集团人事制度改革

制度是员工行为的准绳,通过制度和观念双管齐下,共同提高全员对全面预算管理的重视程度。以下是小编收集整理的《集团人事制度改革》的相关内容，希望能给你带来帮助!

第一篇：集团人事制度改革

人事制度改革

人事制度改革方面的问题

随着改革开放和社会主义市场经济的发展，我国现行的人事制度管理已不能适应新型形势下发展的需要，其弊端日益暴露出来，主要有以下几个方面：

第一、“国家干部”过于笼统，人事管理模式过于单一和呆板，同时管理的权限过于集中，不顾其工作性质和职责的区分，千遍一律的套用同样的人事管理模式去进行人事管理，用人单位缺乏必要的自主权。

第

二、干部民主推荐存在拉票贿选的问题。 根据《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定：民主推荐是干部工作走群众路线的具体体现，是选拔任用党政领导干部必经程序和基础环节。坚持民主推荐有利于克服在少数人中选人、靠少数人选人的局限性，从而广开视野，好中选优，使优秀人才能够脱颖而出，减少用人失察失误。但是，部分别有用心的干部却利用民主推荐这个环节，到处托人情、拉关系、找门路，利用电话、信息、请客等方式，让朋友、亲人、部下为自己拉选票，为自己提拔使用创造机会。

第三、实际存在着领导干部职务终身制，出现能上不能下，能进不能出，能官不能民等怪现象;体现了退休、解职、人齐、淘汰制度的不健全;并且领导干部老化日益严重，从根本上来讲不利于人才资源的合理配置，老中青不能更好的结合。

第四、缺乏竞争机制和社会调节机制，优秀人才难以脱颖而出。

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在人才选用上还存在论资排辈等消极传统用人思想，各级领导班子群体结构不佳，配置欠妥，干部的任用上不能扬长避短、人尽其才、才尽其用，用非所学，而且外行领导内行的现象严重;干部激励机制不合理或说是缺乏，出现干多干少一个样、干和不干一个样、干好干坏一个样的局面。总体来说就是流动渠道不畅通，不能很好的调动人才的积极性和创造性。

第五、对干部的监督管理机构不健全。人民群众无权随时随地的对各级领导进行监督，没有评议、撤职、罢免那些犯有官僚主义和失职干部的有效方法。

第六、人事立法不系统、不健全，法治建设亟待加强;人事工作神秘化，选人用人缺乏法治，在一定程度上还存在“任人唯亲”等思想和做法;在一些考评制度上很大程度还会受领导的意见左右。

第七、岗位设置滞后，按岗位聘用操作困难。聘用制的核心是按岗聘用，虽然人事部也制定了聘用指导意见，但由于具体的措施没有出台，操作起来困难很大，尤其是对岗位设置的条件和标准没有一个科学的界定。

第八、整体配套改革推行缓慢。事业改革是一个庞大的工程系统，涉及管理体制、机构编制、

财政体制等领域的改革，人事改革不可能单兵突进。 第

九、没有一个比较完整的干部人事培训制度和干部岗位责任制。现在有不少干部缺乏现代化专业知识和管理知识;干部职责不清，功过不分。

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从上述的弊端中我们能感觉到人事改革的必要性和紧迫性。但在改革的过程中还存在一定的难度、会受到各方面的阻力阻碍人事改革的顺利进行，其阻力主要在以下几个方面：

第一、几千年来的“官本位”的影响根深蒂固。在中国这片土地上，在封建思想的影响下，学而优则仕，文人奋斗就为当官，做人上人;有的入党也是为了给自己捞一个政治资本，为升官发财做铺垫。

第二、为政者黑白通吃，结党营私、拉帮结派，长时间的执政结成了很广的亲缘关系和朋友从属关系，也就是人们常说的“一人得道，鸡犬升天”，牵一发，动全身。

第三、投机倒把、卖官鬻爵，一个地区的某个官员一个人说了算，形成土皇帝、地头蛇。如果摇动这个地盘上的干部，必须惊动其“老大”、保护伞。

第四、有不少表面是公开招聘，实则是为其亲属量身定做，因人设岗，几乎都把条件限制死了，如条件为仅限中央司法部直属高校、某某专业、男性、某某名族、年龄多少、升高多少......除其主要官员的亲属外再无合适人选。

第五、等级关系严密，好些干部当空降兵，经上级研究决定，派下去做过场，所谓的民主就是领导意识;某特殊部门还存在世袭，比如说监狱，老爸走了，儿子从一般职员一下升为监狱长。

第六、阳奉阴违、愚弄百姓。轰轰烈烈的公开选拔，全是作秀，实际是早就内定了，最多开始挂个“临时”，一转眼就变成正式的了。

除上述以外还有很多阻力，在这里我就不一样叙述。要想全面推

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进人事改革，合理配置人才资源，并取得成功，必须首先扫除这些阻力。经过不懈的努力，当有一天民主的选举不在是作秀，公开的招聘不在是为人量身定做，领导干部的任职能上能下、能进能出，选人用人不在是领导或少数人说了算，而有合理的选人有人机制，培训、晋升、激励的机制已健全的时候，就说明我的人事改革取得了成就，我的人事制度已进一步完善了，跨入了一个新阶段。

第二篇：人事制度改革

事业单位人事制度改革：用“人”制度率先规范

下一步事业单位人事制度改革在继续坚持试点先行、加大聘用制度推行力度的同时，大力加强制度建设

长期以来，我国事业单位工作人员管理一直沿用党政机关的管理模式。为了适应建立和完善社会主义市场经济体制的要求，1992年党的十四大提出，要按照机关、企业和事业单位的不同特点，逐步建立健全分类管理的人事制度。按照十四大的精神，人事部启动了事业单位人事制度改革试点，不断摸索路子、积累经验。2000年以后，随着聘用制的全面推行和公开招聘的正式开展，以及岗位管理的逐步实施，改革逐渐加速。

目前，事业单位人事制度改革正在逐步深入，并将日益规范。

改革已触及深层次的矛盾

1995年的郑州会议拉开了事业单位人事制度改革试点的序幕。2000年，党中央下发的《深化干部人事制度改革纲要》针对事业单位用人机制不灵活、效率不高、存在实际上的干部身份终身制等弊端，提出了以推行聘用制度和岗位管理制度为重点深化事业单位人事制度改革的总体要求。同年，中组部、人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》提出了改革的具体要求，对改革进行了部署。2002年，国务院转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，为事业单位试行聘用制度提供了政策依据。

