人力资源管理措施论文

摘要：近年来，随着社会发展进程的不断加快，市场经济的水平也得到了很大提升。现阶段，国企在具体的发展过程中，为了可以更好的满足现代企业管理需求，也积极应用了劳务派遣用工形式，以保证企业可以在激烈的市场竞争中长久发展下去。本文对劳务派遣用工的国企人力资源管理进行了分析，以期促进国有企业人力资源管理水平的提高。今天小编为大家精心挑选了关于《人力资源管理措施论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

人力资源管理措施论文 篇1：

分析大数据时代企业人力资源管理措施

摘要：随着信息技术和计算机技术的不断发展，大数据的研究应用也不断的深入，大数据时代已经慢慢到来。而在全新的时代背景下，企业的经管也开始进行改革，企业的管理模式和管理技术也随着企业的变革发生着变化，而对大数据的有效应用就是其中较具代表性的一种，文中对改背景下，企业人力资源管理措施进行详细分析。

关键词：大数据时代;企业人力资源;管理措施

人才是企业的发展根本。一个企业只有在各个部门都拥有最专业的人才，这个企业才能更好的发展，才能在经济市场上占有一席之地，所以，企业一定要注重人力资源的培养。随着大数据技术的引用，企业的人力资源管理措施可以提高管理效率，实现企业内部的稳定，从而可以营造良好的企业氛围。本文根据大数据时代企业人力资源管理措施进行深入分析，并在分析的基础上提出有效建议。

1.大數据时代对企业人力资源管理的影响

随着科学技术的不断发展，先进的人力资源管理措施对于企业发展而言是一个决定性的存在。落后的公司管理模式和管理方法在企业发展的道路上必定会成为阻碍，企业如果想在经济市场中占有一席之地，那么就要进行人力资源管理模式和工作核心的整体改变。很多企业受传统管理思想模式的束缚，在进行改革的时候就会遇到一定的困难。对于一个企业来说 ，想要改变企业的人力资源模式对企业来说是一个不小的挑战，首先在进行改变传统观念上就存在着一定的阻碍，在提高管理效率的同时也会给人力资源带来泄密风险，所以大数据时代的到来对于企业的人力资源培养来说就是一次全方面的革新[1]。

2.大数据时代下企业人力资源管理存在的问题

2.1传统管理思想的阻碍作用

随着市场经济进入了大数据时代，企业也要随着经济的发展进行相应的改革[2]。在现阶段的企业中，企业人力资源管理是存在一定问题的，传统的企业人力资源管理理念经过企业多年的使用，在企业员工的心中已经根深蒂固。对于企业的领导者来说，对于传统管理的使用已经得心应手，对传统的人力资源管理也颇为信赖。在这种情况下，大数据下的新型人力资源管理理念一时间难以在公司内部进行传播。

2.2人力资源管理模式的更新困难

对于一个企业的发展来说，企业的技术人才和技术能力都占有非常重要的地位。在企业中，人为企业发展之本，所以在公司中实行技术的发展离不开专业的技术人才，同时也离不开革新技术的支持。但是随着时代的发展，公司里一些老员工的思想过于陈旧，及时技术熟练，思想也跟不上时代的潮流，发明出来的设备不适合当今时代的需要。在这种情况下，企业就需要聘任一些新时代的优秀人才，特别是一些与大数据相关的专业人才。现在的社会中，对于专业的全能人才都是非常缺乏的，以至于企业的人力资源发展缓慢。要想实现大数据时代下的企业人力资源管理模式改革，首要的任务就是要做好人才准备和专业知识技能准备[3]。

