人力资源水利施工论文

摘要：人力资源是企业最重要的组成部分，受行业自身专业性和特殊性影响，水利企业人力资源管理工作仍存在着一些问题，影响制约着企业自身发展及员工个人能力的提高。今天小编为大家精心挑选了关于《人力资源水利施工论文(精选3篇)》相关资料，欢迎阅读！

人力资源水利施工论文 篇1：

浅析水利建设单位创建现代人资管理模式的重要性

摘 要：随着时代的发展和进步，人力资源管理工作的重要性凸显，创建现代人力资源管理模式是当前各企事业单位健康发展的重要前提。水利建设是社会发展的重要部分，因为受思想意识之类的主观因素和各种客观因素影响，一些水利建设单位人力资源管理工作存在一些问题。本文主要就水利建设单位建立现代人力资源管理模式的必要性进行分析，并探讨了人力资源管理中存在的主要问题和管理工作开展思路，希望对促进我国水利事业的发展有参考作用。

关键词：水利单位；人力资源；管理工作

一、前言

知识经济时代下，市场一再出现“人才荒”，个人觉得劳动力资源并不算缺乏，出现“人才荒”的根本原因在于缺少现代人力资源管理模式，缺少对人力资源的开发挖掘和优化组合。人力资源管理模式的落后导致劳动力结构不合理，人员整体素质跟不上，各种资源得不到灵活有效的运用。相对其他行业来说，水利建设单位岗位多，专业分散，对人员的管理存在一定的难度，但仍然要想尽办法做好人员管理工作，毕竟单位人力资源管理问题直接影响单位的经营发展。

二、目前水利建设单位人资管理现状

人力资源是水利建设单位的重要资源，水利人力资源管理是指对水利单位的人力资源的取得、开发、保持和使用等方面进行有效的计划、组织、激励和控制活动。水利建设单位人力资源管理工作主要包括人力资源战略制定，员工的招募、选拔、培训和开发，绩效管理，薪酬管理，员工安全健康管理等。从目前情况来看，很多水利建设单位人力资源管理方面还是存在许多问题的，如缺乏战略发展眼光、人才配置不均衡、不重视企业文化、缺乏合理的激励机制等。

首先，人力资源管理应符合水利建设单位的发展战略要求，从目前情况来看，部分水利建设单位在人力资源管理上还是以短期利益为出发点，没有重视人力资源管理在单位中的重要作用，即使具体工作再到位却不是以服务水利建设发展战略为前提，不能很好的促进单位发展。其次，水利建设单位有才管理配置问题一直没有得到切实解决，各水利单位每年都在招聘，但引进的人才流动性较大，单位成了实习工厂，结果就是年看招人，年年缺人。再次，目前大部分水利建设单位忽视企业文化建设，甚至根本没有这一理念，企业文化的精神功能大打折扣，不利于水利建设单位的长期发展。最后，水利建设单位束缚人才体制，缺乏激励竞争机制和流动性，物质激励和约束机制都不合理，无论是管理人员还是科技人员都难以流动，一定程度上抑制了员工的工作积极性。

三、水利建设单位创建现代人资管理模式的重要性

一是能很大程度提高员工的综合素质。市场的竞争可以说是人才的竞争，是人力资源管理的比拼，人才和对人才的管理是单位的宝贵资源。水利建设单位里包括多专业人才，有工程人员、技术人员，管理人员、施工人员、行政人员、财务人员、水下监察人员、观测人员等，对他们的管理过程中要正确处理生产力同生产关系的关系，还要注意全面与重点，注重培养单位员工的综合素质，包括适应环境、敬业态度、道德品质、专业能力或学习潜力、反应能力、学习意愿、沟通能力和团队合作精神等各方面。现代管理模式有助于单位员工吸收和消化新知识、新事物，充分挖掘单位劳动力的潜力，提高单位员工的综合素质。

