金融风暴与员工凝聚力对策论文

2008年末的金融风暴让人觉得这个冬天格外寒冷，而北京友谊宾馆的会议室内却激情四溢。12月21日，由中国企业联合会、中国企业家协会主办的第七届全国企业文化年会在此举行，来自大型国有企业、跨国公司、民营企业的400多名企业家代表共商对策。下面是小编精心推荐的《金融风暴与员工凝聚力对策论文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

金融风暴与员工凝聚力对策论文 篇1：

浅析企业激励机制

摘要:在全球金融风暴的影响下,中国企业也不可避免地受到影响,在这样一种情况下,企业激励机制尤其显得重要,本文对企业激励进行了分析,并提出了一些对策。

关键词:企业管理;激励;应用

由美国次贷危机引发的金融风暴席卷全球,在这场金融危机中,如何才能安全地度过是每一个企业都必须认真思考的问题。面对日益激烈的企业之间的竞争,企业要想在竞争中获胜,就要解放思想,更新观念,将激励机制融入管理之中。因此,采用合理方法来激励员工,使员工在经济不景气时仍保持较高工作效率和忠诚度,使企业保持持久的凝聚力和向心力,从而更具竞争力。当前由于众多企业的激励措施不到位使企业的管理效率很低,激励机制不完善、缺乏创新甚至处于自发的盲目状态等问题已严重阻碍了企业的发展,这将不利于专业管理阶层的形成和壮大,也不利于我国企业积极参与国际竞争,以获得更高、更宽的发展平台和机遇。

一、激励机制在企业中的作用

激励,是指激发人的行为动机的心理过程,即通过各种客观因素的刺激,使人有一股内在的动力,朝着所期望的目标前进。在企业中,激励有着以下一些作用:

1.好的激励机制可以提高企业绩效。企业要生存必须要有好的绩效,而企业要想有较高的整体绩效水平就要求全体员工有较高的个人绩效水平。在企业中,我们经常看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平并不一定和员工的个人能力成正比。以往我国的企业过分强调员工的个人能力,认为企业效益完全由员工素质决定。其实,这个观点并不是十分科学。从“绩效函数”(如下)我们可以看出,个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高,如果没有工作积极性,也是不可能优良好的行为表现的。

P=f (M×Ab×E),

P-个人工作绩效;M-激励水平(积极性);

Ab-个人能力;E-工作环境。

2.鼓舞员工士气,开发员工潜能。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现,在缺乏科学、有效激励的情况下,人的潜能只能发挥出20%~30%,而70%~80%的潜能要靠科学有效的激励机制才能让员工发挥出来。在受到有效激励的环境中,人的潜力可以提高50%~60%。由此可见,激励是挖掘潜力的重要途径。例如在索尼公司里,公司就鼓励每一位员工对产品提出任何意见,由此,随身听便随之诞生了,这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。

3.优秀的激励机制可以促使企业吸收和留住优秀人才。完善的企业的激励机制可以吸引、培养和留住优秀人才,在发达国家或地区的许多企业中,往往通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。例如微软公司等世界500强企业就制定了许多颇具吸引力的激励措施,如,提供养老金、集体人寿保险和优厚的医疗待遇等。而当前,我国企业普遍存在以下现象:一方面,员工文化素质相对较差,低学历的员工占了相当的比重,他们中的大多数只能从事一般的、技术含量低的工作,真正懂得经营、管理、技术等全方面知识的复合型人才很少;另一方面,企业中一些有能力、有经验的管理者和技术、业务骨干流失却很严重。由此造成的人才匮乏成为企业发展的障碍。由此看来,建立有效的激励机制,留住和吸引人才显得尤为重要。

