我国劳资关系劳动法规论文提纲

论文题目：论私营企业职工劳动报酬权及其法律保护

摘要：企业能否得到可持续的健康快速发展,在很大程度上取决于企业管理者能否调动企业职工劳动积极性、主动性、创造性,而企业职工“三性”能否极大地得到发挥又主要取决于企业职工劳动报酬权是否得到充分的保护。这里的劳动报酬权是指企业职工因其向企业主提供劳动而享有的从企业获得劳动报酬的权利,它是企业职工在劳动关系中所享有的最核心权利。近年来我国对劳动报酬权的重视程度不断提高,工资集体协商制度正在探索,最低工资制度不断完善,克扣、拖欠工资现象得到一定扼制,劳动报酬争议处理程序不断优化,这些制度的探索与实施,较大地加强了劳动者劳动报酬权的保护,使劳资矛盾得到一定程度的缓和。然而,现实生活中仍然有许多企业主尤其是私人企业主常常固化企业利润,认为劳资利益只能是对立的,“劳动者分的多了资方分的就少了”,因此常常以各种方式侵占劳动者的合法劳动报酬,使得劳资关系紧张,甚至尖锐对立。这种普遍存在的严重侵害劳动报酬权的现象不仅严重影响劳动就业及就业者待遇,也严重制约企业自身的健康发展,更严重影响我国和谐社会的建立与社会的稳定。导致劳动者劳动报酬权经常受到侵害的原因很多,其中对劳动报酬权的保护法制不够完善可能是最主要的原因。因此,需要进一步加强劳动报酬权保护研究。本文首先对学界就劳动报酬权基本问题争论进行了评析,本文认为劳动报酬权属于私权性质。劳动报酬权作为私权并不排斥公法的保护,劳动报酬权保护手段的多样性并不改变该权利的私权性质。之所以应将劳动报酬权界定为私权,是因为劳动报酬权所反映和调整的是平等主体之间的财产关系,从而具备了民事权利的共同的本质特征,劳动报酬权是私权。我国私人企业侵害劳动者劳动报酬权的表现很多,但主要有以下五种:一是给予的劳动报酬过低。我国私营企业劳动者的劳动报酬被压得很低;二是拖欠劳动者的劳动报酬。现实中拖欠劳动报酬引起的劳动争议甚至群体性事件数量非常多,“前清后欠”现象很严重;三是剥夺或压低劳动者的加班报酬。一方面是花样繁多的加班形式客观存在,另一方面是加班不给或少给加班工资,以劳动合同来否认加班工资;四是规避最低工资制度。实践中,用人单位给予职工的工资列表中往往只有一个工资总数,不标注加班工资、基本工资、奖金、补贴等,从而逃避最低工资标准限定义务:五是企业劳动者工资增幅过低。私人企业职工工资与其所创造的不断增长的企业利润未能同步增长,很多职工工资多年不变,劳动者的工资增长速度既赶不上国家经济增长速度,更赶不上物价增长速度。导致上述劳动者劳动报酬权受到各种侵害的原因较多,但最主要的有以下几方面:首先是思想理念不正确。企业主通常认为是自己和所投资的企业养活了劳动者,给企业职工发多少工资那是企业主自己的自由,同时劳资双方在企业利润分配上是对立的。其次,在劳资市场中,劳动力供过于求,资方出于强势地位,而劳方出于弱势地位,劳动报酬往往由资方单方面决定。再其次,现行保护劳动报酬权的一些具体规范欠缺。比如工资立法、奖金立法、补贴立法、加班工资立法等还严重滞后,保护劳动者劳动报酬权的具体规定模糊不清,工会受制于经济来源根本就无法代表职工与资方谈判。最后,现行法律对侵害劳动者劳动报酬权的法律制裁过轻尤其是没有纳入征信系统予以惩处也是重要原因之一。重塑保护劳动报酬权的理念。这些理念包括企业是劳资双方利益共同体、劳资共赢、企业利润要靠劳资双方共创和共享、向弱者倾斜等。须指出的是,资方及其企业利润是由劳动者劳动创造的,而不是资方资本自身增值产生的,企业生产效率的提高需要通过物质和精神两方面刺激来不断提高劳动者的劳动积极性、主动性和创造性,这样才能不断增加企业利润借以极大满足劳资双方各自的利益,应当将企业利润一定情况下的利益冲突关系转化为努力争取更大利润的合作共赢关系,形成一种共商、共建、共赢的新型劳资关系。资方应当懂得“财聚人散、财散人聚”的道理,是劳资双方共同努力去创造更大、更多的企业利润来使双方利益最大化。构建合理的工资合意规则。首先,明确赋予劳动者劳资共决权。如果从投资者角度而言,劳资双方都是企业的投资者,一方投资资本,一方投资劳动力,缺少任何一方的投资,企业都不能成立。企业是劳资双方的利益共同体,企业重大事务包括劳动报酬等都应当由劳资双方共决。法律应当明确规定参加劳动报酬决策期间的时间也应当计入劳动时间;明确规定禁止企业方对在工资共决中产生分歧的劳动者打击报复,否则要承担相应的法律责任。其次,要完善集体谈判和个别谈判中的程序正义规则。最后,要增强工会的职能。要厘清工会的职责和经济来源于职工工会会费,明确工会作为劳方利益代表的角色定位,要防止工会沦为“和稀泥”的机构,更要防止“老板工会”的出现使其职能弱化。完善保护劳动报酬权的各种法律制度。首先是明确各种劳动报酬形式的具体规则、最低工资规定、奖金和补贴规定、节假日劳动报酬规定等;其次是要填补加班工资规定的诸多漏洞。再次就是要构建征信体系,加大侵害劳动者劳动报酬权的边际成本,使资方不敢侵害劳动者劳动报酬权。最后是加大侵害劳动者劳动报酬权的法律处罚力度,优化劳动报酬权救济的规定。完善包括刑法、民商法、经济法、行政法、诉讼法等在内的各种法律法规,严惩各种恶意侵害劳动者劳动报酬权的违法犯罪行为。建议在人民法院内部设立劳动法庭,专门处理劳资争议。建议建立工资支付应急保障金,由企业定期缴纳一定数额的保障金为主。提升企业劳动者自身的劳动报酬议价能力,建立和完善相关保护机制。对劳动者的劳动技能和维权知识进行系统培训,建立健全各种协调联动机制处罚各种拖欠劳动者劳动报酬的违法犯罪行为,建立情报信息共享机制、合作机制;加强劳动行政部门、司法机关、法律援助等部门的联合调处劳动争议机制;建立由劳动行政部门主导,工会、企业联合会参与监督,以重点行业为主的劳动报酬支付预警机制;建立健全各级政府与工会组织的劳动关系联席会议制度,共同研究、调处劳资关系中的新问题。另一方面,政府要大力扶持私人企业,解决私人企业面临的各种困难,特别是各种被歧视现象,借以避免它们压低工人的工资。

