企业的劳资关系互联网论文

[摘要]农民工离职已成为困扰×企业的一大问题。文化和技能水平偏低与就业定位和期望值偏高之间的矛盾，自身性格及心理对其社会地位和经济待遇的过度反应是农民工离职的内在因素。×企业以片面追求经济效益为导向，管理观念滞后等是农民工离职的外在因素。下面是小编整理的《企业的劳资关系互联网论文(精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

企业的劳资关系互联网论文 篇1：

山西省民营企业思想政治工作现状分析与对策

摘 要：为改进山西省民营企业的思想政治教育工作，就山西省民营企业的思想政治工作现状进行问卷调查，调研结果显示：民营企业中的思想政治工作总体状况良好，具有一定的工作基础；多数民营企业主管重视且该项工作富有成效；员工对企业思想政治工作的满意度高。同时，调查中也反映出个别企业基层组织机构建设不完备，企业内部的思想政治教育工作确有弱化的迹象；员工对自己的职业发展方向迷茫；对国家政策、企业发展环境期望值高等问题。在此基础上，提出了寓思想政治工作于其他工作中，通过思想政治教育工作方法的创新促进企业发展。

关键词：山西；民营企业；思想政治教育

当前我国的基本经济制度是以公有制为主体、多种所有制经济共同发展。非公有制企业是公有制企业的有效补充，也是我国经济发展形式的重要组成部分，促进了我国经济发展。李克强总理曾指出：“成千成万的中小微民营企业是就业的主要吸纳器，支持他们发展就是创造社会就业岗位。民营企业发展好了，员工能增加收入，社会能增添财富”。伴随着我国社会主义市场经济的迅猛发展和经济增长方式的快速转变，随着民营企业数目的不断增长，企业内部的思想政治教育工作越来越重要，这项工作关系到民营企业的产业升级和发展。对于民营企业的思想政治教育工作的创新已势在必行。

一、民营企业思想政治工作现状调查与分析

（一）调查的基本情况

为深入了解民营企业思想政治工作现状，对企业内部思想政治教育工作出谋划策，引导企业健康发展。作者在考察、访谈的基础上，采取抽样调查的方式，于2015年1月对山西省民营开发区所管辖的民营企业的思想政治工作情况进行了调查。本次调查使用的问卷内容涉及企业主管的政治素养及文化程度、思想政治工作的地位和作用、企业员工的社会满意度、企业员工对现有思想政治工作模式的看法和要求改进的措施等方面，具有一定的综合性、广泛性和针对性。本次调查共发放问卷300份，收回有效问卷296份，有效回收率为98.67%。其中有效问卷为282份，有效率约为97.18%（具体情况如表1）。

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（二）问卷调查内容及其分析

此次调查问卷内容均是针对民营企业的思想政治工作开展情况以及实施效果等提出的，对问卷进行整理分析，得到了以下结论。

1.民营企业的决策者大多具有较高的文化程度和良好的政治素养。通过分析问卷可以得知，我省民营工业企业的现状总体比较复杂，企业主管的学历水平、政治面貌和社会身份参差不齐，企业员工的思想政治、道德素质也良莠不齐，因而对企业思想政治教育工作的需求会各有差异。在282份问卷中，企业的决策者中中共党员占了64.33%，本科和研究生文化程度的占68%。由以上的数据分析结果可以看出，民营企业的决策者文化程度、政治素养决定了企业思想政治工作发展方向和工作的高度，也是企业思想政治工作能够较好开展的基础。

2.工作环境、福利待遇、工作强度和目标考核的满意程度。

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表2表明民营企业员工对福利待遇较满意，但对工作环境、强度和目标考核的数据统计更偏消极。

3.企业内部劳资关系和和谐程度。调查问卷还显示：有23.67%的被调查者认为自己与企业关系“不和谐”，有21.94%的被调查者认为自己与同事和企业管理者的关系“不太和谐”或“很不和谐”。据有关统计，随着人民群众法律意识的提升，维权意识的增强，劳动争议案件持续上升。在法院审理的劳动争议案件诉讼中发现，用人单位与劳动者签订了劳动合同的劳动争议案件所占比例不到5%。特别是民营企业、个体工商企业用工基本上就没有签订劳动合同的概念。所以劳动争议案的大幅上升反映了劳动关系和谐程度并不能令人乐观这一事实。