4.企业激励机制可以提高工作效率和实现企业目标。实验证明,在相似的工作环境和工作任务下,两个能力相仿的员工,其工作绩效的高低取决于积极性的高低,而积极性的高低又取决于激励产生的影响力。通过对个人的激励从而带动整个团队的积极性,营造一种积极进取、奋发向上的工作氛围,正是是激励的终极目标,企业人力资源管理部门可针对企业所制定的目标,采取措施使员工自觉地发挥潜能,为完成企业目标而努力工作。实践证明,企业若有一个良好激励机制,其员工总是表现为积极向上的精神面貌和高度的工作热情,这正是企业实现目标的关键所在。

二、现有企业激励机制存在的问题

1.很多企业对激励的重视程度不够。我国很多企业,特别是中小型企业,对企业的激励认识不够,认为有无激励都一样,还有的企业,口头上说要重视人才,但实际确实说一套做一套,使得这些企业里的人才都很难有较高的积极性。

2.激励方法落伍,激励手段单一。不少的企业管理者将物质激励作为激励员工的惟一法宝。在当前不景气的经济大环境下,他们认为只要不降薪、不裁员就是做到了激励。事实上,激励是一个复杂渐进的过程,除物质激励以外,还包括情感和精神激励等多种方式。单纯的使用一种激励方法并不能起到明显的收效。

3.激励措施不得当,盲目激励,得不到员工认可。很多企业在实施激励措施时,对员工施行的是“一刀切”、“吃大锅饭”,须知,同样的激励手段是不能满足全体员工的需要的,只有符合员工的个体需求才能够起到激励作用,否则的话是也无法对企业发展起到作用的。

4.管理者缺乏必要的激励艺术。激励是一项综合性和科学性很强的工作,需要企业管理工作者在实践中不断摸索。而我国企业中大多数的管理者并不具备人力资源激励的理论知识,在经济状况较好时也不愿意花太多的精力在员工激励方面,使员工激励缺乏科学性。在当前的经济形势下,这一缺失有可能让企业陷入更加被动的局面。

5.企业员工缺乏发展空间。经济形势的下滑,企业管理者更是收拢了企业的资金,准备随时应对经济危机带来的损失,员工提升和发展的空间缩小了。而企业20%的骨干员工创造了企业80%的利润,却正是企业不可或缺的发展动力。因此,即使企业暂时无法提薪和增加福利,也应该考虑给骨干员工提供发展空间,满足他们保持或拓展自己业绩和竞争力的期望,让员工感觉被重视,激发出工作的热情。

三、改进企业激励机制的途径

鉴于现代企业管理激励机制存在的弊端与社会经济迅速发展对企业提出的高标准要求之间的矛盾,完善企业管理激励机制成为现代企业的必然选择。

1.企业要树立“以人为本”的管理理念。对于企业管理激励机制的完善要遵循一个总的原则,就是“以人为本”,针对企业员工不同层次的需要,采取人性化的激励措施,充分发掘人的潜力,努力做到适才适用。党的十七大中也提出,要“坚持以人为本,树立全面、协调、可持续的发展观,促进经济社会和人的全面发展”。在企业管理中也要遵循这个理念。“以人为本”的管理,是指在管理过程中以人为出发点和中心,围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的,以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。

2.制定激励性的薪酬和福利制度。员工进入企业工作的主要目的之一,就是要获得一定的物质报酬。报酬,是与人的生存需要密切相关的,是最有效的一种刺激物。在企业里,报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以,合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。我们首先要满足员工及其家属的生存需要。建立较好的奖金福利制度,让所有工作的员工都能得到较好的待遇,有能力供养自己及家庭。物质需要得到满足,可以提高员工的工作积极性,使员工对公司产生依赖和归属感。其次,就是建立完善的福利制度,一个完善的员工福利计划,对企业来说,是吸引并留住人才的重要手段,对员工来说,则可以得到周到全面的保障和长远的财务规划、投资和管理,免除后顾之忧,全心投入工作、享受生活。