3.大数据时代企业人力资源管理优化策略

3.1优化人力资源的管理模式

由于受到传统企业人力资源管理模式的影响，很多企业的管理模式采用的都是静态信息管理，在这种管理的过程中，无法做到人力资源的及时更新[4]。在企业的整合中，还缺乏信息碎片的收集能力和整理能力。随着众多企业走进大数据时代，人力资源也慢慢地开始走向信息高度化。首先要明确员工在企业发展中的地体地位，在企业中应该实行上下级平等的原则，对于下级员工的一些建议，上级领导者要对其进行深刻的分析。在企业中实行人性化的管理方式，上层领导应该多深入基层员工内部去了解员工面临的困难和问题，注重企业专业人才的培养，将企业管理与先进知识技术相互结合，从而提高企业的内部凝聚力，所有员工都可以齐心协力的为企业的未来共同努力，营造良好的企业氛围，从而促进企业的良性发展。

3.2构建新型人力资源管理团队

随着市场经济的不断发展，各行业企业出现的数量也越来越多，一定程度上加大了企业的竞争力[5]。所以想要企业在经济发展的过程中屹立不倒，并且仍旧处于上升趋势，首先就要对企业内部的人力资源培养作出相应的改革。构建新型人力资源团队就是改革的首要任务。一方面，传统的人事管理团队要进行理念升级和专业技术的提升，充分了解大数据时代下新型的人事管理理念。另一方面，就是公司要招收一些专业性的人才，更新人员的配置。在企业中经常开展一些培训课程，针对不同的员工进行不同的培训方式。例如：对于公司中的一些老员工，这些员工的专业技术很强，但是这些人由于时代的关系，所设计出的设备已经不适合当代人们的需要，对于企业中老员工的培训，企业应该开设一些跟紧时代发展的课程，让老员工的思想也能够与时俱进。而对于企业中的一些年轻的新员工，这些人是企业中的新鲜血液，所设计出来的设备足够满足大众的需要，但是专业技术实践能力相对不强，因为这些人刚刚踏进社会，所从事的工作也不是很多，所以企业在进行培训的过程中要多给新员工一些动手实践的能力。企业吸收新型人才，更新人力资源的管理，优化人力资源管理团队，让新型的技术人才带动企业管理模式的全新改革。

作者简介：贺伟斌（1983.3-），男，汉族，内蒙古呼和浩特市人，中国传媒大学，助理工程师，就职于内蒙古华电新能源分公司。

作者：贺伟斌 张海林

人力资源管理措施论文 篇2：

基于劳务派遣用工的国企人力资源管理措施

摘  要：近年来，随着社会发展进程的不断加快，市场经济的水平也得到了很大提升。现阶段，国企在具体的发展过程中，为了可以更好的满足现 代企业管理需求，也积极应用了劳务派遣用工形式，以保证企业可以在激烈的市场竞争中长久发展下去。本文对劳务派遣用工的国企人力资源管理进行 了分析，以期促进国有企业人力资源管理水平的提高。

关键词：劳务派遣用工;国企;人力资源;管理

随着经济全球化推进速度的日益加快，劳务派遣作为一种新颖的用工 形式发展迅速，目前已成为国有企业不可缺少的用工形式。  2008年新《劳 动合同法》正式颁布，内容明确了劳务派遣这一用工形式的法律地位。劳 務派遣这种新的用

工方式在我国不断发展，这对于合理配置人才，充分发挥人才的 作用，提高人才管理效益和专业化水平，促进经济社会发展具有重要意 义。但也存在着一定的风险，特别是对用工企业而言，风险更大，值得 认真研究。

1 劳务派遣用工的概述

针对劳务派遣来说，其主要在辅助性、临时性或替代性等工作岗位中 实施。它是通过劳务派遣的机构和派遣劳工进行劳动合同的订立，将劳动 者派往其他的用工单位中，再通过用工单位对派遣机构进行一笔服务的费 用支付的用工类型。在劳务派遣用工中，主要涉及到的主体有劳务派遣的 单位、被派遣的劳动者和用工单位三方。

