企业经营者公司法论文

摘要:企业经营者的激励与约束,始终是一个热门话题。改革开放以来,许多专家、学者一直在寻求一种有效的激励与约束机制。无论是在国有企业改革初期的放权让利,还是后来的经营承包,都是试图调整分配关系,通过各种各样的激励来调动个人和企业的积极性,但效果却始终不甚理想。下面是小编精心推荐的《企业经营者公司法论文(精选3篇)》，仅供参考，希望能够帮助到大家。

企业经营者公司法论文 篇1：

国有企业经营者激励与约束机制探讨

企业经营者激励问题是企业制度创新的核心问题。而对竞争与挑战，如何设计一套科学有效的激励约束机制，把个人发展目标与企业发展目标有机统一起来，形成强大的合力推动企业在竞争中持续发展，已成为当今我国企业人力资源开发和管理亟待解决的迫切问题。

从我国国有企业的改革实践来看，社会主义市场经济体制不完善、所有者主体缺位、内部人控制、物质利益重视不够以及约束软化等问题普遍存在，这些体制不完善和机制的缺失，集中反映了国有企业经营者的收入与贡献、权利与责任不对称，这不仅不能充分调动经营者管理创新的积极性，而且诱发许多经营管理者的职务犯罪。因此，充分认识经营者劳动的“复杂性”和特殊贡献，承认企业家才能的“稀缺性”，建立真正反映经营管理者贡献的收入分配制度是深化国有企业改革，创新国有企业经营管理机制的重要内容。

企业经营者的激励与约束机制之间的关系,不是对立的,而是相辅相成的。激励通常是在一定约束的条件下的激励，而约束往往又是建立在激励基础之上。因此，建立国有企业经营者的激励约束机制，必须同时从激励与约束两方面入手，形成真正有效的，富有我国国有企业特色的，能促进国有企业持续、健康发展的经营者激励与约束机制。

一、建立有效的激励机制

根据激励机制本身的特点和我国的实际情况，当前国有企业经营者激励机制应以报酬激励即物质激励为主，以精神激励为辅。借鉴国内外企业的成功经验，我国国有企业经营者激励机制建立应当根据国有企业改革进程要求不同采取年薪制、股票期权制、退休金制等形式。

(一)推广、完善经营者年薪制

年薪制是一种以年度为单位确定企业家报酬的制度，是世界各国较普遍采用的一种企业家报酬机制。当前世界上实行的年薪制模式，大体上可以分为两类:一类是以英、美为代表的英美模式;一类是以德、日为代表的德日模式。英美模式的特点是在年薪构成中长期激励项目所占比重较大，年薪报酬数额较高，与一般员工的收入差距悬殊;德日模式的特点是在年薪构成中几乎不含长期激励项目，报酬数额相对较低，与一般员工的收入差距较小。我国正处于经济转轨时期，法人治理结构很不完善，“内部人控制”现象严重，难以满足德日年薪制模式要求具有的有效的投资者直接约束机制相匹配的条件，不可能用约束惩罚措施去体现企业经营管理者的报酬与企业业绩的相关性，因而德日年薪制模式对我国的适应性较差。较为现实的选择是学习美国模式的注重长期激励的做法，结合我们的实际来探讨年薪制的激励模式。

1.年薪制结构模式

经营者的年薪收入由基本年薪和风险收入两部分组成即：

s=a+r.x

式中a为基本年薪；r表示分享系数；x表示计算分享权益的依据，这个依据是以利润指标为主的指标考核体系。对基本年薪确定应把握的原则：激励性原则，重要性原则，导向性原则。

风险收入的确定应当考虑的因素主要：企业的合理分类，要合理协调基本年薪与风险收入的结构比例关系，利润考核指标体系建立要体现企业的保值增值与企业长期价值的实现

2.年薪制的考核与评价

对经营者的业绩做出客观公正的评价考评的结果是奖惩的依据，实事求是科学地考评业绩是经营管理者形成预期激励的关键。设计制定测评体系，要综合考虑各种存量指标(如销售额、利润额、利税额、净资产收益率等)的大小，而且要注意各动态指标，以及本企业在同行中的比例指标等，以体现其综合性、合理性和科学性。

(二)股票期权制

所谓股票期权就是由企业赋予经营者的一种权利，经营者在规定的年限内可以以某个固定价格购买一定数量的企业的股票。经营者在规定年限内的任何时间，按事先规定的价格买进企业股票，并在他们认为合适的价位上抛出。股票期权制也可以称为股票选择权，通俗地说、是用事先约定的某一时期的股票的价格，购买未来某一时期的该种股票—通常这种股票应该是升值的。

