艺术影响管理论文

【摘要】加强艺术档案管理，保障艺术档案的安全性与完整性，促进文化艺术事业健康发展，是当前文化艺术单位及文化艺术管理部门的重点和难点工作。本文从艺术档案资料的含义，艺术档案管理的意义出发，对当前艺术档案管理存在的主要问题进行分析，并在此基础上提出一些针对性措施，以提升我国的艺术档案管理质量。今天小编为大家精心挑选了关于《艺术影响管理论文(精选3篇)》，仅供参考，希望能够帮助到大家。

艺术影响管理论文 篇1：

关于高等艺术院校管理人员绩效管理方式转变的思考

摘 要： 本文在对我国目前高等艺术院校管理人员绩效管理方式进行分析的基础上，提出绩效管理方式的转变要综合考虑艺术院校特点、管理的制度化建设、管理人员的内在需求与成长等多种因素，加强管理人员的周边绩效考核，摸索创建高等艺术院校团队绩效工作系统。

关键词： 高等艺术院校 管理人员 绩效管理

高等艺术院校是指在我国开展高等艺术教育、为社会主义文化发展培养所需要的各类专业艺术人才，并担负着我国艺术学科的学术研究和发展等重要职能的专业院校。目前，全国除了有31所独立建制的艺术院校外，综合大学的各类艺术学科也达到一定的规模，并承担着相应的教育任务。[1]

绩效通常被用来衡量组织中员工的行为与结果两方面因素。通常认为员工的工作绩效由员工与工作相关的陈述性知识、程序性知识与工作动机三个方面因素所决定。绩效是一个多维度概念，最常见的维度分类为任务绩效与周边绩效[2]。一位员工在完成他的工作任务方面可能非常在行，但他的周边绩效却可能很低，因而可能在考核中得不到应有的心理预期。

高等艺术院校作为教育教学类组织，其员工构成通常可分为两类：专业教师与管理人员。本文旨在就高等艺术院校中管理人员工作绩效管理方式的转变做一些思考。

一、管理人员现行绩效管理方式及其转变的必要性

我国高校从2006年开始实施岗位绩效工资制度。该制度的目标是建立符合高校特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度、完善工资正常调整机制、逐步实现高校收入分配的科学化和规范化。通过多年的建设，我国高校普遍推行了较为符合本校实际的岗位绩效工资制度。岗位绩效工资通常包括四项：岗位工资、薪级工资、绩效工资、津补贴。除了绩效工资外，其余三项在年度内基本恒定。所以在秉承“以岗定薪、绩效优化”、“总量控制、拉开档次”的考核管理原则下，绩效管理就显得至关重要。据统计，高等艺术院校由于专业差异性特征明显，管理人员职数占比比非艺术类院校高，普遍占到教职工总数的三至四成。

目前，在高等艺术学校内部管理上，由于管理人员工作状态上的“恒稳态”[3]——基本上是为教学体系服务，没有现成的考核依据，不像教师那样有教学成果、科研成果、职称体系、艺术展演、社会知名度等一系列相对成熟且广为接纳的考核标准。一所学校内部各院系往往“麻雀虽小五脏俱全”，职位林立而工作范畴不一，加大了专业性考核指标设置的难度。所以，现在基本沿用了与公务员考核相类似的一种比较主观简化的绩效评价方式：采取“德能勤绩”个人述职与部门考评相结合的任务绩效考核方式。这种考核相对而言好操作，但考核的实际效用就值得商榷。因为这种考核方式基于这样一个事实，即部门主管对于各管理岗位的工作绩效具备非常广泛的业务知识和透彻的了解，而事实上并不完全具备。所以高等艺术院校在员工管理层面的关注和投入程度上已经形成两类：学校通常将教师看成需要对其进行投资的财富，并进行专业化差别管理；而将管理人员看成必须实现成本最小化的费用支付项目，后期开发不足，并实行行政化管理。管理人员的绩效管理显得滞后、不足甚至有些流于形式，年度考核只有优秀、合格、基本合格、不合格四个档次。考核结果对被考核者的绩效反馈和管理者的绩效评价都显得单薄。