4.在被调查者中，大多数人人生价值取向和对自己的社会地位及其政策环境感到满意，且认为自己企业的思想政治工作富有成效，但在对国家保护私人合法财产的法律制度完善程度上感到不够满意。

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表3说明企业员工崇尚成功的主要因素有“个人能力”“自我奋斗”“健康”，但同时也非常看重“机遇”“社会关系”的重要性，人生价值取向积极向上，但对少数员工人生价值观取向不正确的要加强引导。

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图1表明大多数非公企业对自己目前的发展状况及政策环境等比较满意，他们不否认思想政治工作在企业发展中的成效，但在对企业发展充满信心的同时，又对国家保护私人合法财产的法律制度存在着顾虑，期盼着法律制度的不断完善。

5.在民营企业，思想政治工作的方式方法、教育内容如图2所示，表明员工的思想认识难以统一，工作方式方法较为传统，创新较少，缺乏有效的教育手段。

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6.民营企业基层组织机构建设情况和员工对企业思想政治工作的认可度。通过表4可知民营工业企业的党组织、工会组织是员工思想政治工作的组织机构。通过问卷调查，结果显示：我省还有大部分民营企业未组建党组织和工会，说明我国民营工业企业思想政治教育工作机构的组建还存在空缺部分，企业员工对企业的思想政治工作和政工干部形象认可度一般。

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二、创新民营企业思想政治工作的对策思考

针对以上调研分析，民营企业管理部门和企业主应着眼于民营企业思想政治工作的现状，采取有针对性的措施，改进企业思想政治工作方法，以企业生产为切入点，以党团组织建设为主渠道，以新型企业文化建设为着眼点，以新媒体平台建设为依托，以企业和政府共管为保证，构建民营企业思想政治工作的长效机制，构建和谐的劳资关系。

（一）创新工作运行机制，发挥企业文化的价值引领作用

1.构建和谐的工作运行机制。一是完善民营企业党团和工会工作。首先，民营企业思想政治工作必须有组织依托和队伍保证，民营企业要健全党组织架构和岗位设置，党组织应领导和联合工会、共青团、妇联等群众性组织，开展工作，以队伍建设来促进思想政治工作的创新。其次，善用统战方法。发挥统战工作联系广泛的优势，让统战工作深入企业、车间，要坚持以人为本、政策引导、感情投入、提前介入，达到和谐发展的目的。第三，民营企业要建立思想政治工作的长效机制，提升工作内涵，采取多种方法，多渠道关心员工，了解他们的思想动态，增强工作活力。

2.开展丰富多彩的企业文化活动，发挥引领功能。首先，建设以人为本的企业文化。民营企业要积极关心员工的精神文化生活，开展各类文化活动，形成具有本企业特色的文化品牌，组织培养职工热爱企业文化的感情。并以此文化品牌作为思想政治工作的载体，孕育“文化搭台，思想政治工作唱戏”的良好态势，使两者有机结合，促进企业发展。其次，各民营企业要加大企业文化的宣传力度、同时还要精心组织职工思想工作和新闻媒体工作，尤其是要利用广播、电视、报刊和新媒体。还可以加大力度组织群众讨论、制作公益广告、思想政治工作中的文艺作品等多种有效形式，努力形成浓厚的舆论氛围以此鼓舞企业职工参与企业思想政治教育。再次，民营企业要加大培训力度，做到全员教育。民营企业家是企业文化的倡导者和设计者，同时也是企业文化的践行者。在实施过程中，企业家要不断提升自身的文化素质、道德和专业素质，加强企业形象建设，使企业精神、企业价值观具体化，成为每个员工为之奋斗的目标，并自觉把自身价值追求同企业目标结合起来。

