报告在写作方面，是有着极为复杂、详细的写作技巧，很多朋友对报告写作流程与技巧，并不是很了解，以下是小编收集整理的《人才兴行战略调研报告》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！
第一篇：人才兴行战略调研报告
关于乡村振兴战略人才的调研
本文系作者原创投稿，仅供学习参考，请勿照搬照抄!
关于乡村振兴战略人才的调研
一、培育现状
培育背景。201X年X月启动新型职业农民培育试点工作，201X年X月X市获批全国“新型职业农民培育工作整体推进市”，201X年X月《X市新型职业农民认定管理办法(试行)》和《X市新型职业农民扶持办法(试行)》出台。
培育总量。201X年以来我市共培训新型职业农民X万人，其中，获得颁发证书认定的新型职业农民仅为X人，占总培训人数X%不到。参训人员基本情况。从农业主管部门信息管理平台获取的参训人员基础信息中，仅有X名参训人员基础信息登记较为完整。从该数据汇总情况看，参训人员以农村中年男性为主，文化程度普遍偏低。一是从性别来看，男性学员X人，占比X%。二是从年龄来看，29岁以下X人，占比X%;30—39岁X人，占比X%;40—49岁X人，占比X%，50岁以上X人，占比X%。三是从受教育程度来看，初中学历X人，占比X%;小学及以下学历X人，占比X%;高中学历X人，占比X%;大学及以上学历X人，占比X%。培训人员结构：以专业技能型为主。X名参训人员信息资料显示，参加专业技能型培训的有X人，占比X%。其中：茶叶、蔬菜、果树、饲料草等种植培训X人;牛、羊、鸡、中蜂等养殖培训X人;参加生产经营型培训的有X人，占X%;参加社会服务型的有X人，占X%。
二、存在问题
（一）体制建设待完善。
X省农业广播电视学校X市中心分校(以下简称农广校)作为X市专门针对农民开展教育培训的公共服务机构，既负责新型职业农民教育培训和农村实用人才培养，又承担新型职业农民认定职能。“运动员”和“裁判员”的双重身份，导致新型职业农民认定率低，同时影响认定的公正性。
（二）培训模式缺“地气”。
目前，农民教育培训的师资来源主要是聘请X大学、X职业技术学院的专家进行授课。授课费用为X大学专家X元/节，一天X节课;X本地院校专家X元/天。授课方式以为期半月的理论性集中授课为主，且不为参训学员提供后续跟踪服务。上述培训模式存在两方面问题，一方面，原来承担培训授课的农业主管部门技术人员因授课费用与身份问题冲突不能继续承担授课任务，导致农广校被动高薪聘请院校专家进行授课。另一方面，走访的部分农户表示，虽然参加了相关培训，但听不懂培训内容，他们认为，培训应该是在关键季节、重要农时，按照产业需求，开展各种技术入户服务，学员才能真正把所学知识有效地运用到生活生产中。对X市X个集中连片贫困乡(镇)建档立卡贫困户就业培训意愿调查的结果显示，愿意参加技能培训的X人中，有X人选择“希望提升农村实用技术”，占比X%，这也印证了培训内容“接地气”的重要性。
（三）证书“含金量”低。
从扶持力度来看，获取新型职业农民证书的学员，仅享有申请创业项目的优先申报权和就业优先推荐权，关于《X市新型职业农民扶持办法(试行)》中涉及的特色产业补助、创业扶持、资源要素的倾斜、税费减免等政策均未落实，而政策不能落实主因之一是政策涉及部门较多，仅靠农广校力量则是“心有余而力不足”。从市场竞争力来看，《新型职业农民证书》知名度低，实用性差。参训学员反映，在竞聘岗位时大部分企业并不知晓《新型职业农民证书》，上岗后是否拥有《新型职业农民证书》也不做为升职加薪的参考依据。
（四）培训经费来源单一。
目前，X市新型职业农民培育是依靠中央、省级下拨的专项资金开展工作，市县两级没有相应配套资金。如201X年中央和省级下拨的X万元专项资金，市县两级没有配套资金，在资金使用上也未出台使用细则，资金的主要用途只能用于购买培训服务，在工作经费的使用上没有明确规定，造成“有钱难用”的尴尬局面。
（五）缺乏优质培育对象。
从多方走访调研情况看,优质培育对象缺乏已对国家乡村振兴战略中的人才振兴战略在X市的实施造成严重影响。第一，走访的部分培训对象反映，村里大量青壮年宁愿外出到城市打工，也不愿意待在农村务农，“种地不如打工”“农民低人一等”思想已经在农村年轻一代中固化;第二，从农业主管部门信息管理平台获取的X名参训人员汇总数据看，目前40岁以上学员占X%，初中及以下学历学员占X%，培育对象以40岁以上群体为主，存在年龄偏大，教育程度低问题，受年龄和学历因素影响，他们吸收能力相对较弱，对于新型职业农民培训中的许多知识难以理解;第三，X市X个集中连片贫困乡(镇)505名建档立卡贫困户就业培训意愿调查数据显示
，贫困户中35岁以上群体初中及以下学历的有X人，占比X%，高中及以上仅占X%;从调查对象分年龄段文化层次结构看，16-25岁、26-35岁、35岁以上三个群体未完成九年制义务教育比例分别为X%、X%、X%，青壮劳动力文化层次普遍较低问题凸显。
三、几点建议
（一）为乡村人才振兴提供组织保障。
一是基层党员在乡村人才培育工作中担负起核心和引领作用，通过板凳会、院坝会、群众会等方式，围绕党的十九大精神、脱贫攻坚政策、乡村振兴政策、实用劳动技能、先进典型事迹和致富经验做法等，宣讲乡村战略中人才的作用，让村民感受到党员的工作魄力和工作实效;二是从新型职业农民中选出典型，发展一批懂农业、爱农村、爱农民的党员人才队伍，带领农民提升技能，脱贫致富。
（二）为乡村人才振兴提供政策保障。
一是农业行政主管部门加快修定《X市新型职业农民扶持办法(试行)》，如对获得《新型职业农民证书》的农民，推行以证就业，以证创业，落实创业贷款、资源要素流转、特色产业补助等方面的扶持，引导符合条件新型职业农民参加城镇职工养老、医疗等社会保障制度，使他们实实在在享受到看得见、摸得着的好处，吸引更多农民、返乡农民工、退伍军人、大学生农村创业者加入新型职业农民行列。二是完善考核制度，根据《全国新型职业农民培育工作绩效考核指标体系》，采取第三方评价机制，从工作落实、工作效果等方面以县为单位开展绩效考核工作。三是分级建立以农业部门专家为中坚力量的新型职业农民培训师资库，建立师资考核和薪酬制度，培养技能型、专业型本土师资队伍。
（三）为乡村人才振兴提供资金保障。
市、县两级政府把新型职业农民培育经费纳入同级财政预算，设立政府性新型职业农民培育基金，以基金为支撑，政府牵头，部门协作，助推培育工作开展。
（四）为乡村人才振兴提升培训品质。
组建“政府+专家+经营主体负责人”授课团队，一是通过乡镇主管干部、村干部、大学生村官对参训农民进行认知改造、心理疏导、法制教育等，以“扶志”来激发参训人员主观能动性。二是对外聘请专家负责开展集中培训，提升理论水平;各级农业部门技术人员前往田间地头帮助新型职业农民解决生产实际问题。三是通过经营主体负责人授课，拓宽培训覆盖面，特别是为生产经营型职业农民的创业项目或产品从产业链角度提供对接和支持。
（五）为乡村人才振兴储备后备力量。
重视农村青壮年教育层次普遍偏低的问题，以加快新型职业农民教育培育体系建设为抓手，为乡村人才振兴储备后备力量，形成初、中、高级职业农民教育培育体系。初级培育以农广校为主导，通过短期辅导、农闲夜校、田间课堂、远程教育等形式，发挥教学、培训、技术推广等环节的主体作用，提高农民知识水平和农业技术水平，改善其农业生产经营管理能力，注重实用性;中级培育以本地职业技术类学校为主体，提供较为系统的职业教育，通过一定学时学制参加农业职业教育，培育具有独立经营能力或专门农业技术的职业农民，突出专业性;高级培育以政府主导，启动X市山地特色农业领军人才培育工程，以示范作用明显的农业龙头企业、农民专业合作社、家庭农场和农家乐经营业主为培训对象，打造一支能担当起引领X市乡村人才振兴重任的新型职业农民队伍。
第二篇：关于人才强市战略的思考与调查报告
一、我市人才队伍和人才工作的现状 近年来，我市各级党委、政府及其组织人事等部门大力实施科教兴市战略，认真落实知识分子政策，不断更新人才工作观念，创新人才工作机制，用好人才工作政策，改善人才成长环境取得了一定成效，为三明经济社会发展提供了较好的智力支持。
(一)我市人才队伍的现状 1、人才总量情况。到2002年末，全市人才资源总量达12.58万人。各类专业技术人员达9.22万人，其中：高级2883人中级19032人。全市共有享受xx特殊津贴专家57人，省优秀专家5人，省“百千万人才工程”人选17人，市管拔尖人才74人。 2、人才分布情况。各类专业技术人员中，按行业分：教学人员33015人，占35.8%;工程技术人员9026人，占9.79%;卫生技术人员5702人，占6.18%;农业1592人，占1.73%;科研人员167人，占0.18%;作为我市“十五”期间四大主导产业的机械、化工、林产、旅游的专业技术人员分别为2182人、1873人、2853人、196人，分别占2.37%、2.03%、3.09%、0.21%;(上述数据不含中央、省属在明单位)。按区域分：位于铁路沿线的三明市区、永安市、沙县拥有人才达6.45万人，占全市人才总量的51.27%，其中三明市区人才3.56万人，占人才总量28.30%。
(二)人才工作存在的主要问题 一是人才队伍总量不足。我市2001年人才拥有量仅有12万，每万人拥有人才449人，低于全省平均水平，尤其是专业技术人才数量缺额较大，与三明新世纪新阶段加快发展对人才的需求差距很大。 二是结构不合理，高层次人才偏少。全市有突出贡献的中青年专家1人，省优秀专家5人，享受xx特殊津贴专家57人，进入国家“百千万人才工程”(第三层次)人选17人;市管拔尖人才已评选7批74人，其中退休或调离三明28人，目前在职46人;公派留学回国人员9人(上述数据不含中央、省属在明单位)。特别是市级党群机关工作者和国家公务员队伍年龄老化、文化层次不高、结构不合理的问题比较突出。近几年因机构改革和编制限制，我市党政机关招收大专以上毕业生数量较少，30岁以下、政治素质强、文化程度高的优秀年轻干部更少。目前市直党群机关工作者和国家公务员为1528人(未含公安部门)，30周岁以下人员为130人，仅占8.5%。在职干部中，具有本科以上学历的比例偏低(仅占13.3%)，相当一部分人是经过各类电业大、党校、函授等自学的学历，而且专业分布以农林、师范类为主，紧缺专业的人才比较少，难以适应新形势新任务的要求。 三是人才培养能力不强。根据2002年末的统计表明我市市区有普高4所，其中公办中学3所，民办中学1所;中等职业教育16所，高等专科学校1所。但是，我市的高中教师学历达标率仅为70%，居全省九市的第7位，且师资力量薄弱、校舍面积较小，不能适应教育发展的要求，特别是办学模式和教育质量无法满足广大群众对优质普高的要求。中等职业教育整体水平较低，办学条件落后，专业设置老化、重复，经费投入不足，师资队伍整体水平不高，实验实习场所不足或设施缺乏，推荐就业难度较大。高等教育发展滞后于经济社会发展要求，人才培养不能满足经济社会发展需要。 四是人才成长环境不尽人意。一些单位领导们存在“武大郎开店”等压制人才的现象，陈旧的人才工作观念还没有有效消除，人才工作机制缺少创新，人才成长的人文环境和居住环境不佳，人才工作的服务体系滞后，由此导致相当一部分优秀人才外流。
二、实施人才强市战略的构想、目标和原则
(一)人才强市战略的构想 根据三明经济社会的现状及发展前景我市人才强市战略的构想是坚持以邓小平人才理论和“三个代表”重要思想为指导按照“党管人才”要求，认真贯彻《2002—2005年全国人才队伍建设规划纲要》，紧紧围绕为全面建设小康社会提供人才保证这个目标，以人才资源能力建设为主题，以调整和优化人才结构为主线，抓住培养、吸引和使用人才三个环节，着力建设党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才三支队伍，努力造就一支适应三明社会和经济发展需要数量充足、素质优良、结构合理、门类齐全具有创新精神和创新能力的人才队伍把优秀人才集聚到加快三明发展的各项事业中来。
(二)人才强市战略的主要目标 1、人才综合实力强形成与加快三明发展相适应的高素质人才队伍。人才总量较快增长人才占人口和劳动力的比率逐步提高高层次、高学历人才比率逐步提高。三明人才密度进入省内先进行列。 2、人才培养能力强形成以提高人才综合素质为核心的社会化终身教育网络体系。把教育放在优先发展的战略地位积极推进素质教育进程努力提高市民素质。抓好义务教育大力发展地方高等教育、职业教育和成人教育加强人才教育培训逐步建立和完善社会化终身教育体系增强人才培养能力特别是急需的专业技术人才、高层次人才和复合型人才的培养能力。 3、人才开发能力强形成与经济结构优化升级相对应的人才结构。培养费、引进使用机制较为完善建立起能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制，以市场配置为基础的调节机制合理配置和优化人才的产业、行业、层次、专业和区域结构。 4、人才集聚力强形成有利于广纳人才、人尽其才的良好社会环境。全面落实《深化干部人事制度改革纲要》健全科学的人才分类管理制度和激励保障机制进一步改善投资创业环境增强城市人文的魅力使三明成为优秀人才荟萃之地。 5、人才服务功能强形成社会化的人才服务体系。形成联接国内外、设施现代化的人才市场体系加强人才信息化建设。加
强宏观指导和调控培养育需两旺、调控有效中介服务较为成熟信息化程度较高的人才市场。
(三)人才强市战略实施中应遵循的几个原则 1、人才发展与经济社会发展相适应的原则。编制人才队伍建设计划要与我市的国民经济和社会发展计划相配套、相适应并为三明全面建设小康社会提供人才智力保证。根据三明经济发展要走跨越式发展的路子人才发展更要走跨越式发展的实际人才的培养和引进要有前瞻性应采取适当超前的策略及时储备一批经济发展需要的人才。 2、培养使用与引进并重的原则。从目前的现状看我市应把工作重点放到建立竞争择优的人才选拔机制和引进人才上来，引进人才应创新机制，多采取以项目“引智”、“借脑”的柔性引进办法。但长远地看引进是为了使用引进后也需要教育提高更需要发挥原有大批人才的作用。要采取“引进外来人才盘活现有人才培养未来人才”的策略最广泛地调动人才的积极性。 3、整体开发与重点发展并举的原则。大力推进整体性人才资源开发是一项重要的战略任务和长远的目标而根据各个时期经济建设的重点、产业结构调整的需要培养、引进相配套的人才也是当务之急。如“十五”期间我市应围绕工业城市经济建设目标重点抓好钢铁、机械、化工、林业、旅游、城建规划管理、电子信息等方面人才的培养和引进工作。所以必须坚持整体开发与重点发展两手抓做到一方面抓好综合人才开发一方面抓好急需人才的培养和引进。 4、增加数量与提高素质并举的原则。人才队伍建设既要不断壮大队伍又要提高人才的整体素质。要加强人才能力建设特别重视运用科学知识创新能力和衷共济的与人合作共事能力组织、协调的管理能力的人才的培养努力提高人才的质量。 5、素质优化与结构优化相结合的原则。人才队伍建设中既要重视人才个体素质的提高又要注重人才队伍结构的优化发挥人才队伍的整体效能。在年龄结构上要老、中、青相结合在层次上高、中、初级相匹配在专业结构上要与三明产业、行业结构相适应。根据社会和经济发展的需要统筹安排以保证人才资源的发展与可持续发展战略相适应。
三、实施人才强市战略的主要措施
(一)牢固树立战略意识，营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的浓厚氛围。一是树立新的工作观念。要大力消除计划经济时期人才工作中“见物不见人”、“以级别定人才”等陈旧观念，树立人才是第一资源的观念;市场配置人才资源、检验人才价值的观念;不求所有，但求所在，不求所在但求所用的观念;用感情、事业、适当的待遇聚人的观念学，以此推动人才工作的创新。二是构建新的工作格局。各级党委、政府和组织人事部门，要按照党管人才的要求，把党的干部工作和人才工作统筹规划、协调发展的运行机制建立起来，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合的人才工作新格局。三是形成新的工作环境。各级各部门领导都要重视人才工作，关心人才成长，对优秀人才生活和工作中的困难和问题，要特事特办，形成感情聚人的环境;要推进人才工作机制创新，健全激励保障机制，形成机制聚人的环境;要制定人才创业和投入政策，形成适当待遇聚人的环境;要改善地方投资环境、人文环境、居住环境，要大力实施项目带动战略，以项目工作促进人才工作，形成以事业聚人的环境。
(二)整合中、高等教育资源，提高人才培育能力。 1、做大做强做优三明二中，为高等教育提供合格生源。随着社会的进步和人民生活水平的提高，群众对普高尤其是对优质普高的需求有增无减;同时，从学校自身来看，只有发挥整体优势和强大竞争力，才能迎接普高打破地区间招生限制的趋势，以优质高中吸纳更多的优秀生源。因此，有关部门应该重组和整合三明
一、
二、九中，迁址三明二中，建设以三明二中为龙头，做大做强市区普通高中。 三明二中校园面积和校舍面积属市区最小，现有的办学规模已近极限，学校已经没有多少发展的空间，这与三明二中作为市区普高龙头学校和创办国家级示范性高中的要求，以及人民群众的需求都不相适应。同时，原三明师范学校并入三明高专以后，校舍和设施设备、以及中小学用书等资源可以腾出来。因此，三明二中可以迁址到原三明师范，并进一步按国家级示范性普通高中的标准，加强三明二中的领导班子和师资队伍建设，提高学校的管理水平和教育教学水平，使之发挥全市龙头普高的作用，向周边地区辐射。而三明二中迁址新建以后，可以利用二中现有的条件，以“名校”带“民校”的形式，吸纳民间资金，实行公助办学，在原址上创建三明二中初中部分，以解决今后一个时期市区招生规模扩大的需要。 2、组建三明职业技术学院，提升职业教育和成人教育办学层次。为了大力发展职业教育，改变当前职业教育条块分割、重复建设、布局不合理、教育资源浪费的状况，三明市政府可以考虑成立三明职业技术学院筹备小组，把三明轻纺工业学校、技工学校、三明电大合并成为三明职业技术学院，充分利用现有的办学规模、专业设施和师资，进行优势互补：解决了三明电大占地不足的问题和我市中等职业学校办学层次低的状况;减少政府的多头投资，确保骨干重点专业的建设;有利于终身学习、终身教育体系的建立;有利于我市培养高层次的建设者和劳动者。三校合并后总部可设在三明电大现校址，骨干教学区设在重新规划整理后的轻纺工业学校、技工学校，同时，市区的三明职业中专学校、三明财经学校、三明卫生学校、三明机电技校、三化技校等都要归并整合，成为三明职业技术学院的专业教学点。市区的成人中专学校改为培训中心。 3、深化三明高等教育改革，支持我市新一轮创业人才需求。2003年2月，国家教育部批准筹办“三明学院”。三明学院拟建成一所地方多科性大学，以培养适应社会发展需要的应用型高级专门人才为主要目标，立足三明，面向全省，为区域经济建设和社会事业发展服务。为此，社
会各界应在以下几个方面采取措施，以完成三明学院的创办工作：一是加大资金投入力度，确保三明学院评估达标和发展后劲;二是加强师资队伍建设，全面启动“高层次人才工程”，通过内培、外引、外聘等有效手段，不断优化教师队伍结构，促进教师队伍整体素质的提高;三是在五年之内拟投入2000万元用于添置实验设备和实验室建设，以建设一批符合教育部对本科教学要求的基础和专业实验室;四是加强科研工作，加快研究成果产业化，提供科技服务，为三明市经济建设服务;五是加快校园建设步伐，把未来三明学院建设成为环境优美、布局合理、富有地方特色和现代化气息的新型校园。
(三)推进人事制度改革，促进人才的合理使用。一是健全完善公务员制度。完善公务员竞争上岗制度，做好竞争上岗的管理、监督和指导工作，提高竞争上岗考试的科学性和有效性;完善公务员选拔录用制度，在坚持凡进必考原则的基础上，扩大公务员的选拔录用视野，进一步打破身份、地域限制，扩大企事业单位管理人员进入公务员队伍的比例，吸收更多的优秀人才进入公务员队伍，对财税、金融、信息技术等部门特需的高层次专业人才，可以采取更加宽松的政策;规范完善公务员考核制度，建立以工作实绩为核心的考核指标体系，分类分级考核，把考核结果与任用、培训、晋级增资、年终奖金等紧密挂钩。二是加快推进事业单位人事制度改革。以推行聘用制为突破口，以建立竞争机制、激励机制为重点，积极推进事业单位人事制度改革。突出抓好科学设置岗位、严格聘用程序、依法签订聘用合同等环节，规范聘用操作程序，把推行聘用制与岗位管理结合起来，切实转变用人机制。同时，深化职称改革，积极推行执业资格制度;深化收入分配制度改革，强化竞争激励机制。三是加强对企业人事制度改革的指导，增强企业人事工作活力，更好地吸引和使用优秀人才;会同有关部门，制定企业管理人员和专业技术人员竞聘上岗、考核、培训的指导意见，促进企业人事管理的科学化、制度化;积极培育并管理好企业经营管理者人才市场，提高国有企业人才资源配置的市场化程度;关心企业需要，总结推广企业人事人才工作经验，主动为企业提供人事人才服务。
(四)大力推动人才市场建设，促进人才合理流动。一是健全人才市场机制。进一步打破人才部门、单位壁垒，促进用人单位和人才两个主体进入市场;要变政府办市场为政府管市场，创造公平竞争的人才市场环境;完善人才市场的供求、价格和信息机制，并使其充分发挥作用，提高人才资源配置的市场化程度;探索建设与其他要素市场相贯通的人才市场的有效形式，建立人才配置与资金、项目、技术等多种要素配置相结合的贯通机制;努力发展高层次人才市场，把高级人才的市场配置与各项事业发展紧密结合起来;做好人事部门所属人才市场的整合联手，引导他们走“专业化、规模化、品牌化”的经营发展道路;要健全完善包括人才评价、咨询服务、开发培训等内容的中介服务体系，完善服务功能，更好地为经济社会发展服务。二是提高人才市场信息化水平。建立人才市场信息定期发布制度是提升人才市场功能的基础性工作。进一步完善信息定期发布工作，使之产生更大的社会效益。提高人才市场信息利用与开发程度，盘活人才信息资源，促进统一的人才市场信息网络的形成。
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第三篇：总局重点科研项目：人才兴税战略与税务干部素质能力提升研究报告
总局重点科研项目：人才兴税战略与税务干部素质能力提升研究报告.txt“恋”是个很强悍的字。它的上半部取自“变态”的“变”，下半部取自“变态”的“态”。国家税务总局重点科研项目：人才兴税战略与税务干部素质能力提升研究报告
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质能力提升研究报告
更新时间：2009-12-13
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国家税务总局重点科研项目
人才兴税战略与税务干部素质能力提升
研
究
报
告
内 容 简 介
本项目的研究内容主要有以下几个方面：
一、第一次在全国税务系统使用中国税务年鉴的数据资料研究了1999至2005年全国税务系统的全体干部(正式职工)的学历、年龄、所在部门、政治面貌、性别、职务等分布情况，分析了各个相应指标特征的变化规律，同时我们还对7年来各级别税务干部队伍人员数量的发展变化过程进行了描述与分析，利用数学统计工具进行的各层次学历人员变化分析，还可用于进行预测，以掌握未来学历人数的状况。
