做好人才工作四原则

第一篇：做好人才工作四原则

正确把握三个原则积极做好信访工作

当前，信访工作出现了一些新情况、新特点：一是越级访、集体访、重复访增多;二是矛盾已由个体间的纠纷占多数转变为个体与集体的矛盾占多数;三是上访群众人数较多、情绪激烈且难以控制。适应新形势的需要，我们认为，做好信访工作，应着重把握好三个原则，努力化解各种矛盾，促进社会安定。

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一、坚持就地解决的原则。就是各级各单位都要增强大局观念和责任意识，力争把所有信访问题都控制在当地、解决在基层，它是信访工作首要的、基本的原则。信访问题绝大部分发生在基层，或是因决策不当、措施不力、思想工作不到位，或是因作风漂浮、推诿扯皮、处理不当等等造成的。充分认识这些问题，坚持好就地解决的原则，就会把问题解决在当地、控制在基层，使信访量呈正常的“金字塔”形状;把握不好，就会使“三访”泛滥、信访秩序失控，甚至影响一方的社会稳定和经济发展。落实好就地解决的原则，应把握好三项工作：一是加强领导，大力推行“一岗双责”。实行“一岗双责”是对领导干部的基本要求，领导干部对信访工作的态度如何，对做好信访工作至关重要，因此，各级领导干部应把信访工作纳入重要工作议程，不但要管好自己的正常业务，还要管好分管面的信访工作，不把信访工作单纯看作是信访部门的事，人人都抓信访，形成齐抓共管的大信访格局。二是认真实施“分级负责、归口办理”的制度。信访问题起因复杂，涉及面广，处理难度大，单靠信访部门是难以处理好的，必须动员全社会的力量，充分发挥各级各部门的作用，形成合力。但在实际工作中，分级不负责、归口不办理的问题在许多地方还不同程度地存在着。有的基层领导认为信访工作与己无关，是信访部门的事，遇到信访问题就往外推;有的对初信、初访不重视，本该就地处理的问题久拖不决;有的部门之间互相推诿扯皮，多一事不如少一事。1998年，在村委会换届选举过程中，部分乡镇出现了信访情况，由于个别乡镇干部没有全局意识，责任心不强，片面地认为只是个别“刁民”从中争权夺利、无理取闹，没有意识到问题的严重性，采取“你愿到哪告就上哪告”的态度，靠字当头，漠不关心，形成了不少“三访”，对各项工作都造成了不良影响。要防止上述问题的发生，就必须层层明确责任，强化责任，管好自己的人，看好自己的门，是哪级、哪口的问题就坚决解决在哪级、哪口，不推不拖、不等不靠，不把矛盾简单上交。三是充分发挥信访干部的作用。首先，教育他们牢固树立以民为本的思想，强化宗旨观念，把群众的事当作自己的事来做，这是做好信访工作的立足点与出发点。其次，强化大局意识。使他们充分认识到信访工作事关稳定与发展大局，处理不好就会出大问题。其三，完善信访工作责任制。把信访工作纳入个人全方位目标进行考核，强化责任，真正做到小问题不出村(企业)，一般问题不出乡镇(单位)，重大问题不出本市。

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二、坚持依法信访的原则。就是处理信访问题时，凡符合政策、法律规定的，必须严格依法办理;凡不符合规定的，决不乱开口子，坚决去除主观随意性和个人感情色彩;对涉法信访案件应引导信访人到司法部门依法解决;同时教育广大群众学法、懂法、用法、守法，既能正确运用法律武器保护白己的合法权益，又能依法规范自己的言行，不扰乱正常的公共秩序，这是控制、减少“三访”的关键。严格依照法定规范和程序处理信访问题有三个好处，一是可以规范信访干部的行为，提高办案质量和效率，维护群众合法权益，让群众满意，减少“三访”;二是可以规范群众的信访行为，维护正常的信访秩序;三是可以把涉法案件分流到司法机关，减轻党政机关的压力。如果我们继续沿用以前单纯靠行政协调手段工作的老方法，不严格依照法定规范和程序处理信访问题，就容易造成问题久拖不决、后遗症多、老案缠身、什么问题都找党委政府的混乱局面。坚持依法信访的原则，必须把握好两点：一是要求广大干部认真学法、严格用法。不但要学透信访法规，还要学透其他法律法规。应严格依照法定职权、程序、时限处理信访问题，力求公正、公平、合理，努力提高办案质量

和效率，以让群众满意为标准。对涉法信访问题要帮助、引导信访人走行政复议或诉讼程序、用司法手段解决的路子。二是努力引导群众依法上访。加大法律宣传力度，达到人人知法、懂法的程度，充分发挥群众监督的作用，为群众依法上访、形成正常的信访工作秩序打好基础。另外，还须依法采取有力措施，打击信访过程中发生的违法、违纪行为，大力整顿信访秩序，两手抓、两手硬，努力促进信访工作法制化。