二是构建现代人资管理模式能够激发劳动力的工作积极性，以促使劳动者与生产资料的结合处于最佳状态，从而取得最大的经济效益。所谓劳动积极性，就是指劳动者以主人翁的姿态，怀着强烈的使命感、责任感、光荣感和自豪感，热爱自己的工作，忠诚劳动，积极奋斗，知难而上，变被动为主动，创造性地进行劳动，不断开拓创新。水利建设单位应通过公正合理的绩效考核，科学严密的薪酬设计来激发劳动力的工作积极性，如物质激励、精神激励和情感激励等，正如IBM董事长兼总裁沃森所说：“你可以接收我的工厂，烧掉我的厂房，然而只要留下我的人，我就可以重建IBM”。通过单位人力资源管理最大限度地激活其他各项资源，真正做到以有限的资源发挥出无限的效益优势。

三是构建现代人资管理模式有助于提高员工的团队合作意识，提高单位凝聚力和核心竞争力。随着经济的发展，水利工程行业的发展环境也有了相应改变，水利单位也面临较为激烈的竞争。为了应对市场竞争，单位应具有可持续发展眼光战略，形成自己的核心竞争力，而拥有一批有激情、有创新意识、有开拓精神的优秀员工是形成核心竞争力必不可少的因素。现代人力资源管理模式能充分挖掘这些优秀员工的特长，不但要让每位员工都认真工作并且有科学的工作方法，还要使员工能够真正认识到单位发展和个人命运的血脉关系，为了共同的意愿团结到一起，凝聚力的加强形成更强的战斗力，从而提高单位核心竞争力。

四是建立现代人力资源管理模式可以很好改善当前单位的不足。通过人力资源管理工作的有效开展，可以很好缓解水利建设单位人才频繁流失的现状。现代人力资源管理模式的构建不仅可以提升单位的核心竞争力，对我国人力资源管理体系的健全也是很有帮助的。在现代人力資源管理模式的指导下，可以在水利建设单位内部营造较好的工作氛围，并且通过较为科学合理的激励机制进行引导，除了保障员工利益外，还为单位内部公平、公正的竞争环境营造提供有利支持。

四、水利建设单位如何更好地构建现代人资管理模式

（一）水利建设单位坚持以人为本，加强企业文化建设。企业之间的竞争，不仅是产品的竞争，还有企业文化之间的竞争，企业文化是单位的一种精神动力和文化资源，是其在长期的发展过程中形成的共同价值观念、思维方式和行为规范，是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式。对于水利建设单位来说，如果要想获得更好的发展，就必须要提升自己企业形象，打造属于自己的企业文化。良好的企业文化以人性化管理为基础，以实现企业价值观为目的，它所蕴含的深层内容既体现了企业的发展思路和目标，也对全体员工的素质提出了更高的要求，能充分发挥员工的积极性和创造性，保持企业的发展后劲和可持续发展的动力。

（二）将人力资源管理工作与企业发展战略相整合，从战略层面上重视人力资源管理工作的开展。对水利单位的人才配置、选拔、配用、开发等都进行改进和完善，让人力资源的利用得到有效的统筹保证，真正从战略层面上推进人力资源管理的有效开展。水利建设单位人力资源管理工作也要结合具体的人才需求，对人力资源的需求情况进行细致分析和科学预测，提高人力资源管理工作的前瞻性，为水利单位发展提供一个良好的人才保障。

（三）水利建设单位必须始终以建设质量较好的水利设施为主要目标，这也是进行现代人力资源管理模式构建的最终目的。在用人机制和岗位设置过程中要提高合理性和科学性，保障人力资源得到充分的利用，进行人员招聘时要对用人需求做深入分析，并拓宽招聘渠道，提高对人力资源的引进力度。此外，要对内部现在的人力资源要进行进一步的开发和配置，通过引入合理的岗位轮换机制和竞争机制让员工自身综合能力得到更好的提高。