二、东部沿海地区国税系统，由于所处的地理位置及经济高度发达的原因，这些地区的干部队伍建设是我们考察的重点之一。通过抽样调查，我们选择了三个省的六个地市级国税局作为重点调查的对象，再将所得到的各项具体数据按同一指标分类取算术平均值以后，得到相应的数据结构表，在此基础上，通过统计图表的分析，得出了沿海地区国税系统各级别税务干部的专业和知识结构。
三、我们也选择了中西部三个省的十六个地市级国税局作为主要调查考察对象，类似得出了中西部地区国税系统处级、科级和一般税务干部的专业和知识结构情况。对广大的中西部地区国税系统的干部队伍情况进行的分析表明，由于所处的地理位置、领导管理及经济发展等方面的原因，加上不同地区税务干部情况比较复杂多变，加上各地间人员构成的差异又较大，使得中西部各地区处级干部、科级干部之间的专业结构有各自的特性，整体上不具有的明显的共性特征。不过有一个比较共同的方面是，中西部地区和沿海地区的税务干部相比，在一般干部这个层次上两者的学历层次、比例上均没有什么差距，有的中西部地区甚至还要略占优势。主要的差距表现还是在处级干部和科级干部层次上(特别是处级干部)的高学历方面，两者在研究生比例方面均有相当程度的差距，沿海地区税务系统在处级干部的高学历层次方面占有非常明显的优势。
四、我们提出了税务干部队伍知识、年龄、能级水平等理想化的结构设想，认为比较合理的优化队伍结构近期目标应该是：a. 执法类人员结构合理性的最低标准为，懂法律并能熟练运用的人员20%，会文字材料的人员20%，会计算机操作的人员70%，掌握财务会计知识、一般查帐技巧的人员50%，掌握税收基础管理的人员100%;b. 综合管理类人员合理的知识结构为能熟练操作计算机的人员100%，掌握税收基础知识和本部门工作程序及税收工作流程的人员100%，40%以上的人员有较强的文字材料写作能力。而合理的优化队伍结构远期目标应该是：a. 执法类人员结构合理性的最低标准为，懂法律并能熟练运用的人员30%，会文字材料的人员50%，会计算机操作的人员100%，掌握财务会计知识、一般查帐技巧的人员100%，掌握税收基础管理的人员100%;b. 综合管理类人员合理的知识结构为能熟练操作计算机的人员100%，掌握税收基础知识和本部门工作程序及税收工作流程的人员100%，60%以上的人员有较强的文字材料写作能力。在目前税收分析、纳税评估工作越来越重要的时候，要注意配备一定比例(5%-10%左右)的统计、应用数学及两者与计算机相结合方面等过去税务系统较为缺乏的专业人才。
在人才调配上，要注重把不同能力、不同能级、不同类型、不同性格、不同专长的人才聚拢在一起，通过优化组合、时间磨合，使其知识互补、才能互补、性格互补、类型互补，相得益彰，充分拓展人才的使用效率和价值。根据我国税务队伍的状况，提出队伍的年龄结构一般要以如下比例为好：35岁以下的税务干部45%左右，36~50岁的税务干部占35%～45%，50岁以上的税务干部占10%~15%左右。能级结构方面要求一支干部队伍中高、中、初级人员的比例大体上是：高级∶中级∶初级分别为1∶3∶6，或者是高级∶中级∶初级分别为2∶4∶5。税务系统应重视能级结构的科学化，高级、中级、初级人才比例要达到1∶3∶6的比例。
五、尽管数据掌握得不够全面，我们还是以全国公安系统的干部队伍情况为例，将全国国税系统的干部队伍建设与之进行了比较。
六、参考已有的研究成果，结合税务队伍的实际现状，对税务干部的素质构成进行了广泛全面的探讨，提出了六种素质构成形式，并逐一进行了论述。预见性地描述了税务队伍素质建设将出现的九种转变，在此基础上形成税务系统干部的综合素质构成。
七、从如何加强教育培训的角度探讨了税务系统人才的培养和能力建设的问题及论述了税务系统人才管理及开发。同时也明确了税务系统人才培养战略基本任务及要求。在分析税务系统人才战略的基本内涵的基础上，提出了税务系统人才培养战略构想。
《人才兴税战略与税务干部素质能力提升研究》
研 究 报 告
目 录
内容简介„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2 引言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7 第一章
全国税务系统干部队伍的总体情况„„„„„„„„„„„„„„9
一、全国税务干部队伍的学历结构情况及其预测„„„„„„„„„„„„9
二、全国税务干部队伍的年龄结构情况„„„„„„„„„„„„„„„„13
三、全国税务干部队伍的政治面貌构成情况„„„„„„„„„„„„„„14
四、全国税务干部队伍按部门结构分布情况„„„„„„„„„„„„„„15
五、全国税务干部队伍按性别分布情况„„„„„„„„„„„„„„„„16
六、全国税务干部队伍按职务结构分布情况„„„„„„„„„„„„„„17
七、全国税务干部队伍拥有注册税务师、注册会计师和律师数量结构分布的情况
„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„18 第二章 国税系统内各级干部的学历及专业知识结构„„„„„„„„„„19
一、全国国税系统人员的学历结构情况„„„„„„„„„„„„„„„„19
二、沿海地区国税系统各级干部的学历、专业和知识结构情况„„„„„„20
三、中西部地区国税系统各级干部的学历、专业和知识结构情况„„„„„27
四、税务干部队伍知识、年龄等理想化的结构设想„„„„„„„„„„„30
五、国税系统与其它系统干部的学历结构现状之比较„„„„„„„„„„32 第三章 税务系统干部的综合素质构成„„„„„„„„„„„„„„„„34
一、“素质”一词的含义 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„34
二、税务干部队伍素质建设 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 35
三、税务队伍状况分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„39
四、税务队伍建设发展方向„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„44 第四章
税务系统人才的培养和能力建设„„„„„„„„„„„„„„„60
一、人才能力建设的意义及发展„„„„„„„„„„„„„„„„„„„60
二、税务系统人才培养和能力建设面临的问题„„„„„„„„„„„„„62
三、税务系统人才培养和能力建设的新思路„„„„„„„„„„„„„„64
四、税务系统工作岗位能力素质模型及培训模式„„„„„„„„„„„„66
五、相对应的税务干部培训教育体系的构建„„„„„„„„„„„„„„67
六、税务培训概况及培训效果调查„„„„„„„„„„„„„„„„„„71 第五章
税务系统人才管理及开发„„„„„„„„„„„„„„„„„„73
一、税务系统人才管理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„73
二、税务系统领导人才的能力素质开发„„„„„„„„„„„„„„„„75
三、税务系统业务人才素质能力的开发„„„„„„„„„„„„„„„„77
四、税务系统人才发展战略的政策措施„„„„„„„„„„„„„„„„78 第六章
税务系统人才发展战略„„„„„„„„„„„„„„„„„„„80
一、税务系统人才战略的基本内涵„„„„„„„„„„„„„„„„„„81
二、税务系统干部队伍面临的基本形势„„„„„„„„„„„„„„„„81
三、税务系统人才战略构想„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„84
四、税务系统人才发展战略模式的形式和类型选择„„„„„„„„„„„85
五、税务系统人才发展战略的指导思想、主要动力及政策依据„„„„„„90
六、税务系统人才发展战略的特征及基本原则„„„„„„„„„„„„„92
七、
税务系统人才发展战略的体系构建„„„„„„„„„„„„„„„„94
八、税务系统人才培养战略基本任务及要求„„„„„„„„„„„„„„96
九、税务系统人才发展战略的目标„„„„„„„„„„„„„„„„„„96 结语„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„101主要参考文献 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„104
引 言
随着经济、科技的发展，人才资源已经成为增强综合国力和国际竞争力的重要战略资源。党的十六届三中全会提出了坚持以人为本，全面、协调、可持续发展科学发展观，为人才发展战略研究指明了总方向。特别是全国人才工作会议将大力实施“人才强国”战略摆在关系党和国家事业发展的重要关键位置。我国经过20多年的改革开放和经济发展，国家财政收入不断、大幅度地增长，到2005年国家税收已超3万亿元，达30866亿元，2006年全年完成收入37636亿元，比2005年增收6770亿元，同比增长21.9%，呈现出较快增长的良好态势。国家财政收入的绝大部分来自于税收，税务系统广大干部作为国家税收政策法规的执行者和税收行政事务的管理者，在组织国家财政收入、调控宏观经济等方面的作用越来越重要。其人员队伍的建设自然而然地是一个十分重要的问题。
如何适应新时期客观要求，在构建和谐社会中充分发挥税收的职能作用，建立和造就一支高素质的人才队伍是完成税收任务、做好税收工作的根本保证。加强税务系统干部队伍建设，提高税务干部整体素质，历来是国家税务总局和各级税务机关的重要工作内容之一。在实践中，从总局到各级税务机关，对此进行了许多有益的探索和尝试，使干部队伍能够更好地担负起完成税收工作的重任。但是，全国税务系统的干部队伍建设，仍然有许多问题需要不断探索、研究和解决，特别是在认识这支队伍、准确把握这支队伍的现状方面，仍存在着许多的未知和不足方面。突出的表现在：
1、整个全国税务系统干部队伍的学历层次及学历结构如何，关于这支干部队伍的学历情况、知识结构、年龄、岗位、性别等分布的研究结果很少见到。
2、目前税务部门对人才建设越来越重视，急需建立一套对各级各类人才知识素质有具体要求的明确规定，而对这些具体要求尚有较大的争论，且没有形成广泛的共识，同时各种意见都有。
3、面对新的要求，税务人员如何应对挑战，究竟建立一支什么样的税务干部队伍，这支队伍应由哪些人才组成等问题把握不准。如何借助于培训手段部署各级税务人才的建设发展战略问题，结合税务人才知识素质构成进行的人才需求预测更是很少见到。
本课题正是在上述背景下形成并展开的，试图通过调查研究，以国家税务局系统为主要对象，尝试从实际情况出发，结合理论分析，对这些问题进行深入的探讨。本项研究旨在摸清全国税务系统近年来的队伍建设情况，并对其知识结构与素质构成进行分析研究，形成一系列的人才资源开发管理方法、措施，研究报告试图成为一个相对完整的理论体系，以便为全系统的人才培养管理与培训教育提供参考依据。本研究课题共分为八个部分，即关于全国税务系统干部队伍的总体情况分析，国税系统干部队伍的学历专业知识结构，税务系统干部的综合素质构成，国税系统人才培养战略，国税系统人才的培养和能力建设及国税系统人才管理及开发等方面的研究。应该指出本课题研究范围近限于全国税务系统正式职工的范围内。
第一章 全国税务系统干部队伍的总体情况
一、全国税务干部队伍的学历结构情况及其预测
截至2005年底，全国税务系统的正式职工[18]747428人中，硕、博士研究生学历达10142人，约占1.35%，本科学历约占37.81%，专科学历约占46.47%，大专以下学历(含中专、高中高职、初中及以下)约占14.37%，还有几万人是初中以下的文化程度。到2004年12月31日，全国税务系统共有人员737963人(正式职工)，硕士、博士学历9114人，约占1.24%，本科学历228513人，约占30.97%，专科学历371895人，约占50.39%，大专以下学历(含中专、高中高职、初中及以下)128441人，约占17.40%;本科学历以上人员比2003年大幅度增加55751人，增长30.65%。全系统专科及以上学历人员占到全体人员的82.58%，比2003年的比例77.28%增加了5.3个百分点。近七年的全系统学历结构数据具体情况见下面的统计表(数据资料来源于中国税务年鉴之2000-2006)：
图1.1 1999-2005年度全国税务系统干部职工学历结构统计图
从上图表中我们可以看到，六年来具有本科学历的干部增长得非常快，专科学历的干部比例最高，在2003年达到历史最高水平，且增长得也较快，但有一个明显变化趋势就是，其中许多人通过自身的努力或者通过系统内选拔委派参加学习，将学历文凭由专科学历提高至本科学历，形成近两年来专科学历的干部比例在逐年有所下降。随着各级税务部门对学历教育的进一步提高和深化以及公务员入口的严格把关，我们估计这种趋势会继续下去，且下降速度会有所加快。与之类似的情况是大专以下学历的干部比例越来越小，下降得十分显著。我们根据趋势线，估计在近年内大专以下学历的干部比例最终会稳定在一个比较小的数值(估计在5%-12%之间)上。这部分人中就会有相当多的人(也成为全系统最终遗留下来的少数人员对象比较固定的人)是不能适应岗位需求，达不到胜任工作岗位的任职条件的。另外的一个情况就是，全国税务系统的正式职工中具有硕士、博士学位的人员比例虽然有所增加，但增加得并不快，比例仍然偏低，人员数量仍然处于很低的水平。因此，全系统有必要加强对高学历、高知识、高层次人员的培养和引进工作，特别是在各级领导干部、业务骨干和技术人员的配备中，可利用国家公务员的招录办法，通过采取向社会公开招聘处级甚至厅级干部或技术业务骨干的措施，来引进高学历高素质的领导人才和高学识的专业人才，力争在2010年前硕、博士学历人数达到10%左右的水平，以完善人才梯队的合理结构。
如果将图1.1中的各项数据看作时间数列，可以利用数学、统计学中的回归分析工具对数据进行分析，得到数据的变化趋势线，就可利用趋势线进行预测。例如，我们对7年来全国税务系统研究生人数所占比例的数据时间数列的分析，采用线性回归的最小二乘法得到如下图所示的结果，取x=8，可得y=1.5274，这意味着2006年度，全国税务系统人员中研究生所占的比例预测值是1.5274%;若取x=9，可得y=1.7135，即到2007年度研究生所占的比例预测值为1.7135%。而1999年以来研究生比例与年度两者之间变化的函数关系为y(研究生比例)=0.1861x + 0.0386 (其中x表年度，依次取1，2，„，8分别代表1999，2000，„2006年度) 。
同样，如果将图1.1中的本科生、专科生比例数据看作时间数列，也可以利用数学中的回归分析工具对数据进行分析，得到数据的变化趋势线，再利用趋势线就可进行预测。税务队伍本科生、专科生的人员比例变化趋势图如下所示：
可以看到税务队伍本科生人员比例变化的趋势服从指数函数增长曲线模型，其函数关系为y(本科生所占百分比)=7.7188e 0.228x(x表年度，依次取1，2，„，8分别代表1999，2000，„2006年度)。取x=8，可得y=47.83，即预测2006年度税务队伍中本科生的人员比例将达到47.83%，若取x=9，可得y=60.07，即2007年本科生所占的比例预测值为60.07%。以下是专科生的移动平均回归趋势图，意义、内容及具体操作均与上两例相同，在此不再说明。
应该指出，对上述三个层次学历人数比例甚至人数本身所进行的数学模型工具分析方法，得到它们变化的趋势线，并利用趋势线进行数据拟合和预测，整个分析过程实际上完全可以利用excel工具软件来实现。例如，在全国税务系统研究生变化趋势分析中，首先将1999-2005的研究生所占比例时间数列输入excel数据清单中，如下图所示
然后，选择数据区域A1：B7，点击插入菜单栏中的图表工具，在图表类型中选择XY散点图，点击“下一步”，再在接下来的对话框中点击“下一步”得到图表选项对话框，如下图所示
在图表标题栏输入“税务队伍研究生变化趋势”，在X轴栏输入“年度”，在Y轴栏输入“百分比”;在网格线栏中取消“主要网格线”选项，在图例栏中取消“显示图例”选项，点击“下一步”，再点击“完成”按钮。移动鼠标至数据点上右击，在弹出的菜单栏中选择“添加趋势线”，根据数据点分布我们在数据点类型栏中选择“线性”选项，在选项对话框中选择显示公式和显示R平方值，点击“确定”按钮，得到如下图形，图中公式就是我们所要的拟合和预测的研究生比例与年度之间的函数式。
二、全国税务干部队伍的年龄结构情况
截至2005年12月31日，全国税务系统共有人员(正式职工)747428人，30岁以下的有114520人，约占15%，31-35岁的有152918人，约占20%，36-45岁的有340854人，约占45.6%，46-50岁的有86399人，约占11.56%，51-54岁的有37984人，约占5%，55岁以上的有14753人，约占2%;到2004年12月31日，全国税务系统共有人员737963人(正式职工)，30岁以下的有130142人，约占17.64%，31-35岁的有156587人，约占21.22%，36-45岁的有325411人，约占44.09%，46-54岁的有114323人，约占15.49%，55岁以上的有11500人，约占1.56%。近两年，年龄在36-45岁之间的人比前面两年均有大量的增加。全系统人员近七年的年龄结构数据具体情况见下面的统计表：
图1.2 1999-2005年度全国税务系统干部职工年龄结构统计图
由上表可以看出，近五年来税务系统的人员年龄表现为两头变化大而中间变化较小的特征。全体正式职工的人员构成中以36-45岁的人员占有主要部分，其人数逐年稳步增长，所占比例最大至今天已达到将近50%左右。另一方面，30岁以下和55岁以上的人员却在逐年减少，至今55岁以上的人数已经很少了。而30岁以下的人数比例只有不足百分之二十。31-35岁的人数则呈现出基本稳定的态势，人员的比例基本上稳定在20%左右。46-54岁的人员也逐年略微有所增加，人员的比例基本上稳定在15%左右。这在很大程度上能说明近七年来全国税务系统人员进出的状况，即从1999年以来，除国家规定必须安排的少量复员退伍军人外，税务系统新进人员很少，通过新的大学生、研究生分配或者系统外人员调动进入税务系统的比例也很小。全系统在保持人员稳定的情况下，全体人员的年龄在各个年龄段内自然地向上过渡，形成30岁以下的人员的逐年不断减少，同时55岁以上人员的逐步减少又表明通过离退休的途径，系统内人员的结构趋于向中年人或青壮年人集中，整个队伍人员在年龄结构上逐步趋于更富有实践经验和工作能力。
三、全国税务干部队伍的政治面貌构成情况
截至2003年12月31日，全国税务系统共有人员740177人(正式职工)，中共党员的人数有421100人，约占56.89%，团员的人数有62420人，约占8.43%，民主党派人士的有2043人，约占0.27%，群众的人数有254614人，约占34.40% 。至2004年12月31日，全国税务系统共有人员737963人(正式职工)，中共党员的人数有442623人，约占59.98%，团员的人数有51813人，约占7.02%，民主党派人士的有2455人，约占0.33%，群众的人数有241072人，约占32.67%。党员人数年年均有一定量的增加，队伍越来越大，团员人数随着整个队伍的年龄结构变化则呈现出递减状态，民主党派人士数量较为稳定，基本上没有什么变动，同时无党派的群众人数在稳定的基础上逐年有所减少。全系统人员近六年的政治面貌结构数据具体情况见下面的统计表：
图1.3 1999-2004年度全国税务系统干部职工政治面貌结构统计图
由此可以看到，全国税务系统的正式职工中中共党员的人数占绝对多数达到了近60%左右，表明我们税务系统这支队伍的凝聚力和战斗力是强大的。由于整个系统人员队伍的年龄因素的影响，共青团组织的团员人数则逐年有所减少，所占的比例从99年时的16%下降到04年的7%左右。而民主党派人数则一直较为稳定，人数一直稳定在0.2%至0.3%的比例水平上。无党派群众人数也大体上稳定在30%左右，其总人数保持在一个逐年缓慢减少的状态下。
四、全国税务干部队伍按部门结构分布的情况
截至2003年12月31日，全国税务系统共有人员740177人(正式职工)，在局机关工作的人员有188654人，约占25.48%，在直属行政单位工作的有246901人，约占33.36%，在基层税务所(分局)工作的有250998人，约占33.91%，在直属事业单位工作的有53396人，约占7.21%，在企业单位工作的有228人，约占0.03%。至2004年12月31日，全国税务系统共有人员737963人(正式职工)，在局机关工作的人员有244804人，约占33.17%，在直属行政单位工作的有175985人，约占23.85%，在基层税务所(分局)工作的有266505人，约占36.11%，在直属事业单位工作的有50669人，约占6.87%。随着近两年的向直属行政单位和局机关进行人员的分流和调整，人员分布的重点由原来的在基层税务所(分局)工作占大多数成为现在的在直属行政单位和局机关工作占大多数。在局机关和直属行政单位工作的人逐年均有一定量的增加，在企业单位工作的人则逐年地逐步减少到了零，至2004年底在企业单位工作的人已全部清理完毕。全系统人员近七年的部门结构分布数据具体情况见下面的统计表(数据资料来源于中国税务年鉴之2000-2006)：
图1.4 1999-2005年度全国税务系统干部职工所在部门结构分布统计图
大体上，一个最显著的变化是，七年来随着基层税务所(分局)机构的不断撤销归并，在其中工作的人员总数随之而不断萎缩，人员所占的比例从99年时的60%以上，下降到四年前的只占30%左右，在经过三年稳定的基础上，2005年又回到60%的高水平。在直属行政单位工作的人员由前三年的稳定在12%左右则增加到24%以上的水平，2005年又回到15%的低位。而在局机关及直属事业单位两个单位工作的人员总数则基本上保持稳定的基础上有所增加，占总人数的30%左右，至2005年两部门人数呈现出相当的势头。直属企业单位和人员数量则逐渐减少直到完全消失。总体上说，2002年及2005年各部门人员分布的变化较大也较突然一些。
五、全国税务干部队伍按性别分布的情况
截至2003年12月31日，全国税务系统共有人员740177人(正式职工)，其中男性的人员有506369人，约占68.41%，女同志有233808人，约占31.59%。至2004年底，全国税务系统正式职工人员737963人，其中男性的人员有502967人，约占68.16%，女同志有234996人，约占31.84%。人员分布结构表现为男性职工逐步缓慢的减少，女性职工队伍在逐渐增大。全系统人员近六年的性别结构分布数据具体情况见下面的统计表：
图1.5 1999-2004年度全国税务系统干部职工性别结构分布统计图
总的来看，税务干部队伍中男女比例基本上保持在一个相对稳定的状态下，人数的变化体现在在男同志略微有所减少，女同志略微增加的趋势下稳步发展，反应出男女比例相当固定女职工略有增加的时代特征。