2 劳务派遣用工形式引入国企的原因

国有企业引入劳动派遣用工形式的原因，主要包括以下几个方面：第 一，用工制度的影响，在国有企业中，“能上、能下、能进、能出”的体 制，在一定程度上增加了国有企业员工退出的难度，使得国有企业承担较 高的用工成本，加之用工模式的影响，在部分国有企业存在待岗职工、内 退职工偏多的问题。而劳务派遣用工形式能够以企业经营的需求为基点进 行人员的调动增减，还能有效避免劳动争议的发生，降低国有企业的用工 成本以及节约成本;第二，避免无固定期限劳动关系，我国劳动合同法规 定，企业与劳动者签订第二次劳动合同时，应当订立无固定期限的合同，  若签订这一劳动合同，会在一定程度上弱化人力资源管理的成效，而在劳 务派遣用工形式中，与劳动者签订正式劳动关系合同的是派遣单位，使得 劳动者与用工单位难以形成无固定期限的劳动合同;第三，降低人力资管 理成本，在劳动派遣用工的形式中，人力资源管理工作处于外包管理的状 态，  这有利于降低国有企业人资管理的繁复性，   进而实现人力资源管理难 度的降低;第四，减少用工成本，一般而言，职工的薪资由以下几点因素 决定，主要包括

法律政策强制规定、单位薪资水平、职务与工作性质以及供求关系等 方面，而劳务派遣用工形式的运用，能够使用薪资较少的派遣员工进行辅 助性工作，以实现国有企业用人成本的降低。

3 劳务派遣用工形式下的国企人力资源管理措施

3.1  加强对派遣单位的合理选择

派遣单位的选择作为劳务派遣用工形式实施过程中的关键环节，对劳 务派遣用工形式作用的发挥具有重要影响。对此，在实际的实施管理过程 中，针对于派遣单位的选择，应当从以下几个方面进行考量：一方面是资质 审核，在选择派遣单位前，应当对派遣单位的合法资质进行严格审核，避免 因无合法资质而导致劳动派遣协议无效的问题出现;  另一方面是对比选择，  由于派遣单位与用工单位会共同承担部分责任，为保证国有企业自身的信 誉，在选定派遣单位时，应当尽可能选择实力更强、信誉更好的单位。

3.2  强化劳务派遣单位的监督和管理

在国企的具体发展阶段，还应该强化对劳务派遣机构的监督。在实际 的工作中，如果只是派遣单位管理存在问题而出现的纠纷，而用工企业没 有任何过错，但依然要承担部分法律责任，而给企业造成损失。所以，用 工企业一定要加大对派遣单位的监督，强化管理。此外，为了可以更好地 对管理中出现的问题进行解决和处理，在今后管理工作进行过程中，应该 结合企业的具体发展现状，采用科学的手段，合理地制定相关管理机制，  并且对员工的实际需求进行分析和研究，有针对性的进行做好对接工作，  提升管理效果。

3.3  加强对劳务派遣人员的管理

尽管劳务派遣的人员和劳务派遣的机构存在劳动合同的关系，但因为 劳务派遣的人员是为用工单位而工作，因此用工单位也要做好对劳务派遣 人员的管理：

一是做好招聘的培训管理工作。基于劳务派遣的组织对派遣的员工开 展基本的安全教育和自身权利与义务的告知教育，则用工单位还要和工作 岗位的要求结合，对派遣的员工进行教育培训的计划制定，对派遣员工进 行培训，培训的内容涉及到企业文化的宣讲、岗位工作的要求、工作职责 的培训、管理制度的培训以及知识技能的提升等，让派遣员工能够和正式 工获取同样培训，促进劳务的派遣员工综合素质的提升。二是做好薪酬福 利的管理工作。用工单位要和劳务派遣的机构沟通，按照劳务派遣的员工 岗位和技能不同对劳务派遣的用工薪酬制度制定，且按照用工单位效益的 增长以及政府工资的调整规定，来对劳务的用工人员实施科学化和常态化 的薪酬调整制度建立。同时，用工单位对他们进行必要劳动保护的措施提 供，确保劳务派遣的员工具有劳动的安全性和国家规定内的休息与休假权 利等，且劳务用工还要享受到特殊岗位的津贴和高温费等相关福利。三是 做好员工考核和职业生涯的管理工作。用工的单位要对劳务的派遣员工进 行绩效考核的机制建立，对表现较为优秀的相关员工进行转正机制、合格 后继续留用机制、不合格则退回机制的建立，来对他们的工作实施考核，  且将考核和薪酬福利以及培训等实现有机的结合，来使劳务派遣的员工实 现自身素质以及技能水平的不断提升。

