专科医院人力资源管理论文

摘要：精神病专科医院具有特殊性，应根据医院自身特点与医疗行业特点进行绩效工资管理。医院通过目标考核和新的绩效工资分配制度，不断实践出具有医院特色的绩效工资与薪酬体系。今天小编给大家找来了《专科医院人力资源管理论文(精选3篇)》的相关内容，希望能给你带来帮助!

专科医院人力资源管理论文 篇1：

中医专科医院人力资源体系建设的思考

摘要：中医专科医院在国际化和信息化的趋势中，加强人力资源体系建议具有必然性。中医专科医院人力资源体系建设可以从顶层设计、优化配置、合理使用、客观评价等多个方面去探讨和实践。中医专科医院人力资源体系建设是一个动态的高效的连贯的过程。

关键词：中医专科医院；人力资源；体系建设

在知识经济时代，人力资源毫无争议是第一资源。改革开放三十多年来，党和政府更加重视人力资源建设，在十八大报告中指出，要造就“规模宏大、素质优良的人才队伍”和“统筹推进各类人才队伍建设”[1]。在深化医药卫生体制改革中，中央指出：加快公立医院改革，落实政府责任，建立科学的医疗绩效评价机制和适应行业特点的人才培养、人事薪酬制度；充分利用信息化手段，促进优质资源纵向流动；完善中医药事业发展政策和机制[2]。中医专科医院一方面处于历史上最好的发展机遇期，一方面又迎來了激烈的市场竞争。为了能够取得理想的管理目标，中医专科医院纷纷进行深化改革，走国际化、标准化、科学化、规范化、特色化、一体化等的路子，各自的成果和经验都有不少。

在市场经济条件下，中医专科医院要从人力资源的整体性出发加强人力资源体系建设，逐步形成一支动态发展的高效的成系统的人力资源队伍，适时推动中医专科医院的可持续发展。中医专科医院人力资源体系建设可以从顶层设计、优化配置、合理使用、客观评价等多个方面去探讨和实践。

一、中医专科医院人力资源体系建设的顶层设计

2011年，在全国两会上出现了一个源自工程学的术语——顶层设计。十七届五中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议》中第一次使用该词，原文表述为“重视改革顶层设计和总体规划”。顶层设计指的是针对对象的主体结构和主要模式，从最高层开始，在一个战略制高点，弄清楚实现的目标后，一层一层去设计好[3]。

中医专科医院人力资源体系建设的顶层设计，既要汲取国标标准和成熟做法，更要贯彻执行我国关于中医专科医院中长期发展规划的有关政策和法规，主要的还是具体的中医专科医院遵循自身的院情，有的放矢地动态地制订和执行好自己的顶层设计。中医专科医院人力资源体系建设的顶层设计就是医院从自身的实际情况出发，结合医院中长期发展的具体环境，聚合各方面的力量，制订的一种能够动态地适应医院长期健康发展的发展规划预案。

中医专科医院人力资源体系建设的顶层设计，主要包括人力资源的岗位配置、薪酬设计、继续教育规划、职业生涯规划和管理、法规和制度数据库、科室体制的流程再造等各个方面。这些顶层设计既要领导、专家、更高层设计的主导，更需要医院各科室和部门以及具体岗位上员工的参与，顶层设计一定要从基础做起，绝对不要建一座无与伦比的空中楼阁。

二、中医专科医院人力资源体系建设的优化配置

中医专科医院人力资源体系建设的优化配置是建立在一个科学的人力资源管理制度和思维基础之上的。每家具体的中医专科医院都有相对稳定的人力资源队伍，但相互之间对比才会发现，优化配置人力资源队伍非常重要。人力资源中有人才，人力资源也可通过优化配置出人才出效益。关健是我们的管理思想要从科学管理向人本管理再向能本管理再出发，看服务对象要从以技术水平为基础提供服务转向以病人（或患者）为中心再转向以医疗用户为中心提供服务。思想的转度极提大地提高我们认识优化配置的对象的能力和眼界。