（二）适应新形势，创新科学的工作方法

随着科技的突飞猛进，尤其是互联网的迅猛发展，现在已由第四媒体——网络过渡到由第五媒体——手机引领的规模空前的传媒变革，自媒体时代已经到来。为全面、及时地双向互动提供了可能，大众获取信息的及时性和选择面大大加强。

民营企业应面对本企业思想政治工作的实际，结合新媒体的特点，借鉴传统教育的优势，不断创新和拓展企业员工思想政治教育的渠道和空间。

1.构筑拓展民营企业思想政治工作的新阵地。新媒体时代民营企业的企业文化建设需要与新媒体文化建设紧密结合，把包括企业的网络文化、手机文化等在内的文化建设纳入和谐企业文化建设的总体格局，延伸企业文化功能。依托园区内高新企业的优势，建设良好的网络系统，建立网上工作平台，使民营企业思想政治教育信息化、数字化、网络化和多渠道建设。思想政治工作也要走“现实”与“虚拟”相结合的路线，把新媒体的教育功能纳入企业员工的思想政治教育的大系统中。

2.建设有特色、有专题的飞信平台和微信平台，发挥新媒体的及时传送优势。在信息技术日益发达的今天，网络已成为每个人日常生活的一部分。民营企业的领导者一定要利用好这个开展思想政治教育的新阵地。企业的微信平台要有专人负责，要分成条块，可以有企业的发展动态、技术前沿、行业发展以及心理健康、学习辅导、生涯设计辅导等等，在具有教育意义的特定日期通过添加文字、图片和影像资料等开展网络思想政治教育。利用企业的内部网络向职工介绍健康向上、积极进取、切合企业与员工实际的思想内容，把企业中的“经典”奉献给职工，让大家认同企业文化并身体力行。

三、结束语

思想政治教育工作是民营企业发展中必须重视的工作。党的十八大以来，我国已进入全面深化改革转型发展阶段，改革进入深水期，各种深层次矛盾将不断出现，我们民营企业要重视思想政治工作。在工作中，既尊重传统，又面对现实，在继承的基础上不断创新，及时发现问题，及时化解矛盾，发挥员工的积极性、主动性和创造性，推动企业发展以及发挥企业在构建和谐社会方面的作用。

参考文献：

[1]佘红艳.民营企业思想政治工作研究[D].长沙：湖南师范大学，2005.

[2]汪宗田，傅安洲.德国高校思想道德教育述评[J].思想理论教育，2007（1）.

[3]吴广宇.中外思想政治教育目标比较及启示[J].中国青年研究，2009（11）.

[4]王洪飞.国外思想政治教育方法借鉴[J].沈阳航空工业学院学报，2008（6）.

[5]卢强.论企业思想政治教育的经济价值[J].理论探索，2006（2）.

[6]尚水利.团队精神[M].北京：时事出版社，2005：316.

[7]徐向农.基于核心价值观的民营企业文化模式[J].武汉理工大学学报，2007（7）：90.

[8]卞华舵.民营企业思想教育工作浅淡[J].南京社会科学，2007（2）：38.

作者：李伊 王文寅

企业的劳资关系互联网论文 篇2：

农民工离职问题研究

[摘要]农民工离职已成为困扰×企业的一大问题。文化和技能水平偏低与就业定位和期望值偏高之间的矛盾，自身性格及心理对其社会地位和经济待遇的过度反应是农民工离职的内在因素。×企业以片面追求经济效益为导向，管理观念滞后等是农民工离职的外在因素。现代企业管理理念是通过员工福利最大化来实现企业经济效益最大化，通过促进员工的成长来实现企业的持续发展，而企业社会工作的开展是践行该理念的重要途径。

[关键词]农民工；离职；企业管理；企业社会工作

城市化是解决中国农民问题的出路之一，目前我国有农民工2亿多，在各类企业打工的占80%以上，解决农民工问题首先从企业入手。目前国内学术界对农民工就业与失业问题的关注较多，而对离职问题的研究尚不够深入。本文就昆山×企业中农民工的离职问题展开讨论。×企业是台资企业，成立于2003年，主要从事单、双色模具注塑、成型、组立、印刷、喷漆、镭雕等，现有员工1840人，其中农民工近1600人，公司设有管理部、品管部、模具部、成型部、组装印刷课以及专案管理六大部门。农民工集中在成型部、组装印刷课以及模具部。

