我国劳资关系劳动法规论文

2022-04-26

摘要：在当前全球性经济萧条的大背景下，构建我国和谐稳定的劳动关系，不论对于企业还是雇员都有其现实意义，本文将对其实际的操作性进行深入探讨。今天小编为大家精心挑选了关于《我国劳资关系劳动法规论文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。

我国劳资关系劳动法规论文篇1：

企业工会作用之发挥及改革之推进

【摘要】近年来，我国发生多起劳动社会事件，工会在多次事件中没有充分发挥作用。通过分析我国现行的法律法规，导致工会不能够充分发挥作用的原因有多种，其中最为主要的是独立性不够，并且劳动监督力度软弱等。针对这些原因必须采取建设性的改革措施，以逐步缓和我国日益紧张的劳资矛盾纠纷。

【关键词】劳动社会事件；独立性；改革措施

一、近年来我国劳动社会事件之回顾

2010年3月份至5月份，深圳富士康集团连续发生了十三起员工跳楼的事件，这一事件经媒体曝光后，引起了我国政府部门和社会公众的密切关注，国外媒体甚至也争相报道。同年5月17日，广东南海本田汽车零部件制造有限公司近百名员工因不满工资低、福利待遇差，罢工一天。公司方面承诺在一周内给予回复。到5月26日，本田零部件公司宣布了新的加薪方案，员工工资和补贴有略微上升，但工人表示对于该方案并不满意，罢工仍然继续。至27日，本田在中国的三家整车合资公司受到影响被迫停工，当地政府才不得不介入调查。［1］此次罢工持续了一周之多，造成的经济损失高达数千万元，而产生更为重要的影响是引领了全国其他地方的工人采取同样的做法。

据不完全统计，近年来我国发生的劳动社会事件除了上述两起典型的以外，全国各地已经发生了多起罢工或抗议事件。这些事件多发生于港澳台投资企业或其他外资企业，但也不排除在沿海民营企业中发生了一些。这些连续爆发的劳动社会事件反映了现阶段我国的劳资矛盾和冲突的激化和深化，在社会转型时期，这样的矛盾更容易被激发出来。面对这样的形势，企业工会，作为维护工人合法权益、协调劳资关系并进而承担维护社会和谐稳定的一支重要的社会力量，在劳动社会事件中将扮演一个重要的角色，其所产生的作用将越来越受到人们的广泛关注。二、我国企业工会作用发挥之现状

在上述的劳动社会事件中，企业工会发挥的作用实在令人失望，没有起到它应起的作用。我国虽然已经制定了《工会法》，但工会在现实中的表现远远没有达到法律法规中的标准，而“法律赋予了工会代表权，法律确认工会有权或有资格作为会员和职工利益的代表。工会代表权的内容主要是依法代表和维护与职工劳动关系相关的权益。”［2］（一）我国关于工会的相关法律法规之规定

我国关于工会的相关法律法规的规定主要体现在《工会法》、《劳动合同法》、《劳动法》以及《劳动保障监察条例》等其他的相关规定中，对工会应发挥的作用和扮演的角色等作了较为详细的规定。

《工会法》第十条规定：“企业、事业单位、机关有会员二十五人以上的，应当建立基层工会委员会；不足二十五人的，可以单独建立基层工会委员会，也可以由两个以上单位的会员联合建立基层工会委员会，也可以选举组织员一人，组织会员开展活动。”根据此条规定，即工会会员达到一定的数量，就应当成立基层工会委员会，这样的规定符合通行做法。而在我国《中国工会章程》中第二条规定：“职工加入工会，由本人自愿申请，经工会基层委员会批准并发给会员证。”比较这两条的规定，我们可以发现存在一个问题，如果工会基层委员会不批准发给会员证，工会会员达不到法定人数就可以不成立基层工会委员会，而工会基层委员会的存在本身又必须要达到一定的会员人数，所以这就陷入了一种逻辑怪圈。

《工会法》第四十一条规定：“企业、事业单位、机关工会委员会的专职工作人员的工资、奖励、补贴，由所在单位支付。”这一规定有欠科学性，由用人单位来给工会发工资，必将使工会在经济上受制于人，不能独立地开展工作。所以，在现行的法律框架下，工会能够发挥的作用就非常有限了。

《劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”此条规定赋予了工会监督用人单位在解除劳动合同时的权利，对维护劳动者的权利，缓和劳资矛盾起到了较好的协调作用。但是存在的问题就是，此条规定仅要求用人单位应当研究工会的意见，而没有明确工会的具体权利，如果用人单位研究了工会的意见后，作出与先前同样的处理决定，那么此时工会又该如何呢？是否应该考虑一下赋予工会的强制约束力，这样的话用人单位就不敢贸然作出对劳动者不利的处理决定了。（二）工会发挥作用有限之原因分析

在一系列的劳动社会事件中，工会发挥的作用极其有限，工会为什么不能够充分地发挥其应有的作用？可以从以下几个方面来对此进行分析。

1.企业工会没有独立的运转经费

根据我国《工会法》第四十二条第二款规定：“建立工会组织的企业、事业、机关按每月全部职工实际工资总额的百分之二向工会拨缴经费。”可以看出，拨缴经费的前提是企业已经设立了工会组织，此时按照每月全部职工实际工资总额的百分之二向工会拨缴经费，同时也可以推测出，如果企业没有设立工会组织，就没有必要计提工会经费了。这样的规定无疑促使企业不愿意设立工会，自然可以节省一笔额外支出了。这种把工会的运转经费寄托在企业本身的做法自然使工会不能独立于企业，造成的结果就是工会成了企业的附庸，不敢代表工人们的立场来维护他们的权益。

2.企业工会的干部缺乏独立性

根据上述《工会法》第四十一条的规定，工会工资由所在单位发放，必然导致工会在经济上受制于人，进而工会的干部也不能独立地开展工作。工会的干部包括工会主席也是企业的雇员，他们的生活来源和经济利益的实现，也要依赖于企业的发展。由此可以看出，经济上缺乏独立性，工会的干部为了自己的利益和前途着想，自然不敢贸然为劳动者说话办事，更不用说为维护职工的权益与所在用人单位反目成仇。

3.企业工会的监督权力度不够

虽然我国《工会法》为维护劳动者的权益产生了积极的意义，但在监督权力度方面还不够强大。根据上述提到的《劳动合同法》第四十三条的规定，工会的监督权有待于进一步强化，此条规定工会只有要求企业纠正的权利，不具有强制性。更具有消极影响的情况是，许多地方的相关规定弱化了工会在用人单位解除劳动合同时的监督权，如上海市劳动和社会保障局《关于实施<上海市劳动合同条例>若干问题的通知》（二）中规定：“用人单位单方面解除劳动合同未通知工会引起争议的，用人单位应当在劳动争议处理程序中予以补正。”用人单位解除劳动合同事先应将理由通知工会是法律的明确规定，没有履行规定的程序自然构成非法解除，上海市的这种做法无疑将弱化工会的监督权。三、我国企业工会改革之推进

