人力资源电力企业薪酬管理论文

2022-04-30

摘要:本文重点探讨了巴基斯坦穆斯林地区特殊的风俗习惯和当地工作与休假政策,简述了中水顾问大沃电力有限公司的具体做法和实践情况,供相关企业借鉴参考。关键词:合资企业;人力资源政策;薪酬福利体系引言:自中国加入世贸组织后,中资企业纷纷将企业未来的发展方向拓展到国外,海外投资项目逐年增多。下面小编整理了一些《人力资源电力企业薪酬管理论文(精选3篇)》,欢迎大家借鉴与参考,希望对大家有所帮助!

人力资源电力企业薪酬管理论文 篇1:

电力企业人力资源薪酬福利管理关键点分析

【摘  要】通过对电力企业管理状况的分析,认识到影响电力企业薪酬管理中存在的问题。旨在通过问题的分析进行薪酬管理方案的构建,不断优化薪酬管理体系,改善电力企业薪酬管理中存在的问题,积极构建有效的管理策略,以满足当前电力企业的发展需求。

【关键词】电力企业;人力资源;薪酬福利

1 引言

薪酬与绩效是电力企业人力资源激励机制的基础,将绩效与薪酬挂钩,是希望借助科学的管理手段,实现组织内部的公平,吸引、保留和激励人才,增强企业核心竞争力,保持人力资本效益最大化,为电力企业的发展提供持续的动力。很多实践表明,实现科学的薪酬与绩效管理,对于提高组织效率和电力企业经济效益有着极为积极的作用。

2 薪酬管理的作用

结合电力企业发展状况,在薪酬管理中,电力企业应该通过工资、津贴以及福利的体现,对员工的工作态度以及业绩等进行定量评价,以展现电力企业薪酬管理的价值,因此,在电力企业发展中通过薪酬管理制度的科学化构建,可以满足员工的基本需求,提升员工的工作效率,为企业员工营造良好的工作环境,以展现电力企业绩效管理的价值。而且,电力企业在薪酬管理中,通过薪酬管理方案的完善,可以引导员工参与到各项工作之中,针对员工的工作特点进行奖惩制度的执行,充分展现企业的文化,以满足电力企业的发展需求。

3 当前电力企业薪酬与绩效管理的突出问题

3.1 缺乏外部竞争性

电力企业由原来的行业垄断到现在的市场竞争,薪酬与绩效管理还没有做到与社会有效接轨。在工资总额一定的前提下,激励机制不完善或效果不佳,不具有外部竞争优势,不能保留企业核心成员与骨干员工,不能发挥这部分人的潜能,因此跳槽情况较多。对于大多数电力企业来说,结构性缺员问题比较突出,核心岗位招不到合适的人,而一般性、可替代性强的岗位又往往冗员,与市场劳动力接轨更弱、外部竞争性更低;而直接外部委托又会导致员工的流动性大,队伍不稳定,给安全生产运营带来影响。

3.2 绩效考核机制不完善

很多企业在绩效运行过程中缺乏对绩效考核机制重视,特别是绩效沟通和辅导,只注重月底或年度的考核,而不注重过程的监督和管理,绩效考核一张纸,主管一句话,绩效结果就出来了,过程不严谨,结果不重视,而且员工很多时候是被动接受考核的结果,绩效考核反馈不足,无法体现绩效考核对员工的改进和提高目的。很多企业总是出现绩效考核初期轰轰烈烈,后期考核结果草草了事的现象。绩效考核机制不完善势必影响到绩效考核的作用,特别是绩效考核的作为衡量员工工作能力、工作态度的工具。无法真实衡量员工的工作付出和工作能力,就必然无法体现员工工作量和薪酬挂钩。这种弊端将影响到薪酬的公平性,也影响到员工的工作态度。

3.3 人力资源薪酬管理缺乏对员工的激励

在有些员工看来,薪酬的分配仍然存在着不公平的现象。比如拥有技术但资历不高的员工应该被视为企业中的有生力量,但是薪酬却远小于技术已经落后于时代却资历老的员工。另外,电力企业的一线技术工人的福利保障制度不完善,导致员工对企业无法产生归属感,长此以往,一线的技术工人可能会选择离开企业。员工作为独立的个体,基本的需要的不仅仅是金钱和物质,还有很多精神层面的需求,这一点应该被企业牢牢把握。