中医专科医院人力资源体系建设的优化配置依据五个要点：整体性、长期发展性、动态性、开发性和适应性。遵循系统优化、能级对应、弹性冗余、互补增值等原理，将医院投入的人力资源在医院中最需要、最能发挥其才干的岗位上，以保持医院运作系统的协调，也就是通过调整和不断优化医院的劳动组合，促进医院运作各环节人力均衡、人岗匹配，充分发挥每个员工的作用。有的单位曾搞过“末位淘汰制”，是不太恰当。只要达到我们设定岗位的“标准”，不存在“末位”问题。

针对中医专科医院传统的人事管理方法：人事档案管理、职称工资晋升层层考核等[4]。寻求全面健康科学发展的中医专科医院要建立完善的岗位分析制度，对岗位进行动态设岗、动态用人、动态职责，协调好岗位间的关联，建设良好的员工关系，建立起合情合理的薪酬体系[5]。

同样道理，中医专科医院应建立起公开透明制度化的评优奖先制度，或叫荣勋制度，对在不同岗位上表现优秀、业绩突出的员工进行适时适量的奖励和鼓励，让员工们有更多的岗位成就感和荣誉感。而惩罚制度也要建立，不过要尽可能不应用和轻应用。

三、中医专科医院人力资源体系建设的合理使用

中医专科医院人力资源管理中，普遍存在的主要问题包括：职能分散，事务性工作为主；人力资源理论方法技术的应用还比较薄弱；人力资源管理队伍职业化程度较低；管理制度与流程的规范化建设程度较低[6]。严重影响着医院人力资源的合理使用，制约着医院的可持续发展，那么更需要一套完整的制度来规范中医专科医院人力资源体系的合理使用。杜绝优秀人才的疲劳使用，乃至过劳死。

中医专科医院人力资源体系承建设中的合理使用，大致可以为是指中医专科医院要根据实际情况和发展目标，围绕着医院的任务，科学组织人力、物力、财力、制度和政策、软硬环境等资源，使员工队伍在不断发展中持续能够合理运用自己的技能资源，服务于医疗用户。这就需要通过劳动组织和劳动定额等逐步实现。

中医专科医院的劳动组织是在合理劳动分工的基础上，将员工间的协作关系，从时间上、空间上和数量上有效地组织起来，在保证安全、文明的前提下，高效地利用好人力、物力及时间资源。中医专科医院的人力资源包括卫生技术人员、工程技术人员、工勤人员、行政管理人员及党群工作人员、进修学习人员等，对人力资源需进行严格的劳动分工、员工配备、劳动协作和劳动组织，以达到等级相适、各尽其能、任务饱满、职责利明确、业务流程连贯、效益显著等目的。劳动定额是计划工作、合理组织人力资源、经济核算、确定薪酬等的重要基础和依据，中医专科医院必须以劳动定额工作为基础，使人力资源在动态运行过程中与其他资源的配合达到可能的最佳状态，以提高医院人力资源体系的使用效率。

四、中医专科医院人力资源体系建设的客观评价

早在1992年卫生部就提出：目前我国卫生人力资源的问题不在数量，而是质量、结构与分布问题[7]。就是说从整体上看，卫生人力资源素质评价已成为刻不容缓的现实，需要更好地建立科学、合理、可行的卫生人力资源评价方法，发现问题，提供理论依据，为卫生人力资源的高效使用提供科学指导。综合Bloom等和McGuire的教育目标分类和WHO专家委员会对医学教育目标的系统归纳，可将卫生人力资源素质划分知识、技能、态度三方面，通过建设卫生人力素质构成框架——筛选评价指标——确定指标层次系统——限定末级指标的内涵——通过试测修改指标体系——Delphi法确定指标权重—建立衛生人力资源素质评价指标体系[8]。

中医专科医院可依据以上步骤，参照国际医疗卫生机构认证机构的标准、WHO的指导性指标、我国医院人力资源管理的相关政策标准及规范，逐步动志地建立起一整套适合本医院实情的人力资源客观评价体系，不断推动医院人力资源体系建设的持续进步。中医专科医院人力资源体系建设中的客观评价主要包括三个方面：侧重于对事不对人的岗位评价、侧重于对人不对事的人员素质评价、以人与事相结合侧重于结果的绩效考评。其目的在于采用科学的评价方法，分析评价岗位对人员的要求，具体测评每位对象的素质和能力特点，切合实际地考核每位对象的一定期间内的工作绩效，优化人力资源的使用配置和开发管理。