我国现正处于转型时期，诸多配套的制度建设没有跟上，导致近几年出现了不少劳动社会事件的发生。笔者认为：必须改革我国现行的工会制度，以使其更好地发挥维护劳动者权益、缓和劳资矛盾和构建和谐社会的作用。（一）逐步尝试实行工会干部直选制度

工会干部直选，就是由全体工会成员选举他们信得过、能够为他们利益服务的干部，而不是由政府或企业直接决定工会干部人选。通过推行干部直选，打造新一代的基层工会干部队伍，其特点是更贴近工人群众、更关心工人权利和对工人更为负责。［3］如此一来，使他们能够尽力去解决工人们的利益诉求。

1.现阶段在私营、外资企业中可以推广工会干部直选制度

富士康集团的连续跳楼事件和广州南海本田公司的罢工事件，工会都没有起到缓和劳资矛盾的作用。如果由直选的工会干部来处理纠纷，用人单位就不会对工人们熟视无睹了。现阶段，由于劳动力成本与原材料价格的上升，企业再不能以过去那样的低成本来使用廉价劳动力了，工会同企业谈判提高工资、改善工作条件将是可有作为的。

2.现阶段可以在国有企业和公共事业单位逐步推进工会干部直选制度

由于工会干部直选在国内一直是一个较敏感的话题，涉及到改革的制度性因素。在国有企业和公共事业单位实行工会干部直选制度，必须要有政府和政策上的支持。由于我国还没有出台相关的法律法规，所以敢于尝试的地方不多，对这一制度的探索也变得较为小心谨慎。（二）尝试推行工会筹备金制度

工会不能充分发挥作用的一个重要原因就是经济不独立，进而导致工会干部的独立性也随之丧失，“因此在进行企业工会改革的过程中，应明确企业工会的自主性建设”，［4］针对这一现实，笔者认为可以采取工会筹备金制度。工会筹备金制度，就是自企业设立开始后的一定期限内（如半年或一年），按月计提一定比例的工会经费，先支付给企业的上级工会，待企业的基层工会组织成立后，上级工会则将已缴纳的工会筹备金按照一定比例返还给企业基层工会。这一制度建立后，企业就不能逃避缴纳工会经费，同时也有利于促使其建立工会的积极性。

已经有地方试行筹备金制度了，如2006年，宁波市工会组织会同政府部门联合向所辖区域内未建立工会组织的企业、事业单位分别发出《组建工会告知书》，督促其建立工会。对该告知书发出后仍不建立工会的企业、事业单位，由各县（市）区总工会、市产业工会、市总工会直属各工委，依据《浙江省实施〈工会法〉办法》的规定，按照拨缴工会经费标准（全体职工工资总额的2%）收取工会筹备金。待工会建立后，按照拨缴工会经费标准的60%返还给所在企业、事业单位工会。在《拨缴工会筹备金通知书》的规定期限内仍未组建工会，又无正当理由不拨缴工会筹备金的，各县（市）区总工会、市产业工会，可依据《浙江省实施〈工会法〉办法》和《最高人民法院关于在民事审判工作中适用〈中华人民共和国工会法〉若干问题的解释》的规定，向企业、事业单位所在地的基层人民法院申请支付令。［5］（三）强化企业工会的劳动监督职能

法律没有赋予工会的强制性监督权，虽然《劳动合同法》第四十三条规定了工会有权纠正用人单位的做法，但用人单位不遵从工会的意见时，工会应该采取什么样的措施，法律没有明确规定。对此，笔者认为，可以采取两项措施来强化企业工会的劳动监督职能。

1.修改《劳动合同法》第四十三条的部分内容

可以将此条中“用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”的规定作如下修改：“用人单位应当会同工会协商共同处理，协商不成时提请劳动争议解决机构处理。”这样的话，用人单位就不能随意解除劳动合同或作出无理的决定了，其必须经过工会的同意。用人单位没有与工会协商处理相关决定时，将直接因为程序违法而无效，劳动者的合法权益将得到有效的维护。

2.制止地方弱化企业工会劳动监督权的做法

前述上海市的做法明显地弱化了企业工会的劳动监督权，通过事后补正的做法明显就是违反了程序规定。所以，应尽快对相关法律作出明确细致的规定，统一标准，防止地方不当的做法得以蔓延。通过完善法律规定后，用人单位通知工会处理事情就不会是走过场了，地方弱化工会劳动监督权的做法自然就会得以遏制。四、结语

通过对近年来劳动社会事件的回顾，我们可以看到企业工会在发挥作用上的局限性，导致工会不能够充分发挥作用的现状有多方面的原因。我国关于企业工会的相关法律法规比较完善，但还有待于进一步改进，尤其要在立法中突出工会的独立性，为工会发挥作用提供充分的支持。在为改革工会提出的建议中，逐步实行工会干部直选是未来的发展趋势，随着相关法律法规的进一步完善和劳动者权利意识的逐步提高，工会的作用将进一步得到重视。在改革工会的过程中，推行工会筹备金制度和强化工会的劳动监督职能也是有力的改进措施。相信随着我国工会制度的不断完善，其将在劳动者与用人单位之间发挥着越来越重要的作用。

作者：叶文彬

我国劳资关系劳动法规论文篇2：

和谐劳动关系构建研究

摘要：在当前全球性经济萧条的大背景下，构建我国和谐稳定的劳动关系，不论对于企业还是雇员都有其现实意义，本文将对其实际的操作性进行深入探讨。

关键词：劳动关系雇员雇主工会

和谐劳动关系既不同于计划经济下的利益一体型的劳动关系，也不同于西方资本主义市场经济下的劳资利益对立的对抗型劳动关系，而是一种建立在劳资双方利益基础之上的相关依存的利益协调型劳动关系。雇佣双方经济利益上的关系是劳动关系核心，也是劳动关系研究所不能回避的，而如何在实现各自的利益同时，而尽可能的不损伤对方利益，实现二者的帕累托最优，这也使我们企业管理过程中需要考虑到问题。

