职业经理自我管理论文

职业经理人一直是企业中比较热门的一个话题，今年5月底，任职十年的康宝莱中国区总裁李延亮被免的消息一经传出，俨然在业界引起了一阵躁动。而随着商务部发牌速度加快，直销企业队伍日益壮大，导致目前中国直销行业职业经理人极度稀缺，因而，一系列关于企业与职业经理人之间的问题也逐渐显露于众目睽睽之下。下面是小编精心推荐的《职业经理自我管理论文(精选3篇)》的相关内容，希望能给你带来帮助!

职业经理自我管理论文 篇1：

论职业经理人之诚信价值取向

[摘要] 随着中国市场经济改革的不断深入和经济的飞速发展，以及企业所面临的激烈的国际国内市场竞争，迫切需要具有一定专业知识和管理技能、精通市场竞争游戏规则的经理人来管理企业，这也给中国的职业经理人提供了广阔的发展空间。那么，作为职业经理人如何利用如此良好的机遇与企业及股东合作来拓展自己的执业空间，得到企业、社会、公众、与员工的认可？本文试图从职业经理人之诚信价值取向来分析探讨职业经理人在与企业的合作时应该把握的相关问题。

[关键词] 职业经理人 诚信 价值取向

职业经理人(Professional Executive)是以从事企业经营管理为职业的人，他们掌握着或在很大程度上行使着企业经营管理的职能，对所有者负责。相对于企业的股东或所有者而言，他们是受过专业训练或拥有专业技能、精通企业经营管理的专家，是企业在竞争日益激烈的社会中长期生存与发展，谋求相对竞争优势而聘用的管理专家。职业经理人阶层的出现，是企业规模化、现代化的必然产物，也是企业管理高度专业化的结果，是企业管理成熟的标志。

职业经理人诞生于西方发达的市场经济国家，职业经理人是伴随着企业制度的变迁而产生的，是市场经济的产物。职业经理人的形成是一个社会历史过程，它既是社会化大生产的产物，同时也是社会生产力发展所引发的所有权与企业控制权（资产控制权）分离的必然结果。

由于职业经理人是管理分工的结果，企业的所有者将资本交给职业经理人去运作，而运作结果的好坏既不能完全预知，又不能完全控制。由于经营本身既存在着各种客观风险如政治、经济、市场、技术风险等;同时还有各种主观风险如职业经理人的能力、道德风险等，所以企业所有者与职业经理人之间存在着与生俱来的矛盾和冲突，即委托与代理的矛盾与冲突。这些矛盾和冲突主要表现在能力冲突、利益冲突、道德冲突和信念冲突。这些冲突既可以是推动企业发展的动力也可能成为阻碍企业发展的绊脚石。

职业经理人具备系统的管理理论和丰富实践经验，职业经理人不但要立足全局，承担风险；而且还要聚才如技术专家、营销里手、管理精英等各种人才，与他们共同的努力，使企业能够在市场中自我生存和发展。

伴随着中国市场经济改革的不断深入和经济的飞速发展，成熟的、专业的职业经理人逐渐为企业所青睐，且资源奇缺。他们不仅为企业创造了极大的经济效益，也使我国的国民经济得到了高速发展。然面，近年来在中国频频出现职业经理人与原企业的纠纷，造成企业经营大起大落，突显出中国职业经理人的躁动与诚信的价值取向。与此形成鲜明对照的是西方职业经理人自由流动中的涛声不惊、平稳交接。

职业经理人是市场经济下的产物，他们是经济人不是神仙，他们在为企业创造经济价值的同时也要有所回报，也会追求本身价值的最大化。但他们更是社会人，在追求经济的物资享受的同时应关注其社会价值，承担应有的社会责任、道德责任和环境的责任，亦即职业经理人的诚信价值取向。

