科技人力资源管理论文

随着新型经济体的崛起，知识经济的主导作用逐渐凸显。而作为知识经济最具代表性之一的科技型企业，其竞争更多由单纯的物质竞争转移到资源上的竞争。作为科技型企业最重要也是最特殊的人力资源，更是被推到竞争的风口浪尖。要想在竞争中取胜并充分发挥人力资源的作用，应用管理会计助力人力资源管理则变得必不可少。今天小编为大家精心挑选了关于《科技人力资源管理论文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。

科技人力资源管理论文 篇1：

作战部队科技人力资源管理现状与对策

[摘要]军队科技人力资源是军队战斗力的重要组成部分。目前，我军尤其是作战部队中科技人力资源的潜能远远没有得到开发。因此如何加强作战部队科技人力资源管理是部队管理中迫切需要解决的问题。文章从作战部队实际出发，运用人力资源管理的相关理论和方法，在分析研究了作战部队科技人力资源管理现状和存在问题的基础上，提出了加强作战部队科技人才队伍建设的对策。

[关键词]作战部队；科技人力资源；人力资源管理

[作者简介]刘友新，桂林电子科技大学管理学院硕士研究生，广西桂林541004

[文献标识码]A

一、作战部队科技人力资源管理现状

当今世界军事竞争的核心是军事科技竞争，而军事科技竞争的核心则是军队科技人力资源的竞争。随着机械化、信息化装备不断装备部队，更需要一大批懂得新装备指挥、新装备使用和新装备维修，能够在作战、训练过程中充分发挥武器装备效能的专业技术人才，以完成党赋予人民军队的历史使命。近几年，从军委总部到部队各级党委，都十分注重科技人才的培养。从目前看，我军科技人力资源管理上具有以下几个方面的特点：

(一)党委领导高度重视。党的历代领导人都十分注重发展科技和科技人才的培养。邓小平强调：“科学技术是第一生产力。”江泽民指出：“推动科技进步、技术创新，关键是人才。”“迎接新的军事发展的挑战关键在人才。没有一大批高素质的人才，就无法掌握新的武器装备，无法创造和运用新的战法，也就不可能赢得未来战争的胜利。”胡锦涛也强调指出：推进我军机械化条件下军事训练向信息化条件下军事训练转变，最根本、最紧要的是在提高官兵综合素质上狠下功夫。部队各级党委十分重视军队科技人才培养，在新军事革命的浪潮中突出人才培养这个中心，把握机遇，增强高素质军事人才培养的战略意识和竞争意识，做到政策到位、精力聚集、财力倾斜，培养出大批能与世界科技革命发展形势相适应、善于和敢于迎接新的科技革命挑战的高素质军事人才。

(二)各项政策陆续出台。逐步配套完善。从建军开始，我们党和军队的决策层就十分注重以政策为导向，牵引和推动军事科技人才队伍建设。步入新军事革命时代后，我军作战部队按照“精兵、合成、平战结合和提高效能”的指导原则，逐步建立了适应现代化战争的合成体系，全军作战部队普遍成立技术部(处)，健全了专业技术管理机构，政策制度也进一步健全完善。20世纪90年代，总部先后出台了《关于加强××××专业技术干部队伍建设的意见》《关于当前抓好××××专业技术干部队伍建设有关问题的通知》《军队专业技术干部××××暂行规定》《关于加强专业技术干部××××工作的意见》，对作战部队技术干部的培养、引进、使用、保障等环节作出了明确的规定。进入新的世纪，中央军委提出了人才队伍建设总体规划；总部设立了科技人才奖项，军区、集团军和师以下作战部队相继制定了科技人才队伍建设规划和措施。目前，围绕“激励人才，释放能量”为目标的专业技术人才管理政策和模式基本形成，反映作战部队专业技术人才管理特点的政策基本框架初步形成。

(三)部队运作积极主动。各部队注重把科技人才的培养融入到军事斗争准备当中，广泛开展声势浩大的“科技大练兵”、“尖子比武竞赛”等实践活动，为广大科技人才提供了广阔的舞台。各部队党委针对近几年各种高新武器装备陆续装备部队、要有大量的专业技术干部和骨干作支撑的实际，不断更新观念，创新管理模式，加大资金投入，完善激励机制，摸索出了一套装备技术干部队伍教育管理、培训使用和奖惩的机制，有力促进了技术干部队伍作用的发挥，为战斗力的生成奠定了坚实的基础。

(四)军队科技人员使命感强烈。军队广大科技人员献身国防，忠于使命，以寝食不安的精神状态，立足岗位，潜心钻研，长期奋战在第一线，不仅自身的专业素质有较大提高，也有力促进了部队战斗力的生成。近年来，通过考核、考试等多种方式对专业技术干部队伍进行考察评估发现，绝大多数科技干部能够熟悉新式武器装备性能，能排除一般性故障，可解决一般性难题，能够胜任本职工作，在战备训练和军事演习等重大军事活动中较好地发挥了服务保障作用。近两年，某部组织所属专业技术干部先后参加了80多个课题的技术攻关，取得了25项革新成果，有多项获得了全军科技进步奖，其中有的项目获得一等奖。

