知识型员工劳动关系论文

摘要：《科技型中小企业知识型员工心理契约违背及其效应研究》一书是基于前所未有的“新常态”这一特定时代背景，对中国科技型中小企业知识型员工心理契约违背问题的探析，为新的社会经济形势下中国科技型中小企业如何通过对知识型员工心理契约违背实施有效的干预和管理来实现企业可持续发展提供了理论依据和实践指南。今天小编为大家精心挑选了关于《知识型员工劳动关系论文(精选3篇)》的相关内容，希望能给你带来帮助!

知识型员工劳动关系论文 篇1：

知识型员工的工作倦怠问题探析

摘要：文章针对知识型员工存在着大量的工作倦怠现象及其对员工个人和组织所产生的危害，重点从工作与个人两方面解析了知识型员工产生工作倦怠的原因，进而提出了切实可行的缓冲策略。

关键词：知识型员工；工作倦怠；影响因素；缓冲策略

知识经济时代，企业竞争的焦点在于怎样获取智力资本，作为智力资本载体的知识型员工是企业获得竞争优势的关键。而知识型员工由于受到个体因素和工作因素的影响，存在着大量的工作倦怠现象，严重影响了他们的身心健康、职业发展以及组织的效率和竞争力。

目前，理论界对工作倦怠这一概念有不同的理解，其中占主导地位的是Maslach和Jackson于1982年提出的多维概念，即“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、去人格化和个人成就感降低的症状”。情感耗竭是指个体的情感资源过度消耗，疲惫不堪，精力丧失；去人性化是指个体对待服务对象的负性的、冷淡的、过度疏远的态度；个人成就感降低则是指个体的工作胜任感和工作成就感的下降。

一、知识型员工工作倦怠的表现

（一）生理症状

主要是生理能量耗竭，包括耗竭感、缺乏精力、持续疲乏、身体虚弱、对疾病抵抗力薄弱、常感冒、肠胃不适、失眠等。由于知识型员工工作的复杂性和不断学习的需要，当产生工作倦怠时，在生理方面的某些症状比非知识型员工更为显著。

（二）认知症状

指心智耗竭，包括自我概念低落、对服务对象采取非人性化态度、失去理想、动机、热诚、以及采取悲观、否定、愤世嫉俗的态度等。

（三）情绪症状

知识型员工工作倦怠产生后，会感到沮丧、无助、无望、失去控制感、抑郁；会觉得工作空虚、无聊、易怒、神经质、缺乏耐性、冷漠、悲观等。

（四）行为症状

知识型员工产生工作倦怠后，往往与周围人群疏远，易怒或脾气暴躁，常导致高离职意愿、高离职率和高缺席率，甚至还有滥用药物、过度饮酒或吸烟、饮食过度或食欲不振、情感暴发等行为表现。

二、知识型员工工作倦怠的影响因素

（一）工作因素

1、职业特点。Maslach等在2001年研究中比较了美国和荷兰的五种工作类型（教师、社会服务、医药、心理健康及司法执行）的工作倦怠状况，研究结果揭示了工作倦怠与职业类型相关的一些特征。研究发现，工作倦怠多发生在脑力劳动者身上，表明工作倦怠与职业特点关系密切。综合学者对于知识型员工的内涵的界定，知识型员工是企业的管理和技术工作者，他们拥有知识并且运用其掌握的知识能够为企业做出创新型的贡献，是企业知识资本的所有者，脑力劳动远多于体力劳动。知识型员工的职业特点决定了他们是工作倦怠的高危人群。

2、工作负荷。工作负荷体现了工作任务在数量和质量上的共同要求。研究表明，工作负荷与工作倦怠存在高度相关，尤其与情绪衰竭相关度最强。知识型员工作为企业的核心员工，需要应对急剧变化的环境、复杂的工作，还必须不断学习，使得知识型员工相对于非知识型员工而言工作量更大，工作的长期过载导致长期的工作应激，若得不到及时、有效的调整，必然产生情感衰竭。

