中学教师工作满意度现状论文

摘要采用“明尼苏达满意度问卷(MSQ)”，对北京地区有代表性的5所中学557名教师的工作满意度状况进行了调查，结果表明，中学教师对工作总体上是满意的；人口统计学变量中的年龄、学历、职称、职务等在工作满意度具有显著的差异，但是性别因素的差异不大。关键词中学教师，工作满意度，相关因素。今天小编给大家找来了《中学教师工作满意度现状论文(精选3篇)》相关资料，欢迎阅读！

中学教师工作满意度现状论文 篇1：

中学教师工作满意度与教学风格现状及其关系研究

摘 要：研究旨在探讨中学教师教学风格与教师工作满意度现状及其关系。采用教师教学风格量表与教师工作满意度量表对339名教师进行调查。结果发现：教师风格主要以立法型，激进型，评判型以及整体型为主，而局部型，执行型和保守型表现不明显；在工作满意度上，中学教师对学校的人际关系满意度最高，其次是工作本身，对学校管理和收入福利满意度比较低；大专学历教师对工作满意度较其他学历教师低；对工作本身，人际关系的满意度越高越可能采 用积极、有效的教学风格。

关键词：教学风格；工作满意度；中学教师；关系

一、引言

随着时代的发展和素质教育的推进，教育部对课堂教学有了更高的要求。教师是学校教育的主导力量，教师的素质直接影响着学生的发展。教师在专业化方面发展的同时，更需要注重个性化的发展。另一角度来说，提高教师对教学工作的积极性，促使教师对工作全身心投入，认真负责，也是提高教学质量的重要内容。而教师的教学风格和教师的工作满意度都是影响教学效果的重要指标。

教学风格是指教师在教学活动中采取的个性化和一贯的方式、方法。国外的学者对教学风格进行了不同角度的划分。例如，Lippit和White把教學风格分为权威型，民主型，放任型；Henso和Borthwickz则分为六类，包括任务指向型，合作计划型，儿童中心型，参与中心型，学习中心型和情感兴奋型；Enz，Freeman和Stamm将教师的教学风格分为：客观型、建构型和折衷型[1]。其中美国心理学家Sternberg对风格进行了多年的研究，提出了富有创意的认知风格理论——心理自我控制理论，根据这一理论Grigorenko&Sternberg将教师的教学风格从认知风格这一维度加以划分，分为七种：立法型（具有这种风格的教师喜欢创造和提出规则，依照自己的方式教学，喜欢并鼓励学生创造性地解决问题）、执行型（具有这种风格的教师喜欢按照既定的规则、程序解决问题，喜欢按事先计划好的活动进行教学）、评判型（具有这种风格的教师喜欢判断和评价事实、程序和规则，喜欢在教学活动中进行分析或评价任务）、整体型（具有这种风格的教师喜欢面对全局性、抽象性的问题，偏好总体性、概念性、观念性的教学任务）、局部型（具有这种风格的教师喜欢细节性、具体性的教学任务，完成工作时能够深思熟虑）、激进型（具有这种风格的教师喜欢超越现有的规则和程序，不喜欢一成不变的教学任务）和保守型（具有这种风格的教师喜欢熟悉的教学任务、教学情境，喜欢遵从传统的教学方式）。同时他提供了一套在教学情境中测量教师教学风格的工具（Thinking Styles in Teaching Inventory，简称TSTI， Grigorenko & Sternberg， 1993c）[2]。

工作满意度是指教师对其工作与所从事职业，以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。工作满意度的研究以Hoppock在1935年的工作满意度经典研究的发表为开端，国外的研究大量集中在结构和影响因素方面，如Vroom在总结大量因素的基础上，提出工作满意的主要评价因素包括管理、晋升、工作性质、上司、工资报酬、工作条件、同事等七个方面；Friedlander通过因素分析抽出工作满意度的三个因素：社会及技术环境因素（包括上司、人际关系、工作条件等方面），自我实现因素，被认可的因素（工作的挑战性、责任、晋升等）；Smith，Kendall&Hulin提出的工作本身、工资、晋升、上司、同事五个因素则似乎影响更大[3]。这些研究主要探讨了人口学统计项目、组织规模、组织气氛、领导行为、职业声望、工作压力等心理与环境因素[4]。国内在这方面的研究也有一定的成果，主要是侧重在于测量工具的编制或本土化的改编，和对工作满意度进行实证研究，提高对策分析的方面取得一定的成果[5]。

