薪酬管理人力资源论文

摘要：本文从薪酬管理在人力资源管理应用中存在的问题展开分析，并以此为依据，提出树立正确的以人为本理念，加大员工参与薪酬管理力度;增加对员工培训投入，强化用人单位文化建设;优化内部薪酬体系，加强绩效管理力度;优化员工薪酬设计，贯彻沟通理念;构建职业生涯规劃，保证薪酬决策的合理性等几个方面的措施。下面小编整理了一些《薪酬管理人力资源论文(精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

薪酬管理人力资源论文 篇1：

工资薪酬的在人力资源管理中的激励作用

[摘 要]工资是员工赖以生存的基础，在很大程度上也是员工工作热情的保障，企工资制度是企业发展的重要保障，薪酬管理是人力资源管理的一部分，是不可忽略的，科学合理的薪酬体系能最大限度的发挥员工的激励工作的积极性，如何发挥每一个人力资源经理的激励作用也关注这个问题，本文的下面分析以下問题。希望对今后的工作能起到一定的借鉴作用。

[关键词]工资薪酬；激励作用；人力资源；

1 薪酬激励作用的意义

企业与员工之间实现有效报酬“双赢”，薪酬管理是利用传统材料的外部的激励因素，货币性工资鼓励员工达到经理人设定的目标，在很大程度上，员工不是志愿工作，员工作为社会的主体，也是企业生存发展的主要力量，在工资制定的过程当中，作为管理者，始终要站在员工的角度去考虑员工的实际需求。同时工资也代表着员工的实际价值，是对员工工作能力，以及工作贡献的肯定。薪酬激励是企业在劳动力市场上竞争的重要条件之一。从另一方面来说，工资制度也是有效奖励奖励也可以留住人才，不仅可以提高士气，提高员工效率，为企业创造更多的价值。企业建立合理的激励机制，不仅让员工从薪酬中获得物质上的满足感，而且获得了心理上的归属感，有助于提高员工的积极性。补偿激励也与强化理论一致。适时补偿员工及时给予奖励和处罚，纠正员工在工作场所的不良行为，是企业在人力资源管理过程中需要重视的问题。

2 薪酬激励制存在的不足

2.1 缺乏公平的分配制度

在薪酬分配过程中，员工不仅关注薪酬水平，而且也关注薪酬的对比，一般来说都是遵循同工同酬，但因为一些国有企业由于一些历史问题造成的劳动力差别比较大，但是工资的区别并不大，员工的积极性不高，所以员工通过减少工作努力来获得心理安慰，影响企业的长远发展。

2.2 缺乏完整的薪酬结构体系

薪酬结构是指工资支付相应的工资来创造管理人员的价值，根每项工作创造的价值是不同的，薪酬结构的比例应该也是不同的，为了避免冲突的发生， 一些企业的分配比例应该予以调整，很多企业会采用平均比例法来分配劳动所得，这似乎是公平的安排实际上是不公平的，在补偿比例或多或少不公正的情况下，会刺激更多的矛盾发生。

3 充分发挥工资薪酬在人力资源管理中的激励作用的对策

3.1 公平的工资制度

员工在实际的工作过程当中，在有些时候不是注重工资的高低，而是重视一个良好的公平的工作环境，公平的工作环境和工资制度对员工工作的积极性，有着比较大的好处，同时对于企业的正常发展，也有着比较大的帮助，公司在制定工资标准的同时，必须注重公平制度的建立。公平，主要体现在以下几个方面。首先是工资结果要公平合理，在工资发放和工资制度制定的过程当中不能私自操作，要保证对每个员工一视同仁，以公司的实际标准来制定，其次，根据个人的工作表现给与适当的调整，其次，在工资发放及工资制度制定的过程当中要公开，让每个员工都清楚明白的知道公司制定的工资制度以及对于自身经济利益的具体影响.如果一旦在公司管理过程当中出现不公平，不合理的现象发生，将会使员工对企业失去信心和信任，同时也会影响到公司的声誉，而我们都知道一个企业在正常的经营发展过程当中，名誉是非常重要的。将直接影响到企业的生死存亡，与此同时，薪酬管理的合理性会是员工对公司的忠诚度越高。R忠诚度越高，企业的凝聚力，也就会越来越高，从而形成自己独特的。公司企业文化在制定合理的激励制度。对于公司的长久发展，有着非常重要的意义。