（四）构建现代人力资源管理模式要注重人员综合的提高。水利建设单位管理者应该具备良好的政治思想素质，员工必须具体高水平的综合素质，并在工作中不断学习，通过自我完善不断提高自身素质，满足单位发展要求。同时，水利建设单位也要完善绩效考核体系，提高薪酬福利管理工作的规范性，在人才的选拔和作用上重视人才的专业能力和工作业绩，打造一个公平、公正、公开的考核竞争环境，考核过程也要结合不同岗位特点，采取多层次考核方式，真正的让考核评价结果对于岗位情况进行反应。

五、结束语

二十一世纪，人才资源是第一资源，构建科学合理的现代人力资源管理模式是现代企业管理的重要课题，水利建设单位也无例外。水建单位应重视人力资源管理模式的构建，正确认识创建现代人力资源管理模式的重要性，不断加强人力资源能力建设，构建一套完善的用人机制，科学布局、合理调配、高效运作企业各项资源，从根本上提高员工的凝聚力和企业的核心竞争力，满足千变万化的不同市场需要，从而获得健康持续发展。

（作者单位：新疆新华波波娜水电开发有限公司）

參考文献：

[1] 吕菁琳，许雅宁.水利企业人力资源的管理存在的问题及对策.城市建设理论与研究，2013（31）

[2] 李丹丹.人力资源经济管理工作在基层水利企业中的应用.中国市场，2016年第5期

[3] 朱虹.水利建设单位建立现代人力资源管理模式的必要性.甘肃农业，2015年16期

作者：陈丽丽

人力资源水利施工论文 篇2：

水利企业人力资源管理现状及对策研究

摘 要：人力资源是企业最重要的组成部分，受行业自身专业性和特殊性影响，水利企业人力资源管理工作仍存在着一些问题，影响制约着企业自身发展及员工个人能力的提高。应以人为本，增强人力资源管理意识，建立科学系统的人力资源管理制度，加强企业员工绩效考核及薪酬体系建设，优化企业人才资源配置、科学设置用人岗位，建立健全人才培养制度，提高企业员工整体素质，从而实现企业人力资源管理效益最大化。

关键词：水利企业 人力资源管理 绩效考核 薪酬体系 岗位配置 培训机制

文献标识码：A

引言

人力资源是企业最重要的组成因素。当前，人力资源已成为水利企业最重要的资源之一和企业竞争中最重要的资源，水利企业要始终贯彻企业发展战略，加强企业人力资源管理，以人为本，使每一位员工都能真正参与到企业的经营发展中，实现企业发展的同时充分体现员工在企业发展中的价值，为员工自身发展创造机遇和平台，进而促进企业的健康、持续发展。但水利企业具有自身专业性和特殊性，人力资源管理涉及的岗位人员较多，当前的人力资源管理和人才配置仍注重短期利益，管理过程中存在着很多问题，影响和制约着企业自身发展及员工个人能力的提高等，因此必须认清水利企业人力资源管理现状，充分发挥人力资源管理职能，使其更好的服务于水利企业发展。

一、水利企业人力资源管理现状

（一）缺乏人力资源管理意识，企业文化重视度不够

一个企业，要从思想、意识及价值观念等方面为企业员工创造一个文化氛围，通过企业文化的影响和感召充分体现出企业精神文明，利用文化思想转变员工的思想和日常行为习惯，使企业员工工作积极性和创造性被充分调动起来。在市场经济体制下，要求人力资源管理与企业发展相匹配，并根据企业经营战略目标制定出切实可行的企业人力资源管理规划。而实际上，水利企业人事部门只是一个单纯的管理部门，缺乏人力资源管理意识，对企业文化理解及重视度不够，过分强调企业文化的经济效益等，人力资源管理水平较低，存在着严重的因人设岗、因事设岗等现象，而且人才配置及开发缺乏长远发展目光，未充分发挥出水利企业人力资源管理职能，这不仅阻碍着水利企业的正常发展，且不利于企业个人的提升。