但是在高等艺术院校，管理工作又比非艺术类院校难度更大。艺术类教师通常具备较强的本专业知识和创作技能，大多是在单一狭窄的专业模式中培养出来的，较为普遍地存在着缺乏现代科技知识和对高新科技设备的应用能力，对群体与组织的意识较为薄弱。有的甚至缺乏作为一个高校教师应该具备的关于教学改革方案的制订与操作、科研申报等所必需的对专业设置及相关学科的了解与教学实验实践评估等实践能力[4]。管理人员则因为日常管理联系的线性与常态、坐班制工作特点的时间与资源保证，与教师之间联系的点状与间断性相比更有优势。教育部主管的《中国高等教育》杂志2013年第7、10、17期分别刊登了多篇由两院院士、高校校长撰写的有关“深化体制机制改革、提升高校创新能力”的文章，普遍认为我国已经进入大数据时代，协同创新是高校改革的必经之路。在非艺术类高等院校的协同创新进行得如火如荼之际，高等艺术院校的协同创新项目申报也开始展开，南京艺术学院2013年底成功申报了江苏省内第一批艺术类协同创新项目。在项目申报过程中，大量的数据提供者恰恰是校行政、教务、财务、科研、实验中心等管理部门。

二、管理人员绩效管理方式的转变

1.在高等艺术院校，管理为教学服务的宗旨没有改变，但管理的制度化建设、管理人员的内在需求、定位与成长必须细化与重视。

不可否认，在高等艺术院校管理岗位上有相当比例的从业者具备艺术类专业的学科背景，但管理人员所从事的日常工作以管理为主，而非艺术。因此从本质上厘清管理人员的内在需求、定位与成长，管理的制度化建设对管理人员工作绩效的提升、绩效考核的效率效用、绩效反馈与应用等整个绩效管理流程至关重要。

（1）管理的制度化建设

目前针对高校人力资源管理中绩效管理应用的实证研究[5]较多，而关于高校管理的制度化研究较少，尤其缺少同一级学科下不同高校相同或类似管理点的比较研究。这里，还要区分两个概念，管理的“去行政化”并不是“去制度化”，相反在高等院校，真正制度化的规范管理很少。

2013年11月南京艺术学院电影电视学院组织专业老师与管理人员分别赴中央戏剧学院、北京电影学院、中国传媒大学访问，随后北京电影学院回访，就“北京电影学院本科教学工作水平自评指标和标准”7个一级指标，20个二级指标进行了恳谈交流，开始了具有管理学意义上的高等艺术院校管理的制度化对话。该院的管理岗位工作范畴不仅仅是配合教学完成日常管理事务，而且有了更深层面的思考。比如，在该院“师资队伍——2.2.4教授、副教授上课情况的考核”一栏中明确“专业主干课：开设五年以上的课程中，90%以上由教授、副教授讲授；开设不满5年的课程中，50%以上由教授、副教授讲授”、“教学基本设施——3.1.4图书馆状况”一栏中分别注明教育部规定生均图书指标、生均年进书量、专业匹配指标等。这样，管理岗位的制度化特征明显、管理依据充分。同样，南京艺术学院也有很多管理制度化建设的亮点，如《南京藝术学院学分制指南》等。

（2）管理人員的定位、内在需求与成长

高等艺术院校管理人员的内在需求、定位与成长，是高等艺术学校管理人员绩效管理的本源问题，认清管理人员的内在需求、定位与成长，才能在真正意义上制定出行之有效的激励考核制度，并有效实施。

因为高等艺术院校专业差异性特征明显，管理人员又有相当部分具有艺术类专业背景，所以与非艺术类院校相比，管理人员定位的选择性较多，从而也就形成了不同的员工类型：院系一级多有偏向专业型的管理者，在管理者队伍内所占比重较大，层次也较高，但其中有相当部分属于“专业优则仕”，多从专家教授层面的干部中选拔，从事管理的同时继续关注专业研究；普通管理者来源复杂，有的是经过公开人事招聘而入，有的则是从事多年管理工作而缺乏职业上升空间保留的人员，等等。复杂的员工类型必然使得简单划一的考核方式很难关注管理人员的普遍性与多样性。

高校管理工作相对稳定，工作动机的选择对工作效率的影响较大。从某种意义上而言，管理人员会将非工作活动及家庭生活的质量看得比薪水与工作职位更重，模糊的绩效考核对这部分员工的激励是失效的。高等艺术院校管理岗位没有权威的考核依据，缺乏行之有效的考核方法，工作环境与条件简陋导致管理人员对工作绩效的内在需求不足；习惯性传承也使得管理交流活动开展较少，管理理念的更新比较迟缓；和教师同等苛刻的职称评审条件也使得管理人员的职业成长性不足。因此，行之有效的绩效管理模式必须兼顾上述几个方面。王文智在“高校人力资源管理中应用绩效管理的实证研究”一文中提出的绩效考核流程化中的“绩效考核的全局性、绩效计划制定的参与性、考核方式的合适性、绩效反馈的有效性”[6]四个方面，能一定程度地缓解高等艺术院校有关管理人员的定位、内在需求与成长导致的考核不充分。但是，这几个方面没有充分分析艺术类院校的专业与管理特点。