3、人际支持。知识型员工的人际支持主要来自于与上级领导、同事、下级的交往。在工作中支持和资源的缺乏会导致工作压力。研究表明，人际支持的缺乏与工作倦怠有密切的关系。Payne和Fletcher在1983年提出的“需要-支持-限制”认为，在支持和资源上对个人进行限制会导致应激；Brissie在1998年发现，感受到更多支持的教师更不易产生工作倦怠。Maslach的研究表明，来自上级的支持比来自同事的支持更为重要。工作中的人际关系对工作满意程度很重要，工作上的社会支持可以减少应激。但随着社会的发展，人类社会生活日益复杂，知识型员工的心理、行为也变得越来越复杂。同时，知识型员工工作负荷加重，人际交往时间缩短，这些都使得人际交往的阻碍不断增多，有效沟通减少，导致人际支持缺乏。

4、公平感。Maslach等曾经指出，公平感的缺乏应该是导致工作倦怠一个非常重要的因素；Gabris等在2001年研究发现，程序公平性和分配公平性与工作倦怠有中等程度的相关。公平感取决于员工所获得的奖励和他做出的贡献之比与某一标准相比是高还是低。在组织中，员工的满足感固然很重要，但更重要的是每个员工都认为自己所得到的报酬应该是公平的。在组织中，员工个人拥有的知识已经远远不能满足完成复杂工作的需要，因此，一项工作更多是由来自不同知识领域的知识型员工组成团队来完成，工作成果多是团队共同努力的结果。知识型员工工作的结果往往是无形的，而其所创造的价值实现需要其他部门的配合、一定的时间以及市场的验证。以上因素使得衡量知识型员工的工作成果难度较大。管理者若认识不到这一点，不能公平对待每个员工，必然导致员工工作倦怠。

5、组织结构。中国人力资源网调查发现，单位的规章、制度和各类要求有很多不合理的地方，组织结构呆板、不健全、缺乏监督机制，知识型员工不能参与决策，包括个人创新不受支持等都会降低工作满意感，导致工作倦怠。

（二）个体因素

1、人口学变量。人口学变量中的性别、年龄、工作年限、婚姻状况、受教育程度等都对工作倦怠程度产生不同影响。在性别方面，女性在情绪衰竭上高于男性，而在个人工作投入上却低于男性；男性在去人格化上得分高于女性。在年龄和工龄方面，知识型员工愈年轻，工作倦怠的倾向愈高；工龄较长的知识型员工的工作倦怠程度较低。这是因为年龄小的知识型员工，处理问题的能力较弱，适应能力差，情绪更加不稳定，更容易产生情绪倦怠现象。在受教育程度方面，学历越高，去人格化倾向越高，情感衰竭感越强。2004年中国人力资源网调查发现，硕士以上学历的职场人士工作倦怠的比例达35.76%。可想而知，现代社会知识型员工的高学历使得其工作倦怠的可能性较大。涉及婚姻状况的研究表明，未婚或离婚的知识型员工的工作倦怠程度高于已婚的员工。

2、人格特征。在人格特征与工作倦怠之间的关系方面，学者主要从个体的自我控制感、A/B型人格、自尊感和自我概念等方面进行了研究。研究发现，外控型、A型人格、神经质、低自尊的人表现出较高的工作倦怠。

三、知识型员工工作倦怠的缓冲策略

基于知识型员工工作倦怠的影响因素，对工作倦怠的应对措施和缓冲策略可以从个体和组织两个方面着手。

（一）针对个体的缓冲策略

1、以积极的心态面对压力。知识型员工工作倦怠大多是因为工作压力造成的，必须以正确的方法释放压力，学会接纳自己、宽容自己和善待自己，并适当地进行自我梳理，了解自身现实条件与理想状态的差距。学会情绪管理，多谢生活情趣，培养幽默、宽容、乐观的心态。

