我国劳动法制探析论文

2022-04-22

我国劳动法制探析论文篇1：

过劳自杀的法律规制

摘要："富士康跳楼门"、"华为自杀门"等事件的发生，反映了我国对劳动者权益保护机制链条的断裂。从事前预防缺位，到事后救济无门，社会对过劳自杀者空余同情而保护无力。因此，在探讨日本、欧美各国的立法例和实践的基础上，结合我国劳动者过劳自杀的现实情况与立法现状，试图以从预防到救济此完整过程为线索，对我国过劳自杀现象的规制和劳动者利益的保护进行路径的初探。

关键词：过劳自杀；缺位；立法规制

、"过劳自杀"一词源于日本，是过劳死一词的演化形态。过劳自杀并非專业法律术语，而是对一种因加班时间长、业务负荷重的工作状态所导致的精神压力累积，引发精神疾病进而导致自杀的社会现象的描述。媒体在报道中使用"过劳自杀"来定义此现象，因此固定下来作为普遍的社会用词[1]。

近几年来，中国发生的"富士康跳楼门"、"华为自杀门"等悲剧，深刻折射了当前因工作压力大、工作突发性事件等原因，劳动者心理健康受损而选择自杀的严峻现状。"过劳死"、"过劳自杀"等字眼频见报端，但却以遗属空领遗体或是仅得微薄"人道补贴"为结局。

在当今社会，"累"已成国民普遍精神状态，而"过劳"亦是工薪阶层必须面对的附加课程。面对如何对过劳现象进行预防与遏制的问题，本文试图通过探析其成因，研究国外立法例，为建立符合我国国情的规制体制提供建议。

一、"过劳自杀"现象规制之必要性

当今社会，因法律规制不全面，企业在利润驱使下迫使劳动者长期处于高强度业务负荷与精神压力状态。劳动者自杀后，其遗属往往因立法空白而得不到充分补偿，尽显无奈。过劳现象及过劳自杀现象的存在，对于劳动者来说是严重的身心摧残，违背以人为本的社会理念。对社会来说，不利于社会生产力再发展。因此，为改变过劳自杀现象预防无力、救济无门局面，我们急需对其进行规制。

（一）从个案出发：用生命投出的十四张反对票

从2010年1月到11月期间，富士康十四连跳的话题一直占据媒体头条，十四条生命的陨落让"血汗工厂"一度成为富士康的代名词。据调查，富士康每月有117小时甚至高达140小时的加班时间[2]，劳动者必须承受紧张重复的工作状态和封闭的管理环境，时刻身处压力、疲劳与绝望的深渊。纵观这14起自杀事件，自杀者均为19-28岁间的工人，均以却以少量的"人道补贴"和内部改革草草收尾。以富士康为代表的过劳现象，只是当前社会劳动者负荷沉重的缩影。调查显示，以深圳地区为例，员工平均每天工作10.59小时，每周工作65.94小时，每月平均加班120.94小时[2]。而过劳自杀现象作为过度劳动所致的极端化恶果，对其进行规制是不可避免的。

据统计，我国自杀率最高的群体年龄层介于20-39岁，其中70%受教育程度低，多为于低端劳动领域就业的外来工人，且72.9%以上有精神障碍[3]。另经过比较发现，过劳自杀在各行业发生概率不同。而高发行业的共同特征体现在：业务繁重、心理焦虑、生存压力大。

（二）过劳自杀纳入法律规制的正当性

当前我国立法并未承认"过劳自杀"，因此我们应先行讨论用法律规制过劳自杀现象的正当性。在此，我们将从现实紧迫性、心理学角度因果关系搭建、伦理学以及社会公益角度对其正当性进行探讨。

1.现实紧迫急需规制

过劳自杀频发使劳资关系紧张成为话题，"血汗工厂"备受争论，引发广泛关注。市场经济是趋利性和竞争性的运作模式，过劳自杀与超时加班息息相关，其背后是利益驱动下企业对劳动者休息权和生命健康权的漠视，现有劳动法规也仅对工作时间进行规范，加班者的经济利益得到保护，但生命健康权未得到有效保障[4]。近年来，过劳自杀所涉人数及范围均呈扩大之势，而我国法律却未确立"过劳自杀"的概念，缺乏相关法律规制。如何"治愈"劳动者、安抚当事人家庭、平息社会愤怒成为难题，赋予劳动者法律救济为当务之急，现实紧迫要求弥补法律空白。

2.过劳与自杀的心理学因果关系

过劳主要是超时加班导致身心劳累，精神紧张，认知功能产生偏差。劳动者容易以非此即彼的思维看待困难，无法正确对自己和环境做客观评价。因心理期待落空使他们对现实产生厌恶感；再者过劳自杀者一般社会交往有限，人际关系难以建立。而理想与现实的落差导致其社会价值与个体价值认同冲突，产生焦虑的情绪危机与否定自我的状态，失去对社会的心理归属感，偏激地将自杀当作解决问题的唯一方法。

3.伦理学角度呼吁过劳自杀得到抑制

从伦理学角度看，反对自杀一向是主流的价值理念。中国文化向来有"重生"倾向，无论是佛教的"敬畏生命"还是儒家的闻道赴死，道教的"自然而然，从生到死"的生命理念，均明确反对无价值的自我牺牲以及人轻贱生命，自由裁量生命。西方素来也有"禁止自杀"的古老禁令，而康德更主张"所有企图自杀或实际自杀的人都是非理性的"。因此，伦理学观点也呼吁对过劳自杀进行抑制。

4.社会公益重申保障劳动者权益

劳动者是社会财富的创造者，但过劳自杀背后是对劳动者的过度压榨，把经济发展建立在生命为的代价上违背了社会公益要求；再者，劳动者的利益追求促使其进行劳动，若得不到有效保护，其积极性就会被挫伤，和谐的劳动关系以及正常劳动秩序无法建立。长远看，这样不利于公共利益发展。劳动者权益保护必须得到重视，过劳自杀必须得到规制。这需要企业承担起社会责任，维护公共利益的发展。

（三）过劳自杀之成因探究

过劳自杀是多种因素共同作用下的社会现象。其中，从主体角度看，包括劳动者个人素质，企业运营模式以及政府监管力度。只有全面探析过劳自杀频发的原因，才能找到有效遏制过劳自杀的措施。具体来说，过劳自杀成因有以下方面：

1.劳动强度过大

基本工资低，生活成本高的现实使劳动者为获更高报酬而延长工作时间。由于行政部门监察不力，劳动者超时加班情况普遍存在。并且，因工时制不同，超时加班原因呈现不同情形。在固定工作时制下，劳动者因超强度加班，工作时间长，身心疲劳导致精神疾病发生。在弹性工时制下，企业在劳动者时间安排自由的表象之下行加大工作总量之实，对弹性工作制进行滥用。企业安排超出合理限度的工作任务，变相加大劳动者负荷，致其身心长期积累。

2.企业文化冷漠

企业评价机制单一、过分追求效率使其忽视人文关怀。当下大多数企业追求"虎狼"文化，讲求效率和管理，要求尊重"秩序"。其管理方法催生员工间的冷漠感和异化感。劳动者在以成果论英雄的评价标准下心理走向畸形。在其利益诉求得不到关注，心理压力得不到疏导情况下，最终因精神障碍而自杀。

3.救济制度缺位

社会为发展而鼓励勤勉自强无可厚非，但应有合理限度。当前我国现实是：事前劳动监察的落实与对违法企业的处罚不力，事后救济方法与额度的无奈导致过度劳动者在工作中无法疏导心理压力，自杀后由于救济制度缺失而得不到合理补偿。行政部门的失职亦是导致过劳自杀现象频发原因之一。