3.4  制定严格的派遣劳工协议

过去派遣劳工企业、被派遣劳工和用工企业国有企业间在派遣劳工、 雇佣派遣劳工的过程中，会发生很多争端。为了避免这种情况的发生，派 遣劳工企业和吸纳派遣劳工的企业都做出了很多的措施。针对于这种情况 的发生，国有企业需要对于合约中的相关事项都要进行严格商讨和核对，  保证劳工和劳工派遣公司以及被派遣企业国有企业的合约准确明了，减少 合约纠纷的发生，从而保证劳工和用工企业的合法权益，使得劳工能够更 好地为国有企业工作，使他们无后顾之忧。劳务派遣已成为当前我国国有 企业的主要用工形式之一，由于其节约用工成本，可以有效的规避用工企 业的各类潜在风险，在国有企业中已得到蓬勃发展。在实际用工中，企业 自身除依法履行应承担的责任和义务外，更要选择信誉高、实力

强的派遣结构，加强对其的监督和管理，设计好派遣流程并重视派遣 协议的订立工作。在最大限度防范和减少风险的基础上，将劳务派遣用工 发挥其最大的功用。

结束语

总之，劳务派遣已成为当前我国国有企业的主要用工形式之一，由于 其节约用工成本，可以有效的规避用工企业的各类潜在风险，在国有企业 中已得到蓬勃发展。但是其在实际的运用过程中存在较多的问题，国有企 业可以从优化管理制度、建立监督体系以及严格派遣机构选择的方式，降 低劳务派遣用工风险发生的可能性，进而为国有企业的稳定发展提供必要 的人力支撑。

参考文献：

[1]毛波，张立东，高世东.劳务派遣用工形式下的国企人力资源管理研究[J].中国新技术新产品，2017，（14）：169-170.

[2]张凤婷.人力资源管理中劳务派遣用工之道[J].中外企家，2015，（05）：150-151.

[3]刘勇.劳务派遣用工形式下的国企人力资源管理研究[J].北方经贸，2015（06）：272+274.

作者：田彦朋

人力资源管理措施论文 篇3：

以人为本视角下事业单位人力资源管理措施研究

以人为本是人力资源管理最重要的原则和战略选择，有助于事业单位充分发挥人的主观能动性，最大限度地发挥潜能。特别是在新经济发展时期，以人为本的理念在事业单位人力资源管理中将发挥着越来越重要的作用。当前，事业单位在人力资源管理中普遍你存在观念落后、激励不够、人力资源配置未达最优等显著问题，为了能够更好实现人力资源的有效利用，必须要将以人为本的理念贯穿于人力资源管理始终，从管理理念、人员需求、能力提升三方面提升管理水平，促进事业单位稳步健康发展。

人力资源管理的本质就是研究人力资源的最优配置，并将人力资源的潜在价值发挥到极致，同时，也要考虑到单位职工的物质和精神需求，并以此为激励促使员工能够更好地为单位组织服务，创造更大的价值，实现员工与事业单位发展的双赢。当今社会，事业单位改革已是必然趋势，在改革的过程中，事业单位人力资源管理能力与水平是评判事业单位发展情况、衡量事业单位改革程度的重要指标。只有深刻认识到当前事业单位在人力资源管理中面临的问题，将以人为本的理念真正贯穿到人力资源管理甚至是事业单位综合管理当中，才能最终实现事业单位社会效益经济效益的双重提升。

一、事业单位人力资源管理中普遍存在的共性问题

（一）人力资源管理松散，观念相对落后

由于历史原因事业单位的人力资源管理相对企业来说比较松散，在大部分的时间里，事业单位给大众的印象就是“铁饭碗”，因此，人力资源管理水平的强弱并不能帮助事业单位成长，使得人力资源管理在事业单位综合管理中的地位较低，没有建立起与现代社会经济发展水平和竞争水平相适应的人力资源管理体系。而事业单位在进行人力资源管理中也并没有将“人”的作用的发挥摆在重要位置上，管理理念相对落后。