3.建立和完善科学的绩效及考核管理体制。有效的绩效考核是设置良好激励机制的前提。绩效考核即以明确的绩效标准为前提,以结果而不是程序的正确性来评估管理绩效,检验工作成果,从而形成员工间收入的差距,最终形成员工之间的良性竞争局面。绩效考核体系的建立及应用是现代企业的一种有效的管理手段,也是检验企业员工工作业绩的有效途径,同时也为员工日常工作提出了一个比较规范的行为准则。一套好的绩效考核体系能够最大限度地调动员工的积极性,使其充分提高工作效率,从而使企业达到最佳的资源配置,为企业长期发展提供有利条件;一个好的绩效考核制度,将对员工产生积极的激励作用,相反,绩效考核设置不当,将影响员工积极性的发挥。因此,在设计绩效考核体系时,要和激励机制一起作为一个整体来考虑,把绩效考核体系作为激励机制的一个重要环节,只有这样才能发挥绩效考核的作用,进而真正体现激励机制的价值,另外,要把绩效评估与晋职加薪挂钩,同被评估者个人的发展前途和物质利益结合起来,以此保持激励效果的持久性。需要指出的是,企业管理激励必须遵循效率优先、兼顾公平的经济学准则。对于绩效考核优秀的员工,应给予充分奖励以调动他们的工作积极性。管理者通过绩效考评对员工的工作优劣进行鉴别:一方面可以指出员工的长处,让其发扬光大;另一方面也可以指出员工工作的不足,为其在以后的工作中克服缺点,改进工作绩效。这对落后者和优秀者均起到了激励和鼓舞的作用。

4.多种激励方式并重,实施全面薪酬激励。“全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式,也是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。它将薪酬分为外在的和内在的两大类,即是物质的与精神的,两者的组合,被称之为“全面薪酬”。外在的激励主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值,比如:基本工资、奖金等短期激励薪酬等等,内在的精神激励则是指那些为员工提供的、不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值, 精神激励与物质激励同样重要,因此管理者必须善于运用科学的、艺术的精神激励的办法来调动员工的积极性。

5.鼓励员工参与企业决策,拓展员工个人发展空间。现代的员工都有参与管理的要求和愿望,员工参与民主管理的程度越高,越有利于调动他们的工作积极性,因此企业要想方设法创造和提供一切机会让员工参与管理,让他们介入对自己的工作及工作目标有影响的决策。通过参与,形成职工对企业的归属感、认同感,可以进一步满足自尊和自我实现的需要。企业可以加强内部工会、职代会的作用,使员工能够通过“职代会”中的代表参与公司重大决策,使企业的职工代表大会发挥应有的作用。企业的培训和工作激励是拓展员工个人发展空间的有效途径,它使员工有更多的时间和更高的热情参与其中。可以避免劳动力的闲置,为企业储备优秀人才,积蓄力量,提高企业竞争力,同时也可以唤起员工与企业同呼吸、共命运的责任感。

参考文献:

[1]加里·德斯勒著,吴雯芳等译.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,2005.

[2]伊恩.梅尔兰著,何小蕾译.员工激励[M].上海:上海人民出版社,2006.

[3]王小艳.如何进行员工激励[M].北京:北京大学出版社,2004.

[4]麦迪.有效激励[M].北京:中国商业出版社,2003.

(责任编辑/肖莉虹)

作者：王 培

金融风暴与员工凝聚力对策论文 篇2：

聚焦“信任”与“信心”

2008年末的金融风暴让人觉得这个冬天格外寒冷，而北京友谊宾馆的会议室内却激情四溢。12月21日，由中国企业联合会、中国企业家协会主办的第七届全国企业文化年会在此举行，来自大型国有企业、跨国公司、民营企业的400多名企业家代表共商对策。中国企业联合会、中国企业家协会会长王忠禹出席年会开幕式并做讲话，鼓励广大企业越是在困难的时候，越要坚定必胜的信念，切实树立科学发展的理念，团结广大职工齐心协力度过难关。而作为企业凝聚力和创造力重要源泉的企业文化，则在挑战面前为企业提供了自主创新的机遇。

在两天的会议中，各种关于企业文化的观点不断交流碰撞，与会代表畅所欲言，共同对经济危机加深了解和认识,他们通过相互鼓励，决心共度时艰。与会代表普遍认为这是一个抱团取暖的机会，为更顺利地渡过"经济严冬"提供了能量。