1×企业农民工离职的现状

农民工离职已经成为×企业最受困扰的问题之一，频繁的人员流动不利于公司的长期发展。随着×企业员工队伍的不断壮大，农民工的离职率呈上升趋势，离职率较高的时间段是在每年八九月以及春节前后一个多月。2010年5月1日为止，该企业离职人数合计为1926人，超过了1840人的在职人数。农民工的离职状况按类型可分为主动离职与被动离职。

1.1主动离职

主动离职又可以分为自离与辞职。自离是指未经正常离职流程，私自离开公司的行为。据统计，该公司2009年品管部、成型部、组装印刷课共离职707人，其中自离的为249人。虽然自离意味着将要被扣除一个月的工资，但许多农民工仍然采取自离的方式，一方面有些农民工缺乏职业意识，不了解自离的后果；另一方面是他们遭受挫折或不理想待遇等之后而采取的赌气行为。

2009年设计部录用了三名来自昆山一所专科学校的应届毕业生。上班一周后，三人均莫名其妙地旷工，最后公司将其按自离处理。事后了解到，他们对公司的离职流程一无所知。类似这样的例子很多，一些自离的农民工事后还到公司索要工资，被公司拒绝，他们不免后悔因不了解公司的辞职流程而带来的损失。

辞职是指经过公司规定的离职流程，即试用期内提前三天书面申请，满试用期的提前一个月申请。公司专案管理处小贾，2009年12月20日进入公司，2010年4月提出辞职。办理离职手续时，一朋友问他今后的打算，他的答案是还没想好。类似小贾的例子不在少数，许多农民工辞职后便进入失业状态。

1.2被动离职

被动离职包括两种情形，一是因客观因素导致的离职行为，二是因农民工自身的不良表现导致的离职。

客观因素主要包括下列几种情形：第一，农民工的家庭成员搬迁或人事调动，农民工不得不辞职跟随家人到其他地方发展；第二，公司各方面的待遇、食宿条件、员工之间的关系引起农民工的不满；第三，农民工返乡，这种现象以春节及农忙时节最为明显。公司效益较好，业务繁忙，即使春节，也只有五天假期，而农忙季节则无假期可言。公司的农民工不少来自外省，路途遥远，五天假期远不够往返，请长假也不可能，导致这部分农民工无奈选择辞职，等春节或农忙季节过后再外出重新找工作。

农民工自身不良行为导致的离职包括试用不合格被公司辞退、被公司开除以及解除劳动合同。试用不合格或被公司开除的农民工以男性居多，相关农民工大多有抽烟、打架、不服从管理、惩戒次数较多或者工作表现较差等不良行为。部分农民工进公司时有欺瞒行为，比如隐瞒学历、婚姻状况、生育状况等，甚至某些农民工与之前任职的公司尚未解除劳动关系，提供伪造的离职证明，这些行为一旦被查出，公司便要求与当事人解除劳动合同。

2×企业农民工离职的原因分析

2.1文化和技能水平偏低与就业定位和期望值偏高之间的矛盾×企业中绝大多数农民工文化水平不高，大多为中专生与高中生，在人力资本市场中处于弱势地位。劳动技能偏低的农民工，越来越被挤压到日益狭小的就业市场中，从而使就业情况更加恶化[1]。×公司有一周姓农民工，初中文化，2006年9月进入公司，在仓库任职，主要负责出货事宜。到2010年，他在该公司服务近四年，却还是作业员身份。他的上司几次提出给他升职，但都因为他没有什么技能被公司驳回。

吃苦耐劳的第一代农民工逐步退出城市，其子女开始成为农民工的主体，即新生代农民工。新生代农民工年龄一般在18岁到25岁。×企业约85%的农民工为新生代农民工，不少人就业期望值高，却拈轻怕重，总认为自己干得多、拿得少，没有正确评价自己的市场地位，稍有不如意，就产生离职的念头。