岗位评价是中医专科医院人力资源体系建设中的一项基础工程，主要有岗位分析、岗位规范制定、岗位任职资格评价、岗位相对价值评价等。岗位评价中应根据医院人力资源及岗位的工作特点和目的，从众多的指标中进行筛选，以尽可能少的指标，反映医院人力资源及岗位的全部特征[9]。对象人员素质评价是指当医院由于调整或发展需要对到新岗位应聘人员（评价对象、对象人员）借助于科学的方法和工作进行素质方面的评价。目前尚无一种测量方法用以全面评价医院人力资源（评价对象）素质中知识、技能和态度的所有方面。一般来说，认知领域即知识的评定，或称知识测试，多使用考试的方法；精神运动领域的评定即技能的评定，多使用现场观察记录的考查表或评分量表的方法进行，情感领域即态度的评定，可用观察记录的评分量表和意见反馈的问卷调查方法[10]。各种方法各有优缺点，中医专科医院需根据具体情况选择应用。建立评价方法体系时，应充分考虑本院时间、人力、物力的承受能力，要做到切实可行[11]。

员工绩效评价就是医院、各级管理者和员工考查员工对岗位所规定的职责的执行程度，从而评价其工作成绩和效果。评价应做到客观、公正、科学、差异性结果和员工知情。评价的方式与方法应多样化。评价结果不一定要全部是定量指标[12]，只是还要将评价管理人性化有助于持续提升医院和个人的绩效，保证医院发展目标的实现[13]，充分调动员工为医院工作的积极性。

河南省洛阳正骨医院作为一所省属三级甲等中医骨伤专科医院，本着“以减轻患者病痛为已任，以患者满意为目标”的办院宗旨，按照“专业化、特色化、品牌化、一体化、国际化”的发展思路，以及成为“国际一流的骨科教研产担结合的集团化”的医院愿景[14]，积极引入和践行国际医院管理标准，学习、认证和推行国际医疗卫生机构认证联合委员会制订的标准和规范，逐步建设起我院成熟高效的人力资源体系，为我院的可持续发展提供着不竭的动力。

【参考文献】

[1]章文.申妙.顶层设计，基层做起——专访国家行政学院科研部主任许耀桐教授[J].中国新闻周刑，2011（10）：34-35

[2]胡伟凯.浅谈公立医院人力资源管理的建设[J].经济师，2011（6）：214-215

[3]赵明亮.新形势下小规模非盈利性中医专科医院人力资源的科学管理[J].中医药管理杂志，2012（07）：662-664

[4]袁慧芸等.医院人力资源管理体系和标准化建设[J].中国医院，2006（12）：53-55

[5]龚幼龙等.中国农村卫生事业管理.1997（04）：6-8

[6]王光荣等.卫生人力素质评价的方法及原则[J].外医学社会医学名册，2001（03）：97-100.

[7]Williams RG et al.Med Educ，1987，21：482-486

[8]Miller GE.Acad MEd，1990，65：63-67

[9]王红光.企业绩效管理的问题和对策[J].科技信息：科学教研，2007（21）：172

[10]杨生秀.绩效管理在项目管理中的应用及实践方法[J].科技和产业，2010（03）：41-44

[11]杜天信等.河南省洛阳正骨医院国际医院认证之路[M].北京：九州出版社，2011

作者简介：刘志庆，经济师职称。研究专长会计学，人力资源管理。

作者：刘志庆

专科医院人力资源管理论文 篇2：

精神病专科医院员工绩效工资管理的实践思考

摘 要：精神病专科医院具有特殊性，应根据医院自身特点与医疗行业特点进行绩效工资管理。医院通过目标考核和新的绩效工资分配制度，不断实践出具有医院特色的绩效工资与薪酬体系。