二、过劳自杀规制之立法例

过劳自杀是"过劳死"一词的沿用，是劳动者因高强度工作压力导致精神疾病，引发自杀的现象。过劳自杀的法律规制在发达国家已有较深入的研究，既强调劳动者权益保护，又对企业责任进行具体规定。本文试图通过研究各国立法例，为我国规制此紧迫现状提供借鉴。

（一）美国和英国

美、英等国体现出典型英美法的弹性保护特征，对劳动者权益的维护有经济法和人权法的双重保障：前者强调企业社会责任，后者体现宪法原则保护。

从企业角度，鼓励采用弹性工作制，在限定工作时间总量，允许员工自行支配时间，严格控制加班时间和工作任务总量，设置"发泄放松"自杀热线等措施。苹果公司就曾专门委托公平劳工协会对其合作伙伴富士康公司的跳楼事件进行调查[5]。

从国家角度，通过专门法律规定公司必须提供保持员工心理健康的条件。同时，员工在遭遇不合理工作任务、待遇、强度时，可依该行为违反公司制度、法律或者法律的原则，提起诉讼或通过工会寻求救济。

此方式的基础是英美法的弹性特征和员工根深蒂固的法律意识。其对我国企业自身在接轨国际化管理方式上具借鉴价值，但对我国进行普遍立法规制的参考性较低。

（二）日本

日本在二十世纪九十年代过劳自杀现象呈爆发之势，因而实践推动立法和司法变革，使其对过劳自杀问题的研究较深入。变革首先发端于司法判决冲击行政认定的一系列案件，例如"加古川劳基署长案"、"电通过劳自杀案"等[6]。其法律体系包括指导性的国家策略和专门性的法律法规[1]，规制体系大致可以分为预防和救济。

1.预防

事前预防主要依靠企业践行自身社会责任。在此基础上再在国家层面上进行方向性引导。根据对象的不同，其分为：对劳动者心理健康的保护和对企业过重工作负荷的规制。

（1）保护劳动者心理健康。企业从实际出发运用不同形式对预防过劳自杀进行规制，主要包括：办公区附近设置"减压房"、休息室、咨询室等。有学者称此初步预防为"首层防护"[7]。国家出台大量文件，包括《自杀对策基本法》等法律，"勞动者健康保持促进计划"等策略，《劳动者心理健康保持促进指南》等政策[8]。进一步促进劳动者自助、企业保障、行业保护、行政机构规制和法院救济，构建这一全方位保护体系，贯穿于预防、教育、宣传全过程。

（2）规制企业过重工作负荷。《劳动基准法》规定明确工作时间上限，而《劳动安全卫生法》提供更细致的保护性规定。日本劳动省进一步通过《防止过重劳动损害健康的综合对策》和《劳动时间等设定改善指南》等规定，对于加班、夜班、劳动时间总量等方面进行详实规定，强调雇主的管理职责和企业制度的完善，针对不同情形作出行政处罚或司法制裁。

2.救济

事后救济包括工伤认定和企业责任，自杀者遗属可得申请工伤赔偿，并要求雇主承担赔偿责任。

（1）工伤认定：日本过劳自杀的工伤认定主要依据《有关精神障碍引起的自杀的处理》和《判断心理压力所导致的精神障碍是否与工作有关的指针》等文件。将工作高压导致精神障碍而所致的自杀行为定性过劳自杀，属于工伤。同时规定三项具体的审定操作要求。

第一，精神疾病的客观存在。由医院鉴定自杀者是否患有指定的精神疾病。当由于医院无法或没有判断时，法院依据一般社会认知认定。第二，近期的"高度"工作压力。压力包括过长工作时间，与工作有关的突发性事件等。但有时间限定，要求其必须发生于劳动者精神疾病发作的前六个月内。高压属于客观存在，且压力强度较于普通人的一般承受能力已达"高"的级别。第三，无阻断因果关系的因素存在，需要排除与工作无关的因素。

（2）企业责任：企业必须履行安全保障义务，并在过劳自杀得到认定后，承担损害赔偿责任。

安全保障义务在司法上是由日本最高法院2000年的"电通过劳自杀案"确立。法院在判决中提出，《劳动安全卫生法》第六十五条的注意义务和适当管理义务中，应当包括企业的防止员工过度疲劳和精神压力的过度累积[9]。而企业的损害赔偿责任是需要劳动者遗属提出主张和司法认定的。首先，法院需要从医学角度认定劳动者是在从事工作后才出现精神疾病，且无病史和遗传史的影响。然后判断因果关系存在与否。司法实践中多采推定形式，只要精神疾病客观存在，则推定其与自杀行为存在因果关系[10]。最后认定企业的可预测性。只要企业发现或者能够发现劳动者（可能）患有精神疾病，则企业就势必存在对于其自杀行为的预测。

3.评价

同为亚洲国家，日本所采方式对我国是极有借鉴意义的。事前预防和事后救济双管齐下，既强调企业、劳动者及其他主体的联防体系，又为过劳自杀者遗属提供工伤、损害赔偿等方面救济，提供全方位的保护。但是现实总是比法条更为丰富。细致的法律规定终究无法面面俱到因而流于随意，而刻意强调形式的符合，没有充分考虑到压力的慢性积累过程。

三、预防过劳自杀和保护劳动者机制之构建

（一）我国过劳自杀规制现状

当前我国《工伤保险条例》第16条规定："自残或自杀的，不得认定为工伤。"这无疑阻断了因过劳而自杀的劳动者诉诸工伤补偿之路。由上规定看来，不同于日本在将过劳自杀认定为工伤的发展之路中主要突破的是"故意"的禁锢，我国的中心是打破"自杀"的禁锢。具体来说，即不追究主观意图，而仅以形式判断，所以在具体制度的构建中应侧重的方面与日本有所不同。同时，由于没有法定的依据，过度劳动者自杀后，其遗属仅能获得企业出于所谓的"人道主义"而给予的极其有限的补偿，而无法依靠法律支撑向企业提起侵权损害赔偿，获得充分的补偿。

富士康跳楼事件、华为员工自杀事件的发生，都在用一个个血的教训警示我们通过透支生命来换取社会进步的愚昧。同时，过劳自杀劳动者权利保护的法律缺位与救济途径的空白要求我们尽快改变这个无奈的局面，预防更多悲剧的发生。

综合上文提出的日本、欧美等国的经验，考虑当前我国现实国情，我们应该突出"过劳--精神障碍--自杀"这一模式来打破由于自杀而无法认定工伤的禁锢，遵循"立法--责任--认定--赔偿"这一线索，针对劳资政三方主体分别进行规制，以建立起一个完整的，事前预防与事后救济相结合的保护过劳自杀劳动者权利的机制，改变当前事前预防缺位、事后救济无门的局面。对如今中国相关法律缺位的现实，我们可出台专门法律法规，协调有关社会制度，以进行行政认定辅以司法矫正的方式逐步推动将过劳自杀纳入工伤范围进行规制的进程[11]。

（二）未雨绸缪：预防制度之构建

解决过劳自杀问题，事前预防是从源头上防止过劳自杀问题的产生，分为预防过劳和预防产生导致自杀的精神疾病两个部分。事前预防的工作主要要求劳资政三方主体中"资"、"政"两方履行义务，并令"政"方积极作为推动"劳"方势力的壮大以抗衡"资"方，最终实现劳资政三方均衡的局面，全面控制过劳自杀现象。