3.2 工资要与绩效奖励相结合

科学合理地工资标准在现代企业工资制定的过程当中，具体包含以下几个部分，首先是基本的工资，这是员工的生活保障，其次是绩效工资，是员工完成任务情况所获得的报酬，其次是奖金，对于表现较高的员工进行奖励，最后还有额外的收入，如公司的福利制度。基本工资在全国地区也有好低不同的区分，这是员工的基本生活保障，经过大量的实践证明，员工的工资组成里边绩效和奖励对于员工工作积极性有着比较重要的影响，绩效工资的合理制定不仅给员工的生活带来比较大的改变，同时也会给企业的经济发展提供良好的保障，良好的工资制度可以有效的促进企业的正常发展，会形成一种良性循环，所以。企业在制定工资标准的时候要根据实际情况，经过科学合理的论证以后制定出来。

3.3 薪酬水平的制定要合理

企业与员工之间是相互雇佣的关系，二者相互依赖，不可分割，员工作为劳动主体，在直接的为企业创造经济效益，企业作为独立的公司法人，要付给员工相应的工资作为劳动报酬，每个人的工作能力都是不同的，为了让具体的工资标准符合实际的工作情况，同时要符合公司整体发展的正常需求，需要制定科学合理的工资制度，其标准以员工对公司的实际贡献和具体情况来制定，在实际的工资标准制定的过程当中，如果工资太低，就留不住核心人才，当今的企业之间的竞争，实际上就是人才之间的账户竞争关系，如果工资标准太高，将不利于公司的实际发展，所以，在工资标准制定的时候。要根据公司的实际情况和员工个人的工作情况来制定。

3.4 激励制度的长久性制定

具体的工作对象主要是有员工去完成，公司在制定正常，激励制度的同时，需要考虑到人类活动的正常反应。员工在短期机里的情况之下，只会创造短期的经济效益，众所周知，激励制度的制定对一个人的潜能开发和工作的积极性，将会起到很大的作用。如果激励效果只能起到短期的作用，那么员工一旦在激情消退之后又会重归原先的工作状态，对于工作的持续热情也会消失，所以企业在制定激励制度的同时，要综合考虑公司的整体发展情况和员工自身的实际情况，要制定比较长期有效的激励制度，让员工对企业产生家的感觉，从而保持员工持续不断的工作积极性，使企业得到长期发展。

4 结束语

总结：世界上没有绝对公平的薪酬分配，但有一个满意的员工薪酬制度。不作为企业管理奖励的“万金油”，只有让发展目标的激励，以满足员工的激励企业，管理人员充分支持，形成良好的工作氛围，实现业务发展战略。

参考文献：

[1]王静.工资薪酬在人力资源管理中的激励作用[J].中国集体经济，2015，09：76-77.

作者：卢风辉

薪酬管理人力资源论文 篇2：

薪酬管理在人力资源管理中的应用分析

摘 要：本文从薪酬管理在人力资源管理应用中存在的问题展开分析，并以此为依据，提出树立正确的以人为本理念，加大员工参与薪酬管理力度;增加对员工培训投入，强化用人单位文化建设;优化内部薪酬体系，加强绩效管理力度;优化员工薪酬设计，贯彻沟通理念;构建职业生涯规劃，保证薪酬决策的合理性等几个方面的措施。希望用人单位合理利用薪酬管理的优势，加强人力资源管理力度，优化内部结构，实现长远发展目标。

关键词：薪酬管理  人力资源管理  岗位职能评价  管理力度

目前，用人单位会受到市场经济情况变化的影响，人力资源管理工作面临一定的难度，逐步得到了相关部门的重视，成为促进经济发展的重要因素。但在人力资源管理过程中还存在许多问题，影响着员工的工作积极性。因此，相关的管理人员采取薪酬管理的方式，调动员工的参与积极性，将用人单位的发展与员工的薪资待遇直接挂钩。科学、合理的薪酬管理能够使员工更好地完成工作，还能够为用人单位创造出更高的经济效益与社会效益，使用人单位能够在多变的市场环境中站稳脚跟。

