工程施工企业人力资源论文

摘要：人力资源管理可以对企业内部进行合理的配置，提升企业的工作效率，发挥人力资源应有的作用和效果。企业应当正确认识在人力资源管理中存在的问题，及时制定合理的措施对其进行创新。文章分析了企业人力资源管理的意义，以及在人资管理工作中面临的问题，并提出了解决措施，以期可以为人力资源管理工作的开展提供有效参考。下面是小编精心推荐的《工程施工企业人力资源论文(精选3篇)》相关资料，欢迎阅读！

工程施工企业人力资源论文 篇1：

交通工程施工企业人力资源管理困境及应对

作者简介：余辉（1978— ），男，汉族，浙江舟山人。主要研究方向：施工企业人力资源管理。

摘 要：目前，我国经济发展很快，交通工程也为我国经济的发展做出了很多贡献，随着社会经济的发展，交通日益便利，许多交通工程施工企业拔地而起。但由于交通工程施工存在很多因素，所以对施工企业的人才要求较高。目前，这些企业面临的人力资源困境有很多，文章主要讲述了这些企业人力资源管理的困境以及应对措施。希望通过这篇文章的讲述，能够对交通工程施工企业有一定的帮助，同时能够缓解交通工程施工的压力。

关键词：交通工程;人力资源;困境;应对措施

自改革开放以来，我国经济发展方式不断变化，目前已经变为了稳定发展的常态。经济持续高速发展虽然有很多好处，为企业带来了很多机遇，但同时也给它们带来了很多挑战。在经济持续高速发展的状态下，交通工程施工企业的传统结构和运作方式已经不适合现代企业的发展，这就要求企业改变传统的运作方式，为企业注入新鲜血液，以应对经济的高速发展。同时，也需要对企业的人力资源进行革新，要对其所处的环境有一个全新、全面的认识，对人才培养进行改革，以适应现代经济发展。现就对交通工程施工企业人力资源管理困境及对策进行详细的探讨。

一、交通施工企业人力资源特点

随着经济社会的发展与“一带一路”倡议的实施，我国的交通行业获得了长远持续的发展，交通工程项目逐渐增多，相较于一般性质的建筑工程施工企业，交通施工企业的人力资源管理具有一定的特殊性，具体表现为：交通工程是一项关乎国计民生的工程项目，对于一个地区的经济社会发展具有十分重要的作用，这就要求交通工程施工人员不仅要具备专业的施工知识与施工技能，还要具备一定的思想道德品质、社会责任感。一般而言，相较于其他行业，交通施工企业的人力资源具有如下特点：

（一）人才结构的复杂性

对于工程施工企业来说，它们的人力资源构成绝大多数都比较复杂，不仅有施工人员，还有现场管理人员、中高层管理人员、工程造价人员、工程监理人员等，其中他们学历的高低、专业知识丰富与否、是否具有实际经验等等都体现了人才结构的复杂性。另外，企业中还有从海外或者其他地方引进高新技术和管理人员，这些人有着不同的社会经历和社会经验，他们的人生观和价值观也不尽相同，自身的特点也各不一样，这就造成了企业人才结构的复杂性。

（二）人才分布的不固定性

工程施工企业的工作地点都不一样，他们有很强的流动性，没有固定的工作场地和工作部门。同时，如果施工企业不一樣，他们施工项目的大小、施工时间、施工结果、施工流程、施工地点以及施工人员要求都不一样。很多时候，不同的施工项目会由不同的人组建，项目结束以后，这些施工人员又被重新分配工作，人员结构被重新调整，这就导致了这类施工企业人才分布的分散性。