2.2自身性格及心理对其社会地位和经济待遇的过度反应自身性格因素对离职有很重要的影响。目前×企业职员多为新生代农民工，无务农经历。他们年轻气盛、爱冒险、乐于接受新鲜事物，思想开放且较激进，自我意识强，讨厌束缚，很容易与人产生摩擦。他们身处公司底层，要接受部门主管管控，还要听任线长、组长、班长、技术员、作业指导员的指挥，稍有不慎就会被批评。因此农民工会对自己的地位和待遇产生逆反心理，怨恨上级和公司，最终产生离职的想法。在公司，经常会听到有人暗地里评价本部门、本宿舍员工的不是，办公室里也偶尔会发生争吵现象。新生代农民工逞强好胜，不主动服输，很少从别人的角度去看待问题。当员工之间的矛盾发展到无法化解的地步时，要么员工主动离职，要么被公司辞退。

新生代农民工从业主要集中在制造业，×企业的农民工大多数从事作业员工作，是公司等级最低的群体，有较大的工作压力。与上一代农民工相比，新生代农民工的文化程度和参加职业培训的比例都有所提高，但新生代农民工的月收入水平既远远低于城市居民，也明显要低于上一代的农民工，他们对收入的满意度较低。新生代农民工又凭心意消费，追求时尚，与上一代农民工相比，新生代农民工在外面而不是回农村消费的倾向更高，因而对经济待遇有更高要求，这种诉求却因其农民工身份而无法实现。在“市民”和“农民”的身份认同中处于尴尬境地，加剧其对自身的经济待遇和社会地位的不满，表达的方式之一便是离职。

2.3×企业以片面追求经济效益为导向，管理观念滞后

企业的根本是员工，人力资源管理是企业管理的最重要的组成部分。×企业的管理制度及管理过程都存在很多漏洞。

员工招聘渠道狭窄。该企业所招收的一线员工都是通过中介获得，只要体检合格的都可以聘用，这样就省掉了一个筛选环节。因为中介是以盈利为目的的，他们不会为企业挑选合适的人，只要把应聘者顺利送进公司他们就达到了目的，无形中抬高了人员流动率。

劳动关系管理混乱。劳动关系的基本内容包括：劳动者与用人单位之间在工作时间、休息时间、劳动报酬、劳动安全卫生、劳动纪律与奖惩、劳动保险、职业培训等方面形成的关系。[3]171-172该企业在劳动关系的管理上存下很多不足。

第一，在合同与劳动保险方面，公司存在许多问题。合同分为两种，劳动合同与劳务合同。目前，该公司有三分之二的农民工只签订了劳务合同，即归属于劳务公司，在法律上不属于该公司的正式员工，公司只给他们交工伤保险，发生纠纷时，农民工只能找劳务公司协调处理。如该公司2009年工伤事故共十九起，而公司记录在案的却只有八起。企业出于利益最大化考量，不为农民工缴纳失业保险费等，而在劳动力市场供大于求的情形下，农民工处于竞争劣势而不断变换就业企业，处于高频流动状态。[2]

第二，工资待遇不尽如人意。据了解，该公司自2010年2月起，按照昆山劳动局的规定，试用期底薪由原来的850元上调为960元，试用期满底薪由原来的960元上调为1050元，加班费另计。此外，该企业对外称提供食宿，实际上每月从个人工资中扣除食宿款320元，而同行业其他企业每月仅扣150元。农民工对公司餐厅的伙食也很不满意。

第三，公司在处罚制度上存在缺陷。公司《员工手册》规定，“员工犯错，情节轻微者，记申诫一次，并扣款20元；稍微严重者记小过，罚款50元；情节严重者记大过，罚款100元；更为严重者将被开除、解除劳动关系。并且规定，申诫达三次就记小过一次，小过三次就记一次大过，受记过处分的年终将没有资格参加年终奖的评选，并且半年之内无法晋升”。他们每天承受来自上级及整个公司的压力，时间久了就会产生离职的念头。