(三)退休金激励机制

目前我国对国有企业经营者与职工建立了多种保障制度如：养老保险、医疗保险、工伤保险制度以及住房公积金制度等。在我国也应当把经营者增加退休金作为长期激励机制的组成部分。随着经营者任期时间越长补充退休金越多，出使经营者能以长期发展的思维，对企业未来进行谋划，以解除经营者的后顾之忧，缩小台上台下的巨大差别。

(四)注重国有企业经营者精神激励

在我国,过去几十年,国家对经营者实施多种精神激励手段和办法,它不仅要体现经营者个人物质收入增加方面，也要能体现企业家的个人精神，特别要体现他们的成就感。要调动人的因素，就要物质、非物质因素并用。

(五)决策权力与风险共当激励

国有企业经营者在掌握充分的经营自主权后就成企业最高决策者,其决策正确与否关系重大。因此在给予经营者充分的自主权的同时，必须严格按照市场规律办事，谁决策谁负责。决策正确，给予奖励；决策失误，予以处罚。这能够激发经营者的责任感，促进科学、民主决策，提高决策的质量。

二、强化对国有企业经营者的监督和控制机制

(一)建立和完善严格规范内部制度的约束机制

建立有效的内部约束机制。建立和完善严格规范的内部约束机制的办法很多，但最基本的还在于经营者权利的制衡，管理制度的规范和严格落实。因此，主要建立和完善以下机制。

1.科学的决策机制

企业决策的科学与否将对企业生存与发展产生重大影响，尤其对企业重大问题，特别是投资等决策将关系到企业成败。因此，建立内部议事规则、规范办事制度与严格的决策程序，这些制度的严格落实，就能保证经营者的经营行为能够受到多方的监督，才能从机制建设角度来处理经营者的权力制衡问题。

2.推行全面财务预算机制

全面财务预算既是企业经营的计划，也是企业奋斗目标，财务预算的制定和执行，既是一种控制手段，也是考核经营者业绩的重要依据。

3.规范企业内部治理结构，加强监督约束功能。

（1）规范监管部门的职责与权力，这是建立和规范国有企业内部法人治理结构的前提，必须按《国有资产管理暂行条例》等法规规定的范围内行使出资人职责，享有所有者权益，承担相应的义务和责任，否则企业内部结构无法治理，也就不存在委托与代理的关系。

（2）董事长与总经理分设，董事长作为国家资产产权代表相对独立地行使监督经理层的权责，构成制衡关系。

（3）增聘外部董事与专家董事，成立完全由外部董事与专家董事组成的审计委员会，专门负责审查公司财务状况和经营者行为。

4.推进股权结构多元化

我们要大力发展机构投资者、企业法人股和公众个人股等多种投资主体。第一，存量调整，主要是针对现有公司制企业股权的改造。按照规范的法人持股模式，将现有的集团子公司的部分股票定向流通，即事先选择一些企业，作为核心股票的发展对象，也可以动员一些非银行金融机构入股。对于上市公司，要做到同股同权，不再增加国有股和法人股的数量，并轨流通。第二，增量调整，主要是针对即将进行的公司制改造和新上市公司股权的设置安排，着重构造恰当的法人持股，特别是交叉持股模式。

三、建立国企经营者有效激励约束机制的外部环境建设

实施有效的国企经营者激励机制是深化企业改革的一项重要内容，由于它涉及国家、企业、经营者和职工四者之间的切身利益，因此还需要配套进行其它方面的改革，国家也应当为之创造相应的外部环境条件。

1.要建立健全国有资产管理体系，建立国有企业的现代企业制度

（1）要按照“产权清晰、权责明确、政企分开、科学管理”的原则，对国有企业进行规范的公司制改造，要根据《公司法》，建立由股东大会、董事会、监事会和经理组成的权力机构、决策机构、监督机构和执行机构，并根据法律和公司章程的规定来明确它们相应的权利和责任，从而形成相互促进、相互制约的分权制衡体制。