二、人力资源管理在工程施工管理中的重要性

人力资源管理突出的是一个企业的竞争力。当一个企业的人力资源管理达到顶峰的时候，这个企业的竞争力也会随之上升。一个企业能否健康发展，很大程度上取决于员工素质的高低，取决于这个企业的人力资源是否足够强大。工程施工类企业的员工大多学历不高，有的只会用力气，这就显现了人力资源管理在工程施工类企业中的作用。如果企业管理人员能够根据企业的发展现状和员工的个人情况，运用人力资源管理创造一种和谐的氛围，通过对员工的不断培训，横向或者纵向地进行岗位调整，使人尽其才，每个人都能发挥自己的作用，让企业中的每个员工都能感受到自己对企业的贡献，提升员工的工作幸福感与获得感，这对企业的发展和员工的稳定有很好的效果。同时在日常的工作中，还能让员工把企业成功与否与自己的利益联系起来，增加自己的创造性，营造一种良好的工作条件，使员工主动，自觉地维护企业并带动企业的发展，提高自己的业绩，从而提高企业的工作效率，也会让自己的企业在施工类企业中占据有利地位，从而实现自身的全面发展。

三、交通工程施工企业人力资源管理困境

近年来，随着经济社会的发展与生活水平的提升，交通工程施工行业获得了巨大的发展，但由于各项主客观因素的限制，我国部分交通工程手工企业还存在诸多困境，具体表现在如下方面：

（一）管理人才匮乏

1.人力资源制度完善不足，人才结构不合理，人员素质不高。目前，社会经济高速发展，不仅对企业发展的要求有了提高，而且对企业员工的发展要求也有了很大的提高。现在的社会对专业的技术人员以及管理人员有着较高的要求，但交通工程施工类企业中这些人才严重缺乏。对于交通工程而言，无论是哪一类工作，都需要有专业的技术人员完成，但相反的是，在人力资源管理方面，交通工程类企业最缺乏的就是技术人员，甚至有的企业让员工临时培训，充当技术人员。即使有这类的技术人员。在工程企业中，这类技术人员分布不均，很难结合不同工作人员的自身情况来做最适合自己的工作，从而浪费了很多人力资源，也导致了很多具有潜力的员工流失。此外，高水平人才较少。随着企业的发展进步，交通工程施工企业逐渐构建了一批专业的人才队伍，项目经理、技术骨干、管理人才等，但交通工程施工领域内的高精尖人才较少。一般而言，高精尖人才对于企业的发展进步具有十分重要的意义，甚至能在一定程度上对企业的发展起到决定性的作用。

2.人才培训效果较差。无论是哪一类企业在人力资源的活动中培训工作，尤其重要，培训工作的效果会对企业造成直接的影响。目前交通工程类企业的培训有着很大的问题，具体表现是大部分员工不积极参加培训，相较于其他行业，交通工程施工企业员工的工作较忙，参与培训的时间较少，或者是企业的培训班或培训计划，没有根据企业的实际情况而制定，更多的是以资格考试等基本培训为主，业务培训等技能培训为辅，且很少甚至完全不对培训效果进行量化考核，从而导致培训效果不理想。现在大部分企业的培训以考证为主，没有真正地去参加实地培训，员工缺乏实际经验，缺少针对性，并未在全面、系统地了解和掌握企业与员工实际情况的基础上进行培训，从而将员工参与培训的积极性大打折扣[1]。应该向华为这类大企业学习，参考他们的管理方法，再结合自己的实际情况，改善一下，促进企业发展。

（二）目标规划不明确

目前部分企业发展存在目标规划不明确、不具体等问题，明确具体的目标规划对于企业的发展来说具有至关重要的作用。一个企业全面的目标规划，在企业的发展中起着领头羊的作用。明确的目标规划是企业这一年来的发展的重要方向，而目前部分交通工程类企业很少针对企业的实际情况做出明确的短期和长期目标，存在目标不明确、目标不切实际、目标过于模糊等问题。所以企业应当依据自身情况定制合适的目标规划，并根据市场和政治的变化及时的做出调整。