一、恪尽职守，忠诚企业

恪尽职守就是要求职业经理人在自己的岗位上要尽职尽责。在职业经理人与企业（企业所有者）的职业性管理关系（或称委托——代理关系）确立之后，职业经理人就应以企业主人翁的形象出现，在企业授权的权力范围内自主独立地、不受干扰地行使经理人的职权。职业经理人的工作是具有一定弹性，其职责边际也无法精确地定义，其业绩表现受多种因素影响，而且需要时间来评价，企业所有者只能关注到结果，而很难把握过程，因此敬业精神就成了职业经理人的首要素质或行为准则。

职业经理人从执掌企业开始，其决策和管理行为左右着企业的命运，是企业的灵魂和领军人物。因而职业经理人应对企业负责，应该诚信于他所服务的企业，充分体现应有的敬业精神，尽自己的全力履行好自己的职责，把维护企业利益作为自己的目标。在公司的经营管理中，既要考量公司的短期成果，也要考虑公司的长远利益。

企业所有者聘用职业经理人的目的是利用职业经理人拥有的专业的企业管理知识和管理经验，职业化的管理行为，来增强企业的市场竞争力与企业的赢利能力。因此职业经理人的基本职能之一就是要为股东创造价值。但职业经理人在努力维护股东正常权益与利益的时，应该掌握道德责任、社会责任与法律责任的界限和尺度。不得利用职务之便或股东的信任去反对股东，也不得直接利用去职前在职业经理人位置上获得的各种便利如公司的秘密文件和技术资料去培养、扶植或另立山头与原企业相抗衡或损害公司声誉。

二、信于员工，信于社会

诚信是基于人类理性所产生的一种普遍性行为规范，它是个人的内在品质的体现，市场经济越成熟对人的诚信要求越高。职业经理人作为社会一员应当诚信于与之交往的自然人，包括企业的员工；诚信于商业人（即客户）与社会。只有取信于人，取信于社会，才能同他人正常的交往，得到他人与社会的尊重和信任。

企业的正常运营需要所有员工的配合与支持。职业经理人应与员工坦诚沟通，向员工公开企业的运营情况，取得员工的信任与支持，维护员工的合理权益，企业员工才能心情舒畅的为企业贡献自己的时间与精力、智慧与创造力，激发他们的高度负责和自我控制的责任心理，产生蓬勃的工作热情。只有这样才有利于企业的稳定和发展，有利于提高企业的生产效率和竞争力，有利于职业经理人的能力发挥与施政方针的贯彻执行。与此相对应的是不论社会还是企业都需要榜样的力量，在企业中经理和主管决定着企业政策方向，并被员工视作行为的榜样，职业经理人的诚信价值直接影响着员工的道德水平。

诚信是人类必备的基本道德素质。商品经济更是建立在诚实和信用基础上的商品交换经济，所有经济活动从诚信开始。由于市场经济的内在特殊的潜规则，每一个参与经济活动的人都是独立、自主的权利主体，有着对等的权利义务，人们应当遵循诚信原则公平交易，有约必践。这是现代社会的重要伦理价值，是对每个公民的基本道德价值要求。职业经理人作为参与经济活动的重要市场行为个体，承担着企业的经营管理工作，直接影响着市场经济秩序，更应该遵循诚信价值规范，包括维护社会公众的整体利益，国家利益，自然环境保护等。

三、德高于利，行之由衷

诚信是职业经理人的职业道德要求，作为企业法人群体的领路人承担着一些特殊的道德义务，不仅仅是承担个体的道德责任。一方面，职业经理人作为从事企业经营管理的专业人员，在所承接的企业，要认真履行自己的职责，承担实现企业目标的责任，忠诚于职业角色，捍卫企业所定的道德规范，以诚信为原则，维护企业及相关者的利益，抵制违法和不道德的行为。要为自己所有的决策所造就的结果负责，这也是职业道德规范诚信价值的体现。另一方面，职业经理人还要作为行业的一员承担整个行业的道德责任，这个行业目的就是为了服务于社会并维护社会包括公众以及其专业领域中的客户——雇用企业的权益。基于不同的职业的经理人有着不同的特殊义务。亦即各行各业的从业者都会有某些特殊的道德义务要去遵循。职业经理人的诚信价值要求也是基于其所从事的具体职业的特殊义务。

