原因分析

（一）体制改革尚不到位

由于正处于体制改革的转型期，新闻传媒行业用人双轨制成为常态，由此造成了一系列问题。首先是国家层面对双轨制下如何协调两种体制下员工的利益关系，始终缺乏通盘考虑，缺乏将编外人员的工资、待遇进行科学合理设置的制度体系，导致编外人员的劳动权益长期被忽视，处于“二等公民”的地位。其次是市场化运作带来的压力。在生存压力和利益驱动下，不少新闻传媒单位为降低成本，尽可能低压编外员工的待遇，免除自身可能承担的责任。三是改革带来的人员流动性大，也给各单位的管理带来了困难，为预防因人员频繁跳槽带来的损失，用人单位往往尽可能减少投入，压低编外员工的各项待遇。

（二）部门监督不到位

目前看来，劳动行政部门对广播电视系统劳动用工的监督检查非常薄弱。由于历史的原因，广播电视传媒系统一直被视为体制内的事业单位，没有监管的必要，殊不知，随着市场化改革的推进，这个领域也出现了越来越多的企业化行为、合同制的劳动关系。而有关劳动监察部门执法监督的重点依然放在各类市场主体——企业那里，根本没有关注到广播电视传媒系统用工体制的巨大变化，使之成为监管的盲点，而正是劳动行政部门的疏于监管，在很大程度上纵容了这一领域侵害劳动权益违法行为的频发。

（三）自身维权意识不强

目前，我国广电行业的新闻从业人员与所在媒体组织相比，明显处于弱势。面对劳动权益的侵害，很少有人提出的维权要求，大多以内部协商的方式低调处理，劳动争议仲裁和诉讼案件胜诉率很低。不少地方群众团体和自律组织对维护从业人员合法权益无所作为，一些新闻工作者协会把主要精力都投入到各种新闻宣传培训、评奖等工作当中，遇有记者职务权利或者人身财产权利受到侵犯的情形，也少有声援，更不用说代表从业人员向新闻媒体、行业主管部门提出意见建议了。

三、完善新闻媒体从业人员劳动权益保障的对策建议

（一）加快改革步伐

要促进我国广播电视行业的良好健康发展，需要我们加快用人制度改革，充分调动从业人员的积极性和创造性；建立可持续发展的传媒从业生态，为从业人员和传媒事业的健康发展营造良好的环境，提供充分的制度支撑。传统媒体最根本的出路，还是要加快事业单位体制改革，改革计划经济时期的编制制度，为媒体行业的大发展创造宽松的制度环境，为媒体从业人员提供与其职业相匹配的劳动保障，在劳动法的框架下将劳动者权益真正落到实处。

《劳动合同法》《社会保险法》为事业单位直接聘用编外人员提供了较为完备的制度保证和制度规范，最关键的是要落实好这些法律中的权利保障条款。可以说目前在广电行业并不存在普遍的、大范围的直接聘用人员的制度障碍，而更多的是利益驱动。从广电行业的长远有序发展来看，依法直接聘用应当成为其雇佣编外人员的主要方式，同时在一些短期临时性岗位、辅助性岗位、替代性岗位以劳务派遣作为补充。此外，针对记者人群的高风险性，还应积极探索建立人身伤害职业保险制度，促进其职业稳定，也有利于行业精英的培育。

（二）加大监管力度

新闻传媒行业不应成为劳动部门监察的盲点。劳动监察部门应当加大对包括新闻传媒行业在内的事业单位依法用工的监督指导，严格查处其违法行为，以促进该领域的依法规范用工。对确实违反劳动合同法的行为，应严肃认真查处。中央及地方的行业主管部门应当重视和加强对行业依法规范用工的领导、监督责任，同时也应当对事业单位解决编外用工的具体问题进行认真研究，指导新闻媒体在遵守现行劳动法规的前提下，积极探索切实可行的用人方式。

