医院人力资源人事管理论文

[摘要]现代医院人力资源还保留计划经济时期的痕迹，人力资源管理体制也比较僵化，分配机制也不灵活，人力资源管理效率低下，针对这些状况，文章提出了相关处理意见。下面是小编整理的《医院人力资源人事管理论文(精选3篇)》的相关内容，希望能给你带来帮助!

医院人力资源人事管理论文 篇1：

大数据时代企业人力资源管理的创新研究

摘 要：计算机信息技术的飞速发展，使得人类已进入了大数据时代，其影响到了人类的日常生活和工作当中。随着当前医疗制度的改革，医院人力资源的管理也影响着医院的服务质量与服务水平。基于当前大数据时代的大背景下，医院的人力资源管理工作存在着很多的问题，需要对其进行积极的创新变革。论文主要是对当前医院的人力资源管理当中存在的问题进行了分析，提出了有针对性的创新研究对策。

关键词：大数据时代 医院 人力资源管理 创新研究

大数据时代的来临，改变了人类生活和工作的方式。这使得很多的传统领域都受到了影響。各行业为了适应社会变化的时代背景，都会积极的创新各自的工作方式，以跟上时代的步伐。人力资源管理工作是医院一项非常重要的工作，它关系到整个医院的日常运营，保障医院的服务水平。随着大数据时代的来临，医院的人力资源管理工作存在着很多的问题，以往传统的人力资源及人事管理工作已无法适应当前的工作，急需进行人力医院管理的创新与改革。

一、大数据时代与医院人力资源管理工作的联系

所谓大数据主要是指信息及资料的巨量，掌握着大量信息内容的同时怎么样通过相关的软件进行分类处理，从而对相关的工作进行指导。当前对于大数据时代，如何对医院的人力资源管理工作进行管理也有很多的学者进行了研究。 主要表现为基于计算机信息技术的发展，医院通过相关的技术设备及相关的管理软件对医院的人力资源工作实现现代化的管理。 通过对相关数据的分析整理，可以得出更多准确的结论，为医院的人力资源的管理提供更加准确的人力资源档案。并为医院的日常工作管理，医疗服务水平以及医院的科研管理提供支持，大大提高当前医院的人力资源管理的工作效率。

二、大数据背景下医院人力资源管理工作存在的问题

1.医院的人力资源管理制度还不完善。完善的人力资源管理制度是保障企业日常工作的基础与关键。医院的人员众多，拥有完善的人力资源管理制度是保障医院日常工作的基础。当前我国很多医院的人力资源管理制度不完善，执行力也比较差。人事管理的体系没有统一的标准，很多医院的人事管理还受地方政府的指导和约束，这严重影响到了医院的人力资源管理。医院的相关管理职能部门无法有效的开展工作，无法对人力资源的相关情况进行合理的调整。人力资源管理的很多科室的权力设置不合适，也会引发权责的不明确，导致人力资源管理工作的不利。

2.医院领导管理层缺乏对人力管理工作的正确认识。当前医院的领导管理层更为重视医院的医疗水平的发展，重视医院的服务水平的提高。但是对于人力资源管理工作却忽视了，他们没有认为到医疗水平的发展与服务水平的提高进出人力资源管理工作息息相关的。他们简单的认为人力资源管理工作就是对人员进行招聘，然后进行管理。无法认为到人力资源管理的重要性。他们没有认为到人力资源档案的价值，更没有认为到人力资源档案在医院的医疗、教学和科研方面的应用。当前医院进行就诊的信息虽然进行了收集与存档，但是却没有形成系统的管理，没有对相关的信息进行全面的分析总结，更没有利用这些信息来加强医院的医疗、教学和科研工作。这都不利于医院的整体水平的提高。

3.医院人力资源管理人员素质不高。医院人力资源管理人员一般都是行政人员来充当的，很少有人力资源管理专业人员出身，他们更多的是进行的行政管理的人事培训，对于人事管理工作却缺乏经验。另外很多人员还是从护理和后勤部门转岗而来，非专业性、理论水平不高，基本无法适应大数据背景下的人力资源管理工作。另外一些工作人员对自身的要求也低，他们不太重要专业素质的提高，简单的认为人力资源管理工作就是管人，导致了医院人力资源管理工作与大数据缺乏联系，不能有效的发挥其作用。