4 电力企业薪酬管理体系的改进措施

4.1 确定绩效考核目的

供电企业在绩效考核目的上必须要明确,不能漫无目的地展开考核,只有考核目的明确,才可以展示地体现出员工真实水平。第一,企业应该在员工考核中融入短期发展目标。只有这样,才可以让员工更加明确自己当前的绩效等级,还能够充分感受到企业发展在一定程度上和自己是有关系的,自己的绩效和企业发展密切相关,这样企业内部凝聚力就会大大提升,员工积极性也就会大大增强。第二,绩效考核也应该与企业长期发展目标挂钩,因为绩效考核与企业长期发展存在联系,所以管理部门就会充分重视绩效考核管理。第三,一定要结合企业自身特点来确定绩效考核方案,供电企业是和电力有关的企业,在进行绩效考核的时候一定要站在大方面出发,之后再按照部门或单位的不同细化绩效考核,在大范围考核制度基础上构建部门或单位内部考核制度,这样绩效考核会更加合理。

4.2 合理选择绩效考核方式

当前经济形势下,企业之间的竞争日益激烈,企业的管理模式也在不断创新发展,为确保绩效考核的公平公正,企业应该全面审视绩效考核方式的有效性。很多企业在绩效考核方式上简单呆板,缺乏灵活性和创新性。绩效考核的方式必须结合企业的发展战略和规划,考虑员工工资性质和内容,既重视考核员工的结果,更要考核员工的工作行為与过程。因此可以考虑多种考核方式相结合,确保考核的准确性和公平性。在考核主体方面也要体现一定的灵活性,改变过去常见的部门主管考核一支笔定乾坤的局面,可以采用部门主管,同级主管,员工、同事或下属共同考核,区分权重,科学考核。确保绩效考核方式的科学公平,发挥绩效考核在薪酬制订的核心因素。

4.3 强化薪酬激励管理的监管机制

一般情况下,在薪酬激励管理工作建立中,应该做到以下内容:第一,薪酬激励管理中,应该明确线上分析、现场抽査等形式,通过对薪酬制度执行状况的检查,避免薪酬偏差问题的发生,以明确薪酬管理的有效性,为薪酬管理制度的监督管理提供支持。第二,在薪酬管理工作执行中,对于错误现象需要及时整合,制定针对性的薪酬管理体系,满足薪酬管理监督的需求。第三,薪酬激励管理中,为了提升监管制度的整体效率,应该结合电力企业基层员工与机关员工的工作特点,提升薪酬制度设计的公平性以及激励性,使员工对薪酬工作有全面的认识,激发员工的工作意识,为企业薪酬制度的完善以及薪酬管理方案的创新提供参考。第四,企业管理者应该结合薪酬管理的基本状况,加强监督管理力度,针对企业上一年的预算管理模式,进行薪酬监督工作的总结,以实现企业内部薪酬的合理分配,强化电力企业薪酬激励管理的有效性,推动电力企业的稳步发展。

4.4 强化薪酬和绩效的联系

薪酬和绩效在供电公司人力资源管理是两个不同的方面,但是这两者对供电公司的发展都有重要的作用。因此,要强化两者之间的联系,促使它们的作用能够最大化地实现。首先结合员工的工作和公司的总体业绩来制定薪酬和绩效的比例。其次,绩效和薪酬的调整要采用科学方法,从整体上来完善。此外,薪酬和绩效要保证长久性和持续性,为员工创建良好的晋升平台,促使他们能够更好地实现个人的价值,为供电企业带来较大的经济效益。总之,薪酬和绩效是电力公司员工非常重视内容,同时也是人力资源管理的重要组成部分,两者只有实现最优化的搭配,才能激发员工的信心和能动性,实现人力资源管理的效果。

5 结束语

对于电力企业中的管理者,在评价工作构建中应该认识到影响绩效考核工作中存在的问题,改变以往单一性、不合理性的评价方案,提升绩效考核工作的有效性,满足电力企业绩效评价的基本需求。而且,电力企业绩效评价中,也应该针对电力企业的发展模式、员工的基本需求等,进行电力企业绩效评价方案的设定,激发员工的工作兴趣,为电力企业的稳步发展提供支持。

参考文献:

[1] 荀翠宏.电力企业薪酬福利管理的思路探索[J].中国市场,2018(33):91+93.