职业经理人在其所执掌的企业中，一个小的决策失误或一个自利性的举动，都会给企业带来不可估量的损失。而如果职业经理人违背职业道德，而做出的损害企业利益的行为，则有可能会使企业所有者丧失企业的全部资产。这种行为也会极大的毁损其个人信誉、地位以及个人财产损失。这两者相比职业经理人的损失应该是微不足道的。

因此，职业经理人作为道德主体在遵循一般的伦理道德即一般义务的同时，对其所从事的具体职业应该要遵循专业人员的职业道德规范，并且应该是自身自主自觉的行为。选择从事专业化职业，实际上等于选择承担更多的职责。

四、融合利益，诚信执业

现代企业一拟形成所有权与经营管理权相分离，职业经理人是拥有专门的企业管理知识与管理经验的职业化的企业管理执业者，他们与企业或企业拥有者的目标与利益祈求是不一样的，尽管许多雇用者会将企业利益与被雇用者利益挂钩，这也是职业经理人所追求的利益之一。但他们之间仍然还是存在矛盾和不一致的方面。

企业所有者的利益主要是以投资收益形式对企业利润的最终占有，他们所追求的目标是资本收益最大化；而职业经理人作为企业的代理人拥有对企业的控制权，追求的目标是个人效用的最大化。由于存在不同的目标与利益，在现代公司制的运营中潜藏着职业经理人背弃或侵犯企业所有者权益的可能性。同时，职业经理人的个人信念与企业所有者的价值观之间也存在着差异，有时会发生信念冲突。冲突是职业经理人和企业所有者在企业中不同的价值观与所处地位的不同所造成的。这种冲突往往是深层次的，会反映在双方所追求的目标差异中，与利益冲突交织在一起。

当职业经理人与企业所有者之间发生冲突时，诚实守信，对自己的职业负责是职业经理人的角色定位对其的重要要求。职业经理人要将自身利益与企业利益相融合，既关注企业短期利益，也关注企业长远发展，不能将企业的目标和利益与自身目标和利益割裂开来。只有企业得到发展，职业经理人自身的追求才能得到实现，才能有良好的口碑在业界传颂。在出现冲突和差异时应适时找到弥合和缓解的方式方法。极端性行为不仅有损企业利益，对职业经理人的执业生涯也会造成不可估量的损失。如在陆强华案中，陆强华率创维部分员工转投另一家电企业的行为。他背弃了作为代理人经营管理企业、为企业谋利，即使离开也不应投奔竞争对手损害原企业利益的职业角色定位，其职业道德操守令人质疑。

因此，职业经理人必须要把握自己的诚信价值取向，对自己的职位负责，对自己的职业负责，对企业忠诚。

五、要有所为，有所不为

现代社会企业经营过程中，企业与职业经理人、社会、公众、环境就是一个复杂的矛盾体。作为企业的经营者——职业经理人应在在遵守社会公共道德规范、法律规范的前提下，通过公平、正当、理性的手段，以自己创造性思维、独树一帜的经营来追求企业与经营者个人在经济上的利益最大化，社会与公众效益的广泛性，环境上的可持续性，以创造企业、个人、社会、环境的协同发展。应该以自己的才智、职业能力和职业素养的支付，在社会认可的法律和道德规范前提下，赢取企业、社会、公众、员工的信赖，并使自己及委托自己的企业或企业所有者获得回报，由此追求自身利益的最大化。

总之，在中国特殊社会与经济环境下，中国职业经理人这一行业还不成熟，缺乏健全的基本行业保障与管理制度的制约，职业经理人为共同净化职业经理人环境、培育行业自律精神，应该养成良好的职业操守、进取意识、风险意识、团结协作意识和自我管理等素质。自觉地以现行的社会行为规范约束自己，克服急功近利思想，以诚信为自己的价值取向，做一个恪尽职守，有强烈的事业心和社会责任感、有职业道德，值得社会、公众、企业（或企业所有者）、员工信赖的合格的职业经理人。

