人才强市战略的思考与调查报告

人才强市战略的思考与调查报告（精选6篇）

篇1：人才强市战略的思考与调查报告

一、我市人才队伍和人才工作的现状近年来，我市各级党委、政府及其组织人事等部门大力实施科教兴市战略，认真落实知识分子政策，不断更新人才工作观念，创新人才工作机制，用好人才工作政策，改善人才成长环境取得了一定成效，为三明经济社会发展提供了较好的智力支持。

（一）我市人才队伍的现状 １、人才总量情况。到２００２年末，全市人才资源总量达１２．５８万人。各类专业技术人员达９．２２万人，其中：高级２８８３人中级１９０３２人。全市共有享受国务院特殊津贴专家５７人，省优秀专家５人，省“百千万人才工程”人选１７人，市管拔尖人才７４人。２、人才分布情况。各类专业技术人员中，按行业分：教学人员３３０１５人，占３５．８％；工程技术人员９０２６人，占９．７９％；卫生技术人员５７０２人，占６．１８％；农业１５９２人，占１．７３％；科研人员１６７人，占０．１８％；作为我市“十五”期间四大主导产业的机械、化工、林产、旅游的专业技术人员分别为２１８２人、１８７３人、２８５３人、１９６人，分别占２．３７％、２．０３％、３．０９％、０．２１％；（上述数据不含中央、省属在明单位）。按区域分：位于铁路沿线的三明市区、永安市、沙县拥有人才达６．４５万人，占全市人才总量的５１．２７％，其中三明市区人才３．５６万人，占人才总量２８．３０％。

（二）人才工作存在的主要问题 一是人才队伍总量不足。我市２００１年人才拥有量仅有１２万，每万人拥有人才４４９人，低于全省平均水平，尤其是专业技术人才数量缺额较大，与三明新世纪新阶段加快发展对人才的需求差距很大。二是结构不合理，高层次人才偏少。全市有突出贡献的中青年专家１人，省优秀专家５人，享受国务院特殊津贴专家５７人，进入国家“百千万人才工程”（第三层次）人选１７人；市管拔尖人才已评选７批７４人，其中退休或调离三明２８人，目前在职４６人；公派留学回国人员９人（上述数据不含中央、省属在明单位）。特别是市级党群机关工作者和国家公务员队伍年龄老化、文化层次不高、结构不合理的问题比较突出。近几年因机构改革和编制限制，我市党政机关招收大专以上毕业生数量较少，３０岁以下、政治素质强、文化程度高的优秀年轻干部更少。目前市直党群机关工作者和国家公务员为１５２８人（未含公安部门），３０周岁以下人员为１３０人，仅占８．５％。在职干部中，具有本科以上学历的比例偏低（仅占１３．３％），相当一部分人是经过各类电业大、党校、函授等自学的学历，而且专业分布以农林、师范类为主，紧缺专业的人才比较少，难以适应新形势新任务的要求。三是人才培养能力不强。根据２００２年末的统计表明我市市区有普高４所，其中公办中学３所，民办中学１所；中等职业教育１６所，高等专科学校１所。但是，我市的高中教师学历达标率仅为７０％，居全省九市的第７位，且师资力量薄弱、校舍面积较小，不能适应教育发展的要求，特别是办学模式和教育质量无法满足广大群众对优质普高的要求。中等职业教育整体水平较低，办学条件落后，专业设置老化、重复，经费投入不足，师资队伍整体水平不高，实验实习场所不足或设施缺乏，推荐就业难度较大。高等教育发展滞后于经济社会发展要求，人才培养不能满足经济社会发展需要。四是人才成长环境不尽人意。一些单位领导们存在“武大郎开店”等压制人才的现象，陈旧的人才工作观念还没有有效消除，人才工作机制缺少创新，人才成长的人文环境和居住环境不佳，人才工作的服务体系滞后，由此导致相当一部分优秀人才外流。