真正的好企业能经受严冬的考验

因华尔街的贪婪造成金融衍生品的产品链延伸过长，而美国政府的监管不力导致了次贷危机，随即引发全球金融风暴，并逐步影响实体经济，即而人们感到经济严冬的阵阵寒意。华泰保险公司董事长王梓木在会议上更是直言经济危机是中国改革开放必然经历的一个过程。邓小平总结我国经济发展的历史经验,提出了"我们经济发展规律还是波浪式前进"的理论。经济发展规律是波浪式前进，那么就会出现高峰和低谷。中国改革开放三十年，建立起社会主义市场经济，高速发展了三十年，遇到经济危机是正常的。冬天可以调节人的肌体抵抗力，激发人体免疫功能的潜力。外部有压力，企业内部的一些经营隐患就会被发现，就有了根除隐患的动力。虽然08年的冬天异常寒冷，但也是我们进行身体锻炼，适应环境的好时候。只要我们学会调控，把握机会，创新经营模式，创新产品就可以实现经济增长方式由粗放向集约的转变，迎来又一个春天。

华西希望集团有限责任公司副总裁傅文阁在谈到危机时说，中国的汉字已经明确的告诉我们，"危机"是"危险中的机会"。其实危险最多的时候，也是机会最多的时候。成功的企业，尤其是延续时间比较长的企业，如果不经过几次风雨，不经过几次危机，那就不会有免疫能力，也不会有竞争力，也就称不上是真正的好企业。

傅文阁相信，现在是企业最好的机遇，也是我们练内功的最好机遇，其实真正的危机不是外部的，而是我们自己的，我们自身的，真正的危机绝对不在于宏观经济形势发展变化了，而是来自于我们自身，你的能力有多强？你的水平多高？所以今年华西希望集团还是提出狠抓管理，狠抓团队，狠抓文化，这是我们寻找商机的最好时机。

做春天里最早萌发的企业

菲尼克斯电器中国有限公司总经理顾建党在应对严冬策略上发言："一个伟大的企业必须是经历过寒冬和危机之后才可能成就的。坚定对中国的信心，对菲尼克斯而言，如果要想成为扎根中国真正的成功企业，唯一的道路就是持续的扎根中国，更深，更彻底，更整合。成立中国投资公司，整合菲尼克斯更集中的资源，寻找危机中的机会。企业存在的根本意义就是为客户创造价值。现在我们要走到客户当中，抓住所有可能的机会，同时给客户一个明确的信号，你们的关切就是我们的关切，适度的降价也是有必要的，让客户相信我们是愿意跟客户一起面对寒冬，过去的两个月我们举办了客户的联谊会，在北京成立了技术创新中心，让客户知道，我们在寒冬面前，更能够贴近客户，更能够了解客户的需求，同时也更能够关注客户的关切。"

上海联合水泥股份有限公司CEO黄清海认为企业要根据自身条件选择过冬战略。如果企业过去已经过度扩张了，那现在的策略就是要瘦身，精兵简政，丢掉一些瓶瓶罐罐的，如果还想到银行贷款，恶性循环，这样对一个企业来说可能就会顶不住。所以第一个字就是瘦。

假如企业基本健康，这个时候企业负责人要做出自己的特点，就是唯一性。这个唯一性在海外是很强调的，一个企业不一定要最大，达尔文说过，幸存下来的物种不是最强者，也是最智者，而是最适者。所以，适者就是企业有自己的特点，无论春夏秋冬，都能够应对。

针对第三种企业，这位CEO指出，"你的企业有幸成为第三种企业，即已经积累丰厚，实力强悍。这个时候就要扩张。因为这个时候你的议价能力很强，银行也会给你锦上添花。危机的时候更多的是分析它的机会，就是要扩张，在扩张的情况下，当然还是要记住一条，不能过度，因为管理学上已经分析过全世界健康长寿的企业，上百年的企业共同的特点就是保守的财务政策。"