（三）提升维权意识和能力

新闻传媒从业人员被誉为是掌握第四种权利的人——社会监督的重要力量，更应从自身做起，维护好自身的合法权益，做伸张社会正义，弘扬社会公正的表率，才有可能维护好老百姓的利益、社会的利益。所以，其自身应当加强法律意识，重视和了解自身权益，勇于依法维权。而更根本的解决之道是新闻从业人员要敢于维权、善于维权。敢于维权，是指遇到侵犯新闻从业者职业权利、个人劳动权利的情形，要勇于质疑，敢于说“不”；善于维权，是指要熟悉各种申诉、调解、仲裁、判决的途径，在合法、合理的范围内解决自身工作中遇到的不公待遇和处理。

（四）发挥群团和行业自律组织的维权作用

维护劳动者的权利，应充分发挥社会团体和群众组织的力量。各级新闻媒体单位的工会组织，一方面应把所有新闻媒体从业人员纳入组织，另一方面要积极沟通，据理力争，关心、支持从业人员维护自身权益；在从业人员和劳务派遣机构、所在用工机构之间发挥沟通桥梁的作用，做劳动者真正的“娘家人”。此外，还要积极发挥行业自律组织的作用。近年来，中国记协高度重视新闻工作者权益保护工作，采取多项措施保护新闻从业人员合法权益，包括建立专门制度，受理全国新闻工作者的维权投诉，对于侵犯新闻工作者合法权益的突发事件，还建立了应急处理机制，对影响重大的事件直接出面协调等等，这些都是可喜的进步。

参考文献：

[1]周葆华，寇志红等.中国网络新闻从业者生存状况调查报告[M].中国新闻业年度观察报告.北京.人民日报出版社，2014.

[2]陆高峰.广电从业者生态调查报告[J].传媒，2010（7）.

[3]黄静群.基层记者职业归属感缺失及对策[J]，视听纵横.2012（2）.

[4]顾理平.中国新闻法治的现实困境及推进思路[J]，江苏社会科学.2012（6）.

作者简介：

赵子琦（1996.10～ ），女，汉族，山东青岛人，山东师范大学新闻与传媒学院2015级本科生，研究方向：传媒法、经济法。

作者：赵子琦

体制外人员劳动权益保障论文 篇3：

我国低收入灵活就业弱势群体劳动权益保障研究

[摘要]低收入灵活就业弱势群体的劳动利益诉求存在着极大的共性，片面强调其中的农民工或下岗再就业职工的劳动权益的保护，既是对灵活就业弱势群体中其他劳动者的歧视和伤害，也会对维权资源整合造成不良影响。低收入灵活就业弱势群体劳动权益保障缺乏的成因虽然多样，工会维权以保障其劳动权益的无分实现是弱势劳动者最可倚重的方式之一。文章在对上述问题进行剖析的基础上，从促进改革成果公平分享的视角对这一特殊群体劳动利益诉求及其实现途径进行了有益的审思。

[关键词]灵活就业；弱势群体；劳动权益；保障；工会

随着改革的纵深发展和我国工业化、城市化的不断提速，混合所有制和非公经济快速发展，市场化的劳动关系正逐步发展并占据着越来越重要的地位。灵活就业作为增加就业机会、减缓就业压力的有效形式必将在社会主义市场经济建设中长期存在和发展，低收入灵活就业弱势群体作为一个新的社会阶层已客观存在。低收入灵活就业群体作为我国社会主义事业的重要建设者，在为工业化和城市化提供了大量廉价劳动力的同时，也因为自身的弱势地位，更易遭受不公平待遇，合法劳动权益极易受到侵害。笔者所指城市低收入灵活就业群体主要包括国企改革阵痛产生的下岗后再就业的职工、进城就业的农民工和从初始就业起即一直以轮换工、协议工或临时工等方式短期低薪就业的普通城镇劳动者。