（2）新构建由“国有资产监督管理机构—国有资产运营主体—国有企业”三个层次构成的国有资产的管理体制，实现政资分开、政企分开。

2.要建立和健全经营者的选择机制

随着我国市场经济的发展和国有企业的公司化改造进程的推进，必须将行政主管部门任命经理的做法，改为由董事会从人才市场招聘。要培植竞争性的经营者人才市场，创新国有企业经营者选拔制度。要建立选聘经营者的新机制。要在全社会逐步推行经营者个人信用市场化、经理人才市场化，逐步建立充分竞争的企业家市场，并将经营者的报酬与职工工资脱钩，最终实现企业经营者工资市场化。在企业经营者的选拔上，要进一步扩大民主，引入竞争机制，要迅速改变国有企业长期执行的由行政部门和上级党组织选拔、任命干部的人事制度，积极探索适应现代企业制度的选人用人新机制，建立经营者人才市场，把组织考核推荐和引入市场机制、公开向社会招聘结合起来，把党管干部的原则和董事会依法选拔经营管理者以及经营者依法行使用人权结合起来。要逐步改变企业经营者的政府任命机制，注重企业经营者的市场选拔机制，规范企业经营者在所有权约束基础上依照企业制度规定程序的任命机制。实现企业经营者的选拔市场化、流动市场化、评价市场化、收入市场化。今后企业经营者的产生，应采用三推双考的方式，即职工民主推荐、组织推荐、个人自荐与出资(主管)部门考试、考核相结合，一律实行竞争上岗，其主要的做法包括:各种类型的企业经理人员的价格主要依据其供求关系在经理人才市场上形成，按照竞争规律围绕市场均衡工资率上下波动;经理人才市场对工资分配关系起基础性调节作用，过高和过低的工资率都将受到抑制;企业的效益是决定工资分配总量的重要因素，而企业效益是由商品市场决定的，企业创造的价值在市场上实现的程度，决定了企业现实的分配能力。

3.法律制度的完善

在这里，法律的重要性在于为企业提供规范委托、代理双方行为的框架，提供具有普遍意义的标准的法律规则。具体应包括:(1)逐步完善职业经理人的法律制度，使投资者和职业经理人的责权利都能得到有效的保护和约束。其中包括职业经理人的职业培训、资格取得、与企业的合同关系、职业操守的界定等;(2)制定职业经理人职业道德准则，使社会有一种判断职业经理人的标准;(3)建立职业经理人的社团组织，并制定相关制度，通过行业自治来维护权利，提高素质。

4.中介机构及职能的完善

社会中介机构，特别是经济鉴证类社会中介机构的规范执业是市场经济条件下维护经济秩序、提高经济运行效率、保证经济运行质量的重要保障。随着政府职能的进一步转变，对经济的管理将由直接管理为主转变为间接管理为主其中一项很重要的手段就是借助社会中介机构，让其充分发挥沟通政府与企业、企业与公众、企业与企业、企业与市场的纽带作用，以达到维护正常的市场经济秩序的目的。中介机构的规范必须严格按照人员、财务、业务等方面脱钩的要求，彻底实现与挂靠单位的脱钩，并按照中介行业的内在规律，建立科学、规范的管理体制和运行机制。此外，一定要按照“法律规范、政府监督、行业自律”的模式，规范和发展中介行业。

四、结论

随着国有企业改革的深化，面对经济全球化的挑战，企业作为市场竞争的主体，它的生存和发展、成功与失败，最终必须落实到企业经营者这个基本点上。在我国，国有经济控制着国民经济命脉，因此，对企业生存和发展、成功与失败将起到关键作用的经营者的激励约束机制的研究有着十分重要的理论和现实意义。

（作者单位:福建省煤碳工业(集团)公司）

作者：王日丹

企业经营者公司法论文 篇2：

论改制企业经营者的有效激励与约束

摘要:企业经营者的激励与约束,始终是一个热门话题。改革开放以来,许多专家、学者一直在寻求一种有效的激励与约束机制。无论是在国有企业改革初期的放权让利,还是后来的经营承包,都是试图调整分配关系,通过各种各样的激励来调动个人和企业的积极性,但效果却始终不甚理想。 对企业经营者“激励与约束机制不足”,是影响企业经营者发挥作用的最主要因素,故而,探寻并建立一套有效的激励与约束机制,对于改制企业来说刻不容缓。