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三、坚持预防为主的原则。就是防治结合、以防为主，把工作想到前头、把矛盾化解在萌芽之中，努力减少信访问题的发生，防止矛盾扩大化。这是控制、减少“三访”的“釜底抽薪”之策。加大力度处理已发信访问题是必要的，但如果把它作为工作重点.就会陷入“头痛医头、脚痛医脚”顾此失彼的被动局面中;再者，矛盾激化后，也增加了处理难度，往往事倍功半。1998年，我市在搞“绣江河一期治理工程”时，针对工程量大、涉及村庄多、赔偿难度大、易引发信访问题的因素多等实际情况，加大宣传力度，制定细致的赔偿方案，并从信访局、水利局、公安局抽调人员组成专门工作组，在整个工程中未发生一起信访案件。据不完全统计，1999年我市各级各部门共化解信访苗头3587个，对控制信访量起到了积极的作用。坚持预防为主的原则，必须把握好以下几点：一是抓好治本。针对容易引发信访问题的政务财务公开，拖欠职工工资、退休金，下岗职工再就业等热点、焦点问题，应提前采取措施，控制好信访源。二是搞好科学决策。决策前，必须把信访问题也考虑进去，多为群众着想，把群众的眼前利益和长远利益结合起来，把为群众办实事与量力而行结合起来。三是转变作风。不应坐等问题上门，而应经常深入到群众中去，调查研究，变群众上访为干部下访，倾听群众呼声，为群众排忧解难，为领导决策提供建议和依据。四是健全信访网络、加强信息传报工作。充分发挥信访网络的作用，经常排查信访苗头，早发现问题，畅通信息渠道，及时传报信访信息，采取措施把矛盾化解在萌芽中。

••••以上三条原则是从实践中总结出来，且被证明是行之有效的。其中，就地解决是关键，依法信访是保证，预防为主是基础。正确把握这三条原则，前提是我们的干部，特别是领导干部必须具有较高的政治、业务素质，否则，就会缺乏全局意识和责任心，把信访工作与其他工作割裂开来，就不会努力把问题解决在当地，就不会下大功夫深入基层预防信访问题的发生，信访工作任务就难完成，甚至影响社会的安定。

第二篇：坚持党管人才原则 坚持党管人才原则

坚持党管人才原则

坚持党管人才原则

好雨知时节。中央适时提出"党管人才"， 作为一项新的人才工作原则，是根据形势发展的需要，审时度势地对领导方式的创新。这一战略指导原则与时俱进地总结了我们党干部队伍建设和人才工作的经验，深化了我们党对执政规律和社会主义建设规律的认识，明确了我们党不断巩固执政基础、提高执政能力的工作着力点，反映了我们党对自身历史方位变化和领导方式转变的高度自觉，以及对第一资源--人才资源的重要价值的深刻理解与清醒把握，具有重大的现实和历史意义。党管人才，是增强我国综合国力和国际竞争力的必然选择;是全面建设小康社会战略目标的关键所在;是党巩固和扩大执政基础、提高执政能力的内在要求。作为新时期的领导干部，必须全面掌握并认真坚持这一原则。

一、坚持党管人才原则，必须树立科学的人才观

《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》，是新时期我国人才工作的宣言书，是大力实施人才强国战略的动员令。它为我们树立科学的人才观、建设宏大的人才队伍指明了光辉的方向。

(一)把握科学的人才观，必须首先深刻了解其丰富的内涵。科学的人才观主要包括以下观点：人才资源是第一资源，人才优势是最大的优势的观点;人才存在于群众之中，人人都能成才的观点;以人为本的观点;实践检验人才的观点;只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明，在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献，都是党和国家需要的人才的观点。全国人才工作会议和《决定》确立的科学的人才观，是辩证的人才观，实践的人才观，发展的人才观，是一个闪耀着与时俱进理论光芒的全新的人才观。准确把握这一科学人才观，对于我们做好新世纪新阶段人才工作意义重大。

(二)树立科学的人才观，必须确立科学的人才标准。 人才标准是人才观的基石，不同的人才标准构成不同的人才观。在相当长一段时间内，我们按学历、职称、身份来界定人才，把一些并不一定是人才的人囊括进来，而对一些有真才实学却不符合"硬杠杠"规定的人却拒之于人才"花名册"之外。这种机械的、狭隘的人才标准显然是不科学的。随着改革开放的逐步深入，人才流动、人才引进、人才开发的潮水日益冲击着不合时宜的人才标准。《决定》把人才从学历、职称、身份的"迷团"中解放了出来，突出知识、技能和贡献，使我们对人才认识的视野大大开阔。它明确指出："要坚持德才兼备原则把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。"这一明确的阐述，是人才标准的一大突破，也是我们作好人才工作的理论指南。

(三)树立科学的人才观，必须推行科学的人才评价机制。科学的人才评价机制是科学人才观的核心，有什么样的人才观，就有什么样的人才评价机制。有什么样的人才评价机制，就有什么样的人才选拔方式。"伯乐相马"依靠的是个人经验，"数字出官"反映的是好大喜功，"以我划线"暴露的是任人为亲，"突击提拔"体现的是长官意志。"说你行，你就行，不行也行;说你不行，你就不行，行也不行"则是一种霸王评价。这种人才评价机制，只会使选人用人走入歧途。科学的人才评价机制就是《决定》指出的"以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制"。"党政人才的评价重在群众认可"，"企业经营管理人才的评价重在市场和出资人认可"，"专业技术人员的评价重在社会和业内认可"。 "根据德才兼备的要求从规范职位分类与职业标准入手，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。"这就告诉我们，评价人才，必须坚持走群众路线，避免少数人说了算，必须注重通过实践检验人才，克服主观臆断。建立科学的人才评价机制，是准确评价人才的关键，是选好用好人才的前提，是贯彻科学的人才标准的保证，是确立科学人才观的必由之路。

(四)树立科学的人才观，必须把"能力"作为人才培养的核心要素。以提高能力为核心培养人才是科学人才观的必然要求。人人都能成才，并非人人生来是才。要使成才，重在培养。马克思指出："人的价值蕴藏在人的才能之中。"可以说，我们发现人才，引进人才，使用人才，无不是围绕人才的能力在做文章。因此，我们必须把人才培养放在十分重要的位置切实抓紧抓好，把培养人才列为各级领导干部的重要职责。中央要求一把手抓"第一资源"，要像实施科教兴国战略那样实施人才强国战略;像重视经济工作那样重视人才培养，其目的也在于此。