（二）人力资源管理体制不健全，人才配置不合理

水利企业属于国有企业，受行业特点影响，企业人力资源管理体制也等同于行政管理体制，与其他企业相比，尤其在人才配置上存在严重的不合理、不均衡现象。尽管企业每年都在对外招聘新员工以充实企业人力资源，但最终能长久留用的人才少之又少，而且企业缺乏完善的人才管理机制，企业员工个人发展空间被限制，致使大量人才流失；同时，企业内部因各种原因安插的闲散人员较多，企业经济负重较大，再加上企业新生力量注入不足，存在着企业员工老龄化、学历不高、专业能力不强等人力资源结构失衡现象，这也是企业人才配置缺乏合理性所致。

（三）缺乏行之有效的薪酬体系

受长期计划经济统治，水利企业还沿袭着传统集权体制国有经济部门下的劳动力配置观念，行政配置机制单一，人员配置在企业具体的某一岗位后便会沉淀下来，企业经营管理者、科技人员及其他的一般人员在企业外部或内部岗位不管是否适合即陷入“锁定状态”，而且很难再流动，这样就难以突出个人工作能力，也无法激发员工工作能动性和创新性。这种具有束缚性的人才管理体制及不合理的薪酬体系等致使企业缺乏激励竞争机制和人才流动机制，所以要必须尽快建立起市场经济体制下的行之有效的薪酬体系。

（四）缺乏规范的绩效考核机制

规范、有效的绩效考核机制、激励机制能有效激发企业员工热情，有效推动企业人力资源管理工作开展，推进企业规范化发展。由于水利企业的特殊性，水利企业当前缺乏规范的绩效考核机制，考核体系缺乏科学合理性，指标量化程度低，开展的考核也只是走过场，达不到真正的激励目的。而且未形成与绩效考核一致的薪酬激励机制，与个人业绩挂钩的激励办法执行不到位，对于企业员工来说，很大程度上都是干多干少一个样，甚至是干与不干都一样，员工工作积极性不高，更谈不上创造力的发挥。

（五）人才培养机制不健全

水利企业内部人员管理仍存在着旧观念的制约，人才管理没有得到创新，还存在着重经济效益轻人才开发利用的思想问题，企业领导对人力资源管理不重视，人力资源管理方式单调呆板，管压现象严重，员工的工作潜能通常被遏制或打压。在人才培养方面，近几年也不断强化人力资源培训工作，但人才培养机制不健全，缺乏对学习培训的科学合理规划，遇到上级部门下发通知就盲目安排，而且培训课程内容老旧，缺乏新颖、创新，知识结构更新缓慢，缺乏丰富多样的培训方式，学习培训枯燥乏味，无法激发员工学习积极性和自觉性，对人才培养的重要性和必要性缺乏认识和觉悟。

二、水利企业人力资源管理对策

（一）加强企业文化建设，提高人力资源管理意识

市场经济竞争激烈，要想企业立于不败之地并稳定发展，关键因素是加强企业内部人力资源管理及创新，因此，结合企业发展战略目标，水利部门要强化人力资源管理意识，逐步完善人才聘用、选拔、配置及开发等机制建设，统筹协调各部门人力资源，将水利企业人力资源优势转化为人才资源优势，进而转化为产业优势，将人力资源管理作为企业坚实的基础保障，充分发挥水利企业集体效益。而且企业浓厚的企业文化氛围在一定程度上可以激发员工创造性能力的发挥，所以，水利企业各级领导要从思想上重视企业文化建设，树立加强企业文化建设的理念，使员工发展规划与企业文化充分结合在一起，增强企业员工归属感和荣誉感，激发员工工作热情和潜能，凝聚企业核心力。

（二）建立科学系统的人力资源管理制度

人力资源开发和管理制度的竞争及其与管理水平的竞争，是新时期企业之间竞争的焦点，现代化的水利企业应建立一个科学的、系统的人力资源管理制度，充分利用信息管理系统，全面综合收集并整理企业人力资源组成、分布等信息数据，并进行分类，然后确定企业需要引进、开发或培养哪方面的岗位人才。不断完善企业人力资源评价标准体系，对分散的企业员工评价信息进行及时有效回拢，建立企业人力资源管理信息网络，确保信息渠道完善、通畅，为企业发掘人才、培养人才，合理使用人才并吸引留住人才，更好的服务于企业健康良性发展。