1，我国劳动关系主体概述

不管是劳动关系主体的“三方论”还是“四方论”，涉及到的劳动关系主体不外是雇员、工会、雇主、雇主组织以及政府，这些主体之间的良性互动构成了劳动关系稳定与和谐发展的基础。处于社会制度转型期的具有社会主义特色的我国劳动关系与西方国家劳动关系相比，自有其相异之处，我们既要实现企业利润最大化，同时也不能放弃社会主义的全体成员共同富裕、共享社会繁荣的目标。在此基础之上形成的我国劳动关系主体与西方劳动关系比较成熟的市场经济国家相比有自己的独特之处，我们将其进行一个简要的概述。

1.1雇员

劳动者作为自身劳动力的出卖者，可以分为自雇劳动者和受雇劳动者，我们简称其为雇员。雇员又可以分为主要劳动力市场工作的雇员和次级劳动力市场工作的雇员，这与实行正式工制度的日本劳动力市场有较大的不同。与主要劳动市场相伴随的是稳定的劳资关系、长期的雇佣合同，以及一定的人力资本投入；而次要劳动市场，最大的特点便是劳动关系的动态化，雇佣关系的非法制化，主要的表现有劳动合同的短期化、口头契约化，工作条件和待遇达不到国家要求的最低劳动基准。处于这个行业的劳动者具有较低的人力资本储量，需要通过自身的努力，以获得在主要劳动力市场就业的机会，由于实现中存在的劳动力流动的瓶颈，使处于这一劳动市场的劳动关系较不稳定，对于整个社会和谐的实现是一个隐患。

1.2工会

工会作为职工自愿结合的组织这是我国劳动法和工会法已经定性的，工会的基本职能在经过建国后的屡次修改，逐渐回归到了劳动者合法权益的维护者这一主要角色，这也是我国政府对劳动关系现状理性认识的体现。我国一元化的工会模式与美国的多元化工会模式是有所不同的。在采取多元化组织形式的美国，同一企业之中允许有多个工会存在，而且企业同一职工可以加入不同工会组织，在进行集体谈判时则需通过代表选举来获得代表公司职工的权利，这也对工会行为有一定程度上的约束，以及工会运行中竞争机制的引入。我国基层工会的运行模式与日本的企业工会有一定程度的相似性，在企业内部只允许有一个工会代表职工的利益。但二者最大的不同在于日本的企业工会是由建立在终身雇佣者和年工工资基础之上的企业管理模式导致雇员不能够在企业间有效的流动所致，而我国的企业层面单一工会模式是由我国一元化的工会模式所致，依据我国的宪法、工会法、劳动法，我国只有一个工会组织中华全国总工会，在工总的领导下从事于维护劳动者权益的工作，其它形式的劳动者组织是不被法律所认可。

1.3雇主

雇主，作为利润最大化的追逐者。在我国制度转型的背景下，有其自身所具有的特点。我国的劳动法上的雇主被称之为用人单位，仍旧有过去经济组织形态一元化影响的痕迹。随着经济改革的深入，企业组织形态的多样化下，用人单位这一称谓对我们劳动法的适用造成一定的障碍。我国的雇主可以分为公有制企业的雇主和非公有制企业的雇主，虽然二者在市场经济下进行生产经营的目标根本上都是追求利润最大化，但是前者在市场经济中的所扮演的角色较为复杂，尽管经过国有企业的产权改革之后，企业取得较大程度的经营自主权，但是国有企业依旧承担着政府的一些维持市场稳定、调控市场的一些职能。我们国有企业在劳动关系构建中的一个最大的作用，便是构建由其所有者决定的和谐稳定的劳动关系。在抓大放小的国有企业改制之后，现在我们国有企业主要处于一些能够控制国计民生的产业中，从而处于主要劳动市场上。由于其所有制特性决定了他们能够很好的贯彻国家的劳动法规，稳定的劳动关系以及隐形化的终身雇佣，较大幅度的人力资本培训投入，颇具日本终身雇佣者的特点。

私有制企业既存在于主要劳动市场，更多的存在于次要劳动市场中，利润最大化的目标驱使下，从而使雇主采取多种雇佣形态来扩大自己的利润。劳动成本，作为企业生产成本的主要构成，必然是企业所要考虑的部分。当前经济条件恶化的背景下，企业订单的减少，存在严重的开工不足，导致各地的中小型企业开始大规模的裁员，以达到生产成本的降低，进一步使原本业已尖锐的劳资关系雪上加霜。

1.4雇主组织

相对于工会的一元化，我国雇主组织的组织形式采取了多元化的方式，存在着产业、行业、地区以及全国性的雇主组织。我国最大的雇主组织是一个单位两块牌子的中国企业家联合会／中国企业家协会。雇主组织作为雇主利益的代表，与国外雇主组织职能中心最大不同之处在于，国外的雇主组织强调了对工会的积极应对。而我国由于历史原因，工会在维护劳动者权益以及工会产业行动上的限制，使工会这一组织对雇主的约束没有达到国外的程度，不足以成为雇主组织的工作中心。我国的雇主组织的日常工作中心更多地在于充当企业家之间互动交流以及政府与企业家相互沟通的平台。这一特点导致他们的组织结构较为松散，多以论坛的形式进行，对其会员行为不具有较强的约束力，只是建议的形式对会员的行为进行指导。可以简单的看出其工作的中心是政府，对政府的政策制定进行游说，为企业家争取的到有利的环境以及公平的竞争机会。

1.5政府

政府作为社会公共事务的管理者，由其所承担的不同职能可对其进行不同的定义，本文主要围绕劳动关系的构建展开，主要探讨劳动关系管理中的政府。在从计划经济下指令性的劳动向市场经济下法制化、制度化的劳动关系转变过程中，劳动政府在劳动关系的调整中所承担的职能在逐渐减少，当前我国政府劳动关系中的角色可以简单的分为劳动法规的制定者、雇主、劳动关系的调整者、劳动关系的指导者。

1.5.1劳动法规的制定者

我国当前政府对劳动关系的调整主要方式就是不断的完善劳动关系的法律体系，实现劳动关系法制化，主要是通过一系列相关劳动法律、法规的制定对劳动关系进行规范调整，促进其向健康的方向发展，我国当前的《劳动合同法》中所倡导的无固定期限劳动合同，《促进就业法》对劳动者就业权益的保障，以及将要出台的《社会保障法》便是我国

政府对劳动关系不断完善的法律调整。

1.5.2劳动关系的调整者

政府所承担的劳动关系调整的主要职能，主要由各级劳动行政部门履行。我国劳动关系的调整主要是集中在个别劳动争议的基础上，较少涉及到就如日本劳动劳动争议中所涉及的以团结权、集体谈判权、劳动争议权为主要内容的集体劳动争议的处理。我国劳动关系的调整主要由劳动行政部门和法院负责的一调、一裁二审机制。