关键词: 改制企业 经营者 激励 约束

一、对改制企业经营者激励方面存在的主要问题

1. 激励原则不确定

这主要表现在:有的是将企业经营者的个人收入与经营业绩挂钩,有的则是把企业经营者的个人收入和职工平均工资挂钩;在经营业绩的评价上,有的侧重企业效益,有的侧重安全生产,还有的侧重企业的稳定等;企业经营者的个人收人应当占企业税后利润的多大比例,企业经营者所持股份应当占股本的多大比例,企业经营者基本收入应当是职工平均工资水平的多少倍,各地各企业并无统一的标准或者稍具说服力的原则。其实,对企业经营者的个人收益与其经营业绩挂钩只是一个相对的原则,企业经营者经营业绩的评价标准应当根据企业实际情况相机选择,企业经营者个人收益与其经营业绩挂钩的比例更是经营者与各个群体之间的复杂矛盾协调的结果。

2. 激励内容复杂

在实践中,除了基本的经济收益激励,工作创造性和自身价值显示性的激励,社会责任感的道德激励、社会任职的权力激励和政治地位激励等也是相当重要的方面。这表明,企业经营者不仅是自然人,有的还是社会活动家、甚至还有个别是政府官员的复合体,在他们的身上赋予了太多的使命。其实,社会分工日趋深化,企业经营者就是企业经营者,虽然有很多方面的利益和追求,但都应当内生于自然人和经营者的复合体。

3. 激励形式多样化

激励的主要形式还在于报酬。在实践中,有的改制企业设计了许多报酬形式:除了基本工资、奖金、福利、职务消费,有的还有补贴、效益工资、股权激励等。但是,无论采取什么样的报酬形式,无论以哪种报酬形式为主,都应当体现个人收益与经营业绩挂钩的基本原则,并具有合法合理性。因此,重要的并不在于报酬形式孰优敦劣,而在于激励原则的作用体现及其所设计制度的合法性。

二、对改制企业经营者约束方面存在的主要问题

1. 约束主体社会化

在实践中,企业外部有审计、税务、银行、工商、纪检委、监察部门监控和约束企业经营者行为。在企业内部则有董事会、监事会、党委、工会、职代会等对企业经营者的监控和约束以及一般管理者和普通员工的监督和制约。可以说,在企业经营者周围草木皆兵。如此的约束制度与缺少刺激的制度形成了明显的反差。说到底,对于改制企业经营者的正当约束必须建立在内在的经济利益关系基础上。

2. 约束对象扩大化

在实践中,不仅作为企业法人代表的经营者,而且以经理甚至党委书记和工会主席身份出现的诸多管理者都纳入了企业经营者的约束的范围,实际上把经营者与管理者、党务工作者、员工代表混为一谈。企业中可以有经营者监督、管理者监督、党务工作者监督、员工监督等多方面的监督问题,但是,从对象上说企业经营者的约束只针对经营决策者。

3. 约束原则绝对化

除了“社会监督”之外,对企业经营者的约束问题的另一突出特点是求全责备,实际上要求企业经营者为人处事必须尽善尽美。这不仅有悖常理,而且在实践中把道德水准置于经营能力之上,使经营者“不求无功,但求无过”。此外,还应当保持企业经营者激励机制和约束机制的对称性,只强调约束而不重视激励,或者只强调激励而不重视约束,都是不适当的,也是行不通的。

三、尽快建立和完善对企业经营者的激励和约束机制

1. 有限责任的企业制度,是建立和健全激励与约束机制的前提

按照我国《公司法》的规定,企业的出资者以其全部出资承担有限责任,企业以其全部出资承担有限责任。似乎债权、债务关系上的有限责任已经不成问题。其实不然,改革至今,多数企业还不得不背着应由政府承担的社会责任,这反过来又影响着企业经营责任的明确性。企业承担的本应由政府承担的社会责任不解除,许多不应有企业经营者承担的责任现在承担了不少;而企业的无限责任倒成了无责任,如经营责任很容易被经营者推掉,企业的无限责任实际上还是由原来的母体企业来承担着。

2. 建立完善激励机制必须以利益激励为核心

对企业经营者的激励机制主要包括利益激励机制、晋升激励机制和荣誉激励机制。利益激励机制是对企业经营者的利益激励机制的核心部分。建立健全企业经营者的利益激励首先应当把企业经营者作为一个独立的利益主体对待,把他们的利益和一般职工的利益区别开来,适当拉开收入差距,逐步提高他们的收入。同时,必须改变企业经营者收入形成的方式,它要与企业的经营绩效挂钩,也可以通过资产经营的保值升值获得收入。