但总体而言，国内外对教学风格与工作满意度之间的相关研究比较少的，尚缺少深入的研究。本研究旨在对这一方面进行有益的探讨。

二、研究方法

1.研究被试

从福州、泉州随机抽取6所中学，共选取390名教师进行了问卷调查，回收有效问卷339份，有效问卷率为86.9%。

2.研究工具

（1）教学风格测量工具

本研究使用Grigorenko&Sternberg编制的教学风格评价量表。该量表共七个维度49个项目，每个分量表包括7个项目，采用7级评定（从完全不符合合到完全符合），分别评价立法型、执行型、评判型、整体型、局部型、激进型和保守型七种教学风格。本研究中该量表的Cronbachα系数为0.71。

（2）工作满意度测量工具

工作满意度问卷分为四个维度，该量表分为工作本身，学校管理，人际关系，收入与福利五个维度，采用Likert5点评定法，从“完全不同意”到“完全同意”五级。总量表的Cronbachα系数在0.73-0.92之间。

三、数据处理

测量数据都用SPSS软件进行统计分析。

四、结果和分析

1.教师教学风格、工作满意度的总体情况

教师在各个教学风格上的得分显示，立法型，激进型，评判型，整体型教学风格依次排在前四位，教师在工作中对人际关系的满意度最高，其次是工作本身，而对收入福利满意度比较低，总地来说，总工作满意度处于中等水平。结果如表1显示。

2.不同学历教师工作满意度分析

本研究对不同学历，教龄，职称的教师的教学风格分别进行了单因素方差分析，从结果发现在各个教学风格上差异均不显著（P>0.05）。对不同学历教师的工作满意度进行方差分析，发现在满意度的各个方面均存在有显著性差异（P<0.05）。大专对整体工作满意度以及各维度满意度均较低。中专学历教师对手里福利满意度较其他学历教师高。

3.教师工作满意度与教学风格的关系分析

对教学风格和工作满意度进行相关分析，显示除立法型的教学风格和学校管理与收入福利不存在相关不显著外，其余均存在顯著差异。

四、讨论

从中学教师总体的教学风格来看，多以立法型，激进型，评判型，整体型四种为主，与贺雯的研究结果相一致[6]，田彩霞在研究河南省高校体育教师的教学风格中也发现教师风格倾向立法型，激进型，评判型[7]。研究发现，立法型、评判型、激进型是相对复杂、有创造性、效率更高的教学风格[1]。这样的结果，可能是由于近年来国家教育部门实行教育改革，推行“素质教育”的政策影响的结果，对教师提出了新的要求，希望教师不要局限于传统的教学模式，要把自己的课堂要突出自己的个性，有创新性，独特性。学生也会比较热爱能让课堂有一定活力的教学方法，从而产生对学习的兴趣。其也表明了素质教育改革已初见成效。当然也有可能与本研究的样本量比较少有关。

研究发现，中学教师对人际关系的满意度最高，其次是工作本身，而对学校管理和收入福利满意度比较低，总满意度处中等水平。工作满意度的高低会直接影响教师在工作中的情绪与积极性，甚至心理健康，从而间接影响了教学的质量。笔者认为可以给教师多提供一些挑战自己教学的机会，让其认识到工作本身的意义的重要，也能让其提高教学积极性。而在学校管理和收入福利会间接影响教师们家庭经济生活，如学校管理制度不完善，收入福利不符合标准，会打击教师从教的信心，积极性，从而产生职业倦怠。教师的工作态度会影响对教育事业的忠诚度。因此给教师一个宽松，和谐的工作环境对提高工作绩效有作用的。

本研究还发现不同学历的教师对工作满意度各维度上均有显著性差异，其中本科学历的教师满意度相比其他的学历的教师低，与李凌（2007）研究不同，该研究表明不同学历的教师在工作满意度及其各维度上均存在显著差异，本科（含）以上学历的教师满意度高于本科以下学历的教师[8]。胡咏梅的研究中显示学历越高，对付出-回报满意度越低[9]。本研究认为不同可能是由于调查样本中中学教师本科学历多占比例，同时，由于研究生学历的教师自我效能高，收入福利相对其他学历的好，所以工作满意高。而大中专学历的教师对工作要求没有太多的要求，能达到工作安稳，经济有保障等基本要求，所以工作满意度也会比本科的高。