1.5.3雇主

政府作为雇主主要体现在公共部门的雇佣以及在公有制企业政府的作为产权所有者的终极所有权的体现。当前，随着政府相关政策的调整，以及各级行政、事业部门的调整，政府的雇佣人员在不断减少，从过去量上和质上的绝对优势到现在有关国计民生的主导性行业的优势，政府正逐渐退出市场。

1.5.4劳动关系的指导者

政府这一角色的特点是我国特点的社会形态相联系，虽然，我国政府对市场的干预逐渐减少，但是其对市场影响的力量不可忽视，这也是我国政府特有的优势，通过各级党政机关多年来对社会公众形成的根深蒂固影响，通过舆论宣传工具对社会和谐劳动关系的构建以一种社会道德的形式加以引导，使其得到社会大众的拥护。

2、当前我国劳动关系主体在构建和谐劳动关系中所遇到的问题

劳动关系主体作为和谐社会关系构建的重要组成部分，和谐的劳动关系得到了劳动关系主体的积极响，应，但是由过于固有的行为模式以及劳资利益上的对立，对劳动关系的发展造成了一些尚待解决的难题。

2.1劳动者面临的问题

作为以出卖自身劳动力来换取货币收入的劳动者，和谐稳定的雇佣关系是他们所期望的，但是，现实中却存在一些导致劳动关系不稳定的因素。一是现有法律不能得以有效的落实，虽然国家的法律逐渐完善，有关劳动基准各地都有明确的规定，也有针对性的处理机制，但是由于作为劳动者自身的从属性，当雇主违反劳动法时候，迫于就业压力，被迫屈从于雇主，使自身的就业安全得不到保障。二是劳动合同的短期化，大量企业为了降低生产成本而不愿与劳动签订长期劳动合同，虽然，《劳动合同法》针对性的进行了具有可操作性的相关规定，一定程度上，这情况得以缓解，但是，也导致了一些劳动者与用人单位的关系的终止无法得以延续。三人力资本投资不足。由于劳动关系的短期化，劳动者自身缺乏进行人力资本投资的热情，而企业处于成本考虑也不原意进行该项投入，宁愿采取拿来主义从市场高薪挖人。这一状况导致劳动者难以形成向上的职业发展路径，使二元化的劳动力市场的藩篱难以逾越。

2.2工会所面临的问题

工会作为劳动者权益的维护者主要问题在于过去旧有的管理、构建模式，虽然进行了一定程度上的调整，但依旧不能够适应当前的形式。我国工会工作依据的新《工会法》也是2000实施的，已远远与当前形势不相适应，比如工会法所强调的职工，已经与当前劳动者构成的多样性不想适应。工会组织的一元化优点有很多，比如便于管理，更能集中广大劳动者的力量对雇主施加影响，但是，正是由于组织的庞大，也伴随着一些反应滞后、组织形式的呆板。

2.3雇主所面临的问题

毋庸置疑，当前企业所面临的最大困境在于，全球性的经济恐慌，从事外贸经营的企业订单大幅减少，大批提前返乡的农民工说明了问题的紧迫性，针对当前的状况，中央出台了一系列的促进经济发展的优惠措施，这里我们由于侧重点不同将不对其进行描述，同时，中央政府提出了“减薪不减人”以使企业和劳动者共同应对难关。当前在这一背景下的雇主所面临的难题主要是：

2.3.1由于经济条件的恶化，企业之间为了生存不断的压低成本，使原本处于劳动密集型的企业利润的空间进一步降低，对于企业要想度过眼前的难关只有两条出路，要么通过裁员，降低在职员工的工资来实现消减劳动成本，要不进行产业升级，向技术密集型企业转变，实现企业的高附加值。对于企业进行产业升级，客观的条件限制了这一目标短期内难以实现，只能作为一个长期发展目标，短期内较为可行的是降低劳动成本这一出路，这无疑是饮鸩止渴，但是裁员也非没有成本，由于我国新的《劳动合同法》对于企业解除劳动关系进行了明确的补偿规定，对原本这些企业来说无疑是一笔较大的数目，从而在山东出现了一些韩资企业出逃的问题。

2.3.2当前劳动市场上企业一方面面对的是大量的过剩劳动力，而另一方面企业的得以发展的核心人力资源的缺乏，但是由于劳动关系的不稳定，企业高薪从其它企业挖人，也不原意进行人力资本的投入，以免为他人做嫁衣，导致整个劳动市场可持续的人力资源供给。

2.4雇主组织所面临的问题

雇主组织虽然采取多元化的组织形式，有国家级的雇主组织以及地方、行业级的组织，但是作为劳动关系三方协调机制参与者的中国雇主组织最大的问题也就是其松散的组织结构决定了其代表雇主所签订的集体劳动合同对会员不具有硬性的约束力，这一劳资互动的机制流于形式化。

2.5政府所面临的问题

作为劳动关系的主体在劳动关系的稳定中扮演着多重的角色，但是其作为市场的守护者的基本角色，在全球性经济不景气的背景下，在劳动关系的管理领域受到了挑战，政府面临着公平与效率的取舍。起草于2007年的《劳动合同法》，当时的社会背景是：经济连续多年的高速增长，大量的外汇储备积累，这一切视乎预示着我们需要考虑企业转型的问题了，通过较高的劳动标准一方面根本上维护了劳动者的合法权益，另一方面通过经济竞争的丛林法则，迫使从事劳动密集型的企业进行自发性的生产结构的调整，从而实现整个社会生产结构的调整。但是，突发性的经济萧条，摆在我们各级政府面前一道难题，是否严格的执行新的《劳动合同法》其对企业生产成本的影响，是很明显的：一方面是劳动权益受到侵害的劳动者，一方面是在全球化竞争中岌岌可危的企业。

3，和谐劳动构建的建议

和谐的劳动关系应该是什么样?每个人或许对此都有不同的看法。本人认为和谐的劳动关系是建立在劳资双方相互合作彼此认同的基础之上，作为雇主对员工的合法权益进行积极的保障不但要保障他们的生存权也要保障他们的发展权，作为劳动者本着诚实劳动的原则积极的参与到企业生产建设中，这也不是乌托邦式的空谈，具体的表现便是长期稳定的劳动关系、健全的员工参与机制。本文在此引用德国和日本运行比较成功的企业委员会和终生雇佣制为我国当前企业和谐劳动劳动关系的构建作为参考。