二、作战部队科技人力资源管理存在的问题

我军军队科技人力资源管理上取得了较大进步，适应了新的形势任务要求。但从使命任务更新更高的要求看，军队科技人力资源管理在人才资源总量、人才资源素质结构、人才专业、人才资源分布和人才管理环境与机制等方面仍亟须改善与提高。

(一)作战部队科技人力资源总量不足。层次不高。缺乏技术创新能力。众所周知，一种新式的武器装备，特别是高科技的武器装备，必然要经过“研制—使用-反馈-改进-再使用-再反馈-再改进”的循环，才能最终装备部队。及时在前一个循环的过程中发现问题、找到问题以及提出解决问题的办法，将有效地缩减武器装备研制周期，减少隐患发生的机率，促进部队战斗力的早日生成。而要达到上述目的，较好的军队技术人才基础恰是关键因素。海湾战争、“沙漠之狐”行动、科索沃战争，这些20世纪90年代相继发生于西亚大漠和巴尔干半岛的战事向世人昭示，在现代技术特别是高技术条件下，军队建设和军队作战所需要的知识和技术高度密集。因此，世界各国军队无不重视提高军官的素质特别是科学文化素质。美军现役军官基本都接受过本科以上教育，其中研究生达到了43％。俄罗斯、印度军官具有本科学历的分别达到了98％、90％，研究生也占有较大的比例。在此基础上，世界各主要国家更是注重提高专业技术军官在本国军官中所占比重。如美空军现役军官10．5万人，其中工程技术人员、专业人员和维修人员约占80％。美海军1981～1982年晋升的将官中，从事专业技术的军官占39．4％，空军则高达87％。参加海湾战争的多国部队，直接操作“爱国者”导弹的人员，有三分之一是“白领”专家。俄罗斯、英、法等国的专业技术军官也都超过本国军官总数的一半以上。这种雄厚的人才队伍使发达国家军队具有了较快掌握和使用先进的高科技武器装备的人力基础。同时，由于良好的教育水平，使得他们还可以在实际工作和执行任务中，及时发现并指出武器装备的缺陷和不足，甚至能够根据使用中的实际经验直接提出改进的方法及途径。这种做法最为直接的结果，就是锻炼了他们的技术创新能力。

与之相比，我军作战部队干部队伍虽然具备政治觉悟高、思想作风好、革命意志坚强等优势，但科

技人才总量不足、层次不高的问题已经成为制约战斗力生成的一个“瓶颈”。目前我军科技干部队伍中拥有大学本科以上学历的人数比例不高，而且大多集中在二炮、空军等技术密集型军兵种和科研院所，分布在作战部队的比较少。目前作战部队科技干部缺编数量仍然不少，基本没有干部储备；现有科技干部的专业素质普遍单一，通用型、专家型人才少，在新装备技术保障领域能够排得上名、挂得上号的骨干型人才不多，对一些新装备维修保养不懂不会的问题还不同程度存在。同时，部分官兵的文化基础薄弱，科技素质不高，学习接受新事物的能力不强，新型武器系统装备部队后，虽然经过训练，但仍有少数官兵还不能熟练掌握技能，存在违反操作规程的现象，个别的甚至因为违反操作规程酿成了亡人事故或造成装备损坏。这些，都严重制约了战斗力的生成。

(二)作战部队科技人力资源专业、结构不尽合理。当今世界，为适应军事变革浪潮的发展形势，各国军队中的人才结构也正在发生变化。在美军，战士的文化程度都在高中以上，军官100％是大学本科以上；俄军军官98％受过高等教育。未来学家预言，也许未来会有一天，携带电脑的战士要超过携带枪支的战士。面对新的军事变革，我军作战部队技术人才的标准有了比以前更多的要求，具体说来主要有：一是国际化。当今的世界是一个知识共享的世界，作为强军之道，必须要求我军走出国门，及时了解世界各国军事技术发展的状况。作战部队技术人才只有掌握好至少一门外语，才能更好地进行沟通、交流，以获取自己所需要的各种信息和资料。二是电脑化。目前国际网络信息、通讯、交流已经非常普及，作战部队技术人才必须熟练掌握电脑的操作技能，掌握国际网络知识，才能以最快的方式及时了解世界军事技术发展的前沿，适应信息时代战争提出的要求。但从我军的科技人才构成状况看，解放以来我军的干部培养工作主要依靠军队院校完成，受传统的军事战略思想影响及各种客观条件限制，其中有很大部分是纯粹的军事指挥人才，科技人才所占比例严重偏低，专业结构也不太合理。而在作战部队技术人才当中，与新军事变革密切相关的电子、信息科学方面的人才，尤其是具备复合素质、专业技能精湛的专家型拔尖人才更为缺乏。这些年，尽管作战部队的干部队伍尤其是科技干部队伍的学历在不断提高，但人才的知识结构还没有得到大的调整，离建设信息化军队、打赢信息化战争的要求还有很大的差距。