三、大数据时代医院人力资源管理工作的创新对策

1.国家必须加强宏观调控。大数据时代仅仅靠医院自身的数据库无法满足相关数据及信息的采集，也无法适应盯关工作的开展。如果单独由医院进行数据库的大规模的采集，这会给医院带来非常沉重的经济压力。所以国家及地方政府需要进行相关的管理，建立相关的综合性的全国大型医院数据库，可以通过相关的方式给全国的公立医院合理使用。基于医院数据库的相关内容，医院人力资源管理部分在进行工作时，可以轻松的获取相关人力资源信息，将其做为医院开展人事工作的依据。医院人力资源管理部门可以利用数据库来建立要关的医务人员个人档案，同时可以通过视频、图像、音频、文字等形式，将医务人员的工作情况存在数据库中，以便日后进行查询，这大大提高了医院人力资源管理的工作效率。

2.加强公立医院自主数据库的建设。各公立医院也应该建立医院自身的自主数据库，来对政府建立的大型数据库进行补充，可以对医院几部的相关信息进行及时的整理和分析。在以往的医院信息数据的查找过程中，大部份是通过数据和实物并存的模式，很多数据信息都是只能通过人工查找，效率低下。医院人事管理部门需要获得相关的数据时，一时半会很难找得到，一些数据还会出现遗失的现象，这大大降低了医院的人力资源的管理效率。各医院应该有自身的数据库，并将医务人员的基本信息以及工作状况录入数据库中，时时进行更新，另外对于将医务人员的工作情况以及其个人的表现等都需要进行录入，这样才能方便人力资源管理工作的开展。能有效的利于这些数据，来加强医院的人事管理，能有效的对人力医院管理当中存在的问题进行分析和总结，也有利于相关解决对策的提出。为保障医院的日常运行提供有力的保障。

3.医院应该设立独立的数据管理部门。当前医院对于数据的采集和管理都没有专业的科室负责，只是由个别人员在进行负责。缺乏对于数据的采集和管理重要性的认为。因此在数据的采集和管理上缺乏相应的人力、物力和财力。很容易对相关数据的采集管理当中发生遗漏，导致相关数据的丢失，这给人力资源管理工作造成非常大的不便。在大数据背景下，数据量更加庞大，数据管理的难度更高，这就迫切需要医院可以建立单位的的数据管理部门或是科室，专业来负责信息的收集、整理、存储等工作，保障数据信息的完整性，并通过网络与各部门实现数据共享。以使人力资源部门及时获取各种数据信息，提高医院人力资源管理工作的科学性、高效性。

4.加强对人事管理制度的监督和管理。基于医院有力资源数据的保密性，需要运用利技的手段加强对医院人力管理工作的监督和管理，避免人事档案数据发生泄露，做好人力资源档案的管理工作，提高医院人事管理数据库的结构稳固性，运用计算机及信息技术来对医院的人力资源合理的分配，提高医院人事管理的效率和质量。另外医院的医院人事管理办法应该也要逐渐实现信息化朝着数字化和网络化的方向发展。

参考文献：

[1]朱佳成.大数据时代医院人力资源管理革新研究[J].人力资源管理，2017，（10）：271-272.

[2]李锋.大数据下的医院人力资源管理变革[J].现代医院，2017，17（08）：1129-1131.

[3]马梅娜.大数据时代企业人力资源管理变革的思考[J].经济研究导刊，2017，（13）：151-152.

[4]祝凌黎.大数据时代企业人力资源管理创新思考[J].遵义师范学院学报，2017，19（02）：44-45+64.

[5]刘亮.大数据时代医院人力资源管理变革的思考[J].中国管理信息化，2015，18（20）：73.