1 薪酬管理在人力资源管理应用中存在的问题

1.1 薪酬管理与战略脱节

由于用人单位处于不断的发展过程中，不断扩大用人单位在市场中的份额。因此，用人单位不断增加资金的投入，引进更多先进的生产技术装备，加强外部合作工作，改善工艺水平。但就实际情况进行分析，用人单位的薪酬管理与战略性发展目标脱节，员工不了解自身的基本工作职责[1]。大多数用人单位总希望能够使用最小的成本获取最高的经济效益，并体现在薪酬管理当中，导致员工的工作压力较大，导致薪酬管理与战略脱节。

1.2 薪酬提升速度缓慢

经过长时间的发展，为了适应规模扩张后用人单位的关系组织运营管理工作，用人单位就要合理利用薪酬管理方式，为员工提供相应的发展空间。但就实际情况进行分析，不同职位的薪酬水平存在较大的差异，许多员工认为要想提高薪资，就要系统通过职位晋升的方式。在用人单位的长期发展过程中，员工为用人单位做出了较大的贡献，但是长期无法升职，导致其出现负面情绪，增加了用人单位人才流失的风险，导致不必要的经济损失。

1.3 用人单位绩效指标不合理

就用人单位制定的绩效考核指标进行分析，用人单位对管理人员进行考核的时候，都会根据用人单位的任务完成情况发放奖金，但是随着市场环境的变化，即使是管理人员投入工作精力，可能也无法完成领导层下达的任务，对自身的薪酬管理水平产生直接的影响。另外，对于专业技术人员来说，其工作压力较大，但是在年终发放奖金的时候会与管理人员之间存在一定的差距导致其认为付出无法得到回报，绩效指标也存在一定不合理性[2]。因此，对于技术人员来说，应当提出有效解决问题的方案，实行以岗定薪，帮助员工解决后顾之忧，使其将重心放在工作中。

2 薪酬管理在人力资源管理中的应用措施

2.1 树立正确的以人为本理念，加大员工参与薪酬管理力度

用人单位在发展过程中，需要大量的资本与仪器设备，还需要许多高素质的人才。对于用人单位来说，人才是最重要的资源，形成公司的人才优势。在薪酬管理的过程中，应当秉承以人为本的管理理念，将薪酬管理作为资源开发的核心内容，充分尊重用人单位的人才，加强文化的宣传与建设力度，贯彻以人为本的理念，发挥出薪酬管理对人力资源持续开发的功能，提升用人单位的人才凝聚力，不断提高自身的竞争优势[3]。长此以往，用人单位薪酬管理制度与结构等方面都是由管理层制定的，普通的员工在薪酬管理的参与度不高，许多员工只能被动接受自身的薪酬管理水平，不仅不了解考核方式，对用人单位的战略发展方向理解程度也不足。因此，为了逐步增加员工参与薪酬管理的力度，就必须要激发员工的参与积极性，从各个层级中选出代表人物，共同协商与解决薪酬管理的问题，公布定量标准，落实人力资源管理工作。

2.2 增加对员工培训投入，强化用人单位文化建设

在用人单位的薪酬体系建设过程中，货币薪酬属于对用人单位员工工作能力与努力程度的认可，也能够给予员工一定的劳动补偿，非货币性的薪酬就是对员工人力资本的提升与开发，基于此，在对员工进行教育培训的过程中，有些员工除了物质激励之外，也希望通过用人单位的工作过程得到深造的机会，不断提升员工的专业水平，为用人单位的发展做出自身的一份贡献，具体阐述如下：首先，应当加大教育培训工作的宣传力度，使各个岗位的员工能够意识到专项培训对自身发展的重要意义[4]。其次，应当不断拓宽教育培训渠道，使员工能够走入到先进的用人单位中学习理论知识，用人单位要为员工搭建健全的发展平台，并对培训效果进行考核。根据培训考核的结果，制定员工的薪酬体系，保证其合理性与科学性。

管理者应当积极推进用人单位的薪酬管理工作不断改进，针对薪酬管理工作的复杂性，不仅管理的影响较大，涉及的范围也比较广，领导层就必须要履行其基本职责，制定并完善薪酬管理的发展战略。通过强化用人单位发展战略与文化的结合，成立薪酬管理改进小组，吸纳更多的优秀人才。在此过程中，管理者要对薪酬管理的落实过程进行监督与控制，调整各项工作中存在的矛盾问题，促进薪酬管理改进工作的顺利进行。通过开展调查研究的方式，发挥出高层的带头与表率作用，引领各方都能接受并执行薪酬管理的改进措施。