(三)军队科技人力资源布局不尽合理。科研环境、福利待遇往往成为吸引军队技术人才的重要条件，这使大量的军队技术人才，特别是高层次的军队技术人才大量聚集在机关、科研院所及军事院校中，而急需大量军队技术人才的作战部队却是望眼欲穿。在作战部队技术干部编制内，技术含量相对较低的车辆、枪炮、通信和光学等技术岗位占用的技术人员数量多，而部队急需的导弹、雷达、坦克和信息网络等方面的技术人员数量少、专业技术水平偏低。自然环境也是一个重要的因素，在全军各大单位中，驻经济条件较好的沿海地区的部队，科技干部质量相对要好一些；而处于偏僻的西部地区和边疆地区的部队，军队技术人才大量缺乏。这种“三多三少”的’局面使得本来总量不多的军队技术人才资源没能得到合理的配置，一定程度上造成了有限人才的浪费。

(四)作战部队科技人力资源管理环境欠优。缺乏竞争激励机制。这主要在以下几个方面：

1．作战部队客观环境缺乏吸引力。目前，作战部队驻地大都比较偏僻，经济文化相对落后，物质待遇和生活条件都比较差，而这些部队的战备训练任务却异常繁重，导致作战部队对人才的吸引力明显不足，现有人才不安心本职、不思进取的问题比较突出。2005年，某军区对两个团干部队伍思想进行调查，发现不安心作战部队工作的科技干部占有一定比例。在确定置业干部对象时，基层部队普遍反映职务较低、年龄较小的通信、计算机、自动化、信息工程等军地通用专业的科技干部要求转业的比例有所上升。

2．缺乏激发动力的有效机制。从人才选拔、任用和晋升机制看，我军还没有形成一整套公开、平等、竞争、择优的良好选才机制。在传统管理模式下形成的论资排辈现象依然存在，缺乏能上能下的动态管理。选拔人才不能唯才是举、选贤任能，而是讲情面多、讲关系多，不利于年轻优秀的军事人才脱颖而出。从人才的激励制度看，缺乏健全的奖励和考核机制，导致不少科技干部感到干多干少一个样、干好干坏一个样，影响了工作的积极性。在奖励方式上，存在着重奖不够，物质奖励过于微薄的问题。特别是重要科技岗位上人才的待遇偏低、科技干部工作生活条件困难等因素，严重影响了科技人才的工作积极性。

3．作战部队技术人才资源使用和管理机制不尽合理。从军队技术人才用人机制的弊端看，目前，我军仍然沿用以行政控制为主的职称评定体制，尚没有形成科学的社会化评价机制。在职称评定的选拔过程中，重视形式价值、轻视创新价值、轻视实绩贡献；注重发表论文和著作的数量，不注重论文和著作质量；注重工作资历，不注重实际贡献和工作能力。这种评价机制，使得优秀军队技术人才难以脱颖而出，难以突破论资排辈、讲求情面、求全责备、重外部引进轻内部使用等陈旧观念和偏见的束缚，容易陷入凭经验办事的思维误区。

4．思想政治工作不够有力。在作战部队，多数科技干部集中在“小散远直”单位和团以下部队，人员高度分散，思想政治工作的任务比较重。从调查看，这些单位的思想政治工作往往不能针对部分科技干部思想变化特点进行教育引导，讲大道理多，解决问题少，教育缺乏针对性和有效性；组织生活制度落实不够，党组织的战斗堡垒作用、党员的先锋模范作用发挥不够明显。还有的单位经常性的思想工作开展不够，个别人的思想问题长期得不到解决。

三、提升作战部队科技人力资源管理水平的对策

胡锦涛曾强调指出，要根据军事人才成长规律和各类岗位需求，强化院校和部队合力育人，加大开放式培养力度，建立完善以提高能力为核心、培训与使用紧密结合的人才全程培养机制，努力形成院校教育与部队教育相衔接、军事教育与依托国民教育并举，国内培养与国外培训结合的官兵素质培养格局，使军队人力资源得到有效开发和充分利用。提高作战部队科技人力资源管理水平，必须认真贯彻这一重要思想。

(一)做好吸优纳贤工作是搞好军队科技人力资源管理的前提。人力资源开发，不仅以院校教育开发人力资源为主要途径，而且还包括合理使用现有人才、留住和稳定现有人才。要解决军队战斗力持续发展与人才缺乏的矛盾，必须实行“内稳外引”的人才策略。

1．要“内稳”促成现有人力群体向人才转变。我军的科技人才资源开发当前的着力点应放在“内稳”上，加强现有人才和人才队伍建设。就目

前来说，主要是加强对现有科技人才的继续教育，加强与发达地区合作培养现有人才，加快改善军队人才工作和生活环境，强化激励，调动军事人才内在动力。

2．要加强“外引”的管理与开发，加大科技人才引进力度。目前我军以“五支队伍”为代表的高新人才相对紧缺，迫切需要开辟人才“绿色通道”。必须集中力量重点引进一批掌握信息化核心技术的专业人才，在“引进”时做到“先急后缓，宁缺毋滥，分期分批”，并做好长期的军事人才资源引进计划。“外引”的主要途径包括：直接引进，长期使用；短期引进，以用促留；提供创业机会，促使人才脱颖而出；做好外流人才的回流。外引的策略有：硬件和软件的配备要因地制宜，因人制宜；遵循素质适应超越原则；灵活处理“引才”与“引人”。

3．要调整政策制度杠杆，堵塞人才流失的漏洞。要堵塞军队科技人才流失的漏洞，必须剔除以往的弊端，而以制度的创新为杠杆和支点来完善政策规范，增强人才吸引力。透视问题的本质，遵循事物发展的规律，调整政策制度要在加强教育、提高待遇、改善环境三个支撑点上下功夫。