一、低收入灵活就业弱势群体劳动权益保障的现实问题

(一)对弱势劳动者的关注及其存在的问题

劳动问题古已有之，但作为一个社会经济的法律问题，则是随着资本主义的经济关系和劳动关系形成后而提出的。“弱势劳工群体”一直是国际社会、特别是国际劳工界长期保持高度关注的热点问题。相关理论认为，弱势劳工群体主要有三类：第一类是资本主义初期就产生和发展了的传统的童工和女工；第二类是近期发展较为突出的，包括非规范就业工人(非全日制工人、家庭工、临时工和劳动承包工)、移民工人和失业工人；第三类是处境被边缘化了的非正规经济部门工人，此外还有残疾工人和非技术工人等。当然，这些工人的身份也可能相互交叉。弱势劳工群体本身是市场经济自发因素产生的消极后果。我国是工人阶级政党领导下的社会主义国家，社会制度决定了我们在劳动关系协调方面存在着与西方国家质的不同，有着不可比拟的制度优势。然而，当前我国一方面正处在向社会主义市场经济过渡的转型时期，另一方面，工业化和城市化随着非公有制经济的日益壮大而快速推进。市场化劳动关系快速发展，在社会分层和社会结构不断分化和重组过程中，也不可避免地存在着劳动问题，而弱势劳动者劳动权益的保护又是其中的重点问题。

近年来对弱势群体的关注较多地集中在了农民工权益的保护上，已有的研究体现了问题意识和人文关怀的统一，但也尚存不足之处。2004年1月，中共中央以一号文件的形式明确指出农民工是我国产业工人的重要组成部分；《劳动合同法》对弱势群体保护力度大大加强，但亦并未对农民工权益保护做出专门的规定，这并非对农民工劳动权益的忽视，而是基于农民工与城市职工平等，同样适用于《劳动合同法》的认知。实际上，城市职工中亦存在着一个庞大的弱势群体，他们主要包括国企改革阵痛产生的下岗后再就业的职工和从初始就业起即一直以轮换工、协议工或临时工等方式短期低薪就业的普通城镇劳动者。对于前者，不同地区的政府往往会出台一些有针对性的就业劳动扶持政策；对于后者而言，则主要是集中在对近年来毕业的大学生的就业促进对策上，对于历史上已有的短期低薪灵活就业的普通城镇劳动者关注较少。笔者认为，国企改革阵痛产生的下岗后再就业的职工、进城就业的农民工和其他短期低薪灵活就业的普通城镇劳动者一起，同属城市低收入灵活就业弱势群体，将其中任何一个部分区别对待或施以特殊政策无疑是对该弱势群体中其他劳动者的歧视和伤害。鉴于灵活就业弱势群体的利益诉求存在着极大的共性，对这一特殊群体劳动利益诉求实现的机制进行整合性的审思，将对促进改革成果公平分享并最终实现社会和谐大有裨益。

(二)低收入灵活就业弱势群体的就业特征及其劳动权益概述

非正规就业最初是指非正规部门的就业。非正规部门就业是20世纪70年代初由国际劳工组织(ILO)提出的概念。随着就业问题研究的不断扩展和深化，非正规就业已被认为不仅存在于非正规部门，同时也应囊括正规部门中的临时工、季节工等劳工群体。另有学者则采用了非典型就业这一表述，认为非典型就业是指因劳动市场弹性化而产生的、与全职就业模式相区分的一种就业模式，它包括了部分工时工作者、短期聘雇工、外包工、定期契约工以及派遣劳动等不同就业方式(叶秀珍、吕建德，2005)。二者表述虽异，本质相同，各有侧重。而非正规就业或非典型就业正是低收入灵活就业群体的基本就业方式：进城就业的农民工、国企改革阵痛产生的下岗后再就业的职工和从初始就业起即一直以轮换工、协议工或临时工等方式短期低薪就业的普通城镇劳动者大多以此方式就业。他们的工作岗位呈现经常性的流动，劳动合同签订率较低，劳动关系呈现出强烈的不稳定性和多元化特征，再失业后的就业保障亦很缺乏。由于其就业的非典型性，他们仿佛置身于劳动权益保障制度之外，现有的劳动权益保障措施更容易在大型正规企事业单位中，在正规、典型就业的“单位人”劳动者那里得到良好的实施。相对于那些正规就业或典型就业的“单位人”而言，灵活就业弱势群体就是所谓的“体制外人员”、“非在编人员”、“临时人员”或“社会人”，存在着现实上的“身份弱势”。