用人单位的文化建设能够对员工的工作行为进行约束，相关的管理人员应当了解薪酬管理的重要作用，从以下两方面入手：第一，加大用人单位文化建设的宣传力度，提高员工对用人单位文化创新的认知，不断提升员工对用人单位的归属感。第二，采取定期学习与文化培训的方式，增强员工对用人单位文化的理解。在此过程中，更加注重竞争性文化理念的传播，避免员工存在懈怠心理，认为无论做不做好本职工作都没有关系。通过竞争性较强的环境，提高薪酬管理制度的影响力。

2.3 优化内部薪酬体系，加强绩效管理力度

在优化用人单位内部薪酬体系的过程中，应当结合用人单位原有的薪酬管理机制，发现其中的问题，具体阐述如下：（1）根据岗位的职责、溝通与工作努力程度等对用人单位的各个岗位进行评价，结合岗位的薪资与职级，使员工能够明确自身的岗位价值与定位，还要发放薪酬提供标准。（2）通过促进绩效考核与薪酬管理工作的结合，发挥出对员工的激励作用。在绩效考核设置的部门中，向关键岗位倾斜，保证薪酬管理的差异性[5]。（3）将执行力划入到绩效考核项目当中，解决各个环节当中存在的问题，对用人单位制定的目标进行分解，不断增强执行力。通过定期开展绩效考核的方式，激发员工的工作积极性，促进团队合作与创新。（4）适当的增加补充福利，弥补薪酬结构中存在的问题，以更多的福利形式代替货币薪酬，合理利用人文关怀的理念，帮助员工解决后顾之忧，保证薪酬管理的灵活性。

2.4 优化员工薪酬设计，贯彻沟通理念

在完善薪酬制度的过程中，务必要保证职位评价的公平性与公开性。通过对各个岗位的价值进行良好分析，明确基本的岗位职责，将岗位与岗位之间的价值体现出来，使员工能够清楚地了解到为何存在薪酬差距。利用清晰透明的管理方式，为薪酬制定提供相应的依据，并为员工的晋升与发展提供平台。通过贯彻沟通理念的方式，使员工能够参与到薪酬管理制度的建立过程中，对薪酬体系的实施情况提出建议，并进行下一步改进。在此过程中，可以定期开展沟通会议，让各个部门的工作人员提出薪酬体系的优势，并解答员工的疑问。最后，可以采取问卷调查的形式，在用人单位内部设立反馈邮箱，广泛收集员工的反馈建议，及时反馈与改进优化管理措施，获得更多员工的支持，为人力资源管理工作的顺利开展奠定稳固基础。

2.5 构建职业生涯规划，保证薪酬决策的合理性

在全新的薪酬管理方案实施之后，相关的工作人员应当对实际落实效果进行跟踪，如果发现实施的过程中存在不足之处，就要尽早做出适当的调整，将薪酬管理体系的优势发挥到最大化。用人单位应当对市场的变化情况与行业薪酬水平的变化进行分析，结合当前的实际情况进行调整。用人单位要了解员工的基本特点与想法，规划员工的发展方向，使其能够感受到职业发展带来的成就感。通过设立薪酬组合的框架，其中包括薪资的总金额、福利种类等。由于员工的需求不同，不论是福利方式还是奖金方式，都应当满足员工的实际需求。希望得到现金的员工，可以自行支配奖励费用;而喜欢福利的员工可以享受到休假的待遇，避免缴税产生的资金损失[6]。从用人单位的发展角度进行分析，制定不同的薪酬组合，能够在一定程度上吸引不同类型的员工。例如，针对工作强度较高的用人单位来说，用人单位更加愿意聘用单身的职工，因为其希望工作时间更长一些，用人单位就可以设置一些现金工资较高的薪酬管理方式，逐步构建稳定的员工队伍，避免出现人才流失的问题，逐步实现员工效用最大化的发展目标。最后，采取科学合理的方式实施战略性薪酬管理，利用层次分析与因素分析法的方式，对实施的效果进行检验，逐步实现用人单位的战略性发展目标。

3 结语

总而言之，在经济持续发展的背景下，各个用人单位之间的竞争愈发激烈，人员属于最重要的组成因素，良好的薪酬管理制度能够规范化内部工作流程。在开展人力资源管理工作的过程中，及时发现各个环节中存在的问题，优化薪酬管理体系。相关的工作人员应当采取积极的措施，秉承以人为本的理念，逐步优化绩效考核制度，留住更多的人才，进而全面推进人力资源管理工作顺利开展，将人员的优势发挥到最大化。

参考文献

豆若阳.人力资源管理中绩效考核与薪酬待遇的关系研究[J].中国市场，2019（23）.