1.企业的义务与责任

通过考查得知，欧美等雇佣制发达的国家十分注重对于职场社会心理危害的管理，即在日常工作中，雇主具有减少员工的工作压力，保持员工心理健康的安全保障义务。在我国构建预防过劳自杀机制的过程中，我们针对企业这一主体，应从以下方面规定其义务与责任：

第一，企业的最低层次的义务。企业负有合理安排员工工作任务与强度，严格控制加班时间，遵守劳动基准法的任务。对于违反规定，通过强制员工加班或者压低基本工资以促使员工被迫"自愿加班"的企业予以行政处罚。企业的此项义务即从控制加班、限制过重劳动和防止低薪方面为预防劳动者"过劳"而设，而防止过劳是从源头上解决过劳自杀问题的良策。限制过重劳动，要求企业切实遵循相关劳动法律，保障劳动者权益，是事前预防体制的关键。

第二，企业的积极作为义务。在立法中明确规定企业对于员工心理健康的安全保障义务，即企业有提供健康保障和心理支持的责任。具体来说，其可通过设立心理咨询室、提供减压服务、定期心理健康评测等措施保持劳动者心理健康，经常性地对劳动者的心理压力进行疏导与缓解，以防止因过度劳动累积精神压力，进而造成精神疾病导致自杀。在立法中定期对企业落实义务的情况进行监督检查，对于不作为的企业进行罚款等行政处罚，并且在因企业不作为而造成劳动者过劳自杀的情况下应责令企业承担损害赔偿责任。企业的此项積极作为义务即为防止劳动者累积精神压力，维护心理健康而设。

第三，企业的灵活作为义务。此举主要是在考虑行业特点的基础上，逐步建立弹性工作制。在合适的情况下，通过设立弹性工作制来给予劳动者更多安排时间的自由。但是，禁止以弹性工作制之名行强派不合理工作任务之实。企业如实行弹性工作制，应该在考虑劳动者劳动情况下合理安排工作量和完成期限。由于我国的实行弹性工作制的法治基础并不足够，因此在接轨国际建立人性企业化管理时实践起来有较大难度。此制度对于我国规制过劳自杀现象的立法规制借鉴度低，但对于个别企业自身文化的建立则有重要参考价值。

2.行政部门的义务

上文提到的富士康连跳事件中，劳动者自杀前每月加班时间表明我国政府部门监察的无力和工会体制的积弱。超身心承载能力的加班时间和劳动强度在富士康等企业的"合理存在"与"横行霸道"深刻反映了劳动部门执法力度的薄弱，其对企业违法现象视而不见，应有的监督检查及行政处罚更是不知所踪。代表劳动者权益的工会，不同于欧美等国代表劳动者利益发挥十分重要的作用，我国工会实际拥有的权力和作用却是微乎其微。因此，就以上局面，行政部门应该尽到以下义务以改善当前情况：

首先，认真履行劳动监察职责，对于违法企业及时予以监督、责令改正或是处以行政处罚，争取从个案治理上预防过劳自杀。以最高工作时间、最低工资标准为界限，限制企业课以过重劳动负荷。在日常执法工作中积极作为，通过及时纠正企业违法行为来防止劳动者过劳现象。实践中，企业以"劳动者自愿加班"为由为逃避监督检查、掩饰过错。例如在富士康事件中，员工入职前都要签订"自愿加班协议书"，有鉴于此，行政部门更应把执法工作落到实处，从劳动合同、工资收入、加班时间等方面对企业进行监督。

其次，切实履行监督职责，对企业安全保障义务落实情况进行定期检查。具体来说，劳动行政部门应对企业积极作为义务履行情况予以检查，对没依法采取措施保持劳动者心理健康的企业进行处罚，以促使企业真正履行其对于劳动者健康保障的责任。

最后，也是最重要的一点，行政部门应运用其公权力，改变工会虚位现状，赋予工会实权以壮大劳方力量来抵抗资方强势。此举则是从宏观层面保护劳动者权益，做到缩短工时、提高工资、防止过劳。劳动行政部门应从工会权力的规定、工会成员的组成与培训、工会日常工作的开展三方面予以支持与引导，真正保障工会成员组成体现民意、排除资方意志干预，并加强对于工会成员的专业培训、推动企业规章制度制定、工资工时确定、劳动安全卫生保护条件等的集体谈判，以及保证日常工作开展中对工会的支持[10]。行政部门应通过引导与支持工会的发展来弥补劳动者在抵御资方侵袭时的弱势，此举就是从宏观视角来防止过劳自杀现象。

（三）屋檐与伞：救济手段之建立

预防与救济是完整地防治过劳自杀的两个侧面，在过劳自杀现象发生后，运用合理机制对劳动者进行救济补偿同样体现了对劳动者权益的保护。概括来说，事后救济主要包括两个方面：第一，过劳自杀的工伤认定问题。即符合法定条件的过劳自杀才能被认定为工伤，得到补偿。第二，过劳自杀的补偿问题。对于被纳入工伤的过劳自杀，其遗属不仅可申请工伤赔偿，还能因雇主违反安全保障义务而提起侵权损害赔偿。

1.过劳自杀纳入工伤的认定

世界上大部分国家基于社会道德风险的控制，不对自杀进行工伤认定。我国亦有此规定，因而造成过劳自杀劳动者救济无门情况。然而经过参考日本对过劳自杀者保护的立法进程，我们可借鉴其经验，根据自杀与工作间因果关系的强弱来考虑是否把过其纳入工伤领域进行救济。

总的来说，参考日本的做法，当工作与自杀之间存在相当因果关系时，即可纳入工伤。相当因果关系，指在工作与自杀之间存在精神障碍这一中间因素。由于过多工作量导致精神压力，累积后导致劳动者精神障碍病发，并且不存在其他更加重要的外部压力因素而导致劳动者自杀，在此情况之下就应认定为工伤。而在实践中具体认定之时，应该结合我国就业情况与自杀高发行业等现实，对于认定条件和量化标准进行细致规定。

具体来说，过劳自杀认定为工伤应符合以下三个条件：第一，劳动者患有指定的精神疾病。根据日本经验，即劳动者必须是世界卫生组织官方文件中分类的精神障碍发病。此举可运用于我国，并根据我国过劳自杀者群体的实际情况适当调整。对于如何断定劳动者患有指定分类中的精神疾病，应遵循以下做法。如果劳动者在生时曾就医并有精神障碍发病的诊断书，即应认可。而现实中大部分情况是劳动者并未就医，此时则应依一般人的认知认定。第二，劳动者在发病前一定期间内客观上存在因高工作负荷带来的精神压力，并由此引发精神疾病。其间，我们必须对负荷的强度进行分级分类，达到指定级别的工作负荷才能认为精神疾病的发作与过度劳动有关。就精神压力来说，不同于日本基于其社会背景与文化主要对由于"责任"事件或职场关系引发的急性压力，我国的现实情况是：过劳自杀群体年龄层偏低，且主要集中于劳动密集型领域，他们长期重复程序化工作，并经常性地加班。因此，我国应规制的是因过重劳动引发的慢性压力。具体考虑加班时长、工作任务强度、劳动条件、出差频率等因素量化标准。在进行相关立法时，应在借鉴先进经验基础上注意和现有立法及社会制度的衔接与协调。例如在量化标准时，确定工作负荷的强度与引发精神疾病的关联之时，日本采取的标准是在发病前2到6个月内每个月加班超过80小时或前1个月内超过总量过100小时，则认定关联度为强，而依据我国《劳动法》第41条中对延长工作时间的规定，每月加班时间超过36小时是工作负荷强的起点。因此，在确定标准时应具体分析。第三，没有工作负荷以外另外压力因素引发精神障碍。实践中，致自杀的精神障碍可能并非是单一原因，而是众多因素的共同推动。因此，应该考虑是否存在除过度劳动外的心理压力和死者个人因素导致精神疾病的产生。对此进行考虑时，应尽可能客观全面以防止结果出现偏差[11]。因此，在进行过劳自杀立法时需要细致地研究我国社会现实情况，通过学习外国普适经验，通过行政认定以统一标准、司法审判以矫正个案的方式推动过劳自杀的立法。