此外，本研究还分析了教学风格与工作满意度之间的关系，结果表明二者之间呈显著正相关。总体上看对工作本身的满意度与教学风格相关性最大，对工作本身的满意度越高越可能采用激进型的教学风格；其次，对人际满意度越高就越可能采用激进型、评判型、立法型等的教学风格；而相比之下收入福利与学校管理两个满意度维度上与教学风格的相关性都处一般水平。这与贺雯的研究有类似之处，其研究表明，对学校领导满意度越高越可能采用立法型、评判型、整体型和激进型等教学风格，对工作压力的满意度与立法型、激进型等教学风格有极其显著的正相关[5]。从这个结果可以看出，要使中学教师采用积极，有效的教学风格，必须注重学校领导与教师之间，教师与教师良好氛围的培养，注意学生与教师之间的个性匹配，重视教师们的工作，提出具挑战性的教学任务，激发教师对自身工作的热情。

参考文献：

[1]贺雯.教师教学风格的调查研究[J].心理科学，2005，28 （1）：214-216.

[2]Grigorenko EL.，Sternberg RJ.Thinking Styles in Teaching Inventory[J].Unpublished test .c，1993.

[3]兰惠敏.国外教师工作满意度的研究综述[J].教育探索，2007，6：131-132.

[4]范立国，张凡遥.教师工作满意度影响因素重要性调查与研究[J].沈阳大学学报，2004（3）：85～87.

[5]王艳.幼儿园组织气氛与教师工作满意度的关系研究[D].河南大学硕士学位论文，2010（5）.

[6]贺雯.中学教师教学风格和工作满意度的研究[J].心理科学，2007，30（3）：596-599.

[7]田彩霞.河南省普通高校体育院系教师教学风格之研究[D].河南大学硕士学位论文，2007（5）.

[8]李玲.中学教师工作满意度、组织承诺与离职倾向的现状及其关系研究[D].广西师范大学硕士学位论文，2007（3）.

[9]胡咏梅.中学教师工作满意度及其影响因素的实证研究[J].教育学报，2007，3（5）：46～53.

（作者单位：西南石油大学学工部）

作者：樊玉骋　叶晓榕　张嘉江

中学教师工作满意度现状论文 篇2：

中学教师的工作满意度状况及其相关因素

摘要　采用“明尼苏达满意度问卷(MSQ)”，对北京地区有代表性的5所中学557名教师的工作满意度状况进行了调查，结果表明，中学教师对工作总体上是满意的；人口统计学变量中的年龄、学历、职称、职务等在工作满意度具有显著的差异，但是性别因素的差异不大。

关键词 中学教师，工作满意度，相关因素。

分类号　G443

1 引言

工作满意度是指组织成员根据其对工作特征的认知评价，比较实际获得的价值与期望获得的价值之间的差距之后，对工作各个方面是否满意的态度和情感体验。国外有关工作满意度的研究都证明工作满意度与组织绩效有很高的正相关关系。自20世纪90年代中期以来，我国对组织员工工作满意度的研究成果逐年增多。

但是，我國专门针对教师的工作满意度研究还处于起步阶段，对中学教师工作满意度的研究仅有十多年的时间。如，冯伯麟于20世纪90年代中期曾对北京的中学教师工作满意度进行过研究；同期还有陈卫旗对广州中学教师的工作满意度的研究。上述两个研究关于工作满意感的具体指标不尽相同，前者主要关注自我实现、工作强度和工资收入等方面，而后者主要关注同事关系、社会认可、工作成就、工作条件等方面。进入本世纪，也有一些关于教师工作满意度的研究。例如，诸葛伟民关于浙江、上海、江苏高校体育教师工作满意度的研究，王祖莉关于中学教师工作满意度的研究。上述研究主要探讨的是人口统计学变量之间工作满意度的差异，而对工作满意度本身并没有做更深入的探讨。

鉴于上述情况，本研究将聚焦于以下几方面问题：第一，中学教师工作满意度应由哪些指标来体现?第二，中学教师工作满意度的总体现状如何?第三，就中学教师而言，哪些人口统计学变量对其工作满意度的影响较大?