低收入灵活就业群体作为特殊弱势群体，其利益诉求涉及经济、政治、文化、社会保障等多个领域，其中犹以劳动利益的充分实现为其它利益诉求实现的基础和关键，亦应成为社会关注的焦点。笔者所指劳动利益是劳动者因劳动权的实现而为其带来的利益的总称。国外学者把劳动权又称为工作权，并用“与工作有关的权利”来涵盖劳动权的全部内容。“与工作有关的权利”主要包括四种：(1)与就业有关的权利；(2)由就业派生出来的权利；(3)平等待遇和非歧视权利；(4)辅助性权利(李炳安，2006)。亦有学者认为外延上的劳动权由原权利、救济性权利和保护性权利三大部分组成，并认为劳动权是指劳动者在劳动法律关系中享有劳动就业权、取得劳动报酬权以及劳动保护和社会救济权利的总称(刘嗣元，1995)。但无论何种观点，基本都承认劳动权是一个权利体系，是包括就业权、劳动报酬权、劳动保护权、职业培训权和劳动争议处理权等在内的一个权

利。对低收入灵活就业弱势群体劳动权益实现状况的考察，将为这一特殊群体的劳动权利束的充分实现提供制度构建的现实依据。

二、低收入灵活就业弱势群体劳动利益实现的障碍

(一)低收入灵活就业弱势群体劳动权益保障缺乏的现状

1．平等就业权和劳动关系维持期间劳动权益的平等实现困难重重。低收入灵活就业群体的劳动就业权、取得劳动报酬权以及劳动保护和获得社会救济权利的实现程度极低，具体主要表现为：工作环境差、劳动安全无保障、劳动时间长、劳动报酬低、劳动合同签订率低和参加社会保险的比例低等。如2006年1月18日《重庆晨报》报道，女工陈麒穗在某灯具公司打工仅4个月，体内铬含量竟超标1万倍，造成严重铬中毒。新华网2006年2月15日报道，据建设部统计，截至元月中旬，全国偿付历年拖欠农民工工资215亿元，清欠率仅68％。相关现实案例不胜枚举。大多数的灵活就业弱势群体为了工作和生存选择被动接受不平等待遇。此外，此种不平等在灵活就业弱势群体内部亦有存在，较为突出的如平等就业权的实现。虽然《就业促进法》第三十一条专门规定了农村劳动者的劳动权利，即：农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。然而现实中地方政府为了保护自身城市利益，在就业促进上多有“先城市后乡村。先本地后外地”等倾斜性政策，使同为灵活就业弱势群体的其他劳动者的平等就业权遭到伤害。

2．缺乏畅通的利益诉求表达通道，弱势劳动者个人维权成本高。权益的主张需要一定的组织网络和制度平台，低收入灵活就业群体在利益博弈的结构中处于弱势地位。用人单位有侵权行为时，农民工往往不敢抗争、不知道抗争，大多数民工缺少依法维权的意识和习惯，很少有人懂得或真正拿起法律武器保护自己。同时，在城市的各项政策的制定过程中他们亦难以表达自己的利益诉求。迄今为止，灵活就业弱势群体的期望往往是由其他阶层或群体代言的，比如由知识分子、研究人员提出其中农民工的期望。整个灵活就业弱势群体的利益需求很难通过常规、系统的正式组织加以表达。此外，对于低收入灵活就业群体来说，理性维权成本过大。在我国，处理劳动争议案件实行严格的“一裁两审”，程序繁杂，所需时间长，而且实行“谁主张谁举证”的原则，低收入灵活就业劳动者以弱者的身份取证很艰难，相应的诉讼成本和时间成本也使忙于“养家糊口”的灵活就业的弱势劳动者无法承担。单个的弱势劳动者维权成本太高。这样一来，在权益受侵害时，如果他们又缺乏畅通的利益诉求表达通道，那么非理性的利益表达方式就有可能产生了。