2.过劳自杀者的补偿

为了规范企业合法经营，切实保障勞动者权益，明确立法以给予过劳自杀者补偿法律依据是必不可少的。总体来说，过劳自杀者可获得补偿分为工伤赔偿和侵权损害赔偿两部分。

工伤赔偿依我国现行工伤保险条例规定执行。侵权损害赔偿部分，日本最高法院在"电通案"判决中提到："违反安全保障义务的企业应承担损害赔偿责任[10]。"即企业若违反安全保障义务，而其行为又导致劳动者自杀，则应承担损害赔偿责任。具体来说，应该考查以下方面：第一，工作负荷与精神疾病的因果关系。第二，精神障碍与自杀的因果关系。第三，精神压力明显化和自杀趋势外显化，即企业主可以通过劳动者日常行为和精神状态发现自杀意图的流露和自杀趋势的存在。因侵权损害赔偿额一般高于工伤赔偿，因此过劳自杀者的遗属可获更加充分的补偿，并且高额赔偿金也将促使企业履行安全保障义务，防止过劳自杀现象。因此，损害赔偿部分的立法尤为重要。

四、结语

综上所述，我们对于过劳自杀者的保护不能仅限于社会公众无力的同情或是企业施舍的极低的人道补偿，而是应该由政府主导改善当前从预防到救济都无奈的局面。通过明确有力的法律规制的建立、企业安全保障义务的履行以及工伤的行政认定与司法矫正结合的方式来创建一个完整的保护过劳自杀劳动者权利的机制，响应当今和谐社会的号召，维护劳动者权益，协调劳资关系。

参考文献：

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[2]卢肖红.富士康工资条秘密：超负荷加班抵消五次涨底薪[N].第一财经日报，2010-06-18.

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[4]李碧芳.对我国"过劳死"法律规制缺失的检视[J].安徽警官职业学院学报，2011（6）：40.

[5]苹果公司关于富士康工厂调查报告[DB/OL].新浪网，2006-08-17，[2006-08-18]，http：//tech.sina.com.cn/it/2006-08-18/15331093321.shtml.

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[11]Lester·B.The Stategy of Social Regulation：Decision Frameworks for Policy[M].The Brooking Institution，1981：35.

作者简介：第一作者肖震宇女西南政法大学本科2010级法学院；第二作者徐玖玖女西南政法大学本科2009级经济法学院；彭逸婷女西南政法大学本科2010级行政法学院。

作者：肖震宇徐玖玖彭逸婷

我国劳动法制探析论文篇2：

论我国运动员职业发展权利的劳动法保护

摘要：我国形成了以《劳动法》和其他法律为主体，行政法规、部门规章、地方性法规和地方政府规章、司法解释和国际公约等为辅助的运动员职业发展权利劳动法律体系。我国体育行业内建立了运动员文化教育、劳动待遇、社会保险、退役安置、就业培训、自由流动、工会维权、集体协商、劳动救济等运动员职业发展权利保障的管理规范。我国运动员职业发展权利劳动法保护面临着运动员保障专项立法不足、运动员劳动立法层级较低、运动员保障地方立法缺位、行业内集体协商制度缺失、运动员劳动救济渠道不畅、运动员工会维权立法缺位等问题和不足。其原因在于立法者对于运动员职业发展权利保障立法认识不足，管理者对于运动员职业发展权利保障工作重视不足，运动员对于职业发展权利保障的法律维权意识不足，雇佣者对于运动员职业发展权利保障持消极态度，并据此提出我国运动员职业发展权利保障的发展路径。

关键词：运动员；职业发展权利；劳动法；行业管理规范

Key words： athlete； career development right； labor law； industry administration rules

2005年，國际奥委会（IOC）正式启动了运动员职业发展计划（ACP），旨在支持运动员成功处理训练、比赛以及日常生活中所面临的各种挑战与机会。该计划重点关注“教育、生活技能和就业”三大领域，目前已经帮助27个国家和地区的6 800名运动员从中受益。2011年，我国开始与国际奥委会运动员职业发展计划（IOC ACP）展开合作，首次设立关注退役运动员职业发展问题的专项体育公益基金——冠军基金。这时，运动员职业发展保障工作开始进入我国体育决策层的政策视野。2012年，国务委员刘延东在“全国运动员文化教育和运动员保障工作会议”上强调，“要结合运动员的职业生涯特征，创新保障机制”。2013年底，国家体育总局印发了《关于进一步加强运动员职业辅导工作的意见》，要求“提升退役运动员再就业能力，推进运动员职业转型工作，强化运动员职业发展保障机制”。以此为指导，各级体育行政部门积极创新运动员职业发展保障机制，努力解决运动员转型就业难题，取得了显著成效。

与此相比，我国运动员职业发展保障理论研究却明显滞后。现有研究成果数量不多、质量不高、视域狭窄，尤其缺乏相关法学理论研究，这与当前我国全面实现依法治国和依法治体的战略要求相去甚远。因此未来相关研究应当跳脱既有成果较为常见的体育学和管理学视野，引入其他学科视域，为运动员职业发展保障研究提供新的理论支撑。本文以劳动权利保护为切入点，运用劳动法学理论，通过梳理我国运动员职业发展权利保护现状和制度规范，探析我国运动员职业发展权利法律保护的问题和障碍，为推动我国运动员职业发展保障法制建设提供对策建议。

1 我国运动员职业发展权利及其立法保护

1.1 关于运动员职业发展权利的基本认识

依据我国劳动法，职业发展权利不是一项具体的法定权利，但却属于广义的劳动权利。职业发展权利是以职业发展理论为基础的法律延伸，是从业者在职业发展不同阶段中出现的相关法律权利集合。对于我国运动员而言，目前社会各界尚未就运动员职业发展权利的内涵和外延形成普遍共识。但是不同部门在实践工作中有着独特的认识，这有助于我们全面认识我国运动员职业发展权利。

国家体育总局人事司认为，运动员职业发展工作包括运动员在服役和退役时期面临的日常管理、竞赛训练、文化教育、职业辅导、思想政治、职业意识转换、职业指导、就业和创业扶持等服务内容。我国参与国际奥委会运动员职业发展计划（IOC ACP）的“冠军基金”为中国退役或现役运动员提供职业发展培训、实习就业咨询与辅导、实习就业机会、就业推荐等支持和服务。

鉴于目前体育行政部门主导运动员保障的管理现状，对于我国运动员职业发展权利的认识，应当树立劳动保障视野，立足政府管理工作，结合社会服务实践，聚焦“教育、生活技能和就业”三大领域，以解决运动员退役就业和后续发展为主要目标。因此本文认为，运动员职业发展权利应当包括文化教育、劳动待遇、社会保险、退役安置、就业培训、自由流动、组建工会、集体协商、劳动救济等权利内容。