（三）加强企业员工绩效考核及薪酬体系建设

建立公平、公正的企业员工绩效考核体系，这是对企业员工工作成效、业绩贡献进行评价的主要依据，进而将评价结果作为个人劳有所获的凭证，是企业员工晋升、奖惩的重要依据，也是对企业人力资源整体水平进行衡量的有力凭证。当前，根据水利企业人力资源发展需要，应全面构建企业内部员工绩效考核体系，首先要打破传统用人观念，以人为本，建立人才选拔评价机制，将人员能力、业绩作为选拔人才的重要参考标准，通过全面、公平、公正的考核，根据人员工作能力和政绩决定是否留用和提拔，形成良好的人才选用氛围，实现企业内部人员公平竞岗。同时，还要注重多元化考核方式的建立，根据水利企业不同岗位特点制定多层次、多样化的考核手段和方式，确保每个岗位的考核结果均能反映出岗位人员的真实成绩。而且，建立完善的薪酬机制和激励机制，使之与考核机制相匹配，制定出不同岗位、不同层次合理的薪酬水平，并按照员工岗位职责、风险、绩效考核成绩等进行合理分配薪资报酬，个人收入与个人贡献挂钩，充分体现出多劳多得的现象，由此拉大薪酬差距，营造一个工作上你追我赶、不甘落后的局面；还要针对不同员工需求对优秀群体进行不同的物质、精神、目标等方面的多种形式的激励，释放员工激情活力，激发员工工作热情，为企业留住人才并充分利用人才的同时，吸引更多的优秀人才加入水利队伍，而且也可实现对企业人工成本作用的控制，激发员工先进继续发扬、落后追赶先进的自觉学习技术知识和提高业务水平的认识。

（四）优化企业人才资源配置，科学设置用人岗位

新形势下，水利企业要根据企业自身发展需求，建立健全人力资源开发机制及体制，完成操作层面向战略层面的转变，不断优化企业内部人才配置，科学设置用人岗位，对人才进行合理、科学的规划选用，实现内部人才流动及外部人才引进，最终实现水利企业中人力资源管理的最大效益化。面对人力资源管理需求，水利企业要作出科学预算，通过人事招聘中介、媒体广告、网络宣传等多种招贤纳士渠道，向专业复合型人才抛出橄榄枝，大力引进外部人力资源，为企业广纳优秀人才，奠定企业发展必须的人力基础。同时，对企业内部现有人力资源进行有效整顿，不断开发和优化资源配置，做到因人设岗，人尽其才，提高人力资源利用率；为实现人才合理流动，可根据员工专业技能和业务能力进行轮岗制度，这样就能强化员工整体素质，提高员工综合能力，最大限度的发挥每一位员工工作潜能。

（五）建立健全人才培养制度，提高企业员工整体素质

人力资源是企业发展的重要资本，人才是企业第一战略资源，因此要结合水利企业发展战略目标，树立正确的人才资源需要储备理念，建立健全人才培养制度，通过加强学习培训，合理开发利用人才资源，加强人才资源优化配置，才能科学使用人才，加强人才培养，正确引导员工创新和发掘自身才能的动力，充实水利企业内部各类储备人才队伍，增强水利企业发展后劲，提高企业市场竞争力。根据企业工作特点，了解掌握员工业务能力和学习能力，制定出科学合理的员工培训和人才培养规划。一是加大在职员工的继续学习培训力度，不断提高全体员工的职业道德素质和创新能力；二是制定长远人才培养机制，针对性的开展经营管理、专业技术、技能操作等方面的培训、教育工作，然后形成优秀带落后的互帮互助学习局面，实现整体队伍素质的提高；三是建立员工培训档案，实时跟进检查，及时督促员工积极参加学习培训，学习培训效果可通过开展培训考核来判定，通过进一步完善和勇于创新，切实发挥培训应有的最大化效果，提高水利企业全体员工素质水平。