（三）管理观念问题

现在处于新时代社会经济的发展，也进入了一个新的阶段，企业的发展也应该进入一个新的阶段。那些传统的企业结构和传统的企业管理观念不再适应现代企业的发展了。但仍然有很多交通工程类企业依然使用原来的管理观念和管理方法，这严重地阻碍了企业的发展[2]。有很多企业的领导人认为传统的企业管理观念仍然适用于新时代的企业发展，这表明他们并没有考虑到新时代下企业转型后对企业管理的要求更高，也更精准，从而导致他们盲目使用原来的企业管理观念。这不仅为企业发展带来了阻碍，同时也影响了企业向现代化企业的转型。作为企业的领导人，在现代经济高速发展的状态下，企业的发展应该是与时俱进，紧跟时代发展趋势，像京东、顺丰一样顺应时代发展，而不是墨守成规。

四、交通工程施工企业人力资源管理策略

针对上文中提到的交通工程施工企业人力资源管理的困境，各大企业都开始积极探索和寻找全新的人力资源管理对策以实现自身的长远持续发展。

（一）转变管理模式。随着现代经济的高速发展，传统的企业管理观念已不适用于现代企业的发展，作为企业领导人，应该转变传统的企业管理理念与企业的管理模式，积极学习全新的科学的企业管理理念，真正认识到人力资源对于企业发展的重要作用，制定科学的人力资源战略，以推动企业向现代化转型。工程施工类企业的管理目标相对来说比较分散，施工项目的安全质量与生产进度的信息比较繁多，施工地点也分布得比较广，这对传统的信息交流就有了限制，往往会造成信息脱节的现象，我们可以利用计算机网络形成科学的信息管理系统，利用计算机来管理不同的施工信息和施工地点的分布。我们也可以以计算机为核心，建立共用的数据库，在这个数据库的配置下，为公司各个部门以及各个工作岗位的员工进行适当合理的工作分配，同时也可以更加合理地记录施工的信息以及施工要求[3]。

（二）制定发展战略。一个企业在发展的不同阶段，都要制定不同的发展战略。在现代化经济的发展下，国家政策有利于施工类企业的发展，交通工程施工类企业可以根据国家的相关政策，采取必要的措施，为企业提供一个良好的竞争环境。同时要强化企业的管理体制，从基层人员到高层人员，都要学习新的企业战略知识，将企业的奋斗目标牢记于心，内化于行，同时将企业的奋斗目标传达给一线的施工人员，培养员工的战略意识。同时还要创新企业的融资模式，提高企业的资本运作能力，交通工程施工类企业的工程总承包方在转变的时候，融资与资本运转能力在企业的发展中占有很大的比例，创新企业的融资模式，可以为企业提供很多的资金来源，而提高企业的资本运作能力，能够降低企业的财务风险，提高企业在生产经营活动中的资产增值。

（三）做好整合工作。在现代化经济的发展中，企业转型已经很普遍了。企业在转型中少不了会遇到很多的麻烦，但是在转型过程中，要学会适当地调整。在转型整合的过程中，要明确产权关系，调整和设定权利关系，从而使企业既能成功转型整合又能得到最大的利益[4]。当然，在企业转型整合的过程中，不能只看到转型整合的好处，还要考虑好转型整合过程中可能会遇到的麻烦和问题。对于交通工程施工类企业而言，转型整合就意味着并购重组，在并购重组的过程中，要计划好企业本身的资金转接能力，考虑好企业即将要面临的并购重组风险，以及对如何管理和控制这种风险进行分析和解决。

（四）重视人才培养。现代化企业的发展离不开技术人员的管控，企业对于人才的培养也一样不能放松。一方面，企业要优化人才供给体系，积极拓宽人才招聘渠道，借助于社会招聘、校园招聘等多种形式、坚持高标准严要求的原则，为企业招聘既具有符合能力又具备巨大发展潜力的优秀人才，同时提升对专业管理人才的重视程度，为企业高素质、复合型人才队伍的构建奠定坚实的基础。另一方面，加大人才培養力度。在企业发展之初，要重视员工的培训，特别是交通工程施工类企业，这类企业对员工的实践能力要求很高，所以员工的实践培训不能马虎。在实际生活中，要根据员工的个人情况和公司发展来决定培训的方面，设置针对性、个性化的人才培训课程体系，同时要重点培养技术和管理型人才，让这些人才居于企业的中层，成为企业的中坚力量。对一线施工人员的培训也同样不能放松，要重点培养他们的动手能力，为企业开拓更好的前景[5]。而企业的管理型人才的培训，在企业的技术型人才之上，重点培养他们的管理能力，让他们领导企业走向更高层。此外，企业还要构建完善的人才激励机制，对于那些表现优秀的人才进行精神与物质的双重激励，对于那些表现一般或出现重大失误的人员进行相应的批评与惩罚，在提升员工工作积极性与主动性的同时增强员工的幸福感，最大限度地留住优秀人才，减少人才流失率[6]。