近年来，人事部先后出台了关于试行聘用制度的政策解释、公开招聘暂行规定、岗位设置管理试行办法、聘用合同范本等政策文件，进一步规范了改革。在改革实施过程中，人事部会同有关部门先后制定了科研、卫生、高校、中小学、文化、广播影视、新闻出版等事业单位深化人事制度改革的实施意见，积极配合行业体制改革，加快人事制度改革步伐。全国各地区各部门也都结合各自的实际情况，制定了改革的政策措施和办法，稳步推进改革。截止到2006年9月底，全国已推行聘用制度的单位占事业单位总数的51%，签订聘用合同的人员占事业单位人员总数的59%。通过改革，逐步改变了按照管理党政机关工作人员的办法管理事业单位人员的做法，淡化了身份，强化了岗位，转换了机制，增强了活力，调动

了事业单位各类人才的积极性创造性，促进了社会事业的健康发展。

随着改革的深化，改革遇到的问题和困难也更加复杂，触及到深层次的矛盾。

首先是事业单位转换用人机制的任务还很艰巨。比如，进人方面尚存在进人不公开不透明、向事业单位乱塞人的问题;在管理上，聘用合同还没有真正成为确定人事关系的依据;岗位管理还没有真正建立起来;出口政策不完善，出口不畅;人事监管方面也缺乏对事业单位用人的监督管理手段。

其次，事业单位人事法制建设亟待加强。目前，事业单位人事管理急需一套完整的法律法规加强规范，同时，人事管理的单项政策规定也需要进一步建立健全。

再次，改革发展不平衡。从全国情况看，有的省、市聘用制度已经全面推开，一些地方已超过80%;有的还处在试点阶段。即使在同一地区，也不平衡，机关直属事业单位、地处偏远的事业单位和乡镇所属的事业单位改革相对滞后。

最后，整体改革需要配套推进。事业单位人事制度改革也需要与事业单位管理体制、机构编制、社会保障和财政体制等领域的改革相配套。

制度建设有步骤分阶段进行

事业单位层次不

一、类型多样、队伍庞大，截至2005年底，全国事业单位总计125万个，涉及教科文卫、农林水、广播电视、新闻出版等多个领域，工作人员超过3035万人。其中专业技术人员1983.7万人，占事业单位总人数的66.4%，占全国国有单位专业技术人员总数的72%，占全国专业技术人员总数的47.3%。其人事制度改革的难度和复杂程度不难想象。因此，下一步改革将在继续坚持试点先行、加大聘用制度推行力度的同时，大力加强制度建设。目前，人事部正在积极研究制定包括《事业单位人事管理条例》以及十几个配套文件在内的制度规定，逐步形成健全的管理体制、完善的用人机制和完备的法规体系。

在人员进口上，实行公开招聘。人事部已经出台了《事业单位公开招聘暂行规定》，对公开招聘的范围、条件、程序、权限、方式等作出了明确规定，改变目前事业单位进人不规范、不严格的状况，扩大选人视野，提高人员素质。

在人员管理上，推行岗位管理，包括规范岗位设置，实施竞聘上岗，完善考核奖惩，实行合同管理。

在人员出口上，完善退出机制。主要是建立与聘用制度相配套的、保证人员正常流动的解聘辞聘制度，在解决社会保障基础上畅通人员出口，形成正常的人员退出机制。

在人事监管上，在事业单位建立起人员总量、结构比例、收入分配的宏观调控体系，建立起宏观管理、政策监管和个案争议处理相结合的监管机制。

在此过程中，要特别注意有步骤、分阶段进行，通过先行试点、全面推开、深化完善等改革过程，逐步实现改革的目标。要特别注意处理好改革发展稳定的关系，并充分依靠群众，单位的改革方案要广泛听取广大职工的意见，使整个改革平稳推进。

以聘用制度和岗位管理为突破口

聘用制度是我国事业单位的一项基本用人制度，要求在人事管理方面做到按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、合同管理，这些制度目标需要通过推行聘用合同制度和岗位管理制度来实现。这也是国务院转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的明确规定。全面推行聘用合同制度，须不断扩大实行聘用合同制度单位和人员的比例，把聘用合同作为事业单位人事管理的基本依据，建立起以合同管理为基础的用人机制。事业单位各种形式的用人都要签订聘用合同，做到同工同酬、一视同仁。

积极探索不同行业、不同类型事业单位实行聘用合同制度的办法，实行长期聘用与短期聘用相结合、专职与兼职相结合的用人办法。有条件的单位可积极探索采用项目聘用、人才派遣等新型用人方式，搞活用人机制。对关键岗位、骨干人员可按有关规定实行长期聘用，以保持队伍的相对稳定。推行聘用合同制度，各地区、各部门要根据实际情况，有计划、分阶段积极推进。

岗位管理是事业单位新型用人制度的主要内容，是实行聘用制度的内在要求，是事业单位人事制度改革实践的迫切需要。专业技术人员、管理人员(职员)、工勤人员都要实行岗位管理。

岗位设置是岗位管理的重要环节，是顺利实施岗位管理、实现事业单位人员由身份管理向岗位管理转变、逐步打破职务终身制的前提和基础。科学设岗既是推行聘用制度的前提和基础，也是建立健全事业单位岗位管理制度的需要。

事业单位收入分配制度的改革也对制定岗位设置规定提出了更加迫切的要求，党中央、国务院批准的事业单位收入分配制度改革方案确定，事业单位实行岗位绩效工资制度，将岗

位作为确定工资的主要因素，规范事业单位岗位设置管理规定，将为实施收入分配制度改革提供依据和基础。

为规范事业单位岗位设置管理，人事部下发了《事业单位岗位设置管理试行办法》及《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》，还在与教育、科研、文化、卫生等行业主管部门研究制定岗位设置管理的行业指导意见。各地区、各部门和事业单位要按照《事业单位岗位设置管理试行办法》、实施意见和行业指导意见的要求，规范岗位设置管理，按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级开展岗位设置工作，从本单位工作需要出发，科学合理地设置不同等级的专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位，优化岗位梯次结构，使岗位管理成为事业单位人事管理的基本管理制度。