三、结语

在竞争激烈的市场经济体制下，人力资源管理在企业管理中的作用越来越大，要想使企业立于不败之地，就必须重视人力资源管理重要性，切实做好并完善人力资源管理，制定科学、合理的人力资源管理制度，健全企业人员招聘、岗位配置、绩效考核、薪酬激励机制等，以服务水利企业的发展战略为前提，在管理过程中不断总结经验、发现不足、完善改进，改革创新，确保人力资源配置与管理的远见和效率，实现水利企业的快速发展。

参考文献：

[1] 于桂珍.浅谈水利施工企业如何加强人力资源的管理[J].中国西部科技，2010，9（19）

[2] 尚丽.水利企业人力资源管理现状及改进措施分析[J].中国集体经济，2015（33）

[3] 蔡平丽.探讨加强水利企业人力资源开发与管理能力的措施[J].建材与装饰，2014（1）

[作者简介：卢娟（1978—）女，汉族，河南省济源市人，本科，经济师，从事水利行业经济类人力资源管理专业工作]

（作者单位：河南省济源市水政监察支队 河南济源 454650）

（责编：玉山）

作者：卢娟

人力资源水利施工论文 篇3：

土木工程施工管理问题及对策研究

摘要：土木工程建设是一个庞大的、复杂的工程，需要投入使用大量的人力资源、机械装备、施工材料、工程资金等。土木工程当中的项目的特点是多样的，需要根据其不同的工程项目来进行施工管理，只有具体情况具体分析，才能使工程建设顺利完成，工程质量、工程建设和企业的经济效益得到保障。土木工程施工管理的工作目标就是利用科学、合理的手段对人力资源使用上、工艺流程上、施工材料上进行管理，以达到提高工程质量、降低工程造价、提高建设企业的经济效益的目标。本文从土木工程施工管理的意义以及土木工程施工管理中的问题出发，对提高土木工程施工管理水平的对策进行研究和探讨。

关键词：土木工程；施工管理；问题；对策

1引言

随着社会主义现代化建设的发展，国家经济水平的不断提升，土木工程项目建设投资越来越大，经济建设发展与土木工程建设之间有着相互促进的作用。所谓土木工程就是指一些和土、木、水等等相关的国家基础设施的建设，包括基础设施、居住住宅、道路交通、水利工程、防灾害工程等等。由此我们不难看出，土木工程项目建设与发展至关重要，它关乎国家经济建设的发展，关乎人民生活质量的提升，所以一定要对土木工程建设加以重视，其中土木工程施工管理是影响工程保质保量完成的关键因素。

2.1 土木工程施工管理人员素质与水平的问题

2.1.1 管理人员素质不过关

管理人员素质不过关是影响土木工程施工管理工作质量最重要的因素。就目前来讲，我国在工程施工管理人员人才的招聘使用制度是相当不完善的，而且此种制度不完善已经持续很长时间。在土木工程施工管理人员的招聘使用上没有一个严格的考核制度，对于人员的使用不严格，因此造成进入土木工程施工管理的人员，大部份都没有过硬的管理知识、经济知识、财务知识、技术知识。如果没有这些知识的储备，是无法进行土木工程施工管理工作的，因为知识储备是管理人员进行管理工作的前提，有了高素质的施工管理人员，那么整个土木工程施工管理工作才能井然有序的进行。

2.1.2 管理缺乏科学性

在土木工程施工管理工作中，拥有科学性、合理性是相当重要，它可以保障施工管理工作的有效性。如果施工管理工作没有科学性，那么拥有再高素质的管理人员都起不到应有的效果。目前，我国土木工程施工管理中，管理人员的不科学管理是存在的，在工程进行中、分工上的处理、权责上的处理都存在问题，没有进行明确的分工、没有清晰的权责划分，此种工作不到位导致的结果就是管理脱节，无论在人员管理上，还是在工程管理上。另外，土木工程施工管理工作不全面，从整体上讲，有遗漏，比如施工人员的选用以及任免方面、奖惩制度方面没有做到位，此方面的工作还是交由比较传统的人事部门进行处理。