2　研究方法

2.1　研究对象

按照城市与农村中学、重点与普通中学、公立与改制学校的标准分别从城区选取一所重点中学，一所普通中学；从郊区选取一所重点中学，一所普通中学，一所体制改革学校共5所中学的教师。被试人数为557人。

2.2　测量工具

采用蔡秋月2001修订的明尼苏达满意度问卷(minnesota satisfaction questionaire，MSQ)。该测量工具的记分方式采用Likert 4点记分法，非常同意计4分，同意计3分，不同意计2分，非常不同意计1分；MSQ的内部一致性检验为Cronbacha＝0.79，效度可靠。

3　研究结果

3.1 中学教师工作满意度现状

依照Likert 4点记分法，每个测量条目的理论中值为2.5分，工作满意度的各个因素及总体满意度得分按所含条目的不同，其理论中值见表1。

从工作满意度的测量结果看，中学教师在总体满意度上的平均值为46.86，高于理论中值37.5；外在满意度的均值26.24，高于理论中值25，内在满意度的均值15.29，高于理论中值12.5。这表明中学教师的工作总体满意度观察值高于理论值。

在对工作满意度总体状况分析基础上，本研究进一步就工作满意度的具体内容进行了描述性分析，结果见表2。

表2是按照工作满意度每个题目均值大小进行排序的结果，排在前面的是教师对于工作本身的满意状况，排在中间的是教师对于工作稳定性和舆论评价的满意状况。排在后面的是有关分配的满意程度。这说明大部分教师对于工作本身还是比较满意的，但是对于所得到的报酬不大满意。

若将上表中属于外在满意的每个题目均值按大小进行排序，则排在前面的是教师对于工作环境的满意状况，排在后面的是有关工作状况满意程度。这说明了教师在外在满意方面，对于工作环境是比较满意的，但是对于工作强度和所得到的报酬是不满意的。按照内在满意每个题目均值的大小进行排序，排在前面的是教师对于工作本身道德价值的满意状况，排在后面的是有关工作所带来的荣誉和稳定性的满意程度。这说明教师对于职业的道德价值是比较满意的，但是对于所受到的舆论评价和工作稳定性是不满意的。

3.2　人口统计学变量对于工作满意度影响的差异检验

3.2.1　工作满意度影响的性别差异检验

对不同性别教师的工作满意度总分及外在满意度、内在满意度进行差异检验，结果见表3。

从表3可以看出，男女教师对于总体工作满意度、外在满意度和内在满意度都不具有显著的差异。

3.2.2　年龄对于工作满意度影响的差异检验

将教师按年龄分成5个年龄组，对各年龄组的工作满意度总分及外在满意度、内在满意度进行单因素方差分析，结果见表4。

从表4可见，5个年龄组总体工作满意度、外在满意度和内在满意度都具有显著的差异。其中26-35岁之间的教师的总体工作满意度、外在满意度和内在满意度都最低：46岁以上的教师的总体工作满意度、外在满意度和内在满意度都很高。

3.2.3　工作满意度的学历差异检验

将教师按学历分成4个组，对不同学历教师的工作满意度总分及外在满意度、内在满意度进行单因素方差分析，结果见表5。

从表5可以看出，在总体工作满意度、外在满意度和内在满意度上，不同学历之间有显著差异。学历越高，不满意的程度越大。中专及其以下学历教师的总体工作满意度、外在满意度和内在满意度都比较高。

3.2.4　工作满意度的职称差异检验

对不同职称教师的工作满意度总分及外在满意度、内在满意度进行单因素方差分析，结果见表6。

从表6可以看出，不同职称的教师的总体工作满意度、外在满意度和内在满意度都具有显著差异。随着职称的升高，工作满意度也随之提高；中教高级教师对于工作满意度均值最高，依次为中教一级和中教二级，中教三级的工作满意度最低。

3.2.5　职务对于工作满意度影响的差异检验

将教师的职务分成校级干部、主任级干部、年级组长、教研组长和普通教师五级，对不同级别职务教师的工作满意度总分及外在满意度、内在满意度进行单因素方差分析，结果见表7。