(二)完善良好的培训机制是搞好人力资源管理的基础。实现科技强军，培养和造就高素质的军事人才队伍，必须把培训摆在优先发展的战略地位。

1．要发挥院校培训的主渠道作用。坚持“三个牵引”，即：以新装备形成战斗力为牵引，以院校教学内容改革为牵引，以军事斗争准备任务为牵引，催生带动人才培养。从部队方面看，要从部队建设大局和担负的任务出发，舍得把优秀年轻干部送学培训；要切实把好干部送学质量关，切实把那些素质全面、有发展潜力、年轻优秀的干部送到院校深造，尤其要加大高学历人才送学培训力度，夯实人才队伍的科技知识基础。从院校方面看，要提高培训层次，进一步扩大招收应届高中毕业生数量，扩大本科教育比例，扩大研究生教育和部队干部轮训规模，更新培训内容，优化院校教学专业设置。军校教育重点应及时调整到干部的继续教育上来，提高干部指挥信息条件下联合作战的能力。

2．要善于依托国民教育培育军队科技人才。要充分利用国民教育体系学科专业齐全、课程体系完善、学术研究活跃和师资力量雄厚的优势，把国民教育与军事教育、学历教育与在职教育、专业教育与各类培训衔接起来，积极扩大依托地方高校培养军事人才的渠道。当前，依托国民教育培养军事人才，主要应向培养模式多样、专业需求对路、数量规模扩大、培养储备超前的方向发展。

3．要走交叉任职和换岗锻炼的路子。必须全面走开轮换岗位任职的路子，加大机关干部与基层干部的纵向交流和军政之间、兵种之间、部队与院校之间的横向交叉任职的力度。突出联合作战指挥能力的培养，把培养锻炼的着眼点放在突破军兵种界限、实施跨军兵种岗位交流轮换上；突出岗位交流轮换的科技含量，把新武器装备部队作为高科技实践基地，组织干部换岗交流，学习掌握新知识、新技能、新战法，加速提高干部驾驭新装备的能力；应把安排师、团职干部跨军兵种交叉代职、走开大范围交流任职的路子，作为一项重要举措，形成制度，稳步推进，扩大规模，长期坚持。

4．要以军事斗争准备实践为平台摔打人才。军事训练是部队经常性的中心工作，军事斗争准备实践是培养人才的主阵地。必须紧紧抓住利用重大军事实践活动培养人才的契机，结合战备训练、岗位练兵、演习演练等实践，组织广大官兵学军事、学本领，在近似实战的背景下练指挥、练协同、练谋略。特别是要有意识地把那些有发展潜力的技术干部放在重要岗位，让他们在第一线上经受磨练；要充分利用军事活动的资源，选调优秀干部训练演习、观摩见学，把演习成果变成大家的共同财富，确保一家演习、多方受益；要借助新武器装备催生人才，使新武器装备成为新型军事人才成长的“催化剂”、“倍增器”。

(三)科学合理使用人才是搞好军队科技人力资源管理的关键。现代人才理论认为，育人和用人两者辩证地统一于人力资源管理过程之中。科学合理使用人才是开发培育人才的延伸，是搞好作战部队人力资源开发的关键。

1．建立公开、公平、公正的竞争淘汰机制。建立有利于科技人才成长的竞争淘汰机制，关键是要确立并坚持公开、公平、公正的竞争方法和原则。建立公开、公平、公正的竞争机制，必须优化竞争内容、规范竞争方法，实行淘汰制度。这样才能对人才资源产生良好的磁场导向，使优秀科技人才脱颖而出，发挥榜样、示范、导引、激励的作用。

2．建立在一定行业、范围内试行的双向选择、灵活流动机制。市场经济条件下，在一定行业、范围内试行双向选择、灵活流动机制，有利于科技人才资源的最优配置。对技术密集型专业人才，在调配使用时，事先征求本人意愿、了解其专长，在不违反组织原则的大前提下，将其安排到最便于本人发挥特长、创造效益的岗位，使组织调整与尊重个人意愿、岗位需要与发扬个人专长充分契合起来，使其扬长避短，发挥其才能的“锋刃”作用。

3．建立人才使用责任连带制度。建立人才使用责任连带制度对弥补和平时期缺乏战场实践检验这一重要优胜劣汰机制的缺损，强化人才选用约束机制，起着十分重要的作用。建立人才使用责任连带制度，主要应建立好以下三种制度：一是建立干部推荐责任制，实行“谁推荐、谁负责”；二是建立干部考察责任制，实行“谁考察、谁负责”；三是建立任免决策责任制，实行“谁决策、谁负责”。

4．建立和完善干部任用监督机制。建立和完善干部任用监督机制是防止用人腐败的关键。机制应该包括上级对下级的监督、党委内部的自我监督、纪委的监督、下级对上级的监督、群众监督等，它们是一个立体照应和互为补充的系统。

5．建立有效的科技人才激励机制。一个组织要连续保持强大的生命力，重要的是实施有效的激励，使其成员一直保持高度的积极性。要实施有效的激励，必须很好地坚持可持续性原则，赏罚并举的原则，制度化与艺术化相结合原则，激励目标与组织目标相结合原则。