[2] 程立.电力企业人力资源福利管理中存在的问题及对策分析[J].中外企业家,2018(28):105-106.

[3] 王洋.新时期电力企业人力资源薪酬管理[J].海峡科技与产业,2018(09):90-91.

[4] 陈莉.关于电力企业人力资源薪酬管理相关问题的探讨[J].现代营销(下旬刊),2018(05):165.

[5] 邱伟.新时期电力企业人力资源薪酬管理的思考[J].现代营销(下旬刊),2018(05):166.

(作者单位:国网银川供电公司)

作者:卢璟

人力资源电力企业薪酬管理论文 篇2:

中巴合资电力企业人力资源薪酬福利管理的实践

摘 要:本文重点探讨了巴基斯坦穆斯林地区特殊的风俗习惯和当地工作与休假政策,简述了中水顾问大沃电力有限公司的具体做法和实践情况,供相关企业借鉴参考。

关键词:合资企业;人力资源政策;薪酬福利体系

引言:自中国加入世贸组织后,中资企业纷纷将企业未来的发展方向拓展到国外,海外投资项目逐年增多。在投资所在国设立中方独资或中外合资的投资项目管理公司,并使之符合国际化的运营标准,已成为中国企业走向国际化的必然。

中水顾问大沃电力有限公司是通过收购并控股巴基斯坦Dawood Power(Pvt)Limited而建立,是集团第一家中外合资的投资项目管理公司。由于中国和巴基斯坦两国间在社会制度、法律体系、宗教信仰和文化习俗等各方面存在很大差异,因此在制定中巴合资公司的人力资源政策和薪酬体系的实践中,必须兼顾和妥善解决这些差异。我们通过深入研究巴基斯坦现行的法律、法规和宗教政策,并走访咨询了多位巴基斯坦当地律师和多家在巴中资企业人力资源经理,获取了大量资料,最终制定出一套行之有效的人力资源政策和薪酬结构体系,为中资企业在海外建立独资或中外合资企业的管理体系,提供了有益的借鉴。

一、巴基斯坦的工作和休假政策

巴基斯坦是一个穆斯林国家,全国95%以上的人口信奉伊斯兰教;巴基斯坦的法律体系是英国殖民时期的法律体系和伊斯兰法律体系相融合的产物,有着非常强烈的伊斯兰宗教色彩。在巴中资企业和中方管理人员在管理实践中必须首先尊重当地穆斯林雇员的宗教信仰权,具体如下。

(一)日常祷告与麦加朝圣。根据伊斯兰教义规定,每天从早上日出(约凌晨5时)至晚上日落(约傍晚8时)的这段时间内,每个穆斯林需做五次祷告。其中三次祷告在白天的工作时间,每次约为10~15分钟;另外,每周五下午,几乎所有穆斯林都要放下手里的工作或业务,赶往就近的清真寺去做半小时的祷告;伊斯兰教义中还规定,每个有条件的穆斯林,在其一生中,至少要前往圣城麦加朝圣一次。

(二)穆斯林斋月和其它宗教节日。每年7~8月,全世界穆斯林为纪念先知Muhammad苦难修行,都要坚持一个月的把斋,这就是穆斯林的斋月(Ramadan)。在斋月期间,每个穆斯林在日出之前(约凌晨5时)进食,随后在日落(约傍晚8时)之前不允许进食和喝水。通常在斋月期间所有穆斯林早上11时后才开始上班工作,到了下午2时左右,又要前往清真寺做祷告。因此,在斋月期间穆斯林员工每天的工作时间不到半天。