1.2 我国运动员职业发展权利的立法保护

1.2.1 运动员职业发展权利劳动立法保障

职业发展权利作为运动员一项重要的劳动权利，受到劳动法律保护。目前我国已初步建立了以《劳动法》和其他法律为主体，行政法规、部门规章、地方性法规和地方政府规章、司法解释和国际公约等为辅助的劳动法律体系。这些法律包括由全国人大及其常委会颁布的《劳动法》《工会法》《职业病防治法》《安全生产法》等劳动法律；由国务院颁布的《女职工劳动保护规定》《禁止使用童工规定》《失业保险条例》《工伤保险条例》《企业劳动争议处理条例》《劳动保障监察条例》等劳动行政法规；由人力资源和社会保障部颁布的《集体合同规定》《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》《企业最低工资规定》等配套规章；由省、市、自治区制定的地方性劳动合同法规和地方政府规章；由最高人民法院发布的《关于审理劳动争议案件有关问题的司法解释》；以及经我国批准的《消除就业和职业歧视公约》《准予就业最低年龄公约》《同工同酬公约》等国际劳工公约。这些劳动立法构成我国运动员职业发展权利保护法律体系，依法保障运动员职业发展权利不受侵害。

1.2.2 运动员职业发展权利行业管理规范

不同于国家劳动立法的普遍适用性，体育行业立法往往具有更强的职业针对性和行业实用性，是我国运动员职业发展权利保障的关键环节，直接关系到运动员职业发展权利的实现。围绕运动员职业发展权利内容，我国运动员职业发展权利行业管理规范具体如下：

1）运动员文化教育管理规范

现有运动员文化教育管理规范主要包括《國务院办公厅转发体育总局等部门关于进一步加强运动员文化教育和运动员保障工作指导意见的通知》，国家体育总局和教育部联合发布的《关于进一步加强运动员文化教育工作的意见》，国家体育总局制定的《国家队运动员素质教育方案》《国家队运动员文化教育工作指南》《国家队运动员素质教育试点工作方案》等规范性文件。这些管理规定对于保护运动员基本教育权利，规范运动员学校教育活动，探索运动员转业教育路径具有指导意义。

2）运动员劳动待遇管理规范

现有运动员劳动待遇管理规范主要包括《关于专业运动员工龄计算等有关问题的意见》《优秀运动员运动技术补贴试行办法》《关于1981年调整部分职工工资的通知》《关于国家体委运动员、教练员工资制度改革问题的通知》《运动员突出贡献津贴实施办法》《关于1999年调整登山运动员成绩津贴标准的通知》《运动员教练员奖励暂行办法与实施细则》等规范性文件。这些管理规定从运动员工资、津贴和奖金的标准和发放及其劳动待遇的调整范围都有具体规定，便于地方体育管理部门贯彻实施。

3）运动员社会保险管理规范

现有运动员社会保险管理规范主要包括《关于运动员在比赛中负伤应给予何种劳动保险待遇问题的通知》，《关于处理伤病运动员的几点意见》《优秀运动队工作条例（试行）》《优秀运动员伤残互助保险试行办法》《关于同意修改<优秀运动员伤残互相保险暂行办法>中部分条款的批复》《关于进一步加强运动员社会保障工作的通知》等规范性文件。这些管理规定从早期的劳动保险到现在的“五险一金”社会保险待遇，有效解决了运动员职业生涯不同时期的社会保障问题。

4）运动员退役安置管理规范

现有运动员退役安置管理规范主要包括《关于选拔各项运动选手集中培养的通知》《关于做好调整处理运动员工作的通知》《关于招收和分配优秀运动员等问题的联合通知》《运动员退役费实施办法》《自主择业退役运动员经济补偿办法》《关于国家体育总局直属体育院校免试招收退役优秀运动员学习有关问题的通知》等规范性文件。这些管理规定通过就业安置、退役补偿、教育深造等多种渠道为退役运动员解决就业难题。

5）运动员就业培训管理规范

现有运动员就业培训管理规范主要包括《关于加强和发展优秀运动队职业教育的意见》《关于进一步做好退役运动员就业安置工作的意见》《关于做好运动员职业转换过渡期工作的意见》等规范性文件。这些管理规定虽然数量不多，却是目前指导我国运动员职业发展工作的重要文件。地方体育管理部门以此为依据，制定和出台了各种符合当地体育发展实际的运动员就业培训制度和实施办法。

6）运动员自由流动管理规范

主要包括1988年《关于运动员参加全国比赛的资格审查暂行办法》、1995年《中国足球协会运动员转会细则》、1996年《运动员参加全国比赛代表资格注册管理办法》、1998年《全国运动员交流管理办法（试行）》、1998年《中国篮球协会运动员转会管理办法（暂行）》、1999年《中国足球协会运动员身份及转会规定》、2003年《全国运动员注册与交流管理办法（试行）》等规范性文件。

7）运动员工会维权管理规范

我国《工会法》保护运动员依法参加和组织工会的权利。体制内的优秀运动员作为国家职工，享受所在单位的各项工会权利。目前没有关于运动员职业工会的制度规范。

8）运动员集体协商管理规范

我国形成了以《劳动法》为龙头，《集体合同规定》《工资集体协商试行办法》《工会法》《劳动合同法》为主体的劳动者集体协商法律体系，但是没有建立由运动员职业工会参加的行业性集体协商制度。

9）运动员劳动救济管理规范

我国《体育法》规定：“在竞技体育活动中发生纠纷，由体育仲裁机构负责调解、仲裁。”在行业立法层面，我国运动员劳动纠纷处理机制主要通过单项运动项目协会管理规章予以确立。如《中国足球协会章程》《中国足球协会纪律准则》《中国足球协会仲裁委员会工作规则》等行业协会制度规范。

总的来说，我国运动员职业发展权利的行业保障机制比较健全，这与我国长期重视运动员文化教育和保障工作密不可分。但是现有运动员保障机制主要依靠体育行业内部管理制度运行，没有打通外界合作通道，因此在涉及到社会保险、就业安置、纠纷解决、免试入学等社会合作问题时，就显得力不从心。

2 我国运动员职业发展权利劳动法保护的主要问题

2.1 运动员保障专项立法不足

运动员作为专门从事训练、比赛活动的体育行业劳动者，与其他行业劳动者一样，依法享有劳动法保护的职业发展权利。但是这种无差别的劳动立法对于保障具有行业特殊性的运动员职业发展权利就显得相对不足。职业运动员作为市场经济环境下产生的新兴职业，其职业发展权利缺乏立法保障。主要表现为：我国劳动法对于职业运动员劳动争议属性缺乏法律界定，造成劳动仲裁机构对此认识不清；我国劳动法对于职业运动员劳动特殊性缺乏保护性规定，造成法院难以依据现有劳动法有效保护职业运动员正当职业权益，这对合理保障运动员职业发展权利提出了较高立法要求。

2.2 运动员劳动立法层级较低

我国现有运动员职业发展权利保障制度形成于计划经济时期的举国体制，主要依靠体育管理部门制定行政法规保障运动员职业发展权利。随着我国市场经济体制的确立，运动员劳动人事关系和劳动权益范畴开始超出原有举国体制的保障范围和承受能力，更加需要社会各界相关组织人员的配合和支持。必须突破现有行业立法局限，提升运动员职业劳动立法层级。

2.3 运动员保障地方立法缺位

我国实行运动员属地管理的人事制度，地方人大和政府立法运动员职业发展权利保护的立法主体，直接关系到运动员职业发展权益的保障范围和保障水平。目前绝大多数省市立法机关都没有制定保障运动员劳动权益的地方立法，主要依靠地方体育部门的规范性文件予以规范。体育行政规章立法层级低、适用范围狭窄、缺少执法强制力，造成执行难等多种问题。