[责任编辑：清泉]

作者：刘友新

科技人力资源管理论文 篇2：

管理会计助力科技企业人力资源管理

随着新型经济体的崛起，知识经济的主导作用逐渐凸显。而作为知识经济最具代表性之一的科技型企业，其竞争更多由单纯的物质竞争转移到资源上的竞争。作为科技型企业最重要也是最特殊的人力资源，更是被推到竞争的风口浪尖。要想在竞争中取胜并充分发挥人力资源的作用，应用管理会计助力人力资源管理则变得必不可少。

管理会计主要包括计量方法、报告披露、基础理论、会计核算和实际应用。然而我国对于用管理会计助力人力资源管理的理论研究方面还存在一定程度的欠缺，这或多或少的影响到了用管理会计手段增强人力资源管理的发展。

我国改革开放以来，经济发展与世界接轨，在知识经济的时代，我国也涌现出不少科技企业，这些科技企业涉及金融、商业、农业等各个行业，涵盖了民生的各个方面，致使其地位不断提高，对于科技企业人力资源管理提出了新的要求。众所周知，在科技企业中，随着企业规模的壮大，更多的数据需要处理、储存，对处理器、服务器等一些大型的高精尖设备要求较高，企业在发展过程中，可能更偏向于这类资产的投资。由于企业内部资源的有限，对于人力资源的关注不够，缺乏系统性、科学性的人力资源管理。在这种现象的影响下，人的价值得不到客观的体现，而人才对于科技企业尤为重要。所以，在科技企业中，运用好管理会计助力人力管理是十分必要的。

我国目前的科技企业主要是以互联网企业为主，互联网公司的扁平化治理结构，需要和其他传统企业在管理会计助力人力资源管理上相区别，从实践的角度出发。

科技企业人力资源建设的主要步骤

1.设立职能部门。管理会计在我国的发展时间不长，人力资源管理的发展相对来说也比较欠缺。科技企业治理机构的扁平化使企业应用人力资源的会计核算时受到局限。基于這一点，科技企业可以运用自身优势，设立相应的职能部门，其职责首先是采集国内外同行业人力资源管理的成功案例，将其进行数据化，导入自身数据库，进行数据的处理、分析，进一步以大数据的思维对人力资源管理进行量化。再结合自身发展，将自有的人力资源管理和成功案例的数据进行比对、综合之后，模拟出适用于自身的人力资源管理模式；其次，根据自己所建立的模式，设立试点，进行人力资源管理的数据化，试点过程中，逐步完善模式，以更好地服务科技型企业；最后，对企业自有员工进行工作效率、态度等考察，也用数据方式量化，录入数据库，纳入企业自身人力管理体系中。

2.建立研究共享平台。在知识经济时代，注重的是分享二字。科技企业可以联合其他类似企业，自行开发网页，专程负责科技企业中应用管理会计方法助力人力资源管理的研究。这个网站将不仅是面向所有需要人力资源管理的企业，还包括专业的学者，促进管理会计对人力资源管理的研究发展，企业上传相应的疑问，学者和其他企业针对问题进行不同角度的解答；学者优化模型，企业应用后给予反馈。同时，构建类似论坛的交流中心，使使用者可以及时进行问题的探讨、分析，促进管理会计对人力资源管理问题解决的时效性、正确性、合理性。

3.精准核算权益。科技企业在运用管理会计方法助力人力资源管理时，应该对人力资源的定义和相关权益进行精准定位。对于科技企业而言，一些技术水平要求不高的岗位可以暂且不纳入人力资源管理中，因为对企业创造价值影响并不大，岗位的可替代性强，人员流动大，对这样岗位上的员工采取专业化、精准化的管理会造成资源浪费、增加企业成本。相对应的，一些技术核心部门的人员，就需要进行相应的系统化管理，对于员工现阶段的酬劳具体量化，并对未来的能力进行估算，纳入职能部门进行相应的数据分析，给予弹性工资，刺激潜力，为企业提供创新能力。不仅如此，对于基本的权益保障，还是应该签订相应的劳动合同，制定相应的人力资源管理制度，

管理会计应用于人力资源管理时应注意的问题

1.意识上重视力度不够。我国多数企业对管理会计应用于人力资源管理不够重视，原因不外乎以下两点：其一，国内的研究不够。我国引入管理会计应用于人力资源管理的时间很晚，对其研究不够全面， 影响力也因此受到削减，进而没有建立相关的机构，即使出现问题，企业多半是消极处理，更有甚者不处理，导致问题的积压。其二，研究成果并没有及时进行转化。由于研究成果不足，使企业不敢贸然运用，加之自身经验不足，致使管理会计对人力资源管理的助力所应发挥的效用受到限制。

2.权益核算不够精准。现阶段，不少企业对于管理会计应用于人力资源管理，并不重视，直接或间接的影响了对人力资源核算的精准性。这样一来，在岗位调动上，由于估算的不精准，会导致企业出现人岗不匹配的情况，打击了员工的积极性，使企业在经济中的可持续发展受到影响，限制了人力资源管理的效用。