3. 实施双管齐下的企业内部和外部的约束机制

从内部约束来看,主要有三种:一是公司章程。公司章程是企业的宪法,章程可以约束企业经营者的行为;二是合同约束。任何人服务于企业,必须签订合同;三是机构约束。把企业的董事会建立成真正的能对企业经营和各个方面发挥作用的机构。从外部约束来看,也有三种:一是法律约束。公司法对公司的整体行为有约定,但是对公司主要的利益主体没有约束,因此,有关法律应作一些修改与调整。企业经营者是一很大的很重要的社会群体,必须有相应的法律来约定;二是市场约束。也就是要完善人力资本的市场,企业经营者的招聘选拔必须有一个清晰的标准和界定的范围。三是道德约束。任何一个经营者必须有职业道德。

最近,中国石化上海石油化工股份有限公司专门制订下发了《关于对改制企业进行规范支持和跟踪管理的实施意见》,其中对改制企业经营者以及经营班子提出了许多具体的激励与约束措施。可以相信,对企业经营者的激励和约束这个历史性的难题,有望得到很好的解答。

作者：金嘉琦

企业经营者公司法论文 篇3：

安徽省属国企经营者激励约束制度改革研究

摘要：国有企业经营者激励与约束制度建设，是国企现代企业制度建设的核心内容之一，一个有效的经营者激励与约束制度，将会大大促进企业治理机制的完善和企业效益的提升。本文从对安徽省属国有企业激励与约束制度建设现状分析从手，评价现有制度的优劣，并提出了一系列改进与完善国有企业激励约束制度的政策建议。

关键词：国企经营者； 激励与约束； 治理； 创新

国有企业经营者激励与约束制度建设，是国企现代企业制度建设的核心内容之一，是市场经济环境下作为人力资本拥有者的企业经营者与所有者之间的一个“合约安排”。一个有效的经营者激励与约束制度，将会大大促进企业治理机制的完善和企业效益的提升。这一点，对国有企业而言尤其重要。本文将从对安徽省属国企激励与约束制度的分析入手，评价现有制度的利弊，并提出一系列国企激励与约束制度改革的政策建议。

一、安徽省国有企业经营者激励与约束制度建设现状

1999年，安徽省出台了《安徽省国有企业经营者年薪制试行办法》。该《办法》对符合条件的国企厂长、经理、董事长实行以年薪制为内容的分配制度改革，并提出了实行年薪制应当遵循的基本原则与条件。2002年，原安徽省委企业工委对纳入监管的33户省属企业中的23户实行了国有资产经营目标管理。2003年进一步扩大了改革范围，对所监管的35户中的31户开展了年薪制改革，当年共有28户企业根据考核结果兑现年薪。

2004年安徽省国资委成立，在总结以往经验的基础上，提出了《安徽省省属企业负责人经营业绩考核和薪酬管理暂行办法》。目前该《办法》是省属国有企业对负责人进行奖罚的主要政策依据。截止2005年底，除个别企业外，省属38家国有企业中的绝大多数都按《办法》的规定进行了考核与奖罚。从安徽省属国企年薪制实施情况看，总体状况是良好的，成效也是显著的。

1．解决了经营者收入不高的问题。安徽省属国有企业的薪酬制度进行改革以来，国企负责人的收入状况基本上是逐年提高，尤其是年薪制的实施使企业负责人收入结构发生了根本性的变化，有效地解决了长期以来国有企业负责人报酬不高的问题。以2002年、2003年和2004年为例，安徽省属国企主要负责人的平均年薪已分别达到了24万、28万和30多万，2005年个别效益较好的省属企业主要负责人年薪收入已超过了70万元。因此，安徽省属国企负责人收入偏低的问题已经得以解决。

2．在考核评价的基础上，初步建立起了经营风险责任制度，形成了激励与约束相结合的机制。《安徽省省属国有企业负责人经营业绩考核和薪酬管理暂行办法》中采用国有资产总额、利润总额、上缴税金、科研及技改基建投资额等指标对国企经营情况进行评价，并在考核的基础上确定国企负责人的年度收入。这些做法对国企负责人形成了强烈的刺激，促进企业改善管理，提高效益。该《办法》还首次将风险抵押金运用制度化，使经营者以自然人的身份承担经营风险，促进了国有企业负责人慎重、科学的进行企业经营决策。

3．促进了省属国有企业的发展壮大。近些年，安徽省属国有企业处于持续、迅速的发展之中，与2000年相比，2005年省属企业资产总额从1152亿元增加到2300亿元，翻了一番；销售收入从417亿元增加到1300亿元，增长2.4倍；净资产从479亿元增加到827亿元，增长73%。2005年有6户省属企业销售收入过百亿元。省属国有企业的竞争力近些年也大大提高，有的企业在国内甚至国际市场都具有一定的影响。