2.4 行业内集体协商制度缺失

尽管我国已从法律层面明确保护职业运动员的集体协商权利，但是职业体育行业资方管理者拒绝与职业运动员进行集体协商，而体育行业管理者也没有積极制定体育行业集体协商制度规范，造成运动员集体劳动维权无从谈起。实践中，我国职业足球欠薪情况普遍存在，导致球员采取游行和罢训等极端方式和手段向俱乐部管理者发出欠薪抗议，这种激烈的集体维权行为需要通过集体协商制度予以纾解。

2.5 运动员劳动救济渠道不畅

我国劳动仲裁机构和法院早期没有将职业运动员劳动纠纷纳入受案范围，随后根据最高人民法院要求，各级法院开始受理运动员劳动纠纷案件。尽管如此，相关司法机构显然没有顾及运动员职业寿命短暂、劳动争议时效性等行业特殊性，而是将运动员劳动案件审理拖入耗时费力的冗长审判程序，最终造成运动员劳动维权效果不佳，甚至得不偿失。

2.6 运动员工会维权立法缺位

根据我国《劳动法》和《工会法》的规定，职业运动员有权组织和加入行业工会。体育行政部门和体育行业管理部门应当依法允许他们组织和建立维护自身职业发展权益的工会组织。然而职业运动员至今没能建立起自身的工会组织，他们没有集体维权组织，没有集体协商谈判的平台，遇到职业劳动纠纷，往往采取罢赛、讨薪、游行、聚集、围攻等非理性的激进破坏手段表达权益诉求，其后果将会给劳资双方带来经济损失，造成不良社会观感。

3 我国运动员职业发展权利劳动法保护的制约因素

3.1 立法者对于运动员职业发展权利保障立法认识不足

我国运动员职业发展权利保障立法长期滞后的首要因素就是立法者认识不足。立法者认为，运动员问题不是国计民生，没有重大经济价值和社会效益，不急于提上立法日程，《体育法》修改进程长期滞后，职业体育立法内容至今缺位。另外，立法者也习惯认为运动员保障问题长期由体育行业内部解决，忽视了市场经济体制下运动员文化教育和保障工作早已超出体育行业范围的新现象和新特征，更没有注意到部门分割和政策分裂给运动员保障工作带来的巨大障碍。

3.2 管理者对于运动员职业发展权利保障工作重视不足

我国运动员职业发展权利的保障任务主要依靠体育行政部门和行业协会的管理者领导完成。目前我国体育行政部门管理人员工作绩效评估的重要标准就是竞赛成绩、金牌导向。管理者将主要工作精力和大量行政资源投入到运动员的训练和比赛管理事务中，对与此无关的运动员文化教育和保障工作置之不理，甚至认为运动员文化教育和保障会干扰运动员竞赛和训练，增加体育管理工作负担，挤占体育部门财政经费。在此指导思想下，管理者实际变成了运动员职业发展权利保障的阻碍者。

3.3 运动员对于职业发展权利保障的法律维权意识不足

我国运动员队伍长期存在法治观念仍然淡薄、法律维权意识不足等问题。主要表现在：当自己的合法权益受到侵犯时不懂得用法律手段来保护，不相信法律的作用，而是以消极的态度对待法律，甚至会放弃法律武器，习惯于通过找有关部门反映、通过关系等手段来解决。造成运动员法治观念淡薄、法律维权意识不强的原因包括：运动员长期生活在封闭的运动队学习训练环境中，几乎不知道自己依法享有的职业发展权利和劳动权益；同时体育局、运动队也不愿主动告知运动员具有的职业发展权利和法定劳动权益，避免今后产生劳资纠纷。

3.4 雇佣者对于运动员职业发展权利保障持消极态度

加大运动员职业发展权益的劳动法律保护力度，不可避免地增加用人单位的劳动力成本支出。雇佣者往往会利用运动员淡薄的法律意识，与其签订不公平的劳动工作合同，侵害运动员职业发展权利，阻止运动员依法维权，营造运动员过度维权的社会不良观感，同时寻求体育行业管理者的支持和帮助。

4 我国运动员职业发展权利劳动法保护的未来出路

4.1 政府加强劳动立法引导

国家政府加强劳动立法引导是国外职业运动员职业发展权益保障的重要特征。国家公权力应当主动干预劳资关系，并通过劳动立法保护运动员职业发展权益不受侵犯，这体现了国家对于职业运动员的法律关怀和平等保护。我国政府有义务主动引导劳动立法，关心保障劳动者合法权益。只有国家政府下定决心，加快劳动立法步伐，不断健全劳动法律制度，才能从根本上保障运动员职业发展权益。除了整体完善国家劳动法律体系，我国政府还应当在体育运动领域内不断加强运动员职业发展权益保障力度，建立健全符合我国国情的体育行业法律规范。

4.2 法院借鉴体育判例经验

体育判例对于劳动法的补充与完善，将会令运动员获益匪浅。除了沿袭普通法的法律传统，体育判例法也有利于解决具有行业特殊性的体育纠纷，给予运动员更多的法律关怀和制度保障。体育行业有其特殊性，一些诸如参赛资格、转会、工资帽、纪律处罚等特殊规则貌似非法却具有行业合理性，但是作为以普通劳资关系内容为主体的成文法，很难从法条上事无巨细地单独调整体育行业劳资关系。相比较而言，体育判例法无疑更贴近体育行业特点，便于快速合理地解决运动员职业劳动纠纷。因此，我国应该考虑借鉴体育判例制度，完善我国体育纠纷解决机制，依法保护运动员职业发展权益。

4.3 建立体育集体协商制度

集体协商制度是我国劳动法律制度的重要组成部分之一，对于维护运动员集体劳动权益具有积极意义。遗憾的是，由于体育管理部门的长期忽视，我国体育行业至今尚未依法建立集体协商制度。尽管举国体制下的优秀运动员享受着国家较高的保障待遇，但是进入市场经济的职业运动员却面临着俱乐部的侵权风险，因此我国体育行业有必要建立一套依法保障职业运动员职业发展权益的集体协商制度。构建体育行业集体协商制度必须突破我国目前集体协商制度的发展困局，大胆借鉴英美职业体育集体谈判制度的成功经验，真正赋予运动员独立自主的谈判地位，鼓励支持运动员合法的集体维权行动。同时也要抓住政策契机，全面落实国家法律政策，依法制定运动员工资集体协商行业管理规范，切实保障运动员整体职业劳动待遇。

4.4 健全社会保险配套立法

社会保险是运动员职业发展权益保障的重要内容之一，广泛覆盖失业、养老、医疗、工伤、生育、住房公积金等基本生活保障领域，对于运动员应对劳动风险具有重大保障作用。同时，运动员社会保险问题也正在成为运动员职业发展权益保障工作突出面临的发展难题。特别是体制内专业运动员社会保险的缴纳内容、缴费标准以及转移接续等现实操作问题都缺乏立法制度统一规范。因此，我国有必要在现行社会保障立法的基础上，由地方立法机关和政府部门结合当地实情，逐步健全运动员社会保险配套法规，依法落实运动员社会保障待遇。

4.5 完善行业劳动管理制度

职业体育成熟发达的主要标志是其健全完善的行业管理制度。在当前我国运动员劳动立法难以及时出台的情况下，为了扎实推进运动员职业发展权益保障工作，体育管理部门应当以人为本、着眼实际，从具体问题入手，逐步制定诸如劳资集体协商管理办法、社会保险缴纳与接续管理办法、工资奖金支付兑现管理办法、劳动争议处理办法、注册交流管理办法等相关运动员劳动管理规范，从而构建起我国运动员职业发展权益保障行业管理制度。