综上所述，将管理会计应用于人力资源管理，可以有效的帮助企业进行相关投入的核算。除此之外，还可以对人力资源的管理进一步规范化、科学化、数字化。管理会计应用于人力资源管理，在科技企业一方面具备相应条件， 另一方面科技企业对人力资源会计核算的需求也较为突出。

作者：何雪锋 燕星辰

科技人力资源管理论文 篇3：

浅谈民营科技企业人力资源管理

摘要：民营科技企业已经成为提升我国企业自主创新能力的重要力量，成为高新技术产业发展的主力军和区域经济新的重要增长点。民营科技企业人力资源管理存在的问题，构建有效的现代企业人力资源管理体系，完善人力资本激励机制、打造优秀的企业文化显得尤为重要，造就一个人才竞争的良性循环环境，从而达到增强企业的核心竞争力的目的。

关键词：民营科技企业；人力资源管理；激励机制；管理绩效

近年来，我国民营科技企业获得了突飞猛进的发展。统计资料表明，我国民营科技企业已达14 万家（其中90% 以上属于中小型企业），职工总数超过1 200 万人，科技人员比例在30%以上，涌现出一批具有较强国际竞争力的企业，如华为、中兴、联想等。但是，民营科技企业在创业初期，为了在激烈的竞争中求得生存，大都首先关注的是成本和利润。随着经济、科技的不断向前发展，人们逐渐意识到“人”的因素在企业发展中的主导作用，人力资源成为企业的第一资源，人力资本作为人力资源管理的核心，在企业发展过程中，有着举足轻重的作用。但就目前情况来看，人力资源管理薄弱的问题成了民营科技企业发展的“瓶颈”。因此，明确人力资源管理的意义、了解企业人力资源管理面临的问题以及积极探索企业人理资源管理的有效实现途径，从而提高企业的核心竞争力显得尤为迫切。

一、民营科技企业人力资源管理问题分析

尽管民营科技企业发展势头良好，但是，成功的民营科技企业毕竟只占少数, 更多的成了“短命企业”。民营科技企业，尤其是中小型民营科技企业的生存状况令人担忧，根本原因在于企业在人力资源管理方面存在误区, 多数企业对人力资源的管理仍停留在劳动力管理或人事管理层面，真正进入到人力资本管理层面的很少。

1.人力资本认识不足

资本和资源有本质区别：资本和资源的性质和含义不同；使用资本和资源的角度不同，作为资本，更多地会考虑投入与产出的关系，考虑成本和利润；使用目的不一样，使用资本更多地考虑是如何增值生利。所以，仅将人力作为资源还不够，还应将人力视为资本为企业所用, 并不断增值, 或给企业创造更多的价值。而现实是, 多数民营科技企业对人力资源的资本属性认识不足, 在人力资源的使用和人才培养上行为短视, 投资不足, 只顾盲目追求短期效益, 忽视人才的后续培养、培训。

2.重技术、轻管理的人才结构

众所周知，技术进步已经成为民营科技企业发展的重要基础，没有先进的技术支撑，产品在市场上必然缺乏竞争力，降低附加值，影响其经济效益。但很多民营科技企业人才结构单一，过分注重技术领域，而忽视管理人才的引进与培养。在民营科技企业中，创业者往往是企业的专业技术人员，是本行业的行家里手，在技术创新、产品开发方面有着自己的优势。但作为企业主，易陷入经验主义，片面认为有了先进技术就能生产出高质量的产品，就能占领市场，从而获得利润，甚至为了追求技术先进而进行研究开发。民营科技企业不遗余力地招揽专业技术人员，而不注意管理部门人员配备的多少，缺乏人力资源管理的统一部署和协调配合，忽视了科学管理在企业经营中的重要作用，形成了跛足发展局面，结果企业虽然有先进的技术能力，产品性能也很好，但由于管理跟不上，废品率高，成本降不下来，销售上不去，售后服务搞不好，企业的整体经济效益并没有很大改观。

3.人才引进机制不通畅，岗位要求与人员数量、质量不匹配

在发展初期，民营科技企业尤其是家族式企业，对人才的招聘、任用几乎都是企业所有者决定，“人治”的成分居多，40% 左右的中高层管理人员由所有者的家族成员或亲朋好友担任。家族式人力资源管理的成本少，道德风险低，逆向选择小等特点激活了中小企业的生长力。但随着企业发展，如果过分依赖家族式人力资源管理模式，就会引发人才持续性需求与家族式单一的人力资源供给的矛盾。突出表现为：人才输入渠道狭窄，外部人才进入较难；人才来源单一，获取社会信息量较小，容易导致企业思路狭窄；家族成员掌控企业较多的资源，外来人才容易受排挤，也难以融入团队，缺乏对企业的认同感。这样，企业就很容易陷入人才流失加速，岗位要求和人员数量、质量不匹配的状况。

4.缺乏物质和精神兼备的激励机制

企业要想获得持续发展，关键是吸引并留住企业需要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。影响员工努力程度的因素既有外部的，又有内部的。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。在生存权力满足的条件下，员工还具有个体发展的需要，比如，希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在中小企业里，一方面是过于依赖管理制度和管理程序来约束员工，甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神文化需求。