关键词：精神病院 绩效 管理

文献标识码：A

医院绩效体系管理是建立科学的现代化医院绩效管理和薪酬管理方式，利用改革用人制度、岗位设置以及竞聘上岗等措施进行导入，目的在于充分调动职工的积极性和创造性，使职工紧紧围绕医院的发展目标高效地完成工作，提高医疗机构整体绩效水平。我院杭州市第七人民医院是精神病专科三级甲等医院，近年来根据自身特点逐步建立了符合精神病院实情的绩效工资考核评估体系。

一、我院开展绩效工资管理的概况

我院系市级精神病三级甲等专科医院，员工604人，编制内人数402人，核定床位800张，实际开放床位950张。我院于2010年1月份开始对编制员工给予绩效工资的补贴，职工月平均收入3460元。院领导班子多次研究讨论，对精神病专科医院内聘请职员的预发绩效，明确一部分合同制职工按编制内员工的薪酬标准进行管理；剩下的以职位与浮动薪资相结合来发放工资，并适当增加薪资，浮动薪资和业绩挂钩，实施一年后有效地激发了员工的热情。2012年1月，研究各科室各岗位的工作内容与特点，在年初制定年度科室综合考核标准，与每个科室负责人签订年度目标责任书，绩效奖金按照科室年度考核目标完成情况进行发放。一年下来全院员工收入明显增加，也适当拉开了临床与医技科室的收入差距，绩效工资管理效果显现。

二、具体举措

1.计算绩效工资。绩效工资侧重职工工作表现与贡献度进行综合评价。绩效工资把服务质量、成本控制、工作数量都纳入考察。其中服务质量应考虑以下几个问题：首诊负责制，医疗文书书写，诊断符合率，药品使用，医疗纠纷、差错及投诉，患者满意度等。工作量的考核包括门诊人次、住院人次、均费、病床数、床位使用率和周转率、加床情况等。

2.分配绩效工资。按成绩分配，职工工资=薪级工资+岗位工资+津补贴+绩效工资。岗位工资按要求以职称统一确定，薪级工资根据任职年限与工龄套改确定，绩效工资由财务部门每月根据各岗位工作业绩核算出，体现职工业绩与医院业务发展的关系。合理分配绩效有利于提高医院职工的工作积极性和医疗质量。

3.建立考核体系。医院各职能部门根据分管职责对临床医技科室的相应标准进行制定，最后汇总到人事部门并进行量化考核，考核类型分临床工作人员、医技科室成员、行政后勤人员。根据不同科室特点制定考核标准，年初与科室签订目标责任书，分配要倾向于临床一线、重点学科。每月根据目标完成情况分配绩效奖金，年终奖、评优评先与综合目标完成情况挂钩。及时反馈与调整绩效管理考核标准，力求最大限度地激发职工的积极性，提高工作效率。

三、精神病专科医院绩效工资管理需要注意的问题

绩效工资的分配不只是涨薪资那么简单，而是要配合医院的考评机制，依据医院的自身情况制定制度来明确各个岗位上的职工的薪酬水平。精神病专科医院在绩效管理的实施过程中应重点关注如下方面：

1.全盘考虑。医院绩效考核的实施不能说只是人力资源管理部门的事，它要求整个医院各科室各成员对医院绩效目标的深入全面了解和认识，围绕共同目标开展医疗相关工作。

2.存在困难性。绩效考核和绩效工资的实施与每位职工的利益息息相关，精神病专科医院又具有特殊性，受到国家相关政策法律的引导与制约。医院岗位种类多，医疗服务特殊性等都会影响到绩效考核和绩效工资。医院又是高知识层次人员聚集之地，要达成绩效考核的目标相对于其他行业困难。

3.注重医院信息网络建设。医院的绩效考核需要到大量的考核数据做基础，包括基础的工作量、服务质量等方面的数据。同时，专业技术档案的信息化有利于实现基于员工管理为主线的绩效管理。