五、结语

总而言之，在经济发展的洪流之中，交通工程类企业不能墨守成规，要勇往直前，勇于突破。经济快速发展下，这类企业都面临着许多的困境，但同时也面临着很多的机遇，我们应该抓住机遇，迎接经济发展带来的挑战，带领企业走向更好的方向。通过这篇文章的讲述，希望可以为交通工程类企业提供一定的参考，让它们能够更好地适应现代经济的发展[7-8]。由于本文的篇幅有限对交通工程施工企业人力资源管理的相关探讨还存在诸多不足之处，但相信随着经济社会的不断发展与相关人员的不断努力，我国未来的交通工程行业必将获得更大的发展与进步！

参考文献

[1]程爱萍.施工企业人力资源管理现状与对策浅析[J].财经界（学术版），2011（02）：171.

[2]王双苗.我国企业人力资源管理现状及发展趋势分析[J].生产力研究，2012（02）：210-211，251.

[3]于安秀.施工企业人力资源管理现状及对策分析[J].经营管理者，2009（12）：175，135.

[4]李华杰.我国施工企业人力资源管理现状及改进途径刍议[J].人力资源管理，2012（12）：97-98.

[5]朱瑞杰.新经济时代事业单位人力资源管理的创新探析[J].中国市场，2016（24）：165-166.

[6]姬红启，罗广成. 交通工程施工企业人力资源管理困境及对策[J].人力资源，2019（08）：70-71.

[7]吕望.交通工程施工企业人力资源管理困境及对策[J].交通企业管理，2018（05）：18-19.

[8]李锦洹.交通工程施工企业人力资源管理现状分析及对策研究[J].大陆桥视野，2009（04）：85-86.

作者：余辉

工程施工企业人力资源论文 篇2：

工程施工企业人力资源管理存在的问题及对策

摘 要：人力资源管理可以对企业内部进行合理的配置，提升企业的工作效率，发挥人力资源应有的作用和效果。企业应当正确认识在人力资源管理中存在的问题，及时制定合理的措施对其进行创新。文章分析了企业人力资源管理的意义，以及在人资管理工作中面临的问题，并提出了解决措施，以期可以为人力资源管理工作的开展提供有效参考。

关键词：工程施工企业;人力资源管理;企业职工

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.06.083

人力资源管理工作是企业的重要管理内容之一，如果管理工作效率较低，会使得企业职工出现思想问题，影响职工工作积极性。工程施工企业多数属于国有企业，内部管理体系较为落后，正处于快速改革的阶段，人力资源管理工作也需要进行改进和优化。目前在人力资源管理工作中存在着较多的问题，降低了工作质量，也无法对企业职工队伍起到维护作用，需要尽快解决存在的问题，才能够真正地推动管理工作改革进程。

1 工程施工企业人力资源管理意义

其一，促进企业稳定发展。通过对人力资源实施合理管理能够减少人工成本投入，招聘到更多优秀的人才，对于优化人力资源调配有着积极的影响，为企业持续发展提供人力资源基础。职工队伍素质水平的提高可以提高企业业务活动效率，创造更多经济效益，加快企业发展速度;其二，维护企业职工利益。人力资源管理工作负责发放职工的工资，为职工缴纳五险一金，加强人资管理后可以保障薪酬和福利的稳定发放，有利于稳定职工队伍;其三，加快人资管理制度创新。传统的人资管理制度较为落后，在现代社会背景下对管理工作进行改革，可以推动制度的创新和改革，完善合同管理模式，保证企业以及职工的利益。