二、坚持党管人才原则，必须创新机制，解决党管人才怎么管的问题

必须强调指出的是，党管人才的重点是加强党对人才工作的宏观管理，管好人才队伍建设的全局，抓好人才队伍建设的大事，着力解决好人才队伍建设的关键问题。而盘活人才资源，构筑人才高峰，关键的突破口就是大力推进人才工作机制的创新。当前和今后一个时期，我们要大力推进六个方面机制的创新：

(一)完善人才的市场配置机制。人才资源配置，离不开人才市场这个载体。人才市场发展水平越高，人才资源配置的效率就越高。必须坚持市场取向的改革，充分发挥市场在人才资源配置中的基础性作用。党管人才，首先要按照宏观调控、统筹规划、稳步推进的原则，努力建设高水平、高效率的人才市场，推动人才资源的培养、配置、使用全面市场化。要加快构筑开放、竞争、规范、有序的人才市场体系，办好基础性人才市场，健全专业性人才市场，完善区域性人才市场，发展农村人才市场，进一步培育企业经营管理人才市场和高新技术人才市场。要切实提高人才市场的社会化服务水平，大力发展人事代理，建立人事仲裁制度，加快人才评价、人才培训、人才交流、人才信息、人才服务手段的产业化进程，真正形成人才市场发展的"一湖活水"。

(二)推行人才的"柔性流动"机制。从世界范围内来看，人才柔性流动已成为人才工作的一个新特点，其主要特征可概括为：户口不迁、编制不转、智力流动、来去自由。实行人才柔性流动，利大于弊，成本低，效果好，有利于加强国内外、区域内外的智力、技术和人才交流，拓宽人才资源开发的空间，提升人才资源的开发度。我们的人才工作，也要主动适应这一新的(本文权属文秘之音所有，更多文章请登陆查看)走向，确立"不求所有，但求所用;不求所在，但求所得"的引才观念，变"刚性"引进为"柔性"集聚，进一步完善人才、智力、项目相结合的柔性引进机制。政府职能部门要制定有关政策，坚持以我为主、按需引进、突出重点、讲求实效的方针，采取有效措施，鼓励企事业单位以各种灵活方式引进区域内外智力，除调动外，可采取咨询、讲学、短期聘用、技术合作、技术入股、合作经营、聘请顾问、人才租赁等方式引进智力，逐步形成一种海纳百川、广纳群贤的选人机制。

(三)构建人才的开放选拔机制。在开放的社会条件下，人才是跨地区、跨国界、跨所用制的，这就要求我们各级党委在选拔人才时，要扩大选人用人的视野，形成开放式的人才选拔机制。从工作层面分析，要着力打破人才流动中的壁垒，努力实现两个贯通：一是要实现"三支队伍"人才之间的贯通。由于干部实施分类管理，党政人才、企业经营人才专业技术人才队伍的边界相对比较清晰，"三支队伍"的人才流通比较困难。因此，必须要加大"三支队伍"人才之间的交流力度，最大限度地使用好三方面的人才。二是要实现体制内与体制外人才之间的贯通。让全社会人才都能参加公务员公开招考，参加党政领导干部、企业经营管理者的公开选拔，拓宽选人用人的渠道。

(四)形成人才的终身教育机制。要充分利用日益发展的社会教育培训资源，积极探索人才培养的合作渠道，鼓励企业、学校和教育机构合作培训人才，形成多渠道、多形式、立体化的人才继续教育格局。要完善以基础教育和等教育为重点的学历教育，以职业教育和继续教育为重点的成人教育，以电视教育和网络教育为重点的远程教育，以培训深造和关键岗位锻炼为重点的定向教育，拓宽人才培养渠道，保持旺盛的创新活力和发展潜力。积极开展创建"学习型组织"、"学习型社区"、"学习型城市"的活动，构筑终身化教育的动力源泉和环境条件，促进学习型社会的形成。

(五)深化人才的业绩分配机制。必须大力倡导以业绩为取向的人才价值观，按照效率优先、兼顾公平的原则，激活分配机制，真正使一流的人才、一流的贡献，获得一流的报酬。大胆探索并完善要素分配机制，积极推行经营管理者持股经营制度。将年薪制、承包、利润分享、奖励、现金分配、风险收入、养老保险与技术入股、股份期权、红利扩股、风险投资等结合起来，把国有资产保值增值指标与经营者的考核结合起来，努力实现分配形式的多元化。对特殊人才，大胆采取切实可行的分配方式，依照供求关系和市场机制自主确定各类人才的待遇，确保一流人才、拔尖人才、领军人才引得进、留得住、用得好。

六、建立人才的多元投资机制。人才资源开发是一项系统的社会工程，必须要调动方方面面的积极性，努力构建政府、企业、社会多元化的投资机制。一是要发挥政府在人才资源开发投入上的导向作用。对紧缺人才、拔尖人才、领军人才的培养，对重点领域，政府要加大投入力度，确保开发资金到位。二是要发挥企业的主体作用。企业是吸纳人才和技术创新的主体，(本文权属文秘之音所有，更多文章请登陆查看)必须要强化企业吸纳人才的主体地位，全面提升企业吸纳人才的能力。同时，政府有关部门要放权让利，对职称评定、人才引进、工资管理等审批事项该取消的要取消，该下放的要下放，充分挖掘企业在人才资源开发中的潜能。三是要发挥社会投资的补充作用。充分调动社会各方面对人才资源开发的主动性和积极性，鼓励社会力量开展人才资源开发的投资。政府职能部门要制定有关政策，注重引导，加强管理，规范有序，逐步建立多元化的风险投资体系，努力形成政府主导、企业主体、社会参与的生动活泼的人才资源开发局面。