面对如何过冬的热议，华泰保险公司董事长王梓木用四句话作了精简论述。第一句话是冬天少行走，冬天要保持实力，保持热力，现在我们应该是留住最好员工的时候。

第二句话冬天备足粮，包括你冬天的口粮和春天的种子，口粮就是准备金，要给员工发足够的薪水，在你生产下降的情况下，趋缓的情况下，员工工资还能够有一定的保障；另外是冬天加强制度建设，加强新产品的开发，所以我说的就是冬天里边其实是有一些企业做准备的最好时机。

第三句话冬天好打猎，不是老打猎，因为冬天大雪纷纷，有一些动物过得了冬，有的就过不了，有的过不了就被能过冬的企业吃了，这个时候实际上是企业兼并收购的极好时机。

第四句话冬天要滑雪，增强体魄，为发展储备能量。

忠诚的员工是企业过冬最好的棉衣

人是企业最宝贵的财富，也是企业核心竞争力最重要的部分。无怪乎很多企业都将员工比作是企业过冬的棉衣。但在经济严冬面前，企业是不是裁员就能自保，是不是卖掉棉衣攒起钱就能走出低迷？年会讨论中，企业文化风格迥异的三位企业管理者都给出了否定的答案，他们一致认为抱着棉衣过冬才能抵风御寒。

胜利油田管理局党委副书记李玉卿指出企业有三个责任：政治责任、社会责任和经济责任。他坦言:"企业的政治责任和社会责任比较其他的企业来说可能更重一些，再一个从企业情况来看，我们总的销售收入是1 245亿，人工费、人工成本就是140个亿，仅仅占了企业总收入的1/4，假如说你裁员了，也解决不了面临的危机问题，只能使这个企业没有信心，给社会增加负担，给社会造成不稳定，所以我个人理解，裁员的可能性不大。"

诺基亚通信有限公司资讯部总经理沈健认为裁员负面影响大，能不裁尽量不裁，同舟共济，一起度过难关。首先让员工对企业产生信任，除了钱以外，他要认同你这个企业的文化，认为你这个企业是一家做正义事业的公司，才肯为你工作。诺基亚有全球统一的价值观，我们认为信任的背后，它的支撑是信仰，认同诺基亚的企业文化，要有一个共同的价值观，所以诺基亚在其他方面每一个人都可以有自己的多样性，但是价值观这个问题是统一的。

恒源祥集团董事长刘瑞旗深有同感，他说，裁员是一个很痛苦的事情，特别是优秀的企业，它都有自己的文化，你的员工进到你企业来的时候对我们的信任也好，员工相互之间的熟悉程度也好，这都是一种成本，离开的时候，对他、对企业都是一种成本损失，因为这种信任的成本是需要过程的，所以说我们公司长期以来，我们的原则一般不采取裁员，也不开除员工，我也希望员工到恒源祥集团以后，也不要离开恒源祥集团，当一个人离开的时候对企业对他个人来说都是一种损失，这种损失不一定是经济上立刻能够计算出来的，但是它是很大的。

企业文化需要创新与转化

企业只有不断创新技术、产品和服务，才能在激烈的市场竞争中生存下去，否则只有关门倒闭。在经济严冬中，锻炼体魄建设创新文化更是企业走出严冬的一门必修功课。因此，本次年会特意将"创新文化"当作一个独立的专题展开讨论。

国务院国资委企业文化处处长李世华对此作出精辟阐述。她认为创新文化就是企业在生产经营管理中形成的、与企业核心价值观相一致的集体创新精神及其表现形式，就是有利于创新的价值取向、规范、习惯、氛围，也就是一切有利于创新的文化。创新文化不等于企业的创新机制，创新文化和文化创新也不是一个概念。企业文化一定是内生内动，要有个性，它一定是你这个企业精神的独特表达。