3.1企业委员会对我国和谐劳动关系构建的启示

3.1.1德国企业委员会概述

企业委员会作为德国员工参与企业管理的主要形式，是由员工通过选举企业委员会的员工代表，进而参与企业的生产管理。这一想法最初在1848年

德国法兰克福的制宪会议上提出，由企业委员会委员就企业经济财务和劳动问题与企业主进行沟通与协商，反映员工的要求。法律授权企业委员会代表工人与雇主进行协商，但是集体谈判的权利依旧为工会所有，而企业委员会则负责集体协议的监督和实施。企业委员会作为一个由员工构成的组织，其运行受到法律支持但不具有强制性。企业委员会的主席在监事会里拥有一个席位，确立了其与雇主、工会的直接联系。德国的企业委员会机制适用于所有5人以上的私营公司，公共部门的企业委员会则由相关法律另行规定。

3.1.2我国企业构建企业委员会的可行性

企业委员会作为职工民主参与的形式其与我国企业内推行的职工代表大会具有较大的相似性，对于有关企业生产经营都重大事务有决策都权利，相比德国企业委员会机制，我国的职工代表大会权利较小一些，对涉及企业日常事务的参与也较为有限。我们完全有可能将企业委员会的组织形式通过本土化的调整之后应用于我国的国有企业，赋予职工对企业生产管理的监督，促进社会民主化进程。

国有企业经过所有权与经营权的相分离的改革之后，企业获得较大的生产经营自主权，而国家拥有企业的终极所有权。虽然这一改革使企业获得经营的灵活性和活力，但是一个问题又随之产生，所有者的缺位，不能够对企业经营管理层的日常决策形成有效的监督。通过企业内部在全员的推选成立职工信得过的职工委员参与到企业的生产经营监督中，企业委员会的职权不单是在有关职工自身利益的事务中拥有表达权和知情权，也对企业重大生产经营决策拥有监督，咨询的权利，以确保职工群体利益得以保障，进而防止国有财产的流失。

企业委员会可与企业工会进行有效的配合，同时也是对工会工作起到促进作用，协作工会对集体合同的监督，保护劳动者权益，使企业的劳动争议在内部得以解决，进而使劳动关系和谐发展。

3.2日本终身雇佣制对我国和谐劳动构建的启示

3.2.1终身雇佣制的概述

终身雇佣制作为日本主要的就业制度，由劳资双方作为惯例所认可，而非按照国家法律实行。所谓“终身雇佣制”，是指劳动者一旦被企业作为正式职工雇用，除非企业陷入极端的困境或职工无故长期缺勤、或有严重损害企业名誉、财产行为和犯罪行为，一般在该企业可以一直工作到退休，企业不会解雇职工，并对职工进行持续的人力资本投资，作为职工也不会轻易地离开企业。在这一长期的劳动关系基础之上，企业获得了稳定的、高质量的职工队伍，而职工则获得了就业上的保障，二者确立了彼此的紧密依存关系。

3.2.2我国运行终身雇佣制的可行性

终身就业在我国的劳动法上表述为无固定期限的劳动合同，也是为《劳动合同法》所提倡的。终身就业这一词汇不由地会使人们想到过去计划经济下的大锅饭、铁饭碗。但是二者是不同的。它们最本质的区别在于建立的基础不一样，大锅饭是建立在劳动者丧失自身劳动力支配权的计划经济之下，而我们这里所说的终身雇佣是建立在市场经济下，劳动者拥有自身劳动力产权的基础之上，富有活力的就业机制使二者长期稳定的劳动关系更为灵活。我国主要的劳动市场运行的大型国有企业虽然没有明确提出自身雇佣这一概念，但是在实际的运行中具有这一特点，员工一经进入企业便得到企业提供的就业保障，如果不是员工严重违反企业纪律，或是员工主动离开企业，否则二者的劳动关系是稳固的。

我们通过明确的提倡终身雇佣制度，作为一种就业雇佣的导向，而不是以强制的方式运行，使雇主作为雇佣惯例，进而在全社会推广开来，以期获得稳定的劳动关系，解决劳动合同短期化的问题，也为劳资双方吃下一颗“定心丸”。当然，我们的终身雇佣并不是只进不出，就如劳动合同法所规定的达到一定的条件，双方依旧可以解除合同，这里更多的强调了对处于从属地位的劳动者就业权利的保障。通过稳定的劳动关系使双方自愿加大人力资本的投入，提高我们企业的竞争力。

通过终身雇佣制在国有企业的推广，提高国有企业对优秀人才的吸引力，进而推广到大型的民营企业中，最终实现全社会的共识。从当前国有企业是大学生就业的首要选择便可看出，我们国有企业稳定的人力资源管理方式，不是对效率的制约而是企业发展的动力。

作者：李亮山

我国劳资关系劳动法规论文篇3：

我国劳动争议协商制度失灵的反思与对策

〔摘要〕实践中，我国现行劳动争议协商制度基本失灵。劳资双方谈判力悬殊是劳动争议协商制度失灵的根本原因。谈判需要建立在双方力量大致均衡的基础上，而目前我国劳方的谈判力基本上趋于零，其根源在于我国关于谈判力的制度设计存在重大缺陷，主要表现在法律的软约束、集体协商制度运行不良、罢工权缺失以及工会的缺位和错位等方面。应通过优化制度设计、推进罢工权立法、健全工会制度等措施来对我国劳动争议协商制度加以完善。

〔关键词〕劳动争议协商；合作剩余；谈判力；威胁承诺；劳工三权

〔

从经济学上讲，成本最低的纠纷解决方式是争议方通过谈判协商自行解决争端。具体到劳动争议处理，最经济最富有效率的解决机制则是通过劳动争议协商来化解劳资冲突。这也是立法者设计劳动争议协商制度的初衷。

劳动争议协商是指由发生劳动争议的当事人自行谈判，达成解决纠纷的协议。①其特征是没有第三方介入，或虽有第三方参加，但第三方不起主要作用，只起协助作用。《劳动争议调解仲裁法》引入了工会或者第三方来协助劳资双方协商。协商具有程序灵活、自愿、效率高、成本低的优点。但是，要适用协商一般有两个要求：一是进行协商的双方地位平等，二是能否通过协商解决纠纷，完全取决于双方的自愿，不能有任何强迫的情形。具体到劳动争议处理中，劳资双方地位强弱分明，需有合理程序对处于弱势地位的劳动者进行保护，否则容易产生不公，另外，任何机构（包括政府）或个人都不得硬性要求双方进行协商。协商不是劳动争议处理的必经程序，当事人可以自由选择适用与否。