5.缺乏科学的人力资本绩效评价体系

在现代企业中，绩效评价是一项既有难度，又关键的管理技能。在实际操作过程中，企业的绩效评价通常都是由各级主管人员，而不是人力资源管理人员来完成。由主管人员来评价人力资本往往存在很多的问题，主管人员对于人力资本的评价过高或过低，不仅对于人力资本构成损害，而且对自己或企业也构成了损害，很多现实的原因导致管理者们对于人力资本进行不痛不痒的绩效评价，最终要具体进行评价时却没有科学的、客观的评价标准。

6.缺乏良好的企业文化

有的民营科技企业规模小，系统分工不明确，企业主诚信差，人格魅力不够，对树立企业形象认识不深刻，管理松散、随意性大，缺乏良好的企业文化来凝聚士气，很难吸引和留住人才。

二、民营科技企业人力资源管理对策建议

民营科技企业的核心是“科技”，而科技的主角是“人”，且必须是高学历、高技术、高技能的“技术人”。要提升民营科技企业的技术含量和技术创新能力，企业家必须要转变观念，改变激励方式，要重视、发挥人的作用和价值，加大人力资本投资力度，创新民营科技企业的人力资源管理。只有这样，才能使我国民营科技企业在激烈的国际竞争中求得生存和发展。

1.树立正确的人才观、制定科学的人力资源管理战略规划

民营科技企业，要把人力资源作为最宝贵的资源，将企业中的所有成员均看做待开发利用的资源；把人的开发、利用和培训视为管理的重心，注重完善竞争机制和激励机制, 挖掘人的潜力；把人力资源管理者纳入决策层，鼓励全体成员参与管理，重视人的存在和人的价值；建立起提高企业员工素质的教育培训机制，重视职业教育和技术培训，不断提高员工人力资本的存量和教育培训机制, 重视职业教育和技术培训, 不断提高员工人力资本的存量和综合素质。中小企业只有在树立了正确的人才观的基础上，才能开发人力资源管理, 提高企业竞争实力。此外，人力资源管理战略必须与企业战略相适应。制定人力资源战略需充分考虑企业未来发展的目标是什么，要完成这样的目标需要什么样的人力资源配置。即根据企业自身战略发展的需要明确企业需要配置什么样的人力资源，确定所需各类人员的组成比例，再根据各类型人员在公司战略中的重要性，确定采取什么样的策略，应该花多大的力气吸引和保留。中小企业要想从根本上改变人力资源管理的落后现状，必须确保人力资源政策的正确性和有效性，才能确保企业在发展中不受人才缺失的制约。

2.规范人力资源管理制度

用制度来管理人力资源，而非通过“人治”手段来管理人力资源。首先要注重人才的选拔、培养，较多的个人发展机会和公平竞争的制度等。人力资源制度一定要公开化、程序化。公开化，可以使所有员工都明确努力工作的好处和不努力工作的后果，从而有了前进的方向, 激发出工作的积极性。程序化，是为了保证人事决策民主、科学，防止出现任人唯亲的现象。如果人力资源管理制度不明确，决策程序任意化, 就会影响企业员工的积极性，给企业的正常管理造成一些不良的后果。其次，通过制定员工职业生涯计划，帮助员工开发各种知识和技能，使员工明确发展方向。再次，通过制定相关制度, 对员工非正常流动进行管理和控制，如实行劳动用工合同管理和培训赔偿制度等, 当然还要根据国家有关的法律法规，以防核心技术泄密或流失。制度管理的最大优势在于管理“有章可循”，处理问题对“事”不对“人”。民营科技企业实施制度管理策略，既能最大程度地发挥人力资源的潜力，又有利于加强人力资源的管理，还可以有效地回避“关系网”和“说情风”，提高人力资源管理效率。民营科技企业虽然大多规模小，人员较少，但也需要建立各项科学的人力资源管理制度，有利于人才的引进、使用、考评，有利于工作的明晰化、条理化，有利于员工对企业的认同，有利于生产效率的提高。

3.确立以经济利益为核心的激励机制

一般认为，人在工作中的表现取决于三大因素，即利益、信念和心理状态。而这三个要素中，利益又占首位。由此可见，在人力资本管理中，物质激励仍是一种重要手段。

3.1业绩薪酬与技能薪酬相结合

从计划经济时代的等级工资制到岗位工资制，是一种进步，但仍然需要与时俱进，持续改进。把以岗位为基础的薪酬向以业绩和技能为基础的薪酬转移，克服岗位薪酬在一定程度上的“平均主义”和“大锅饭”，在企业和员工之间建立同荣俱损的薪酬方案，引导广大员工，特别是高级人才从关注成本向更加关注利润转移。世界500强企业中，有50%的企业已经对部分员工实行了技能工资体系。业绩薪酬主要针对管理岗位和技术岗位员工。通过业绩拉开薪酬差距而不是简单地通过岗位层次拉开薪酬差距。技能薪酬的对象主要是生产一线操作人员和维修人员，按照员工个人与本职工作密切相连的技能水平，在同样劳动量（或劳动时间）前提下，拉开薪酬差距。