什么样的企业文化叫好？大家都曾经记得我们在转变观念的时候，经常讲一个关于两个老太太消费观念的故事。美国的老太太是超前消费，幸福一辈子；中国的老太太是节约用钱，辛苦一辈子。但现在发生金融风暴后，就要对这个故事重新解读了。什么是好，什么是不好？适合企业发展的文化就是好的企业文化。

企业文化的本质就是价值理念体系的构建和转化，怎么样在企业文化的本质上下功夫呢？就是在构建企业文化价值理念时，一定要以现实问题为导向，以未来的发展战略为依据，同时把构建的过程作为文化融合、统一思想的过程。企业精心构建的价值本质只是一个起点，最主要的是推进它的转化，就是体现在你的战略当中，要用创新的思想、创新的意识来调整企业的组织结构、人力资源配制、组织流程、业务流程、业绩考核，等等。

谈及企业文化如何转化的问题，李世华指出，第一就是领导要率先转化，以身作则；第二要把这种转化体现在企业组织结构和人力资源等各个环节上，落实在每一个价值链当中。

最近有很多案例可以证明这个问题，比如说东航的集体返航事件，三鹿奶粉事件等。这些企业，他们哪一个在文化上没有"诚信"这一条？最后的事实告诉我们，这些文化全部是做给人看的，全部是一张名片。企业文化不能转化，不能落地生根，就会变得非常脆弱，无力支撑企业战略执行，更是无从引领企业战略发展。

[责任编辑 郝幸田]

作者：鹏　程　大　海

金融风暴与员工凝聚力对策论文 篇3：

伦理人:现代企业的人格定位

摘要　人格是企业的拟人化指称，现代企业应高度重视其人格定位。现代企业不应停留在客体的层面，而应日益深入地重视和研究其作为主体的一面；同时，作为人格化的企业也不应再停留于法律的外在强制上，更重要的是强调伦理上的内在自觉。

关键词　企业； 人格； 伦理人

文献标识码　A

企业是市场经济条件下的盈利性经济组织，是从事生产、贸易、运输、服务等经济活动的独立单位。企业人格这一概念，是从企业具有独立行为意志主体地位的意义上提出的。是企业作为一个特殊社会组织的存续方式。企业人格的确认主要来自两个方面：一方面来自于企业对自身社会角色的认同；另一方面来自于社会和企业自身对其在社会经济文化中地位、功能和生存价值、意义的确认。当前，在抵御国际金融风暴过程中，在完善社会主义市场经济体制的过程中，要使企业真正成为“四自”型的商品生产经营者，在理论和实践上不仅要将企业看作管理客体，更重要的是使企业成长为市场主体，并在建立和完善企业法律人格的基础上确立企业的伦理人格。

一、企业人格解构

完整的企业人格是一个系统，它有三个层面。一是企业行为。是指企业作为行为的主体，在社会经济生活中由企业内在本质决定的受企业支配而形诸于外的经营管理活动，与受外在环境刺激而作出的各种决策或对策的反应之总和。二是企业价值观，就是以企业为主体的价值观念，它是企业人格化的产物。企业价值观规定了企业该干什么，朝什么方向干和怎样干，以及干得好坏的评价标准。为企业的存续提供基本方向与行为指南。三是企业精神，是指企业在生产经营活动中，为谋求自身的存续而形成的。并为职工所认同的一种健康、向上的群体意识。它是企业独特个性的共同价值观与行为规范的集中体现，是一个企业在经济实践中形成的优良传统、文化观念、价值标准、道德规范和生活信念的总和。企业行为、企业价值观、企业精神是企业人格由外而内的三个层次，三者紧密统一于企业人格这一系统之中。企业行为是在企业价值观、企业精神指导下的企业行为，企业价值观、企业精神必须经由企业行为才能得以体现。