我国立法将劳动争议区分为个别劳动争议和集体劳动争议。②相应的，可以将我国劳动争议协商分为两大类：（1）个别劳动争议协商。本文是从狭义上使用劳动争议协商这一概念的，排除了劳动关系存续期间劳资之间的沟通行为。所以，本文探讨的个别劳动争议协商是指劳动争议发生且劳动关系终结后，单个劳动者与用人单位之间为解决纠纷所进行的磋商谈判。此时，劳动者已不再受用人单位管理，而是和用人单位处于完全平等的地位。③（2）集体劳动争议协商。集体劳动争议协商又细分为集体合同劳动争议协商和群体性劳动争议协商两类。④

中华全国总工会早在1949年公布的《关于劳动争议程序的暂行规定》中，对劳动争议采用协商方式处理就进行过规定。其后，1993年施行的《企业劳动争议处理条例》、1995年施行的《劳动法》以及2008年施行的《劳动争议调解仲裁法》都对劳动争议协商进行了规定。⑤可见，在处理劳动争议这一问题上，我国立法一直都坚持协商第一的原则。那么，劳动争议协商制度在实践中运行状况如何？为什么法律规定与实际情况会出现巨大反差？需要哪些制度的配合才能保证劳动争议协商制度的正常运行？本文将结合劳动争议实践，对上述问题进行尝试性的阐述与分析。

一、我国劳动争议协商制度失灵的现状

目前，我国劳动争议协商制度是“虚化”的〔1〕，即劳动争议协商制度基本失灵。

（一）个别劳动争议协商制度失灵

我国劳动争议处理制度鼓励当事人首先通过自主协商解决争端，因为这是效率最高、成本最低的方式。但是，目前我国普通劳动力资源供大于求决定了“资强劳弱”的现实，劳动者的个体议价能力弱，根本没有与雇主平起平坐、讨价还价的实力。在这种情况下，劳动者需要工会参与进来改变劳资双方协商力量不均等的现状。《工会法》也将维护劳动者合法权益规定为工会的基本职责，赋予工会代表劳动者、维护劳动者的义务。但是，《劳动争议调解仲裁法》、《企业劳动争议协商调解规定》等却将工会“置身事外”，定位为“第三方”，这意味着发生劳动争议后，劳动者必须自行收集证据、获取信息、学习法律知识（或花钱聘请律师），无法仰仗工会为其“撑腰”。实践中，工会也习惯以调解人（第三方）的身份出现在个别劳动争议协商中，并且企业内的工会要在资方领薪水，工会成员出于自身理性的计算，很难全力为劳动者争取利益。

在劳资力量对比悬殊、工会又不能代表其有效维权的情况下，劳动者基本上放弃了个别劳动争议协商程序，而是直接寻求仲裁、诉讼的保护，或是采用私力救济途径，更有甚者还使用过激手段解决。协商制度在我国个别劳动争议领域几乎完全失灵。

（二）集体劳动争议协商制度失灵

自《劳动法》颁布以来，我国推行集体合同制度已将近20年。近年来，我国集体合同的签订率和覆盖劳动者的数量不断提高，从2006年集体劳动合同签订数5211万份，覆盖劳动者6251万人，发展到2013年集体劳动合同签订数1555万份，覆盖劳动者15700人。①

然而，令人费解的是，现实中因集体合同发生的争议却极少。“截至1998年，我国兑现了集体合同的单位占735%，可是真正发生集体合同争议的单位却占不到6%。而由于争议率低，2001年及以后关于劳动争议原因的数据，已经没有关于集体合同争议方面的统计。” 〔2〕

劳资矛盾是市场经济的衍生物，集体合同签订和履行的规模与争议发生率应当成正比。所以，目前我国集体合同争议率低是不正常的，这并不意味着集体合同的履行是成功的，更不代表我国在集体劳动关系方面不存在矛盾。相反，近年来我国集体劳动争议案件的数量和涉及的劳动者数量还是相当可观的，见附表。

由于集体合同争议在我国发生率过低，以至于2001年以后在各种统计年鉴中已经找不到专门的统计数据，那么我们可以得出这样一个结论，即目前我国的集体劳动争议绝大部分是指群体性劳动争议。正如有学者所说的那样，“一方面，由于普遍没有切合实际的条款，徒有其表的内容不足以或不具备引发矛盾和争议的条件；另一方面，在真正引发集体性争议案件的领域，基本上均没有通过集体合同制度予以调节。”〔3〕这也从另一个侧面反映了目前我国的集体合同劳动争议协商制度几乎完全失灵的现状。

虽然群体性劳动争议数量增加较快且总量庞大，但多是劳动者抛开工会，自身抱团进行维权的，协商制度并未发挥多大作用。工会在群体性劳动争议中要么缺位（没有介入），要么角色错位（介入，但作为第三方进行协调；甚至还有工会主席代表用人单位出庭和劳动者对簿公堂）。

人数众多的劳动者抛开工会自行抱团维权的严重后果之一就是形成群体性劳动纠纷。群体性劳动纠纷，是指劳动者不按照法律程序处理劳资冲突，而是采取罢工、静坐、请愿、上访、堵路、游行、示威等集体行动维权的行为。从附表可以看出，1992年以来，我国集体劳动争议案件的数量持续攀升，2008年时达到顶点，2009年以后却下降得比较厉害。原因就在于全国各地很多劳动者放弃采用正常渠道争取权益，转而采用群体性劳动纠纷的方式维权。这类群体性劳动纠纷有两个特点：一是涉及的劳动者人数众多（少则几十人，多则上万人），突发性强，规模大，对抗程度激烈；二是与国际上通行的集体谈判和罢工程序相反，国际上通行的程序是发生劳资纠纷先由工会代表劳动者和企业进行谈判，谈判破裂后再由工会宣布罢工，而我国是先发生群体性劳动纠纷，事件影响力较大，威胁到社会稳定时，政府和上级工会出面协调处理，一般是逼迫企业做出让步，进而平息纠纷。

综上，我国个别劳动争议协商制度和集体合同争议协商制度基本失灵，群体性劳动争议协商制度作用微小，从而导致这些劳动争议的劳动者抛开工会，甚至完全放弃法律途径进行维权，引发大量群体性劳动纠纷，成为社会不稳定的因素之一。

二、我国劳动争议协商制度失灵的原因分析

（一）谈判理论与劳动争议协商

争议发生后，劳资双方通过谈判方式对争议进行协商以达成妥协是解决纠纷的重要途径之一，它能有效促使双方互谅互让，达成和解协议，从而大大减少诸如辞职、罢工、怠工等冲突的产生。