借鉴经验实现改革目标

深化事业单位人事制度改革要有利于各项社会事业的发展，有利于建立分类管理的人事制度，有利于调动人才的积极性。要按照分类推进事业单位改革和干部人事制度改革的总体要求和全国人事厅局长会议的部署，以转换用人机制和搞活用人制度为重点，以推行聘用制度和岗位管理制度为主要内容，坚持整体推进与分行业实施相结合，坚持政府宏观管理与落实单位用人自主权相结合，并积极促进综合配套改革。改革重在创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，促进公共服务和社会事业的发展壮大，并实现事业单位人事管理的科学化、法制化。

回顾几年来事业单位人事制度改革的发展历程，有四条经验值得借鉴坚持：

第一，事业单位人事制度改革必须以科学发展观为统领。事业单位人事制度改革的目的不是简单地减少人员，减轻财政负担，更重要的是坚持以人为本，通过创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，调动广大工作人员的积极性，促进公共服务和社会事业的发展。

第二，事业单位人事制度改革必须符合事业单位的特点。事业单位专业化公共服务的特点，决定了其组织形式和管理方式应不同于机关;事业单位公益性公共服务的特点又决定了其组织形式和管理方式应不同于企业。因此，事业单位人事管理制度既要区别于党政机关，也要区别于企业，必须遵循事业单位的规律和特点，建立有别于机关和企业的人事管理制度。第三，事业单位人事制度改革必须坚持分类指导。我国的事业单位数量大，类型多，涉及的领域广。要根据不同事业单位的性质和职能，根据不同地区、不同层级事业单位的特点，

分类推进改革。要紧密配合行业体制改革，及时跟进人事制度改革，把全面推行与分行业实施结合起来。

第四，事业单位人事制度改革必须做到积极稳妥。事业单位人事制度改革是一场思想观念的深刻变革、体制机制的重要转变，利益关系的重大调整。我们既要积极推进改革，又不能急于求成、一蹴而就。要遵循社会主义市场经济规律，积极稳妥，逐步深化，正确处理改革、发展、稳定的关系，正确把握改革力度、发展速度、群众承受程度的关系，确保改革平稳有序推进。

/侯福兴 作者为国家人事部专业技术人员管理司司长) (文

第三篇：人事制度改革总结

正安县谢坝乡卫生院人事制度改革工作

总结

我院的人事制度改革工作在正安县人力资源和社会保障局等部门的具体指导下，根据《遵义市事业单位岗位设置管理实施意见》(遵府办发[2008]94号)和《正安县事业单位岗位设置实施意见》(政府办发[2010]86号)文件精神。我院人事制度改革竞聘岗位工作于2010年6月开始，于2010年12月底结束，现将工作总结如下：

一 、加强领导，确保质量

成立了岗位设置管理实施工作领导小组，组长：张安海成员：田淑英、王永华、袁祖义、郑婷、吴玉琳、韩世继、谢鹏、康翠、万伟、向宇。加强对岗位设置竞聘工作的领导和组织实施，做好职工的思想政治工作，确保和谐、稳妥、顺利的完成岗位设置竞聘工作。

二、 学习宣传，政策引领

组织职工对岗位设置相关文件、会议精神、实施方案、等级条件、岗位说明书等进行学习宣传，让每个职工对文件精神及相关政策了如指掌，积极、和谐加入到岗位竞聘工作，推动工作向前发展。

三、执行政策，控制比例

按照有关文件规定和要求，严格控制岗位总量、结构比

例和最高等级设置。经县人事部门批复，我单位为正股级事业单位，总编制为13人，目前实有在编在册人员12人，其中：管理人员1人，专业技术人员总数11人(专业技术十一级1人，聘任1人，专业技术十二级1人，聘任1人;专业技术十三级9人，聘任9人)。在编制部门批准的编制数额与人事部门核准的增人计划内聘用。

四、高度重视，严格竞聘

组织职工认真学习文件精神，做好宣传发动。根据单位实际，制定《岗位设置实施方案》及《岗位设置说明书》,个人对照岗位任职条件和履行职责情况竞聘相应岗位，领导小组对竞聘岗位人员进行资格审查，确定竞聘人选，并向全体职工公布，公示拟聘结果。通过职工对拟聘人选的思想、工作表现等综合评价等情况进行考核，并对拟聘用人选竞聘资格条件进行复查，最后经聘用单位领导集体讨论决定受聘人员，公布聘用结果。

五、按岗聘用 合同管理

按照核准的岗位设置方案中的岗位总数、结构比例和具体各类各级岗位情况，明确岗位职责和具体任职条件，按岗位要求在现有人员中进行公开聘用，统一使用事业单位聘用合同范本，12月前已与所有聘用人员签订了聘用合同。

二〇一〇年十二月三十日

第四篇：人事制度改革方案

安陆市陈店乡卫生院人员

竞聘上岗工作办法

为全面做好基层医疗卫生单位综合改革工作，推进和规范竞聘上岗，结合【安陆市基层医疗卫生单位人员竞聘上岗工作方案】特制定本方案 。

一、指导思想

以科学发展观为指导。深入贯彻国家和省深化医疗卫生体制改革精神，通过竞聘上岗工作，推进单位管理体制和运行机制改革，以优化卫生人力资源配置、提高卫生服务质量为核心，以建立聘制度和岗位管理制度为主要内容，以转换用人机制和搞活用人制度为重点，引入竞争机制，建立健全能进能出和激励有效人事管理制度，切实加强基层医疗卫生队伍建设。

二、基本原则

(一)坚持依法办事的原则。既大胆探索、勇于实践，又遵循有关政策法规、坚持按政策法规办事。

(二)坚持公开、公平、公正的原则。在岗位设置、竞聘工作中，严格工作程序，增强竞聘工作的公开和透明度。

(三)坚持优化组合的原则。合理配置人才资源，注重德才兼备，保留业务骨干，实行按需设岗、择优聘用。实现优化组合，做到人尽其才，才尽其用。

三、 实施步骤

(一)人员基本情况、设置聘用岗位：1)，院内现在在编和三支一扶人员合计28人，三支一扶人员不参加竞聘，3人内退，4人辞职，在编人员剩余20人，2010年12月31日以前在岗零时工11人，合计31人，没有突破编制数。2)，岗位设置：行管后勤4人，医生6人，护士11人，公卫5人，药剂2人，医技科室3人。一共31个岗位。(2011.7.20以前)