六、全国税务干部队伍按职务结构分布的情况 到2005年12月31日，全国税务系统共有人员中司局级干部约占0.1%，处级干部约占2.41%，科级干部约占28.8%，科级干部以下的68.7%。至2004年底，全国税务系统正式职工人员737963人，其中男性人员有502967人，约占68.16%，女同志有234996人，约占31.84%。至2004年底，全国税务系统人员中司局级干部共有656人，约占全体正式职工的0.09%。全系统司局级干部近六年的结构分布数据(数据来源：中国税务年鉴，其中2004处级、科级干部数据暂缺，2005数据来源于有关领导报告，仅供参考)及其具体情况见下面的统计表，同时根据此统计表数据加工制作的柱形图如下图1.6所示。
年度1999200020012002200320042005 司局级
人数及比例514 0.06%561 0.07%603 0.08%626 0.08%635 0.08%656 0.09%0.1% 处级人数及
比例12947 1.61%13563 1.69%13506 1.81%14570 1.96%15498 2.09% 2.4% 科级人数及比例165294 20.51%176858 22.09%173546 23.22%179211 24.15%189797 25.64% 28.8% 一般干部人数及比例627020 77.82%609818 76.15%559615 74.89%547537 73.80%534247 72.18% 68.7%
图1.6 1999-2005年度全国税务系统各级干部比例分布统计图表
从图1.6中可以看到，全国税务系统，在全系统人员及一般干部人数逐年减少的大环境背景下，除2001这一年处级、科级两个级别干部队伍人数比上年度有所减少外，其余各个年度的司局级、处级、科级干部人数均在逐年增加。由此可见，各级别的干部均呈现逐渐增加的势头。特别是2002年以来，处级、科级干部的这种增长趋势尤为明显，在目前国家机关公务员队伍领导职数控制收缩的大趋势背景下，这种情况应该引起总局有关方面领导的密切注意。
七、全国税务系统拥有注册税务师、注册会计师和律师数量结构分布的情况
截止2006年3月31日，全国税务系统拥有“三师”资格的干部共计26283人[20] (一人拥有两个以上资格的也按一人统计)占总人数的3.62%，其中国税13757人占全国税务系统拥有“三师”
资格干部的52.3%，地税12458人占47.7%，总局机关68人。拥有注册税务师资格干部23210人占总人数的3.2%，占“三师”
资格干部总数的88.3%。拥有注册会计师资格干部3244人占总人数的0.44%，占“三师”
资格干部总数的12.3%。拥有律师资格干部942人占总人数的0.12%，占“三师”
资格干部总数的3.6%。“三师”
资格干部中95.9%的人拥有单一资格，而总人数的3.1%有注册税务师单一资格，总人数的0.3%有注册会计师单一资格，总人数的0.1%有律师单一资格。
拥有“三师”
两种资格的干部1061人占总人数的0.11%，占拥有“三师”资格干部总数的4%。拥有“三师”全部三种资格的干部26人占总人数的0.005%，占“三师”
资格干部总数的0.1%。“三师”
资格干部中大学学历最高占57.2%，其次是大专学历占33.1%。“三师”
资格干部中41-50岁的占48.6%，31-40岁的占36.8%。“三师”
资格干部中科级干部占47.7%，科级以下的占45.5%。“三师”
资格干部中县市局占59.5%，地市局占35.5%。“三师” 资格干部中税收一线占59.8 %，机关占40.2%。可见今后通过加强培训引导推动广大税务干部参加“三师”
资格考试的重点人群对象分布在地市局和省局范围内，分布在科级以上干部，分布在40岁以下或大专学历以下的人群中。
第二章 国税系统内各级干部的学历及专业知识结构
对全国税务系统的各级干部，我们主要是分处级干部和科级干部两个层次进行调查研究，由于种种原因的限制，所需的调查数据使我们只能通过抽样调查进行，而反馈回来的数据报表经分析，也使我们只能将研究的范围局限于国家税务局系统内，地方税务局系统的数据量太少，只好暂时将其不列入研究范围。不过根据我们在实际调查中的情况测算表明，无论是对一般干部、还是处级、科级干部，对两支队伍相同级别之间干部进行的比较，在学历结构、人员的知识水平、素质方面来说，地税系统的干部队伍建设与国税系统的干部队伍建设相互仅有十分微小的点滴差距(有的这方面强一点、而那方面又可能弱一点)，两者并无大的差别，总体上不超过百分之三的水平，国地税两支队伍同在国家税务总局领导下，他们的队伍建设相互密切联系，相关联动性是很强的，这个事实也与实际情况是完全相符合的。根据我们掌握的资料，下面我们将区分全国国税系统人员的学历、职务结构总体情况、沿海地区和中西部地区国税系统各级干部的学历、专业和知识结构情况等三个方面进行分析。
一、全国国税系统人员的学历结构情况
就全国国税系统而言，1999年的正式职工是450217人，其中研究生学历1294人，本科生43447人，大专生184462人，大专以下221014人。至2004年，正式职工392205人中，研究生有4771人，本科生122948人，大专生201610人，大专以下62876人。五年间各个层次学历人数均大为增加，大专以下人员则锐减。根据《中国税务年鉴》所列数据( 2005年数据来自于[18] )进行计算，可以得到全国国税系统人员的学历变化情况如图2.1所示。这里要说明的一点是，如果需要，我们还可以象在第一章第一部分中所做的那样，利用数学、统计学工具将图2.1中的数据作为时间数列进行分析，得到相应的函数关系，并利用这个函数关系进行预测。同样还可以利用excel软件工具对本文图1.2-图1.6中及后面的图2.1-图2.5中的各类数据数列进行统计学操作并得到相应的结果。限于篇幅，这里我们就不再重复做这件事情了。
图2.1 1999-2005年度全国国税系统干部职工学历结构统计图
由表中可知，七年来具有本科学历的干部增长得非常快，专科学历的干部比例目前仍然最高，且在2002至2003年达到历史最高水平，且增长得也较快，但有一个明显的变化趋势就是，近三年来专科学历的干部比例在逐年下降。随着各级税务部门对派出人员学习的进一步实施，我们估计这种趋势会继续下去，且下降速度会有所加快。与之类似的情况是大专以下学历的干部比例越来越小，下降得十分显著。所有这些情况与1999-2005年度全国税务系统干部职工学历结构变化基本同步调相一致，不过在变化速度上稍微快一些，这也就说明国税系统比地税系统干部学历结构存在着微小的领先差距。
二、沿海地区国税系统各级干部的学历、专业和知识结构情况
广大的东部沿海地区国税系统，由于所处的地理位置及经济的高度发达的原因，它们自然有足够的财政能力来资助其干部进行学习培训等再教育的活动。也能充分地吸引到全国的优秀人才和高层次人才的加盟。客观上在人才队伍建设方面占有绝对优势的地位。因此，这些地区的干部队伍建设是我们考察的重点之一。本来应该在全部掌握沿海地区国税系统干部数据的基础上，进行进一步的分析研究得出结论，但由于时间的限制使我们不能做到这一点(好在我们下面给出的分析研究方法，只要将来数据齐全马上可以照搬使用)。根据统计学的理论及方法，通过抽样调查，我们选择了沿海的六个地市级国税局作为重点调查的对象，然后再将所得到的各项具体数据按同一指标分类取算术平均值以后，得到如下的几个数据表：
表
一、2000—2005年某沿海地市级国税系统人员情况调查表
时间
项目2000年2001年2002年2003年2004年2005年
人员情况人员总数293925512518250925152583 男职工218018721829181318281864 女职工759679689696687719 年龄段29岁以下820641542441320281 30—39岁141013091345131212931250 40—49岁512592631756864978 50
部情况调查表
0001020304.05000102030405
岁以上1979 3774
学历结构大专以下1155504433538508472 大专129914171341132912631257 本科484621733625724831 硕士1911172023 博士
所学专业结构经济类专业233420161878185618631944 法律专业515972849097 计算机专业4753607893103 外语专业134555
其他专业419377355361367362
职称结构注册税务师262309327359391 注册会计师7581103115129 会计系列 经济系列 律师 其他
系列45879 培训
情况处级12 1273 科级502238934890
表
二、2000年、2005年某沿海地市级国税系统处、科级干时间
项目处级干部情况科级干部情况 人员情况人员总数131112151415320244255273264259 其中男1199111010286220226242232227 女223444342429313232 年龄段29岁以下 756411 30—39岁33321112110494878479 40—49岁889131211188127155182171165 50岁以上2 13118 814 学历结构大专以下 812319613120 大专1022211165139121106124118 本科3333227379111103101113 双学位
硕士 67101112134688 博士
所学
专业结构经济类专业121011141314252196201233225217 法律专业 56791010 计算机专业 223444 外语专业
其他专业111111402729161619 职称结构注册税务师25789 注册会计师
会计系列初
中
高79999 经济系列初
中22222 高
律师
其他
系列
培训情况12 1273502238934890
表
三、2000—2005某沿海地市级国税系统人员情况调查表
时间项目200020012002200320042005 人员情况人员总数104010791113111611521174 男职工827851859864885897 女职工213228254252267277 年龄段29岁以下107121147149161179 30-39446450461472470475 40-49345342347355364369 50岁以上142166158140157151 学历结构大专以下12111310610110097 大专694672658651622603 本科217286341356422466 双学位555555 硕士333333
况调查表 200020012002200320042005200020012002200320042005
30-39000000323432373531 40-49444444121119273137
博士000000
所学专业结构经济专业553572597612630642 法律专业6811131718 计算机专业687483919499 外语专业222325303335
其他专业391402397370378380 职称结构注册税务师172837424752 注册会计师556788
会计系列初164164164164164164 中484848484848 高333333
经济系列初878787878787 中323232323232 高555555 律师444444
其他系列675703727724754771 培训情况处级446666 科级212853687074 表
四、2000—2005某沿海地市级国税系统处、科级干部情时间项目处级科级
人员情况总数666666474753687074 男555555424248626162 女1111115556912
年龄段29岁以下000000000000 50岁以上222222322446 学历结构大专以下1111114028231197 大专222222489897 本科33333331121495261 双学位000000000000 硕士000000000000 博士000000000000 所学专业结构经济22222271928404954 法律000000000000 计算机000000000000 外语000000000000 其他专业444444402825282120 职称结构注册税务师000000001135 注册会计师000000011111 会计系列初000000000000 中000000000000 高000000000000 经济系列初000000000000 中000000000000 高111111000000 律师000000000000 其他系列555555404651666668 培训情况446666203440687074
上面我们给出的只是沿海地市级国税局调查数据整理后的一个综合统计形式的代表。对此类数据归类进行加工整理后，并对各整理后的数据进行统计计算可以得到各级别干部的知识专业结构情况。
沿海地区国税一般税务干部所学专业结构如下图表：
图2.2 沿海地区国税系统一般税务干部的专业结构
从上述图表中可以看到，沿海国税系统税务干部经济类专业的人员占大多数或绝大多数，其次是其它专业的人员，再次是计算机专业方面的人员。法律专业和外语专业方面的人员较少。由此可见，沿海地区国税系统专业结构矛盾突出，人才结构性积压与短缺现象并存。财会、税收等经济类专业人员偏多，而外语、计算机、中文、法律等专业人员很少，这种知识结构不合理的现象在全国税务系统其它地区可能更加突出一些。而计算表明沿海国税系统人员大专以上学历比例(80%-94%之间)与全国的平均水平(85%)相当接近，就是相对占有优势的一些沿海地市税务局其优势也不大，只有几个百分点的差别。
沿海地区国税系统处级干部所学专业结构如下图表：
图2.3 沿海地区国税系统处级干部的专业结构
由图表得知，沿海地区国税系统的处级干部以经济类专业和其它专业为主要构成。这一点和一般干部的情况完全一致，处级干部学历的比例则比一般干部要高得多，85%为大学以上学历，并且处级干部中研究生学历也渐渐地多了，一些地区的处级干部中竟然有80%以上是硕士研究生学历。这表明本系统，特别是高级别干部的学历水平确实是相当高了，成为知识分子集中之所。这是令人倍感鼓舞的现象，与各级税务干部勤奋好学、积极进取密切相关。
沿海地区国税系统的科级干部的所学专业结构如下表：
图2.4 沿海地区国税系统科级干部的专业结构
从上述图表可以看出，随着时间的推移，沿海地区国税系统科级干部中经济类专业的人员队伍越来越大，其变化趋势是不断发展的，人员占有大多数，比例也最大。其次是其它专业的人员，但人员变化态势是不断下降的，而计算机、法律、外语方面的专业人员则很少或者几乎没有。反映出科级干部的经济专业化特征在不断增强，这是这支队伍目前存在的最大特点，特别是在基层需要大量的经济类专业化干部队伍干工作。考虑到他们主持管理具体业务和实际一线工作的特征，今后在进行科级干部培训时必须注意，多补充他们在计算机、法律、公文写作、管理艺术能力、外语等方面的专业知识在实际工作中的运用学习，在培训中尽量帮助他们实现知识结构的综合化，以培养复合型、多面手式的人才。另外，科级干部中90%的学历都在大专以上，有少数年轻人还是研究生学历。
三、中西部地区国税系统各级干部的学历、专业和知识结构情况
中西部某省国税系统"八五"末期干部学历结构比例表
层次
平均数
研究生
本科生
大专生
中专生
高中
及以下
中专以上
大专以上
全省0.08%3.67%27.9%30.63 %35.18 %64.82 %34.19 % 全国0.1%4.00%28.34%29.42%38.01%60 %32.44%
中西部某省国税系统"九五"末期干部学历结构比例表
层次
平均数
研究生
本科生
大专生
中专生及以下
大专以上 全省0.164%7.81%46.89%45.11%54.89 % 全国0.3%9.63%40.6%49.47%50.53%
中西部某省国税系统"十五"末期干部学历结构比例表
层次
平均数 研究生
本科生
大专生
中专生及以下
大专以上
全省0.3%27.84%58.83%13.02%86.97 % 全国1.22%31.35%51.40%16.03%83.97%
由上述各表可以看出国税系统人才的各个学历层次“十五”比“九五”、“九五”又比“八五”期间均有了较大幅度的提高。特别是大专学历和本科学历经历了一个大的跨越式的发展时期。国税系统人才队伍的学历建设事业主要在这两个时期内得以完成。
下面是中西部地区某地市国税局处级干部的知识专业结构情况，所学专业结构如下面的图表所示，可以看到各地区处级干部、科级干部之间的专业结构有各自的特性，显得共性不足，的确如此，广大中西部的不同地区税务干部情况比较复杂多变，加上各地间的差异又较大，如果不把全国或某个全省的干部专业结构情况汇总分析，很难看出其中具有的明显的共性特征。迄今为止，全国或某个全省的干部专业结构情况汇总数据我们没有能够调查统计得到，这主要的是与各地税务系统人事部门统计申报数据的习惯性、完整性有关，使得数据残缺不全，难以在短期内一下子统计完整，而我们的调查也不可能长期留驻。中西部地区某国税局处级、科级干部所学专业结构如下图表：
图2.5 2000-2005年度中西部某地市国税局处级、科级干部专业结构统计图
中西部地区某国税局处级干部、科级干部学历结构情况如下表：
时间
项目200020012002200320042005 处级专科63.63%63.63%46.15%50%50%53.33% 本科39.37%39.37%53.85%50%50%46.67% 科级专科51.5%51.22%51%50.62%49.13%45.45% 本科48.5%48.78%49%49.38%50.87%54.55% 一般干部专科64.11%67.58%66.01%65.49%60.95%50.92% 本科7.59%8.32%14.25%17.16%24.21%36.26%
不过中西部地区和沿海地区的税务干部相比，在一般干部这个层次上两者的学历层次、比例上均没有什么差距，有的中西部地区甚至还要略占优势。主要的差距表现还是在处级干部和科级干部层次上(特别是处级干部)的高学历方面，两者在研究生比例方面均有相当程度的差距，沿海地区税务系统在处级干部的高学历层次方面占有非常明显的优势。
四、税务干部队伍知识、年龄等理想化的结构设想
通过上面的数据报表及分析，我们发现全国各地区税务系统队伍的知识结构、年龄结构存在着完全相似的问题，都是呈现中间粗两头细的结构，很明显这不是一个合理的、可持续发展的队伍结构形式。而队伍的结构在税务干部队伍中起着重要作用，它决定着税务系统发展继承性、连续性和稳定性，并将使队伍保持旺盛的生命力和顽强的战斗力。一个优化的税务干部队伍结构，一定是年龄、专业、知识、职能、智力、性格等方面结构合理的队伍，税务干部各扬其长，各避其短，形成一个气氛和谐、思想向上、意志统
一、步调一致、战斗有力的坚强集体。具体情况，主要表现在如下三个方面： 1. 年龄结构应该要更趋合理。
年龄结构是税务干部队伍结构中一个重要的结构，它在某种程度上决定着队伍整体效能的发挥。世界最有名的科研机构——贝尔实验室，成立至今已有将近一个世纪的历史，其科研成果已是硕果累累。这个群体之所以能够取得辉煌业绩，其中一个重要原因就是有一个合理的年龄结构。贝尔实验室有900多名有学位的工作人员，从年龄分布上看，30~35岁的人数最多;20~25岁、35~40岁的人数居次，65岁以上的只有20余人。研究人员平均年龄只有33岁(根据古今中外的1249项科学家作出重大成果的统计，最佳年龄区间在25~46岁之间，其峰值年龄在37岁)。一个优化的税务干部队伍年龄结构，应由“老马识途”的老年、“中流砥柱”的中年、“朝气蓬勃”的青年税务人员构成，并形成“老年较少、中年次之、青年最多”的梯形年龄结构，并处于不断发展的动态平衡中。同时，提醒各级领导要特别注意基层税务机关的年轻干部偏少和严重的年龄断挡问题。只有保持适当的年龄比例关系，才能使税务队伍充满生机和富有创造力，按照不同年龄干部的心理特征、智力水平与经验，发挥各自的最优效能，释放出巨大的整体效应。根据我国税务队伍的状况，队伍的年龄结构一般以如下比例为好：35岁以下的税务干部45%左右，36~50岁的税务干部占35%～45%，50岁以上的税务干部占10%~15%左右。由此可见，随着一大批税务人员的逐渐退休，在未来的5至15年时间内，我们要加强引进青年税务人才的工作，做好这项工作必须从整个队伍建设的角度出发尽早策划。
2. 专业知识结构要更趋合理协调。
税务干部队伍的专业知识结构，是指税务干部既要有较高的文化知识和专业知识水平，又要合理组合，协调配套。现代税务干部必须具有足够的知识水平，在整个社会中，他们应该属于中等以上知识水平的层次，这是毫无疑义的。但是，光达到这个要求还不行，作为一支干部队伍，还必须同时具有多种知识和专业的不同类型的人才。这就好像一支乐队，既要有乐队指挥，又要有吹、拉、弹、唱等各类人员。现代科学技术迅速发展，不断分化和高度综合，税务干部队伍的人员组成需要有不同的专业人员，而各类专业人员，应根据税务部门的性质与任务，保持合理比例。既应有税收、会计、统计专业方面的人才，也应有法律、计算机、外语、管理方面的人才;既应有行政事务专家，也应有税收业务专家。在税务干部队伍中，不同专业人员要注意相互团结，取长补短，充分发挥不同专业的特长，共同完成税收工作任务。总之，合理的专业知识结构就是要适应税收工作需要，把具有某些主要专业知识的税务干部结合在一起。专业结构单一必定会严重影响税务干部队伍素质。专业结构合理，一些复杂的工作任务，往往能迎刃而解;专业结构不合理，有些工作任务就难以完成，更谈不上出高质量的工作业绩。
根据学术界已有的研究结论，结合税务系统工作表现比较好的一些单位的情况判断。我们认为比较合理的优化队伍结构近期目标应该是：a. 执法类人员结构合理性的最低标准为，懂法律并能熟练运用的人员20%，会文字材料的人员20%，会计算机操作的人员70%，掌握财务会计知识、一般查帐技巧的人员50%，掌握税收基础管理的人员100%;b. 综合管理类人员合理的知识结构为能熟练操作计算机的人员100%，掌握税收基础知识和本部门工作程序及税收工作流程的人员100%，40%以上的人员有较强的文字材料写作能力。而合理的优化队伍结构远期目标应该是：a. 执法类人员结构合理性的最低标准为，懂法律并能熟练运用的人员30%，会文字材料的人员50%，会计算机操作的人员100%，掌握财务会计知识、一般查帐技巧的人员100%，掌握税收基础管理的人员100%;b. 综合管理类人员合理的知识结构为能熟练操作计算机的人员100%，掌握税收基础知识和本部门工作程序及税收工作流程的人员100%，60%以上的人员有较强的文字材料写作能力。在目前税收分析、纳税评估工作越来越重要的时候，要注意配备一定比例(5%-10%左右)的统计、应用数学及两者与计算机相结合方面等过去税务系统较为缺乏的专业人才。在人才调配上，要注重把不同能力、不同能级、不同类型、不同性格、不同专长的人才聚拢在一起，通过优化组合、时间磨合，使其知识互补、才能互补、性格互补、类型互补，相得益彰，充分拓展人才的使用效率和价值。很明显，上述这些优化队伍结构目标的实现必须而且也只能依赖于税务教育培训的途径来进行，并主要依托我们系统内自己的培训机构通过开办各级各类系列培训班来加以实现。
3. 能级结构要更趋科学。