二、国企激励与约束制度建设中存在的主要问题与难点

国有企业经营者激励与约束制度建设，是市场经济环境下企业内部利益的一次调整，因此，要完成这一调整，首先需要突破传统观念的束缚，在理论和认识上形成新的共识。另一方面，由于国企改革是一个系统工程，企业激励与约束制度的建设，需要其他领域改革措施的支持与配合，如果国企各项改革无法实现同步，将会导致激励与约束制度不能发挥应有的作用。

1.激励制度创新还深受传统观念的束缚

党的十六大报告明确指出：“确定劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度”。企业经营者是管理要素的载体，作为以知识创新为特征的现代经济，人力资本在企业发展中占据非常重要的地位。随着整个社会的转型，企业经营者有着自己的利益诉求，作为人力资本“供应者”，他们与国资代表之间实际上是一种经济合约关系。在目前国企经营者激励与约束制度的建设中，上述新的观念还不能被充分的接受，传统思维的束缚依然还很严重。例如，管理部门更习惯于从比例、限额等方面对经营者的收入进行界定，而较少从人力资本是资本要素的角度，从经营者的委托、代理关系的角度以及风险、责任、收益适配的角度，开展制度设计。

2.现行激励与约束制度建设缺乏配套措施支持

作为一项企业的核心制度，国有企业激励与约束制度的有效运行需要其他相关制度的配合与支持，目前国企的制度环境与激励和约束机制建设之间还存在着冲突。

（1）用人制度的缺陷。目前安徽省属国企负责人任命与使用市场化程度还很低，与激励制度相伴生的经理人市场建设基本上还停留在观念阶段。其一，绝大部分省属国企负责人任用都是政治程序的结果，与《公司法》要求还有相当的距离。其二，国企经营者在实际履行职责过程中缺乏职位的竞争威胁。目前外部经理人市场与国企高级管理人才需求之间存在体制屏障，难以进行有效的双向流动，这使得激励与约束制度的作用被大大弱化。其三，企业主要负责人的使用、考核的权力分散在不同的部门，国资部门作为出资人，对企业主要负责人的任免及使用影响力有限。

（2）缺乏产权多元化基础上有效内部治理。以安徽情况为例，省国资委所属的38户国有企业，除了个别企业外，绝大多数集团还是100%的国有成份。由于没有解决好产权的多元化，国有独资产权结构下的种种弊病依旧存在。在企业存在内部人控制现象，又缺乏权力有效制衡的情况下，企业考核评价可能变成经营者自己对自己的评价。这种背景下推进的激励与约束制度改革，将难以起到促进管理、改善业绩的目的，甚至可能成为某些国企经营者获取不合理收入理由。

（3）有效竞争的产品市场尚未完全形成。从理论上说，在一个完全竞争的市场环境中，企业的经营业绩往往能反映经营者的努力程度。但目前国企的经营还远未达到完全竞争的状态，企业的经营好坏还受到各种非市场因素的影响，企业经营业绩与经营者的勤勉程度、创新及决策能力等相关度还不够高，有时甚至较低。例如证券、信托、担保等非银行金融业务仍存在行业进入障碍，这部分国有企业事实上处于垄断的地位。再如煤矿、电力、燃气、高速公路等企业由于资源的有限性以及国有企业得天独厚的优势，大多数都处于自然垄断的状态。对上述缺乏充分竞争的省属国有企业，如果按照统一的激励与约束制度去执行，其效果当然不会理想。

3.约束机制建设滞后，经营者的权利与责任不对称

从出资者角度看，激励与约束是事物的两个方面，有了激励就应有约束，与激励制度相比，目前国有企业负责人的约束制度的建设，显得很不完善，也缺少力度，尚处于一个相对滞后的状态。《安徽省省属企业负责人经营业绩考核和薪酬管理暂行办法》设置了省属国有企业负责人风险抵押金，并对诸如安全生产、环境污染等方面的责任进行了原则规定，从约束制度建设角度说，仅有这样的规定是不够的，还需对经营者聘用与解聘，决策责任承担以及企业内部的权力制衡等方面做出明确规定。

三、完善国企经营者激励与约束制度建设的主要思路

国企经营者激励与约束制度的完善是一个系统的工程，要从激励与约束工具的选择，激励与约束制度与国企其他方面改革的协同以及业绩考评方法改进等方面进行综合考虑，从而提高国企经营者激励与约束制度的有效性。