（二）人力资源制度缺乏，鲜有竞争激励

大部分事业单位对人才的招聘和引进比较重视，但缺乏对人才进入后的绩效考核和激励，缺乏合理良性的竞争机制。虽然部分事业单位已经实行改制，打破了“铁饭碗”的旧体制，实行了全员聘用制，但仍旧无法改变长期以来人员形成的状态。人力资源管理没有发挥出其应有的效用，对员工的积极性和主动性的激励较少，培训与退出机制的缺乏更是使改制流于形式。

（三）人力资源开发不足，配置未达最优

在当前事业单位的人力资源管理中，尤其在职称评定方面，存在有简单地论资排辈现象，有的甚至将人际关系作为职称提升的必要因素;而在薪酬方面，更是存在平均主义、“大锅饭”、“多干少干一个样、干好干坏一个样”的思想，没有实现对人才的最优配置，对有能力的员工无法做到人岗相配、人级相配、人薪相配。与此同时，在人力资源管理的实践中，对单位员工的认知度不足，不了解员工的真实需求，更没有为职工的个人发展和职业生涯指明方向，对人才的开发与挖掘不足。

二、以人为本理念在事业单位人力资源管理中的核心地位

（一）展现事业单位正确价值导向

事业单位的特点和性质与企业不同，但将以人为本作为人力资源管理中最本质的理念是共同的。人本理念的实施实践有助于事业单位的员工凝心聚力、团结一致，有助于员工心往一处想、力往一处使，向一致目标看齐，怀揣共同的奋斗理想和坚定的信念。当全体人员形成这种共同的价值观和精神追求以后，这种意识能够彻底激发事业单位干事创业的决心和信心，促动事业单位的可持续发展。

（二）推动事业单位实现创新改革

时代在改变，事业单位的改革已经开始，配备更有激情和热情的员工，发挥其创造创新的潜能，做到人尽其才、人尽其用，才能最大限度地体现事业单位的价值导向，才能在事业发展中有所突破。将人本理念贯穿事业单位人力资源管理全过程，不仅能够调动员工的主动性、积极性，更能增强员工的主人翁意识和担当作为的精神，这大大有助于事业单位在新时代、新时期、新环境下的改革创新。

（三）帮助事业单位塑造内部和谐

以人为本，就是要将人作为事业单位发展的第一要素来考虑，就是要将人作为影响事业单位发展最重要的因素来重视。人际关系的和谐、人力资源的开发都能够进一步提升事业单位的管理水平和综合能力，因此，将以人为本的理念运用到人力资源管理之中能够积攒正能量，聚合向心力，能够更容易化解可能出现的人力资源方面的矛盾和纠纷，营造和谐的内部关系和干事创业的积极氛围。

三、以人为本视角下事业单位人力资源管理的路径思考

（一）坚持以人为本，建立现代人力资源管理理念

1.坚持理论引导，坚持先进的管理理念

事业单位推行以人为本的管理理念，势必要加强对人员各方面的管理，以现代化的方式提升人力资源管理能力。那么在这其中，理念的建立是必须的，基础的，也是首要完成的任务。事业单位领导干部应始终将员工的利益放在心上，在坚持正确的价值导向的基础上，从员工角度出发，强化人本意识：一是要坚持营造学习氛围，不断加强学习，持续汲取人力资源管理方面的知识，重视管理干部培训，深化事业单位经营管理与人本管理的相互作用;二是要从思想上将以人为本的理念扎深扎实，只有人心齐，才能泰山移，只有坚持以人文本的理念不放松，才能真正将员工的利益与单位的利益结合起来，将个人的利益与社会的利益结合起来，实现双赢。