2 工程施工企业人力资源管理存在的问题

2.1 缺少良好的管理意识

部分工程施工企业没有正确认识到人力资源管理工作的重要性，认为该项工作负责只是简单的职位调配、工资发放、出勤考核等内容，忽视了在维护职工队伍、实施人文关怀等多个方面的工作，没有重视对人资管理工作进行改革和创新。企业在认知方面的狭隘也降低了人资管理效率，难以提高企业职工的工作积极性，难以让职工主动投入到工作中，无法发挥人力资源管理维护职工队伍的意义和作用。

2.2 管理方式落后

人力资源管理方式不能过于单一，应当跟随时代的进步不断改进和调整，使管理方式可以满足现代人力资源管理的需求。当前在管理工作中存在着方式简单的问题，所使用的模式过于传统，将垂直管理作为主要的管理方法，虽然可以落实管理制度，但是职工接受度较低。扁平化管理模式没有在企业中广泛使用，无法对职工实施人文关怀，使管理人员以及职工之间出现了一定的距离，容易使职工队伍出现不稳定的现象，工作人员思想波动幅度大。

2.3 缺少专业的管理人员队伍

其一，管理人员整体素质水平较低。个人工作人员管理思想较为落后，从而影响了管理行为以及方式，在管理工作中出现了过于主观的现象，难以在企业中构建公平、公正的工作氛围。多数管理人员综合素质较低，无法适应现代人资管理工作的需求，如工作时需要使用到心理学理论、人际交往理论等，但是管理人员缺少主动学习的意识;其二，企业缺少合理的培训方式。培训是管理人员进行继续学习的重要方式，但是企业没有重视培训活动的重要性，管理人员的能力无法得到有效提高。

2.4 管理机制较为僵化

管理机制是指导管理工作得到落实的关键因素，然而目前工程施工企业的管理机制都存在僵化与同质化的问题，管理机制不符合现阶段企业的发展需求。管理机制弹性化水平较低， 没有突出不同岗位和不同职工存在的差异，难以对企业内部的人力资源实施合理的调配。在制度方面也缺少刚性要求，在绩效考核的过程中出现了随意化的问题，给管理机制作用的发挥造成了一定的制约。因此需要立即对管理机制进行改进。

2.5 拖欠工资社保严重，导致人才流失严重

施工企业所负责的项目建设周期长，难以及时回收资金，难以保证按时发放工作。当前施工企业经常出现拖欠工资的问题，使企业职工在工作过程中出现了严重的不良现象，工作气氛较差，工作懈怠现象明显。社保是保证职工个人利益的关键要素，是企业应当为职工缴纳的福利，但是很多企业只是为职工缴纳部分保险或者设置过高的缴纳门槛，影响了职工工作积极性，容易出现人才流失的问题。

3 提高工程施工企业人力资源管理质量有效策略

3.1 形成全新的人力资源管理意识

科学发展观是我国社会在发展过程中所遵循的主要理念，人力资源管理工作也需要将这一理念落到实处。作为负责管理工作的人员应当形成科学发展观，认识到职工在企业发展中的主体地位，充分尊重每个职工的内心需求，充分发挥以人为本的优势，对人力资源管理模式进行调整。管理人员应当和企业职工进行紧密的交流，以此来针对企业职工的个人情况制订合理的排班计划，为企业职工留出充足的休息时间，使企业职工可以以最佳的状态进行工作。管理人员应当更加关注企业职工的个人生活和情感变化，向企业职工提供鼓励和温暖。特别是现代施工企业工作压力较大，多数企业职工出现了心理健康问题，管理人员应当重视对企业职工实施心理健康问题干预，给予企业职工发自内心最为真诚的人文关怀。

