珠三角民企人力资源管理优化模式

2022-12-24

虽然本土外的人力资源管理有许多地方值得我们深思和借鉴。然而在借鉴的同时, 也不能超越我国现有国情, 盲目追求西方的人力资源开发和管理模式。应该在结合我国发展阶段, 吸收和发展具有中国特色的人力资源管理的优化模式。现阐述一下以下几种优化模式。

1“社会价值最大化”的价值观模式

珠三角民企借助天时地利人和的优势, 在改革开放以来取得了快速的发展。而现代企业与员工之间是一种契约关系, 双方应该是互利的共同体。要认识到人是“社会人”、是“复杂人”, 是各种社会关系总和的复杂综合体, 大多数人才到民营企业不仅仅是为了经济上的收益, 还要考虑自我发展和自我价值的实现。企业也应该考虑“我能带给员工什么”。这样形成的雇佣关系才能稳固, 企业才能获得长久的利益。那么首先应该建立可行性的管理制度。根据企业的生产经营目标来制定工作职责, 即职务分析。根据职务分析进行人员甄选工作, 根据职务分析提出的要求来做绩效考核。其次建立正确人才选拔机制。做到机会面前人人平等, 企业应打破条条框框选择有利于企业发展的人才。同时在制度面前无论是家族内外的管理人员都应遵守。在此基础上有条件的企业还应建立员工的培训机制。企业要重视员工的教育培训, 对愿意接受继续教育, 并愿意为企业服务的员工, 企业完全可通过签订公证合同等方式资助其深造。具体的培训模式应不拘形式,

2 人力资源证券化激励模式-员工持股计划

我国劳动力人口众多, 社会收入及养老制度还不健全, 而有效的员工持股计划给员工带来一定的福利同时还提高了职工的长期收入。员工持股计划目的是使广大员工成为公司的股东, 从而激励员工的工作积极性、创造性以及工作热情, 使他们在共担风险的情况下提高劳动生产率, 进而提高企业收益使所有持股员工受益。员工通过购买部分本企业的股份, 还有利于缓解养老保险的压力。

员工持股计划目前在高新技术企业应用较多。珠三角民企在这方面已经有了初步尝试, 比如美的等企业相继采取了的股票期权制替代了以前的股东分红制。有数据显示, 企业职工持股比例在20%以上的企业, 其平均净资产收益率及每股收益都比同行业其他企业高。但是在民营企业尝试股票期权的初期, 员工持股还有不尽完善的地方。导致企业和员工之间失去长期合作的信念, 而成功的企业是需要员工和企业通过长期的股票期权合作的。否则就会演变成融资和福利的形式, 致使员工得不到满足从而对企业失去信心。

所以企业也要约束自我, 不要只以自身利益为主, 如果企业的经营管理都以自身为出发点, 其结果就是无法实现员工和企业的长期作。长远来看也无法实现企业业绩的提高。因此只建立在双方共同利益之上的股票期权制度还需要其他的机制做前提, 即一种合作的团队精神和良好的公司文化。

3 企业文化的优化模式

人力资源管理并不单纯是一种经济活动, 它还受不同的文化传统的影响。这就是人力资源管理的共性和差异性。珠三角民企平均寿命不高, 大都和没有健全完善的企业文化有关。因为珠三角民企受当地社会文化的影响, 具有其独特的人力资源管理模式, 那么如何在企业生产中建立一种能促进企业和员工长期合作的企业文化是非常重要的。如果没有良好的企业文化做支撑, 企业想要在市场竞争中立于不败之地是很困难的。珠三角民企在摸索中虽然逐渐建立自己的企业文化, 但是还不尽人意, 一方面过于注重企业文化的形式, 忽略企业文化的内涵, 因为企业文化是一种精神, 是一种员工对企业的使命感。这才是企业文化的真正核心。另一方面缺乏个性化的企业文化。企业文化必须跟企业实际相结合, 家族制企业和合资企业的企业文化是不同的, 企业发展初期和后期也是要形成自己的独特的文化。一味模仿其他企业而没有自己的文化个性, 企业文化很难对企业的可持续发展产生深远影响。在国外索尼公司的文化强调开拓创新, 尼桑公司的企业文化是顾客至上, IBM公司的企业文化强调尊重人。这说明, 企业文化是在不同背景下, 将企业内外部环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化管理模式。具体有以下几种模式:第一种是“乡土型”企业文化, 因为采用这种文化的企业多是家族制, 其企业目标没有长远性, 尤其随着企业的发展, 大量外聘人员进入企业, 那么如何进行平等相处, 两种势力如何融合, 在企业的实际运作中, 合适的企业文化是必不可少的。“乡土型”企业文化源自本土, 适用于珠三角本土企业。因为其员工多来自本省或产品销售主要集中本地区, 或产品品牌本身就源自本土文化, 企业生产经营活动带有典型的地方特色。企业员工的内心深深保留着地方文化的影响, 为此这些企业在进行文化建设时不能忽视地方文化影响, 否则就容易在员工的心理上造成逆反心理, 严重时还会影响企业的正常经营活动。第二种是“科技型”企业文化。这种文化是指在企业中建立一种富有刻苦攻关、合作竞争气息的企业文化, 这类文化适合于高科技民营企业和各类咨询策划公司。因为这些企业科研人员、管理人员较多, 他们的基本素质较高, 市场意识和竞争意识较强。自我价值的实现是他们追求的目标。因此, 科技型企业要以社会性员工职业生涯规划作为依据和出发点, 并通过经常性的开展各种科技攻关、模拟竞赛和技术交流以及富有活力和朝气的娱乐活动来体现企业文化的价值。第三种是“中西整合型”企业文化。“中西整合型”企业文化是适用于遍布珠三角地区的大量的三资企业。随着三资企业的发展, 劳资双方矛盾冲突等现象经常发生。而遍布珠三角的中小型的三资企业表现尤其严重, 其主要原因就是跨文化沟通的问题。其根源又在于就是两种不同文化价值观念的差异。所以, 三资企业如果不注意根据自身的实际情况并结合中国的国情来建立新的管理模式, 那么是很难有所发展的, 而这种新的管理模式的建立必须以一定的企业文化为基础, 这种企业文化就是“中西整合型”企业文化。

总之当前民营企业数量众多, 形式多样, 规模不等, 不同行业的企业也不断涌出, 但是在商海中如何能够生存的长久, 是当今社会最为关注的问题, 因此采用适合于自己的人力资源管理模式则是尤其重要的, 因此我们提倡在建设自己的企业文化时不要照搬照抄, 必须结合自己企业的实际情况来构建一个合理的可行性的企业文化的优化模式。

摘要：改革开放以来珠三角民营企业人力资源管理受传统儒学文化、港台企业管理方式、西方管理理论以及我国建国后的管理思想和实践的不同程度的影响, 其管理方式既与当前企业发展相适应, 也存在制约企业发展的弊端。

关键词：珠三角民企,人力资源管理,优化模式