(二)制定竞聘办法，确定竞聘人员，填报《安陆市基层医疗卫生单位人员竞聘上岗申请表》(2011.8.3以前)

(三)开展竞聘上岗(2011.8.3至8.15)

(四)聘用人员办理聘用手续(2011.815—8.20)

四 、竞聘范围、对象、基本条件

(一)范围。参加竞聘上岗的范围为：管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位。所设岗位总数为31人。

(二)对象。竞聘对象。所有在编在岗正式职工，在编外出如期返回人员，2010年12月31日以前聘用的临时人员，“三支一扶”支医人员，2010年12月31日以前借调入的人员在现单位参与竞聘，2010年12月31日以后借调出的人员回原单位参与竞聘。

(三)基本条件

1、拥护党的路线、方针、和政策，遵守国家法律法规;

2、具有良好的品行和道德操守;

3、具备岗位所需的专业、能力或技能条件;

4、身体健康，能坚持正常工作;

5、正在接受纪检监察机关、司法机关立案调查且尚未做出结论的人员，暂不参加竞聘上岗。

6、凡违反计划生育政策且未经组织处理的人员暂不纳入竞聘上岗对象。

7、被判处刑罚的人员按有关规定执行。

五、竞聘程序

(一)8月3号讨论通过竞聘上岗办法。根据市方案拟定竞聘上岗具体办法，经职代会讨论通过后组织实施。

(二)8月4号公布竞聘岗位、程序、办法等。公布竞聘岗位、岗位职责、竞聘条件以及竞聘上岗的、程序、办法等事项。并张榜公告。

(三)组织报名。8月4号组织报名，参与竞聘人员填写“竞聘申请表”，每人限报一个竞聘岗位。

(四)公示。对参加竞聘上岗人员资格、条件等在院内张榜公示(7天)，接受群众监督，无异议后上报市卫生局、市人社局审批，审批后纳入竞聘。

六、竞聘办法

(一)8月12号召开全体职工大会，对单位每一位报各竞聘人员进行民主测评，测评结果实行量化统计。计算公式如下：

X=(优秀票数×1.5+称职票数×1+基本称职票数×0.5+不称职票数×0) ×100/投票人数×1.

5(二)所设岗位等于报名竞聘人数的，根据市局竞聘方案，直接以民主测评结果取舍。X≥聘用人员，X<60为落聘人员。

(三)所设岗位少于报名竞聘人数办法

1、基本条件计分

①学历：本科计3分;专科计2分;中专(高中)计1分;。

②执业资格：执业医师计3分;助理执业医师计2分;执业护士计3分。

③工龄计分：不足半年按半年计分，超过半年按一年计分。每一年计1分，半年计分0.5分。工龄以个人人事档案中的“招工表”、“入学登记表”、“入伍登记本”等为依据核定。

④专技职务计分：副高计4分，中级计3分，初级师计2分，初级师计1分。

⑤工人技术等级计分：技师计4分、高级工计3分，中级工计2分，初级工计1分。

2、民主测评计分：取X/20计分，即最高可得5分，最低零分。

3、竞聘演讲评分：最高可得5分，最低零分。

①报名竞岗人员每人准备一份竞聘演讲稿。

②在职工大会上，按竞聘岗位逐一演讲。

③设评委5-7人。

④评委现场评分，并由评委现场统计，去掉一个最高分，去掉一个最低分，取有效票平均得分，现场公布。只公布统计分，各评委判分不公布，并严加保密。

⑤每位评委对每一竞聘对象的评分要签字负责，现场收取封存，现场在封票袋上加盖公章，封票袋送卫生局保存。

4、综合得分决定取舍。基本条件得分、民主测评得分、竞聘演讲得分之和为综合得分。按各岗位设置数以综合得分自高向低顺录，录满为止。未录者均为未聘人员。

5、录取时出现末位并列的处理。是正式职工与临时工并列的，优取正式职工。是正式职工间并列或临时工间并列的，以专业考试成绩取舍。

七、聘用人员在本单位公示七天，无异议办理相关手续;未聘人员按《市人民政府办公室转发市人社局等部门关于深化基层医疗卫生单位人事制度改革实施意见的通知》执行。

八、人事争议处理

在竞聘上岗和分流安置工作中，发生争议问题的，由双方协调解决，协调不成的，双方都可向市劳动人事部门申请仲裁。

九、纪律要求

竞聘上岗是基层医疗卫生单位人事制度改革的关键工作，人事制度改革是医药卫生体制改革的关键工作。在实施竞聘上岗工作中要严格执行有关政策各规定，要任人为贤，大公无私，不徇

私情，不借机搞打击报复。对在竞聘上岗各环节工作中弄虚作假的，不论任何人将追究责任。

安陆市陈店乡卫生院

2011.8.3

第五篇：干部人事制度改革

深化干部人事制度改革的问题和方法

问题

(一)规范干部选拔任用初始提名权问题。初始提名是干部选拔任用工作的首要环节，是决定干部选拔任用工作质量的基础。规范初始提名行为，是党的十七大和全国、全区组织工作会议对干部选拔任用工作提出的新要求，是推进干部工作科学化、民主化、制度化的重要措施，是深化干部人事制度改革的新课题。近年来，各地在规范干部任用初始提名问题上进行了积极探索，收到了一定的效果，但也存在不少问题亟待研究和解决。比如，由谁来提起动议，启动干部调整程序，各地掌握的尺度不尽相同，动议主体不明确;由谁来提名，提名以谁为主、以谁为参考、以谁为监督，仍然没有明确规定;启动程序沿袭过去习惯做法多，且以主要领导的工作习惯为转移，随意性和不确定性比较大。由于动议和提名方式的多样化、复杂性及启动程序的不健全，推荐提名出现失误时责任无法追究。此外，在规范干部选拔任用初始提名过程中，如何既充分体现和尊重地方"一把手"的用人权，又要对其用人行为进行有效监督问题，仍然缺乏有效制度保证。笔者认为，规范干部初始提名权，关键是要靠制度来规范初始提名权的正确行使，重点是建立规范干部初始提名制度，制定动议干部应遵循的原则，规范干部动议环节，明确提名主体和适用范围，规范提名方式和工作程序，细化和落实提名责任，防止随意动议调整干部;建立规范干部民主推荐制度，合理确定民主推荐范围，着力改善民主推荐环境，建立防止拉票的疏导机制;建立规范干部任用民主决策制度，明确任用决策范围，完善任用决策程序，加强任用决策监督，提高民主决策质量。探索建立差额民主推荐提名重要职位领导干部人选制度，推行干部任用初始差额提名，推行重要职位领导干部差额提名由常委会审定，提交全委会无记名差额票决工作制度，真正做到集体把关、民主决策。探索实行干部职位空缺预告制度、干部选拔任用全程记实制度、选人用人结果公开制度，接受群众监督，提高选人用人公信度。