3.2 丰富人力资源管理方式

其一，信息技术的快速发展给人力资源管理工作带来了新的動力，能够丰富管理手段，提高人资管理质量和效率。企业可以创建人力资源管理信息化系统，在信息化系统中完成一系列的人力资源管理工作，例如工作分配、绩效考核、职位变动等工作的流程都可以在系统上完成，减少了中间环节的审批时间。通过信息化系统可以让各个部门在平台上进行沟通，分享和人力资源有关的信息，能够让各个部门投入到管理工作中;其二，应用项目片区化管理模式。针对企业承建区域内的工程项目进行规划，打造高水平的统一管理团队，对片区项目实施统一规划，能够有效提高管理质量，降低在管理工作中的人力成本投入，有利于让项目工程发挥更高的效益。

3.3 打造高水平的人力资源管理队伍

人力资源管理队伍的工作会受到工作人员综合素质的影响，应当打造高素质工作队伍才能够保证管理工作有序开展。首先，应当对管理人员进行培训，使其能够正确认识新时代下人资管理理念的创新，应用新型理念和手段对工作模式进行改进。在培训时应当改变培训形式，如利用线上平台实施培训，要求管理人员在规定时间内自主完成培训课程和课程考核，保证管理人员通过培训考核，提高自身的能力。其次，在管理队伍中树立典型榜样，充分发挥榜样的带头作用，使得其他人员能够向榜样学习，打造良好的工作氛围。在该种模式下可以形成以骨干人员为核心的工作队伍，促使整体管理工作质量的提高。最后，积极吸收新型人才前往企业人资管理岗位中，充实工作队伍，使工作队伍能够焕发出新的活力。

3.4 打造开放化管理机制

在新的社会形势下人资管理理念已经出现了变化，如果继续沿用传统的管理理念，会使得管理工作出现效率低下的问题，为此需要在企业内部构建开放化管理机制。首先，在施工企业内部同时实施刚性制度和柔性管理，在规范企业职工工作方式的同时对职工实施人文关怀。其次，对考核机制进行完善和改进。绩效考核的过程中应当对绩效指标体系进行创新，将职工各个方面的工作情况进行量化，从情感态度、专业技能以及最终效益等多个方面对考核指标进行不断的完善和调整，如工作成绩、工作态度、工作效率等，丰富指标内容，健全指标体系。最后，在企业内部公开举办竞聘活动，职工通过内部竞争招聘的方式争取领导岗位。内部竞聘可以让职工在相同的起跑线上进行竞争，在企业内形成良性竞争氛围，调动职工发展自己、提升自己的积极性。内部竞聘能够对人才资源进行合理调配，使岗位符合人才期望、人才符合岗位任用标准，达到合理任用人才的目的，充分发挥人才的主观能动性和特长。

3.5 对激励机制进行创新

激励机制的使用可以有效提升职工的工作积极性，是人力资源管理工作中的重点内容。原有的激励机制过于单一，缺乏积极的影响和作用，为此需要对激励机制实施创新，充分发挥职工的主观能动性。奖惩制度的设定是极其必要的，可以通过奖励机制激励企业职工，通过惩罚机制对企业职工进行约束和规范，不仅可以让企业职工以更加正确的态度面对工作，也可以促使工作水平全面提高。为了提高职工的工作能动性，可以为获取职业技能证书的职工提供奖励，如获取注册类证书后可以为职工发放奖金或者提供公费旅游机会。在现代企业中合作意识是每个团队都需要拥有的，要想发挥团队的作用，企业可以针对不同部门设定相应的年终考核指标，选择考核成绩好的部门发放奖励，能够让职工在关注自身奖励的同时也关注团队的工作绩效，促使企业整体工作效率的提高。

4 结论

当前企业在人力资源管理工作中存在着缺少良好的管理意识、管理方式落后、缺少专业的管理人员队伍、管理机制较为僵化的问题。为此需要形成全新的人力资源管理意识，拓展人资管理方式，打造高水平的人力资源管理队伍和开放化管理机制，对激励机制进行创新，才能够提升人力资源管理水平。未来工程施工企业面临的竞争会愈加激烈，必须要重视对现有的人资管理模式进行改进，以此来提高职工队伍的稳定性。

参考文献：

[1]张永强.施工企业加强海外人才培养与管理的策略探讨[J].企业改革与管理，2019（11）：117，119.