2.加强管理人员的周边绩效考核，摸索创建高等艺术院校团队绩效工作系统。

（1）周边绩效的考核可以适度解决激励问题

在高等艺术院校，管理人员通常是学校各类资源的实际控制者，如校舍、实验室与试验设备、实习基地、图书馆、校园网、运动场及体育设施、公共空间等。而上述资源又大多是高校申报各类课题、项目进行科研和争取资金的载体。以跨专业、跨部门的团队方式申报课题、进行研究或产业开发已经是目前大数据时代项目申报的常态。就高校三大职能“培养人才、科学研究、服务社会”而言，一个能够创造价值的、稀缺的、并且是其竞争对手难以模仿或者模仿代价极其高昂的团队，才是真正赢得竞争优势的团队。遗憾的是，许多高校都倾向于把教师的科研创新和管理者的结构创新当成两个相互独立的问题来看，而且一直单方面强调管理对教学的服务和从属地位。管理学一直强调“只有最接近工作的员工才是具有最优改善思路的人”[7]。艺术类高校对管理人员的评价应当增加他们对某个团队整体活动贡献程度的考核比重，这也正是“周边绩效”的考核理念。

充分利用资源，创造有利于管理人员和专业教师合作的条件与空间，让管理人员适度进入教学研究项目，甚至可以以“虚拟团队”的形式进入。管理人员在团队中工作的重点可以是人际协调、技术资源调配等，帮助专业教师将他们的研究成果转化为合格的项目报告书或提高其他申报材料的效率、丰富数据，同时还可以帮助考虑各种可以利用的院系研究设备、办公条件等所能提供的便利有效的工作途径。另外建议有关职称工作部门考察实际，切实有效地研究目前艺术类高等院校管理人员职称评审条件与日常管理工作的关系，从而适度解决管理人员的职业激励问题。

（2）摸索创建高等艺术院校团队绩效工作系统

高等艺术院校在近年来的发展中普遍存在“保持艺术传承”、“与国外一流艺术大学接轨”、“独特的思政与外语教育所占课时比例过多”、“学科建设成果如何转化为一线教学资源”等诸多方面的问题。这些问题的解决需要学校进行各方面资源的整合，进行总体布局研究，方可取得成效。对应于学校人事层面，需要“搭班子、定战略、带队伍”，构建具有针对性的管理团队，推动工作有效开展。随着团队的建立与普及，团队的绩效考核变得至关重要。

关于普通高校行政管理干部工作绩效模型的实证研究，已经有一些可借鉴的研究成果。华中科技大学的于海琴认为，个人素质绩效和任务绩效是高校行政绩效评价的基本内容，而针对不同的评价对象，有不同的工作绩效标准[8]。我国高等艺术院校团队绩效工作系统的创建尚在摸索阶段，高质量的艺术教育和与之相应的管理行为很难以客观的、量化的、正式的方式加以衡量。充分利用高等艺术院校管理人员与专业教师工作特征上的互补性组建团队，转变管理人员绩效管理方式，不仅可以克服纯教师团队的制度缺陷，合理利用管理资源，更可以有效解决高等艺术院校管理人员在定位、内在需求与成长方面的激励不足、绩效评价依据不充分等问题，有利于学校绩效管理整体水平的提升。

参考文献：

[1]潘鲁生.我国高等艺术教育的发展现状与策略[J].装饰，2003（3）.

[2]赫尔曼·阿吉斯[M].绩效管理.

[3]雷蒙德·A·诺伊，等.人力资源管理：赢得竞争优势[M].（第五版）.

[4]常宁生.中国高等艺术教育：问题与思考[J].云南艺术学院学报，1999（4）.

[5][6]王文智.高校人力资源管理中应用绩效管理的实证研究[J].广西民族大学学报：哲学社会科学版，2006，VOL28（6）.

[7]赫尔曼·阿吉斯.绩效管理[M].

[8]于海琴.高校行政管理干部工作绩效模型的实证研究[J].高等教育研究，2012（3）.

作者：孔剑明

艺术影响管理论文 篇2：

艺术档案管理的问题及优化策略研究

【摘要】加强艺术档案管理，保障艺术档案的安全性与完整性，促进文化艺术事业健康发展，是当前文化艺术单位及文化艺术管理部门的重点和难点工作。本文从艺术档案资料的含义，艺术档案管理的意义出发，对当前艺术档案管理存在的主要问题进行分析，并在此基础上提出一些针对性措施，以提升我国的艺术档案管理质量。