一个社会、一个单位都是一个系统，系统中每个岗位都有不同能级的要求。组成群体的人员个体，在能力上有大小之分，即具有不同水平的才能，这就是人员个体的能级。如果深入细致研究的话，还应该包括执法类能级结构、管理类能级结构、技术类能级结构等等。一个具有科学的能级结构的税务干部队伍，应包括高级、中级、初级税务人员等，并且不同能级的人才都能各司其职，各尽其能。税务干部队伍能级结构是否合理，对于调动不同类别、不同岗位税务干部的积极性和工作潜能以及税收工作任务的完成有很大影响。
国内外研究认为，一支干部队伍中高、中、初级人员的比例大体上是：高级∶中级∶初级分别为1∶3∶6，或者是高级∶中级∶初级分别为2∶4∶5。税务系统应重视能级结构的科学化，高级、中级、初级人才比例要达到1∶3∶6的比例，特别要注重高级人才的引进、培养和使用，实现队伍整体效能的最大化。
五、国税系统与其它系统干部的学历结构现状之比较
将我们国税系统的干部队伍学历结构情况与同类型的国家机关系统作比较，可以为我们认识自己的队伍建设情况带来某些启迪。这里，我们以全国公安系统的干部队伍情况为例，将全国国税系统的干部队伍建设与之进行比较。
至2002年底，全国公安边防、消防、警卫部队的师职干部最小的年龄35岁，班子平均年龄47.8岁，总队级班子成员平均年龄比1999年前下降了2.6岁;大专以上文化程度干部占96%，干部大专以上学历层次比1999年前提高了12%。广州市至2003年3月，正副处长平均年龄下降了3.6岁，其中处长平均年龄下降4.7岁，副处长平均年龄下降2.5岁;大专以上学历的占95.33%，其中大学本科以上学历的正副处长占57.93%，比原来提高了15个百分点。
至2006年10月烟台市公安局使全市公安机关45岁以下民警全部达到专科以上学历;50%以上民警达到本科学历，其中，副科级以上领导干部全部达到本科学历。
2002年底，国家林业局警官系统森林公安机关领导干部在一次抽查的1121人中，女干部8人，占0.7%。正副分局长、科长817人，占73.1%，正副指导员、所长、股长293人，占25.9%,科员11人,占1%。年龄结构为：25—30岁22人，占2%;31—35岁167人，占15%;36---40岁394人，占35%;41---45岁296人，26.4%;46---50岁184人，占16.4%;51—55岁56人，占5.1%;56岁以上2人，占0.1%。学历结构为：大专以上798人(其中本科152人，占13.56%)，占71.5%;中专高中303人，占27%;初中20人，占1.5%。
常州市2000-2005年以来，全局161名中层领导干部大专以上学历已达98.56%，本科以上学历达到34.69%;中层领导干部平均年龄45岁，基层干部干部平均年龄40.3岁。
至2005年底，深圳市公安机关的队伍中研究生学历461人，占2.71%。大学本科学历6690人，占39.4%。大学专科7055人，占41.5%。也就是说83.61%的民警具有大专以上文化，42.11%的民警具有本科以上文化。其中30岁以下5570人，占32.8%。31岁到40岁之间7105人，占41.84%。41岁到50岁之间3709人，占21.84%。40岁以下占了74.64%，平均年龄35.73岁。科级干部，本科以上学历占90.1%，全日制本科以上占74%。
由上述一些数据可以看出，全国公安系统的干部学历比例普遍要比税务系统高，特别是在研究生和本科这两个层次上优势明显。正如深圳市的情况表明，在队伍的年龄上公安系统也具有明显的优势。由于公安系统在维护国家安全、维护社会治安及保卫人民生命财产安全等方面所肩负的重任，虽然我们没有数据作为依据，但从公安系统的工作效率和人民群众的满意度及从具有的的年龄和学历优势等方面综合来看，我们认为公安队伍的知识结构可能比税务系统较为合理。
第三章 税务系统干部的综合素质构成
一、“素质”一词的含义
当代世界，经济全球化不断深入，科技进步突飞猛进，人才资源已成为最重要的战略资源。努力造就一大批高素质的社会主义劳动者，建设规模宏大的人才队伍，已成为各级政府和部门致力追求的目标。伴之而来，“素质”这个名词出现得越来越频繁，并越来越凸显其重要性，“素质建设”已成为推进各项事业发展的强大动力，可以说“素质时代”已走近你我他。
素质是源于心理学和生理学的一个名词，所谓“素”，即原来的、原有的意思;所谓“质”，就是一事物区别于他事物的内在规定性。在生理学上，素质主要是指人的感觉器官和神经系统方面的特点，偏向于先天的禀赋，是人的心理发展的生理条件。
然而，在人的发展中，先天的禀赋、后天的实践和训练又是互为因果、不可分割的。因此，天赋素质并不能决定人的心理内容和发展水平，人的心理主要来源于社会实践，素质也是社会实践中逐步发育和成熟起来的。而且，人的某些素质的先天性缺陷还可以通过后天的实践和学习获得不同程度的补偿。因而，素质的概念就远远超出了心理学和生理学的概念范畴。它是泛指个体人在遗传因素的基础上，经过后天学习、实践而形成和表现出来的道德、文化、政治、业务、能力、健康等特质的总和。能力素质是一个社会组织(税务局)为了实现其战略目标，获得成功，而对社会组织内的个体所必须具备的职业素质、能力和知识的综合要求。
有人曾把人的综合素质形象地比作一个木桶，一个木桶由底板和若干块侧板组成，木桶的有效容积(盛水量)，主要取决于组成木桶的各要素板块的长度;在大小一定的情况下，一个木桶盛水量的多少，不是由最高的那块侧板决定，而是取决于最短的那块底(或侧)板，这就是著名的“木桶原理”。按照“木桶原理”，我们可以绘制出“素质桶模型”。
图3.1 素质桶
一个人的综合素质由道德素质、文化素质、能力素质和健康素质四个板块组成。道德素质板代表一个人的政治、品德、廉洁和作风等思想方面的修养状况。文化素质板代表一个人的政治知识、经济知识、管理知识、专业知识、法律知识和其他知识等方面的学识水平。能力素质板代表一个人的学习能力、实践能力和创新能力等方面的高低状况。健康素质板代表一个人的身体和心理方面的健康状况。四个素质板块不可分割，相互作用，有机结合在一起，共同构成一个人的“素质桶”。健康素质板是“木桶”的底板，是一个硬性板块，其他板块都是建立在这个板块之上。一旦这个板块出了问题，则整个“木桶”装不住水。道德素质板是一个刚性较强的侧板，如果破损，不但难以修复，而且将给整个“木桶”带来灾难。文化素质板是一个柔性较强的侧板，这个板块虽然对木桶的影响不像其他板块那么明显，但直接影响到能力素质板块的弹性。能力素质板是弹性较大的核心板块。这个板块越好，则整个“木桶”的质量越高。
我们可以用一个数学公式来表示这些素质板块之间的关系。 G=baf(c，d) G是指综合素质。a代表道德素质，根据对社会价值的不同，取值范围为-∞到+∞之间，如郑培民同志做官先做人、万事民为先，一生廉洁奉公、勤政为民，其道德素质可说是一个巨大的正数;而党内贪污腐败分子，违法乱纪给整个社会造成重大的危害，其道德素质就是一个非常巨大的负数。b代表健康素质。c代表文化素质。d代表能力素质。f表示文化素质c和能力素质d与综合素质G之间的函数关系。在这个函数中，相对文化素质而言，能力素质的变化对综合素质的影响更大。
二、税务干部队伍素质建设
(一)、知识经济的严峻挑战
当今世界已步入信息时代，知识经济成为社会经济的主率。知识经济是以知识和信息的生产、分配及使用为基础，以创造性的人力资源为依托，以高技术产业为支柱的经济，它是一种全新的经济形态。知识经济时代的到来，将引起人们观念的革新，也将对人们的思维方式、行为方式、管理方式、生产方式和生活方式等产生重大影响。知识经济对我国税收工作和税务干部的挑战也是前所未有的，也对税务系统的队伍建设和人才开发提出了更新更高的要求。具体而言，知识经济时代的税务管理将呈现出如下趋势： 1. 管理方式步入信息化
“大量占有并足够掌握信息”和“实现信息的自动交换”是知识经济时代税务管理现代化的两大标志。信息化建设、网络经济、电子商务的迅猛发展，向现有的税收征管手段和管理方式提出了既严峻又紧迫的挑战。在知识经济时代，提高税收工作水平的根本出路，就是推进税收信息化建设。税收信息化成为减少税收执法随意性，加强税收征管的重要手段，成为打击偷骗税的“撒手锏”。当前，在许多发达国家，税收工作的科技含量越来越高，税务部门已采用了电子化税收征管系统，网上申报越来越普及，办理登记、纳税申报、税收审核、税款征收、税务审计选案、税源监控等环节，都完全依托计算机系统，税务人员一般不直接和纳税人打交道。税务管理方式的信息化，既是我国税收管理的现实必然趋势，也是时代发展的现实体现和要求。
2. 管理过程体现知识化
创新是知识经济的生命和源泉。知识化管理的要义是通过对知识资源的开发和有效利用来提高创新能力，从而提高创造价值的能力。在知识经济时代，知识化管理将贯穿税收工作的全过程。由于知识具有很高的生产率和创造性，对信息化范畴内的知识的开发将越来越重要，对知识的开发、传播和管理也就必然成为税收管理工作的重要内容。因此，创造价值的重点是知识生产率，生产知识并把知识转化为税收工作中的技术和成果，创造性地运用这些知识研究和解决问题，是知识经济时代税收管理工作的主要内容。 3. 管理结构呈现柔性化
知识经济管理科学倾向于组织结构的扁平化，即在保证有效监督的前提下，上下级之间的纵向层次尽可能少。同时，加大管理宽度，实行平面的专业化分工，从而大大提高管理的效率、质量和主动性。在税收工作量不断增加，纳税人对服务要求越来越高，税务人员和机构精简的情况下，要确保工作水平、质量和效率的提高，有效的途径就是改变工作方式和手段，逐步实现管理的现代化。在具体工作中，就要求机构设置上尽可能扩大管理幅度，减少管理层次，将有限的人力资源投入到专业化管理和基层征管一线，减少执法主体数量，提高执法主体素质，减少涉税事项办理审批环节，提高政策传导和信息传递的准确性和效率，达到精简、统
一、效能、优化的根本目标。 4. 管理成本注重效益化
知识经济时代的税务机构数量将呈精简趋势，这就要靠管理效率的提高，靠管理的科学化和规范化来实现效益的最大化。要最大限度地让纳税人运用信息网络自行申报，税务机关运用信息技术进行处理，自动对纳税资料进行交叉比对，用有限的人力达到最有效和最广泛的税收控制。在市场经济条件下，政府人工成本必然要大幅度压缩，税收成本也必将成为衡量税收管理效率的重要指标。 5. 国际合作更趋广泛化
知识经济的一个重要特点就是全球化。任何一个国家、任何一个民族、任何一个行业包括税务系统，都将面对知识经济的巨大挑战。知识经济的到来加快了商品、资本的流动和人才劳务、科学技术的提供，各类投资所得与营业利润的实现都越来越多地超越了国界。在税收上也出现了一些需要不断引起关注的问题。各个国家都需要相应地调整和改变税制来维护各自的权益，因此，税收的国际合作将越来越广泛和深入。我国是一个发展中国家，正处在经济转型和体制转轨的过程中，不仅需要税务部门和税务人员广泛地参与国际税收事务，建立符合国际惯例的税务管理，还需要通过税制的不断优化和管理的不断规范来提高税收工作在经济发展中的地位，更好地履行相应的国家职能。21世纪是知识经济飞速发展的时代，是以高科技、高智慧为重要标志的时代，是知识经济领导世界新潮流的时代，赋有国家实施宏观调控和经济管理职责的税务部门，必须具备优良的政治素养、广博的知识储备、创造的思维能力、灵活的应变能力和熟练的信息能力，才能适应竞争和变革的需要，才能顺应知识经济时代的要求。
(二)、当今时代的客观需要
加入世界贸易组织以来，我国对外开放已进入一个全方位、多层次、宽领域的新阶段，中国市场经济的日臻成熟对经济发展、社会进步具有深远影响，近几年随着中国经济规模的急剧扩大的同时，也将给税收工作带来新的要求和挑战。 1. 税收工作难度明显加大
加入世界贸易组织以来，一是要求税务部门严格遵守立法权限和立法程序，提高立法质量，实现税法的透明与公开，进一步完善税收政策。二是部分行业，特别是第三产业的发展规模、发展水平，将有明显提高，成为未来一个时期经济新亮点和税收增长点。三是电子商务的快速推广以及网上贸易、电子支票等活动的日益增多，将进一步加大税收征管的难度。四是大量外资金融机构、跨国公司的进入，将带来投资经济的新繁荣，涉外税收征管领域进一步拓展和延伸。
2. 税务人才需求急剧增多
当今我国面临的人才竞争也更加严峻。目前，全球跨国公司500强已有400多家企业进驻我国，它们采用人才本土化战略，加大在我国争夺人才的力度。国内一些企业也以优厚的条件，吸引各个层次包括国家公务员在内的人才。鉴于此，税务部门也应尽快转变观念和做法，调整战略和策略，采取有效措施留住人才、广泛纳贤。更为重要的是，税务部门还要加大教育培训力度，尽快培养以下几类税收工作急需的税务人才。一是能适应新形势要求的业务人才;二是法律法规、科研人才;三是涉外专业人才;四是精通计算机应用、懂外语、工商管理、能征管的复合型高级人才。 3. 行政能力面临严峻考验
公务员队伍面临着五大挑战。一是决策能力的挑战，如研究新情况、解决新问题的能力，做出快速正确决策的能力等。二是对依法行政能力的挑战，即在世贸组织规则和各种法律法规范围内有效行政的能力。三是对政府宏观调控能力的挑战，即防范和化解风险，应对可能出现的急难问题的能力。四是对社会服务能力的挑战，即提供公共服务的能力等。五是对管理手段和方式的挑战。
(三)、市场经济的强烈呼唤
市场经济是以法治为基础、以等价交换为原则、以追求利益最大化为特征的一种基本经济制度，它不同于过去的以公有制、计划经济、按劳分配为特征的基本经济制度。迄今为止，世界经济发展的历史和实践证明，市场经济依然是配置资源最有效的方式。市场经济对税收的影响主要表现在三个方面。 1. 对税收征管提出新要求
随着市场经济的建立和不断完善，由于人们价值取向的多元化、利益追求的最大化、人际关系的复杂化，涉税违纪违法行为更为普遍，而且偷逃税形式和手段不断翻新，主要表现在：一是涉税违法案件将会逐步上升，偷逃税数额越来越大;二是偷逃税主体更加复杂，既有自然人又有法人，而更多的是自然人，案件查处难度越来越大;三是利用高科技手段偷逃税越来越多，作案方式越来越隐蔽、手段越来越狡猾;四是涉税违法行为更多的与其他违法犯罪活动交织在一起，在实施税收违法行为时，往往与刑事案件搅在一起，涉案人员增多。如何防范和化解税收风险，有力打击偷逃税行为，对税务干部综合素质提出了新的更高要求。
2. 对队伍思想道德建设提出新任务
社会主义市场经济条件下，社会经济成分和组织形式的多样化，以及利益追求和价值取向的多元化，将不可避免地反映到税务干部队伍中来。一些税务干部理想追求凸显出现实性、功利性，讲实惠、重“利”轻“义”的意识抬头。能不能清醒地对待和使用手中的权力，不仅关系到税务干部个人的成长，也关系到税务部门甚至党和政府在人民心目中的形象。加强税务干部特别是领导干部思想政治教育，树立正确的世界观、权力观、群众观、利益观、人情观和苦乐观，提高思想道德素质，筑牢思想道德防线，已成为一项紧迫而艰巨的任务。
3. 对税务管理提出新挑战
随着社会主义市场经济的纵深推进，我国社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式日益多元化。体现在税收领域的新情况、新问题也必将层出不穷。应对日益复杂的形势发展的需要，税务部门也只有不断提升个体和整体素质，不断研究新情况，解决新问题，探索新方法，才能有效提高执法水平和管理水平，全面完成各项工作任务。
三、税务队伍状况分析
(一)、一支能征善管的队伍
多年来，税务系统在党中央、国务院的正确领导下，团结拼搏，开拓进取，在大力抓好组织收入、强化税收征管的同时，始终坚持把建设高素质的税务干部队伍作为重要工作来抓，依法治税，规范行政，深化改革，健全机制，强化管理，优化服务，以人为本，从严治队，为经济发展和社会进步作出了积极贡献。2003年税收收入实现历史性突破，全年收入超过20000亿元，到2005年国家税收已达30866亿元，2006年全国税收收入已达37636亿元，比上年同期增长21.9%。为摸清全国税务系统干部队伍现状，近2年我们曾以某省为例，选择该省6个市国税局、地税局进行了专题调查。从调查的情况看，近年来，税务部门按照“依法治税、从严治队”的方针，狠抓干部队伍建设，取得了明显成效。
1. 班子建设力度加大
各级税务部门始终把班子建设摆在突出位置，确立了“建一流班子，带一流队伍，干一流工作，创一流业绩”的队伍建设目标，按照民主集中制原则，健全集体领导下的个人分工负责制，领导班子成员团结协作，齐心协力抓工作，在各级地方党委和政府中有着良好的口碑。各级班子通过建立健全《党组议事规划》、《党组工作基本制度》等各项工作制度，规范党组工作的运作机制，坚持把认真贯彻落实民主集中制原则作为实施科学领导的有效途径，凡是重大工作部署、选拔任用干部、基建工程招标、大宗物品采购、大额经费开支等重大事项，一律由班子集体决定。系统各级领导班子成为凝聚人心，团结力量，推动税收事业持续健康发展的火车头。同时，不断加强思想、组织和作风建设，领导班子的年龄结构、知识结构不断改善，一大批40岁左右、学历较高的“知识型”年轻干部充实到了各级班子领导岗位，领导者的个人素质不断提高，能力不断增强，作风不断改进，表现出较强的凝聚力和战斗力。
2. 队伍素质逐步提高
各级税务部门坚持把抓好干部队伍的教育培训工作作为振兴和发展税收事业的首要问题来抓。针对税务队伍的现状，制定了《加强干部教育工作的实施意见》和《干部教育规划》等一系列干部教育培训的规章制度。在思想教育方面，以先进典型的榜样作用引导人。坚持理论联系实际，把聚财为国、执法为民作为税收工作的根本出发点和落脚点，开展了“三爱一树立”、“争当人民满意的公务员”和“讲文明、树新风，塑造税务新形象”等系列活动，勤征细管、敬业爱岗、无私奉献成为系统精神风貌的主流。在业务培训方面，注重提高综合素质中的文化素质和能力素质，即文化板块和能力板块，坚持对新进人员和军转干部进行岗前培训，对在职干部进行岗位培训，对新提拔的领导干部进行任职培训。还先后以税收法制、税收征管法及其实施细则和计算机、信息化等知识为重点，对各级业务骨干进行专门业务培训和更新知识培训，为基层培训了大批业务骨干和领导人才。各级税务部门通过建立干部培训档案、开展岗位大比武、采取封闭式集中培训等办法，提高干部的业务素质。在学历教育方面，与各级高等院校联合举办本科教育和研究生课程班等，干部队伍的学历层次和知识水平有了较大提高。
3. 人事改革步伐加快
在各级班子的配备上，坚持“四化”方向，注重年龄结构、知识结构和专业结构的合理搭配，坚持德才兼备、任人唯贤、注重实绩、群众公认的选人标准。特别是在“一把手”的选配上，注重选拔政治坚定、政绩突出、领导有方、群众公认、清正廉洁的优秀人才，使得各级班子都得到了加强。全系统在人事制度改革中逐步推行了各级机关中层干部的竞争上岗制度、双向选择制度以及领导干部考察预告制度、任前公示制度、任职使用期制度和离任审计制度，初步建立了一套科学、规范、透明的选人用人机制。从调查的情况看，6市税务局均加大了竞争上岗、干部交流的力度，发现了一批优秀人才，储备了一批后备力量。据统计，机构分设以来，6市共有285名干部通过竞争上岗走上科、股级领导岗位，共对1849名干部实行了交流，交流面达43.5%。 4. 党风廉政建设效果显现
各级税务部门相继出台了税收执法责任制、执法过错追究制以及配套的多个监督制约办法，推动党风廉政建设上了一个新的台阶。各地围绕“两权”监督的重点环节和重点对象，宣传正面典型，开展警示教育，完善制度体系，加强监督制约，为税收工作的顺利开展奠定了较为坚实的基础。仅2006年，全国国税系统纪检监察机关共受理群众来信来访及电话举报6282件，初核线索1640件，立案347件，给予417人党政纪处分。总局党组对10个省国税局、扬州税院和5个副省级城市国税局领导班子进行了巡视，对6个省国税局进行了整改情况巡视检查，对10个省局局长进行了离任审计。全系统执法监察立项10592次，提出建议6268条，建章立制2242项，处理违纪违规人员168人，挽回经济损失7472.74万元。总局加大纪检监察业务培训力度，加快纪检监察人才库的建设，分2批对省局纪检组长和监察室主任进行了专题培训，分4期组织培训了88名地市局纪检组长、120名人才库业务骨干。并在全系统深入开展了纪检监察先进集体和先进工作者评选活动，有2个单位被评为全国纪检监察系统先进集体，3人被评为全国纪检监察系统先进工作者，5人受到中央纪委、监察部嘉奖。 5. 社会形象初步树立
近年来，税务系统牢固树立全面协调、可持续的发展观，在组织税收收入、制定和执行税收政策等各项工作上充分体现科学发展观的要求，充分发挥税收作用，成绩喜人。11年来，全国税务系统取得了令人瞩目的成绩：税收收入持续快速增长，依法治税工作深入落实，税收执法日趋规范，税收调控职能充分发挥，税收征管改革效果明显，“科技兴税”硕果累累，队伍建设水平全面提高，文明办税蔚然成风，打造了一支政治过硬、业务熟练、作风优良、执法公正、服务规范的税务集体，树立了良好的社会形象，得到了各级政府和广大纳税人的肯定。在中央，在地方，税收观念已经深入人心。社会各界对税务工作的认识逐步深化，对税收工作在地方经济和社会发展中的重要作用形成了共识。税务干部不畏艰辛、为国聚财的工作作风和敬业精神，已为越来越多的人所认识。这些共识的形成，将是新世纪进一步推进税务事业发展的最重要的外部条件和社会基础。
(二)、一支有待提高的队伍
在看到上述成绩的同时，还应进行客观理性地分析，税务干部队伍素质建设依然存在一些不容忽视的问题。队伍整体素质状况，可谓“让人欢喜让人忧”。
1. 学历结构、能力素质偏低
应该清醒地看到，中国税务80万大军中具有本科及本科以上学历(院校统招毕业)的不多，尤其在基层，这一现象更为突出，具有硕士学位以上的高学历人才更少。经统计,全国税务系统内大专以上学历的人员虽然占总人数的85%以上，但由院校统招毕业的全日制毕业生仅占系统内总人数的10-12%左右，其他大多数(约占77%)都是出自函授、电大、党校等取得的文凭，就知识掌握的系统程度和人员的文化素质来说，与正规的大专、本科毕业生有相当大的一段差距，由于学历偏低，他们的知识储备难以适应市场经济新形势下的税收工作。
2. 知识结构老化
在我国目前的税务队伍里，税收专业类干部偏少，税收专业知识结构老化，业务素质参差不齐，有一部分税务干部是“半路出家”，或是复员退伍人员、军转干部、“外调人员”，所学专业五花八门，对适应市场经济、应对经济全球化及知识经济所需要的知识非常缺乏。一些征收单位真正能独立查账的检查人员只有1/3左右，税收业务素质远不能适应形势发展的需要。税务系统虽然近年来引进了一些计算机应用、外语、法律等专业人才，但与全球化的人才需求还相差甚远。
3. 教育培训质量不高
近年来，税务系统虽然把教育培训列入了队伍建设的重要议事日程，但事实上，教育培训存在着领导重视不够、投入不够、师资力量弱、缺乏针对性、有效性和系统性、培训方法简单等系列问题。很多地方没有坚持“分级培训、分级负责”和“缺什么、补什么、干什么、学什么”的培训原则，培训与税务部门实际工作脱节，效果不佳。还不能根据税务干部的具体情况，采取生动活泼的培训方法和手段，缺乏吸引力。一定程度上影响了干部培训的质量和信誉。
4. 人事管理活力不够