4.6 建立运动员法律援助机制

我国运动员法律维权意识较为薄弱，缺乏有效维权手段，加之比赛训练任务繁重无法投入应对劳动纠纷，因此迫切需要建立一套完整的运动员法律援助机制，通过提供包括法律咨询、律师代理等一系列法律援助服务，帮助运动员实现有效维权。具体而言，体育和劳动管理部门应当提供运动员法律咨询服务，帮助运动员了解国家劳动法律政策和行业管理规范，提出合理维权建议。法院应当指派特定律师义务帮助经济生活困难的运动员完成委托代理，最终实现司法维权。

4.7 建立工会集体维权机制

工会是运动员维持改善劳动条件、实现合法权益的集体维权组织。获得合法地位是工会代表运动员参加劳资集体谈判的法律前提。运动员工会只有依法获得包括行业协会、俱乐部在内的行业认可，才有资格代表运动员参加集体谈判，进行劳动维权。鉴于俱乐部对于工会维权的天然反对，运动员工会谋求合法地位本身就是运动员劳动维权的重要内容。我国体育行业必须充分重视建立运动员工会制度的必要性和迫切性，依照我国工会法相关规定，大力扶持运动员建立自身维权组织，保障运动员合法的工会权利。

参考文献：

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[2]周爱光.体育法学导论[M].北京：高等教育出版社，2012.

[3]董小龙，郭春玲.体育法学[M].北京：法律出版社，2013.

[4]高可清，等.公共管理視角下我国退役运动员的职业发展[J].中国行政管理，2013（5）：73-76.

[5]常娟.我国运动员职业生涯中角色转换的研究——以湖南省为例[D].北京：北京体育大学，2013.

[6]法律出版社法规中心.中华人民共和国劳动和社会保障法规全书[M].北京：法律出版社，2010.

[7]余宇.中国运动员劳动权法制保障研究[D].北京：北京体育大学，2010.

[8]侯玲玲，王全兴.我国职业足球运动员的劳动者地位和劳动法保护[J].当代法学，2006，20（4）：24-41.

[9]张锐铧.运动员职业生涯规划与管理研究[D].北京：北京体育大学，2007.

[10]国家体育总局人事司.关于推荐运动员职业发展顾问有关事项的通知[Z].2007-03-19.

作者：张恩利

我国劳动法制探析论文篇3：

私营企业劳资冲突管理系统构建研究

摘要：基于价值增值的管理理念，构建私营企业劳资冲突的管理系统，有利于形成和谐的劳资关系。价值增值型劳资管理系统包括建立人力资本投资收益模型、建立“可雇用性”人力资源管理系统以及加入价值增值型工会等。

关键词：价值增值；私营企业；劳资冲突；系统构建

改革开放三十多年来，我国经济得到了飞速发展，但同时也涌现出大量的社会矛盾，于是和谐社会便成为当今最重要的话题之一。虽然总体上我国劳动关系基本和谐稳定，但如果处理不好劳资矛盾，也会影响到社会的和谐稳定。因为在大量的社会矛盾中，基于劳动关系而产生的劳资矛盾已逐渐成为主体[1]。经过进一步统计研究，目前全国劳动争议仍以利益争议为主，非公有企业是争议的多发领域。私营企业群体事件的影响力越来越强，波及范围越来越广。2010年无疑是中国劳动关系史上一个标志性的年份，富士康的连跳事件、佛山南海本田的集体停工事件等给全社会留下了深刻的影响。

常凯（2006）指出在市场化改革中劳资冲突已逐渐成为影响我国经济和社会和谐发展的主要因素，因而预防和处理劳资冲突是目前构建和谐劳动关系中的一项急迫的政治任务[2]。虽然改革开放与经济发展使我国的劳资关系发生了重大的变化，劳资关系更加复杂，劳资冲突趋向于表面化和常态化，但是劳资冲突的协调机制没有得到相应的发展，框架和职能基本上只是传统体制的延续[3]。因此，必须开展私营企业劳资冲突管理机制的创新研究，以给我国经济发展和政治稳定提供环境和政策支持，促进和谐社会的可持续发展。

一、价值增值理念下劳资冲突管理的内涵

如何把人力资源管理和劳动关系有机地结合起来，是当前人力资源管理与劳动关系研究的一个重要的学术课题，也是企业所面临的一个现实问题[4]。在西方劳资关系演变和发展的过程中，国外学者进行劳资关系研究的时候大致形成了两个学派，即IR（产业关系学派）和HR（人力资源学派）[5]，前者认为产业阶级矛盾是劳资冲突的根本缘由而且是不可调和的，而后者认为劳资冲突是因为管理不当引起的，可以通过改善企业管理对劳资关系进行管理。而在进行劳资冲突管理的对策研究时，也大致以三个视角为主，即马克思主义视角、多元论视角和一元论视角，马克思主义视角研究者主张从根本上消灭资产阶级和消除剥削，多元论视角研究者承认劳资冲突双方各有各的利益存在，需要通过集体谈判、三方协商和制度干预来保障，一元论视角研究者则认为劳资双方根本利益是一致的，可以通过企业管理改善来解决问题（如图1所示）。

根据国外劳资关系的历史发展和国外学者对劳资关系的研究进展，以及我国学者对私营企业劳资冲突现状的分析和问题的研究，发现大多数学者是跟随HR（人力资源学派）研究方向的，意味着选取的视角也就是多元论和一元论，同时一元论也是未来研究的主要趋势，越来越多的学者将目光移向一元论视角并承认其发挥的实践效用价值，这可能也与我国社会主义市场经济体制有关。于是本文在HR（人力资源学派）的一元论视角下，认同劳资双方根本利益一致并承认劳资冲突管理能够通过企业管理来进行完善和创新，开展价值增值理念下的劳资冲突管理系统构建研究也就成为了可能。

本研究所指价值增值是指资方和劳方承认双方根本利益一致，树立通过合作能促使共同收益增长的信心，积极营造协作互助和收益共享的经营管理氛围，最终保证双方可持续健康成长的一种理念。收益既包括短期的、经济性的和有形的利益，也包括长期的、非经济性的和无形的利益。而价值增值理念下的劳资冲突管理则是指劳资双方共同协作、共享收益，防止彼此之间因为某种原因而发生不一致互动行为，进而维护和谐稳定的劳资关系。

二、价值增值理念下劳资冲突管理的原则

（一）关注双方冲突成本，注重共同价值增值

以双方合作带来共同价值增值的思维代替零和博弈的传统怪圈思维，变成冲突引起成本内耗为合作创造利润突破，如图2所示。科学管理之父泰勒曾经成功地将员工的关注点从利润分配转向利润创造上，非常值得现代企业管理家借鉴。因为员工工资的高低和人力资本地位在很大程度上是由市场经济规律决定的，所以仅仅从道德和法制上去管理很难在短时期内取得显著的效果或是最终达到效果的瓶颈。那么，企业管理就应该充分利用市场经济原理，转换传统管理思维（如价值思维模式A），认为劳资双方的共同价值是永无止境的，那么双方通过合作均可获得更多的收益（如价值思维模式B）。

（二）以长期利益代替眼前利益

劳方和资方必须以长期利益为主，不能仅仅关注眼前的利益。战略眼光长远地放在未来，可以促使自身更加健康成长，并能保证可持续的科学发展；相反，如果仅仅盯住眼前利益不放，往往不利于现实困难的克服，有时候甚至是以牺牲未来代价为前提的，可谓“丢了西瓜，捡了芝麻”。