(二)干部能上不能下问题。解决干部能上不能下的问题仍然是当前干部工作中的一个难点问题。虽然这些年来领导干部任职试用期制、任期制、聘任制、辞职制等制度的实施，在一定程度上疏通了干部"下"的渠道，但在实践中贯彻落实这些制度还不够，尤其是引咎辞职和责令辞职制度没有得到很好的落实。究其原因，主要是配套的政策措施没有跟上，实际工作中不便于操作。《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》实施后，哪些干部该提拔，有了相对具体的标准依据，但是不提拔的干部中哪些干部该留，哪些干部该退、该出，还是缺少明确的依据和考核标准，还缺乏操作性强的制度。由于缺乏岗位职责规范和任期目标，对不同类型干部实绩的考核没有明确标准，是否称职、胜任，难以作出令人信服的评价，导致干部正常退出缺乏评定标准，对相形见绌的干部甚至是群众公认度不高、反映较差的干部因缺乏手段难以调整下来。另外，没有制定出一套客观公正、科学完备的不称职干部的认定标准，这也是干部能上不能下的关键和难点所在。由于调整不称职、不胜任现职干部缺乏明确具体的认定标准和切实可行的操作办法，加上社会保障体系不健全，许多具体问题难以解决，干部"下"和"出"的渠道不够畅通，在基层党组织中仍存在干部能上不能下、能进不能出现象，影响了干部队伍的活力。

(三)干部交流渠道不畅问题。加强干部交流，对于保持干部干事创业激情，改善领导干部工作环境，合理配置人才资源，优化领导班子结构，增强领导班子整体功能，具有重要意义。但在实际操作中，干部交流工作与新时期领导班子和干部队伍建设的要求相比还存在差距，仍有不少难题需要破解。比如，中央制定的《干部任用条例》、《党政领导干部交流工作暂行规定》，对干部交流工作的规定都比较原则，可操作性还不够强。这种情况造成了党政正职干部交流多、副职交流少，强势部门交流多、弱势部门交流少，块块单位交流多、条条单位交流少等现象。从现行的干部管理体制看，干部条块分割的现象比较严重，实行业务垂直领导和干部双重管理的部门的干部调不出来，地方管理的干部派不进去，产生了地方干部交流多、条块之间干部交流少的现象。从现行的干部管理权限看，干部部门所有现象也比较严重，机关部门中层干部内部轮岗多，跨单位交流少。从现行的干部分类管理制度看，机关、企业、事业单位受干部身份的限制，"三支队伍"之间的交流渠道还不够畅通，仍然缺乏相应的配套措施，推进难度相当大。干部交流相关配套制度不健全，如不同的部门、市、县(区)、乡镇之间，不同性质编制之间工资、津贴、待遇差别问题。显然，打破干部交流工作的政策和体制性障碍，是拓宽干部交流渠道的难点，也是推进干部交流的重点。所以，解决干部交流难的问题，就应科学制定干部交流工作规划，建立健全干部交流工作的规章制度和操作办法，科学确定干部交流的对象、范围、数量，使符合交流条件的干部依章交流、及时交流。建立地方党委组织部门和干部垂直管理部门的干部交流工作联席会议制度，协商干部交流工作计划，疏通条块之间干部交流渠道。打破干部身份限制，探索从非公职人员中选拔优秀管理者担任党政机关领导职务，以及从非公职人员中选拔优秀人才到党政机关工作的具体办法，疏通"三支队伍"之间的交流渠道。打破干部部门所有的局限，制定机关部门中层干部交流办法，实行纵向交流和横向交流相结合，加大干部交流力度，激发干部队伍活力。

(四)提高选人用人公开性和透明度问题。扩大干部工作民主，提高选人用人公信度，增强干部选拔任用工作的公开性和透明度，是党的十七大和十七届四中全会《决定》对新形势下组织工作提出的新要求。公信度反映群众认同、群众信任的程度，是衡量干部工作成效的重要标尺。只有增强选人用人工作公开透明度，才能落实群众"四权"，提高群众对选人用人的公信度和满意度。当前，选人用人的民主化、公信度不够，主要表现在群众的"四权"落实不到位，干部选拔任用工作对外公开的范围小、渠道少，往往提供什么，才知道什么，大多是被动和浅层次了解;很多时候党员群众对干部选拔任用只是进行"打钩画叉"，意愿表达的渠道还不畅通，民意难以得到最大程度的体现。在民主推荐和民主测评过程中，有的单位有选择性、有倾向性地确定参与人员范围;个别地方还有针对性地设置附加条件，或"暗示"条件，把人选圈定在符合个人意图的人身上。同时，选人用人过程透明度还不够高。虽然干部考察预告、任前公示等制度已经普遍实施，但在干部选拔任用工作中往往还存在着只公开一般内容和环节，不公开具体内容和关键环节的现象。目前除公开选拔、竞争上岗的方式外，对干部选拔任用的程序、标准和要求等内容，还需要进一步提高透明度和公开度。解决上述问题，应按照推进党内民主建设和党务公开的要求，从实际出发，对领导干部选拔任用工作有关情况，除必须保密的事项外，尽可能予以公开。要不断增强选人用人的透明度，建立完善干部选拔任用信息公开制度，把干部初始票决提名、民主测评、民意调查、征求意见和差额表决等结果在全委会成员内部公开。通过新闻媒体，对干部选拔任用的基本原则、条件、方法和程序以及领导班子职数、职位要求、考察和拟任人选基本情况等，向社会、群众公布，让选人用人权在阳光下运行。要建立完善常委会向全委会报告干部选拔任用工作情况，并在全委会委员中对干部选拔任用工作进行民主评议制度。要探索建立干部选拔任用工作责任追究制度，严肃查处用人上的违规违纪问题。探索建立选人用人质量、公信度监测评价体系，把用人满意度指标作为衡量领导班子特别是主要领导干部工作实绩的重要内容。