完整的企业人格是企业发育成熟的标志，是企业生命力和竞争力的内在源泉。企业人格的形成对企业发展具有深远影响。首先，企业人格具有组织化的功能。企业人格作为企业责、权、利的承担者，通过有效的自我规范约束机制。将企业成员凝聚在一起，共担生存竞争中的利益和风险。企业人格的凝聚力是由市场竞争中企业自我存续的意识所激发起来的。它能使企业成员产生主动的归属感、使命感和生存危机意识，从而在其整体目标下主动发挥各自的潜能。其次，完整的企业人格是保障企业有效地进行社会联系和交往的内在机制。完整的企业人格使其行为具有稳定性和连续性，使企业成为变动环境中一个稳定的存续单位。只有这样，它才能系统、经常、全面地接受来自外界的信息，其社会角色才能被整个社会所识别、接受，才能得到有效的反馈，为其自身的生存培筑更牢固的根基。寻找更多的机会。

二、企业伦理人格的发轫

人格是一种主体资格，只有具备了主体资格，企业才能形成人格。企业主体资格的确立，是在向现代企业制度的转轨过程中形成的，而现代企业制度的核心与实质在于企业法人的建立。企业法人是在法律赋予企业以人格的基础上形成的，是企业的法律人格，企业法人作为完整的企业行为主体，它体现了企业一般人格经由法律人格得以具体化、现实化。企业作为法人，它必须以自己的名义行使权利和承担义务，必须为自己的行为承担法律责任。企业法人行使权利和承担义务的前提是企业以“经济人”的身份参与市场竞争，它必须以是否获利为存续的根据。企业追求经济上的赢利是一个事实法则，即企业作为“经济人”的存在是无法更改的，但企业不能仅仅以法人的面目、经济人的面目出现在市场上，它还应成为一个“伦理人”，以“伦理人格”塑造自身形象，以伦理人格承担道德权利和义务。换言之，在法律上我们可以将企业视作能承担民事法律责任的法人行为主体，在道德上我们也可将企业视为能承担道德责任、遵守伦理规范的伦理人行为主体，即企业兼具经济人、伦理人人格为一体的总体人格。

改革开放以来，我国经济发展迅速，涌现出一大批勇于开拓、善于经营、具有良好社会声誉的企业。但不可否认，有些企业钻我国市场经济还不完善、法制还不健全的空子，谋取不义之财，知法犯法，不讲道德，已到了触目惊心的地步。凡此种种，严重违背了社会主义企业的生产目的，损害了消费者、经营者乃至整个国家、社会的利益。败坏了社会风气，影响了我国企业的国际信誉。解决这些问题，一靠法律，二靠伦理道德。法律具有强制性、外在性。它凭借的是国家执法机关的惩罚措施。道德则有自觉性、内在性，它主要依赖群体监督、舆论褒贬和内心自省；法律只规定可接受行为的最低共同标准，而道德则有强烈的渗透性，它无处不起作用。由此可见。引导企业以伦理道德规范自身的经营活动，势在必行。

在西方，曾有“经营与伦理道德不可调和”之说，但随着社会文明的进步、企业的发展及其社会地位的日益显要。经营与伦理道德的契合已是大势所趋。在西方。人们对与企业活动相关的伦理道德问题的关注和研究，是从20世纪60年代开始的。当时美国的部分企业在生产经营活动中肆意污染环境、忽视安全生产、销售不合格产品，其不道德行为曝光后，引起了公众的极大关注。在这种情况下，人们开始重视对企业伦理问题的探索和研究。美国学者爱德华·福瑞曼和丹尼尔·R·吉伯特认为，“寻求卓越就是寻求伦理”。他们还指出：“所有公司战略几乎都要涉及道德问题。我们必须把伦理置于公司战略讨论的中心位置。”1996年7月，企业经营、经济学和伦理学首届世界大会在日本东京召开，大会就伦理学和国际经济活动、企业伦理观比较、文化宗教传统与国际企业伦理的关系、发展中国家企业伦理面临的挑战以及走向全球性的企业伦理等主题展开了广泛的讨论、交流和对话。由此可见，对企业伦理的关注不仅是国内企业的迫切要求，而且是全球经济发展的必然要求。国内的现实状况和国际的研究趋势表明，社会经济的发展要求企业讲究伦理道德。只有企业遵守一定的是非准则，以“伦理人”身份处理各项事务，企业与企业、企业与市场才能共同繁荣，一个国家的经济才能健康发展。反之，倘若企业不讲伦理道德，那么整个经济就会受到严重影响，依附于社会的企业终将自食其果。