作者：邢建芳

医院人力资源人事管理论文 篇2：

医院人力资源管理现状研究

[摘要]现代医院人力资源还保留计划经济时期的痕迹，人力资源管理体制也比较僵化，分配机制也不灵活，人力资源管理效率低下，针对这些状况，文章提出了相关处理意见。

[关键词]医院 人力资源管理 现状

一、我国现代医院人力资源管理的现状分析

1、计划经济痕迹很重

我国加入WTO，标志着我国已进入经济全球化的时代。随着我国经济的迅速发展和人民文化生活水平的不断提高，人民对医疗卫生的需求向多层次、优质、便捷、温馨、舒适的趋势发展，医疗市场的竞争十分激烈，而现阶段我国的医院特别是国有医院的人力资源管理还留有很重的计划经济痕迹，处于传统的人事管理向人力资源管理转变的阶段。医院人事部门仅仅是一个行政服务部门，其工作往往仅限于工作调动、考勤、工资增长审批等，而非员工智力资源的开发，因而不能为本医院提供优质的人力资源产品和服务。

2、人力资源管理体制僵化，人文关怀不足

目前许多医院还未真正成为市场的主体，其运行仍然有行政部门的干预，在市场经济的大潮中，一旦有什么“风吹雨打”，还得靠行政部门做后盾。政府对医院管得太多，统得太死。所以，医院想要的人进不来，不要的人出不去，想走的人走不了，想来的人来不了，专业人员和管理人员缺乏积极性。人力资源的整体效应未能有效地发挥应归结于三方面的原因：一是医院内部人力资源管理机制不健全；二是行政管理部门干预过多；三是人力资源的市场机制不完善。而且受我国传统人治思想的影响，管理者往往忽视人的主观能动性、归属感、成就感和自我实现的需要，喜欢采用严格的制度和简单粗暴的命令进行管理。医院员工大多数是知识型员工，拥有知识资本，因而有很强的独立性和自主性。这种管理方式的效果可想而知。

3、未能重视医院与员工的共同发展

在市场经济条件下，作为用人单位的医院和作为劳动者的员工，都是平等的市场主体，员工应聘到医院工作，从本质上说双方的目标应该是一致的，这就要求人力资源管理者要把医院的目标和员工的目标有机地统一起来，实现“双赢”。但现在有些医院招聘并录用员工以后，没有对员工进行医院的价值观教育，或者说医院没有一个良好的文化氛围，使得员工缺乏长期与医院共同发展的思想，在工作中不出力。

4、缺乏专业的人力资源管理人才

大部分医院缺乏专业的人力资源管理人才，管理者大多来自于医院各个业务部门，具有较强的医学专业技术，但在人力资源管理方面多数是依靠自己的工作经验或以技术代替管理，只能应付一般作业性、事务性工作，对医院人力资源管理改革和建立人力资源管理体系却不知从何下手。

5、医院现行分配机制不灵活，绩效考核存在问题

薪资仍执行国家统一制定的级别和标准，“国有单位人”的观念束缚，按工作年限晋升工资级别，按在册职工名单发放工资数量。分配拉不开档次，不能充分体现责任与奉献；绩效考核流于形式，考核都“合格”，绩效都“优秀”；工资、职称仍然有论资排辈现象。干多干少没有大差别，极大挫伤了人力资本的积极性，很大程度存在着“不能干和不想干”并存局面，整个医院经营缺乏活力。由于目前医院仍然被国家列为事业单位，大部分医院的绩效考核仍然在沿用行政机关、事业单位工作人员年度考核制度。医院里不论什么专业、什么层次的人员，都在使用统一的考核标准，所考核的德、能、勤、绩内容也很笼统，难以反映不同岗位不同人员的业绩贡献。并且考核系统缺乏对绩效考核的全面把握，缺乏系绕性和规范的量化指标，特别是重考核，轻考核管理，通常只是作为工资薪金的兑现，缺乏有效沟通，未能将考核结果运用于激励和工作改进当中，绩效考核管理的精髓没有实现。