1． 大力推进中长期激励制度创新

从安徽省属国企激励制度实施情况看，由于受政策等方面的限制，往往是即期激励措施使用较多，中长期激励措施使用较少。其实对于企业高层管理人员而言，如何通过有效的中长期激励措施，使其和企业利益保持一致，是一项更为重要的制度安排，而国企改革实践也提供了解决这一问题的办法。

（1）股票期权激励。目前省属国企共拥有13家上市公司，随着上市公司股权分置改革工作的完成，这部分国有控股或参股的上市公司的股价和其经营业绩之间将会呈现出正的强相关关系。在这些企业中，可以逐步开展以股票期权为主的经营者激励方式。股票期权是一种长期性的激励方法，其目的是使经营者与所有者之间的利益诉求趋于一致，因为在一个有效的资本市场上，企业的价值增加与股票的上涨是强相关关系，经营者在获得股票期权带来的收益的同时，也促进了企业价值的增加。另外对一些非上市的国有股份公司也可以参照资本市场的运行机制，以虚拟形式的股票期权进行激励。

（2）经营者持股激励。经营者持股是指以让经营者持有本企业一定数量的股票，使经营者具有股东的身份，从而使经营者的决策行为符合股东利益最大化的一种激励制度安排。由于安徽省属国企总规模一般较大，因此，经营者持股比例要有所控制，不能背离了股权激励的原本意义。同时，从总的发展形势和各地改革的经验来看，这些大企业经营者的激励股权应主要从国资增值部分中进行考虑，而不能从存量国资中无偿授予。最后，实施股权激励应要求国企有较好的内部治理且处于竞争性行业。

2． 完善企业治理结构，建立经营者责任制度

根据安徽省属国企改革的实际情况，为构建一个与激励与约束制度相适应的企业环境，应从进行产权制度改革着手，进而完善内部治理，建立有效的经营者责任制度。

（1）加快产权改革。党的十六大提出：要积极推进公有制的多种有效实现形式，加快调整国有经济布局和结构，大力发展国有资本、集体资本和非公有制资本等参股的混合所有制经济，实现投资主体多元化，使股份制成为公有制的主要形式。安徽省属国有大中型企业应进一步加大产权改革的力度，加快改革步伐，尤其是在集团公司层面，要吸纳其他所有制的经济成份进入，形成多元化的股权结构，为构造国有企业有效的治理结构提供条件。

（2）完善现代企业法人治理结构。安徽省属国企应加快下述三方面的工作：①健全董事会。要根据安徽省属国企的情况，逐步扩大非经营人员在董事会中的比重，解决目前存在的内部人控制问题。董事会成员应包括股东、职工代表、独立董事、经营者以及其他方面的代表。董事会要充分体现集体决策的特点，并建立决策问责制度。②改革监事会的领导体制，扩大监事会的权力。如监事会可代表公司起诉公司违法董事和高级管理人员，可临时召集股东大会，参加公司董事会，有权了解公司经营信息。③发挥党组织的核心作用。要继续发挥企业党组织的政治核心和战斗堡垒的作用，要通过积极的政治道德教育，提高广大党员，尤其是作为企业高级管理人员的党员的思想水平，自觉遵纪守法，提升人生追求的层次与高度，使激励制度逐步实现精神与物质相结合的多元目标。

（3）完善经营者责任制度。国有企业主要负责人是一个企业的核心，往往承担着企业兴衰的巨大责任，因此在企业负责人受到激励刺激的同时，也要受到充分的约束，尤其要建立起以经营结果问责为核心的企业负责人经营考核制度。概括地说，安徽省属国企应建立起下述三个方面的制度与规则：①经营结果问责制。经营结果问责不能仅仅体现在薪酬扣减上，还要与经营者的职务任免等事项直接挂钩。②经营决策的科学化、规范化。经营结果问责是事后控制，而对国企经营决策过程进行规定则是事前控制。例如国有企业的重大项目应要求进行充分的市场调研，并建立严格的审核与批准程序。再如，应切切实实地建立重大事项的董事会集体决策的机制，不容许个人越权决策。③重大、偶发事项决策的公开化、程序化规定。企业决策总是存在偶发的、例外的事项，对这样事项的决策应坚持内容公开、程序透明。