2.丰富网络管理手段，运用信息技术加强管理

网络已经成为事业单位发展中必不可少的辅助条件。建立现代化的事业单位人力资源管理理念首先要坚定以人为本的理念，运用先进的信息技术丰富人力资源的管理方式和手段，从而提升管理效率和質量。一是可以通过官网的建立和微博、微信公众号的开通，随时推送与事业单位相关的信息内容;二是要将网络途径作为联系员工、协调关系的主渠道，组织员工开展线上线下的活动，增强员工的凝聚力和向心力，从而将全员参与的信念传达给全体员工，促使他们能够在日常工作中履职尽责、担当作为。

（二）重视人员需求，构建事业单位和谐文化氛围

1.优化组织结构，合理配置人力资源

以人为本在事业单位人力资源管理中最明显的体现就是在组织架构的搭配和人员的合理安排上。员工的能力和价值体现能够说明其岗位和级别是否与其自身条件相符合，因此，要摸清每一个员工的优势长处，将人员放在最合适的岗位上，合理配置，優化结构，切实做到人尽其才，在可能的范围内充分发挥员工的潜能，为事业单位创造更多的价值和财富。

2.关注精神需求，营造和谐人际关系

马斯洛的需求层次论指出，人的第一层次是生理上的需要，然后依次为安全上的需要、情感和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。而人必须要在实现前几个层次的需要基础之上才能够最大限度实现最高层次，也就是自我实现的需要。也就是说，事业单位要发挥员工的最大能量，必须要坚持以人为本，关注员工的浅层次需求，注重员工从物质到精神上的需求，尊重、关心员工，帮助员工解决他们在工作、生活中遇到的难题，肯定他们的价值，尊重他们的劳动成果，促使他们能够充分实现自身价值，同时在单位内部努力营造和谐的人际关系和文化氛围，促进事业单位工作环境的质量提升。

（三）重视能力素质，完善绩效制度体系强化激励

1.建立培育与培训机制

事业单位在引进人才后不能放任自流，而是要建立完善培育与培训机制，促进新进人员与老员工的融合，促进全体人员的后期成长与个人发展，加强事业单位对于引进员工的关心关注。首先，要合理制定培育与培训计划，有针对性地开展培养。在了解了员工的优势和劣势，合理安排岗位的基础上，了解员工对于职业生涯的需求，特别是专业能力方面的提升需求，从而有针对性地通过分类培训的方式开展持续性的培训工作，动态化地管理培训情况，为员工个人发展提供途径。其次，要创新培训模式，加强与实践的结合。加大对培训模块的资金投入，借助真实案例增强培训效果，利用多媒体、移动设备等增强培训效果，丰富培训形式和内容，认真总结培训情况。

2.完善激励与竞争机制

激励与竞争能够有效调动员工的工作积极性和创造力，通过完善激励与竞争机制能够将以人为本贯彻落实到实处，同时也能够进一步提升事业单位的工作效率。一是要完善绩效考核与激励机制，对不同岗位的不同人员建立科学的晋升机制，并对有工作能力、工作贡献大的人员进行表彰奖励，促进员工工作的积极性。二是要引入竞争机制，在个别岗位实行竞争上岗，抓住员工的心理特点，以竞争的形式激发其更大的潜在能力。

四、结语

人力资源是社会各项资源中最关键的资源，是对事业单位产生重大影响的资源。以人为本，就是以人为中心，尤其对于事业单位来说，以人为本理念在当前的发展之中是占据最基本、最重要和最核心的地位的。对人才的合理利用与优化配置，对人员进行合理的需求满足与激励，不仅有助于事业单位员工合法权益的保护，更有助于事业单位效益的持续提升。时刻保持以人为本的管理理念，改进事业单位人力资源管理中出现的问题，在坚持在以人为本理念为引导的基础上，注重人员需求，加强员工激励，提升能力素质，营造和谐关系，始终将“人”作为人力资源管理中的核心要素，必然能够进一步提升人力资源管理水平，从而推动事业单位的各项事业发展的质量和效率的持续提升。

（作者单位：天津市河西区环境卫生监察队）

作者：王雅璠