2、锻炼和放松。注意劳逸结合，保持足够的睡眠，将闲暇和各种娱乐活动作为知识型员工工作的必要补充，达到放松身心，恢复精力和体力的目的。进行适度的、有节奏的锻炼，长期坚持下去，能够有效地降低焦虑和抑郁感。

3、建立良好的人际关系。工作不仅可以满足个体的生存需要和成就需要，而且也可以满足社交需要。建立良好的同事关系，共同创造一个相互信任、相互支持、相互帮助的集体，可以使知识型员工的社交需求更好地得到满足。在这种环境中工作，知识型员工可以承认错误，交流经验，分享成功，时刻保持轻松愉快的心情，也有助于工作效率的提高。

（二）针对组织的缓冲策略

Leiter和Maslach（2001）在对工作倦怠产生原因的研究中提出“匹配—不匹配模型”，他们指出，个人和组织在以下六个因素上的不匹配可能引起工作倦怠：工作量、控制感、报酬、一致性、公平性、价值。所以，组织不能简单地将倦怠视为个人问题，预防和矫治工作在组织管理层面同样重要。组织应采取科学的、人性化的管理方式，预防知识型员工工作倦怠的产生。

1、建立以人为本的劳动关系。在企业中建立以人为本的劳动关系，对化解工作倦怠很有积极的意义。现代生产方式下，企业应该采取人性化的管理，在工作之外对知识型员工心理进行疏缓。

2、为知识型员工提供有效的教育培训。社会发展速度越来越快，科技发展也越来越高速化、多元化，工作中所需的知识和技能更新速度也随之加快。大部分知识型员工发现，知识很快过时，需要不断地学习新知识，以应对知识的可能落后与自身价值的可能贬值，企业应为知识型员工提供各种培训和学习机会。（1）提供工作技能培训，满足员工个人成长的需求，适应社会发展。培训不仅可以提高知识型员工的素质，使其对工作的胜任力提高，减少工作复杂性带来的压力，还使他们感受到了企业对自己的重视和企业的发展，从而提高知识型员工对工作环境的满意度和对企业的归属感。（2）提供社会技能培训，提高个体对工作应激的应对能力。开展知识型员工的理性情绪治疗、人际关系和社会技能培训等，提高他们对工作压力产生的应激的应对能力。（3）提供管理技能培训，提高员工工作效率。向知识型员工提供包括时间管理培训、压力管理培训等，切实提高员工的工作效率。

3、实施全面的薪酬制度。知识经济时代，员工的薪酬不再是简单的收入分配问题，而成为知识型员工价值实现的一种形式。所谓全面的薪酬制度，就是组织对员工为企业所做贡献给予回报，将支付给员工的薪酬分为“外在”和“内在”两大类。“外在薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值。“内在薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值，它是基于工作任务本身的报酬。“外在薪酬”与“内在薪酬”相互补充和联系构成完整的薪酬体系。

4、加强知识型员工职业生涯的设计。知识型员工的职业生涯规划可以为其提供足够大的个体成长空间，为人才营造施展才华的空间和舞台，让更多的人想做事，让想做事的人能做更多的事，让做更多事的人能够得到合理的回报，根据人才、职业的特点和规律，为人才的发展提供机遇和动力，使员工的发展方向与企业的目标融合在一起，形成双赢的局面。

5、提供一种良好的工作环境。管理者为知识型员工提供一种良好的工作环境，使他们能够进行创造与革新。这个环境包括硬件和软件两个方面。硬件包括办公设施等。良好的办公环境一方面可以提高工作效率，另一方面可以发挥员工的工作积极性，减少员工的倦怠心理。对知识型员工而言，良好的办公环境是进行创造性工作的前提，因此，要倡导“以人为本”的办公设计理念。

6、实行弹性工作制。由于知识型员工的独立性，固定的工作时间制度会限制员工的灵感、思维和创造力的发挥。管理者在工作设计中应该考虑企业工作目标与员工的专业特长、工作意愿而实行弹性工作制，包括弹性工作时间、弹性工作地点、工作分担计划等。弹性工作制突破了时间和空间的限制，实现了个性化管理，把个人需要和工作要求之间的矛盾降至最小，有利于知识型员工在复杂的创造性工作中进行有效的自我调节，缓解工作应激。