[2]吴丹.基于战略性人力资源管理理念的工程施工企业海外人才队伍建設探讨[J].企业改革与管理，2020（18）：111-112.

[3]王荣，周文博.工程施工企业组织人事管理存在的问题及措施建议[J].企业改革与管理，2020（10）：97-98.

[作者简介]李倩倩（1989—），女，河北唐山人，毕业于天津理工大学，政工师，本科，研究方向：人力资源管理。

作者：李倩倩

工程施工企业人力资源论文 篇3：

现代人力资源管理措施分析

【摘要】 市场竞争归根到底是人才的竞争,随着经济时代的到来,高素质、复合型的、开创型的人才也日益成为施工企业发展的动力,谁拥有人才,谁就有可能在市场竞争中取得胜利。而人才作为施工企业的一项极其重要的资源,如何在新形势下加强人力资源管理将对企业的发展有着深刻的影响。因此,将对施工企业如何加强人力资源管理进行初步的探讨。

【关键词】 人力 资源 管理

1.工程施工企业人力资源的特点

人力资源布局分散。工程项目一个显著的特点就是流动性强,它不像一般的生产型企业,具有固定的生产场地和生产部门。施工企业作为工程项目的建设者,它的具体的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化,通常是根据某个工程项目的具体情况,比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个适应的项目管理机构,而随着工程项目的结束,下一个项目的开始,人员组成又要进行新的调整。因此,施工企业的人力资源在其布局上就有分散明显、流动性强的特点。

人力资源成份复杂。就大多数施工企业而言,其人力资源的组成是比较复杂的,既有学历低但实践经验丰富的技术工人;也有知识水平较高的大中专毕业生,他们作为新鲜血液提高了施工企业的整体素质,但相对缺乏经验;此外还有一些企业专门引进的专家型的管理人员和技术人员。这些处于不同层次的的人才有着各自的特点和价值目标,对于自身价值的实现要求也有所不同,因此,由他们组成的施工企业人力资源系统具有相当的复杂性。

人力资源评价信息的收集相对困难。随着国内建筑市场竞争加剧以及国际市场的开拓,同时由于施工行业自身的特点,现在很多施工企业的工程项目遍及国内各地,其中更有部分企业已涉及国际工程。虽然目前的信息传输十分发达,但是由于许多工程项目的所在地相对较为偏僻,加之施工企业在信息网络建设方面还比较落后,因此,对这些分散的人力资源的评价信息往往难以及时汇总和传输到人力资源管理部门,即使获得的信息也具有明显的滞后性。这就给全面分析评价企业人力资源系统的状况、高效管理人力资源带来很大的困难。

2.人力资源管理措施分析

强调“以人为本”的管理理念,加强员工培训,注重员工的职业生涯设计。在传统的管理模式中,对员工的管理主要强调控制和服从。而施工企业由于体制和其他一些原因,比如说有些企业是军转工形成的,因此在这方面表现的就更为突出一些,更加强调员工对组织集体的服从性,而忽略了对员工的引导性。因此,要加强施工企业的人力资源管理,应当强调“以人为本”的理念,以“人”为中心,提高管理者和员工的双向沟通,把做好“人”的工作视为人力资源管理的根本。

加强对企业人力资源管理的重视,建立科学系统的人力资源管理制度。要想提高施工企业人力资源管理水平,使之发挥促进企业发展的作用,首先企业要加强对其重要性的认识,同时应在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度。随着“入世”的到来,人力资源开发与管理制度的竞争给人力资源开发与管理水平的竞争将成为企业竞争的焦点。作为现代施工企业,应当充分利用计算机管理信息系统,对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理,对企业的人力资源进行分类,确定出待开发、培养的以及急需引进的人才,并制定出对企业人力资源的评价标准体系,注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息,建立起流畅的企业人力资源管理信息网络,使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。