参考文献:

[1]李新平:论经理的职业道德及其信誉基础[J].北方经贸,2002（9）：17-18

[2]张维迎:质疑中国职业经理人的职业操守[J].中外管理导报，2001(1):4-6

[3]赵波:中国职业经理人生态报告[N].中华工商时报，2003-10-9(2)

[4]徐嘉:诚信建设与道德导向[J].道德与文明．2003(6):26-29

[5]霍爱玲:我国职业经理人存在的问题及改进措施[J].陕西经贸学院学报.2002(4):91-93

作者：贾书章

职业经理自我管理论文 篇2：

直销企业与职业经理人的悲欢离合

职业经理人一直是企业中比较热门的一个话题，今年5月底，任职十年的康宝莱中国区总裁李延亮被免的消息一经传出，俨然在业界引起了一阵躁动。而随着商务部发牌速度加快，直销企业队伍日益壮大，导致目前中国直销行业职业经理人极度稀缺，因而，一系列关于企业与职业经理人之间的问题也逐渐显露于众目睽睽之下。譬如恶性挖人、频繁跳槽以及企业老板和职业经理人互相诋毁、关系紧张等，职业经理人与企业或企业老板之间的矛盾与摩擦依然是行业无法消除的诟病。

离合：企业挖角人才流动

如今，由于职业经理人的缺乏，导致“挖”或者被“挖”已经成为很多直销公司不得不面对的事情，一方在“挖”角，另一方就得反“挖”角，这是目前直销市场的现实状况。而高酬薪、新机会往往就成了企业挖角的筹码。许多老牌直企一度诉苦被新企业挖人挖的厉害，一些直销企业为了吸引人才，大幅提高待遇，不惜代价从别的企业挖人，这也导致直销企业间出现恶性竞争的怪圈。

而在直销企业里担当管理角色的主要有四类人，即企业老板、职业经理人、系统领导，企业顾问（少部分内资企业设有该职位）。这四类人物相互之间存在着流动和转换。首先，企業刚刚起步时，老板大部分兼任首席执行官的角色；其次，职业经理人积累到一定程度，可以转做企业的顾问；而企业顾问一般由资深职业经理人、企业操盘手等人群发展转变而来，大部分的顾问是暂时性的，或者是以顾问身份过渡在该企业担任职业经理人的试用期；随着团队不断壮大，团队领导人也可能转换为职业经理人。

任何一家企业的决策权都控制在企业老板的手上，而实际运营、执行事务的是职业经理人。因此，在直销企业的实际运营中，职业经理人与企业老板极易在经营的策略、实施及成效等方面产生意见分歧。

众所周知，职业经理人作为一个独特的人群，直销行业的职业经理人大都是直接听命于直销企业老板，负责对企业进行整体规划、运作和管理，服务于老板和企业，肩负帮助企业获得最大经济效益的使命。

近几年，在直销行业形势相对比较好的背景下，从而有越来越多的传统企业涌入直销，由此，促进直销企业之间的竞争越来越激烈。相反的是，有这样一种现象，企业多了，企业的业绩增长率反而降了，而似乎企业老板与职业经理人之间的冲突也越来越多。于是乎，出现了直销企业不断的另寻良才，职业经理人另攀高枝的现象彼此起伏、延绵不断，出现了直销企业在圈里挖人，职业经理人在各个企业之间来回变换。

冲突：利益、理念成主因

老板的期望值与经理人所具备的能力和认识标准不统一，是目前直销职业经理人与企业老板之间的关系极为敏感的根本原因。一方面，职业经理人对企业异想天开，以利益为驱动，过于自负和自我陶醉。另一方面，企业老板对职业经理人不够信任，并且寄予过高的期望值，凡是以市场业绩来衡量职业经理人的作用和价值，导致双方在认识标准无法达成统一，从而产生各种矛盾而导致分手。除了以上惯性因素，企业与职业经理人之间产生的冲突主要有三方面。