【关键词】艺术档案管理；问题；策略

一、艺术档案管理的含义

艺术档案管理以艺术类资料和档案为对象，它包括艺术类纸质文档、照片、录音及录像、剧本以及电子档案等相关资料，这些艺术类资料是优秀艺术工作者的劳动智慧结晶，有着极高的艺术价值和人文价值。艺术档案管理就是文化管理部门相关工作人员，运用科学的档案管理方法，执行严格的保管和维护流程，通过对资料的收集与整理，并以纸质、电子、音视频等形式妥善保存艺术档案资料的全过程。

二、艺术档案管理的意义

（一）有利于优秀文化艺术资源的保护与传承

艺术档案管理是对艺术文化资源及其实物的保存和保管，通过文化艺术工作人员对艺术档案的收集、整理、保存保管，特别是对一些珍贵的艺术档案和资料进行抢救性管理和保存工作，对今后的文化艺术研究、文化艺术创作、文化艺术发展都有着极其重要的意义，也有利于中国优秀传统文化艺术成果的保护和传承，有利于丰富我们的文化艺术资源层次，能带给更多的人以艺术精神享受，能陶冶人们的艺术情操和增进人们对艺术的感情。同时，这些文化艺术资源构成了我们国家的艺术财富，成为一种独具特色的文化名片。

（二）有利于促进文化艺术事业更好地发展

艺术档案管理，是将各类优秀的艺术资源汇集到一起，整理成体系，为我们的艺术创作提供借鉴，为优秀文化艺术地更好传承和发扬创造条件，它是我们文化艺术事业发展的源泉和支撑。当今，我国各民族的优秀文化艺术，以一种更加新颖、更加丰富、更具有时代特色的形式大放异彩，并深受各族人民乃至全世界的喜爱。这些文化艺术历经岁月沧桑而依然多姿多彩，离不开我们的艺术档案管理工作，是它留住了艺术精髓，保留了艺术内涵，才得以让我们的文化艺术事业有根可循，有源可依，才能为我们艺术事业的发展创新提供坚实的支撑。

三、艺术档案管理中存在的主要问题

（一）艺术档案收集不及时

艺术档案收集是艺术档案管理的基本保障，收集是对零散、纷乱的文化艺术资源进行汇集和整理，它构成了艺术档案的基本资料，同时，艺术档案的收集质量也对艺术档案的整体质量产生一定的影响。从目前情况来看，还有很多艺术资源被浪费的现象，比如，在一些文化艺术活动中，因为文化艺术管理单位没有专门对这些艺术档案进行及时采集，使得很多艺术家的优秀艺术作品长期散落在个人或活动举办方手里，难以体现艺术资源价值，难以发挥艺术资源优势，给文化艺术界带来较大损失。另外，还存在艺术档案收集不全面的现象。主要体现在一些基层艺术活动中，因为其形式丰富、总量较大，且较为分散，很多文化艺术管理工作者往往难以把握艺术档案收集的重点，产生盲目收集、片面收集的现象，

尤其是对艺术创作流程、艺术活动方案、艺术家的个人情感等容易忽略，导致收集而来的艺术作品缺少相关文案说明。

（二）艺术档案管理不规范

从目前情况来看，很多基层单位因资金短缺，基础设施不健全等原因，往往没有专门的档案管理室、档案袋，也没有完善艺术档案管理制度。在档案馆里，一些具有较高艺术收藏价值的艺术档案与其他类别的档案混杂在一起，没有对其分档、分类别存放和封装；一些纸质艺术作品也没有对其纸张和墨迹进行针对性的技术处理，也没有建立艺术档案管理台账，使得档案管理数量不清、类型不明，存在较大的管理风险。

（三）艺术档案管理手段落后

艺术档案形式多样，既有纸质类档案，又电子类文档、影音类资料等，需要根据艺术档案的不同类型和特性进行针对性管理，才能确保艺术档案的安全和完整。但从目前情况来看，一些档案馆没有对艺术档案进行分类管理，特别是对于电子类艺术档案管理不到位，经常存在电子档案与艺术作品对不上号，电子档案被误删除，被不法窃取和盗用而丢失，极大地损害艺术档案的完整性，降低了艺术档案实际价值。

（四）艺术档案成果转化利用不平均

不同类型的文化艺术资源具有不同的文化艺术价值，只要善于合理利用，就一定能发挥其最大作用，推动整个文化艺术事业的齐头并进。但目前我们发现，在艺术档案的转化利用上，因舞蹈、音乐、戏曲、影视剧本等表现力强，外在性强，其转化利用率明显高于书法、绘画、手工技艺等，使得公众对于书画、手工等艺术了解过少，对艺术文化的理解存在偏差，不利于我们艺术文化事业的整体均衡发展。