事业呼唤人才，时势造就人才。全国人才工作会议和《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》，为我们迎来了人才和人才工作的春天，定会开创人才辈出、人尽其才的崭新局面，为全面建设小康社会提供坚强的人才保证。

第三篇：人才使用原则

(1) 用其所长：用人所长，容其所短，把人才放在最能充分显示其才能的岗位上，智者尽其谋，勇者尽其力。

(2) 用其所愿：在服从工作需要和服从分配的前提下，尽可能与个人的意愿、兴趣、特长结合，力求个人自身价值的实现和企业的发展目标相统一。

(3) 用当其时：珍惜人才的使用年限和最佳年龄。打破论资排辈、求全、平衡、照顾的束缚，大胆破格破例录用辈分小、资质好的青年人才。对业绩卓越、时代感强、身体健康的人才，即使到了退休年限，经审批仍可延期任用。

做领导的要保护积极做事的人，保护那些有干劲、有棱角、锋芒毕露的人。成功的人往往是个性很强的人。个性强的人，干得多，说得多，错得自然也多。只要能保住他，要尽量保住他。只要不是原则问题、道德问题，而是个性特征问题，如冒失、自认第

一、易得罪人等，只要不影响大局，就应给予保护。

先进的人力资源管理方法

人力资源管理应走向制度化、规范化，必须摒弃那些凭经验的随意性的管理方法。人力资源主管应掌握以下人力资源管理的先进方法。

任务管理法

通过时间运作研究确定标准作业任务，并将任务落实到人，这样一个组织中的每一个人都有明确的责任，按职责要求完成了任务，就付给一定的报酬。

任务管理法的基本要求是规定组织中每一岗位人员在一定时限内完成任务的数额。也就是平常说的全额工作量。科学管理和经验管理的区别，不在于是否给组织的成员分配任务，而在于所分配的任务的质和量是否过了科学方法计算得来的，用科学方法去计算任务的质量要求，就必须进行时间和动作研究。任务管理法的最明显的作用在于提高组织的效率，而提高效率的关键又在于科学地作时间、动作的研究。

权变管理法

权变管理法的基本点可概括如下：“组织及其管理的权变观认为，组织是一个由分系统所组成并可由可识别的界线与其环境系统分开来的系统。权变观不仅探索了解组织与组织环境之间的相互关系，而且了解分系统之内和各分系统之间的相互关系，从而得出变化因素的关系模式或构图。它强调组织的多变特性，并力图研究组织在变化的条件下和在特殊的情况中如何进行经营管理。各种权变的最终目标是提出最适用于具体情况的组织设计和管理活动，”这就说明，权变方法是以组织的系统理沦为基础，是组织系统理论在管理实践中的运用。

权变理论指出了管理人员作选择时至关重要的四个因素：① 组织中人员的性格;② 任务和技术的类型;③ 组织的经营活动所在的环境;④ 组织面临的变化和不确定程度。大多数研究，都是针对后三个因素进行的。

运用组织管理的权变方法，首先要求我们要善于“诊断”组织和环境的特点。根据组织和环境的特点来确定组织的目标，并调整组织结构，协调组织活动，使组织能适应环境的变化而存在和得到发展。

法律管理法

组织管理的法律化只有通过法律制度才能贯彻和落实，因为组织管理的显著特点之一是法律管理。《企业法》对于从法律保护企业改革的成果;为推进企业深化改革提供法律依据;理顺政府与企业之间、企业与企业之间以及企业内部各方面关系;从法律上确定企业的法人地位和厂长(经理)的法人代表地位，以及加强企业组织管理，充分挖掘企业潜力，具有重大意义。

运用法律手段进行管理，重点的是按《企业法》和《劳动法》等法律法规的要求，明确企业享有的权利和承担的义务。

经济手段法

经济手段是指按照客观经济规律的要求，运用经济手段调节各方面的经济关系，以提高企业经济效益和社会效益的管理方法。在实际工作中，使用的经济手段有税收、价格、利息、工资、奖金、罚款、经济责任和经济合同等。运用这些经济手段，调节各方面的经济关系，有利于调动各级组织和广大群众的积极性，有利于提高工作效率和效益。

经济手段法的实质是贯彻物质利益原则，使各级组织和个人从经济利益上关心自己的工作成果，积极主动地开展有各项经济活动，实现管理目标。各种经济手段的使用，都有一定的环境和条件要求，在使用过程中，要对经济环境和经济条件进行分析，不能硬性规定，不能机械搬用。

定量分析法

定量分析方法已越来越普遍地被运用到企业的组织管理中。定量技术最重要的作用是，迫使管理人员以明确的形式表述一个问题。

技术名称应用说明

抽样检验法 市场调查、工作抽样、存货通过使用各种设计抽样法有可能以指定的可靠

控制、查账性程度，就总体的特点作出推论

用于调度、产品组合等问题关键因素包括：一个目标函数，若干备选方案的

线性规划中，以最佳方式分配稀缺性选择，用符号表示的限制条件或约束条件，与假

资源定为线性的变量

决策论当信息用概率形式表示时，贝斯统计定理的发展，可使经理人员的判断，系

用于择取最佳的行动方针统地纳入到问题的分析中来

相关两个或两个以上的之间函数给定一个变量，则另一个变量就能加以估计，关

关系程度的研究键因素是：回归分析、相关系数与散布

对策论用以确定在竞争情况下的最在总和为零的竞争情况下，大多数的解包括两个

佳策略人(这种情况涉及两个人，一个人之所得正好是

另一个人之所失)。更复杂的情况很难理解

指数衡量价格，数量、经济活动重要因素包括：基期的选择、加权的方法与包含

或其他变量在一个时期内相在指数内的组成部分的选择

对于某基数的变动

时间序列分析 解释一个时期内的销售量、对一个时期内的数据序列，按照它们的主要变动

产量、价格或其他变量类型(如长期趋势、周期性、季节性与不规则性)