(五)提高民主推荐、民主测评的科学性和真实性问题。民主推荐和民主测评作为干部人事制度改革的重要成果和干部选拔任用的必经程序，是党的群众路线在干部工作中的创造性运用，在落实群众对干部选拔任用的"四权"，拓宽选人视野，提高用人质量，防止和克服用人上的不正之风等方面起到重要促进和保证作用。但是，也面临一些不容忽视的问题。比如，在民主推荐、民主测评等环节，个别地方和单位仍存在集体提前"统一思想"、"打招呼"和"做思想工作"等现象，客观准确性很难得到保证;由于受参加推荐和测评人员的范围及其对象了解程度的制约，以及各种利益关系和不正之风的影响，民主推荐、民主测评有时出现"利益票"、"人情票"的问题，如何正确处理既要充分尊重民主推荐结果又不能简单地以票取人的关系，如何科学界定民主推荐票数的比例，如何把民主推荐结果同党委(党组)的综合分析有机结合起来，真正把干部选准选好;有的在民主推荐结果的运用上存在较大的随意性，符合主要领导意图的就采用，不符合的就以各种借口搞"变通";有的地方在民主推荐的过程中出现了拉票现象，甚至呈半公开和进一步蔓延的趋势。针对这些问题，除了严格执行干部任用条例规定的程序和办法外，应加强研究，进一步健全制度、完善程序、改进方法，不断增强民主推荐、民主测评的科学性和真实性。

(六)提高干部选拔任用民主决策质量问题。干部决定权是干部人事权中最重要、最核心的权力。决定干部这个环节出了问题，不仅会使前面的工作流于形式，而且会导致整个干部选拔任用工作的失败。在决定干部的过程中，要不要发扬民主，怎样发扬民主，如何提高党管干部的质量和水平，是我们必须要面对的重要问题。结合工作中各级组织和干部群众反映的情况看，当前干部选拔任用酝酿、决策环节还存在一些问题和薄弱环节。主要表现在：有的地方、部门党委(党组)对拟任人选酝酿不充分，有时一次讨论决定干部数量过多、领导成员难以充分发表意见;有的地方在实施全委会讨论决定干部无记名投票表决时，重要干部的任免征求全委会成员意见的多，实行全委会票决的少，有的地方只实行常委会票决干部，还没有实行全委会票决干部制度，甚至有不少地方还没有实行常委会、全委会票决重要干部制度;票决制带来的负面影响也不容忽视，如常委会在公开酝酿讨论决定干部时，各常委都发表了一致意见，但最后进行票决时却出现个别反对票，虽不影响干部的使用，但会引起常委之间的猜疑，影响常委班子的团结和谐。要解决上述问题，必须建立干部选拔任用的科学机制，进一步扩大选人用人上的民主，在实现集体决策、科学决策的有效方式和途径上取得新突破，保证用人决策权的正确行使。要扩大全委会票决重要干部的范围，避免干部提拔使用由个别人或少数人说了算的现象，使干部任用决策的过程更加公开、透明。探索实行干部差额选任制度，运用差额酝酿、差额表决的办法确定任用干部，做到好中选优、优中选优，提高干部选拔任用质量。探索建立干部选拔任用记实制，建立干部选拔任用工作记实档案，对干部推荐提名、考察、酝酿、讨论决定等干部选拔任用各个环节进行全程记实监督，防止选人用人失察失误，提高选人用人公信度。

(七)干部考察失真失实问题。组织考察是识别干部的重要途径和手段，是干部选拔任用的基础和前提。考察权的正确行使与否直接关系到干部任用是否得当。考察准，任用才能得当;考察失真，任用难免失误。当前，考察失察、失实、失真的现象是存在的。据了解，目前各地对干部的考察多是沿用传统的方式，如个别谈话、发放征求意见表、民意测评、实地考察、查阅资料、同考察对象面谈等，考察时采用"大兵团作战"的方式，临时抽调人员，素质参差不齐，加之考察时间比较仓促，使得考察很难听到真实情况，给人印象是组织部门在"认认真真干工作，扎扎实实走形式"。对干部的社交圈、生活圈难以考察，干部八小时以外的情况难以了解，仍缺乏行之有效的办法。考察环节发扬民主的途径和形式也不够丰富和完善，实行等额考察的多、差额考察的少，征求意见范围和个别谈话的面也不够宽。考察中大多没能做到职位公开、定向推荐和定向考察，结果很难做到人岗相适。考察谈话中谈话对象出于各种考虑不愿讲实话真话，反映考察对象优点和成绩多，谈缺点和不足少，很难发现深层次的问题，对考察对象真实情况了解掌握得不够准。在实际考察中采用常规要素作比较的工作多，注重领导干部的共性标准，而从不同岗位、不同类别、不同层次的个性特征方面分析、综合比较的工作还欠缺，往往只注重有多少人同意提拔，有多少人反对，却没有进行细致地分析，不能全面真实反映被考察对象的真实情况。对干部考察的责任主体、责任内容缺乏科学界定，考察失真失实责任追究缺乏制度保证。因此，应当提高干部考察工作的质量，建立健全科学的干部考察制度，实行考察人员的资格认证制度、干部考察活动记实制度和考察工作责任制，强化干部考察的专业性和制度化。要扩大考察工作范围，改进民主测评办法，把握分析评定分寸，增强干部考察的真实性、准确性和科学性。