除了农民工自身及企业方面的因素以外，导致离职的还有社会方面的原因，比如农民工的地位、身份等。这些原因也直接或间接导致了农民工的离职。

3减少农民工离职的对策

3.1践行现代企业管理理念

通过对该企业农民工离职现状与原因的分析，可以看出该企业在管理方面存在诸多问题，企业过度注重经济效益、成本利益，忽视企业中最为重要的一部分——员工。企业是群体的聚合，因此要把不同背景、不同性别、不同地域的人聚合在一起，企业必须具备三大要素：①群体认同的目标；②群体共有的协作愿望；③有效沟通的、制度性的渠道。

企业永葆活力的秘诀之一是企业的发展与员工的幸福融为一体。研究表明，个人的积极性是影响个人绩效高低的主要因素，而激发个人的积极性就要靠激励。没有激励，就没有管理，没有激励，企业管理将寸步难行[6]。×企业应充分使用工作激励、成果激励、批评激励以及教育培训等激励方式。

除采取激励措施外，×企业还需拓宽农民工招募渠道，减少对中介的依赖，采用互联网、报纸、人才市场招聘等方式；×企业应加强农民工知识、技能以及心理、情感方面的培训，提高农民工的职业意识，宣传企业文化、企业理念，增强农民工对企业的了解，培养他们对企业的认同感与归属感；提高农民工的福利水平，加强农民工社会保障力度；×企业须拓展与农民工沟通交流渠道，深入了解农民工的意愿和疾苦，为农民工排忧解难，包括其家庭困扰。

3.2企业引进社会工作

对于“人”的态度，传统观念往往是控制性的，即通过控制人来进行管理，这种观念已不适合现代社会的要求。现代管理应当是通过帮助人成长来管理，通过帮助员工的成长来实现组织的持续发展，因此企业社会工作的开展显得越来越重要。

×企业社会工作的形式有两种：第一，企业设置社会工作岗位，招聘专业的社会工作者，来帮助员工及企业改善现有状况，社会工作者作为公司的一员，可以参与到企业管理等重大决策之中，这种方式的介入通常是长期的、持续的；第二，企业购买服务，即企业聘请专业社会工作者，社会工作者作为第三方来协助企业管理者管理企业，这种方式的介入通常是短期的、间断的。

企业社会工作者可以从下列方面来协助×企业改善农民工离职现状：提供法律和社会援助；协调劳资关系，缓解工作压力；开发人力资源，促进农民工发展；提供员工辅导，平衡工作与家庭、劳动与闲暇的关系，促进职业福利的发展。对于农民工来说，心理协调与发展是尤为重要的一环。企业社会工作者需要运用所学知识，帮助农民工缓解和释放压力，并在企业内部建立一个支持网络，具体包括：改善环境，进行工作再设计；完善岗位制度，加强过程管理；开拓农民工职业发展道路，挖掘农民工潜能；开展农民工援助计划；发挥家属对农民工的支持作用等。

农民工就业问题已经成为我国最为重要的问题之一，而吸纳农民工最多的地方便是各类企业。企业的发展状况，对于解决农民工失业问题、缓解就业压力、减少社会矛盾具有至关重要的影响。因此，企业社会工作的发展一方面存在着理论必然性，另一方面也是由中国的社会现实所决定的。目前，我国企业社会工作尚处于开创阶段，甚至没有专门的工作岗位，但随着社会各界对社会工作的关注越来越多，对企业社会工作实务的教学、研究也日趋成熟，企业社会工作必将成为一种新趋势。

参考文献：

[1]刘丽娟. 关于农民工就业权益缺失问题的思考 [J].长春工业大学学报，2006，18（3）：68-70.

[2]王友香. 国有企业下岗职工再就业问题的思考[J].湖南财经高等专科学校学报，2007，105（2）：124-126.

[3]吴晓，李立轩. 中小企业人力资源管理与开发[M].北京：清华大学出版社，2005.

[4]张志刚. 激励奥秘——调动员工积极性 [M]. 北京：中国财富出版社，2008.