3.2借鉴国外的员工持股计划

员工持股计划可以激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的竞争力，通过实施“金手铐”策略,留住人才。另外，管理层应把握住企业创新的原动力，采取国际通行的技术入股、利润提成等措施，通过公平的分配体制，实现个人利益与企业利益的高度一致，使员工深切地感觉到有创造力就有回报。如微软为了留住顶尖人才，将股票期权计划分配给高级管理人员和重要的软件工程师，以防止高级雇员流失。华为实行“股权激励”策略，不仅吸引和留住了一大批高科技人才，也为其成长和快速扩张创造了极为有利的条件。只有分配关系理顺了,员工才会把精力集中在工作上，发挥创造性和主动性，真正实现个人与企业的共同发展。

3.3制定弹性福利计划

企业应为高层次人才登记参加基本社会保障, 在此基础上, 企业根据自己的资金情况, 采用弹性福利, 让员工自己挑选合适自己的福利组合。奖励与必要的惩罚结合起来, 可以充分发挥激励的正效应。必要的惩罚也是达到激励的一种手段, 就是说有奖有罚, 有功有过, 奖勤罚懒, 可使人们明白应当做什么, 不应当做什么。制定利润分红制度。企业制定各个具备资格的职位的红利标准,根据个人业绩与公司业绩相结合, 把个人红利与公司的整体状况挂钩。对于业绩特别突出的人才, 付给他们的红利不应低于正常水平的奖金, 且应明显高于其他人员。

4.完善绩效考核机制

建立了激励机制之后，还应完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。绩效考核可分两步进行：一是建立日常工作记录，即根据不同的工作性质确定基本的工作定额，再根据员工目标任务的完成情况给出相应等级的评定，并为员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩的依据；二是建立特殊贡献记录，企业需要的人才不仅仅是勤恳工作，任劳任怨，更重要的是在关键时刻、关键问题上为企业做出特殊贡献。建立特殊贡献记录既是对优秀员工能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据。

5.柔性管理的使用

柔性管理是建立在行为科学基础上, 充分重视人的心理、社会需求, 培养员工共同价值观的一种人力资源管理方法。

5.1拓展信任是搞好民营科技企业人力资源管理的基础

信任的桥梁是沟通。通过有效的交流与沟通，可以使管理者与一般员工之间达到理解，通过理解与合作，将原来的“上下级关系”或“契约关系”转变为“盟约关系”或“伙伴关系”。

5.2优化组合,人尽其才

对现代企业而言,人才是最稀缺的资源,如何合理利用并发挥最大效用，是一个值得关注的问题。许多员工尤其是科技型企业员工更在意自身价值的实现，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作。这种心理上的成就欲、满足感也正是事业上的激励。企业应尽可能为员工提供实现自我的环境与机会。企业可以采用工作轮换方式，内部公开招募制度，让专业人员接受多方面的锻炼,培养跨专业解决问题的能力，并发现最适合自己发展的工作岗位。另外，引入职务设计技术，为重要的人才设计相关的具体工作任务，这也是提高专业人员工作满意程度，充分发挥其作用的重要方法。

5.3重视员工的个体成长和职业生涯设计

我国许多企业在人才开发问题上存在程度不同的短视行为，“只使用、不培训”，“只管理、不开发”是这些企业的共同特点。没有以企业为主导的培训与开发，将使企业研究人员的知识迅速老化，智力储备很快枯竭。而在研究人员从优秀走向平庸的同时，企业也丧失了发展后劲，最终无法摆脱被市场淘汰的命运。若企业能重视员工职业生涯设计，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,为其提供适合其要求的上升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业全心全意地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。

5.4打造优秀的企业文化

企业文化是企业在生存和发展过程中逐步形成、带有鲜明特征的企业经营理念。塑造优秀的企业文化，就是通过充分尊重员工的价值，重视人的多样性需求，运用共同价值观、和谐的人际关系、追求进取的精神等文化观念来达到管理的目的。美国管理大师威廉·大内在其著作《Z 理论——美国企业如何迎接日本挑战》中指出，二战后日本经济高速增长，其企业成功的关键因素在于形成了独特的企业文化。

5.4.1构筑共同愿景

领导者要将他对企业未来的发展思路与员工进行充分沟通，达成共识，形成共同目标，使员工清楚企业未来发展规划，确立员工对企业的责任感。

5.4.2确立核心价值观

核心价值观是企业经营和发展的根本理念，有一定的号召力，有利于企业凝聚力的形成，因此，领导者要将本企业最重要的理念提炼出来，并不断加以宣传。

5.4.3将核心价值观无时无刻地体现在行动当中

领导者应以自己的所作所为传达企业所追求的理念，寻求员工的认同，使之成为员工共同的价值观，使企业成为一个有很强向心力的整体, 增加员工的归属感。如果企业的每个成员都工作在相互信任、相互沟通、平等向上的环境中，素质得到提高，智力和潜能得到激发, 人力资源得到充分开发, 将人力优势转化为智力优势和生产优势, 很显然企业在竞争中将会获得成功。

总之, 随着我国体制改革的深化和国外大中型企业的涌入, 民营科技企业面临着新一轮巨大的发展机遇, 但同时面临的竞争对手也日益强大和多样化，竞争变得更为激烈, 民营科技企业若要在激烈的竞争中抓住机遇快速成长, 就必须根据自己的实际情况，在人力资源理论指导下，客观地开发自己的人力资源管理系统，建立一个与时俱进的、多学科融合的、动态的、适应市场需求的人力资源管理模式。

作者：郭文娟　薛惠锋