谈判理论认为自愿合作能够使一项资源从对其估价低的主体手中转移到对其估价高的主体手中，从而提高资源的使用效率，优化资源配置，同时也提高了合作双方的福利水平。在谈判过程中，双方自愿对交易对象、数量、价格、方式及风险分配等进行协商，结果或是达成一致进行合作，或是难以达成一致无法合作。谈判的过程分为三个阶段：（1）确定风险值；（2）预测合作剩余；（3）分配合作剩余。〔4〕

由于劳动关系的从属性，协商制度在个别劳动争议处理中发挥作用的空间较小，但在集体劳动争议处理中却有可能大有作为。“集体谈判使劳资冲突得以规范化，是市场经济国家调整劳动关系的基本手段和主要方法，也是现代工业社会劳动者应当拥有的一项权利。集体谈判的立法目的主要包括以下三个方面：（1）培育民主。工会的组建、集体谈判和团体行动被视为民主的基础。（2）建立劳资双方力量对比的平衡和制约机制。（3）提供有效解决冲突和争议的机制，确保经济的稳定和有效运行。”〔5〕

关于集体谈判理论，里昂惕夫早在1946年就通过建立模型进行了描述。接下来，纳什建立了纳什谈判模型，用纳什积的方法探讨双方对合作剩余的分配问题。谈判力作为一个参数被引入了纳什谈判模型。在现代劳动经济学中谈判被认为是有效率的安排，纳什的谈判模型证明，双方按照谈判力分配剩余，每一种结果都是帕累托有效率的。不过，与里昂惕夫的模型一样，纳什谈判模型只是假设谈判力的存在，并未对其进行解释。〔6〕谈判的中心问题是双方是否愿意并且能够在多大程度上做出让步。谈判的结果受三个因素的影响——谈判力；利益、价值观和期望值；谈判技巧。其中，谈判力（bargaining power）是决定性因素。

综上，争议发生后，按照现行劳动争议处理制度，劳资双方首先通过协商谈判来预测和分配合作剩余。在影响谈判结果的诸多因素中，谈判力是决定性因素。

（二）劳资谈判力悬殊是协商制度失灵的根本原因

谈判是劳资双方追求自身效用最大化的一种博弈过程。

在个别劳动争议协商中，工会不是作为劳动者的代表，而是作为第三方参与到劳动者与用人单位的协商谈判中的。①对于用人单位提出的解决方案，孤立无援的劳动者根本无力反抗，要么接受，要么辞职，其谈判力基本上趋于零。

在资强劳弱的现实下，单个劳动者不具有与用人单位博弈的实力，只有劳动者的团体即工会才有能力向用人单位“叫板”。双方都想通过博弈获得最佳分配比例。要实现自身利益最大化就必须选择采用斗争的策略，斗争在劳资冲突中表现为“威胁退出”。工会的退出选择主要是指罢工、停工，用人单位的退出选择则包括关闭工厂、辞退员工、黑名单等。

在集体争议协商中，劳资博弈包括：局中人（工会和用人单位）、策略（一局博弈中工会和用人单位各自选择的行动方案）、得失（一局博弈结束时工会和用人单位各自的结果）。

下面用一个二元矩阵来表示工会和用人单位之间的博弈，见附图：

假定：劳资集体协商谈判要分配的合作剩余为10；用人单位是行位置的局中人，工会是列位置的局中人，每一格中的第一个收益值属于用人单位，第二个收益值属于工会。各种战略组合下的支付矩阵如附图所示。

“谈判力是解释偏离合作模式的主要因素，包括谈判能力和在冲突中资源、公众意见或其他相关因素的支持，需要考虑社会规范、谈判双方的物质偏好和财力、谈判过程的时间结构（如谈判有利于更有耐心的一方）等。”〔7〕在我国，劳动力相对于资本的结构性过剩和工会与用人单位能力的不对称，导致了劳资博弈中双方谈判力的不对等。

基于当前在我国大部分用人单位劳资谈判地位和协商力量的不均衡分布态势，我们假定，当用人单位和工会都选择妥协时，双方各得5；如果用人单位选择妥协，而工会坚持斗争，工会可得8，用人单位可得2；如果工会选择妥协，而用人单位坚持斗争，则用人单位可得8，工会可得2；如果双方都拒不妥协，坚持斗争，协商失败，造成误工损失，即使后来得以解决，合作剩余仍会下降到6，则各自得3。

对于用人单位来讲，最好的博弈结果是用人单位威胁退出，工会妥协，此时用人单位可得8，工会得2；最差的博弈结果是自己妥协，但工会和劳动者罢工，此时用人单位收益降至最低即2。对工会而言，最好的博弈结果是工会以罢工为筹码威胁退出，用人单位妥协，工会可得8，用人单位得2，最差结果是工会妥协，用人单位斗争，此时工会收益降低到2。按照上面二元矩阵的推导结果，最终工会和用人单位都会选择斗争，劳动争议协商失败。

当然，在发生大规模群体性劳动纠纷、造成很恶劣的社会影响、威胁到社会稳定时，政府会介入到劳资双方的博弈中，迫使强势的用人单位作出让步，从而改变博弈结果。但是，在通常情况下，劳方的谈判力都比用人单位的谈判力弱得多。所以，劳方要么被迫妥协，要么干脆抛弃劳动争议协商制度，转而采用群体性劳动纠纷的方式引发政府的关注和介入。

也就是说，我国劳动争议协商制度失灵的根本原因在于劳资力量悬殊过大、劳方谈判力过弱。

（三）劳资谈判力悬殊源于制度设计缺陷

有学者认为“目前我国劳动者的谈判力基本趋于0”。〔8〕要纠正劳资双方在协商谈判过程中力量悬殊的现象，就必须要有平衡双方谈判力的合理的制度安排。而我国关于谈判力的制度设计存在重大缺陷，主要表现在以下方面：

1.法律的软约束

《劳动合同法》第5章第1节对集体合同进行了专门规定。但是，法律的措辞相当温和，基本上使用的都是授权性语言“可以”，详见该法第51、52、53、56条。人力资源和社会保障部发布的《企业劳动争议协商调解规定》当中关于协商的规定也存在相同的问题，详见该规定第8、9、12条。法律的软约束对于劳方的谈判力其实是一种削减。

2.集体协商制度运行不良

集体协商是指工会作为劳动者的代表与用人单位之间为签订集体合同而进行平等对话和磋商的行为。我国自上世纪90年代初开始建立集体协商制度。《工会法》、《劳动法》、《集体合同规定》、《工资集体协商试行办法》、《劳动合同法》对该制度予以了规定，国家也强力推进集体协商制度。《2012年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》显示，到2012年末，经各地人力资源和社会保障部门审核备案的当期有效集体合同共1311万份，覆盖劳动者145亿人。集体协商制度试图通过正式的规则来促进双方互谅互让，缓和劳资冲突，堪称增强劳方谈判力的一项制度设计，甚至被认为是“使劳资冲突规范化的一项伟大的社会发明，是现代民主社会中每一位劳动者都拥有或应当拥有的特定权利”。〔9〕