进行分析

模拟在实际行动之前，用它来模用短期的试验来模拟长期。在没有数学方法可

仿一种经营或程序。企业对用时，能对复杂的变量群进行处理

策是普遍的运用

等候线理论分析增添设备的可行性和确大多数模式表现为到达和服务时间的一种特定

定等候时间的长短与成本的分配。有时称为排队论

PERT一系列复杂的活动、任务和关键因素包括：①事件和活动的网络;②资源分

(计划评审术) 关系的计划和控制配;③时间与成本的考虑;④网络路线;⑤关键

路线

统计的质量区别由于偶然性造成的那些在有上下控制限界的图表上画出取样的结果(即

控制图表变量和由于生产中可指出的平均数和范围)。如取样值落在这引进限界以

出的原因造成的那些变量内，就认为生产过程在控制之中。如落到限界

以外，管理部门应寻找变化的原因

存货模式确定存货入库的时间和保简单的模式假定交货不延误，需求为已知，概

持的数量率模式处理有风险与不确定的情况

基本的工作能力

仅有合理的知识结构，先进的人力资源管理理念，对一个人力资源主管来说是远远不够的，是否能胜任此工作，还必须具备大量的直接经验，这些直接经验体现于基本的工作能力之中。人事主管的基本工作能力有写作能力、组织能力、表达能力、观察能力、应变能力、交际能力。

写作能力

写作是人力资源主管的基本任务，人力资源部门的规章制度、文书通告等大多出自人力资源主管之手。所以写作能力是人力资源主管的基本功。符合人力资源工作要求的文字写作本身就是人力资源工作的有机组成部分。

人力资源主管写作任务的范围是比较广泛的。可能有制度、通告、新闻稿件、公共关系简报、信函、致词、演讲稿、有关公告、祝贺卡上的祝贺语等。

人力资源主管应是一名写作高手，在写作的文字中不仅要能够准确表达意思，而且也要能准确地表达态度和情感。简单来说，人力资源公里的文字写作不仅要符合一般的写作要求，而且也要符合人力资源工作的要求。

(1) 内容要真实准确。人力资源管理工作的基本原则之一就是“真实”。人力资源主管在进行文字写作时，一定要反映真实的情况，让事实说话。

(2) 立场要公正。既不能偏袒组织的利益，也不能迎合公众不正当的要求和情趣，人事主管要客观公正地反映情况。

(3) 形式要多样。人力资源管理工作的文书，大多是干巴巴的公文，但也有洋溢着善意，向员工传递友好的情感慰问信等。涉外单位如宾馆等单位的人力资源主管，还应有较强的外语表达能力。

以下为提高写作能力的轻松方法：

在进行写作前得作一番仔细的检查。这一步无须花费你的脑力，但必须给予关注。

·在检查写作之前先把它暂时放一边。

·校对写作时要一边阅读，一边圈出错误。

校好一份人事文字至少要重复一次这两步。有些人则需要重复三到四次。

·删去无关紧要的文字。

·不要写错人名。

·使用规范的书写语。

·不要生造句子。

·使用俚语和缩写应视情形而定。

·写作之前要明确思想。

·写主动语态句子，不写被动语态句子。

组织能力

人力资源主管的组织能力是指人力资源主管在从事人力资源管理活动过程中计划、组织、安排、协调等方面的活动能力。

人力资源主管的组织能力包括以下内容：

(1) 计划性。人力资源管理活动是要有计划的，不仅要明确为什么进行，进行什么和怎样进行，而且还要知晓先做什么，后做什么。只有明确了这些，人力资源管理活动才能有条不紊地顺利进行。否则将陷入杂乱无章的境地。

(2) 周密性。要保证人力资源管理活动成功，就要对方方面面的问题考虑周全。作为人力资源管理不仅要重视大的方面如活动的内容、形式，而且对一些细小的方面如员工的接待、环境的布置、仪表、仪容、穿着服装等均应引起足够的注意，不要因为细节方面的失误而破坏总体效应。

(3)协调性。一项人力资源管理活动并不是少数几个人力资源职员的事，而是需要各方面的配合和支持。所以组织能力强的人力资源主管也应是一个协调关系的专家，调动积极性的高手。争取各方面的帮助，把人力资源管理工作做好。

表达能力

作为经常要和各方联系的人力资源主管，具有较强的交际能力是很必要的。你可能要借助报告、信件、演讲和谈话来表达自己的看法;你可能会用微笑、点头、拍肩膀来激励手下的员工，通过各种方式向他表明你已经看到了他所取得的成绩;你也可能需要不失时机地安慰失望者和悲伤者，让他们充分体会到你言行中所表达出的支持和关怀。善于与人交流永远都是人事主管必备的素质。