四、艺术档案管理的优化策略

（一）建构清晰的艺术档案管理体系

各地文化行政部门及其工作人员应以《档案法》的相关规定为基准，建立完整的组织领导架构，制定艺术档案收集与管理的制度体系，设置清晰的管理岗位，明确各岗位人员的具体工作职责，以增强管理人员的收集和管理意识；制定健全的艺术档案管理程序和管理规范，明确艺术档案收集范围、收集类型，明确管理措施，以此使艺术档案管理有据可依，有章可循。

（二）完善艺术档案管理的基础保障

艺术档案管理的质量与档案管理基础设施有很大关系，设施越完善，越先进，就越能提升艺术档案的管理有效性，提高艺术档案管理的安全性。首先，要加大基础设施建设的资金投入，建立专门的艺术档案管理室、档案柜等，并分类、分区对艺术档案进行存放；其次，引入更先进的艺术档案收集设备，如高分辨率的数码相机、高清摄影机、便携式录音和视频设备、大容量的移动硬盘、高性能的笔记本电脑等，以提升艺术档案收集的效率和质量；要优化艺术档案保管环境，保障馆内温度和湿度以及光照度在最佳范围，同时，做好艺术档案的“八防”管理，定期对艺术档案保管状况进行安全检查。

（三）加强对艺术档案的加工整理

首先，要求文化艺术单位要确定好艺术档案归档范围，严格依照《艺术档案管理办法》，对各类艺术档案进行妥善管理。在收集中，要坚持收集的全面性、品质性、及时性等，对有价值的艺术档案进行收集。其次，要按照艺术档案的类别和属性等对档案进行分类加工与整理，按档案的内容、时间、材质、艺术类型等，对其进行分类归集，以便于艺术档案的查找使用。最后，要着重于艺术档案的数字化处理，使用專业设备对图片、文字、音视频等类型的艺术档案进行有效加工，建立数字化艺术档案库。

（四）加强艺术档案成果的转化利用

艺术档案是我国优秀文化艺术的根脉所在，也是一种宝贵的文化资源，加强艺术档案管理和成果转化，能丰富我们的文化艺术层次，激发文化艺术事业的发展活力。其一，结合市场经济规律，对不同类型的艺术档案作系统分析，根据其艺术特性，结合时代文化特点，将其融于现代文化体系中。可以以影视、戏曲、诗歌、舞蹈等途径，以一种群众喜闻乐见的形式表达出来，让更多的人认识和理解其艺术内涵，以实现更好的传承和发扬，实现艺术价值的更高升华。其二，积极地搭建文化艺术交流平台，简化艺术档案使用与转化程序，在确保艺术档案安全的前提下，通过各类丰富的艺术交流活动，促进艺术档案的转化利用。

五、结语

艺术档案管理工作作为文化艺术管理工作中的重要内容，加强对其管理，有利于优秀文化艺术的传承和发扬，有利于我国文化艺术的更好发展，有利于丰富人民群众的精神文化生活。

参考文献：

[1]王静欣.浅议艺术档案资料管理[J].文化广场，2014（12）：174.

[2]陈兴宇.艺术档案管理研究[J].科技信息，2016（5）：98.

[3]王娟.艺术院校艺术档案管理工作浅析[J].艺术生活，2017（2）：135.

作者简介：付娟（1972-），女，汉族，毕业于东北大学，馆员，任职于青海省海东市文化馆。

作者：付娟

艺术影响管理论文 篇3：

领导艺术对现代企业管理的影响及其运用研究

[摘 要]领导艺术是领导科学的重要方法内容，领导艺术的运用是提高企业效率的有力保证，有利于提高企业管理灵活性、丰富企业管理组织形式、促进企业与员工共同发展。如何让领导艺术在企业管理中取得良好的应用效果已经成为现代企业亟待解决的关键问题。需要企业领导者知人善用，发挥用人艺术；权责明确，发挥授权艺术；降低内耗，发挥协调艺术；运筹帷幄，发挥决策艺术；凝聚人心，发挥激励艺术；创建文化，发挥示范艺术。充分发挥领导艺术在企业管理中的应用价值，促进企业系统的和谐运转。

[关键词]领导艺术；企业管理；影响；策略

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.24.049

在企业管理中，领导者处于核心主导地位。领导艺术是企业良好运转的必要保障。对现代企业的有效管理，不仅需要领导者基于职务权威进行干预、约束和控制，更需要以柔性化、科学化的领导艺术对企业员工进行积极的影响和激励。鉴于当前企业管理活动的复杂性，现代企业领导者必须将领导艺术融会贯通应用于企业管理活动中，发挥好用人、授权、协调、决策、激励与示范等技巧在企业管理中的应用价值，以创造性和人性化的领导艺术提升企业凝聚力，当好企业发展的“掌舵人”，从而提升企业管理水平，为企业长足发展保驾护航。因此，正确全面理解领导艺术的内涵、特征、影响力，并构建出其在企业管理中的应用策略，有利于提高企业的管理水平，促进其可持续发展。