3．劳动维权组织化程度不高，缺乏适应低收入灵活就业弱势群体“劳动三权”(团结权、集体谈判权、争议权)实现的制度保障。企业作为劳动关系主体的需求方，拥有市场资源、物质资源和社会资源的优势，低收入灵活就业群体作为以临时工、季节工等方式非正规就业的劳动者，聘用制职工、人事代理制的聘用职工等多种形式和就业期限弹性化的劳动者，相对于企业而言处于明显的弱势地位。低技能使得灵活就业弱势群体处在劳动力市场中的低端职业领域，再加上低端职业领域劳动力的供大于求，更使得他们在劳动力市场中处于弱势中的弱势，无法与雇主讨价还价。相对于典型、正规就业群体，这一群体受其就业方式的特殊性、流动性的局限，他们很难通过集体的力量维护自己的利益，只能处于被动适应、服从的地位。灵活就业弱势群体组织化程度较低，中共党组织在他们中间发展中共党员的比例也明显低于正规就业的“单位职工”；以维护劳动者合法权益为己任的工会组织对低收入灵活就业群体的吸纳程度也相对较低。一些私营企业没有丁：会组织，或者是厂长、经理担任工会主席，不能很好地代表低收入灵活就业劳动者的利益。这里即存在一个悖论：已有的劳动维权组织和制度似乎更青睐于典型、正规就业群体，低收入灵活就业群体劳动者三权的实现障碍重重。

(二)低收入灵活就业弱势群体劳动权益保障缺乏的成因略考

1．二元劳动力市场中客观存在着双重劳动标准，劳动技能培训的缺乏使灵活就业弱势群体被长期锁定在低端劳动力市场。低收入灵活就业弱势群体以“非正规就业”或“非典型就业”为常态，极易成为“体制外人员”，在正规就业的“单位人”和低收入灵活就业的“社会人”之间存在着现实上的双重劳动标准。二元劳动力市场理论认为，整个社会的劳动力市场可以划分为第一劳动力市场和第二劳动力市场。第一劳动力市场的工资较高，劳动条件较好，工作岗位有保障，职业前景较好，通常高等教育水平的劳动者更容易进入；第二劳动力市场的工资较低，工作条件较差，工作具有不稳定性和暂时性，中初等教育水平劳动者的就业大多在这类劳动力市场完成。低收入灵活就业弱势群体即是第二劳动力市场的就业主力军。由于本身缺乏文化资本，获得劳动技能培训对于提升其职业能力就显得尤为重要。然而，这一劳动力市场的用工者又多为中小规模经营的企业、单位或个人。经济人的逐利本性使他们不愿在对这一部分流动性极大的劳动者身上做劳动技能培训的投入，而低收入灵活就业弱势群体本身由于其经济能力的有限和自我拓展意识的有限，最终使得这一群体获得劳动技能培训的权利难以实现，这反过来又导致低收入灵活就业弱势群体的职业极化和收入极化，使其被长期锁定在这一市场中，向上通道封闭，极易出现贫困的恶性循环。由于劳动力价值既包括劳动者使其生命得以延续的生活资料的消费，还包括其教育培训费用以及养育子女的费用，被锁定在第二劳动力市场的灵活就业弱势群体家庭更容易出现贫穷的代际传递。

2．片面关注低收入灵活就业弱势群体中的个别特殊群体不利于维权资源的整合。低收入灵活就业弱势群体的劳动利益诉求主要存在着极大的共性：前述弱势劳动者群体劳动权益保障缺乏的现状，在进城就业的农民工、国企改革阵痛产生的下岗后再就业的职工和从初始就业起即一直以轮换工、协议工或临时工等方式短期低薪就业的普通城镇劳动者中都共同存在。城乡统筹的低收入灵活就业弱势群体劳动权益维权整合机制构建相关研究有待展开。这里之所以用城乡统筹的提法，是基于对新近的《劳动合同法》等立法中未对农民工做出专门规定、而将其与城镇劳动者一视同仁做法的认同。笔者认为，相对于以往针对农民工身份和城镇下岗、失业、再就业居民身份的灵活就业弱势劳动者区别对待的特别扶持政策而言，我们更应在侧重农民工权益保护并将其作为过渡状态的同时，将相关问题置于我国当前城市化、工业化及现代化的高速进程中加以考量，顾及中央已将农民工定性为产业工人的重要组成部分和农民工市