在中巴合资企业的管理实践中,如业务条件允许,可尽量将中国员工的回国休假期安排在穆斯林的斋月期间,这样可使企业每年的有效工作时间得以充分利用。

(三)其它休假政策。巴基斯坦法定的雇员带薪休假政策为:每周5个工作日,周末双休;工作满12个月,享受14天的年假,8天的病假(或者16天半薪的病假),10天的事假;政府规定的法定节假日(如开斋节、宰牲节、阿舒拉节等)均要放假3天;企业的女性雇员在生育期,可享受12周的带薪产假。

在上述的穆斯林宗教习俗和各项法定的休假制度影响下,巴基斯坦政府机构和企业的工作效率十分低下,这是每一个在巴外资企业必须面对的。

二、巴基斯坦的薪酬福利体系

(一)工资结构。巴基斯坦通行的工资结构由基础工资(Basic Salary)和津贴(Allowance)两大部分构成员工的税前工资(Gross Salary),其中津贴为基础工资的一半。巴基斯坦工资体系中的津贴(Allowance)主要由住房津贴(Housing All

owance)(占基础工资的30%)、城市设施津贴(Utilities)(占基础工资的10%)、交通津贴(Conveyance)(占基础工资的 10%)三大部分组成。

(二)福利结构。巴基斯坦虽然属于经济欠发达国家,但整个福利体系、福利制度和相应的法规较为完善。通常巴基斯坦公司的员工福利(Benefit)结构包含三部分:通讯补贴(占税前工资的1%)、门诊补贴(占税前工资的2%)、车辆维护补贴(占税前工资的10%)。一些条件好的大公司还为员工提供住房贷款,向管理人员配发汽车等。

(三)保险与公积金。由于中方员工不能享受巴基斯坦的社会保障福利,因此中方员工的“五险一金”社会保障只能在国内购买。在制定公司薪酬福利体系时,必须要特别加以规定。

巴基斯坦法定的社保体系包含:基础老年福利保险(EO

BI)、团体人寿保险(Group life insurance)、社会保障险(SESSI)、公积金(Provident Fund)。

基础老年福利保险:公司交纳年度社会最低工资的5%,个人缴纳年度社会最低工资的1%;

团体人寿保险:根据保额及人数不同,费率在0.35%-1%之间。我们通过巴基斯坦一家较大的人寿保险公司(Metlife)为巴基斯坦当地雇员购买保险(涵盖了人寿和医疗两部分)。

巴基斯坦妇女基本上不参加工作,没有职业。家庭的经济来源几乎完全依靠丈夫的工作所得。因此,巴基斯坦社会保障法规定,企业为其员工购买的的团体人寿保险需覆盖员工无工作的配偶和子女。此类保险的保额在500万-1000万卢比(约合5-10万美元)之间,医疗险保额在30-40万卢比之间。保险公司保额的确定主要有2种方式,除了上述的固定数额外,另一种方式是按照月薪的倍数确定。

社会保障险:这个保险覆盖的内容比较多,包含了疾病、意外伤害、生育、残疾等。由公司按照员工月工资的7%缴纳。

公积金:公司和个人按照基础工资的10%按月缴纳,存入一个专门账户内,由一家指定的投资机构负责投资运作。员工退休、离职时可提取。

三、中水顾问大沃电力有限公司实践情况

中水顾问大沃电力有限公司是巴基斯坦大沃(Dawood)风电场的项目业主,该项目位于巴基斯坦南部信德省卡拉奇市东南方向,距离卡拉奇港口约80km,距离卡西姆(Qasim)港口约55km,项目装机容量49.5MW,距离海岸线约为5~6km,场址面积约6.6km2,风电场地势平坦,海拔高程一般为2.0m~5.0m,相对高差仅3余米,为近海滩涂风电场。

中水顾问大沃电力有限公司于2012年10月成立,根据企业的实际情况,2013年3月我们在了解当地政治法规、民族习俗的基础上,创建了适合当地的薪酬福利体系系见图4-1,该体系运行以来的实践表明,此体系能够适应当地实际情况,有效激发了当地雇员的积极性,有力保障了公司的运行效率。在中巴两国员工团结一致地努力下,中水顾问大沃电力有限公司于