(八)领导干部考核评价问题。建立科学的干部考核评价体系是一大难题。目前，我们对干部考核评价的标准仍然是过于原则、笼统，不易把握，也难以准确具体地反映干部的单项素质和个体之间的差异。对干部实绩的评价也缺乏科学的指标体系，有些政绩属一绩多用、多绩一用、前绩后用或集体政绩个人用，有的政绩属于虚报浮夸、拼凑数字，有的政绩是搞短期行为，做表面文章。特别是当前中央提出的干部选拔任用要坚持"德才兼备，以德为先"，但在干部考核中，"德"和"才"的标准是什么，如何把握，很难操作。所以，如何从明确考核内容、规范考核标准、完善考核方法等方面，建立科学的考核评价体系是当前和今后干部人事制度改革工作需要加强研究解决的重点问题。

(九)干部管理问题。目前干部管理存在的突出问题是重选拔轻管理，对干部教育管理失之于宽、失之于软。选拔和管理是干部工作的两个轮子，是同等重要的两个环节。但在实际工作中，往往认为选拔任用重于管理，认为只有选拔任用干部才是干部工作的首要环节和中心任务。在这种情况下，很少花时间和精力去思考和研究如何加强干部管理的问题，更不要说投入足够的人力、物力去做好干部管理工作。平时组织部门主动与工作对象的联系也不多，如果干部没有职务变动或群众反映，组织部门一般不会找干部谈话或了解情况。特别是目前对干部管理的规章还不够完善、管理的内容还不够明确、管理的方式方法比较单

一、管理的责任还不明确等，对领导班子或干部中存在的问题，缺乏有针对性地、及时地进行管理，未能做到防微杜渐，往往是滞后管理，事后处理。

(十)正确处理干部工作民主过程中出现的拉票贿选问题。增强民主推荐、民主测评的科学性和真实性，有着很强的现实针对性。当前，在提高选人用人公信度方面存在的问题，突出表现在民主推荐、民主测评、民主选举中的拉票贿选问题以及由此衍生的民意失真失实失信问题。究其原因，主要是社会风气、选民素质、制度设计与利益驱动等因素的影响，特别是中国传统的"官场文化"积淀、"官本位"思想以及中国社会转型，政治文明建设滞后于物质文明建设，很多相关的社会配套制度尚未健全所带来的影响。拉票贿选行为直接妨碍了干部选拔任用工作的正常秩序，损害了民主推荐、民主选举的真实性和选人用人公信度，败坏干部队伍风气，影响党的形象。因此，必须采取有效措施，坚决进行防止和整治，努力营造风清气正的选人用人环境。要加强宣传警示教育，引导党员干部正确行使手中的权力。要建立预防和整治拉票贿选行为制度，明确界定拉票贿选的行为、认定标准、处理办法等，为依法查处、打击拉票贿选行为提供制度保障。探索建立拉票贿选行为举报机制，通过设立举报电话、专用意见箱等，畅通干部群众反映问题的渠道，形成整治拉票贿选行为的合力。要改进和完善民主推荐、民主测评制度，探索把群众推荐、班子评价、考察中群众评价、考察组评价紧密结合起来，合理分配权重比例，探索运用数量线性分析法考察了解干部，推进领导干部社会评价、民主评议、民意调查制度，建立健全经常性考察制度，建立干部动态档案，将干部的得票情况与平时掌握的情况互相印证，统筹考虑，防止简单地以票取人，遏制拉票贿选行为。要建立治理拉票贿选行为情况工作责任追究制，把治理选人用人拉票贿选行为满意度指标作为考核评价各地区各单位整治用人上的不正之风工作的重要参考。要建立科学的拉票贿选行为处理机制，对推荐和选举中出现的非组织活动，要坚决查处。

解决上述问题是当前和今后一个时期深化干部人事制度改革的重要任务，主攻方向。面对新形势新任务，要进一步增强改革创新的信心，坚定不移地推进改革、深化改革、完善改革，用坚持改革的办法解决改革中出现的问题和矛盾，推动干部人事制度改革取得新的突破，把组织人事工作提高到新水平。

方法

一、着眼于提高民主质量，着力在完善干部提名推荐方式上探索新办法

用人之源始于提名。做好提名推荐工作，对确保人选质量具有关键性作用。从以往实践看，按照常规方式进行换届人选提名推荐容易出现两个问题：其一，由于参加推荐的人员范围相对固定，容易导致拉票者众、拉票者得利、不拉票吃亏的局面;其二，由于对所有参推人员的投票结果同比计票，没有充分考虑知情和关联因素，并据此确定考察人选，容易导致简单以票取人。为此，这次换届中，我省首次在换届人选提名推荐环节推出了结构化复式民主推荐这一改革举措，即以“会议投票推荐+个别谈话推荐+随机问卷推荐+基层干部群众代表推荐”的方式，全额定向推荐新一届领导班子成员。其中，“会议投票推荐”和“个别谈话推荐”，在《干部任用条例》规定的人员范围内进行;“随机问卷推荐”，在部门副职中随机抽取部分人员进行;“基层干部群众代表推荐”，在党代表、党员人大代表和政协委员中进行。统计汇总时，对上述四种推荐形式所产生的推荐结果，分别按40：25：30：5的比例确定权重，合并计算推荐票的权重结果后，确定考察对象。这种提名推荐方式尽管在操作上增加了一些程序和工作量，但打破了单一依据会议投票推荐和个别谈话推荐结果确定考察对象的局限，特别是从部门副职这一重要知情群体中随机抽取一定比例人员参加推荐，从制度设计上进一步扩大了民主，增加了拉票难度，降低了拉票行为对推荐结果的影响，从而最大限度地抑制了拉票行为，提高了民主推荐的真实性;另一方面，因为参与范围扩大，主体增多，尤其是推荐结果增加了权重变量，有效地提高了民主推荐的科学性，为防止和克服简单以票取人提供了一条现实路径，有利于提高选人用人质量和公信度。