7、实施员工帮助计划。员工帮助计划（Employee Assistance Program，EAP）是当今国际上非常流行的一种以人为本的员工保障系统，它是由组织出资作为一项福利，由第三方的专业服务机构提供给员工及其家属成员的一项系统的心理咨询服务。员工帮助计划是一种综合性的管理方法，包括为员工提供个人的咨询和指导、在组织内建立和发展一些能使员工保持轻松和新鲜感的服务项目、组织各种健身项目、营养项目、家庭援助计划等。有效的员工帮助计划可以引导知识型员工增进心理健康，改善工作情绪，提高员工士气和工作效率，减轻员工的工作倦怠。

四、结束语

综上所述，避免知识型员工工作倦怠必须依据环境条件和个人等方面情况的不同，采取不同的缓冲策略。只有及时、有针对性而又持续不断地进行预防才能使知识型员工工作倦怠状况得到根本改善，使知识型员工能够愉快、轻松地工作。

参考文献：

1、毕鹏志.知识型员工工作倦怠及其干预[J].航天工业管理,2007(7).

2、柯友凤,柯善玉.高校教师工作倦怠的影响因素及缓冲机制[J].教育研究与实验,2006(5).

3、胡春梅,姜燕华.近三十年来国内外关于教师职业倦怠的研究综述[J].天津市教科院学报,2006(3).

4、董福荣,任莉娟.企业生产线员工工作倦怠及其人力资源管理干预[J].中国人力资源开发,2007(10).

（作者单位：泰山医学院管理学院。其中，苏宝利为副教授）

作者：李　磊　苏宝利　刘春生

知识型员工劳动关系论文 篇2：

知识型员工心理契约违背新探索

摘 要：《科技型中小企业知识型员工心理契约违背及其效应研究》一书是基于前所未有的“新常态”这一特定时代背景，对中国科技型中小企业知识型员工心理契约违背问题的探析，为新的社会经济形势下中国科技型中小企业如何通过对知识型员工心理契约违背实施有效的干预和管理来实现企业可持续发展提供了理论依据和实践 指南。

关键词：《科技型中小企业知识型员工心理契约违背及其效应研究》；知识型员工心理契约违背；新探索

1 知识型员工心理契约违背新探索的必要性

《科技型中小企业知识型员工心理契约违背及其效应研究》由相飞博士著（中国社会科学出版社，2015年9月），书中系统回顾了心理契约和心理契约违背理论，并结合中国新常态下科技型中小企业管理情境，对其知识型员工心理契约违背问题进行了深入探究。

1.1 新探索问题提出的新背景

我国组织与员工间关系模式经历万千，每个时期都对双方关系、彼此间的责任和义务造成莫大冲击，也引起组织管理实践活动的诸多变化。如在改革开放政策指引下，社会主义市场经济逐渐成为我国经济工作的主旋律，这种社会经济形态变迁致使我国各级组织部门的经营体制和管理格局发生了翻天覆地的变化，组织与员工间关系模式也呈现出不同于以往的显著区别，组织不再对员工承诺终身工作保障，取而代之的是短期、靈活、竞争性的市场化就业格局，员工也不再以忠诚于组织作为自己可靠的职业选择，而是倾向于个体胜任力、可雇用性及整体人力资本价值的不断提升。与此相应，人才市场、中介服务机构、人事代理公司等人力资源和社会保障服务组织应运而生。值得一提的是，为了更好地推进我国组织人力资源管理的法制和规范化，经过多年理论研讨和实践论证，2008年我国正式修订并颁布了《新劳动合同法》，以期从法制角度对社会和组织的人力资源管理领域中越来越炙手可热的组织与员工间关系模式进行调整和规范，扭转现存的诸项不符合社会发展趋势、不利于经济建设的人才和劳动关系问题，从而促进社会经济建设全面发展。凡此种种现象和举措都表明，与我国转型经济伴生的组织变革使组织与员工间关系模式已显著不同于以往，甚至随社会经济形态变迁，还有继续演化之势。