2014年10月完成了项目前期的所有工作,公司运行状况良好。大沃风电投资项目将于2014年底开工建设,于2016年中旬建成发电。

图4-1 大沃电力有限公司薪酬福利体系系统图

如图4.1所示,公司的薪酬和福利体系由4部分组成,其中工资由基础工资、奖金和津贴三部分组成,通过研究巴基斯坦最大城市卡拉奇的物价水平,并参考了当地同类企业的工资水准,我们制定了7级32档的基础工资标准(Basic Salary),每个档次的薪级差设定为10%~20%,精确定位了公司每一个职位相应的工资水平。奖金是公司的奖励措施,与职工自身的绩效挂钩。津贴包括住房津贴、城市设施津贴和交通津贴。

福利由通讯补贴、门诊补贴、车辆维护补贴和燃油补贴四部分组成,由于公司不向员工发放住房贷款补贴,所以在燃油补贴和车辆维护补贴上会给予一定的优惠补助。

保险由四部分组成:老年福利保险、团体人寿保险、社会保障险和公积金构成。保险是严格按照巴基斯坦法律法规来执行的。

由于巴基斯坦宗教性强,为了尊重员工的宗教习惯,我们在工作时间上给予了员工较大的自由,每日的祷告时间、每周五的祷告时间、斋月工作时间和法定节假日公司都给予巴基斯坦员工极大的尊重和理解。

与国内企业的薪酬和福利体系不同的地方主要有以下三方面:

(一)休假政策。由于巴基斯坦是一个宗教性极强的国家,因此,要充分尊重巴基斯坦员工的宗教习惯。在休假上,除了法定的周末、节假日以外,对于每天、每周的祷告时间,我们也给予员工充分的自由。

(二)激励与惩罚措施。我们在充分尊重巴基斯坦法律和宗教文化的前提下,为尽可能提高合资公司的工作效率,在人力资源政策中加入了严格的,针对所有雇员的绩效考核制度,将工作量和工作目标与员工的绩效和收入挂钩。具体的操作是:每月从每个雇员的工资总额中扣除10%~20%部分用于年终绩效考核的绩效工资,对于不能完成工作任务的雇员,采取部分或完全扣减绩效工资,对于连续两年不能完成工作任务的雇员劝退;同时,对于完成或超额完成工作任务的雇员,在发还全额绩效工资的基础上再增发奖金。这样就可有效提高雇员的工作主动性和积极性,极大提高了工作效率。

(三)福利政策。在巴基斯坦,条件好的企业在发放津贴时并不完全基于统一的比例。有的公司仅住房津贴就占到了基础工资的50%;在交通津贴的基础上,还通过发汽油票的方式(按照不同的级别,每月发放90~240升汽油票)。中资企业在巴基斯坦人的心目中有着很高的地位,我们的在巴中资企业应根据自身的条件执行全社会中上或较高水平的薪酬体系。

我们基本不向任何员工提供住房贷款,也不发放汽车。我们在薪酬体系的设计中,采取适当提高车辆维护费和燃油补贴的方式来对巴方雇员进行一定的补偿。

结语:我们建立的人力资源和薪酬管理体系,是中巴合资公司关键性的管理文件,经过一年多的实际应用和完善,中巴双方员工均能满意接受,为公司的管理和平稳运行奠定了坚实的基础,对构建在海外的中资企业或中外合资企业的管理体系,具有很高的借鉴价值。

作者:蒋力

人力资源电力企业薪酬管理论文 篇3:

新时期电力企业人力资源薪酬管理思考

【摘要】随着我国经济技术的进一步发展,企业人力资源管理工作已经逐渐成为实现企业战略目标的关系因素。在现代企业经营模式中,电力企业想要获得进一步发展,必须依据自身特点,建立符合企业特征的薪酬管理体制,提高企业人力资源管理工作的积极性。本文就分析现阶段电力企业人力资源薪酬管理工作所面临的问题,提出加强企业薪酬管理,提升企业核心竞争力的几点措施。