（三）物质激励和精神激励相结合

物质文明和精神文明并重，代替以物质为单纯利益的追求理念。劳资双方必须建立物质和精神相结合的科学激励体系，包括被动激励与主动激励。这也离不开马斯洛等管理学家早期开创的需求理论的指引，这也反映出人的需求是多层次的，只有满足多层次的个人需求才是丰富的和健全的；另外，依据劳动经济学的替代效应，个人需求物质和精神是平衡的点，彼此存在客观的边际替代效应，企业必须考虑分配有限的利润于物质激励和精神激励，才能做到“物超所值”。

（四）以相对公平代替绝对公平逐步改善

当然，思维模式的转换，合作互利的理念提出，并不能立竿见影地改善社会和企业管理难题。任何管理系统和机制的应用必须考虑到特殊背景和历史背景，最好是以点带面，并以相对公平代替绝对公平促进劳资关系逐步改善的原则来进行管理。因为合作能够带来共同价值增值，那么价值增值部分如何公平地在劳资双方分配又会成为新的问题，甚至会成为劳资冲突新的引爆点。为了保障价值增值管理系统的可持续运作，改变过去不和谐的利益分配局面，资方必须保障劳方的利润分配比例不断上升。

三、价值增值型劳资冲突管理系统的构建

（一）价值增值型劳资冲突管理系统的框架建立

价值增值型劳资冲突管理系统的构建必须以劳资双方合作为基础，通过资方和劳方共同投入，企业主动建立“可雇佣性”HRM系统和人力资本收益模型，而员工积极参与价值增值型工会的建立，然后促使共同价值增值，最后依据资方和劳方的投入分享增值带来的收益。系统框架如图3所示。

（二）企业建立“可雇佣性”的人力资源管理系统

经济发展快速时期，企业外部人力资源市场日益活跃起来，外部人力资源市场带来的新雇佣关系模式破坏了雇主和雇员之间的心理契约，意味着传统的互惠关系被打破。而雇佣关系的稳定是企业可持续发展不可或缺的重要条件，因此“可雇佣性”[6]成为新的互惠关系形成的关键。“可雇佣性”是指企业通过人力资源管理系统的创新建立促使员工综合素质提高，进一步增强其在外部人力资源市场的流动适应能力，或者可以理解为提升员工职业素质，提高员工被雇佣的可能性，增强员工的职业选择能力（如图4）。

企业在外部人力资源市场招聘新员工时，由于双方信息不对称，会招进部分信息非完全型求职者，即企业了解求职者产生误差、求职者了解企业误差或双方相互了解产生误差等，这部分求职者进入企业后，会产生彼此不满意的问题。对已有员工不满意企业来说，员工离职一般不会产生冲突；而对于企业不满意员工来说，企业在不得不辞退不满意员工的前提下，多数会因为劳动者弱势群体受到法律保护和劳动者自身对企业有各种依赖感而遭到员工的反对意见，多数会发生劳资冲突。其核心本质是不满意员工多数是职业素质低下的群体，如何在保证企业合理分流的情况下，满足不满意员工自身的合法利益，企业必须通过教育培训开发、公平雇佣政策、职业开发计划和失业保障机制等措施提高这部分员工的综合职业素质，使得其在更大范围内的外部人力资源市场保持一定的竞争力，而不是就业能力因封闭而衰退。在保证其拥有较高的“可雇佣性”的前提下，离职不再是难点问题，这部分员工可以经过说服自愿性离职或是企业进行和谐型辞退，这对劳资双方来说不仅仅避免了冲突成本，还可能带来更广阔的发展空间。

（三）企业建立人力资本投资收益模型

陈微波（2010）基于人力资本产权制度的不完善角度分析了我国目前的劳资关系现状，他认为劳资冲突产生的根源为：人力资本产权私有制度未被确立；人力资本的出资和价值评估制度不完善；人力资本流动机制不健全。提出完善人力资本产权制度是解决我国企业劳资冲突的有效路径[7]。

人力资本理论最先是由美国经济学家西奥多·舒尔茨创立的，他认为劳动者所具有的知识、技能等是人力资本，接受教育与学习技能等是进行人力资本投资，人力资本理论认为人力资本和物质资本一样，在补偿实际的消耗后享有企业剩余索取权，以体现投资回报的公平性和合理性。然而大多学者研究时将人力资本概念仅仅界定为知识员工或付出脑力劳动工作者所具有的知识和技能，而对普通员工或付出体力劳动工作者所具有的知识和技能没有给出肯定。笔者认为这样的定义还不够完善，只有将所有人力资源具有的知识和技能界定为人力资本方可实现社会整体的进步和符合时代的发展要求（如图5）。

为了促使价值增值目标的实现，企业必须对员工进行人力资本战略性投资，继而将员工具有的知识和技能当做人力资本和物质资本一起进行生产投资，而不是当成简单的生产要素和条件进行生产管理，并且在承认价值增值的源动力来自于人力资本的基础上，依据人力资本和物质资本的质量比例进行利润分享。因为人力资本“质”的衡量具有一定的科学难度，所以对企业人力资源管理水平要求较高，必须建立人力产权制度和配备专业人力资源会计人员进行人力资本专项管理。

（四）员工参与构建价值增值型工会

国内外学者向来认为中国的工会模式是畸形的，目前工会要获取实至名归的地位相当困难，也并不能科学地反映工会的本质功能。许晓军（2011）认为面对劳动力市场化过程中的社会转型及利益主体多元化，符合中国国情的工会行为模式，是在法律制度框架下表达、维护和实现劳动者权益，以合作博弈方式达成劳资之间的利益平衡[8]。由此可以看出中国工会要想在当下劳资管理领域取得长足性进步，必须和资方走合作路线，带领员工积极参与构建价值增值型工会，提升自我价值，创造更多的社会财富（如图6）。

其实工会参与企业管理，迈出与资方合作步伐已有相当的历史，但是管理策略比较零碎，不够系统。一方面，一些先进的管理理念和合作方式也未能深入人心，工会的管理地位和职能不能得到充分的肯定和承认，因此执行起来没有战略方向，久而久之也就显得表面化和形式化；另一方面，企业的激励机制特别是利润共享机制没有实施保障，使得工会与企业的合作管理没有持续的动力刺激和引导。因此，为了保障劳方和资方共同的长远利益，维护工会的合法权威并建立独立的地位，工会必须主动创新管理模式，以合作的方式系统地开展价值增值活动，创造价值增值，给劳资双方争取利润共享的空间。

四、总结

基于价值增值理念创新私营企业劳资冲突管理，转变传统的劳资对立思维，真正认识到社会主义市场经济体制的原理，认清劳资关系未来发展的主流趋势，以合作的方式创造共同价值的增值，突破利润瓶颈，实现成果共享，对于劳资双方乃至社会的和谐发展都是一种进步。然而创新的理念和管理必须以经典的理论为基础，包括战略管理理论、利润分享理论、人力资本理论以及人力资源会计理论等，因此，必须领会经典理论的精髓，并将其支撑的管理理念深入人心，开发科学的激励机制才能保证管理系统的实效性并体现其长远意义。

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［5］张子源，赵曙明.试论产业关系与人力资源视角下的劳资冲突根源与解决途径［J］.外国经济与管理，2008，（10）.

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［7］陈微波.人力资本产权视角下的我国企业劳资冲突［J］.理论与改革，2010，（4）.

［8］许晓军.中国工会在构建和谐劳动关系中的合作博弈［J］.中国劳动关系学院学报，2011，（1）.

责任编辑、校对：焦世玲

System Building Research on Labor Conflict Management of the Private Enterprises

Huang Guangliang, Xu Honghua