第一种是经营策略、理念上的冲突。很大一部分直销企业由传统医药、生物科技公司转型而来。最初，他们转型直销企业的最直接目的就是为了赚钱，企业老板们总是希望通过以小博大、进行浓缩以及短扩张，从而获取一定的知足感；而职业经理人则是受过专业的训练，以习惯的方式强调规划、投入产出比例，强调有战略体系、管理流程、要素组织等等。因此，导致企业老板总认为职业经理人是纸上谈兵，而职业经理人则认为企业老板不懂瞎指挥。

第二种是利益冲突，这也是最根本的冲突。在利益的诱因下，职业经理人一方面服务企业，一方面又为了自己的利益暗中博弈；而企业老板一方面对职业经理人委以重任，一方面又仅以职业经理人所创造的业绩多少来评判他们的价值和存在的意义，从而进一步致使职业经理人的不稳定性加强。

第三种是权责上的冲突。企业到底是独立的生命体，还是企业家的衍生物？大多企业对此莫衷一是。从客观的企业行为结果统计数据来看，答案无疑倾向后者。大多数的中国企业仍只是创立者的衍生物，是个人或少数人利益的承载体和实践地。

企业老板希望职业经理人能带来经济效益，但对职业经理人又无法完全信任、充分授权。

职业经理人与企业的离合，可以归结为四个字：利益、理念。所谓利益，即双方都有共同的利益点，才可能达成合作；理念，就是老板与职业经理人的经营价值观。所以说，在利益的诱因下，职业经理人一方面服务企业，一方面又为了自己的利益暗中博弈：对老板争权夺利；对员工画饼充饥；对国家偷税漏税；对外事推诿拖拉；对经销商层层盘剥。企业就像灰姑娘，合格的职业经理人CEO就像王子。只有王子可以给灰姑娘带来完美的变化，而灰姑娘却无法改变王子。

分歧：千里马常有 伯乐不常有

职业经理人和企业的离合有太多的因素在里面，就根本原因来说如上所说。为防止企业老板与职业经理人之间矛盾激化，甚至将矛盾扼杀于摇篮中，有业内专家建议从以下几点出发：一是统一价值标准；二是明确双方期望值；三是建立信任机制；四是企业老板与职业经理人的自我管理。如此这般，双方没有了含糊的空间，就能既定的事情讲清楚，可以避免一些不必要的摩擦。

对于目前获牌的企业大都是从传统行业转型至直销企业的，他们都很有实力，且对直销板块给予了厚望，并对管理提出了高要求。搭班子、定战略、带队伍是企业管理三要素，无不强调人的重要性。因此，无论是企业老板、职业经理人亦或企业内部其他管理人员，只有各司其职、齐心协力，才是促企业长久、有序、稳定发展的致胜法宝。

未来，随着直销市场的开放，行业对直销管理人才的需求大幅增长，现阶段，中国直销职业经理人严重稀缺依然是直销企业无法言喻的痛，尤其是要找到既懂管理又懂直销模式的专业管理人才颇为不易。许多传统企业进军直销行业，由于是半道出家，其老板根本不懂直销，只能聘请直销职业经理人管理市场，这也是职业经理人存在的必然性和重要性。然而，直销市场中伯乐太多，千里马却不常有，并且随着日益激化，直销管理人才的稀缺局面将会越来越严重，未来，直销行业市场中缺少的或许不再是资本，而是优秀的管理人才。