请注意，在进行交流表达时，必须学会用积极的说话方式，这样有助于改善态度，更有力地影响周围的人。为了改善日常用语，专家们建议，你不妨说话时做如下改变：

不要用：要用：

我没法不同意我倾向于这种意见/我能接受

我没法抱怨我还好

我不能要求更多我很高兴/满意

我期望的就这么多这正是我所期望的

这件事我没问题我会照办

没有理由不这么做听起来很不错

千万别让我碍你的事我不会妨碍你

还是免谈这个问题吧这个问题以后再谈吧

我不操心/担心我有信心，因为„„

如果没什么不妥如果一切按计划进行

观察能力

人力资源主管的观察能力是人力资源主管在人力资源管理理论的指导下，对周围的人和事从人力资源主管角度予以审视、分析、判断的能力。

人力资源主管观察能力的强弱对于人力资源管理工作的效果和组织的人力资源管理状态来说至关重要。

人力资源主管的观察能力可以从三方面表现出来：

(1) 对周围的事从人事管理的角度予以审视。人力资源主管的头脑中应有一根人力资源主管意识的弦，把周围发生的事与维持良好的人事关系结合起来。

(2) 对周围的事从人力资源管理的角度予以分析，人力资源主管应能准确地分析周围所发生的事件的前因后果，能够从此预测出人力资源管理发展的趋势。

(3) 对周围的事从人力资源管理的角度予以判断。人力资源主管应能对周围的事或现象给组织的人力资源管理状态所带来的影响作出正确的判断。

人力资源主管若是能做到上述几方面，那么他的观察能力便是强的，便会有利于人力资源管理工作的开展。

应变能力

人力资源主管的应变能力是指人力资源主管在遇到一些突发性的事件或问题时的协调和处理能力。

人力资源管理工作的内容有时是多变，因而对于人力资源主管来说，要具备较强的应变能力也成为从事人力资源管理工作的基本要求之一。

在人力资源管理工作上，应变能力强不是指一般意义上的化险为夷，保证员工不受伤害，而是指人力资源主管在遇到突发性的问题并着手解决时，使自己的工作对象——员工也不受到伤害，始终与员工处在良好的关系状态上。

人力资源主管的应变能力应包括这样的内容：

(1) 遇事不慌张，从容镇定。应变能力首先要求的是遇到突如其来的事或问题，不可惊慌失措，而要保持镇静，迅速地寻找对策。

(2) 忍耐性强，不可急躁发火。在突发性的事件或问题中，有些会令人力资源主管难堪，这时，人力资源主管要有较强的情感驾驭能力，要尽可能地克制和忍耐，耐心地说服和解释。

(3) 思维灵活，迅速想出解决的办法。应变能力不是被动的能力，而是主动的，也就是说要根据突如其来的事件，找出解决问题的办法，或变通的办法，使工作不受突发性事件的影响。

(4) 提高预见性，打有准备之仗。应变能力严格来说不是一时间的奇想，而是经验的总结和积累。如果对各种可能出现的情况都有所考虑，那么当问题一旦形成出现，也比较容易解决。

交际能力

人力资源管理工作要求人力资源主管具有一定的交际能力，人力资源主管的交际能力不是日常生活中的应酬，而是与交往对象——员工迅速沟通，赢得好感的特殊才能。

人力资源主管的交际能力可以包括下列方面：

(1) 交际礼仪的掌握。交际有一定的规范和要求，交际活动要还有序地遵守这些规范和要求。像服装、体态、语言、人际距离、宴会的座位安排等在交际活动中如运用得当，可以大大增强人际沟通的效果。人力资源主管应通晓这些交际中的礼仪。

(2) 交际艺术的掌握。交际艺术是指交际中的技巧，人力资源主管掌握了这种技巧可以帮助他们更好地、更有效地与员工沟通。交际艺术涉及到对时间地点的巧妙运用，对交际形式的创造性发挥，有助于消除对方心理障碍等。

(3) 交际手段的运用。交际能力也可在对交际手段的运用上表现出来。如怎样恰到好处地赠送礼品、纪念品;怎样准确地使用语言和非语言;怎样驾驭自己的情感等。

其他能力

其他能力包括综合分析能力，直觉能力和认识自己的能力等。

(1) 综合分析能力。人力资源主管因其掌握着本公司的特殊业务而充满自信。然而，面对今后更加激烈的竞争环境，仅仅依靠自信是不够的。要具有求知的欲望、分析问题的技巧、系统的方法、开放的思想以及立体的思维将是非常重要的，而且也是必不可少的。总之，你应具备融会贯通的综合分析能力。

(2) 直觉能力。人力资源主管的工作实际上是人情味很浓的工作。平时，你的员工不仅仅和你商谈工作，甚至有可能把家中的难事讲给你听。如果你能凭借个人的直觉，与你的员工建立起良好的关系，它将有助于公司同仁之间的相互沟通与信任。

(3) 认识自己能力。成功的管理者往往注重对自身实力、弱点、机会和威胁进行定期分析，这有助于不断提高个人的素质，增强责任感。通常，在闭门思过的过程中，你可试着思考以下几个问题：

·我对自己满意吗?满意，在哪些方面?不满意，在哪些方面?

·我还需要在哪些方面提高自己?

·作为一个人力资源主管，我做好在逆境中生活的准备了吗?

·在某个问题的处理上，我仍坚持我的观点吗?

·当取得很大的成就后，我还准备继续努力吗?

要知道，世上没有固定不变的成功模式，最要紧的事情就是了解自己，了解自己的长处与短处。这并不是要否定自己，而是使自己更加充满信心地投入到事业中，正所谓“知己知彼，百战不殆”。

健全的心理素质特征

人力资源主管应当具有健全的心理素质，以下为心理素质的内容。

基本心理素质

人力资源主管的基本心理素质包括其性格、积极性、心愿、才智、意识、直觉、虚心、有说服力等内容。

(1) 性格。人力资源主管必须有使人信任的性格和正直的品质。

(2) 积极性。人力资源主管是主动工作的人。他提出的主意，有成功的机会，同时也冒失败的风险。他们的观点是：“让我们行动——让我们一起行动”。

(3) 为员工服务的心愿。人力资源主管相信并听取员工的意见，愿意帮助他们成长并有发展。他是辅导人。这就需要他有自信和谨慎，肯定地说他不会傲慢。他是帮助者，而不是操纵者或掠夺者。