关键词：劳动报酬权;私营企业职工;劳资共赢;利润分享

学科专业：马克思主义基本原理

中文摘要

ABSTRACT

导论

一、选题的意义

(一) 理论意义

(二) 实践意义

二、国内外研究综述

(一) 关于劳动报酬权的基础理论研究

(二) 关于侵害劳动报酬权现象的研究

(三) 关于劳动报酬权保护途径的研究

三、论文的研究思路和方法

(一) 研究思路

(二) 研究方法

四、论文的主要观点和创新点

(一) 本文的主要观点

(二) 本文可能的创新

第一章 马克思主义关于“劳动报酬权”的基础理论

一、雇工工资理论

(一) 马克思主义工资理论的形成

(二) 资本家利润来源的实质

(三) 工资与劳动价值的关系

二、马克思主义人权理论

(一) 劳动报酬权的人权属性

(二) 异化劳动对人权的侵犯

1. 劳动对象的异化

2. 劳动自身的异化

(三) 异化劳动对人本质的否认

三、马克思主义对未来共产主义社会工资分配方式的设想

(一) 劳动力的非商品化

(二) 劳动合作关系下的工资分配权

第二章 劳动报酬权内涵与性质解读及价值分析

一、劳动报酬权的概念

(一) 劳动报酬权概念的历史沿革

(二) 劳动报酬权的界定

二、劳动报酬权的内容

(一) 劳动报酬请求权

(二) 劳动报酬谈判权

(三) 劳动报酬支配权

(四) 劳动报酬救济权

三、劳动报酬权的性质

(一) 公权性质

(二) 私权性质

四、劳动报酬权的价值

(一) 正义价值

(二) 秩序价值

(三) 安全价值

第三章 我国私营企业职工劳动报酬权受侵害的表现形式及原因分析

一、私营企业职工劳动报酬权受侵害的表现形式

(一) 劳动报酬过低

(二) 拖欠劳动报酬

(三) 剥夺加班报酬

(四) 规避最低工资

(五) 工资增幅过慢

二、私营企业职工劳动报酬权被侵害的原因分析

(一) 企业方思想理念上存在误区

(二) 企业方垄断工资决策

(三) 劳动报酬权保护的规定不合理

(四) 劳动者自身议价能力弱

第四章 我国私营企业职工劳动报酬权的实现

一、保护劳动报酬权理念重塑

(一) 劳资共赢理念

(二) 利润分享理念

(三) 向最不利者倾斜的理念

二、劳动报酬合意规则的构建

(一) 明确赋予职工享有劳动报酬共决权

(二) 完善集体谈判和个别谈判中的程序正义规则

(三) 增强工会的职能

三、制定合理的保护劳动报酬权规定

(一) 完善最低工资的规定

(二) 填补加班报酬规定的漏洞

(三) 优化劳动报酬权救济的规定

四、提升劳动者的议价能力

(一) 提高劳动者的劳动技能

(二) 增强劳动者的维权意识

(三) 政府提供必要的保障与扶持

参考文献

致谢