6、人力资源管理效率低下

当今社会信息化进程飞速发展，社会生产日益专业化，人类社会步入信息化时代。医院管理要想跟上信息化进程，紧随时代步伐，就必须在医疗、教学、科研、服务、管理等方面进行相应的变革，而当前的医院的招聘工作一般是由人事部门先在有形媒体上(主要是报刊)发布需求信息，然后接受求职简历，进行初步筛选后，再对合适的求职者逐一进行现场面试，以决定是否聘用。这样做，一方面需要耗费大量的人力、物力、财力和时间，另一方面则由于采用传统的传播渠道的方式，相应的信息处理及反馈的速度较慢，容易造成时间的浪费。

二、医院人力资源管理改善途径

1、实行人本管理，建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度

选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关，只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，并通过很好的实施、选拔和得到与所需岗位相匹配的优秀人才，才能为人力资源管理工作奠定良好的基础。另外，人力资源管理必须由行政权力型向服务支持型转变，因为知识经济时代的人力资源管理，首先应从观念上为人才创造一个更为宽松、更加充满活力的工作环境。这就需要管理者更新观念，真正树立以人为本的管理理念，要以人为中心，尊重员工的人格，充分发挥员工的潜能，满足员工自我实现的需要。这就必须重视组织的文化管理，以医院的共同愿景、价值观等作为凝聚力，尽量创造自我约束、和谐宽松的组织氛围，从而最大限度地调动员工的主观能动性，推动医院发展。同时，随着我国国民收入水平的不断提高，精神需求将越来越受到重视，管理者必须尽量少使用职位权威，更多地利用自己的知识能力和人格魅力进行管理。同时，对于优秀的卫生人才，不能简单地认为，重视他们就是让他们搞行政工作，而是应有合理的晋升机制，提高他们的待遇与地位。

2、人员职业生涯与组织核心竞争力相匹配，营造良好的人才发展环境

核心竞争力中的以人为本与人力资源管理中人力资源是组织的战略资源相呼应。同时，深厚的医院文化建设对人员的整体素质的提升也具有重要的作用。员工在制定个人生涯计划就需要了解医院的发展思路，摆正医院、科室、个人三者关系。个人希望成功，医院也在整个市场中谋求发展，处理好个人和组织的关系可以实现“双赢”。医院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体，要为员工提供良好的个人发展空间，让他们获得事业上的成功与满足，必须为每一位员工提供一个不断成长和发展的机会。营造良好的医院人才发展环境也要紧紧围绕培养、吸引、用好人才三个环节。人文环境是医院文化的具体体现。医院有长期形成的优良传统和文化底蕴，可以营造一种舒心的、和谐的良好氛围，鼓舞员工的士气和干劲，增强员工的凝聚力、向心力。事业的发展需要人才去推动，人才的稳定也同样需要事业来吸引。因此，领导者和管理者要为人才搭建有利于他们施展才华的事业平台。

3、充分利用网络技术，与专业人力资源网站合作

人力资源管理部门可以通过人力资源管理信息系统与其他专业网站的衔接，将医院空缺的工作岗位及职位要求等信息对外公布，就会收到大量应聘者的相关信息，再结合一定的测

评手段就可以为医院引进合适的人才。与传统的现场招聘或借助中介机构招聘相比较，网上招聘大大节约了人力、财力、物力，提高了招聘效率。

4、医院人力资源管理外包

医院人事事务具有基础性、重复性、通用性等特点，由于医院人力资源部门人少事多，只能勉强应付日常事务性工作，不能顾及人力资源管理的核心业务。在竞争激烈的市场环境下，医院不可能对各个方面给予同等关注，往往有所侧重，注重寻求自身竞争优势。医院将人力资源的非主营业务职能外包给服务商管理，使医院人力资源管理人员从繁杂重复的日常事务性工作中解脱出来，把精力集中到医院的战略人才规划上，确保医院突出重点、提高绩效、增强核心竞争力。实践证明，人力资源管理外包对医院集中精力培育和提升核心竞争力起了积极的促进作用。除此之外，人力资源管理外包是以降低医院的运营成本来提升医院核心竞争力的新型人力资源管理模式，既可以提高医院人力资源管理的效能，又可以节省对先进人力资源体系和服务平台的技术性投资和持续性维护投资。而对于外包服务商，因其专门承接大量的人力资源管理业务而形成规模经济的低成本运作格局，因此其能够用较低的运营成本提供比医院内部管理更有效的人力资源管理。