(4) 才智。人力资源主管必须有高水平的思维能力。不需要他像组织中的许多人那样高明，但复杂事物需要他能有效地加以分析，学习得快，并对学习有持续的兴趣。

(5) 意识和洞察力。人力资源主管不但意识到他的周围在进行着什么，而且有洞察力去评价这对单位和人的重要性。

(6)预见和远见。人力资源主管有直觉和预见，有远见地意识到什么能影响环境和环境中的人们的各种可能情况，他应当是比其他人都强的推测者。

(7) 虚心和灵活性。人力资源主管是虚心考虑事实、新思想的人。他有灵活性而不优柔寡断。他厌恶这样的说法：“我们是一向按那种办法做的”。

(8) 有说服力。人力资源主管是应有较强的表达力(口头和文学)，并对人有同情感。使他能说服人们，而不是命令人们干某事。

具有情商

情商，是指通过知觉、调整、控制自己的情绪以适应环境需要的能力。生活质量高、工作业绩好的人，往往不是智商最高的，而是情商高的人。因为人生不如意十有八九，情商低的人在不顺心时必然情绪低落，此时，再高的

智商也会因不断受到情绪压抑而无从发挥。人力资源主管一方面是领导的助手、参谋，另一方面，人力资源工作又直接关系到组织成员任免调迁、薪酬福利等员工的切身利益，这种角色特点决定受委屈和受气是免不了的，所以必须具有较高的情商。

情商高的第一要素是具备识别情绪的能力，不但能分辨出自己的不同情绪，还要能准确地判断别人的情绪，并且对不同情绪的前因后果有深刻的了解。及时准确地判断自己和他人的情绪，是进行人际交往、做好人力资源管理工作的首要条件。

以下是获得良好情绪的行之有效的方法：

(1) 管理习惯：人是习惯的动物，每一个小小的习惯都在时时决定着自己的处事方式。习惯导出行为，行为带出感觉，感觉产生情绪，所以，要获得良好的情绪，首先要管理好自己的习惯。无论是起居饮食，还是待人处事，保持自己已具有的良好习惯，改善不良习惯，不断尝试新的良好做法。从一点一滴做起，并且立即开始，持之以恒，决不可坐等奇迹出现。良好的情绪是从点点滴滴的良好行为中积累而得的。

(2) 凡事往好处想：身体的注意力与心灵的注意力往往是一致的。若还有三份报表没有填，悲观者叹息：“填来填去填不完，咳，还有三份呢„„”乐观者兴高采烈地说：“哈，快完了，就剩这三份了。”这种感知的差异，使人的感受也产生差异，因而情绪也大不相同。情商高的人会时时处处提醒自己，先看到好的、美的、长的、优胜的一面，把消极压缩到低限度。情商高的人还善于逆向思维，如，感激伤害你的人，因为他磨练了你的心态;感激欺骗你的人，因为他增进了你的智慧;感激鞭打你的人，因为他激发了你的斗志;感激遗弃你的人，因为他教会你独立;感激一切使你坚强的人。

(3) 用快乐的动作带出欢乐愉悦的情感。是因为高兴才笑，还是因为笑了才感到高兴?行动与情感关系是如何的呢?行动与情感的关系是一种互动关系，是作用与反作用的关系。一方面，因为高兴而引发出笑的表情;另一方面，当欢乐离你而去时，使自己快乐起来的惟一方法就是马上去做自己高兴做的事，去唱歌、跳舞、踢足球„„用高兴的行动带出愉悦的情感。

行动与情感的互动关系是心理调节的基本依据，用于情绪调节是十分见效的。做出自信的样子，你便会拥有自信;做出宽容的表情，你便会得到宽容的心态;常保微笑可使你心情愉快。每一个良好的行动都必然会进一步强化行动者内在的良好动机。

(4) 与人为善、助人为乐。多为别人着想，多帮助别人，在你眼里世界会变得更加美好，你眼里看到的世界是美好的，你的情绪自然也是良好的。

第四篇：以实事求是为原则，做好大学生的日常管理工作

作者简介：赵俊芝(1986.11-)，助教，石家庄铁路职业技术学院，研究方向：大学生思想政治教育。

黄晓阳(1986.09-)，助教，石家庄铁路职业技术学院，研究方向：大学生思想政治教育。

张尧(1987.01-)，助教，石家庄铁路职业技术学院，研究方向：大学生思想政治教育。

摘要：十一届三中全会以后，随着我国建设中国特色社会主义国家的宏伟目标的确立，中国特色社会主义文化建设也到了蓬勃发展的新时期，处在中国特色社会主义文化建设基础地位的教育事业建设，尤其是大学院校的教育建设也迎来了自己发展的春天，本文从做一名优秀的大学辅导员的角度，向读者展示了如何以实事求是为原则，做好大学生的日常管理工作。

关键词：实事求是;大学辅导员;大学生管理

一、实事求是是我们党的思想路线，是做好高职院校大学辅导员工作的重要指针

我国当前已经进入了全面建设小康社会的关键时期，我们要高举中国特色社会主义的伟大旗帜，以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、三个代表重要思想以及科学发展观为指导，大力实施科教兴国和人才强国战略，大力发展职业教育，不断提高高职高专学校的办学质量，将学生培养成为高素质、高文化具有长远发展潜力的中国特色社会主义事业的优秀接班人。要做到以上几点，需要我们大学辅导员，坚持以实事求是为原则，做好大学生的思想政治教育工作，既是学生们生活里的好朋友，又是学生们人生道路上的好导师。