同时,为了更好地制定、贯彻人力资源管理制度,企业也要加强培养专业化的人力资源管理队伍,可以对现有的人事管理人员进行专门的培训,或者引进部分经验丰富的人力资源管理专业人员。总之,只有建立起科学的人力资源管理制度,才能实现吸引到企业需要的人才、充分挖掘现有人才潜力的目标。

建立高效的多方位的人才激励机制。人力资源管理的最终目的是充分开发利用企业的人力资源,使员工最大限度的发挥其积极性、主动性、创造性。而要实现这个目标,单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的,必须采用多方位的激励手段,实现激励体系的多维化发展,通过提高员工的生活质量,真正实现人力资源管理的目标。 施工企业传统上主要采用薪资激励的手段,这虽然是一种十分有效的手段。但随着社会的发展,人们对自我价值实现的标准也有所改变,特别是对年轻一代的技术性人才,仅靠物质激励手段已经难以满足他们的要求。因此,施工企业应注意从其他方面对员工进行激励。

首先,企业应建立以目标实现为导向的激励机制,加强对员工的精神激励,具体可采取参与激励、关心激励、认同激励等方式来调动员工们的积极性。在市场经济条件下,虽然具有竞争力的薪资能够起到吸引和留住人才的作用,但也缺少企业对员工的内在吸引力,员工也缺乏对企业的忠诚度。根据美国管理学家马斯洛的需求层次理论,当人们的基本需求得到满足时,人们更注重社会、集体的认同感以及精神上的满足。因此,在目前建筑市场竞争激烈、施工企业经营困难的情况下,人力资源管理激励方式的重点应该放到如何体现员工自身价值上,建立以提高员工的成就感、以目标实现为导向的激励机制。让员工更多参与企业管理,使职工产生主人翁责任感,从而激励职工发挥自己的积极性。

其次,施工企业应借鉴国外先进激励模式,制定具有长期性的激励机制。企业若想得到稳步的发展,就必然需要一支相对稳定的人才队伍,因此施工企业必须建立高效的长期激励机制,在这方面,国外有很多成熟的经验。例如,目前许多发达国家正在进行"为员工设立长远福利计划"的改革,这些企业除了政府规定的养老金、医疗保险、工伤保险、住房公积金外,还为员工办理了各种各样的商业保险,不少股份企业还采取了股权奖励等手段,使员工与企业的长期发展紧密结合。而目前随着许多国内施工企业的股份制改造,这也应成为进行长期激励的一种重要手段。施工企业进行人力资源管理时通过加强对员工的长期激励,可以刺激员工的长期行为,减少离职率,从而稳定人才队伍。

加强员工培训,为员工进行职业生涯设计,就是实现“以人为本”管理理念的一个有效手段。知识经济时代,科技文化知识日新月异,国际建筑市场进一步开放,这些都使得广大施工企业需要更多与时代发展要求相适应的人才。所以,加强员工培训,既为自己建立了稳定的人才队伍,也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。例如国内某大型路桥施工企业在企业里挑选出若干名外语基础好、有一定现场施工经验的年轻技术员到某名牌高校进行外语、国际工程管理等方面的培训,经过一年后,这批人员不但熟悉了国际工程惯例及相关国际工程管理知识,而且一次性全部通过WSK考试,企业也为自己开拓国际工程市场建立了坚实的人才基础。由此可见,通过为员工提供培训机会,企业和员工实现了双赢的局面,有效的进行了人力资源管理。

小结

总之,施工企业若想在建筑市场开拓市场,促进自身发展,不仅要提高财力、物力方面的竞争力,更要关注企业人才方面的竞争力,这就要求施工企业必须大力加强人力资源管理,虽然目前大多数施工企业在这方面水平还存在不足,但通过加强认识,制定科学合理的人力资源管理制度,就能做到利用后发优势,实现高效现代的人力资源管理。

参考文献:

[1]郝玉柱.企业如何实施人本管理[J].施工企业管理,2002(3).

[2]王东升.加入WTO对人力资源开发的影响[J].经济管理与研究,2002(4).

(作者单位:富裕县电业局)

作者：王 莹