【关键词】电力企业;人力资源;薪酬管理

在知识经济时期,企业员工主观能动性的发挥决定着企业未来的成败。当前,如何把握好人才已成为电力企业最关注的问题,传统的薪酬管理体制已经跟不上时代发展的潮流,建立新的薪酬管理模式,建立系统人才激励体制已成为电力企业发展所面临的主要问题。

一、人力资源薪酬管理特征

企业薪酬管理,是企业在国家宏观控制范围内,灵活运用各种方法,制定各种措施与制度,在企业员工中贯彻按劳分配原则的过程,它是企业人力资源管理的核心内容之一,与每一位员工的切身利益息息相关。作为一种价格表现,人们常常将员工薪酬与货币划等号,这是一种相对片面的理解。其实,企业员工薪酬的表现形式是十分丰富的,包括工资、奖金、补贴、福利等各种形式,支付方式除了货币形式外还有职业保障、培训机会、晋升渠道等。由此可以看出,薪酬的外在表现十分广泛,如果将其狭义的理解为货币,这将影响企业薪酬管理激励作用的充分发挥。薪酬管理,其核心是如何科学的以“劳”来确定员工的薪酬差别,制定公平、公正、公开的薪酬制度。近几年来,由于我国经济体制的进一步发展和完善,市场环境对电力企业提供了更多的要求,在日益激烈的市场竞争下,电力企业对人力资源管理的重视有了空前的提高,但由于种种原因,在企业人力资源薪酬管理方面,仍然存在着很多问题。

二、电力企业薪酬制度存在的问题

“人力资本之父”舒尔茨曾说,人力资本是体现在人身上的技能和知识的存量,是一种可持续增长的资本表现。随着市场化程度的进一步提速,电力企业传统的基于“财和物”的报酬组合愈发显得力不从心,对员工激励不足、约束程度不高等问题依然存在。电力企业员工大都来自于不同的组织和背景,对薪酬结构等都大体有着一定的认识,如果薪酬对比差距过大,员工就会在心理上产生一种抗拒心态,无形中也增加了企业薪酬管理的难度。在新的时代背景下,企业必须要进一步关注员工需求,整合所有有价值的要素作为激励资源,进一步加强薪酬管理,吸引、激励和保留更多有价值的员工。

1、薪酬观念落后,组织管理不当

薪酬理念是薪酬体系的灵魂,它明确了企业薪酬管理的价值导向。作为一种管理思想,只有管理者对薪酬管理的要素充分理解,薪酬体系中存在的一些问题和不足才可以随着企业的发展逐渐完善。在具体工作中,企业薪酬管理观念落后主要表现在企业管理人员忽视给予员工非经济性报酬的作用方面,如参与决策的权利、发挥潜力的工作机会、得到满足感、拥有个人晋升机会等。根据相关调查,薪酬理念的落后与缺失给员工薪酬支付增加了很多困难,存在着无法注意重点对象、支付方式选择不当、权重设置不合理等问题。建立在这些问题上的薪酬体系会在企业内部造成员工之间的沟通障碍,导致管理层不能及时了解员工的薪酬期望。所以,电力企业要进一步注重非经济报酬,从这方面给予员工一定的补偿,调动员工的积极性与主观能动性。

2、存在市场差异,薪酬不能正确反映价值

目前,电力企业薪酬管理普遍存在着一高一低现象,即一般岗位员工收入水平高于市场,关键岗位员工工资水平低于市场。这种情况的存在对于电力企业的人才吸收工作极为不利,薪酬水平与市场价位的差异造成了电力企业人才的流失,阻碍了企业的进一步发展。一方面,在电力企业中,学历、工龄、职务等都影响着薪酬的高低,由于现阶段级别评定只与学历职称等有关,这就造成了一些能力强而学历低的核心骨干感到不公;另一方面,企业对不同职位价值的重要性认识不足,在员工激励层面缺乏量化的员工绩效考核体系,存在着员工个人收入与其对企业贡献的大小关系不紧密的现象,激励体系缺乏公平性、针对性和导向性,对员工尤其是企业核心骨干的长期激励不足,加之没有行之有效的利益共享的机制,严重制约了电力企业战略目标的进一步开展。