5、明确考核总体目标，完善考评体系，分类细化考核标准

考核评估体系要服务于医院的总体发展规划。一般来讲，目前公立医院普遍实行院长负责制，即由上级行政部门与院长签订任期目标责任书，因为它是从医院的实际工作出发制定的符合实际情况的目标，包括医院的经济总体目标及发展规划，具有考核操作性，易于考核，所以这个总的目标责任书应该就是医院短期内的战略目标，医院整体的绩效考评就可以以此目标为基础来制定。一套相对完善的、适应医院特色的考核评估体系是医院完成考核评估管理的有效保证。要选择适合的量化指标，考核标准要按照临床医技、行政管理人员不同系列进行细化，将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素。针对临床医技科室人员的考核：将收治病人数、门诊数、月出院人数、床位利用率(使用天数)、平均住院日、药(品)费比例、病床利用率、甲级病案率、医疗纠纷、科研水平、带教状况、新技术(业务)、门诊量等纳入考核要素。对行政管理人员的考核：结合对医院行政管理人员职业化的要求(即管理人员专业化、职业序列化、技能专业化、管理意识现代化、管理人员市场化)等多项内容，实施对医院管理人员职业道德考评、业绩评估和分级、分等、分类职业能力考核等。将职称(上岗证书)、学历、计算机、外语、政策运用及掌握等纳入考评的内容。在医院进行满意度考评，年末考核从高分到低分进行公布。总之，医院作为具有鲜明行业特征的组织，其绩效考核也应从考核组织机构、机构的职责、考核的指标及考核流程都具有相应的特殊性。通过一套具有针对性的绩效考核管理，在医院内部能够建立起科学、完善的考评机制，从而促进医院业务水平、管理水平及经济社会效益的提升，调动职工的工作积极性。

6、建立公正、公平、合理的薪酬体系

建立公正、公平、合理的薪酬体系薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。薪酬分配得当，既可以节约医院的人力成本，又可以调动员工的积极性，从而能使医院保持良好的效益。如果薪酬分配不当，不仅导致员工满意度低，工作情绪低落，而且还会导致人员流失，工作效率和整体效益下降，甚至可威胁到医院的生存和发展。因此，在现代医院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬体系显得尤为重要。薪酬体系的公正与公平，就是薪酬的设计与结构以及水平必须建立在科学的工作分析、工作评价以及绩效考核等基础之上，真正体现按劳分配与兼顾公平的原则。“平均绝不是公平”，在实际的薪酬分配中，要敢于根据不同的工作态度、工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位与优秀人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可以通过一定形式的评议，确定较高的内部分配标准。这样做的目的，一方面是对员工劳动价值的肯定，同时也是稳定和吸引优秀人才的主要措施。薪酬体系合理就是指医院在制定薪酬战略与政策时，一定要综合考虑员工自身因素(包括个人资历、工作经验、个人潜力等)、医院因素(绩效、战略目标、文化)、工作因素以及劳动力市场(同一职位相同能力的劳动力市场价格)等多种因素，使医院的薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性。

作者：李　燕

医院人力资源人事管理论文 篇3：

医院人力资源管理新模式基于信息系统的分析

摘 要：社会的进步和医疗改革的脚步变快无疑对医院人力资源管理工作带来了更加严峻的考验，而信息系统技术、设备的完善和发展也为医院人力资源管理带来了全新的机遇，将两者有效结合，构建基于信息系统的医院人力资源管理新模式，能够更加高效的对人事工作实施管理，从而促进医院整体服务质量与核心竞争力提升。本文就目前医院在人事工作管理方面存在的问题做出阐述，总结构建基于信息系统的医院人力资源管理新模式的重要意义，并提出相应的构建内容。