目前，我国税务系统人事竞争机制虽已初步确立，但仍须进一步完善。一是传统选人用人机制影响犹存。一些税务领导干部没有树立“唯才是举”的用人观念，存在“怕出乱子”、“完人论”、“平衡论”、等错误认识，不能不拘一格大胆提拔使用人才。二是竞争上岗制度不够完善。一些税务机关在选拔干部时存在随意性，有时候对年龄、学历、税收工作时间进行具体的明确，而有时又没有特别要求，弹性较大;有的竞争上岗搞“一锅煮”，不分岗位同考一张卷。三是能进不能出、能上不能下的状况改变不大。特别是领导干部中存在能上不能下的问题。一些人在经历了多年的努力仍未获得提拔的情况下，其价值取向转向其他方面。如赚钱、享乐、混日子等。这些问题的存在，势必影响税务人员的价值取向和工作态度，造成税务人员忧患意识、责任意识不强，影响税务人员的进取心。 5. 个体素质参差不齐
极少数税务干部放松了自己对世界观、人生观和价值观的改造，思想出现偏差，价值取向开始偏移，理想追求凸显出现实性、功利性，拜金主义、享乐主义、极端个人主义思想严重，导致利用权利走邪路。如在曾被称为“中国第一税案”的金华税案中，一些税务干部失职渎职，甚至与犯罪分子沆瀣一气，虚开增值税专用税发票进行偷逃税，造成国家税收流失9.2亿元。一些税务干部对自己要求不严，廉洁自律意识不强，接受纳税人吃请，索、拿、卡、要、报，损害了税务部门的形象。有些税务干部安于现状，故步自封，凭经验办事，工作没有活力，凡此种种。充分揭示了税务队伍中存在的人员素质良莠不齐的现象。
四、税务队伍建设发展方向
一百多年前，清末思想家龚自珍洞若观火地预感到清政府即将遭遇的“千古未有之变局”，因而发出了“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”的警世之言。今天，我们同样经历“入世”和经济全球化的变局，全面加强税务队伍建设，努力打造高素质的干部队伍，实施“人才强队、素质兴税”战略无疑成为我们必然的选择，它是推进税收事业稳步发展的重要保障，是提高税收管理水平的客观要求。税务系统队伍素质建设要紧紧围绕税收事业发展的宏伟目标，紧跟时代潮流，创新工作机制，优化工作环境，规范工作流程，稳步增强总量，合理调整存量，优化人才结构，加速高素质人才的引进和培育，努力提升全系统的整体素质，争取用10年左右的时间，基本建设一支数量充足、门类齐全、结构合理、政治过硬、业务精湛、作风优良、纪律严明的高素质税务队伍。这种高素质应满足三个标准：一是适应经济社会发展的新形势的需要，同时又能促进税收事业健康发展;二是能够充分发挥队伍内各因素的积极作用，使之协调发展;三是能够发挥整体的最佳效应，有利于出成果出人才。综合分析，未来几十年内，我国税务队伍素质建设将呈现出如下趋势：
(一)、素质发展呈九大走向 1. T形向∏形转变
所谓“T形”，是指有基本的知识面，有一定的专长;而“∏形”则要求有更宽的知识面，一专多能或多专多能。随着税收事业的不断发展以及税务管理的复杂化与综合化，税务干部素质将由“T形”向“∏形”转变，要求税务干部知识面更加宽广，一专多能或多专多能，善于思辨和综合分析，能够灵活运用和融会贯通各种知识。只有“精一岗、通两岗、懂三岗”，适应发展要求，精通税收业务和法律知识，懂得财会业务和外语，熟练掌握计算机应用的∏形税务干部，才能更好地适应未来税收工作的需要。 2. 被动学习型向主动学习型转变
当前，全社会都在大力开展创建学习型城市、学习型单位和学习社区等学习型组织创建活动。世界500强的大公司更是不约而同地把能否通过自主学习提高自己列为评价员工业绩的一条重要标准。近年来，税务部门大力倡导开展学习型组织的创建活动。学习正成为人们工作、生活中不可或缺的重要组成部分，学习的目的更为明确，学习的内容更具针对性，学习的方法更为科学，学习的管理更为开放。过去那种被动型的学习，对提高素质的作用就像棒槌砸在老鼠的尾巴上——作用不大，正为人们所抛弃。自觉学习、主动学习、终身学习的学习方式，将取代过去的被动型学习。 3. 专业型向专家型转变
美国福特公司的一台大型电机发生故障，检查多月不知何故，只好请来德国电机专家斯坦因门茨，他经过研究以后，用粉笔在电机上画了条线说，“打开电机，把画线处的线圈减去16圈”。结果，这台电机很快恢复了正常。福特公司询问要付多少报酬，斯坦因门茨要1万美元。有人说他勒索，斯坦因门茨笑笑，并在付款单上写下这样一句话：“画一条线是1美元;知道在什么地方画是9999美元。”这个事例说明专家的重大价值。现在的税务干部，大多数在税收工作某一方面具有较高的专业水平和较强的业务能力，但一般还只停留在业务骨干的层次，离“专才”和“专家”还有很大的差距。而知识经济时代税收信息化程度更高，在法治条件下的税收工作质量要求也更高，在知识更新速度加快的同时，纵横交错的自然科学、社会科学，林立的边缘科学、前沿科学，都会不断渗透到税收工作各领域。这就要求税务干部不但要掌握基本的税收和相关知识技能，还要在某一条线上，甚至在某两条线上学有专攻，成为“专家”。重视专家型税务干部的培养和作用的发挥，这将是税务干部队伍素质建设的一个重要发展趋势。
4. 传统型向创新型转变
创新是永恒的主题。在新情况、新问题层出不穷的今天，只有具备更强创新能力的人，才能解决各种新问题，打开工作新局面。随着税收工作知识含量的增加，决定工作质量的不再是设备的优劣和人数的多寡，而是税务干部的知识能力和创造能力。税务干部特别是领导干部，只有具备更多的创新性才能，才能面对各种新情况，解决各种新问题，打开工作的新局面。具有创新意识和创新能力的税务干部作用凸现，必将成为新世纪税务干部素质变革与发展的重要特点之一。
5. 学历型向能力型转变
能力建设是素质建设的核心内容。上海市委、市政府政策咨询专家沈荣华提出，界定人才素质标准，不应单纯以学历职称为依据，关键是要以能力为准。一贯看重学历的日本，也在素质建设中明确提出能力主义，并取消学历统计。过去，由于诸多原因，一些税务机关和税务干部对素质建设存在“唯学历”的片面认识，过分看重文凭的牌子和档次，忽视能力素质的培养和提高，存在“高文凭、低能力”的现象。今后，对综合能力的追求将成为税务干部自身素质建设的终极目标。 6. 守旧型向开放型转变
随着大量跨国公司的进入和我国更多企业、个人的境外投资，税务干部将面临着越来越多的涉外税收问题。然而，在我们税务干部队伍中，既精通税收业务、掌握国内税收知识和情况，又了解国外税收发展动态、熟悉国际税收规则的人才还相当少，能运用外语直接参与涉外税收协调谈判的更是屈指可数。大力培养具有全球意识和世界眼光、熟悉国外税法和国际税收惯例、能直接处理涉外税收事务的“世界通用型税务干部”，将是我国税收事业发展的必然趋势和客观要求。 7. 管理型向服务型转变
我国在传统的税务管理中，征税人与纳税人之间的权利、义务存在严重不对称，税务人员的服务意识不强、服务质量不优、服务水平不高。随着政府行政管理体制的全面创新，税务部门将由过去“管理”纳税人向“服务”纳税人转变，为纳税人提供“无缝隙服务”的服务型税务机关将走向你我。这就要求税务干部破除“税老大”思想、强化“纳税人”概念，增强服务意识、提高服务水平，站在平等的位置上与纳税人亲密接触，把优质服务送给每一个纳税人。
8. 行政机关型向责任奉献型转变
当今的潮流、人民的意愿就是希望政府机关讲法治、讲规范、讲廉洁、讲高效。税务机关作为国家的执法机关，是党和政府践行“三个代表”的重要渠道，是党和政府联系人民群众的重要纽带。绝大多数税务干部经常要同纳税人接触，其一言一行、一举一动，都直接影响着税务系统乃至党和政府在人民心中的形象。在这种新形势下，广大税务干部，能不能顺应时代潮流、顺应人民意愿，增强责任意识、服务意识、奉献意识、进取意识，力戒自满，拼搏进取;力戒奢靡，艰苦奋斗;力戒浮躁，潜心修身;力戒偏私，坚持收税为民，具有十分重要的意义。
9. 低层次向高层次转变
国以政兴，人以才治。全面提高税收管理水平，确保税收事业健康发展，必须以高素质的人才和高层次的队伍为依托。随着社会经济形势的发展，税务部门人才建设进程将加速推进，整个税务队伍将由低层次向高层次转变，高层次人才总量将稳步增加。一支高素质的税务干部队伍，必须拥有一定规模的高层次人才。一是高级行政管理人才、一线税收专业人才、技术业务骨干人才“三支人才队伍”将逐渐壮大，并且“三支人才队伍”将逐步成为“政治理论素质高、行政管理理念新、业务熟练技术精、开拓创新能力强”的中坚力量。二是能在实际工作中创造性地执行党的路线方针政策和国家税收政策的高层次人才将大批涌现，并且“三支人才队伍”及高层次人才队伍在税务干部队伍达到合理的比例。三是各类人才特别是高层次人才将人尽其才，才尽其用，人及其位，事及其人，充分发挥作用，为促进税收工作不断开创新局面、创造新业绩的提供强有力的保证和支持。
(二)、队伍管理将更加严格
“科技为纲，管理为目，纲举目张”历来被人们奉为提高效率的金科玉律。在科技日益同质化的今天，管理的作用和地位日渐凸显。同样的技术装备在不同的管理机制下，发挥的效能是迥然不同的。优良的管理成为当今社会无可争议的“增效器”。税务队伍的高素质，同样必须借助科学有效的人事管理机制才能得以实现。从管理过程的角度看，对税务干部的管理，将会更加严格，更加规范化，主要包括“进”、“管”、“出”三个前后相续的环节，要注意在“进”的环节上真正选贤任能，“管”的环节上能够各尽其能，“出”的环节上确保吐故汰劣。
1. 在“进”的环节上，要构筑好来源系统、选拔系统和到位系统，确保高素质人才进入税务领域。自隋唐开始的科举取士以来，考试就成为选拔人才最为公平、公正的举措。孙中山先生在创建中华民国时，将考试权列入五权宪法中的重要一环。1993年，我国开始实施公务员考试制度。为税务人才的选拔提供了可靠的制度保障。税务人才的来源系统要把握报考者的类别、数量和质量是否符合税务公务员的职位要求。选拔系统是确保高素质人才在公平合理的竞争中进入税务队伍的关键，要坚持面向社会，凡进必考，公开公正平等竞争原则，不以职业或身份、户籍作为评判和取舍的依据，确保真正优秀的人才选拔到税务队伍中来。到位系统要确保经过选拔的优秀人才正式进入拟定的职位。 2. 在“管”的环节上，要完善职位分类机制、竞争机制、激励机制、监督机制和培训机制五种机制，提升税务人员主动自觉更新素质的积极性。职位分类是一种明确界定税务干部每一职位的权、责、利的手段。竞争是在公开、公平、公正的基础上，根据客观真实的情况，择优任用税务干部的手段。激励是对税务干部积极性的充分调动。监督机制将通过纪律约束，强化税务人员的刚性责任，其消极行为和违法行为得到有效控制。培训机制将直接为税务干部素质提升提供有力支撑。这些机制的科学有效，是税务系统人事管理机制健全的核心所在。 3. 在“出”的环节上，实行各种淘汰制并举，确保税务干部能进能出。当前，税务系统淘汰机制主要有自然淘汰(如退休)、自动淘汰(如辞职)、被动淘汰(如辞退)和强制淘汰(如开除)四种，且这几种淘汰形式所起的作用不大，特别是后两种手段所淘汰的税务干部数量极为有限，而且较难淘汰庸人、懒人，今后，在继续完善和切实执行上述四种淘汰机制的基础上，税务系统应逐步建立末位淘汰制和“年阶退职制”等竞争性的淘汰机制。对年度综合考核中连续两年排名倒数若干位的税务人员分流或下岗;按照不同的职级划分不同的退职年龄，税务人员如果达到了本职的退职年龄而未晋升到上一级的，实行“年阶退职制”，实行退职或降职使用。有效的竞争性淘汰机制的稳步推行，必将催生广大干部的危机感，促使他们持续保持在职压力，进而产生素质更新的强烈愿望和自觉行为。
4. “从严治队，规范管理”将成为队伍管理的主旋律。按照国家税务总局提出的“依法治税、从严治队、精细化管理”的治税方针，从严治队是贯穿其中的主旋律。深圳市国税局对税收管理积极探索，大胆创新，提出了“构建现代税务管理的税收信息化大厦、构建现代税务管理的纳税服务体系、构建现代税务管理的人力资源配置”的管理目标，很有创新精神，符合未来税收管理的发展潮流。未来的系统管理将更从高从严，规范管理是一个发展趋势。严格规范管理，一是严格管好管人的人和管税的人。抓好班子年度考核、民主评议、经济责任审计和离任审计等，规范各级班子及其成员的行为，确保管人的人自身过硬。对管税人员的管理，重点要放在强化两权监督上，不仅要公开示权、合理分权，还要科学制权，确保管税人员做到执法为民、聚财为国。二是要严格落实管人的制度。近年来，各级对干部职工管理都非常重视，出台了系列制度，促进了税务建设。但有的是“一阵风”，抓一阵就放了，抓而不紧。因此，要强化各级的法规意识，让大家明白，有关管理规定是管人的基本依据，一经颁布就具有法的性质，一切与管理规定相违背的东西都应纠正过来。三是要营造一个严格管理的环境。“法令不明，赏罚不信，金之不正，鼓之不进。”对自我要求严、肯干能干的同志，要鼓励到位;对工作平庸，不守规矩的，要处理到位，决不能高举轻放。
(三)、时代呼唤复合型人才
借鉴国外税务人员素质教育的成功经验，结合我国现代税收工作实践和发展的需要，我们认为，从现在起至今后一个较长时期，税务公务员应具有三角形或网络形的知识结构，“山”字形的能力结构，倒“T”字形的品质结构，“爬坡形”的健康结构，“火箭头”形的综合素质结构。也就是说，能适应未来税收工作需要的，必然是复合型人才，全方位、综合型的人才才是未来最需要的。
1. 三角形或网络形的知识结构 (1)有扎实、宽厚的科学文化基础知识。它既是专业知识的基础，又是知识广博的前提。当代科技发展使得知识的发展和更新速度非常之快，各门学科均呈现出高度分化又高度综合的趋势，如果没有扎实宽厚的基础知识，就很难在已发展成为集多学科于一身的现代税收管理领域取得重大成就，不能满足税收事业对人才的要求。具体而言，就是要掌握基础经济科学知识，基础社会科学知识、基础自然科学和基础技术知识等。 (2)有精深娴熟的税务专业知识。税务专业知识是税务人才知识构成的特色，是成为税收管理专业人才的重要条件。要想在未来的税收管理工作中得心应手，有所建树，就必须具备管理精深的税务专业知识。税务专业知识包括：税务专业基础理论知识、税务专业技术、专业技术知识和与本专业相关的其他知识。 (3)有一定的高新技术知识。掌握一定的科学技术发展前沿的最新成果和最新动态，能使以计算机为依托的新的征管模式有效动作;能使税收研究处于高水平和领先地位，增强税收工作的创新意识，也能更好地体现税务工作的时代特色。按照联合国组织的分类，高新技术知识主要有：信息科学技术，生命科学技术，新能源与可再生能源科学技术，新材料科学技术，海洋科学技术，空间科学技术，环保科学技术和软科学技术等。 科学文化基础知识、税务专业知识、高新技术知识三个层面的知识相互联系，相互依存、相互促进。其结构模型可以用正三角型以及网络型结构表示：
图3.2 税务人才知识结构图
总之，合理的知识结构应该是以税务专业知识为中心，专业知识与其他知识的辩证统一。既要有扎实精深的税务专业基础，也要有开阔的知识视野。较好地体现学科知识的综合化和精细化同步发展的必然要求。也体现了人才综合素质(政治思想、业务、文化、身心)均衡发展的要求。
2. “山”字形的能力结构 (1)一般能力
①认识能力：主要包括接纳、储存、改造知识的能力以及注意、观察、想象能力等。
②思维能力：思维能力是智力的核心。主要包括逻辑思维和创新思维的能力。
③表达能力：主要包括语言、文字、图像、公式、表格、数字等书面、口头表达能力。
④管理能力：主要包括计划、组织、协调、沟通、激励、培训、评价、总结等能力。
⑤开发能力：主要包括发现问题、提出命题、实验设计、研究论证的能力。
作为税务公务员为保证能超越自我，创新性开展工作，特别是适应社会、经济、政治、科技的发展快速变化;适应由管理控制型税务行政行为向服务激励型的税收征管模式转变的今天，尤其要加强一般能力的培养，确保税务公务员具有较强的学习、应变、创新能力和管理沟通、激励能力。 (2)专业能力
主要包括税源调查，纳税评估(税负分析)，税务登记;税款征收，法律政策解释，税收宣传;纳税检查，财务审计，偷、漏、抗税案件的稽查、处理等能力。如广州地方税务局从税务登记、税收征收、税务稽查三个方面对税收人员提出的业务能力要求：业务能力实现四个90%;登记系列90%人员会登记验证、会进行漏管户调查检查、会进行登记违章处理;征收系列90%人员会进行纳税申报审核、税源调查检查、税收政策讲解;稽查系列90%人员会调查侦察、会查账审计、会案件处理。 (3)计算机应用能力
计算机基本操作，征收软件运用，计算机简单故障处理，计算机网络连接，网上信息、电子商务处理等能力。税务系统信息中心计算机专业人员还必须具备软件开发设计，硬件升级处理能力。
(4)外语交流能力
以英语为主的听、说、写和会话能力，外文税收资料查询、翻译能力、与外商交流能力等。
以上四种能力，缺一不可，一般能力构成“山”字形的底线;专业能力构成“山”的中峰;计算机应用能力构成“山”的左峰;外语交流能力构成“山”的右峰。计算机和外语能力的增强如同给具有一般能力和专业能力的税收人员插上腾飞的两翼，能够更好地适应电子商务、税收征收自动化和税收与国际接轨的要求，适应学习型社会终身学习、创新学习实现人的全面发展的需要。
图3.3 税务人才能力结构图 3. 倒“T”的品质结构 税务人员的品质除了作为一个社会主义公民必须具备的社会主义道德以及现代人才所具有的爱国心、事业心、进取心、责任感、正义感以及互助互爱、不断求学、不断自我超越等主体精神外，主要有以下两个方面。
(1)有体现社会主义道德本质的公务员道德
社会主义道德其主要内容有：恪尽职守，勤政为民，廉洁自律，保守机密，公道爱国。
(2)有体现现代税收工作要求的税务人员职业道德
主要有热爱税收，纳税服务，依法治税，廉洁护税，文明征税。紧紧围绕税收这根主线。热爱税收是税务职业道德的基本要求，是做好本职工作的内在动力。纳税人服务体现人本管理、合作共进，体现全心全意为纳税人服务的新型要求。依法治税是税务人员职业道德的核心内容，也是公平税收、维护纳税人权益的基本要求。廉洁护税是税务人员职业道德的重要规范，是严格规范队伍行为提升队伍形象的重要手段。文明征税反映了社会主义税收性质，体现了税收征纳双方利益一致的根本要求。
公务员道德与税务人员职业道德共同组成具有税务人员特色的倒“T”字形品质结构。前者构成倒“T”字形的底边，宽而厚实;后者构成“T”形的垂直中心线，体现税务职业规范的应有位置。
图3.4 税务人才品质结构图 4. “爬坡形”的健康素质结构
按照前已述及的“素质桶”原理，健康板是“木桶”的底板，是一个硬性板块和基础板块，其他板块都建立在这个板块之上。因此，未来的素质建设，要求税务组织和每个税务人员进一步重视健康素质建设，广大干部的素质健康品质将呈“爬坡形”的稳步上升趋势。在这个方面，要求税务干部具有更加健康的身体、充沛的精力，具有坚忍不拔的意志、乐观豁达的心怀、竞争开放的性格，能保持良好的人际关系，能正确控制自己的情绪，具有良好的社会适应性。
图3.5 税务人员健康素质结构图 5. “火箭头”形的综合素质结构
“火箭头”形的综合素质结构将税务人才的知识、能力、品质、健康结构优化组合，重叠描绘，形成税务人才“火箭头”形的素质结构模型。从图8—6可以看出知识、能力、品质、健康四者紧密相连，相得益彰。处于基础位置的是健康，处于核心位置的是品质，起基础支撑作用的是知识，发挥知识、品质作用，外在表现的是能力，四者相互促进和转化，相互补充并共同构成现代税务人才的整体素质，表现出稳定发展、锐意进取的特征。
图3.6 现代税务人才火箭头形的素质结构
(四)、学习型队伍的稳步构建
创建学习型税务机关是推进税务干部素质建设的重要内容，是税务部门融入学习型社会的战略选择，是提升干部队伍战斗力的客观需要，也是推进税收事业健康发展的有力保障。
1. 创新学习观
第一，树立学习是生存和发展的理念。未来每一个单位和每一个成员都能充分认识到，学习是对自己未来的投资，是自己生存的积累，也是为自己发展而进行的一种“储蓄”。第二，树立终身学习的理念。从学习时空上，由“学校学习阶段转为终身学习”;从学习内容上，由具备单一的专业知识转为多学科的涉猎，做到融会贯通;从学习培养目标上，应由拥有学历转为拥有能力;从思维方式上，由习惯性思维转为创新性思维。第三，树立工作学习化和学习工作化的理念。坚持学习与工作合二为一，做到在工作中学习，在学习中工作，以学习促工作，以工作促学习，把学习引入工作，把工作引入学习，实现工作学习化，学习工作化。第四，树立学习也是政绩的理念。学习搞得好，信息就灵，思维就活，眼界就宽，办法就多，干起工作来就得心应手，因而就比较容易出政绩。学习是出政绩的重要手段，也是政绩的一个表现方面。新时期考察一个干部，除考察德、能、勤、绩、廉之外，还将把学习提高到重要位置上来。 2. 铸就学习链
美国麻省理工学院教授彼得·圣吉创立的学习型组织理论，是当代先进的管理理论。这个理论十分注重学习体系的建设。创建学习型税务系统，必须构建完善的学习体系，铸好学习之“链”。要按照学习型组织原理，结合税收实际，从纵横两个方面入手，打造学习“链”。从纵向讲，要分别发挥整个系统、每个单位、每个科室所、每位税务干部及家庭在创建学习型税务系统中的主导作用、基础作用、主体作用、细胞作用，形成环环相扣的组织网络。从横向讲，要按照素质分层理论，划分学习内容要目，如第一目为政策理论，第二目为税收专业知识，第三目为科技和法律知识，第四目为普通话、外语、电脑知识和驾驶技术等。同时，必须将纵向的“链”与横向的“链”有机结合，并使这种学习体系不断完善。
3. 增强学习力
一个人有了学习力，就必然会去寻找学习捷径，提高学习效率，持之以恒地坚持学习。创建学习型机关必须把个人的切身利益与学习挂起钩来，通过利益调整来产生压力，形成推力，克服阻力。一要把资格的获取与学习的业绩联系起来。对新进税务系统人员，要坚持“凡进必考”的原则，达到相应知识和技能水平的，方可录用。进入税务系统后，也要通过年度考核等形式，促进税务干部不断学习，始终保持相应的资格水平。二要把荣誉的获取与学习的业绩联系起来。在评定先进的条件中，要列入学习的内容;在考察先进的过程中，要考察学习的情况;在宣传先进的工作中，要宣传学习的事迹。三要把干部任用与学习业绩联系起来。对拟进后备干部序列的人员，要通过考学、评学来看水平;对拟提拔到更高一级职务的人员，要通过考学、评学来看能力。四要把学习的业绩与赢得尊重联系起来。要经常开展倡学、赛学、讲学、比学、评学工作，对学得好的税务干部进行奖励，请学得好的税务干部传授经验，让学得好的税务干部站在前排。通过各种方式，提高学习优异者的地位，让他们得到全体干部职工和社会的认同与尊重。 4. 营造学习场
同电子运动需要磁场一样，创建学习型税务系统也需要营造一个学习场。要在全国税务系统形成一种人人是学习之人、处处是学习之所、时时是学习之时的良好氛围。营造学习场要做到以下四点：第一是发动广。把创建学习型税务系统的意义告诉每个税务干部，把学习的理念灌输给每个税务干部，把学习的要求落实到每个税务干部，为创建学习型机关造势助威。第二是举措新。为广大税务干部创造良好的学习条件，引导大家运用现代科技手段开展学习。各单位都要积极创造条件建立图书阅览室，全员配备电脑，开通互联网;有条件的单位还要建局域网，建立教育培训基地、模拟查账室、电化教室等。聘请专家学者到机关讲课，组织税务干部外出学习考察，逐步推行远程教育。大力整合学习资源，创新学习手段，使税务干部处于各种知识和信息汇成的“海洋”之中。第三是活动多。开展一些为广大税务干部喜闻乐见的学习活动、如“学习日”活动、藏书读书竞赛活动、读书心得交流活动、税收业务知识竞赛活动、技能比武活动、才艺展示活动、业务讲座活动、文化沙龙活动，让大家在活动中提高能力、受到熏陶并掌握新的知识。第四是考核严。研究制定学习型集体、学习型个人的评选标准以及考核评比和表彰奖励办法，严格按照有关办法和制度规定，认真组织开展学习型集体、学习型个人考核、评比、表彰工作，使学习型税务系统的创建氛围更加浓厚。 5. 要练好学习功