2.2 土木工程设备材料上的管理问题

2.2.1 设备材料管理不科学

设备材料是整个工程建设的前提条件，如果材料设备上管理做不到位，那么其他工作将无法顺利的进行。如果设备材料的管理上不科学，那么整个土木工程的质量也得不到保障。首先，在材料选用上出现问题，有很多工程在施工中为了减少其工程造价、减少投资成本，从而采用不标准、质量得不到保证的物料作为施工材料，另外有些工程在进行材料选取上为了谋取个人利益，进行暗箱操作，从当中抽取回扣。这些问题导致的结果就是土木工程质量出现问题。其次在材料的摆放、分类上也存在问题，无论是何种建筑工程，如果对施工材料没有进行合理的储存，没有详细记录进入库时间，分类混乱，那么就有可能导致施工材料发生质变，如潮湿、挥发等等。如果发生此种情况，对施工材料上将是一种极大的浪费。

2.2.2 材料质检制度有缺陷

材料质检制度是保障土木工程建设施工材料质量非常重要的手段，当前在材料质检制度上是存在着一定问题的，首先，在材料质检的方法上存在着问题，是不科学的，检测严格性不够。材料质检上没有做到与时俱进，而是采取那些相对简单、传统的检测方法。比如在進行材料质检时，对施工材料的检测上没有运用计算机软件来进行，而且采用传统的人工方式来操作。数据的统计、表格的填写上，工序繁琐且量大极容易出现错误，如果统计数据出现了错误，那么整个统计数据也就失去了价值。其次，在进行材料质检工作时缺乏力度，从而导致最后检测结果的正确性上得不到保障，其检测力度主要体现在执行力方面、标准的严格性方面、抽样的合理性方面等等，从而使施工材料存在质量上的隐患。最后，是材料质检人员的问题，一些质检人员谋取个人利益，暗箱操作、弄虚作假，最终导致材料检测结果在正确性上出现问题。

3 提高土木工程施工管理水平的策略

3.1 建立质量管理体系

在土木工程施工管理工作當中，建立一个质量管理体系是相当重重要的，让所有施工工作的进行都在其体系的控制之下，这其中包括人力资源方面、施工材料方面、机械设备方面等等。如何建立质量管理体系，使体系建设完善呢？第一步，编写、制定质量上的方针以及施工当中各个项目施工标准，并且将此种方针与施工标准印刷成手册的形式，分发到每一位施工人员手中。第二步，宣传引导“质量至上”的施工观念，让每一位施工人员都要明白质量的重要性，让其深刻理解工程质量保障与自身的关系，增强其责任感。最后，在施工材料的选用上一定要严格控制，必须采用质量合格且符合土木工程施工标准的材料，另外设备的选用上也必须过关。

3.2 提高人员素质

土木工程建设施工当中，人是整个项目的主体，人员的素质决定了整个土木工程建设的质量，决定了整个项目能否按照预定的期限内完成，决定了其工程施工能否准确的把握工艺流程、技术细节等等， 由此可见提高土木工程项目人员的素质，至关重要。

4 结语

为了加快社会主义现代化建设进程、促进国民经济的发展、提高人民的生活水平、土木工程建设顺利完成并且可以保质保量，那么土木工程施工管理工作是必须进行的。土木工程施工管理工作关乎着工程建筑资源的使用是否合理、关乎着工程工序和技术细节是否正确等等，我们必须不断提高工程施工管理水平。

参考文献：

〔1〕曲晓东、张坤.土木工程施工质量管理问题及对策[J].科技致富向导，2014（15）：300.

〔2〕史勇剑.浅析土木工程施工管理的问题及对策[J].科技致富向导，2011（24）：219.

〔3〕朱玉清.土木工程施工中存在问题及对策[J].门窗，2014（07）：110.

作者：黄金斌