从表7可以看出，不同职务教师的工作满意度总分和外在满意度差异非常显著，其中校级干部的总体工作满意度和外在满意度最高；教研组长的总体工作满意度和外在满意度最低。但是内在满意度方面，不同职务之间差异不显著。

4　讨论

4.1　关于工作满意度的结构

工作满意度的研究首先必须明确其基本结构，一切关于工作满意度的测量都基于此。对于工作满意度的结构，不同的研究者从不同的角度出发，根据不同的研究目的，得出不同的结论，但涉及的项目内容基本上都是相似的。一般都会涉及到以下因素：社会及技术环境因素(包括上司、人际关系、工作条件等方面)、自我实现因素(个人能力得到

发挥)、被他人承认因素(工作的挑战性、责任、工资、晋升)等。陈云英和孙绍邦将教师的工作满意度划分为领导管理、人际关系、进修提升、薪水、物理条件、工作性质等六个维度。冯伯麟认为教师工作满意度是由五个维度构成：自我实现、工作强度、工资收入、领导关系和同事关系。陈卫旗将中学教师的工作满意度划分为领导与管理、工作成就、学生品质、教育体制与社会环境、社会地位、收入与福利、同事关系、社会认可、工作压力、工作环境和条件等10个维度。胡咏梅则将教师的工作满意度划分为七个维度：对领导与管理的满意度、对发展环境的满意度、对付出一回报合理性的满意度、对自我实现的满意度、对同事关系的满意度、对师生关系的满意度和对学校声誉的满意度。

本研究采用因素分析中的主成份分析方法，得出中学教师工作满意度的二维结构：内在满意度和外在满意度。内在满意度衡量个人对于工作本身的感受，如工作的成就感、自尊、自主、回馈性、掌握控制感等等。外在满意度衡量对于工作本身并无直接关系的方面的感受，包括主管肯定与赞许、同事间和谐关系、良好的工作环境、福利、高薪及升迁等。

以前研究者所归纳的工作满意度的不同维度，就其内容来看，其实都可以归并到内在或外在满意度之中。本研究这样划分，最明显的好处是更容易对不同研究进行横向比较。

4.2　中学教师的工作满意度现状

本研究结果显示，中学教师总体上对于工作是比较满意的，他们对于教书育人这个工作所能获得的成就感非常满意，对于学校的物理环境和舆论评价比较满意，但是对于报酬不满意。这一结果与我国已有教师工作满意度的研究结果基本一致，说明近年来政府对教育的投入虽然取得了一些成效，但是仍然需要继续加大对教育的投入，鼓励社会各界对教育的关心和支持，以进一步提高教师的经济待遇和社会地位，为教师创造更好的工作环境。

教师的工作性质是比较稳定的，但是本研究发现教师们对于工作稳定性的满意程度不高，这样的结果与以前的研究不一致。究其原因，一方面可能与近年来国家实施新课程改革有一定关系。一系列新的课程内容和教学要求导致对教师知识更新的要求加大，而教育评价体系变化不大，从而加大了教师的工作压力；另一方面，可能与近期北京市启动了教师人事制度改革有关。这提醒人们要加大对教师的培训力度，保证教师获得及时的知识更新；同时在进行人事制度改革的过程中，要做好教师的思想工作，稳步推进。

4.3　人口统计学变量对于中学教师工作满意度的影响

我国传统文化对于不同性别在社会中扮演的角色赋予了不同的期望。这可能导致男女对职业的要求和期望存在差异，进而导致不同性别教师对于工作满意度的差异。我国已有研究没有发现教师的工作满意度存在性别上的差异。本研究结果与已有的研究基本一致。这可能由于我国所实行的男女平等政策得到长期有效地执行，深入人心，传统的女性角色定位已经淡化。在学校里，男女教师承担着同样的工作任务，扮演着同样的工作和社会角色，面临着同样的职业要求和社会压力。他们同样重视职业发展和理想追求，从而表现为男女教师的工作满意度没有显著差异。