王璇.国企人力资源管理中的绩效考核存在的问题和解决措施研究[J].纳税，2019，13（19）.

赵莹.企业人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策[J].企业改革与管理，2019（11）.

耿静.薪酬激励在企业人力资源管理中的作用与对策研究[J].现代经济信息，2019（09）.

李燕，赵瑞梅，陈希，等.基于战略视角的企业人力资源绩效评价与薪酬管理整合方法研究[J].企业改革与管理，2019（08）.

肖莉.企业人力资源薪酬管理中如何构建薪酬激励机制[J].现代营销（下旬刊），2019（03）.

作者：隋君清

薪酬管理人力资源论文 篇3：

浅析薪酬管理在人力资源管理中的运用

摘 要：当今社会，经济在飞速发展，物价也随着经济的涨势不断上调，因此，越来越多的人基于生存和发展要素考虑，越来越重视自己企业里的待遇问题。在薪酬管理的执行过程中，我们也不得不承认，薪酬管理在任何一个企业都不是一帆风顺，本文主要从全面解读企业的薪酬管理含义、在企业的重要性及薪酬管理的新战略手段，阐述薪酬管理在企业的人力资源管理中的有效运用。

关键词：薪酬管理；人力资源；价值意义；战略手段

近年来，我国的经济和科技不断发展，国际化合作越来越多，市场竞争越来越激烈，但是，归根到底，激烈的市场竞争的关键还在于人才的竞争，从这种角度来讲，人才强国的方针是尤为重要的。那么，在企业中，如何有效的利用人才呢？某大学人力资源调查结果显示，58.9%的职业人在选择工作问题上，薪资待遇是第一位的因素，从理论上讲，一个单位在员工待遇和薪酬福利方面做出越多的努力，其整个企业的效益也就会越好。那就需要在人力资源管理方面调整战略方针，不断采取新措施。在人力资源管理的四项基本政策中，选人和留人是最为重要的，选对人、留得住人可以给公司带来更多的效益。因此，在保障企业正常运营的状态下，不断吸引人才，吸收新鲜血液是最关键的手段，这就需要在薪酬管理方面做出一定的措施。

一、薪酬管理基本含义

在人力资源管理体系中，最为核心的内容就是企业的薪酬管理，一方面，薪酬与企业的效益有着直接的关系，另一方面，也与员工的工作、生活息息相关，从这种意义上讲，薪酬管理做的好、做得科学、合理，员工的利益受到了保护，就会为企业带来更多的效益，但是，人力资源专业的相关人员都知道，薪酬管理往往是企业最为困难、艰巨的管理任务，要想克服薪酬管理的问题，首先要了解什么是人力资源管理中的薪酬管理。

一般来说，企业的薪酬管理是人力资源管理四个模块之一，相对于招聘配置、培训开发以及员工关系，薪酬管理的重要性就体现在其对于企业和员工都有着切身的利益，直接关系到企业的收效以及员工的福利待遇。可以说，它是一种能够根据企业中所有的员工所付出的努力和做出的贡献来精准的确定他们应得报酬的管理制度，这其中就包括它所提供的报酬的总额，此外还有企业所提供的所有报酬的结构以及形式，可以说是员工福利待遇方方面面的依据和保障。

也正是基于薪酬管理的性质，它往往成为了企业中最为敏感的部分，特别是在一些中小型企业中，大多数员工的工作目的就是为了家庭的生存和发展，薪酬将直接影响到家庭生活的幸福与否，因此，薪酬管理变得尤为重要。但是，任何一个企业，无论大小，都有其自己的一套薪酬管理模式，这种模式并不是一成不变的，而是一种持续的组织过程，随着时代的发展，企业还要不断的坚持制定新的薪酬管理战略，新的薪酬计划，不断完善、不断改革。

二、企业中薪酬管理的实施现状

正所谓“麻雀虽小，五脏俱全”，企业也是如此，大到跨国际的上市公司，小到一个小的加工厂，其人力资源的各项管理以及各项制度都是相对齐全的，只是在实际的运行中，发挥的作用差别很大。根据2013年不完全统计，我国大部分企业中的人力资源管理都是不符合企业发展需要的，相对来说，跟不上企业的实际发展速度，往往就会在人员流失、成本耗费方面出现问题，而某大学的研究结果表明，我国各大企业的人力资源管理方面，薪酬管理存在的问题是最多的，笔者依据统计结果及自己的调查研究总结如下：