关键词：医院；人力资源管理；信息系统

0 引言

人力资源的管理使每一个企业、单位得以充分利于资源、获得人才内在的动力，不仅决定了企业或单位日常的运转情况，更是在当今社会经济的大环境下保障企业或单位拥有核心竞争力的关键要素。医院一直以来都是高素质、高技术人才的聚集地，为了有效留住人才、管理人才、吸引人才，人力资源管理方面的工作更是重中之重。在当今的社会环境及医疗改革形势下，医院人力资源的管理需同时符合医院整体的发展需求和社会群众的基本需求，还要兼顾医院长期战略打算和短期的绩效。而随着医院不断的扩张规模和人们对医疗卫生的需求不断提高，用工模式比以往更加多元化，相对传统的人力资源管理模式越来越不能适宜目前繁杂的新形势，利于目前先进、发达的计算机和网通通讯技术，完善基于信息系统全新的医院人力资源管理新模式，成为了医院管理部门需要重视的当务之急。只有借助一套更加高效的信息系统，设计出以信息流处理为主要目的，包括计算机、通讯设备、网络、软件、规章制度、信息用户、信息资源的一体化的系统，才能提升工作与管理效率，在新形势下对人力资源进行更为合理的管理及有效的利用。

1 医院人力资源管理存在的问题

人力资源管理的根本目的在于充分利用员工的能力，促进员工工作热情、积极性提高，其中包括人员选聘、团队建设、组织规划等一系列的工作。但我国不少医院中的人力资源管理工作仍存在或多或少的问题，在一定程度上影响了医院的发展和服务效率[1]。

1.1 信息系统不完善、不易用

国内一些医院目前已将信息技术引入，构建出人力资源管理的信息系统，以负责管理工作开展，但从实际使用情况来看，信息系统构建后还仅仅将之浅层作用发挥，如对院内工作人员智能化的录入、对各科室人员自动化的统计等，对人力资源信息系统更深层次的利用及开发还未完全实现；而有些医院在人力资源信息系统的构建还未完善，在此方面仍面临很多问题，如医院网络更新迟滞，就一定程度上影响了信息的共享，降低了应用效率；此外，各大医院中，为方便患者来院时获取信息，了解医院的人力资源信息，为患者设计了相应的信息系统，但不少醫院中这套系统操作步骤辅助，导致有些患者用不懂、不会用，大大的降低了工作效率。

1.2 人事的统计工作还不够清晰且人员调动频繁

医院规模日益扩张，无疑给人事统计工作增加了难度，医院中冠以人事的统计工作主要职责是对员工人数、人员岗位、年龄分布、技术层次分布等多方面信息进行统计，工作量偏大，加上与各个机构间的合作增加了人员的流动性，以往采用传统的静态阶段性统计方式很难适宜现今对人力资源进行管理，更难保障统计工作发挥准确性；此外，和其他机构、单位间的合作和医院内部工作的制度导致了医院中人事的调动过于频繁，相应的人力资源管理会更加复杂和繁琐，为医院日常运作增加了难度，究其原因，还在于医院人才运用及照片环节缺乏合理的评估，并未考虑自身真实的需求，再加上缺乏相关制度的约束，一定程度上导致人员存在懈怠感，调动科室频繁甚至于跳槽。

1.3 人力资源管理的制度落实不到位

目前有些医院的高层人员常身兼数职，有多个身份并负责对多个部门的管理或是被多个部门管理，那么在落实管理制度时，就要考虑这些人员的实际情况，使得人力资源的管理工作难以形成统一标准，很多程度造成了管理混乱，甚至会出现各个部门间的工作纠纷，影响到医院管理的和谐性；此外，医院相关一系列考评制度同样需要改进，多数卫生部门对工作人员考核的主要内容包括对业务技术、理论知识的考核及对工作作风、医德医风的考评，却很少会重视通过量化数据指标来考核人员的工作成果，导致指标缺乏，造成工作人员的积极性降低；考勤方面，若采用以往手工录入的形式，不仅耗力耗时，也降低了人力资源管理工作整体的效率，且出错概率偏大。