民化的大趋势，为对这一进程加以促进，城乡统筹的低收入灵活就业弱势群体劳动权益维权整合机制构建将更为有益。

3．传统工会工作重心中对灵活就业弱势群体关注的缺失，使弱势劳动者最可倚重的维权方式难以充分发挥功效。低收入灵活就业弱势群体对于借助工会劳动维权的需求较之于其他劳动者群体而言显得尤为迫切。在弱势劳动者合法劳动权益的保障中，工会职能的发挥举足轻重：相关法律的贯彻需要工会的监督，劳动者捍卫自己权益的努力需要工会的支持，劳动法制建设的完善健全更需要工会的积极参与。然而，我国工会工作重心长期以来几乎都在国营企业和行政事业单位，低收入灵活就业的弱势劳动者群体却由于其客观的流动性和劳动关系的不稳定性，组建工会进展缓慢。传统的工会维权机制面对低收入灵活就业弱势劳动者群体遇到的最大困难即在于传统工会对于会员采用属地管理原则，这与传统产业工人工作地点相对固定是适应的，但与低收入灵活就业劳动者工作的流动性、不稳定性是不相适应的。同时，在传统属地管理原则下，工会对于劳动者的组织和管理实际上为单向点状管理，工会相互之间缺少沟通，工会维权资源的配置和整合不力，工会对于最迫切需要维权援助的低收入灵活就业弱势劳动者群体维权职能发挥缺位。

三、工会维权保障低收入灵活就业弱势群体劳动权益充分实现的整合机制构建

(一)低收入灵活就业弱势群体的工会维权新模式构建

1．创建低收入灵活就业弱势劳动者群体工会人会新模式。工会应通过理论和制度创新，突破主要工作对象圊于“单位职工”的局限，参考河南信阳市、浙江义乌市总工会和上海市总工会等的创新实践经验，针对低收入灵活就业弱势劳动者群体劳动就业方式的特征分别组建灵活合宜的多种工会形式：对于低收入灵活就业劳动者居住相对集中的社区可考虑建立社区(街道)工会；对于那些低收入弱势群体灵活就业相对集中的行业，如建筑施工、餐饮服务、小商品制造加工行业等，则可考虑建立行业工会；一定区域内某种行业相对集中时也可考虑建立产业与地区相结合的区域性行业工会；灵活就业弱势劳动者相对集中的大中型劳动力市场可考虑建立劳动力市场工会等。消除低收入灵活就业劳动者工会组建的盲点，使工会的维权职能能在这一迫切需要通过团结权的行使实现其易受侵犯的劳动权益的特殊群体中得以充分发挥。

2．联合互动、双向维权的工会维权新模式。尝试改善工会的组织结构和运作方式，由单向联系、消极被动转向积极主动、打破地域限制、工会间联手双向维权的新模式。对于行业特征有共性、区域劳动力流入、流出有关联性的工会更应做好相互间的协调和联动。针对劳动合同签订、拖欠克扣工资、工伤赔偿等维权难点定期加强走访联系、督促检查、定期登记、召开例会。同时，还应做好工会会员会籍管理随劳动关系的变化而流动的工作。此外，由于新《工会法》明确规定工会的社会团体法人属性，还应在法律允许的范围内思考多种渠道的弱势劳动者工会会费筹集方式等，以使这一处于弱势的劳动者群体实现代价小、获益高的工会维权，并通过不断加强工会的维权效率，反过来进一步促进弱势劳动者群体的入会积极性和提高工会组建率。