关于年龄与工作满意度的关系，Herzberg研究发现，工作满意度在开始时比较高，然后下降，接着又随年龄的增长而提高。国内对教师工作满意度与年龄关系的研究，大多发现相关性水平显著。朱继荣通过年龄分组后进行统计检验，发现年龄与满意度呈“U”形关系。本研究结果表明。年龄对于工作满意度的影响达到非常显著的水平。其中26～以35岁之间教师的总体工作满意度及内、外在满意度都最低：46岁以上的教师工作满意度都非常高，并且有随着年龄的增长而有逐步增加的趋势，基本上呈现“J”形关系。这一结果可能与我国近年来执行的教师管理政策有关。我国现行的中学教师职称系列只有中教三、二、一和高级，而教师的学历越来越高，本科学历的教师转正后就是中级职称，但是单位里高级职称名额有限，由中级职称晋升为高级职称的很大。这些因素导致这个年龄段的老师不论在学术上还是在行政上出现了天花板效应，进而导致工作满意度低下。可是26～以35岁之间的教师对于教育教学工作已经驾轻就熟，年富力强，是学校各项工作的中坚力量。他们的工作满意度低下，必然会影响到整个学校的工作，这需要引起有关部门的高度重视。

关于学历与工作满意度的关系，王祖莉的研究结果是学历对于工作满意度的影响不显著，只是在报酬一项上，学历的影响具有显著性。但是本研究结果表明，学历的差异对于工作满意度的影响达到显著水平。基本上呈现随着学历的提高满意度下降的趋势。本研究认为，由于北京地区长期实行结构工资制度，学历的差异只在基本的国拨工资中有所体现，而国拨工资只占教师收入的比率较小，绝大部分收入来自岗位工资和福利，而这些收入与教师的学历关系不大。这可能是导致拥有高学历的教师工作满意度很低。

对于教师这个职业来说，职称是他们学术地位的象征。本研究结果表明，职称的差异达到非常显著的水平。中教高级教师对于工作满意度均值最高，依次为中教一级、中教二级，中教三级的工作满意度最低。与王祖莉的研究结果基本一致。

学校工作不仅包括教育教学工作，管理工作也是学校工作的重要组成部分。职务的高低对工作的满意度是否有差异，是本研究需要验证的另一个问题。本研究结果证实了职务的差异导致工作满意度、外在满意度都具有非常显著的差异，其中校级干部对于工作满意度和外在满意程度最高；教研组长对于工作满意度和外在满意程度最低。但是职务的差别没有带来内在满意的差异。对于这一结果，可能是由于相对于其他的行政职务，教研组长更多的侧重于业务指导，他们拥有的行政资源极其有限，而业务指导的要求又很高。目前的中、高考都是受到各方面的高度重视，学生的考试成绩是检验教育组长业务能力的非常重要的指标，他们面临着巨大的压力。可是师生素质、教学的时间、空间和信息资源等等又是他们的权力难以企及的，这有可能导致他们的工作满意度降低。

5　結论

本研究通过对北京地区有代表性的5所中学557位老师的工作满意度调查，结果表明：中学教师对于工作基本上是满意的，但是高学历、高职称教师，26～35岁间的教师和教研组长对于工作的满意度很低。

作者：孙汉银　李　虹　林崇德

中学教师工作满意度现状论文 篇3：

唐山市中学教师心理一致感与工作满意度的关系研究

【摘要】目的 从心理一致感、成就动机与工作满意度的程度来探讨其与中学教师心理健康的关系。方法 采用调查研究法。结果 ①心理一致感在性别与”是否班主任”没有显著差异，在年龄段上存在显著差异（F=7.484，P<0.01）。②工作满意度在性别上没有显著差异，在年龄段上，同事关系存在显著差异（F=4.715，P<0.05）。③心理一致感得分与工作满意度呈显著正相关（r=0.464，P<0.001）。④心理一致感对工作满意度及其各维度（工资收入除外）预测作用显著（P<0.001），成就动机对工作满意度的总分、自我实现、工作强度和同事关系预测作用显著（P<0.001）。结论 ①年龄是心理一致感、成就动机、工作满意度的影响因素。②心理一致感程度越高工作满意度越高

【关键词】中学教师；心理一致感；工作满意度

教师的工作满意度在某种程度上体现了教师的心理健康水平，因此，探讨研究中学教师心理一致感与工作满意度的状况。希望能通过对中学教师心理一致感与其工作满意度的研究，找到教师心理因素与其工作满意度的关系，为提高教师工作满意度和心理健康水平提供理论指导，现将具体情况报道如下：