作者：雍正江 张海燕

企业的劳资关系互联网论文 篇3：

共享经济背景下企业人力资源管理模式创新与方法研究

共享经济时代，企业的人力资源管理模式只有不断创新，才能符合时代发展的需要，发挥人力资源最大的价值。共享经济发展为企业人力资源管理既带来了机遇，也带来了挑战，企业只有把握机遇，迎接挑战，不断创新人力资源管理模式，才有可能获得成功。本文阐述了共享经济时代企业人力资源管理创新的必要性，并重点探究了共享经济背景下企业人力资源管理模式创新的有效途径。

传统的企业按需进行人力资源管理的模式已经不能适应时代的发展需要了，依托互联网科技，共享经济得以实现，共享经济发展模式下，企业的人力资源管理可以更高效，也可能更糟糕，这需要企业把握好人力资源管理的重心，把握住共享经济下人力资源管理创新发展的关键所在，才能占得先机，实现发展。

一、共享经济时代企业人力资源管理创新的必要性

共享经济是互联网科技和金融发展的产物，在共享经济模式下，社会闲置资源和需求方能够实现精准对接，实现资源利用效率的最大化；同时在此背景下，也提供了资源供应者较大的自由和选择空间。在当前劳动力资源，尤其是技能型、管理型人力资源短缺的社会背景下，共享经济给予了劳动者很大的选择权利，而这种局面也促使企业要想获得优质的人力资源，必须要创新人力资源管理方式。共享经济模式下，员工和企业之间的关系更为清晰化，员工与员工的关系也更加平等，每个人都是企业必不可少的部分，每个人要实现更好的发展都需要严格自治、自我提升，此时的员工更加关注自身的权益保障，对于企业也相应提出了更高的要求。企业只有不断创新人力资源管理模式，才能够实现有效管理，赢得人才和市场。

二、共享经济背景下企业人力资源管理模式创新的有效途径

（一）借助信息技术，实施高效管理

互联网时代的到来，使社会的方方面面发展了翻天覆地的变化，互联网+零售、互联网+医疗等等颠覆了传统的模式，可以说现今生活中的各个领域无一不与互联网有着千丝万缕的联系，共享经济时代已然到来。人才是企业发展的关键，一个公司一个团队都要有一个灵魂人物，而这是与企业人力资源管理思维是分不开的。新时期，企业要紧密结合十九大的精神还有时代发展的特点，在人员的管理、招聘和发展上倡导互联网时代人力管理的新思维。

共享经济时代，企业对人员的管理不应该是一成不变的，而是要不断处于动态的调整中，而实施这一切的基础是基于互联网收集的数据，并使之用于人力资源的管理过程中，从这一理念出发，企业可以利用大数据进行选人决策，从大数据之中分析员工的情感，从而理性的解决劳资关系、内部关系等等，从根本上降低成本和内耗。互联网时代，企业对人才的管理基于数据，通过数据挑选人才更是利用互联网思维的“能人”逻辑。数据精准选人，并通过大数据和互联网技术的运用构建企业人才全面发展系统，具体来说要做好以下几项基础工作：完善企业人才发展体系，建立员工能力目录式、模块式、标准化的管理体系；建设岗位职责标准库；建立标准能力与标准岗位职责优化配置模型；建立应急事件与重大项目人力资源供给流程；做好基于战略的长期人才培养与储备等，这一系列的措施能够使得企业打造出优选人才的供应链。

共享经济时代，企业人力资源管理方面，要培养员工对企业的黏性。这一切的基础就是要重视人力。在互联网时代背景下，对于企业来讲，人力资本是要优先发展的，员工的黏性是企业发展的基础，通过采取各种措施使得人力资本与货币资本对企业共治、共享、共赢。