1.2 新探索问题解析的重要性

《科技型中小企业知识型员工心理契约违背及其效应研究》一书专门针对新常态下的中国科技型中小企业与其知识型员工之间新型关系的特征进行了深度思考，将研究对象锁定于处在高度竞争性、柔性和变革性战略结构调整期的科技型中小企业的知识型员工。之所以聚焦于科技型中小企业及其知识型员工原因如下。第一，中国企业组织历经数十载沿革，从新中国成立初期的计划经济至目前禀赋了新兴经济体之独特特征的新常态，企业的运行模式已由粗放式管理逐步精耕细作，其间组织模式的更迭势必导致员工个体内心世界的迷茫，由此也使组织与员工之间的关系愈发充满高动态性因素。第二，复杂多变的外部任务环境致使科技型中小企业的运作过程充满了诸多不确定性因素，这在一定程度上导致企业的人员流动越来越频繁。另外，内部组织治理结构的不尽完善对企业管理模式和运营状况的负面影响也导致人员异动和管理呈现出不同于以往的常态之势。第三，历经改革开放的沧桑巨变之后，不断吸纳的知识型员工已逐渐成为科技型中小企业可持续创新和发展的一股新生力量，其心理契约和心理契约违背在现代企业员工关系管理中颇具典型性，加之宏观经济形势的更迭，使企业呈现出由粗放式管理向规范化管理的演变之势，其知识型员工心理契约也具有了一定行业独特特征。那么处于高度动态的环境中，科技型中小企业如何处理与知识型员工之间关系的博弈？知识型员工的工作态度和行为及其对组织结果的影响蕴藏着哪些有价值的理论创新？尽管现有心理契约违背理论以及相关组织行为学理论为我国学术界和企业界提供了能有效解决这一系列问题的思路，然而依然需要在坚实的文献回顾基础上，结合具体社会经济情境，才能精准解决组织管理实践问题。《科技型中小企业知识型员工心理契约违背及其效应研究》一书就是在这种背景下，专门将研究实践聚焦于新常态下中国科技型中小企业知识型员工，力图在解析其心理契约违背问题的同时，找到能促进该类企业可持续发展的有效途径。

2 知识型员工心理契约违背新探索的创新之处

2.1 新探索的理论基础

作者相飞在《科技型中小企业知识型员工心理契约违背及其效应研究》中对心理契约文献进行了系统梳理，使读者概览到该领域研究进展。书中提到，国内外研究多聚焦于心理契约的概念界定、内涵特征和维度结构，以及心理契约破裂或违背对员工工作态度和行为的作用机制等，并取得了一些成果，这些相对丰硕的研究结果为心理契约研究奠定了坚实的理论基础。该书还对知识型员工研究文献进行了回顾，并发现，围绕心理契约问题开展的讨论比比皆是。如知识型员工激励机制构建；知识型员工工作态度和行为理论模型；心理契约与组织承诺、工作绩效及工作—家庭冲突等因果关系等，研究视角既有立足于Rousseau学派，也有从Guest广义观进行的探讨。但综观各个阶段研究进展，专门针对新常态下的中国科技型中小企业情境，聚焦于其知识型员工心理契约违背问题的研究却较为匮乏。