二、着眼于考准考实干部的德，着力在改进干部信息采集上探索新路径

德才兼备、以德为先，是我们党选拔任用干部的根本标准。强调以德为先，在新形势下有着很强的现实针对性。现在一些干部出问题，主要不是出在才上，而是出在德上。干部群众对少数领导干部不满意，意见也往往集中在德的方面。但如何深入考察了解干部的德，一直是制约干部工作实践的难题之一。这次换届中，我省总结借鉴基层的探索实践，试行领导干部不良行为测评办法这一改革措施，即在民主测评票中列出干部队伍中可能存在不良行为的若干选项，让参加测评的干部群众以无记名方式对每名换届人选是否存在这些行为及程度进行评价，测评结果作为评价和使用干部的重要参考性依据。实行这一办法的实践效果比较明显：其一，有利于对干部在工作圈、生活圈和社交圈中的表现进行全面深入地考察，特别是有利于了解掌握干部在关键时刻、对待个人利益问题上的现实表现，便于组织上深入了解干部的德;其二，有利于增强干部监督管理的针对性，真正把干部置于组织和群众的有效监督之下;其三，为有问题的干部绘制了一个直观的“不良行为图谱”，进一步昭示了组织上倡导什么、反对什么，有利于形成积极健康的行为导向。此外，我们还探索试行了考察人选诚信记实办法，对干部的各类测评结果和相关个人信息建立档案，全面掌握、深入分析其诚信情况，同时探索试行电话访谈和民意调查办法，全方位、多层次了解印证广大干部群众对换届人选的认可度。

三、着眼于选好干部、配强班子，着力在完善干部考察评价上取得新成效

考察识人难，是长期以来困扰干部工作的一大难题，也是干部人事制度改革需要着力解决的突出问题。一直以来，干部考察大多采取谈话了解、查阅档案等主要方式，手段单

一、方法陈旧，难以全面了解干部的真实情况。同时，由于定性考察多、量化考察少，特别是缺乏对人选个性的深入解读，考察材料往往“千人一面”，“远看谁都像，近看不知谁”，考察结果难以适应合理使用干部、科学调配班子的需要。为解决这些问题，我省在换届中探索试行了多功能测评办法和个性化考察评价办法。多功能测评，就是在对现任党政领导班子成员进行民主测评时，在测评票中增设对被测评干部使用意向建议栏，设置提拔任职、留任现职、向外交流、降职免职等选项，以无记名方式进行测评。这种做法，与其他考评方法相印证、相补充，有利于了解掌握测评人对被测评对象的真实意见，为科学合理地使用干部提供重要参考。个性化考察评价，就是在对换届拟提拔人选进行考察时，在全面了解其德、能、勤、绩、廉等现实表现的同时，采用自我评述、心理学测试、谈话观察、个性特征测评等多种方式，突出对干部性格特点、气质类型、心理特质、行为习惯等个性特征的考察评价。在撰写考察材料时，尽可能用谈话人原汁原味的语言勾勒出考察对象的“长短肥瘦”，克服大而化之、格式化、脸谱化的评述，力求鲜活生动，务求看完考察材料就能知道这是一个什么样的人。此外，为全面了解干部的能力水平，我们还探索试行了专项领导能力测试办法，聘请专业的人才考试测评机构，采取人机对话方式，重点了解掌握换届拟提拔人选考察对象的领导执行能力、事物洞察能力、团队管理能力、战略制定能力等方面情况，形成综合性评估报告，作为甄选和配置干部的重要依据。

四、着眼于营造风清气正的换届环境，着力在严肃纪律上推出新举措

营造风清气正的换届环境，是换届工作顺利进行的重要保证。换届风气出问题，对换届工作的影响极坏，对选人用人公信度的杀伤力极大，对党的威信和形象破坏性极强。中央对严肃换届纪律高度重视，明确提出了“5个严禁、17个不准、5个一律”的纪律要求。我省坚决贯彻中央的部署要求，针对换届期间不正之风可能易发多发的实际，特别是拉票贿选、买官卖官、跑官要官、传播谣言和搭车提拔等“五种歪风”比较突出的问题，从换届一开始就把正风肃纪牢牢抓在手上，以有效办法抓警示、过硬措施抓监督、严厉手段抓查处，用铁的纪律保证换届风清气正。一是突出责任落实这个前提。抓换届纪律，关键在有人抓、层层抓。我省通过探索实行“两诺”等措施，切实做到以“诺”明责、以“诺”自律。一个是“保纪承诺”，明确各级党委主要负责人为第一责任人，对本地区换届工作负总责。下级党委主要负责人要与上级党委签订换届“保纪承诺书”，对本地区换届风气作出承诺，保证认真履行职责，严肃换届纪律，换届期间本地风清气正，不发生重大违反换届纪律问题。一个是“守纪承诺”，要求所有参加民主推荐人员、有被推荐资格人员都要与各级组织部门签订换届“守纪承诺书”，保证严格遵守换届纪律，坚决抵制拉票贿选、买官卖官、跑官要官等违纪行为，强化对重点对象遵守换届纪律的责任约束。二是抓住终端检验这个关键。加强关键环节的监督掌控，是实现换届风清气正的重要保证。我省通过探索实施“两测”、“一评”等终端监测措施，强化对换届风气的综合评价，以“测”督行、以“考”问责。“两测”就是在换届工作启动前、考察人选产生后两个节点，分别开展换届纪律知晓率测评、考察人选守纪情况定向测评。“一评”就是在正式选举前，请代表、委员对本地换届风气总体情况进行测评，对“很好”和“好”所占比率达不到80%，经综合评定确为失责的，党委主要领导要调离现岗位，并视情况进行追责。三是用好严肃查处这个利器。保障换届风气，关键在于“两手抓”，一手抓防范，抓早、抓小、抓苗头;一手抓惩处，有举报即查、露头就要打、查实就处理。我省通过探索实行“两报”、“四查”等制度，以“报”防范、以“查”保障，切实发挥查处的震慑作用。“两报”，就是日零报告和重要问题直报制度。从换届启动至换届结束，要求各级组织部门要将当日受理的举报、发现的违纪行为以及异常异动情况，及时向上级组织部门报告。没有上述情况的，也要实行“零报告”。县级组织部门遇到重大问题要向省委组织部直报，以便随时掌握情况，快速反应。“四查”，即组织部门会同纪检监察机关成立督导组进行重点督查，换届考核组配备专职监督员进行监督检查，省委巡视组结合巡视任务进行巡视监督，聘请“两代表一委员”为义务监督员进行义务督查。通过采取上述措施，我省在营造风清气正的换届环境上取得了明显成效，乡镇党委换届试点工作中取得了“零信访”的良好效果。截止目前，市、县两级也未发现违反换届纪律的问题。