图3.7 税务干部学习“洋葱”图
学习能力是指人在学习活动方面表现出来的一种稳定的心理性和能力。它一般包括组织学习活动的能力、阅读能力、记忆能力、搜集资料和使用资料的能力和思维能力等，在知识、技术和信息爆炸的未来时代，打造学习型税务组织，不仅要求广大税务人员努力学习，而且还要求善于学习，掌握科学的方法，努力提高学习的效果。美国未来学家阿尔温·托夫勒指出“鉴于可以预见的变革速度，我们可以推测，未来的文盲不再是目不识丁的人，而是那些没有学会学习的人，税务干部要学习的知识犹如一颗洋葱，可以分为若干层(见图3.7)，对于税务干部来说，不同的知识层有不同的学习方法。对核心层的“岗位专业知识”，可采取“电线杆式”的学习方式，长驱直入，学深学透。对第二层的“税收业务知识”，可采取“锥型”的学习方法，从本职工作出发，找准一个眼，浑钻下去，就会取得清澈的泉水。对于第三层的“税收相关知识”，可以采取“螺旋式”的学习方法，以所感兴趣的或想研究的内容的目标，由浅入深，由近及远，逐步扩大知识范围，提高知识层次。对于最外层的“其他文化知识”，可以采取“蜻蜓点水式”的学习方法，快速阅读，浅尝辄止，不必花过多时间和精力去深究。
(五)、低素质者将被淘汰出局
目前的国际国内形势正在发生深刻的变化。世界多极化和经济全球化趋势在曲折中发展，科技进步日新月异，综合国力竞争日趋势激烈。而在所有的竞争中，人才竞争将成为最重要的竞争之一。对于中国来说，目前正处在一个大变革的历史时期，我国的行政管理工作和公务员队伍将面临巨大考验，机遇和挑战并存。造就一支高素质的公务员队伍，对于顺利推进我国的改革开放和现代化建设，意义重大。在税务部门，一些优秀者，比如具有全球意识和世界眼光，熟悉国外税法和国际税收惯例，能直接处理涉外税收事务的“世界通用型税务干部”，将会大有用武之地，他们将会成为税务系统的挑大梁者、中流砥柱，他们将受到和他们能力相对应的重视，以他们出色的能力为税收事业发展作出贡献。
同时，一批素质低下(主要指综合素质)的税务干部将再难为“南郭先生”。“唯能力论”将成为提拔干部的主要标准，进而取代过去的“文凭论”、“论资排辈论”等陈旧观念。低素质者的日子将越来越难过，税务干部的“铁饭碗”将不复存在。
一方面，随着政府职能的逐步转变和行政管理方式的变革，打造优质高效的政府机关将成为时代的潮流，要求各级税务行政机关全面提升工作效率和工作水平，低素质的税务干部将越来越难以适应快速、高效、优质的税收管理和服务方式的变革;另一方面，目前的税收征收管理机构过于庞大，内部分工过细、机构设置过多，已暴露出诸多问题，按照税收管理权限相对统一和集中的原则，财税机关将呈现精简合并趋势，国税、地税、财政、海关的机构分设将面临“四税合一”的挑战，税务干部队伍将稳步减少。随着机构的简并，大量的税务人员将予以精简或分流，一些低素质人员将会首当其冲。其三，随着现代社会经济发展步伐的日渐提速，知识经济的迅速发展，税务部门将不断面临新的挑战和任务。为确保税收事业的健康持续快速发展，税务部门必须紧跟时代潮流，大力推广和应用信息技术、电子政务、税控装置等现代税收征管手段，税务管理的现代化和科技化进程将呈加速推进的明显趋势，税收征管的效率和水平将稳步提高，到时候，不学无术、碌碌无为、政策水平低下、执法水平不高、工作能力不强的低素质税务人员，将逐步被形势所淘汰。
总之，对国税系统的各级干部而言，实施人才战略，主要在于提高干部队伍的素质，尤其是厅级、处级领导干部队伍的素质，根据我们进行调查统计及调查问卷反映的具体情况，认同度比较集中的起码应具备以下五种素质：
政治素质：指干部要有正确的世界观、人生观、价值观和在此基础上的政治立场、政治观点、政治态度、政治品质。为此，一是坚定正确的政治方向，坚持四项基本原则，坚持改革开放，坚定走建设有中国特色社会主义道路;努力掌握马克思主义基本理论，加强工作的原则性，预见性和创造性。二是具有执行党的方针路线的坚定性，在行动上和党中央保持高度一致，创造性执行党的各项政策。三是全心全意为人民服务，立党为公、廉洁勤政，以高度的责任感和事业心对待本职工作，践行“三个代表”，把人民利益放在高于一切的位置。四是抵制腐败，严以律己。共产党员要带头执行中央有关廉洁自律的规定，努力改造自己的世界观、人生观、价值观，做到自重、自省、自警、自励。
思想道德素质：是指干部的思想品质和道德情操。思想品质，主要指思想意识和思想境界。道德情操指处理人与人关系时所持行为准则和情感，是道德修养的具体表现。要模范执行公民基本道德规范，爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献。坚持实事求是的思想路线。一切从实际出发，按客观规律办事，因地制宜，讲究实效，做老实人，说老实话，办老实事，表里如一。具有坚持真理的大无畏精神，明辨是非，站稳立场，诚实为人，诚信行事。
科学文化素质：科学文化知识是领导智力、才能形成的基础。既要学习理论知识，又要学习业务知识;既向书本学又向实践学。取人之长，补己之短，从而不断充实和完善自己。同时，做到学以致用，着眼于实际问题的解决，着眼于对具体问题的理论思考，特别是要着眼于当前遇到的难点热点问题，逐步形成勇于实践、勤于思考、善于总结的良好习惯，实现学与用，知与行，说与做的统一。调查结果表明对于领导干部应具备的业务知识能力素质，认知度比较高的主要包括税收管理理论与实务、信息化基础知识、公文应用知识、税收法律知识、会计实务、依法行政理论与实务、宏观分析与决策、社会经济知识、领导科学与艺术、所在地经济社会的历史与现状。因此，我们还要在税务系统干部的Y类、Z类知识培训计划中有意识地再加入这些知识内容或提出涵盖这些知识内容的考查要求。这也为我们下阶段如何选择培训处级、科级干部的知识文化内容提供了借鉴。
业务能力素质：是领导者从事领导活动中应具备的智力和才能，即才干和本领。首先是驾驭全局能力。做到从全局出发，统筹兼顾，全面安排。其次是组织协调能力。正确方案决定后，关键是组织落实，善于调动群众的积极性，耐心做好思想工作，形成步调一致的统一整体。三是灵活应变能力。善于根据情况变化，对不符合实际情况的决策适时地进行调整，不失时机争取最佳效果。四是改革创新能力。在发展社会主义市场经济条件下，领导干部要站在改革的前列，与时俱进，以开拓创新的精神迎接竞争与挑战，结合本地情况，探索出新路子。五是综合素质能力。要具有坚定的政治思想，良好的工作作风，与时俱进的思维，知人善任的品德，团队精神，细致的洞察力，良好的敏锐性，善于听取不同意见，要有公认的人格魅力，全新的进取精神，实事求是、公道正派，综合能力强。
心理素质：要胜任本职工作，必须具备健康的心理和体魄。其包括：积极进取的心境，领导者要对自己的工作和生活充满信心，要有很强的责任感和使命感，要积极、乐观，开拓进取。在工作中遇到的困难和阻力，挫折和失败面前要表现出色的自我认知、自我调节、自我控制、自我适应能力以及领导者的意志力和豁达的胸怀、容人的气魄、自信的心理等。
除上述各项素质外还应该具有组织协调能力、语言表达能力、社交活动能力等素质。
第四章 税务系统人才的培养和能力建设 人才能力建设是以教育培养为基础提高人才队伍素质和竞争力的关键举措，国家税务总局领导高度重视税务人员的建设。先后提出“人才兴税”、“科技兴税”的战略，每年投入大量的人力、物力和资金加强税务干部培养。使税务系统人才素质得到很大提高。为各类人才不断涌现和充分发挥作用奠定了基础。
一、 人才能力建设的意义及发展
1、我国非常重视人力资源建设。早在1996年6月5日人事部印发《国家公务员培训规定》，2002年6月《2002—2005年全国人才队伍建设规划纲要》，2003年12月19日《全国人才工作会议》。这些会议及文件精神把能力建设作为人才资源开发的主题和核心。一是强调在提高全体人民的思想道德素质，科学文化素质和健康素质的基础上，重点培养人的学习能力、实践能力，着力提高人的创新能力。这三种素质和三种能力是对人才基础能力、基本素质的科学概括。二是强调要树立大教育、大培训观念，大力推进教育创新，加快构建现代国民教育素质和终身教育体系，更好地为经济社会全面发展培养人才。三是强调培养人才的四种精神，即拼搏奉献精神、艰苦创业精神、团结协作精神和诚实守信精神，加强对人才的思想政治教育促进各类人才的全面发展。四是把学习和实践作为提高人的能力的基本途径，强调坚持学习与实践相结合[15]。
2、国外也非常重视人才的能力建设。如：哈佛大学对现代哈佛经理不仅需要具有良好的身体素质、心理素质
、道德品德素养，而且还需要具备良好的能力素质。在道德品质等条件相同的情况下，哈佛经理的能力素质的高低，则直接关系到哈佛经理的工作效率、工作业绩的优劣。领导才能优秀的哈佛经理，便能够运筹惟握，从全局上把握正确的方向;疏通、协调好各种关系;锐意改革;通过语言感召力，使群众一呼百应，各方面的管理井井有条，富有效率和生机;其领导业绩便也十分明显、突出。主要有以下几个方面的作用：一是提高领导工作的效率。具有较高才能的哈佛经理，他们一般具有较高的战略头脑、分析判断能力、决策能力，就能根据现实工作复杂多变的具体情况，抓住其主要矛盾、主要问题;制定出正确的工作主攻方向。按照这个方向，把关键的工作抓好，其他工作也就顺理成章地好解决了。二是有助于树立哈佛经理威望，赢得更多的支持者。哈佛经理威望的树立，不仅与其政治素养、道德品质有密切的联系，而且与其能力素质也直接相关。那些政治素养、道德品质较好，而能力素质差的“无能的好人”，是难以树立其领导威望的。三是减少工作中的矛盾和阻力。具有较高才能的哈佛经理，善于巧妙地解决问题，使可能遇到的矛盾和阻力，减少到最低限度。他们运用其较高的统帅能力，善于抓住事物的主要矛盾。解决好主要矛盾，其他次要矛盾随之而瓦解或减少了。
3、税务系统人才能力建设的发展。税务系统也非常重视人才的引进、培养。在学历教育方面：从本科学历1999年只占整个税务系统的人数的10%、增加到2004年占整个税务系统的30%、大专以下学历从1999年占整个税务系统的50%、下降到2004年占整个税务系统的17.4%(见图1.1)。在各种能力培训方面，仅2003年税务系统举办各类培训班近一万期：一是新录用普高，军转干初任培训班100期，培训4326人次。二是任职培训，处级班8期393人，各省、市科(股)级266期8686人次。三是专门业务及知识更新培训，总计13912期达70.26万人次，组织2.5万人参加中级证书考试。四是高层次人才培养、选送培养硕士148人，博士15人。五是为施教机构建设投入资金1000万元[17]。2004年国税系统举办的各级各类专门业务和更新知识培训班14996期，共培训671611人次;初任培训班77期，培训新上岗干部4560人次;总局举办处级干部任职培训班9期、副厅级干部培训班1期，共培训526人次;各省、市科(股)级245期，共培训10400人次;高层次人才培养方面，选送培养博士、硕士352人[17]。上述数据充分显示
税务系统对税务人才培养的高度重视。随着我国税收事业的发展，税务系统人才培养结构不断优化，人才培养的层次结构不断改善，培训资金投入逐年增加，施教机构不断扩大完善，形成总局、省、市三级培训基地的培训格局。
二、 税务系统人才培养和能力建设面临的问题
尽管税务系统人才培养和能力建设取得了很大成就，但与经济社会对人才日益增长的需求相比，仍然相对滞后，有些省、市人力投入不足及培训质量的差距已成为制约税务系统人才能力快速提高的“瓶颈”。
1、有些地区的基层领导从思想深处不够重视，资金投入少。一是在经费投入机制上，受经费紧张的影响，各地的培训经费都较为短缺，很多基层单位在培训工作上是“心有余而力不足”。二是安排靠后，没有长期打算，人才教育培养的重要性讲得多，落实少，注重硬件投入，忽视软件培训，对人才培养工作不能与收入任务、征管质量、金税工程等同步进行。三是人力资源配置缺乏科学性，没有针对工作岗位的责任要求、难易程度及工作量，对人才能力需求进行合理评价。也没有对人员能级状况与岗位能力需求、上岗条件进行双向选择以及淘汰制。
2、激励机制不健全、干部热情不高。一是有些税务干部思想存在误区，热情不高;存在“学与不学一个样”，“素质高低一个样”等思想，没有培训学习热情。二是当前的激励机制主要是以提升职务为主。而职位是有限的;但竞争上岗激励存在一定的缺陷，出现高分低能现象。薪酬分配平均主义严重。有的地区奖罚不严，对不胜任本职工作人员没有做出相应处罚，形成负面影响。三是有的地区知识更新不及时，低水平重复，干部素质参差不齐、培训难度大。在基层，有的业务骨干都是上世纪80年代和90年代初期录用的干部，其所拥有知识已经老化，观念已经陈旧，有些干部虽然想学，但囿于旧的思维模式和接受新知识途径的限制，新知识、新思维有一个渐进的过程。由于历史的原因，这部分人大多数学历不高，业务水平不一，不能上下兼顾，给培训工作形成很大的难度。
3、有的地区当前的培训工作机制不适应“能力培训”需要。一是在部门配合、资源配置、措施配套等方面没有形成运转有效的有机整体;在培训日常运行机制上，受组织税收收入影响，税收形势好的时候抓一抓，差的时候放一放。常常出现培训工作的断档现象。二是有的地区培训教材和师资力量明显不适应能力培训的要求，教材缺乏，教师难找的问题在基层十分突出。三是培训设计与岗位工作结合不够紧密，学习和应用脱节现象存在。
4、有的地区没有很好的建立人才能力培训的评估体系。按照“干什么，补什么”的原则，紧密围绕税收工作需求，区分对象，因人施教;按照素质的不同，选择不同的教材和教学方法。但怎样评估，培训学员是否掌握所学的知识并将其运用到工作中去，是否有助于单位工作成绩的提高和创新。缺乏有效的评估机制是税务系统能力培养的新课题。
5、人才开发工作中存在的问题。首先无论是绝对数量还是人才结构，税务系统人才队伍的现状与税收事业发展的要求还有较大差距，人才队伍建设的总体水平还需不断提高。学历结构中的高层次、高学历、高学位人才还非常缺乏，专业结构中具有一般性财税知识的人员比较多，且年龄相对偏大，在求知欲、领悟力等方面都存在不利因素;适应现代税收工作要求的，系统学习过会计、法律、经济、计算机专业知识的人员整体比例还比较少，即使系统学过这些知识的干部也必须及时进行知识更新和继续学习，克服知识衰退、技能水平下降等问题，适应时代发展的要求。层次上，一般人才基本可以满足工作需要，但领导管理人才、特殊业务人才及复合型人才明显不足，人才队伍的整体质量还需下大力气地予以改善。目前全国税务系统博士、“三师”、计算机高级、英语八级等人数所占比例不足2%,在今后一个时期，尤其缺少的是高级税务管理人才、高技术人才和创新型人才。地区分布也很不均衡，经济发达地区、大中城市等地的人才资源较为丰富，可用人才选择性大，具有高学历、高级资格证书的人才较多，而基层县市局、经济欠发达边远地区的学历人才比例偏低，高层次、高学历专业人才数量则比较少，有的地方甚至因为人才缺乏影响到了税收工作水平长期得不到改善。其次，管理模式、激励机制、创新机制等方面还需改进。一是缺乏人才调节机制，人才管理模式比较简单，缺少分类管理，对人才的评价标准过于统一，忽略层次区别和个性差异，用同样的模式和标准管理不同类型的人才。二是在各级税务机关内部，还没有真正建立起促进优秀人才脱颖而出的激励机制，影响调动人才开发自我潜能的积极性。人才开发在体制上还缺少大胆探索和积极创新，全系统的人才优势并没有完全转化为工作上的绩效优势。再次，在人才开发的观念上还存在差距。必须在人才开发上增强责任意识和忧患意识，坚决破除那种安于现状、固步自封的满足感和无所作为、等待观望的困惑感，采取有力措施，加强培训教育及人才队伍建设，全面提高税务队伍的整体素质，构建税务系统的人才高地。[21]
三、 税务系统人才培养和能力建设的新思路
税务系统人才培养和能力建设对我国税收事业发展具有基础性、战略性、决定性的意义。我们必须以观念创新为前提，以人才发展战略为导向，紧紧围绕我国税收事业发展的需求，以培养优秀税务人才，提高税务干部的综合能力为目标。
1、建设具有税务系统特色的能力建设理论。能力的内涵实质是一个能力观问题。要将中国传统的人才观、人才培养和能力建设战略结合起来，形成税务系统的特色能力建设理论。目前，存在着三种基本能力观：一是任务能力观，这种能力观将任务叠加当作能力。在我国当前较为流行CBE(Competency-Based Education)模式的DACUM(Developing a curriculum)方法即为代表。DACUM方法告诉我们，职业能力是由若干个综合能力组成，每一综合能力又是由若干个专项能力组成。不论综合能力或专项能力，都是由具体的工作任务来描述和规定的。于是能力便成为一系列任务的组合，任务就是能力。按照这种能力观，能力标准就是任务技能清单。二是整体能力观：认为个体的一般素质对于有效的工作表现是至关重要的。一般素质是掌握那些特定的、具体的任务技能的基础，也是促进个体能力迁移的基础。因为人们认为诸如知识、分析与综合能力、批判思维能力、判断力、创造力等这些一般素质，往往能应用于许多不同的工作环境中。虽然，这种能力观注重普遍性的一般素质，在科技迅速发展的现代社会，这无疑是正确的。但它对能力所应用的具体情景缺乏考虑。三是整合能力观，这种能力观力图克服前二种能力观的局限性。它认为应将一般素质与个体所述的职业岗位或工作情景结合起来。它一方面承认能力不等同于任务。能力应是劳动者知识，技能和态度所形成的一种素质结构。它是完成具体任务的基础;另一方面。它也认为这种素质结构总应是与一定的职业活动或工作情景联系在一起的，总是通过劳动者在完成特定的具体任务时体现出来的。整合能力观比较接近税务系统能力观的理论，税务系统需求大批适应能力强，具有灵活性专业技术人才和管理干部。既能满足上岗要求，又能走向适应社会经济发展的高级技术型人才。
2、进一步加强税务系统人才培训体系的建设。党中央提出的科教兴国战略，不仅包括基础教育，也包括作为继续教育的干部教育培训。随着科学技术、知识更新的加快。干部培训的地位越来越突出，作用越来越重要。一是创新观念。要把干部教育培训摆在基础性建设的地位。要不断创新教育培训理念，树立人才是第一资源的思想。将教育培训支出列入当年的经费预算。加大投入，确保教育培训的有效长期运转。二是加强组织领导，明确责任，改革培训方式。建立领导干部联系制度，各级税务部门的领导特别，都应有联系的施教机构和培训项目，及时深入了解情况，倾听师生意见。健全各级税务教育管理机构、保证人员相对稳定，注重对教育培训管理者的选拔和培养。提高培训的效果，注重实践性和操作性，教材的选择、教学的方法、课件的准备要充分、适当。尽力采取形象、生动和感性方式教学。积极采用多媒体、互联网等现代化手段教学。三是改革教育培训的组织形式，促进正规教育和非正规教育、学历教育和非学历教育，长期学习和短期培训、多样化学习与规定性学习等形式的综合运用。增强教育培训的针对性、实用性、围绕需求，区分对象，因人施教。建立科学的培训评估体系。
3、探索多渠道、多方式的能力建立途径、构筑终身教育体系。税务系统人才能力建设的主要手段是教育与培训。教育培训的功能是缩短与前沿知识的距离。教育是人力资本能力建设的基础，学习是提高人的能力的基本途径，它们的重要功能是“提升”。税务系统在人才培养中要优化手段，从促进经济和社会发展及人才自身发展的需要出发，采用多种方法和途径，重点培养人才的创新精神，开发人才的创新能力。税务系统要构筑终身教育体系。有教育家认为：人从学校学来的知识，不过占其一生所用知识的10%，90%的知识都是走上工作岗位后学来的。构建终身教育体系可以为每一位税务干部提供更为个性化的学习内容。提供更为便捷的教育服务，保证学习者在人生的任何阶段和任何场所都能获得学习机会和发展机会。构筑终身教育体系是一个系统工程，需要各级税务单位、家庭、个人密切合作。将各自彼此独立分散的状况，采用合作交流和协商机制，实现优势互补和资源共享。提高人才资本开发的整体能力，创建学习型的社会。
四、 税务系统工作岗位能力素质模型及培训模式
税务干部岗位能力素质理想模型，是指符合税务部门当前岗位需要和适应今后税收事业发展的税务干部所应具备的能力素质结构和理想标准。借鉴哈佛大学MBA教程中对人的能力素质的划分标准，结合税务系统新的岗责要求，目前税务人员应具备的综合素质可分为知识、技能、能力与素质三大类，进一步细化则大致可分为7项知识需求，5项技能要求，15项能力与素质要求。即：基础知识包含税收、财会、法律、经济学、管理学、逻辑性和心理学知识、其他知识7项内容。技能要求包含计算机操作、公文写作、普通话、日常英语、适应本岗位工作需要的其他技能5项内容。能力及素质包含素质、智体、能力3部分内容。素质包括政治素质、品德素质、工作态度、生活习惯;智体包括学术水平、求知欲望、观察想象力、判断分析力、体质状况、专业力;能力包括处事能力、组织能力、创造力、语言表达能力、适应力。将以上三大类27个方面的要求进行量化和科学搭配，即构建了理想的税务干部能力素质模型。
运用奥苏伯尔的先行组织者策略和学习动机发展规律理论，在逐渐分化原则和整合协调原则指导下，我们应设立能力素质本位培训教育学习组织的新模式-目标与结构先行的培训组织模式，即将培训目标、目标结构、内容结构作为先行部分展现给教育对象，使其对自己的学习目标有一个全面的认识。在此基础上，再利用能力素质分析方法取得的课程内容，以其内涵结构形式展现给教育对象，使其明确素质形成的内涵条件，并按照素质形成的内涵类型(知识、技能、品性)不同，采用不同的培训教育学习过程。在此基础上对已掌握的知识、形成的技能及养成的品性等进行迁移、整合与类化。与以往的培训模式相比：能力素质模型是把学习者看成是学习活动的积极参加者，而不是被动的教学接受者。由过去的集中于培训方案的设计实施、单纯考虑培训课程能掌握什么知识到关注培训者的个体特征，加强了对“学习策略”的探讨，重视学习的认知过程研究，其核心是以增强干部作为学习者的能力来促进干部培训学习更有成效。
五、相对应的税务干部培训教育体系的构建
1、以学习型组织创建和税务文化建设为平台，营造“大教育大培训”的环境氛围
创建学习型组织，是人本管理方式的典型代表，是落实科学发展观以及形势发展的客观要求，某种程度上也是解决执行力和责任心问题的良方。税务文化作为一种文化现象，包含价值观念、行业精神、治税思想、职业道德、工作技能、行为规范等一切观念意识的成果，是凝聚和激励、规范全体税务干部的重要力量。税务部门作为国家行政执法部门，有其自身的运行规律和特殊性。在当前情况下，面对越来越繁重的征管工作，特别是总局提出的科学化、精细化管理要求的新形势，在提升机关管理效能、不断推进征管改革的过程中，营造学习氛围、提升职工素质显得越来越重要。犹如一棵大树需要有肥沃的土壤和发达的根系一样，税务机关必须要有能吸引人、激励人、发展人的税务文化作支撑，必须要有强大的“学习力”，才能不断吸取营养，才能促进税收事业的发展，自2005年起在全系统开展的创建学习型机关和税收文化建设活动，促进了广大税务干部对培训教育的认同和投入，并取得了一定的成效，人人向学已逐渐成为全体干部的自觉行动。
2、以“自助型、研讨型、体验型、网络型”“四位一体”的培训方式探索建立税务干部能力素质教育培训新模式
一是尊重个体需要，加强“自助型”培训。树立“以学员为主”的指导思想，切实搞好培训需求调研和信息反馈，突出培训主体与发展需要的结合。在深入调查研究的基础上，把干部自我发展需求同税务部门对特定岗位干部的素质要求结合起来。研究制定既体现培训需求、也符合个性化要求的实施方案，科学课程范围，有针对性地分类别、分层次开展培训。