三、电力企业薪酬制度改进措施

如何为企业设计一个合理的薪酬管理体制,这是电力企业人力资源薪酬管理工作的难点之一。归根结底,人力资源管理就是人才的管理,就是如何招聘、培训、任用人才,而这一切都需要以薪酬为支撑。在电力企业中,对于行业人才应该设计特别的、富有弹性的薪酬制度,从工资、福利、进修、晋升、自我成就等各方面满足他们的需要,提高企业的核心竞争力,助力企业的进一步发展。

1、注重人才积累,提供合理薪酬

市场竞争归根结底是人才的竞争。在经济发展大趋势下,企业要想获得竞争优势,必然要从人力资源管理方面入手,给员工提供恰当、合理的薪酬。在我国市场化程度不断提升的背景下,具有吸引力和推广性的企业薪酬制度对于吸引和激励行业优秀人才为企业服务,提高企业员工工作的热情、满意度和归属感是十分重要的,这也是促使员工提高自身的主观能动性,助力企业的进一步发展和壮大的基础。因此,合理的薪酬制度,及时、科学的薪酬管理,行之有效的激励措施已成为企业人力资源管理工作的重要目标。

2、提高福利待遇,消除后顾之优

作为员工薪酬的一种重要补充形式,企业福利通常被设计为保护员工免受财务风险影响的重点措施,如评先选优、健康体检、休假疗养等。现阶段,工作时间过长,工作与生活得不到协调,家庭难以团聚等情况已成为影响企业员工满意度的重要负面因素。在實际工作中我们发现,员工出错的重要原因往往与其家庭生活相关。电力企业作为支撑国家经济发展的重要力量,员工的工作满意度关乎生产保障和生产安全,必须要引起重视。其实,员工对薪酬现状的满足与否,从某种意义上来说,也是一种动力。正是因为有不满足感的存在,他们才会通过自身努力主动寻求进行改变。在具体工作中,电力企业可以充分利用各种方式介绍企业薪酬制定依据,宣传薪酬制度改革的重要性,甚至让员工参与薪酬设计,使员工能够信任企业,相信企业对于付出者的劳动创造有相应的回报,使员工明白薪酬是自己争取的,只要干得好,为企业创造价值,薪酬就能越涨越高。这样,员工的愿望和企业的目标就能达成一致,也使企业能够选择真正的优秀者进行奖励,使薪酬的激励作用得到进一步的体现。此外,可以通过制定弹性工作制度、提供员工培训等措施,积极营造企业关心、关注员工生活的工作氛围,让员工感受到企业大家庭的温暖。在此基础上,企业要通过行之有效的引导机制,积极实现组织绩效和个人绩效的统一,实现企业的生产经营目标,创造一种尊重员工贡献、认可员工价值的氛围,确保优秀员工能够在企业内部获得事业发展,并发挥出最大作用。

目前,虽然在薪酬管理方面存在很多问题,但只要电力企业领导者积极面对,坚持“以人为本”的思想,在薪酬机制、结构、制度等方面努力改进,积极引进相关管理人才,一定可以探求出适合自身人力资源发展战略的解决之道,帮助企业跨过发展瓶颈,实现跨越式发展。

【参考文献】

[1] 白 洁, 白晓宁. 电力企业人力资源薪酬管理的创新路径[J]. 通讯世界, 2015(03).

[2] 蔡锦志. 简析电力企业人力资源薪酬管理问题及对策[J]. 现代经济信息, 2014(22).

[3] 田 涛, 刘 兵. 新形势下电力企业人力资源薪酬管理研究[J]. 经营者, 2014.

【作者简介】

夏秀玉(1980—),男,汉族,中共党员,山东青岛人,大唐山东清洁能源开发有限公司人力资源高级主管、工程师、二级企业人力资源管理师。

作者:夏秀玉