4.关注差异性。医院成员构成复杂，各类成员对医院的贡献度存在差异，精神病专科医院也如此，因此对精神病专科医院的绩效考核和绩效工资分配，重点要做好员工对岗位差异性的共识及开展岗位差异性设计。

5.关注个体绩效的提升。促使员工的素质、态度和技能的不断提升，这是绩效考核和绩效工资的根本目的，工作中应强化其对员工绩效改进的作用。

6.以绩效体系促职业生涯。绩效体系需要明确每个岗位的工作职责和任务，要求职工能清晰地掌握自己的努力方向与工作任务，确保有效实施绩效管理。准确地传达医院战略方向和工作目标，最终促使每位员工紧绕医院的目标开展工作，确保医院能实现目标。此外，员工经验的不断积累为其职业生涯规划奠定了坚实的基础，对员工的综合评价、职称晋升具有积极的推动作用。

（作者单位：杭州市第七人民医院 浙江杭州 310013）

（作者简介：吴怀能，杭州市第七人民医院办公室副主任，中级人力资源管理经济师，社会医学与卫生事业管理硕士。）

（责编：贾伟）

作者：吴怀能

专科医院人力资源管理论文 篇3：

精神专科医院开放管理策略探析

摘 要：完善精神专科医院的开放管理对策，有助于提升医院管理的现代化，对提升医院综合竞争力大有裨益，有助于防控不安全事件的发生，提升部门管理衔接的紧密型，强化开放管理的实效性。本文在对精神专科医院开放管理策略进行综合阐述的基础上，分析了精神专科医院开放管理策略的实施效果，希望能够为相关人士提供借鉴和参考。

关键词：精神专科医院 开放管理 病房管理

伴随着我国社会经济体制改革的不断深化，社会竞争也日益加剧，心理应激因子的大量增加也为精神性疾病的发生埋下了祸根，同时也导致了社会负担的加剧。精神专科医院在精神性疾病的治疗方面已经取得了优越的成效，但为了充分满足精神性疾病患者的精神健康需求，着力提升精神性疾病患者的生活质量，探索开放管理对策，仍具有十分重要的现实意义。

1 精神专科医院开放管理策略分析

1.1 提升病房管理的开放性

在病房的开放性管理过程中，通常将病症较轻的患者安排进开放病房，而针对不愿入住封闭病房的患者，若能够增加足够的家庭陪伴，在获取临床医师的同意后，仍可入住开放病房。同时，在患儿入住开放病房后，医务人员应为患者介绍病房管理制度，合理安排患者膳食和作息，护理人员主要负责患者的打针和吃药工作，生活护理等内容主要由患者家属执行，护理人员只需教授患者家属生活护理技巧。同时，还可采取开放的订餐形式，注重采取院外就餐和病区订餐相结合的订餐方式，予以患者相应的饮食护理和指导，在患者就餐过程中加强巡视和督导。此外，护理人员还应着重为患者介绍医院附近娱乐休闲的好去处，为患者在诊疗之余的娱乐休闲提供方便，定期开展集体性娱乐活动，引导患者参加健身、阅读活动。

1.2 实施多样性的分配形式

为了保证精神专科医院各项开放性管理工作的有序进行，医院应将实施多样性的分配形式作为主要着重点，创新薪酬管理体制，结合医生和护理人员岗位职责和工作内容的差异性，对薪酬管理方法进行重构，结合工作岗位的等级、性质以及对医务人员专业技能的要求，实施差异性的薪酬管理办法。例如，某医院实行了三级薪酬管理制度，针对医院的法人——院长，由于其负责医疗管理、行政管理工作，且承担着突发事件的处理责任，工作压力较大，因此，其薪酬水平应处于最高级别。由于院长的工作繁多而复杂，仅仅应用常规的考核指标无法实现对院长工作任务的量化，因此，通常将患者的诊疗及护理满意度和医疗安全作为评价院长工作的主要标准，并实施年薪制度。医务人员是医院薪酬管理的主要构成部分，在薪酬分配中占据着较高的比重。因此，医院应基于按劳分配原则的指引下，参照各个工作岗位的风险和知识密集度，依据具体的岗位划定酬劳，并实施绩效工资体制。与医务人员相比，工勤人员的工作量相对较小，劳动强度较低，不需要承担较高的经营风险，因此，通常将岗位承包给个人，由个人业主根据劳动力市场价格，为工勤人员支付相应的薪酬。通过这种形式，有效提升了精神专科医院薪酬分配的灵活性和开放性。