2 构建基于信息系统医院人力资源管理新模式的重要

意义

主要体现在下面几个方面：

①利于解决以往医院人力资源管理方面的不足，医院的人力资源管理部门主要的工作包括管理工作人员的信息、给予新员工工作引导及专业培训、对工作人员的考核、评估与考勤、规划并执行各项福利待遇等。以往传统模式进行人力资源管理还以档案形式为主，工作量大且繁琐，且不能实时、准确的对人员变的信息进行统计和更改。信息系统的构建则很大程度解决了医院人事信息管理的单一性，通过实时、有效的资源与信息共享，使人事部门对人事信息进行更为高效及系统化的管理，进而实现对医院进行现代化、信息化的管理[2]。

②通过医院人力资源管理信息系统新模式的运用，对医院传统的管理系统进行优化和更新，提高了分析人事数据的准确性，利于对人事资料进行高效管理，也为在员工福利、人事方面的决策提供了真实、可靠的依据；同时，高效信息系统的构建，也增加了查询人事资源的效率，极大的节省了工作人员的精力和时间，也能降低医院人力成本。

③通过新模式的构建，促进医院中全体人员及时的信息共享，提升了管理信息、政策传达的准确性和有效性，方便医院中决策人员随时得到工作人员真实的信息，也增强了工作人员之间竞争透明度，利于让员工在良性竞争环境下发展，促进工作效率及专业素质同步提高[3]。

3 基于信息系统医院人力资源管理新模式的构建内容

从目前的形式来看，建设基于信息系统医院人力资源管理新模式势在必行，基本上已经成为了医院人事管理工作的发展方向，且必须给予重视，以促进人力资源管理部门适应日益增加的工作量，确保各方面信息价值最大化，基于信息系统医院人力资源管理新模式的构建内容主要包括下列几点。

3.1 完善及优化信息系统各项功能

建设人力资源的信息系统过程中，要重视以下功能的建设：①加强信息录入功能的建设，先保障录入功能完善，才可以确保信息在输入、删除、修改方面的效率及准确性。

②需要有自动设计及生成报表的功能，且兼容多种形式。

③具备多元化信息检索和查询功能。

④需要打印功能，能夠对信息系统数据随时进行打印。

3.2 建设与人力资源相关的信息库

人力资源完整信息系统的建立需要从对市场的研究及调查开始，通过对评估结果合理分析，实践各个项目。信息库则是管理系统的关键所在，一个完整的信息库，可以保障医院中所有员工信息的真实化，也会提高搜索功能的准确性。因此，只有建立完整的与人力资源相关的信息库，才可以在信息社会对人力资源的管理实现规范化，使人事的岗位设置更加完善。

3.3 强化信息系统安全性

人力资源管理信息系统的建设属于一项复杂工作，对于医院来讲，需要其思想的转变，在人力资源相关数据研究方面需要强化，以完善信息化模式的普及工作，也使信息系统的工作更具有安全性，保障人事信息完整性，避免信息流失。

总之，在高速发展的时代，医院人事资源管理工作只有加快向信息化完善的脚步，才能缓解人员管理越来越重、越来越繁杂的负担，确保人事管理方面工作稳步运作。而在基于信息系统医院人力资源管理新模式的建设过程中，需要综合、客观的考虑医院的发展需求，以充分的调研和分析做为保障，设计出符合医院实际情况的人事管理信息系统，促进医院整体质量不断提高。

参 考 文 献

[1] 吴新跃.医院信息系统建设项目中的人力资源管理[J].中国医疗设备，2015（7）：153-155.

[2] 薛以锋，韩雄，赵伯诚，等.基于信息系统的医院人力资源管理新模式[J].医疗卫生装备，2012（1）：85-87.

[3] 周燕.基于信息系统的人力资源管理新模式探究[J]. 企业改革与管理，2014（15）：56-56.

作者：王玉川 李春枫 张鸣宇