2.2 新探索问题解析的创新性

《科技型中小企业知识型员工心理契约违背及其效应研究》一书以心理契约和心理契约违背理论作为探析新常态下中国科技型中小企业与其知识型员工间关系的理论分析框架，采用管理学、社会学、管理心理学和组织行为学等多元化分析技术，试图揭示在独具行业特征的新型员工—组织间关系模式下，影响知识型员工心理契约的关键动因以及这些动因变量之间联结路径所形成的驱动机理、知识型员工心理契约违背的内涵特征与维度结构，以及知识型员工心理契约违背主效应。该书通过采用探索性研究和解释性研究相结合的混合式研究范式，在如下方面为处于目前高度动态和不确定性环境中的科技型中小企业如何有效管理知识型员工心理契约违背提出了有针对性的策略和建议：第一，识别知识型员工心理契约的关键驱动因素，从后实证主义角度进一步证实狭义心理契约观对于新常态下的中国科技型中小企业知识型员工心理契约和知识型员工心理契约违背相关问题研究的科学性及可行性；第二，明确知识型员工心理契约的主要内容与结构模型以及知识型员工心理契约违背的内涵要素与构思维度；第三，识别科技型中小企业知识型员工心理契约违背的后置效应变量，从中辨析知识型员工心理契约违背主效应，特别是发现了知识型员工心理契约违背的间接效应和交互效应共同作用下对于知识型员工组织行为结果的解释意义。

3 知识型员工心理契约违背新探索的理论价值与实践意义

《科技型中小企业知识型员工心理契约违背及其效应研究》一书将经典的心理契约和心理契约违背理论作为科技型中小企业与其知识型员工间新型关系的理论分析框架，专门针对“知识型员工心理契约违背及其后置效应”这一科技型中小企业人力资源管理实践中亟待解决的问题，展开了对知识型员工心理契约、知识型员工心理契约违背的相关理论分析、理论创建和命题验证，是管理学、组织行为学、社会认知心理学和系统论等多元化理论及方法论相结合的有益尝试，力图从多角度呈现当前中国科技型中小企业如何实施知识型员工心理契约违背管理的全貌，在分析问题的过程中更抓住了“新常态”这一中国正处在的特定社会经济转型背景下科技型中小企业与其知识型员工间新型关系的典型特征，基于这种新型关系模式展开了对于知识型员工心理契约和知识型员工心理契约违背相关问题的深入探究，在知识型员工管理、知识型员工心理契约违背的理论建构方面体现出不同于以往研究的理论前瞻意义，为如何对知识型员工心理契约违背实施有效管理以及如何才能从中获取可供企业持续发展的核心竞争力都非常有意义。

作者：刘兵

知识型员工劳动关系论文 篇3：

知识型员工主动离职的原因与对策分析

[摘 要]我国自进入世贸组织以来,企业之间的竞争日趋激烈,人才尤显重要,尤其是知识型人才。因而,如何留住人才,如何稳定人才队伍是每一家企业都要考虑的头等大事。只有留住人才,稳定人才队伍,并让员工与企业共同发展,企业才能在市场中立于不败之地。本文从分析知识型员工的特点入手,从员工个人与企业两个角度分析了知识型员工离职的原因,并在此基础上提出了稳定知识型员工队伍的对策。

[关键词]知识型员工 离职

一、知识型员工的概念与特点

知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人。”一般是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动,为单位(或组织)带来知识资本增值,并以此为职业的人员。知识型员工与普通员工相比,具有其自身的特点,具体如下:

1.具有较高的个人素质。知识型员工大多受过系统的专业教育,具有较高学历,掌握一定的专业知识和技能。与此同时,由于受教育程度较高,知识型员工大多具有较高的个人素质,如开阔的视野、强烈的求知欲、较强的学习能力、宽广的知识面以及其他方面的能力素养。

2.具有强烈的自我价值实现愿望。知识型员工通常具有较高的需求层次,往往更注重自身价值的实现。为此,他们很难满足于一般事务性工作,而更热衷于具有挑战性、创造性的任务,并尽力追求完美的结果,渴望通过这一过程充分展现个人才智,实现自我价值。

3.具有很高的创造性和自主性。知识型员工是一个富有活力的群体,从事的不是简单的重复性工作,而是依靠自身所学的专业知识,运用头脑进行创造性思维,在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感,应对各种可能发生的情况,并不断形成新的知识成果,推动着技术的进步。因此,知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境,注重强调工作中的自我引导和自我管理,而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转,受制于物化条件的约束。