第一，薪酬管理制度有待完善

在我国，人力资源专业的发展相对于西方国家起步晚、发展慢，直至今天，有效的人力资源管理办法及管理模型大多是由国外引进，因此，在我国传统的薪酬管理制度方面，存在着许多不科学的因素，从某种意义上讲，薪酬制度不科学、不公正往往是所有问题的根源。在这一方面，就需要企业的领导者站在一定的高度，长足未来，着眼于发展。

当前最为流行、利润最高的行业之一就是咨询公司，咨询公司的目的就是诊断一个企业的各类诟病，梳理新的人力资源管理方针，制定新的战略计划，从这种行业的兴起，我们可以窥见，其实，我国的人力资源管理相对是落后的，那么，传统的薪酬管理制度随着科学的不断发展和社会的不断进步，自然就是一个拖油瓶，需要首先进行处理，否则企业将一直挣扎在瓶颈期。

第二，企业的薪酬战略与公司导向有偏差

企业的薪酬管理是企业文化中的一部分，它往往代表着企业的风格和形象，展现在员工和世人面前的就是其待遇的优厚程度。然而，当前我国的经济不断发展，企业也在面临着转型，但企业转型过程中，战略导向在前进，但企业的薪酬管理并没有做出相应的回应，在薪酬管理上，更多的企业考虑的是公平的原则，讲求公开透明，但是没有站在宏观的角度去思考，也就是说薪酬管理过于感性，缺乏理性的思考层面。其实，薪酬管理应该遵循企业的发展方向，与企业的战略导向步调一致，不同的经营战略，要采取的激励措施、薪酬制度自然也是不同的，但是，我国的众多企业中，薪酬福利待遇已然和企业的经营管理的策略相脱节，依然按照早期的传统薪酬制度来运行，这也成为了企业留不住人或者无法招纳新人的主要原因。从根本上说，就是公司的薪酬管理没有从人力资源战略的总方针出发，忽视了环境的变化和公司的成长。

第三，薪酬管理单项发展，忽视人力资源总体发展

这类问题出现的最多的就是中小型企业，往往是毫无根据的进行薪酬激励或者薪酬管控，甚至仅仅依据市场、依据收益来定制薪酬管理。其实，薪酬管理与绩效管理神职员工关系及培训发展都是息息相关的。好的企业依据有效的薪酬管理招纳和吸引人才前来就业，而员工关系能够给予员工最好的员工关爱和服务，培训发展则为员工提供最佳的发展和学习的平台，促使员工在企业里不断成长和进步，获取更多的优势的同时，回报企业。企业的薪酬管理并不是单向发展的，而是要结合总的人力资源发展趋势逐步进行的，在企业进行战略转型中，一定要根据企业的自身特点和能力，建立合理的薪酬结构的同时，配合上绩效管理的高效服务、员工关系的有效结合、培训发展的稳步提升，让员工在显性和隐性福利方面都有所收获

所有的人力资源管理目标只有一个，就是为了公司更好的发展，因此，薪酬管理结构的设计就必须要与员工的绩效挂钩，有考核、有激励，同时也要与员工关系配合，为员工营造良好的氛围；此外，还要与培训发展相协调，为员工提供更多的成长空间，从人力资源的整体出发，做到无懈可击，让员工在工作中不断自觉地提升自己的工作效率，主动改善工作方法，最大限度地为公司做出贡献。

三、薪酬管理在人力资源管理中的重要性及战略手段

薪酬管理在人力资源管理中处于核心地位，其重要性关系到员工个人、企业整体甚至国家。

薪酬管理对员工个体的生存和发展的重要意义：对于员工最直接的利益就是获得的收入，一方面，公司是依据优厚的薪资待遇和各项诱人的福利来吸引新员工到企业就业，另一方面，绩效的激励也在不断激发企业员工的潜能，促使员工不断实现自己的人生价值。对我国的中小型企业而言，绩效现金的激励往往要比深层次的精神激励实在得多，当然，如果对于高层次人才，绩效管理的精神激励往往更具重要意义。从这种意义上讲，薪酬管理直接关系到员工本人的生存及生活。