1.3 加大对周工作循环管理法的应用力度

周工作循环管理法是指将每周作为一个工作周期，对每个工作日的计划和任务进行统筹安排，管理人员只需在每周的特定时间对管理质量进行检查和核对，并对检查结果进行总结，并据此制定改进策略，如此反复，提升开放管理的系统化。例如，某精神专科医院实施了周工作循环管理法，在周一，有相关部门负责人对本部门存在的问题进行上报，为管理人员掌握各个部门运作情况提供方便。周二，院长组织召开例会，听取管理人员针对各部门运作问题的解决建议，并制定重要工作计划。周三，开着培养和业务交流活动。周四，各部门应结合粘度工作任务，积极对各自部门进行整改。周五，应对本部门本周工作进行总结，并制定下周工作计划。周六和周日，应加强对相关科室的联系，做好交接班工作。通过这种形式，有效克服了各部门管理衔接不紧密的问题。

1.4 重视做好人力资源管理工作

创新人力资源开放管理机制是提升精神专科医院开放管理有效性的关键举措。在日常招聘过程中，管理人员应结合各科室的实际需求，招聘高质量的人才。例如，某医院实施了内部晋升和外部招聘相结合的办法，建立了科学的人才培养方法，面向全社会公开招聘，有效克服了任人唯亲的弊端，为医院的经营和发展提供了充分的人才支持。同时，才医院结合自身定位和特点，由年老的管理人员辅助信任做好了职业生涯规划工作，为医务人员的成长提供了方向，促进了开放管理效用的最大化。

2 精神专科医院开放管理策略的实施效果

第一，通过将开放管理形式引入病房管理过程中，为患者营造了安静舒适的病房环境，有效克服了封闭式管理的弊端，患者的身心均能能够得到有效的放松。同时，通过实施开放式管理模式，有助于充分发挥患者家属的亲情陪伴作用，予以患者充分的心理支持，患者家属也能够借助于健康教育等活动，增加对疾病治疗相关知识的认知程度，为日后的家庭护理工作奠定良好的前提条件[1]。

第二，精神性疾病患者虽然神经系统出现功能性障碍，但仍具有较高的求知欲望，對入住精神专科医院产生了严重的抗拒心理，因此，在实施开放性管理策略的过程中，护理人员克服了对精神性疾病患者实施封闭式管理方法的弊端，在家属陪护的情况下，采取开放管理的形式，避免对患者情绪造成刺激，提升患者对院区环境的适应性[2]。

第三，在精神专科医院的日常诊疗过程中，针对残疾和生活自理能力欠佳的患者，护理人员应充分发挥家属的作用，引导患者家属为患者做好基础护理工作，实现对护理人员精神压力和工作负担的缓解，并鼓励患者家属与护理人员建立有效的沟通，使患者家属能够实现对患者病情的科学监测[3]。

第四，通过将开放管理策略引入精神专科医院，实现封闭式管理和开放式管理的有机结合，有助于加速病床的周转速率，提升患者与社会的基础程度，减轻患者的精神负担，实现对人力资源的节约，不会对患者疾病恢复进程产生不良影响。

3 结语

综上所述，应提升病房管理的开放性，实施多样性的分配形式，加大对周工作循环管理法的应用力度，重视做好人力资源管理工作，为精神专科医院开放管理工作提供方便。

参考文献

[1] 邓硕.精神专科医院医用耗材规范化管理[J].现代医学与健康研究电子杂志，2018，2（12）：174.

[2] 林巧云.精神专科医院人力资源管理风险及应对策略探究[J].中国经贸导刊，2018（20）：72-73.

[3] 冷来田，于妤.精神专科护理管理中风险管理的应用分析[J].中国卫生产业，2018，15（16）：9-10.

作者：方圆