三、企业伦理人格的旨归

南“法律人格”向“伦理人格”的提升，不仅能进一步规范企业行为，而且有助于企业树立良好形象，增强竞争力。

塑造企业伦理人格，关键在于企业必须自觉遵守各类道德规范，以伦理信条来指导自己的内外事务。其中社会

道德、市场道德和企业道德三个层面尤为重要。

社会道德是指企业在处理与社会各方面的关系时，作为一个“社会成员”所应遵循的一般行为规则。在市场经济条件下，企业是独立自主的经济实体和利益主体，有自己的正当权益和利益追求，因而具有“经济人”的品格，但是，企业又离不开社会，企业是应社会的需要而存在的。社会为企业提供了生存的空间，正是在这个意义上说，企业不仅是一个“经济人”，同时又是一个“社会人”，企业经营不是私事，而是公事。它在追求自身利益的同时，必须重视社会利益，对社会负责，遵守社会道德规范。在美国。曾有人提出“公司公民”概念。认为公司在处理公司利益与社会利益的关系时，要寻求有效的途径使小我(公司)与大我(社会)达到完美统一。这正体现了企业伦理人格的基本内涵，即企业自主权益与社会责任的统一。一个企业只有为社会的经济繁荣、全面进步和人的全面发展服务。才是对社会道德的遵从，否则便是对社会伦理道德的践踏。日本三株公司以“企业生于社会，长于社会，还要融于社会。回归社会”作为自己的信条，反映了企业与社会的辩证法。体现了企业的自身价值与社会价值的统一。确立企业的社会道德，就是要求企业承担相应的社会责任。作为社会一员，企业应在自觉如实纳税，做好环保工作，保护消费者权益。在财力许可的情况下赞助社会公益事业等方面履行自己的道义责任。

企业是社会的一部分，更是市场的一部分。企业必须通过市场交往，来出卖自己的商品或服务，以实现商品的交换价值。企业的市场交往行为必须有利于而不是有损于正常的市场秩序和消费者权益，以维护市场的健康发展。这就要求企业确立市场道德观念，反对见利忘义的极端功利主义和利己主义。在市场交往中，企业应遵循的道德规范主要有以下三项：一是诚实守信。这是正常的市场交往所必需的，是企业市场交往行为的基本道德原则。二是顾客至上。这是企业销售的伦理原则。三是平等互尊。这是企业市场竞争的道德原则，在市场竞争中本着平等、互尊、共同提高、共同发展的道德信念才是善的。

企业在与社会、市场发生关系时，必须遵从伦理规范。企业作为伦理人，也须恪守企业伦理。一是企业发展伦理。企业是社会财富的主要创造者，社会的发展、人民生活水平的提高，都依赖于企业的发展。因此，企业在遵守法律的前提下，通过提高生产效率满足消费者的需要，获取利润，谋求自身的发展是企业发展伦理的基本内容。按照发展伦理的逻辑，企业无效率、不发展虽不违法，但却是不道德的。尤其是在现代企业制度下，企业不发展，就使企业投资者的利益受损，就是一种不道德的行为。二是企业管理伦理。在企业管理中，应该注重企业的人道主义原则和企业公正原则。这是企业管理伦理的本质所在。企业人道主义是企业对待员工的一条伦理原则，它是社会主义人道主义在企业内部的体现，要求尊重员工在企业中的主人地位，确认包括企业领导者在内的所有员工的人格一律平等。尊重员工的基本权利和个人价值。企业人道主义伦理原则与企业文化中重视人的作用的思想是一致的，在现实中应高度重视。

责任编辑　于朝霞

作者：宋 周 胡赣江