4.劳动过程难以监控。知识型员工的工作主要是创造性活动,依靠大脑而非肌肉,劳动过程往往是无形的,而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有固定的流程和步骤,其他人很难知道应该怎样做,固定的劳动规则并不存在。因此,对劳动过程的监控既不可能,也没有意义。

5.劳动成果难于衡量。知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技術发明和管理创新的形式出现,并且劳动成果的形成通常非一人所为,需要团队的协同合作与共同努力。因此,劳动成果一般难于衡量。

6.工作选择的高流动性。由于知识型员工有能力接受新工作和新任务的挑战,因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力,或缺乏充分的个人成长机会和发展空间,他们会很容易地转向其他公司,寻求新的职业机会。

二、知识型员工主动离职的原因分析

员工离职是企业中的普遍现象,无论何企业、何行业、何规模、何所有制和何时,员工离职的现象随时随地都会发生。下面主要从两个方面来分析知识型员工主动离职的原因:

1.知识型员工主动离职的个人原因分析

首先,知识型员工喜欢学习的这种个性特征使其本身就具有较高的流动意愿。他们不希望终生在一个组织工作,所以他们会通过企业间流动这种途径来学到更多的知识。据哈佛企业管理顾问公司的离职原因调查显示:“想尝试新工作以培养其他方面的特长”被列于众多原因之首。

其次,知识型员工往往有较强的职业意识,对自身的职业发展有明确的规划,当组织的发展与自身的发展相冲突时,这类员工往往会选择离开。

再次,工作和竞争压力过大、厌倦目前的工作和人际关系处理不好等也是知识型员工在工作中普遍会遇到的问题,因而这类知识型员工也会选择主动离开转到其他企业。

最后,在生活中,知识型员工也会遇到各种各样的问题,如住房、子女教育、侍奉老人和夫妻两地分居等,为了解决现实生活问题,这类知识型员工也会选择离职。

2.知识型员工主动离职的企业原因分析

首先,没有把员工安置在合适的岗位上造成员工主动离职。知识型员工渴望通过工作来充分展现个人才智,以实现自身的价值。如果将员工安排在一个不适合的岗位上,那么员工的智慧就不能发挥出来,就不能享受工作给其带来的成就感,就不能实现其自身价值,从而导致员工主动离职寻求发展。

其次,接受培训与教育的机会不多也会造成员工主动离职。知识经济时代,知识更新太快,知识型员工渴望获得教育和培训机会,希望学到更多新的知识,以实现自身增值。如果企业不能提供培训与教育的机会,那么就很难在此企业实现自己的人生价值,因此就会考虑离职寻找另一家企业。

再次,不合理的薪酬与福利也会造成员工主动离职。经济收益对每一个知识型员工来说也同样重要。虽然说报酬对知识型员工来说不是最重要的,但是他们非常关注由报酬所体现出来的公平性,高效合理的薪酬制度是吸引他们的主要因素之一。因此,如果薪酬与福利不合理,那么为了获取更多的经济利益,大多数知识型员工会考虑离职。

再次,不科学的绩效考核体系也会导致员工主动离职。绩效考核的结果将直接影响员工的发展,如果绩效考核体系本身不科学,那么考核所得出的结果就不可能合理。用不合理的结果来评价员工过去的成绩,员工心中肯定会有怨言,从而导致工作积极性下降,更有甚者干脆离职。

最后,企业没有处理好与员工之间的劳动关系也会导致员工主动离职。为了维护双方的利益,企业就应该处理好双方的劳动关系。如果在上岗之前没有处理好劳动关系或者在履行劳动关系的过程中,企业没有按照劳动合同承诺的兑现,那么员工的利益就得不到保障,同时企业的利益也会受到影响。如果员工的利益没有保障,那么员工就感觉工作不稳定,没有踏实与安全感,当然更别提成就感与自身价值的实现了。因此,如果企业不能处理好与员工之间的劳动关系,就不能营造一个稳定和谐的工作环境,从而会导致员工的主动离职。