薪酬管理对企业的发展、进步的重要意义：在调查研究中，笔者发现，在我国的部分民营企业中，企业的管理者将薪酬福利视为企业的纯支出，对于厂房的扩展、设备的更新十分热衷，但一谈到员工的薪资问题，就没有什么想法，对于薪资的定制往往是跟着感觉走、跟着市场走，也就是他们的目光只看到了物质资本，却忽视了人力资本，这可以说是人力资源管理的大忌，长此以往必然会有所体会。其实，企业的薪酬管理水平往往体现着一个企业的人力资源水平，正如上文所提到的，企业的薪酬管理达到了一定的水平，人员的流动就会减少，一定程度上降低了招聘配置的成本，促使招聘配置有效进行，同时，公司也因为员工的稳定，减少了新员工与企业文化之间的摩擦，减少了新员工爬坡阶段的负盈利，从这种意义上讲，企业的薪酬管理是十分重要的。

薪酬管理对国家经济发展的重要意义：随着市场经济的不断发展，科学技术和人才已经成为了竞争最激烈的元素，为了更大程度的获取科技和人才，就需要全方位的提升管理水平，而管理中，最首要的就是人力资源管理，我们可以看到，欧美国家，特别是美国，市场经济发达，大多数采用了一种新的薪酬制度——以职位为基础，从而满足市场化的要求。在我国，尽管企业劳动关系不断地更新、变革，甚至发生了根本性质的变化，但是，目前我们却看到了人才奇缺的现象，甚至在某些国有企业中，关键的岗位包括管理岗和技术岗上的薪资水平竟然低于市场水平，这就是说企业的薪酬管理不符合社会的发展要求，而这也直接导致人才和技术的外流，对于我国的经济发展百害而无一利。

在零售业的竞争十分激烈的时期，沃尔玛开始涉足零售业，但是，因为竞争的激烈程度超出了沃尔玛的预期，首先，沃尔玛的反应就是降低成本，而降低成本有许多的方面，如来料成本、运输成本、服务成本等等，然而，不可思议的是沃尔玛首先选择了控制员工的工资和福利，而此时，沃尔玛的对手Wegman，s Food Markets在竞争中也面临着同样的一个问题，那就是通过节约成本不断地提升自己的竞争实力，那么问题就是是否要削减员工的薪酬。当然，在这一方面，它选择了新的管理模式，制定了战略性的薪酬计划，在竞争中取得了优势。

从这个案例中，我们不难发现，企业进行薪酬管理的新战略对于企业的发展有着重要的意义。因此，在人力资源管理中，要有效提升薪酬管理的手段。

第一，将企业战略转换为人力资源管理。企业的每一个转型发展时期，文化都在进步，但人力资源却没有积极响应，因此，企业的HR必须要有能力将企业的发展战略与人力资源管理相结合，制定新的薪酬管理模型，与时俱进，依据公司的实际发展水平调整薪酬绩效的管理模式、科学、合理，摒弃传统的不符合发展潮流的思想和模式。

例如，在实际执行过程中，不断地推出新的福利项目标准，促进多元化绩效管理，形成360度全方位考评等等。

第二，薪酬管理应与人力资源管理协调一致。企业的薪酬管理与企业文化是一脉相承的，不同的企业文化就有不同的薪酬管理，因此，在薪酬结构和模式及形式上，需要与文化保持一致，同时要与人力资源整体发展保持一致，促进人力资源全面发展的同时，薪酬管理进行特色发展，与人力资源其他模块的协助和文化的支撑，企业的薪酬管理会更加出色。

四、结束语

随着时代的发展，人力资源管理在企业占有的地位也越来越重要，而在人力资源的管理中，最为重要的任务就要数薪酬管理了。对于企业而言，这是一把双刃剑，用得好、用得恰当，可以最大限度地发挥作用，鼓励员工辛勤工作，促进工作效率的提升；但是，如果薪酬管理用得不好，就会造成公司的流失率不断上升，员工内部不和谐因素增多。

参考文献：

[1]张海霞.上海新兰房地产开发有限公司薪酬体系研究[D].吉林大学，2012.

[2]李斌.沈阳CJ房地产开发公司薪酬绩效考核研究[D].大连理工大学，2010.

[3]王斌.S人才中心薪酬体系设计与应用研究[D].兰州大学，2008.

作者：高佳杰