二是扩大学习交流，加强“研讨型”培训。税务干部教育培训的目的不是让学员记住多少个名词、术语或理论，而是要他们将书本知识与工作实践有机结合起来，学会辨证地运用理论去思考和分析税收工作中的实际问题，将科学的理论转化为自身的思想和素养，用以指导自己的学习实践。因此，必须加大培训教学中的研讨力度，学员参训前就应该对培训内容有明确认识，准备好至少一份与培训主题相关的案例材料，供学习研讨使用，培训时，应变集中听课式学习为分散课题研究式学习，以课题研究为中心，由学员自己提出研究课题，对应相应的理论课程，回顾自己的以往工作经验，结合社会发展的新趋势，自主寻求解决方案。
三是注重接受效果，加强“体验型”培训。注重用系统性理论指导税务教育培训工作，变零碎的知识培训为系统性培训教育，变“封闭”教学为“开放”培训，不仅应重视抓好理论辅导与知识传授，而且有目的地组织学员到相关的先进和发达地区学习考察，使他们加深感性认识，提高学习效果。
四是用好信息技术，加强“网络型”培训。在加强省市级培训中心教育主阵地建设同时，利用系统内网络资源优势，充分发挥现代网络时效性强、信息量大、传输快捷等优势，开辟视频培训、网上培训新天地，包括开发集“教、学、练、考、评”五大功能模块于一体的“岗位培训软件系统”，开展覆盖全系统的“每日一题”操练活动等，实施以“菜单式选学”、“程序式管学”、“学分制考学”为主要方式的“网上点击式”学习新方法，满足干部选学要求。
3、以多维式教育培训方式满足不同层次干部多样性需求。 一是学历教育方式。从干部队伍的实际情况出发，实施双学位和研究生层次的学历教育，并在专业及教学内容设置、时间安排等方面充分考虑干部工作的实际，以最有效的方式，完善干部的知识结构，解决好工学矛盾，寻求最佳效果。
二是岗位培训方式。岗位培训是指与干部工作岗位密切相关的专业理论、专业技术和专业技能的培训。各级各类岗位的干部，通过学历教育，掌握了较为系统的基础理论和专业知识，打下了较好的从事本专业工作的理论和专业基础，岗位培训则是学历教育的扩展和继续，是人力资源开发的重要方式之一。对干部实施专业性的岗位培训，是干部教育培训中的一项长期性的工作内容。它既弥补了一些虽有相当学历但专业不对口人员知识的不足，也适应时代发展的需求。
三是全员培训方式。全员培训是指对一定范围的干部进行的整体培训，这种培训以公共科目为培训内容，培训的目的是为了使参训者掌握相关的基本理论与业务理论和技能，具有“通用”的特征，即以干部应普遍掌握的知识和技能为课程设置的重点，适应建设学习型社会的需求。在具体的培训工作中，对一些带有普及性的培训科目实施全员培训是一种既快又省的培训方式。
4、以模块式学习内容构建开放性培训课程体系
我们总以为只要干部学习了知识，其知识就可以转化为能力。其实不然。只抓“应知”不抓“应会”，是典型的学历模式的基本方式，它不利于“能力”的培养。用这种模式培训很难形成实际需要的能力。因为能力只能在活动中形成，而不可能靠讲授学会。把“知”与“会”分家，课堂上“知”，以后才去“会”。并不符合人们能力形成的规律性。人们能力的形成是一种知、做、思三者的结合，也就是哲学上所说的实践过程，经济学上所说的劳动过程，不是一种单纯的、学究式的思辨过程。人的职业能力历来是在社会分工所造成的职业生活中自然形成的，只有现实的职业生活才具备知、做、思三者综合的职业活动环境。如果我们的培训模式也为受训者创造三者结合的典型活动环境，那么通过培训而培养能力就具有现实性。构建模块式培训课程体系是这种培训模式的最显著特征。
模块式培训课程体系的基本结构可以归纳为以下五个特征：
一是课程的综合结构。表现为多学科的综合，知、做、思的综合，知识、技能和能力的综合。如税务教育培训的任职课程设置，要考虑税务干部的特点，注重前沿性、实用性、三修性、灵活性相结合，其课程体系即主要由主干(必选)课程、专题课程、实践活动课程、特色课程、非课程五大板块组成。综合性结构使这一模式具有实用性。
二是课程的组合结构。即模式课程互相结合成为整个课程。模块根据实际需要可增可减。教材内容不是一成不变的，要适应不同的职务、岗位培训。如四类培训中任职培训的专题课程和特色课程。是根据当前政治经济形势、税收改革和发展的成果、热点和难点问题以及带有地域特点、体现工作特色而设置的一些课程，比如税务研究、税源管理、纳税服务研究、税务信息大集中等内容;例如：哲学、宏观经济学、公共财政理论、税收理论与实务(税收管理、税务稽查、国际税收、比较税制)、会计理论与实务、计算机应用、公文写作、艺术鉴赏等专题课程及本省税收研究、税收与地方经济发展等。这类课程短小精干，最具有开放性和灵活性，应着重于学习辅导，动态介绍，提供信息，打开思路。组合性结构使这一模式具有适应性。
三是课程的开放结构。即不但模块课程的模块可以更换，而且模块的内容可以滚动修订，可以不断引入最新科学技术成果和先进经验，引入最佳技能，紧跟时代的发展步伐。如上面所说到的任职培训的必设课程为：政治理论、公共管理与领导科学(含公务员制度)、党风廉政制度、行政法及税收相关法律法规等。这类课程是学习的重点，有统编教材，可采取“先学后教”的办法，组织学员自学和进行辅导;在教学中，则应做到不断补充新的理论和实践经验，以便保证内容的时鲜性。开放性结构使这一模式具有先进性。
四是教学的循环结构。即教学不是直线式的老三段，而是三环节的循环往复，交叉进行。这一结构使教学不仅仅是传授知识、而且可以培养学员的综合能力。如穿插在任职培训过程中的实践活动课程和非课程，是在培训过程中，以学习小组为单位，结合主干课程、专题课程的学习，有目的、有计划、有组织地开展的破冰、拓展、研讨和交流，这些研讨交流活动，以解决问题为先导，理论联系实际，对培养学员的能力和素质，提高培训质量和实效，起到了重要作用。循环性结构使这一模式具有养成性。
五是教师的集团结构。模块培训采用集团教师的策略，即对于不同的模块，选择具有该项专长的专家学者担任教师，从而排除了“无本事的教有本事的”怪现象。集团结构使这一模式具有有效性。
5、以选择性学习模式的构建凸现主体参与性
选择性学习模式主要体现在构建宽松的税务干部教育培训时空环境，以便既能解决好税务干部教育培训中的“工学矛盾”，又能满足税务干部个性发展的需要，并在具体实施过程中凸现主体参与性。为此，要突破传统培训项目指定性参训的局限，逐步推行提供菜单式培训项目，每位干部必须在一定时间内完成规定学时，由干部根据个人需求自主选择参加培训。要开放教学活动的空间，突破传统教室的局限，使课堂上的听课与课堂外的学习结合起来，包括考察和调研。要将培训放射到一切有利的教育时机之中，既要设计集中学习活动时间(包括理论讲授、专题研究指导、实地考察)，又要有分散自学的时间(包括个人专题研究、撰写论文、小组自主组织的课外活动)，还有学员进行论文交流、研讨和答辩的时间。此外，还可以安排对已经培训结业的学员进行跟踪、反馈和以学促变的考核。包括通过提供各种教育平台营造浓郁的学习气氛，促进税务干部树立“学习工作化，工作学习化”的观念，由“要我学”向“我要学”转变。
凸现主体参与还要着力解决好以下三个问题：①主体参与的全程性。税务干部的主体参与应贯穿于培训教育学习的全过程中。在培训的起始阶段，要明确培训的指导思想和任务要求，深入调查，让干部参与讨论和制定培训计划。在整个教学进程中，强调多用一些时间让学员自己去学习、讨论和研究，并发动学员积极开展各项实践活动。建立起自主管理的班级组织，形成培训评估调控机制。在培训学习结束时，由学员参与培训全面评估。②主体参与的全员性。在培训工作过程中，认真培养和激发全体学员的主体意识，帮助他们认识自身在培训工作中的主体地位、主体能力和主体价值;同时创设一些课型，如案例分析课、税务信息交流课、依法治税经验交流课等，吸引学员广泛参与。促使学员人人都参与到各项活动中去，调动他们的能动性、积极性和创造性，促进他们对知识的吸收能力，全面提高所有参训学员的自身素质。③摆正主导和主体的关系。把培训过程看成是在培训者指导下的学员主体的认识过程和发展过程。在培训工作中，更新观念，解放思想，开拓创新，始终尊重学员的主体地位，善于发挥他们的参与作用，把主导和主体的关系协调好并形成合力，以进一步提高培训的质量和效益。
六、税务培训概况及培训效果调查
2005年度[22]，全国税务系统主要依托系统内的各级培训机构共主办各级各类培训班31308期次(班次)，受训人次达到1356024人次的历史最高水平，其中，总局直接主办任职培训(中青班、处级任职)、司局级领导干部轮训、处级专门业务和更新知识培训、智力援西培训、涉外境外培训(OECD)、青年业务骨干培训、各司局计划内业务骨干培训、培训者培训、各层次人才培养、党校培训、总局机关党委培训等11个类别共120期次，培训8734人，195369人天。各省局系统内主办初任培训、任职培训、专门业务培训、更新知识培训等4个类别共31188班次，培训1347290人次。各省局实际培训经费支出共121198.84万元。
另外，教育中心还组织了对参加培训的受训者进行的调查，共调查24502人(国税9030、地税15472人)，通过调查问卷反映出来的情况如下：
国(地)税培训者年龄段比例最高的是31-40岁达41.18%(37.54%)，其次为41-45岁达24.46%(25.94%)，再次为26-30岁达11.76%(18.01%)，国(地)税受训者学历比例最高的为大专48.8%(37.31%)，其次为本科39.78%(35.99%)，国(地)税受训者学历取得方式比例最高的为党校达31.38%(28.59%)，其次为电大函授职大夜大等28.06%(42.76%)，再次为普教的26.58%(15.43%)，国(地)税培训者所学专业比例最高的是税收34.71%(28.16%)，其次为会计23.29%(25.98%)，再次为的经济管理22.89%(24.24%)，第四是法律6.95%(10.44%)第五是信息技术5.97%(7.99%)。他们取得的职业资格比例最高的是注册税务师4.09%(21.8%)，其次是注册会计师1.18%(12.52%)，再次是律师0.53%(14.6%)，没有取得资格的是67.7%(48.89%)。国(地)税从事税收工作的时间最高的是11-15年占27.25%(29.95%)，其次为16-20年占21.95%(21.66%)，再次为21年以上的占19.59%(11.49%)，第四为6-10年的占19.53%(20.5%)。国(地)税培训时间最多的是一周左右占31.28%(38.4%)，其次是半月左右的占29.99%(23.1%)，再次为
二、三天占17.32%(21.17%)。对自己参加培训的针对性和实用性的评价为较强的国(地)税占41.28%(43.34%)，一般的占36.9%(38.68%)，很强的占12.48%(12.42%)，即92%以上的受训者认为培训的作用是有效的，同时地税的认同感更高达95%以上。国(地)税认为培训工作对提高自己的知识水平工作能力的作用很大的占19.86%(15.71%)，较大的占44.12%(58.96%)，一般的占33.34%(24.15%)，即98%以上的受训者认可培训的作用。国(地)税认为参加培训与本职工作能够相互促进的占53.75%(47.56%)，很有促进的占42.15%(19.8%),对此国税比地税的认同感更高。国(地)税认为参加培训时间太少的占38.06%(22.52%)，一般的占35.35%(35.76%)，恰好的占20.83%(31.46%)。对目前培训管理规范化的评价达94%-97%以上。对自己所接受的培训师资水平的评价96%以上是满意的。对培训教材质量的满意率也在95%以上。对参加培训的兴趣程度持肯定态度的在97%以上。认为最需要强化培训的内容是税收及税收相关法规知识占30.3%(34.16%)，其次是税收信息化知识和会计知识。最愿意接受的培训授课方式是案例分析式。37.21%(44.73%)。
从以上调查结果的几个方面来看，可以断言，全国税务干部队伍的建设及税务人才的发展只能通过税务培训教育的途径来进行，这一点已经在广大税务干部中成为共识。今后，我们必须依靠系统内外的各个培训施教机构，加强对税务队伍的分类培训和轮训工作，只有依靠各施教机构和广大税务干部的共同努力，才能开创税收培训事业的新局面。
第五章 税务系统人才管理及开发
科学、民主、法制的人才管理与开发是税务系统人才兴税战略的重要保证。随着中国经济的市场化和社会多元化，中国人才管理发生了根本性变化，新的管理理念和管理制度不断深入到税务系统，在探索中不断发展并逐渐成熟。税务系统的人才管理模式及人才开发在改革中逐步呈现出新的特点。
一、 税务系统人才管理
1、税务系统人才管理机制。早在本世纪初党中央就提出“要坚持党管干部的原则，改进干部管理方法，加快干部人事制度步伐，努力推进干部工作的科学化、民主化、制度化”。在党管人才的原则下，在保证完成税收征管任务的前提下，税务系统应加快人才管理机制改革，逐步从人事管理走向以人为本的人才资源管理，一是科学化管理。就是要求人才管理要符合现代组织管理规律和人才的成长规律。税务系统人才管理科学化应着重解决以下问题。要完善岗位分类管理，实行政务类和业务类、主办类和辅助人员的不同管理制度，建立岗位职责规范、进行岗位评估。将岗位对人才类型需求进行公示竞争、择优上岗。要强化部门绩效管理，建立完善绩效评估体系。人才评估体系，尽管做到“按才使用，人尽其才”。要改革薪酬制度，实行激励机制。打破平均主义，收入分配向关键岗位和优秀人才倾斜。二是民主化管理。坚持以人为本的人性化管理，在税收工作中充分发挥每位税务干部积极性、创造性，落实群众对干部选拔、任用、工作计划、资金分配等的知情权、参与权、选择权和监督权，弥补传统人事管理体制存在的问题和缺陷。三是制度化管理。人才管理必须具有相对的稳定性、连续性和规范性，必须制度化。从而增加人们行为的可预见性，减少人际交往和人才流动风险和成本，为科学化、民主化人才管理提供切实法制保障。
2、税务系统人才的管理目标。经过不断探索和改革，对税务系统人才现状分析，通过科学化、民主化、制度化管理。达到预期目标。一是通过对税务部门各岗位职责规范、岗位需求评估。实行“公开、平等、竞争、择优”上岗，使税务人才发挥最大的使用价值、最大限度发挥自己有效技能。二是建立科学合理的激励机制，奖金向关键岗位、优秀人才倾斜。最大限度地发挥税务人才的工作积极性和创造性。为国家多创税收。三是通过对税务人才科学的评价。按需、按能培训，降低人才资源管理成本。充分发挥教育培训资金的使用效率。四是通过人性化人本管理，使税务人才参与民主管理、民主决策，改善人才成长环境，创造人人都能成才、都能作贡献的宽松和谐的工作环境。
3、税务系统人才管理体系。建立税务系统人才管理体系，就是更好的发现人才，使用人才，培养人才，培养服务人才的创新精神和创造能力、竞争能力。更好的为税收事业服务。一是构建税务人才素质评价体系。素质是人的知识和能力在个体身上的综合反映，一个人素质的高低很大程度上取决于知识和能力的积累。评价的指标主要由思想政治素质、思想道德素质、文化知识素质、创造能力素质、心理健康素质、人际交往素质等指标构成。构建素质能力要素、能力级别、评价方法等模块。实行能级管理。根据某一特定时期税务人才素质评价结果进行评定分级，在某一特定时期决定税务人才的使用和待遇，根据其发展再另定岗位和薪酬。二是税务人才资源的规划体系对特定单位进行岗位规划，科学设岗(如：税务所、分局、税务局)。对每个岗位进行评估，包括岗位性质、任务、标准、职责和权限，以及对人才的素质、能力和资格条件的需求。岗位分类：可分为政务类和业务类，政务类可细分为税务信息类、行政管理类。业务类可细分为税务征收类、税务管理类、税务稽查类。税务人才分层和结构。税务人才可分为发展型人才、核心专业人才、复合型专业人才、辅助人才。人才结构以税收征收人才为主，以行政管理为辅的多学科、多层次专业结构队伍。三是税务人才资源配置体系。在实行人才评估和岗位评估基础上实行竞争上岗。每个岗位职责对人才需求进行公示。制定人才任期制、试用期制、轮岗交流制等，使人尽其才。对税务人才资源配置状况分析，评估和反馈，判断人才资源配置是否合理，是否达到预期效果。从而制定人才配置计划和培训计划。四是制定税务人才资源管理考核及激励体系，建立量化考核制度及绩效考核指标体系。对税收业务类岗位，可选取量化指标，对非税收业务类岗位，可以确立目标指标，实行目标管理。在严格考核的条件下，打破分配上的大锅饭，实行激励机制，对完成任务突出、关键岗位、优秀人才实行重奖。以调动人才的积极性创造性。
二、 税务系统领导人才的能力素质开发
一切领导活动的最终效果，都要通过获得社会效益和经济效益来衡量，具体说税务所(分局)，局领导干部的才能是通过完成上级交办的税收任务，对外树立形象，对内领导全局科学管理，使人才得到最大发挥。领导人才能力的培训可分为：
1、培养成具有纵横统帅能力。一个税务所(分局)、局领导无论职务的高低，总是负责一部门的工作，需要组织一定的人力、物力和财力，为达到一定的税收目标而努力。因此，必须具备统帅才能，一是具有统帅全局的战略头脑。二是多谋善断，要树立不断创新的思想，克服因循守旧、墨守成规的思想，要有渊博的学识，不仅要有哲学、经济学、政治学、法律和管理学知识，还要掌握现代科学技术，现代科学的方法论，如：计算机技术、系统论、信息论、和控制论等。还应具有分析、判断能力，它是对事物本质属性以及事物之间的内在联系的深刻揭示能力。掌握这种能力、有助于在纷繁复杂的各种事物中，透过现象看要质，抓住主要矛盾，运用创造性思维方法，进行科学的归纳、概括、判断和分析、举一反三，找出解决问题的关键所在。分清孰重孰轻，什么事自己干还是交给下属去办。能准确判断各个层次各个类别人员个体和群体的德才情况，然后区别情况，分别调动他们的积极性和主动性。决策能力，它是决定领导活动采取哪一种最有效的方式的决断能力。需要有风险决策的精神。客观情况是复杂多变，这就要求领导有敢想敢干，敢冒险的精神，需要有当机立断的决策魄力。善于当机立断，敏捷的思维，才能在复杂多变的情况下，措置自如。三是知人善任，就是不仅要善于发现人才，还要善于用人。要用其所长、避其所短。要善于慧眼识英才，发现和培养人才，不能求全责备。因为“金无足赤，人无完人”。要善于因才施用。领导在发现人才时，还要善于用人，使人才聪明才智充分发挥出来。四是“运筹帷幄之中，决胜千里之外”。组织指挥能力是为了获得理想的社会和经济效益，对被管理的客体实行有效管理和控制的能力。它包括两层含义：其一是“管理”。即熟悉运用各种组织形式，善于运用组织力量协调各方面的人、财、物，使其达到动态上的综合平衡。其二是“控制”。即采取有效的控制手段，使被管理的客体按照哈佛经理的意图，沿着指定的方向发展运动，最后取得预期的结果。
2、百折不挠的意志能力。“政治的较量，就是意志的较量”，意志是一种特殊的能力;意志是指人善于控制自己的行为，善于动员自身的力量去战胜客观困难。有了坚强意志，才能永远跟党走，才能永远拒腐倡廉。
3、随机应变的能力。应变能力 是一种根据不断发展变化的主客观条件，随时调整领导行为的难能可贵能力
，具有应变能力的领导人才，不例行公事，不因循守旧。不墨守成规，能够从表面“平静”中及时发现新情况，新问题。从中探索新路子，新经验。
4、游刃有余的协调能力、疏通能力，主要是指妥善处理与上级、同级和下级之间的人际关系的能力。达到上下级相互沟通、同级相互信任。主要把握好：一是尊重。每一个人都有被别人尊重的欲望，尊重是对一个人的品格、行为能力的一种肯定和信任。尊重别人也是一个优良品质的表现，尊重是相互的，只有尊重别人，别人才会尊重你。只有相互尊重，才能打消对方疑虑，博得对方的信任，才能开展好自己的工作。二是了解，就是应该尽可能周详的了解上级、同级和下级长处和短处，并在工作中，扬其所长，避其所短。了解上级就是要了解上级在宏观上和整体上的指导思想和战略意图，了解同级表现在工作上要相互沟通信息、协调一致。了解下级以利于调动其积极性。三是给予。在工作中，按对方最希望的方式，给予对方所希望获得的支持、帮助、信任„是重要的。四是索取。任何领导人才，也不可能单枪匹马去开拓新局面，他必须尽可能取得上级、同级和下级的支持、帮助和合作。这就是需要的“索取”。
5、左右逢源的语言表达能力。语言能力反映人的思维能力，社交能力
以及性格、风度。主要是表现在语言的分量、语言的逻辑性和语言的幽默感三个方面。，要注意语言的分量，贬意的语言分量过重容易令人伤心，背上思想包袱。反之，褒意的语言过重，容易使人骄傲自满。过轻则对人起不到鼓舞作用，也会令人失望。要注意语言的逻辑性，就是要使语言严谨，有条有理，无懈可击，令人信服，要做到前后呼应，因果联系紧密，这样能紧扣听众的心弦。否则，就会显得罗嗦，冗长，言之无物，东扯西拉，令人乏味。要有幽默感。它能更好地团结群众，造成轻松、愉快的气氛，促进思想、感情的交流，使群众更容易接受自己的观点，树立自己的形象。
6、全面扎实的技术能力。专业技术能力是指掌握一定的专业技术知识，并运用这些知识去解决领导实践中遇到的专业技术难题的一种能力。
7、不断进取的创新能力。因为领导具有综合性、复杂性、多变性的特点。所以领导工作是一种创造性的活动，这就需要领导具有不断进取的创新开拓能力。
三、 税务系统业务人才素质能力的开发
税务系统业务人才应是具有卓越理论的人才，既能够从现实出发，实事求是，集中自己的优势，研究新情况，解决新问题，又能够审时度势，调整思路，凝聚力量，追求更好。对于税务系统业务人才的培养，应该培养其追求卓越的理念，成为具有卓越素质的人。主要从几个方面加强培养教育与培训。
1、政治素质培养。一是科学的世界观。辩证唯物主义和历史唯物主义是马克思哲学的核心，是唯一科学的世界观和方法论，是我们认识世界和改造世界的强大思想武器。加强理论学习，提高马克思主义的理论素养，深入理解和掌握马克思主义的基本原理，特别是用马克思主义立场、观点和方法，观察事物、分析矛盾、处理问题、树立正确的人生观和世界观。二是坚持正确的政治方向。必须树立马克思主义的科学世界观，科学的认识世界并努力去改造世界，必须树立良好的公朴精神、坚持全心全意为人民服务的宗旨，正确处理国家、集体、个人之间的利益关系，必须树立社会主义、共产主义的理想信念。三是高尚的道德情操。人民的利益高于一切，个人服从集体、眼前服从长远，局部服从整体。应该是无私奉献，先天下之忧而忧，后天下之乐而乐，不为物欲所动，不为私利所感。
2、知识素质的培养。要具备良好的知识素质，必须具有较为合理和相对完善的知识结构。一般来讲，知识应该由基础知识和专业知识两部分组成，在基础知识中，必备的是文化知识和现代科技知识;专业知识主要是税务、会计、法律及经济类学科知识。我们要学会不断更新和完善知识结构、注意将旧有的知识有机的组合成新的知识体系，使其发挥新的功能。
3、能力素质的培养。能力是一个知识、智慧和技能等综合的外在表现，一个人要有所作为，就应该追求卓越，而实现卓越的关键是创造能力。创造能力表现在各个方面，包括：决策能力，做到深谋远虑，决胜千里;锐意创新、敢于冒险;审时度势，当机立断。用人能力，坚持人才是第一资源观念。沟通交流能力，明确沟通是人际关系协调的基础，是开启事业的金钥匙。
四、 税务系统人才发展战略的政策措施
(一)人才发展战略中的策略组合 1.人才发展策略组合的基本框架
一个完整系统的人才发展战略，它的策略系统应该有一个组合的基本框架，其中包括为实现战略而必需的各方面的内容。
人才发展策略组合