三、稳定知识型员工队伍的对策分析

“人”是企业最宝贵的财富,企业不能离开人,因为其任何目标的实现都必须依靠人。因此,如何稳定知识型员工队伍,对任何企业来说都是非常重要的头等大事。下面从以下五个方面来分析稳定知识型员工队伍的对策。

1.实施有效的招聘

不成功的人员招聘是以后员工主动离职的隐患。找到合适的人如果放到不合适的岗位或者没有找到合适的人都是不成功的招聘。招聘合适的人才并把人才配置到合适的岗位才能算完成了一次有效的招聘。如果我们实施有效的人员招聘,为企业挑选适合其发展的优秀员工,而且人岗匹配,适岗适人,那么对员工主动离职能起到防微杜渐的作用。因此,企业必须要对众多的求职者进行甄别,挑选出符合企业发展和需要的人,并且还应当保证这种甄别和挑选具有相应的有效性。

2.注重培训与教育

二十一 世纪是知识经济时代,企业注重培训与教育将会成为吸引人才和留住人才的重要条件之一。管理大师彼得.德鲁克曾说,员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。对于新进公司的员工来说,要尽快适应并胜任工作,除了自己努力学习,还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说,为了适应公司的发展,需要不断调整和提高自己的技能。基于此,企业必须进行有效的培训,以最大限度地开发员工的潜能。而且企业应将培训与教育贯穿于员工的整个职业生涯,以使员工能够在工作中不断更新知识结构,随时学习到最先进的知识与技术,保持与企业同步发展,实现自己的人生价值,从而成为企业稳定可靠的人才资源。

3.合理的薪酬与福利

薪酬与福利有两个作用:一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须要具有公平性,保证外部公平、内部公平和岗位公平。因为员工会将所得报酬与自己的付出、同事以及外部市场进行比较,如果企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正,并与地区行业薪酬水平相吻合,那么员工便容易产生不满情绪。员工的这种不公平感将会直接影响其工作的积极性,并出现消极怠工,甚至主动离职的现象。所以,合理的薪酬与福利是对员工过去业绩的一种公平肯定,会让员工获得成就感,并激发员工的工作热情和潜能。因此,合理的薪酬与福利不仅是吸引和留住知识型员工的前提,也是人力资本不断增值的重要基础。

4.建立科学的绩效考核体系

績效考核的目的在于借助一个有效的体系,通过对业绩的考核,肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。由于知识型员工的劳动成果难以衡量,因而对知识型员工要进行正确的考评。注重知识型员工的人格和价值,承认知识型员工的劳动和业绩是人力资源管理的一项重要的工作,因为绩效考核结果是加薪、人事调整和晋升等方面的重要依据。因此,针对知识型员工的劳动特点,一定要建立科学合理的绩效考核体系,只有这样才能真正留住人才,为企业所用。

5.处理好员工关系,构建稳定和谐的环境

知识型员工综合素质较高,工作选择流动性大,为维护企业与知识型员工的利益,企业应处理好与知识型员工之间的劳动关系,以免以后给企业的经营和员工的发展带来不必要的麻烦。企业处理好与知识型员工劳动关系的目的在于明确双方权利和义务,为企业业务的开展提供一个稳定和谐的环境。企业只有理顺好与知识型员工之间的劳动关系,才能更好地进行经营与发展,最终实现企业和员工的共赢,从而稳定员工队伍!

参考文献:

[1]刘 晔.知识型员工流失的原因及对策[J].企业人才,2006(2)

[2]罗 华.知识型员工的激励.中国人力资源开发网.2004.

[3]冯友室,戴良铁.影响企业员工离职的原因分析及管理对策[J].商业研究,2005 (5):60

[4]陆菁.员工离职原因分析及对策.(硕士学问论文).复旦大学.2004

[5]王炳成,王显清.新员工离职原因及对策分析.人才资源开发.2006, 9: 36-37

[6]李付彩.如何有效进行企业人才流失管理[J].人力资源,2005(1)

作者：郭 云