遗憾的是，集体协商这样一项旨在增强劳方谈判力的制度，却在我国劳资关系调整实践中存在“三重三轻”的现象，即重合同轻协商、重数量轻质量、重签订轻履行。政府部门和上级工会要求签订集体合同，但很多用人单位却缺乏签约的内在动力，只是用走过场的心态来敷衍。部分用人单位根本不经过集体协商程序就签了集体合同，或是照抄法律条文，或是照搬上级工会下发的集体合同范本，导致集体合同流于形式、内容空洞、缺乏针对性和可操作性。这样“协商”出来的集体合同不是劳资博弈的产物，难以反映劳动者的具体利益诉求，不能增强劳方的谈判力。

3.罢工权缺失

“罢工权是指一定数量的劳动者为改善劳动条件等经济目的而集体停止工作的权利，它是市场经济条件下劳动者对抗雇主以维护自身利益的主要抗争手段之一。”〔10〕罢工权是国际劳动立法中的重要内容，绝大多数市场经济国家都将这一权利以法律形式加以确认。

罢工权作为增强劳方谈判力的一项制度安排，其作用主要在于使劳方具备可信的威胁承诺。目前我国法律虽然没有禁止罢工，但也没有明确赋予劳动者和工会罢工的权利，即法律对待罢工的态度是既不反对也不保护。①在劳动争议协商中，用人单位可以用闭厂、辞退、黑名单等退出机制对工会构成可信的威胁承诺，但工会却不能以罢工权这一退出机制对用人单位构成可信的威胁承诺。工会缺少了罢工权这一“致命武器”，就如同被拔了牙的老虎，这样的劳动争议协商无异于集体行乞。缺乏了罢工权的劳资博弈，显然不会有效率。

4.工会的缺位和错位

单个的劳动者相对于用人单位来说处于弱势地位，于是他们联合起来组成工会以增强谈判力。但是，大量的私营企业和部分外资企业一直抵制工会组织的建立。比如，全球最大的连锁零售商沃尔玛自1996年进入我国后一直拒不组建工会，经过激烈的劳资博弈和政府部门、上级工会的介入，直到2006年才在其第一家门店建立了工会组织。〔11〕

组建了工会的用人单位，工会的独立性和代表性问题也值得重点关注。目前很多企业工会基本上沦落为企业内部的文体活动组织机构或福利发放机构。工会的经费来源于企业，工会成员属于企业的雇员，在企业领工资，有的工会主席甚至由副总经理、行政主管等高级管理人员兼任。他们基于自身利益的考虑，很难发挥为劳动者维权的功能。代表性弱化或丧失了代表性的工会不能代表劳动者的利益，得不到劳动者的信任，不具备与资方谈判的能力和相应的谈判技巧，当然也无法起到增强劳方谈判力的作用。

三、解决我国劳动争议协商制度失灵的对策

要扭转我国劳动争议协商制度失灵的现状，就必须要有增强劳方谈判力的制度安排。总的来说，应当落实作为劳动者基本权利的“劳工三权”——团结权（组织和参加工会权）、谈判权（集体交涉权）、争议权（罢工权）。

（一）优化制度供给

法律条文在规定劳动争议协商时，应减少使用授权性语言“可以”，在保护劳动者利益的问题上，多使用“应当”、“不得”、“禁止”等强制性语言。对于用人单位违反法律法规的行为，应规定相应的惩罚性后果。

建议在集体协商立法中完善集体合同的相关规定。做到重合同更重协商、重数量更重质量、重签订更重履行。通过在国家层面的立法（全国人大制定《集体协商法》或国务院颁布《集体协商条例》），对劳资双方在集体协商中的权利义务进行统一规定，并制定企业、行业和区域层面的各类集体协商准则。政府在推进集体协商的进程中应扮演规则制定者、执行监督者和争议调解者的角色。

（二）推进罢工权立法

法律没有规定罢工权不代表罢工行为不会发生。现实中相当多的案例都是劳动者使用罢工、停工等策略吸引政府和社会的关注，最终将“傲慢”的资方逼上谈判桌。这种罢工前置型的谈判彰显了劳动者对增强己方谈判力的制度安排的强烈需求。

但是，缺少法律规范的罢工容易加剧劳资冲突，导致事态失控，甚至影响社会稳定。因此，在用人单位拥有闭厂、辞退、黑名单等退出机制的情况下，推进罢工权立法是平衡劳资谈判力的重要手段。在国家层面立法还不成熟的条件下，可以采用地方立法先行的方式逐步推进。在这方面，深圳已进行了有益的尝试。 2008年11月1日起实施的《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第53条创设了劳资集体争议行动的“冷静期”制度，首次对罢工进行了规范。根据该规定，供水、供电、供气、公共运输等用人单位因劳动争议出现集体停工、怠工、闭厂等情形，导致或者可能导致下列后果之一的，市、区政府可以根据实际情况发布命令，要求用人单位或者劳动者停止该项行为，恢复正常秩序：（一）危害公共安全；（二）损害正常的社会经济秩序和市民生活秩序；（三）其他严重危害公共利益的后果。命令发布之日起三十日内为冷静期，用人单位和劳动者在此期限内不得采取激化矛盾的行为。劳动行政部门、工会组织和相关行业协会应当在此期限内继续组织谈判、调解，促成用人单位和劳动者达成和解。

（三）健全工会制度

劳动争议协商制度的有效运行有赖于工会的独立性和代表性。目前我国工会的力量格局是上强下弱，即全国总工会和上级工会力量强，基层工会和企业工会力量弱。应采取自下而上的方式组建工会，“工会的工资和经费实行会员支付制度”〔12〕，确保工会的独立性。利用产业工会和行业工会独立性更强的优势，充分发挥其作用，帮助企业工会履行职能。“理顺企业内党组织、行政管理组织与工会组织之间的关系”〔13〕，加强工会民主，推动中小企业工会领导直选制度，使工会真正得到劳动者的支持和认可，成为劳动者权益的维护者和表达者。

〔参考文献〕

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〔10〕常凯.劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究〔M〕.北京：中国劳动社会保障出版社，2004：276.

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〔12〕王君玲.中国集体谈判困境的博弈分析〔J〕.黑龙江社会科学，2009（2）.

〔13〕吴清军，许晓军.劳资群体性事件与工会利益均衡及表达机制的建立〔J〕.当代世界与社会主义，2010（5）.