2.人才发展策略的组合过程 内部条件因素
外部环境因素
战略实施
形成策略系统
策略组合
策略要素分析
战略选择
(二)税务系统人才队伍建设工作的政策措施 1.多层次、多渠道完善人才培养体系
对现有干部队伍进行全方位、多层次的教育培训，是一条行之有效的人才培育途径。整体性人才开发的重点要立足培养和用好用足现有人才，发挥现有人才的能量，开发未来人才增量，把学术造诣深、开发潜力大、攻坚能力强的优秀人才选拔出来，为税收事业发展提供强有力的人才支撑，为税收工作跨越式发展税蓄力量。对于不同层次的干部，培训措施也要有所不同。要以各级培训中心为基地，以长短结合、脱产非脱产结合的各类培训班为载体，进行马克思主义基本理论(包括毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想)、税收业务知识培训，同时增设WTO知识、企业财务会计知识及行政管理知识、法律、计算机等知识的培训，力求通过培训使绝大多数干部都能得到较系统的有效培训。对于特殊业务型人才和管理型人才，在定期进行更新知识培训的同时，还要注重提高理论水平、实践能力和综合管理能力。要针对各个税务机关的不同层次和特殊人才岗位特点，选择不同的培训方式和培训内容，可以有计划分批地选送部分干部脱产到高等院校重点接受MPA、MBA以及国际税收、国际经贸规则、国际法规的培训，也可以选送部分干部到国(境)外培训，学习参与竞争和国际税收事务的本领。对这类人才，还要注重在工作岗位上培养提高他们的实际工作能力。教育培训要面向税收业务，要面向未来，为税收中心工作服务，拓宽专业，提升层次，重点培养税收工作急需的专业人才。争取每年都应该有相当一部分人通过全国统一组织的相应资格考试，获得律师、注册会计师、注册税务师、注册审计师资格。 2.完善人才继续教育机制
要有科学的干部培育规划。抓好能力提升工程，对本系统、本单位、本部门干部的素质进行细致的分析划类，按照不同目标所需要的人才种类、层次对不同基础、特长和发展方向的干部进行培育。在人才的培育方向、具体使用上，要科学设计发展轨迹，使每一类，甚至单个人才的成长经历环环相扣，拾级而上。人才开发核心是现有人才的能力提升，要紧紧围绕提高干部研究和解决实际问题的能力，提高依法行政和工作创新的能力，采用不同的教育培训方式，积极探索和建立适应市场经济发展要求的税务人才培养新路子。
第六章 税务系统人才培养战略
21世纪日新月异的科技进步，不仅成为经济发展的决定性因素，而且改变了社会的组织管理方式和运行方式，改变着人们的生活方法、行为方式及思维方式。在每一项科技发明的背后，无不得益于该国家、该组织大兴教育和重视人才培养。胡总书记强调“新世纪、新形势和新任务对干部队伍的理论素养和知识水平、业务本领和领导能力提出了新的更高的要求，加强干部的学习，比以往任何时间都更重要和迫切”。温家宝总理也指出“国家兴衰，人才为本;人才培养，教育为本。这是实现中华民族复兴伟业的关键所在。”总局谢局长强调要牢固树立大教育、大培训观念，放宽视野看教育，集中力量抓培训，充分利用税务系统内外的教育资源，形成多层次、多渠道、大规模的干部培训工作格局。而我国税务系统人才资源相对不足(如图1.1及前面所述P39)。计算机专业、法律专业、外语专业人才偏少(如图2.1)，复合型人才更少。基于这一基本情况，决定税务系统发展必须坚持以人为本，走“人才兴税、科技兴税”之路。实施人才培养战略根本目的，就是把人才作为推进事业发展的关键因素。努力打造数以万计的专门人才和一大批拔尖的创新人才，建立税务系统人才结构合理、素质较高、创新性强的人才队伍、创造人才辈出，人尽其才的新生局面。
一、 税务系统人才战略的基本内涵
组织税收收入，完成税收任务是税务系统的中心工作，税务人才培训战略必须紧紧围绕这个“中心”、服务于这个中心。一是着眼于加强对现有的税务人员的培养、教育和开发，围绕税务人员的全面发展、提高税务人员基本素质。二是着眼创新体制机制，建立健全完善各种管理，以人为本，实行人性化管理。充分调动税务人员积极性和创造性，增强干部队伍的凝聚力和战斗力。三是不拘一格选拔人才，引进人才。按照人才兴税的原则，坚持人力资源能力建设为主题,优化、调整人才结构为主线，以改革创新为动力、抓好做好税务人才的培养，吸引和用好人才的工作。
二、 税务系统干部队伍面临的基本形势
1、党的十六届四中全会提出构建社会主义和谐社会，这对税务系统人才开发提出了新的任务
(1)税收是国家再分配，提供充足的公共服务，促进社会公平、构建和谐社会的基础
2005年2月19日胡锦涛同志在中央党校系统讲话中指出：“根据马克思主义基本原理和我国社会主义建设的实践经验，根据新世纪、新阶段我国经济社会发展的新要求和我国社会出现的新趋势、新特点我们所建设的社会主义和谐社会，应该是民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序，人与自然和谐相处的社会。”它指明了构建和谐社会的具体目标。税务系统在构建社会主义和谐社会中具有公共服务职能，运用税收筹集资金来满足社会公众需要。税收是国家宏观调控的重要经济杠杆之一，通过税收政策来调整各方面的物质利益关系，调节产业结构，促进经济社会协调和谐发展，是构建和
第四篇：科教兴国战略人才强国战略 (恢复)
底庙中学2013思想品德中考热点专题科教兴国战略人才强国战略
背景材料：
材料一：2013年1月18日，2012国家科学技术奖励大会在北京人民大会堂举行。中国工程院院士、中国科学院院士郑哲敏.中国工程院院士王小谟获得2012国家最高科学技术奖。 材料二：神舟九号飞船2012年6月16日18时37分成功发射，中国航天员景海鹏、刘旺、刘洋飞往“天宫”。33岁的刘洋成为中国第一个飞向太空的女性。神舟九号与天宫一号18目在距地球343公里的太空紧紧相拥.景海鹏、刘旺、刘洋依次“飞”进“天宫”。24目神舟九号与天宫一号完成首次手控交会对接。29日神舟九号飞船返回舱成功降落在内蒙古中部主着陆场预定区域。
材料三：2012年6月27日，我国“蛟龙”号载人潜水器在太平洋马里亚纳海沟区域进行的7000米级海试的六次下潜试验中，最大下潜深度达到7062米，创造了我国载人深潜新纪录，实现了我国深海技术发展的新突破和重大跨越，标志着我国深海载人技术达到国际领先水平，使我国具备了在全球99.8%的海洋深处开展科学研究、资源勘探的能力。
考点链接
考点1 科教兴国战略
1.目前我国科技和教育的现状是什么?
新中国成立后.尤其是改革开放以来，我国科技和教育发展取得了举世瞩目的成就。但我国还处于社会主义初级阶段，科技和教育水平与发达国家还有很大差距。
2.科技和教育有何重要性?
(1)科学技术是第一生产力，科技进步和创新是增强综合国力的决定因素，是推动经济持续快速健康发展的强大动力。(2)教育是发展科技和培养人才的基础，在现代化建设中具有先导性和全局性的作用。(3)当今国际竞争的关键是科学技术的竞争，归根到底是人的素质的竞争、教育的竞争。
3.党和国家应如何贯彻落实科教兴国战略?
(1)营造。尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好风尚。 (2)加大对科技和教育的财政投入。
(3)把科技创新摆在国家发展全局的核心位置，完善我国知识产权保护制度，走自主创新道路，建设创新型国家。
(4)把教育摆在优先发展的战略地位，全面实施素质教育，建设学习型社会。大力促进教育公平全面实现城乡免费义务教育，加强教队伍建设。
4.勇于创新有什么重要意义?
(1)从个人角度来说：开拓进取，勇于创新。可以发掘我们的创造潜能，造就有用人才：可以激发我们攀登人生高峰的热情，督促我们珍惜时间、珍惜生命。勇于创新是我们战胜困难和挫折的必由之路。
(2)从国家和民族角度来说：创新是民族进步的灵魂。是国家兴旺发达的不竭动力。全社会、全民族的创造精神和创新能力，是全面建成小康社会、实现中华民族伟大复兴的强大力量。
5.专少年应如何培养自身的创新精神和创新能力?
(1)认真学习科学文化知识，为创新做好知识积累。
(2)富于想象，敢于质疑.勤于动手.积极参加实践活动。
(3)突破思维定势.培养逆向思维和求异思维。
考点2人才强国战略
1.什么是人才?
一是有知识、有能力;二是能够进行创造性劳动;三是在经济和社会发展中作出贡献。 2.人才有何重要性?
人才资源是第一资源，当今国际竞争的关键是科学技术的竞争，归根到底是人素质的竞争、教育的竞争。
3.党和国家应如何贯彻落实人才强国战略?
(1)营造崇尚科学、遵循规律、尊重知识、尊重人才的良好风尚。
(2)实施重大人才工程，加大创新创业人才培养支持力度。
(3)充分开发利用国内国际人才资源，积极引进和用好海外人才。
(4)加快人才发展体制机制改革和政策创新，建立国家荣誉制度.形成激发人才创造活力、具有国际竞争力的人才制度优势，开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。
4.青少年应如何响应科教兴国和人才强国战略?
(1)珍惜受教育的权利，自觉履行受教育的义务，以高度的责任感奋发进取。刻苦学习科学文化知识。(2)树立终身学习观念。学会自主学习、合作学习、探究学习。(3)富于想象，敢于质疑，勤于动手，积极参加实践活动，培养自身的创新精神和能力。(4)树立远大理想，增强时代责任感，勤奋努力，立志成才。
模拟训练
一、单项选择题
1.美国苹果公司创始人乔布斯是改变世界的天才，他凭敏锐的触觉和过人的智慧。勇于变革，不断创新，引领全球资讯科技和电子产品的潮流，把电脑和电子产品变得简约化、平民化，让曾经是昂贵稀罕的电子产品变为现代人生活的一部分。这告诉我们
(
)
①创新是民族进步的灵魂②创新是国家兴旺发达的不竭动力 ③企业只要创新，就能走向成功④创新是我国民族精神的核心
A.①②④
B.①②C.②③
D.①②③
2.贯彻落实科教兴国战略、人才强国战略就要营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。下列做法中符合“四个尊重”的是()
A.举行国家科学技术奖励大会
B.某市开展模范道德人物评选活动 C.国家全面实施最低生活保障制度
D.国家帮助贫困地区脱贫致富
3.自2011年秋季开学起，淮安市义务教育阶段的新生将按照划定的施教区就近免费入学。这一举措体现了市委、市政府保障公民平等地享有
( )
A.受教育权
B.生命健康权
c.民主监督权
D.财产所有权 4.胡锦涛在十八大报告中指出：“广开进贤之路，广纳天下英才，是保证党和人民事业发展的
1 经得起颠簸的记忆才叫记忆，经得起诱惑的记忆才叫记忆。因此我们要“咬定青山不放松，任尔东西南北风”，欢迎各位同学补充、完善、指正。窦如涛诚助各位考生中考旗开得胜。
底庙中学2013思想品德中考热点专题科教兴国战略人才强国战略
根本之举。’这个根本之举是指
(
)
A.对外开放基本国策
B.人才强国战略
C.计划生育基本国策
D.可持续发展战略
二、非选择题
5.材料一：2013年1月18日.2012国家科学技术奖励大会在北京人民大会堂举行。中国工程院院士、中国科学院院士郑哲敏，中国工程院院士王小谟获得2012国家最高科学技术奖。
材料二：温家宝在国家科学技术奖励大会上的讲话指出：“要实现到2020年全面建成小康社会的宏伟目标，必须把科技创新摆在国家发展全局的核心位置。”
运用所学知识，回答下列问题。
(1)材料一反映了我国积极实施什么战略?
(2)请你对材料二中的画线部分。简要拓展一下原因。
(3)请你为青少年提高科技创新能力提几条合理化建议。
参考答案
1.B 2.A 3.A 4.B
5.(1)科教兴国战略、人才强国战略。
(2)①科学技术是第一生产力。科技进步和创新是增强综合国力的决定因素，是推动经济持续快速健康发展的强大动力。当今国际竞争的关键是科学技术的竞争;②创新是民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。全社会、全民族的创造精神和创新能力，是全面建成小康社会、实现中华民族伟大复兴的强大力量。
(3)①认真学习科学文化知识，为创新做好知识积累;②富于想象，敢于质疑，勤于动手，积极参加实践活动;③突破思维定式，培养逆向思维和求异思维。
经得起颠簸的记忆才叫记忆，经得起诱惑的记忆才叫记忆。因此我们要“咬定青山不放松，任尔东西南北风”，欢迎各位同学补充、完善、指正。窦如涛诚助各位考生中考旗开得胜。 2
第五篇：人才强国战略
摘要：人才强国战略是我国面对全球竞争日益激烈的环境下做出的决策，关系到我国经济、军事、政治、文化的发展。本文阐述了人才强国战略对我国人才培养、科技进步和国家强盛的意义，提出从人才的培养、人才的吸纳以及人才的管理三方面实施人才强国战略。
关键词：人才;竞争;发展
Abstract: The strategy of reinvigorating China through human resource development is a decision facing to the global increasingly competitive environment. The strategy has great relationship to the development of economic, military, politics and culture. The strategy has important implications for the personnel training, advance of science and technology and the powerful of nation. There are three aspects to what has to be done — personnel training, professional recruitment and talent management. Keywords: Talents; Competition; Development
落后就要挨打，从清朝被西方列强侵略，签下了一系列丧权辱国的不平等条约，中国沦为半封建半殖民地社会，到建设新中国时遇到的种种困难，再到当今美国对阿富汗、伊拉克等国家的侵略行径，都让我们深深地记住了这句话。当今，我国周边形势复杂，美国与日本、韩国、印度、澳大利亚的联手一直对中国构成威胁，中亚也存在一些西方军队，俄罗斯也存在一定的不确定因素。在经济形势上，国内通胀、楼价飙升、产业转型问题依然存在。在复杂的国际形势下，我国既要保持经济增长，又要发展军事实力，使国家强大。强大的国家必须包括经济上的强大、军事上的强大、文化上的强大。一个国家，是以人建立起来的，人在国家发展中的地位无可替代，人才是人类主观能动性的积极、有效的体现，以人才建设国家是必然正确的选择。
从1978年12月，党的十一届三中全会之后，中央确立了“尊重知识、尊重人才”的国策开始，包括恢复高考、建立人才制度等一系列措施使人才强国思想初步形成。在2000年，党的十五届五中全会提出，要把培养、吸引和用好人才作为一项重大的战略任务切实抓好，努力建设一支宏大的、高素质的人才队伍，这时，人才在国家建设中已经扮演着非常重要的作用。直到2002年，中国加入WTO后需要面对经济全球化等新形势，为保证建设有中国特色社会主义事业健康发展，中共中央、国务院制定下发了《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》 ，首次提出了“实施人才强国战略”，人才强国战略才明确确立。
一、人才强国战略的意义
实施人才强国战略无论是在人才的合理、充分利用还是国家的长期发展都具有重大深远的意义，可以从一下四方面阐述：
(一)实施人才强国战略是合理、充分利用人才的科学之道
实施人才强国战略首先是对人才的尊重，肯定了人才在国家发展中所能起到的重要作用，在工业技术、管理、法律等方方面面中，人才都是其中最重要的因素。如何合理充分利用人才，人才强国战略给出了一个方向，就是利用人才的积极主观能动性发展国家，为国家的强大努力，更是从战略上对人才的利用作出了正确、科学的规划。目前国家的发展必须朝高科技方面发展，随之而来的配套条件，如制度、管理、服务等等都需要跟上科技的发展，而恰恰这些方面都需要人才。人才强国战略的实施，不是仅仅对科技人才进行科学的应用，而是对各行各业所有人才的合理、综合利用。
(二)实施人才强国战略有利与我国科学技术的发展
人才强国战略不仅是让现有人才为国家发展而用，更是一个长远规划，其中对人才的培养与发展有重要意义。一旦实施了人才强国战略，肯定会带来全社会特别是教育者对人才培养的思考，人的培养目标是什么、培养模式如何等都会受到关注，进而会对我国目前的教育体制进行改革，以对不同的人采取不同的教育方法，也就是因材施教。实施人才强国战略对我国如何培养创新型人才、技术型人才、教育型人才有非常大的推动作用，所培养的后备人才更是我国长期实施人才强国战略，重要保证。
(三)实施人才强国战略是我国实现社会主义现代化的必由之路
如何实现社会主义现代化，1987年，在十三大上概括了“三步走”战略部署：第一步，1981—1990，国民生产总值翻一番，解决人民温饱问题;第二步，1991—2000，国民生产总值再翻一番，人民生活达到小康水平;第三步，到下世纪中叶国民生产总值再翻两番，达到中等发达国家水平，人民生活比较富裕，基本实现现代化。目前我国在社会主义现代化道路上走到了第三步，但如何才能使国名生产总值再翻两番呢?如果还是靠过去劳动密集型、低端产业型的经济推动经济发展的话，显然是无法实现经济持续增长的。只有进行产业转型，淘汰低端高能耗产业，实现以高端产业为主导的健康型经济，才能在全球化日益剧烈的经济大环境中保持竞争力。知识在其中就扮演者非常重要的角色，而人才资源是储备知识、运用知识的载体，只有储备人才资源，才能保证知识型经济的发展与壮大，以全面实现我国的社会主义现代化。
(四)实施人才强国战略实现国家强盛富强的重要战略
我们的祖先曾经创造了无数辉煌的古代文明，到由于闭关锁国导致思想技术封闭落后，被侵略得体无完肤，我们一直思考着如何如何实现中华民族的伟大复兴。历史告诉我们，国家的强大与先进工业密不可分，英国借助第一次工业革命率先进入了工业化社会;德国借助化工技术革命，工业发展速度超过英国，用40多年的时间完成了英国100多年的事业，实现了工业化;美国借助第二次科技革命，通过技术革命和创新，用了30年的时间，完成了工业化;日本从明治维新开始，励精图治，进行产业结构调整和产业组织改革，上世纪在60年代中期实现了工业化。这些国家的无不都是依靠先进技术发展起来的。人才是先进技术的核心，经验告诉我们，我国要实现强盛富强，必须以人才为核心发展科技，推动经济发展，建立完善的政治体制，壮大军事实力，为我国人民创造稳定富强繁荣的社会主义国家。
总之，人才强国战略的实施对我国人才的培养，人才的合理利用，教育的发展都有重要的影响，是我国在全球国家剧烈竞争中立于不败之地的重要战略措施。
二、人才强国战略的实施
人才强国战略对我国未来的发展提出了一个总体的方案，具体如何实施，国家还需制定详细的政策、制度。人才强国战略，是以人才为主体的，其实施针对的必然也是人才。因此，人才强国战略实施可以下三方面的开展：
(一)国内人才的培养及利用
1.教育方式。这里所指的教育方式主要是普通教育。我国是一个人口大国，人口资源非常丰富，能否利用好该资源，将是人才强国战略成功与否的关键。我国的教育不可能把每一个人都培养教育成人才，把应试教育向素质教育的教育模式的转变，提高全民对知识、对人才的尊重，为我国实施人才战略提供基础。
2.人才培养。人才培养指的是专业人才的培养。人才的培养的目标是培养具有良好人文、科学素质和社会责任感，学科基础扎实，具有自我学习能力、创新精神和创新能力的一流人才，通过基础研究和应用研究的训练，使人才具有扎实的基础理论知识和实验技能，具有良好的综合素质，掌握科学的思维方法，具备较强的获取知识能力，具有探索精神、创新能力和优秀的科学品质。我国未来的发展是依托在知识型经济之上的，只有培养出大量人才，才能使我国经济长远健康发展，才能使我国国防强大、才能使我国文化强大。
3.合理利用人才。每个人具有的才能不会完全相同，合理利用人才就是要把人才用在与其个人的素质、能力相匹配的位置上，发挥其最大的作用和潜力，否则只会造成人才资源的浪费和流失，另外，还要合理调度人才，把人才科学组合，做到取长补短，优势互补，使相互间产生积极的相互促进的作用。此外，在利用人才资源的同时也需要保护人才资源才能称为合理科学利用人才。若只是储备的足够的人才资源而没有合理科学利用，人才强国战略也只属于空谈。因此，人才强国要求对人才合理利用。
(二)国外人才
国外人才主要是指我国出国留学的人才以及外籍人才。目前，每年我国出国留学的人数日益增加，但是学成归国的却只占其中的小部分。为什么会出现这个问题，原因很简单，每个国家对人才的需求都很大。目前全球经济结构已经在调整，同时引起就业结构的变化，各国高科技研究开发的的人才需求越来越大，必然会想方设法留住人才。因此，我国不但需要留住人才，还需要努力吸引留学人员回国。我们既要从政策上吸引留学人员回国，更要从思想上让留学人员归国为国家做贡献。吸引留学人员回国，涉及经济、科技、教育、文化以及体制、机制等多方面的因素，我们应着力实施高层次留学人才集聚计划，加大海外高层次留学人才引进工作力度，积极配合实施“千人计划”;实施留学人才创业计划，支持留学人员跟踪世界最新科技成果，实现科技成果转化;实施智力报国计划，支持海外留学人员为国服务，做到不求所在，但求所用;实施海外高层次留学人才回国工作绿色通道，采取灵活多样的方式和特事特办的方法，为海外高层次留学人才回国工作提供更加便利的条件。
在吸引外籍人才方面也同样重要。众所周知，作为一个移民国家，美国一直把争夺世界各国优秀人才作为一项国家战略，二战时期，美国成功地招纳了一批科学家、人才，二战后，人才众多加上资本雄厚使美国科学技术突飞猛进，及后成为全球的超级大国。在吸纳外籍人才上，日本、新加坡、德国等国家同样制定了一些政策已夺取全球人才资源。因此，我国在吸纳外籍人才上也需要向这些国家学习，吸取他国的经验，为我们所用。
如果我们能够吸纳在国外学习过的优秀人才，利用他们的在国外学习的先进技术，为我国发展所用，加上我国丰富的人才资源，必定能对我国人才强国战略的实施起到非常重要的作用。
(三)人才的管理
人才资源管理，主要指的是对人才这一特殊的资源进行有效开发、合理配置、充分使用和科学管理，从利用的角度看，它包括对人才资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用;从管理的角度看，他既包括人才资源的预测与规划，也包括人才资源的组织和培训。人才资源管理的目标是：取得人才资源最大的使用价值，用科学方法是人与人、人与事作适当的配合，做到人尽其才;发挥人的最大主观能动性和创造性，实现高效率的工作。人才的管理，要从总体上和局部上进行。
首先，国家必须制定宏观的人才资源战略规划，制定并实行人才资源管理法规、政策。其次，社会上的一些政府部门、企业要对其组织内部的人才资源进行管理，对人才资源实行有效的开发和利用提高效率和效益。
人才强国战略是对我国总体发展结合我国具体国情及考虑全球国力竞争而做出的一个科学决策，是大力提升我国核心竞争力和综合国力的重要举措，该战略的落实程度将关系到我国未来的经济、军事、政治、文化等方面的竞争力。