1.实事求是的词源、科学内涵

颜师古在《汉书?河间献王传》中记载了实事求是的词源：务得事实，每求真是;西汉景帝的第三个儿子刘德被封为河间献王。东汉史学家班固在书中写到刘德“修学好古，实事求是。”“实事”就是客观存在的一切事物，“求”就是我们去探索，去追求，“是”就是客观规律。

2.实事求是的重要地位

十一届三中全会以后，我们党重新恢复和确立了实事求是党的思想路线。邓小平指出实事求是是马克思主义、毛泽东思想的精髓，把党的思想路线概括为：

“实事求是，一切从实际出发，理论联系实际，坚持实践是检验真理的标准。”

江泽民将解放思想、实事求是概括为党的思想路线，提出了坚持解放思想、实事求是，就必须要做到与时俱进;胡锦涛提出要大力弘扬求真务实精神、大兴求真务实之风的极端重要性，将求真务实作为党的实事求是思想路线的核心内容;习近平在党的十八大提出，我们要继续坚持实事求是的思想路线，强调要坚持解放思想、实事求是，冲破思想观念的障碍、突破利益固化的藩篱，抓住机遇，努力在全面深化改革上取得新突破，带领全党全国人民朝着中华民族伟大复兴目标奋勇前进。

二、以实事求是为原则，做一名优秀的大学辅导员

如何既做好辅导员工作，又能够得到学生们的理解，是当前需要考虑的主要问题。我个人认为，做一名优秀的辅导员，跟做班委有很多共同点，唯一的区别在于比班委权利更大，而且所发布的一些事物具有一定的不可违抗性。这便让导员和学生们的关系变得微妙了，具体如何管理好学生，个人总结为如下几点：

1.具有严厉、幽默和善于分析的大脑

导员就是班主任，不能丢掉自己的威严，否则会让学生变得难以管教，所以必须有自己独特的管理方案。很简单，讲事实、摆道理，充分抓住学生语言上的漏洞进行反驳，揪住学生的软肋，就可以让他彻底服气，而不是觉得“导员就会摆架子”。所以说导员一定要掌握较好的分析能力，这样可以让你在管理学生立于先天不败之地。

2.试着学会睁一只眼、闭一只眼

对于一些无关痛痒的事情总要睁一只眼闭一只眼，虽然作为导员，肩负着为党和国家培养德、智、体全面发展人才的职责，但是切记不能任何事情都和学生较真儿，当然也没有那么多的精力去和学生较真儿。例如请假，可以准假，但这并不意味着事情“一晃而过”，应该准备好一个对应的“账本”，日后学生做的过分了，不着急，我们慢慢翻总账，在学生初漏苗头时也可以用来威慑学生。

3.一手大棒一手糖果

大批的学生里总有吃好的和挨揍的，多年的围观班主任管理方法的经验告诉我，被奖赏的往往是被大赏，被处罚的一般都是重罚，而且，都可以作用在同一个学生身上。这样的做法，完全可以体现出作为导员，真正的一般之主的不偏不倚的态度，让一些叛逆的学生不敢造次，让那些心怀不轨的班委不敢以权谋私。其行事根本在于不要总要用一种眼光去看待学生，要看到学生的进步，毕竟学生的进步才是导员工作的真正圆满。

导员不好当，就像往年学校里我的班主任一样，天天吐槽“班主任真累”。确实很累，但是职责在那里又不容推卸，这时就需要一个良好的心态，包括自信心和自我调整。时常了解学生们的动向，把握好时机处理赏罚事物，并且拥有幽默诙谐却又不失道理的口才，都是能将导员工作发挥到极致的手段，这更多的是需要经验的积累，而不是一步到位、做的面面俱到。要遵循实事求是的原则，一步一个脚印，从实践中掌握学生管理的规律和真理，为我们党和国家培养优秀的接班人。

(作者单位：石家庄铁路职业技术学院)

参考文献：

[1]梁?襄.“解放思想、实事求是”是建设有中国特色社会主义理论的精髓――深切缅怀邓小平同志的丰功伟绩[J].高等教育研究.1997(01)

[2]赵立艳.毛泽东与实事求是思想路线的形成和发展[J].沈阳农业大学学报(社会科学版).2004(01)

[3]陈志良，颜廷刚.论实事求是思想路线发展三阶段[J].北京社会科学.2002(01)

[4]周凌云.浅析职业院校班级管理方法[J].科技信息.2011(34)

[5]华宝山.浅论如何增强高职学生日常管理的效果[J].科技风.2010(19)

第五篇：领导干部要做好选用人才工作

领导干部作为经济社会发展的指挥者和决策者，要从思想上高度重视人才工作，充分认识人才对经济社会发展、增强综合国力的重要作用，开发好、利用好各类人才资源。 人才是科学发展的第一资源，决定一个地区的核心竞争力，贯彻落实十七届五中全会精神，实现“十二五”发展目标，必须充分发挥科技第一生产力和人才第一资源作用。

首先要深刻认识人才在创新、创业、创优中的引领作用、骨干作用、带动作用，依靠人才突破科技瓶颈制约，提升发展质量和效益。其次要做好人才发展规划，用重金引进人才、激励人才，有计划、有步骤地扎实推进人才工作。再次要重视人才政策，不断制定和完善尊重人才、吸引人才、培养人才、用好人才的政策，为各类人才成长和施展才干创造良好环境，为人尽其才、才尽其用提供政策保证。

领导干部要抓好发展这个党执政兴国的第一要务，必须开发好人才这个第一资源。要重视人才作用，深刻认识人才在创新、创业、创优中的引领作用、骨干作用、带动作用，依靠人才突破科技瓶颈制约，发展新兴产业，提升发展质量和效益。要重视人才工作，做好人才发展规划，有计划、有步骤地扎实推进人才工作。