1资料与方法

1.1对象 采用整群抽样的方法抽取唐山市某几所中学教师为对象进行心理一致感量表工作满意度问卷调查。

1.2方法 對经过专业培训的研究生发放并当场回收问卷。共发放问卷304份，收回有效问卷278份。有效率91%。

2.结果

2.1基本情况：男130人（46.8%），女148人（53.2%）。是否班主任：是103人（37.1%），否175人（62.9%）。学校类型：重点195人（70.1%），非重点83人（29.9%）。学校来源：城202人（72.7%），乡76人（27.3%）。

2.2 心理一致感与工作满意度 方差分析显示，不同年龄段心理一致感得分差异显著，且事后检验结果为30-40岁>30岁以下，30-40岁>40岁以上。心理一致感在性别与”是否班主任”没有显著差异，在年龄段上存在显著差异（F=7.484，P<0.01）。工作满意度在性别上没有显著差异，在年龄段上，同事关系存在显著差异（F=4.715，P<0.05）。心理一致感得分与工作满意度呈显著正相关（r=0.464，P<0.001）。

由表1可知，工作满意度与心理一致感得分呈显著正相关。工作满意度中的工资收入与心理一致感及其各维度得分不显著，工作强度与可理解感不显著外，工作满意度的其他维度都与心理一致感的得分呈显著正相关。不同年龄段工作满意度和自我实现、工作强度、工资收入、领导关系得分差异均不显著，而不同年龄段工作满意度同事关系的得分显著，且事后检验结果为30岁以下>30-40岁且差异显著。

3讨论：

3.1心理一致感基本情况分析心理一致感在性别、是否班主任均没有显著差异。可能是由于随着社会的发展，经济水平的提高以及男女平等思想的广泛认同，学校对是否班主任的均衡对待所致。而在年龄上却存在显著差异，通过事后比较发现，30-40岁的中学教师的心理一致感得分均显著高于30岁以下和40岁以上的教师。出现这种情况有可能是因为30-40岁年龄的教师在工作中对自己的职业定向更加清楚，对生活目标更明确，他们的心理统合感很可能受工作等级、工作条件、家庭收入等的影响，30-40岁年龄段的老师可能担任着学校重要的课程教授，受到多方面的关注，而30岁以下的教师可能因为资历问题，承担的课程较少，特别是40岁以上的教师从事教学工作多年可能对教学工作产生很多压力，在教学上可能出现一些瓶颈，导致心理一致感水平降低。工作满意度在性别上不存在显著差异，可能因为教书育人是教师一生都在遵守的规范，不管是男女教师既然选择了从事教师这一行业就要尽其所有在这个岗位上奉献自己的全部，任劳任怨，信念不会因为性别的原因而有所改变。而在年龄上存在差异，同事关系在年龄段上存在显著差异，通过事后比较发现，30岁以下教师得分显著小于30-40岁的教师。可能是30岁以下的教师参加工作不久，缺乏教学经验和管理学生的经验，在日常生活和教学中可能会遇到更多压力和挫折。而30-40岁的教师积累了丰富的工作经验，职业定向基本稳定，进入了晋升的高峰期，因此满意度较高。

3.2心理一致感与工作满意度的关系

中学教师心理一致感与工作满意度呈显著正相关，其中自我实现、领导关系、同事关系均与心理一致感及其各维度呈显著正相关。工作强度与心理一致感、可控制感、意义感呈显著正相关，与理解感不相关。工资收入与心理一致感不相关。高心理一致感的人工作满意度高。心理一致感本身就是对自己价值和健康状况的一种肯定的评价，具有高心理一致感的个体，其健康状况越高，对自己的能力越肯定，就越容易得到满足感。

参考文献：

[1] 高峰，袁军.上海市中小学教师心理健康现状调查[J].上海教育科研，1995，（3）： 42-45.

[2] 廖全明，李辉.我国中小学教师的心理健康问题及其危害[J].学术探索，2004， （4）：56-57.

[3] 王加绵.辽宁省中小学教师心理健康状况的检测报告[J].辽宁教育，2000，（9）： 23.

作者：吴华彦 王莹 张秀军