1 领导艺术的内涵

领导艺术是科学理论和实践相结合的产物，主要指领导者在自身观念、智慧、学识、才能、思维及经验基础上，为达到一定的管理目标，在行使领导职能时所表现出来的创造性领导风格与方法。领导艺术作为管理者的特殊才能，也是其必备才能，是管理者品格、智慧、胆略、能力等元素的综合运用。在实际管理活动中其主要表现为：一是用人艺术，即领导者的用人技巧，包括人才的选拔、知人善任等方面；二是授权艺术，即领导者授予下级人员自主处理相关事情的权力；三是协调艺术，即领导者通过人际交往，联系协调，沟通情感，营造良好内外环境的能力；四是决策艺术，即领导者在权力和职责范围内，按照一定的程序和方法所做出的有关企业经营战略方面的决定；五是激励艺术，即领导者给予员工巨大动力从而激发员工工作动机、工作热情和创造精神的艺术；六是示范艺术，即领导者以身作则推崇组织目标和文化的艺术。领导艺术赋予了管理者更多新的角色，领导艺术在当前人性化管理和柔性管理理念发展的背景下，是企业提高人本管理水平和管理效益的根本要求，也是提升企业竞争优势的内部动力源泉。

2 领导艺术的特征

作为应用性较强的领导艺术，是一種个性化技巧，在很多方面都具有非规范化的属性，同时其作用与价值的发挥还要体现科学性。随着领导艺术的成熟化、规划化发展，其与领导科学之间的界限越发模糊，逐步纳入领导科学方法论范畴。因此，领导艺术与领导科学之间存在着辩证统一的关系。领导艺术作为领导者综合素质的表现，受到领导者知识水平、文化修养、智慧胆识、经验实践等因素的影响。领导科学的理论水平越高，领导艺术的内涵越丰富，同时对企业管理影响越大，反之，如果领导者仅拘泥于感性经验，则领导艺术的内涵就不可能发挥其科学作用。因此，掌握领导艺术的内涵与特征，影响与作用，将有助于企业领导者科学管理、人性管理，促进企业可持续发展。

领导艺术的特征主要包括以下几点。第一，领导艺术具有非模式化的特点。领导者需要面对动态组织情境，而这些特殊情景和问题大多不具有程序性和规范性，与传统领导方式模式化、程序化相比，领导艺术是领导者在宏观模式和程序基础上，采用更加灵活机动的方法而实施的，具有非模式化特点。第二，领导艺术具有创造性。由于领导者知识、性格、阅历的不同，其领导艺术风格和选择技巧也必然具有一定的创造性，是领导者主观能动性的个性化表现。第三，领导艺术具有适度性。领导艺术的表现必须符合情景需求，在分寸、尺度等方面既要纵览全局，又要适度的授权，既要体现权利，又要体现人性化。第四，领导艺术具有情感性。领导者、被领导者都是具有一定情感、愿景的个体，因此在管理活动中，必然渗透一定的情感色彩，而这种情感色彩则让领导艺术一定程度上摆脱了传统领导方式的威严性或强制性。

3 领导艺术对现代企业管理的影响力

3.1 有利于提高企业管理的灵活性

领导艺术非模式化特点可以帮助企业领导者根据企业战略环境变化进行及时调整，进而提高管理的灵活性与高效性，也让企业管理者不再以固定思维应对管理情境，而是更加主动地创造有利于企业组织发展的管理形势，并依赖必要手段和管理制度开展企业管理活动。

3.2 有利于丰富企业管理组织形式

企业规模、竞争环境、管理活动的变化，需要企业管理组织形式和管理方法上的规范化与多元化。而传统控制性领导方法，将权力集中在高职位、高头衔的少数高层身上，他们管理能力、管理知识都相对有限。领导艺术的应用一定程度上颠覆了传统金字塔式的管理模式，采取具有弹性特征的扁平式管理组织结构对企业资源、管理环境、管理目标与管理方式进行变革，不仅可以完善企业管理队伍的知识结构或能力结构，形成合作、互动的团队管理，还由于减少了信息传输链条，保证了信息传递的真实性、灵活性、敏锐性，有助于提高信息的传输速度和传输效率，提升企业管理效率。