(二)以劳动利益诉求表达机制、劳动权益保障机制和劳动矛盾调处机制为核心的工会维权整合机制构建

1．健全的劳动利益诉求表达机制建设。对于灵活就业弱势劳动者群体在劳动合同关系中的利益诉求，工会应建立畅通的信息渠道，充分发挥表达作用。低收入灵活就业弱势劳动者在用人单位的强大管理压力面前，往往很难充分表达自己的利益诉求，而且这一部分劳动者个人的利益诉求又多是分散的、局部的，缺少概括。工会组织的作用就是将这些利益诉求集中概括起来，通过合法的组织渠道沟通协商，充分地表达出来，反映他们的意愿和呼声。在前述工会对灵活就业弱势劳动者群体能较好全面覆盖的前提下，积极完善多级工会组织网络，实行工会机构派出制，设立工会办事处，深入灵活就业弱势劳动者的工作基层开展调查，收集梳理相关意见，并积极与当地总工会组织沟通。同时还应积极推动各级人大适当增加低收入灵活就业弱势劳动者代表的比例；推动各级政协适当增加工会界委员的数量；推动弱势劳动者群体代表进入自己的最高领导机构——全国总工会及其全国各级代表大会的比例，使完善的工会组织体系切实成为灵活就业弱势劳动者群体的利益诉求表达通道。

2．充分的劳动权益保障机制建设。劳动权益保障机制建设的内容应主要包括宏观和微观两个层面。就前者而言是对法律政策研究制定的参与介入以实现的有利于灵活就业弱势劳动者群体利益诉求的干预纠偏；就微观层面而言则主要包括帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同；代表灵活就业弱势劳动者的利益依法积极参与用人单位规章制度的制定；根据《劳动合同法》的规定“在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善”；对于工资待遇、劳动时间、休息休假、劳动条件、基本福利和生活保障等劳动权益在劳动合同关系中的实现进行维护。特别需要强调的是，处于第二劳动力市场的灵活就业弱势劳动者的知识文化水平大多十分有限，很多人对什么是劳动合同、怎么签订劳动合同、签订什么样的劳动合同，可能都不是很了解。工会组织给予这一特殊群体的指导和帮扶，对于签订的劳动合同更加符合法律、法规的规定、劳动者和用人单位双方利益的平等和减少劳动争议的发生，都起着极为关键的作用。此外，鉴于灵活就业弱势劳动者劳动权益受损的多发性，单靠劳动行政部门监督管理执法无法有效制止用人单位的违法侵权行为。因此，充分发挥工会组织覆盖面广，直接接触劳动者多的优势，加强工会的群众性执法监督，既是劳动合同法的明确要求，也是工会对这一特殊群体劳动权益保障的重要内容。同时，工会还应推动政府依法实施公平、积极的就业政策，针对区域性行业工会、劳动力市场工会等灵活就业弱势劳动者工会的特征和优势，充分发掘和培养其职业介绍、职业培训和再就业基地的作用，以充分保障灵活就业弱势群体的劳动权益。

3．及时高效的劳动矛盾调处机制建设。要建立健全劳动关系矛盾预警机制，努力把劳动关系争议解决在基层、消除在萌芽状态，对于那些不能协商调节解决的，工会应在劳动争议进入仲裁、诉讼阶段时为弱势劳动者群体提供相关支持。根据《劳动合同法》第五十六条规定，因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼；第七十八条规定：“用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。”要建立和完善工会法律援助和服务机制。鉴于灵活就业弱势群体劳动权益受损事件的多发性和复杂性，在借鉴浙江义乌市总工会尝试的“工会领导下的社会化维权”模式基础上，可考虑在劳动矛盾调处机制建设中加强与司法部门联手，在法律援助中心成立专门的弱势劳动者劳动权益维护工作部，为相关案件审理开辟快速通道。同时，加强与律师事务所的合作，具备一定条件和规模的上级工会可考虑为灵活就业弱势劳动者聘请常年律师。复杂、疑难的劳动侵权案件由律师和工会法律维权中心的工作人员共同办理，向灵活就业弱势劳动者提供及时有效的服务和帮助。

[责任编辑：黄兴豪]

作者：赵　爽