作者：申杰

职业经理自我管理论文 篇3：

何享健：不做家族企业

美的企业集团CEO、董事局主席何享健已年过花甲。他高小毕业后辍学了，干过农活，当过学徒、工人、出纳。1968年，何享健集资5000元创办企业，那是一个根本就不允许有“民营企业”存在的年代，这意味着何享健不是依靠政策资源也不是凭借机会主义，而是依靠企业自身的经营能力才走到这一天。如今，美的集团2007年上半年销售额已达到443亿元。与那些个性十足、惹人注目、上头条、做名流的公司领导人相比，何享健不爱抛头露面，沉默寡言，性格内向甚至有些羞涩，曾因为“讲不好普通话”，从电视台“临阵脱逃”。然而，正是这个低调务实的顺德人创造了美的的增长奇迹。

吉姆·柯林斯认为，一个战争的幸存者比任何一本管理书更能教会一家公司走向卓越。何享健无疑就是这样一个了不起的幸存者。1997年，美的遇到了历史上最大的一次危机，政府为搭建顺德家电航母，有意让科龙兼并美的，同时，美的的营收业绩在1996年突破25亿元之后，大幅下滑到20亿元左右。何享健坚决反对被兼并，正是借助这次危机，他通过事业部改制和分权经营，巧妙地劝退了一部分创业元老，组建了专业的职业经理人队伍，迅速扭转了经营危机，并且引导企业开始走向股东、董事会、经营团队“三权分立”的经营模式。何享健深知家族式经营行不通。在家里，何享健不准家人谈公司的事，两个儿子都没在公司任职，而太太作为当年23个创业者之一，1993年被他劝退时还只是一个仓库管理员。他多次强调，美的集团最后的CEO都会是职业经理人，家族只是一个股东。从1997年开始，何享健便基本上退出了对美的日常经营活动的管理，何享健认为：“只要把激励机制、分权机制和问责机制建立好了，自然就会有优秀的人才来帮你管理。” 何享健不但舍得在经理人身上花钱，同时还实施了世纪人才工程，在引进外国专家的同时，每年选派500名骨干出国深造。

老板和职业经理人之间的关系从来都是管理上的一大难题。何享健和职业经理人队伍之间却能各司其职，“老板就是老板，职业经理人就是职业经理人”，一旦某个职业经理人违反规定，何享健即刻敲响警钟。何享健还是一个从不用手机的“甩手掌柜”，他认为“没有什么事情是需要用电话或者可以用电话解决的”。

职业经理人之所以能在美的取得成功，得益于何享健亲手制定的美的集分权准则：集权有道、分权有序、授权有章、用权有度。何享健认为，企业在集中关键权力的同时，要有程序、有步骤地考虑放权，激励他们，创造开放的、能释放能量的氛围，就如蜂后无需做决策，只需散发化学物质来维系蜜蜂的整个社会体系一样。但对于授权给什么人、这个人具体拥有什么权力、操作范围有多大、流程是什么样的，都应该有章可循。而建立内部透明的信息系统和严密的监督体系，既能防止权力过度集中，又可杜绝放权后的权力滥用和失控。

授权后，何享健拿出很大一部分时间在国外考察和在国内看市场。他即使是回到集团总部，在参加白电集团和制冷集团每个月的经营工作会议之余，也总是一个人开着车在各个事业部之间转悠，找管理层谈话。在何享健看来，CEO不应该在商务舱里喝香槟，而应该是卷起袖子找问题。由于美的执行的是滚动发展战略，每一次战略制定之后，何享健总是会每个月、每个季度听取汇报，检查各个事业单位的业绩进展情况，尤其是对于经营业绩不稳定的以及成长型的业务，何享健甚至会重点叮嘱和关注。何享健还有一个习惯，就是在开会的时候，往往会让一些中层经理列席会议，然后逐个点名询问意见，一旦他觉得正确，就会很直接地承认自己的错误，或者指出对方错在哪里。

“时至今日，我们正在研讨能否将职业经理人分为内部企业家、职业经营管理者、专业经营管理者三部分……管理者要学会自我管理，起到带头表率作用。有什么样的人才，才可以做什么样的事情，有什么样的人才，才能做出什么样的结果。”何享健说。

作者：汪　洋