3.3 有利于促进员工与企业共同发展

领导艺术以人本主义为理念，注重员工个人发展，而在激励艺术引导下，员工能形成与企业发展的共同认识，并通过学习提升自身素质，将专业知识应用与企业生产实践中，实现理论和实践的结合，不仅提升了员工自身价值，也为企业管理或发展提供更强的生命力。同时，激发企业员工潜能。物质、授权、情感等领导艺术元素的综合运用，既可以满足员工物质需求，提升员工对个人价值的正确认识，同时有助于帮助员工调整心态、树立信心并勇于承担责任，以更加饱满的热情和创造力参与企业活动中，对企业管理目标实现产生积极作用。

4 领导艺术在现代企业管理中的应用策略

4.1 知人善用，发挥用人艺术

知人善任可以最大限度调动企业员工创造性和积极性。因此，要想发挥领导艺术在管理中的作用，企业领导必须革新人才观念，以艺术、科学的用人艺术保证人才队伍结构的完整性和功能性。

首先，革新选拔观念。企业用人的第一步是发现人才、选拔人才，因此企业领导必须发挥其招贤之明与招贤之方，才能保证人才满足企业需求。选拔人才必须遵循以下原则：一是德才兼备原则，选拔人才既要注重人才的职业道德，同时也要注重其相应专业知识或业务能力，保证其能优质高效地完成各项任务；二是实践性的原则，作为识别人才的关键途径和原则，企业领导要在审慎分析企业组织内外部环境的基础上，对其经营战略、生产技术、企业文化等各方面的人才现状进行观察，深入实际对人才工作作出精准判断，切忌闭目塞听；三是不拘一格的原则，人才选拔不能过于局限在特定规格，要摒弃唯文凭论、唯资历论，切忌任人唯亲或任人唯顺，要看重员工德才、成绩，实效，任人唯贤。

其次，革新用人观念。合理使用人才作为现代企业领导用人艺术中心环节，必须做到因事用人，根据企业工作确定岗位需求，以岗位选拔合适人才。用人所长，要求领导要发现发挥员工长处，避免大材小用或小材大用，最大限度利用人才优势。用人不疑，领导者选择任用员工时，要给予充分信任，做到其职责明确，放手使用以激励人才创造性。监督管理，企业领导不能对人才放任自流或撒手不管，而要深入企业第一线，对人才使用效果进行监督管理。

4.2 权责明确，发挥授权艺术

权力作为企业领导的标志，是企业实现管理目标的重要保证，运用权力是领导艺术实施的基本条件，要想实现领导艺术在企业管理中的作用，企业领导需革新其权力观念。

首先，合理用权。在运用权力时必须遵守企业法定权限，切实处理好企业权力关系，切忌独断专行。要健全企业组织机构，强化机构职能并完善规章制度，以组织实现权力对管理的作用；综合运用各种权力，企业领导者在企业管理中，要对决策权、奖励权、处罚权等权利综合运用，明白权力作用及其意义和影响，做到权力协调统一。权力运用要合法、合情及合理，权力运用要有法有章可依，同时要做到以理服人，以情动人，实现法理、情的协调统一。

其次，合理授权。授权是领导者授予下级人员自主处理相关事情的权力，让其有权有责完成工作任务。有效授权可减轻领导负担，将时间、精力放在重大及全局性问题，达到“事半功倍”的效果。同时还能发挥员工专长，调动其积极性，提高其责任心、荣誉感，从而提高企业绩效。但企业领导要想发挥授权艺术的作用，必须做到“无事不用人，无能不授权”，要因事因能授权，领导者要根据任务性质或特点选择合适人才担任职务，让其才能和权力、责任相适宜；“疑者不授、授者不疑”，企业领导若对员工不信任就要避免授予其职权，而一旦授权则要充分信任，避免虚假授权挫伤员工积极性。授权要“适宜”，领导授权可减轻自身压力、集中精力从事更为重要的工作，对于授哪些权，用何种方式授权，怎样平衡权责要做出科学分析，要衡量“大权”与“小权”，衡量充分授权和制约性授权，并明确权力职责，及时监督，防止出现重大偏差。

4.3 降低内耗，发挥协调艺术

企业管理过程中，错综复杂的人际关系处理得当，有助于消除分歧，提升企业凝聚力和工作效率。首先，选择正确协调方式。协调方式主要由口头协调、书面协调和会议协调组成，口头协调快捷方便，而书面协调和会议协调严肃认真，在管理实践中领导者要综合使用这三种方式，因人、因事、因时而异，切忌草率行事。其次，采用人性化的协调技巧。处理人际关系的技巧是领导艺术中协调艺术的重要构成。领导艺术以人本、合作、信任为基础，切忌以权压人，要想员工之想，急员工急。同时，注重对员工意愿的尊重，可以增强领导者与成员间的沟通和交流，并能让具有抵触性心理的员工通过企业的教育活动或培训准确了解管理决策的制定目的及企业对个人福利、成长的作用，将企业愿景和管理目标与员工意愿结合在一起，减少管理阻力。最后，科学处理矛盾。企业内人与人相处中会出现分歧及冲突，而处理矛盾是领导艺术的重要组成部分，因此企业领导在协调矛盾时，要针对原则问题，采用即评即判技巧；针对非原则问题，要采用求同存异、模糊处理等方法，从而淡化矛盾，营造和谐氛围。