3.推进经理人市场建设，逐步实现经营人才的市场化选择

企业经理人员任用的合约化、市场化，是激励与约束机制有效运行的前提条件，安徽省属国企应根据国家人事制度改革的精神，逐步实现企业负责人的市场化选择。

（1）改进国企负责人的任用与管理。应根据国家对国资监管部门“管人，管事，管资产”的职能定位，依据修订后的《公司法》等国家法律、法规中有关企业法人治理结构的规定，对现行的人事管理办法进行调整。对一些特殊的“省管干部”，可采取省国资部门受托的方式进行管理，以便于整个企业干部管理的一致性。对新任用的企业负责人，不应当再套用或变相套用行政级别，应一律实行聘用制。

（2）通过制度创新实现老的国企负责人身份转变。一些国有企业老的负责人在计划经济时代一直享有和公务员一样的待遇，有的曾经是一定级别的干部，为顺利地进行体制转换，对一些老的国企负责人，可以用支付补偿的方式对其原来“身份”进行“赎买”。实行经济补偿之后，国有企业负责人无论新老都应实行合同聘用制。

（3）推进经理人市场建设。从长远看，应消除人事制度的体制性障碍，打通国企人才，尤其是高层人才供求与社会环境之间的通道，大力推进人才市场的建设。①建立经理人市场的相应法律、法规。要对经理人的聘用、考核与评价、奖罚、违约责任、商业禁忌等相关内容进行规定，为企业与经理人这两个平等主体间的合规运作提供制度框架。②建立经理人市场的监管与评价机构。该机构主要承担对经理人员的评价、自律管理、仲裁等职责。

4．改进和完善业绩考核评价办法

目前安徽省属国企在经营业绩考核中已积累了相当全面的经验，下一步的工作主要是改进考核办法，使其更准确、更精细，同时要加强对国外成熟管理工具的引进和利用。

（1）进一步完善人力资本的考核。目前实施的企业负责人考核方法的基本逻辑是：由于企业家决定企业的经营成效，企业家的贡献程度和企业业绩好坏强相关，因而可以用企业经营情况作为考核企业家的依据。然而，由于影响企业经营状况的因素太多，这种评价有时并不准确。作为与激励制度紧密相联的业绩考核办法，应该尽可能反映出企业经营者创造性工作所带来的企业效益“增加的那部分”。这部分“余量”才是人力资本要素的特别贡献。因此，现行省属国企经营者考核办法中应增设反映人力资本要素贡献的指标。例如，可以在构建行业经营业绩数据库的基础上，用目标企业的经营数据减去行业平均经营数据，再将这些差加权构建一个指标，用以反映国有企业负责人的人力资本要素对企业发展的贡献程度，以使国企经营者激励方案更具公平性、合理性。

（2）开展全方位考核。目前的考核方案过于局限于财务结果的考核，不够全面。由于安徽省属国企大多有一定的规模，而且行业分布较宽，因此其考核应是多侧面，多角度的。一是以投入产出分析为核心，分析企业的回报水平和盈利质量，从出资人角度对企业经营结果、发展水平做出评判。二是进行多角度综合评价。例如，财务绩效的评价要从企业盈利能力、资产质量、债务风险和经营增长等方面，综合反映企业的财务状况；管理绩效的评价要从企业战略执行能力、经营决策水平、风险控制能力等方面反映企业的管理水平。三是定量评价与定性评价相结合，克服单纯定量评价的不足。四是利用行业先进标准进行对比评价。这一方面可以增强评价结果的客观公正性，另一方面有利于引导企业寻找自身差距，向国内、国际先进标准看齐。

（3）加强新的评价工具运用。在安徽省属国企经营者业绩评价办法中，可逐步运用一些国外成熟的管理工具，如，经济增加值法和平衡计分卡法。

价值经济增加值是一种新型的公司业绩衡量指标，它克服了传统指标在成本统计上的缺陷，能准确、全面地反映公司在一定时期内为股东创造的价值。在省属国有企业的绩效评价中引入经济增加值法，可使权益资本的使用成本得以体现，使得考核结果更全面、更真实，也使考核建立在一个更为公平的基础上。

平衡计分卡作为实施企业战略的管理工具，其意义在于引导人们除关注财务表现之外，必须同样重视非财务方面的运作能力，如产品创新、客户关系、内部流程、人员的学习与成长等等。因此在省属国企的考核中运用平衡计分卡这一工具，将使企业更注重软力量的增长，弥补因为过于重视财务指标而带来的考核失真。

（责任编辑 王可侠）

作者：周古廉　叶维根　贾贤运