（二）完善员工激励制度，激发员工工作积极性

企业要发展，人才是关键。共享经济时代，企业要以人才队伍建设为重点，全面深化人事用工制度改革；以能力业绩为导向，改革完善薪酬分配激励机制。尤其是在薪酬分配激励机制上，企业要敢于大胆改革，以职衔为基础，建立并完善与职务、职衔紧密结合的薪酬、福利、激励体系，薪酬的分配既基于岗位、能力和资历，更要体现工作业绩和工作态度，以适应企业培养复合型人才的人才战略，充分调动领导干部和全体员工的职业潜能和工作热情。建立完善企业员工的年薪机制、企业津贴机制、期权薪酬激励机制、月度积分激励机制、职衔激励机制等薪酬分配相关激励制度。其中，期权薪酬激励机制重点向承担研发设计人员倾斜，对年度为企业做出突出贡献的人才，企业将每年从批准的薪酬总额中拿出一定数额的资金进行薪酬或者实物方面的奖励，不断提升員工对于企业的忠诚度，让员工更有工作热情和积极性。

（三）强化人本管理，提升员工忠诚度

共享经济时代，企业要创新人力资源管理，必须要结合先进的管理理念，人本管理强调将企业员工作为管理的重心，注重从员工的角度思考问题，维护好、发展好员工利益，是新时期的创新人力资源管理理念。企业要把“以人为本”的理念落实到企业经营管理中，渗透到员工管理工作中，具体到日常的关爱行动中，把依靠员工、尊重员工、关心员工、培养员工、成就员工写在全年工作规划中，落实在具体的行动上，关爱员工从现在做起，关爱员工不拒“小事”、不拒“大流”，以点点滴滴的生活关爱、工作关爱、事业关爱，拔动员工的“感动”心弦，激发员工爱行爱岗的热情，不断创优员工思想引领、学习辅导、行为引导机制，不断优化困难员工援助机制，不断完善员工重大变故保障机制，以实打实、真对真的人文情感关怀，把员工紧紧地揽在企业的怀里。关爱员工从长远着眼，始终把构建人本文化作为创建关爱员工永续机制的重要推手，着力营造浓厚的人文氛围。教育员工充分认识自身岗位、工作的重要性，以优秀的企业文化引领全员拓宽工作思维，创新工作模式，丰富工作内涵，提高工作效率，变被动改进为主动作为，让持续健康发展成为全体员工的共识。通过人本管理的实施，促进企业员工忠诚度的保持和提升，让员工心甘情愿为企业奉献青春和智慧，进一步促进企业人力资源实现价值最大化。

（四）创新员工培训体系，着眼员工技能提升

企业人力资源的价值能否发挥最大值，这与企业的人力资源管理息息相关，企业在对人力资源进行管理的过程中，不仅要注重员工激励，更要注重员工的自我提升，这是共享经济背景下，企业提升自身吸引力，获得更优质员工效忠的关键要素之一。因此，完善和创新企业员工培训体系显得尤为重要，企业要将员工的技能提升作为人力资源管理的重点内容。通过为广大员工定制培训课程、丰富培训方式、加强过程管理、强化效用评估，深入贯彻人力资源与现代企业协同发展理念，着力员工培训发展新体系建设，助力企业人力资本的提升。

企业人力资源培训创新体系的构建，需要企业根据员工职业发展各个阶段所需知识和技能，构建个性化、前瞻性培训课程体系，灵活运用统一培训与自主学习、知识讲授与岗位实践相结合等多元化培训方式，确保培训质效。同时，由直线上级与人力资源部分工负责加强过程管理，直线上级负责跟进学习吸收并学以致用，人力资源部牵头协调落实培训师资、组织实施评估。此外，实施分时分段综合运用知识考试、业绩转变程度考核等培训效用评估方法，最终实现培训所得最大限度向业绩产出的转变。

三、结语

共享经济背景下，企业的人力资源管理对于企业竞争力的提升意义重大，企业必须加以重视，要以“十三五”人才规划为指导，健全人才工作机制，畅通人才发展通道，进一步加强人力资源制度建设，提高标准化水平，重点做好薪酬体制体系优化工作，激发员工积极性，继续推进管理模式创新，提升企业人力资源管理能力，坚持人本管理理念；同时，还要提高对培训发展工作的认识，切实抓好员工培训体系的具体实施。通过一系列创新管理措施的实施，促进企业人力资源管理再上新台阶，促进企业的经济效益和市场竞争力不断提升。（作者单位为郑州商学院）

作者：李燕洁