4.4 运筹帷幄，发挥决策艺术

决策艺术的合理应用，关系到企业的全局方向和管理活动的成败，是整个企业管理活动的核心和关键。企业领导的决策艺术主要表现在谋、断两个方面，“多谋善断”构成了决策艺术的主要内容。多谋，就是指主意办法多，而善断指能选择最好方案，做到当机立断及果断实行。要做到多谋，就要求企业领导召集相关责任人进行反复的商讨，尽可能掌握可靠充分的资料信息，而要善断，则要运用不同决策方法来制订可选方案，其作为决策艺术的最终体现，充分展示企业领导的洞察力和判断力。

这就要求领导者要发挥自己的特殊才能，保证适度动机，决策动机强度过高，会导致急于求成，而动机过低则容易贻误时机，只有适度动机才会保证决策的内在动力及决策效果。保证意志理性，领导要以理性的意志品质应对企业管理问题，既要等待时机、当机立断，也要理性思维、科学决策，保证决策发展。每一项决策都是一个渐进的过程，决策艺术也应该紧跟环境变化、决策对象变化等作出主动调整，以识大体、顾大局的决策风格，在实施的过程中不断完善决策，才能适应时代发展迎合决策的客观需要。

4.5 凝聚人心，发挥激励艺术

尽管当前绩效考核等激励制度在企业管理中已经广泛应用，但是应用过程中过于模式化，导致激励效果大打折扣，无法凝聚人心。而要想真正发挥激励机制作用，充分调动员工的积极性与主动性，应从以下几个方面入手。第一，薪酬作为激励机制最重要的形式，代表了企业对其成员贡献的主要评价，因此企业领导不仅要注重薪酬标准制定和基数，更要制定人性化、公平化、动态化的考核标准和考核方式，实现薪酬激励作用的最大化效果。第二，企业传统激励机制过于看重企业员工个体业绩的评估，但是却忽视员工个体业绩、团队业绩、企业业绩之间的发展性评估，因此企业领导必须站在战略高度，整合关键指标、整体目标、平衡统计方法，由个体绩效、组织绩效、企业绩效三个层面设计企业总体考核体系。第三，企业员工个性、需求存在较大差异，因此激励制度的形式不能过于固定，而要从提高领导艺术性和员工积极性入手，将员工工作、精神、物质与文化等内容考虑在内，从员工发展高度出发，结合业绩考核，采取股权分配激励、教育培训激励、职业发展激励等措施，实现人性化激励机制的有效性和持久性，激发企业成员的责任感和创造性，提高管理效率。

4.6 创建文化，发挥示范艺术

领导艺术应用在企业管理中时，其科学性和创造性的有效发挥，既有利于提升企业科学管理的水平，也会对营造良好的企业文化氛围产生积极作用。企业文化作为处理企业生存发展问题，由企业领导大力倡导建设，被员工广泛认可并长时间遵守的企业基本价值观念或文化认知。在构建企业文化方面，要从领导者的示范引领作用入手。首先，注重领导个人品行素養对员工的示范和引导作用。领导者要具备优良的品格，作风正、德行端，踏实勤勉、勇于承担，方能树立起可亲、可信、可佩的形象，取得群众信任，形成向心力，维系内部团结，创造和谐环境。其次，领导者要言行一致践行企业的规章制度，既要当好管理制度的制定者，同时也要践行企业决策，按照企业规章制度的要求，以表里如一、言行一致的实际行为，引导企业员工对管理制度的信守和承诺。最后，企业领导必须勤于学习，具备创新意识。企业领导创新意识反映在领导艺术及管理活动方面，就是其现代性和科学性。领导艺术的实质就是管理创新，它可以让创新理念成为企业的核心驱动力。在领导艺术的推动下，对权力分配、组织机构、管理方法进行创新，同时也会让企业员工在创新文化的激励下，在生产、技术、营销等方面进行创新，与企业管理方向形成一致性，为企业综合竞争力的提升奠定物质基础和文化基础。

主要参考文献

[1]张布林.培育柔性化领导风格的途径研究[J].领导科学，2013（7z）.

[2]王寅哲.论领导科学与领导艺术的关系[J].人民论坛，2012（36）.

[3]穆瑞丽.领导者的选人用人聚人之道[J].领导之友，2014（2）.

作者：顾玉林