二、实施人才强市战略的构想、目标和原则

（一）人才强市战略的构想 根据三明经济社会的现状及发展前景我市人才强市战略的构想是坚持以邓小平人才理论和“三个代表”重要思想为指导按照“党管人才”要求，认真贯彻《２００２—２００５年全国人才队伍建设规划纲要》，紧紧围绕为全面建设小康社会提供人才保证这个目标，以人才资源能力建设为主题，以调整和优化人才结构为主线，抓住培养、吸引和使用人才三个环节，着力建设党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才三支队伍，努力造就一支适应三明社会和经济发展需要数量充足、素质优良、结构合理、门类齐全具有创新精神和创新能力的人才队伍把优秀人才集聚到加快三明发展的各项事业中来。

（二）人才强市战略的主要目标 １、人才综合实力强形成与加快三明发展相适应的高素质人才队伍。人才总量较快增长人才占人口和劳动力的比率逐步提高高层次、高学历人才比率逐步提高。三明人才密度进入省内先进行列。２、人才培养能力强形成以提高人才综合素质为核心的社会化终身教育网络体系。把教育放在优先发展的战略地位积极推进素质教育进程努力提高市民素质。抓好义务教育大力发展地方高等教的领导班子和师资队伍建设，提高学校的管理水平和教育教学水平，使之发挥全市龙头普高的作用，向周边地区辐射。而三明二中迁址新建以后，可以利用二中现有的条件，以“名校”带“民校”的形式，吸纳民间资金，实行公助办学，在原址上创建三明二中初中部分，以解决今后一个时期市区招生规模扩大的需要。２、组建三明职业技术学院，提升职业教育和成人教育办学层次。为了大力发展职业教育，改变当前职业教育条块分割、重复建设、布局不合理、教育资源浪费的状况，三明市政府可以考虑成立三明职业技术学院筹备小组，把三明轻纺工业学校、技工学校、三明电大合并成为三明职业技术学院，充分利用现有的办学规模、专业设施和师资，进行优势互补：解决了三明电大占地不足的问题和我市中等职业学校办学层次低的状况；减少政府的多头投资，确保骨干重点专业的建设；有利于终身学习、终身教育体系的建立；有利于我市培养高层次的建设者和劳动者。三校合并后总部可设在三明电大现校址，骨干教学区设在重新规划整理后的轻纺工业学校、技工学校，同时，市区的三明职业中专学校、三明财经学校、三明卫生学校、三明机电技校、三化技校等都要归并整合，成为三明职业技术学院的专业教学点。市区的成人中专学校改为培训中心。３、深化三明高等教育改革，支持我市新一轮创业人才需求。２００３年２月，国家教育部批准筹办“三明学院”。三明学院拟建成一所地方多科性大学，以培养适应社会发展需要的应用型高级专门人才为主要目标，立足三明，面向全省，为区域经济建设和社会事业发展服务。为此，社会各界应在以下几个方面采取措施，以完成三明学院的创办工作：一是加大资金投入力度，确保三明学院评估达标和发展后劲；二是加强师资队伍建设，全面启动“高层次人才工程”，通过内培、外引、外聘等有效手段，不断优化教师队伍结构，促进教师队伍整体素质的提高；三是在五年之内拟投入２０００万元用于添置实验设备和实验室建设，以建设一批符合教育部对本科教学要求的基础和专业实验室；四是加强科研工作，加快研究成果产业化，提供科技服务，为三明市经济建设服务；五是加快校园建设步伐，把未来三明学院建设成为环境优美、布局合理、富有地方特色和现代化气息的新型校园。

（三）推进人事制度改革，促进人才的合理使用。一是健全完善公务员制度。完善公务员竞争上岗制度，做好竞争上岗的管理、监督和指导工作，提高竞争上岗考试的科学性和有效性；完善公务员选拔录用制度，在坚持凡进必考原则的基础上，扩大公务员的选拔录用视野，进一步打破身份、地域限制，扩大企事业单位管理人员进入公务员队伍的比例，吸收更多的优秀人才进入公务员队伍，对财税、金融、信息技术等部门特需的高层次专业人才，可以采取更加宽松的政策；规范完善公务员考核制度，建立以工作实绩为核心的考核指标体系，分类分级考核，把考核结果与任用、培训、晋级增资、年终奖金等紧密挂钩。二是加快推进事业单位人事制度改革。以推行聘用制为突破口，以建立竞争机制、激励机制为重点，积极推进事业单位人事制度改革。突出抓好科学设置岗位、严格聘用程序、依法签订聘用合同等环节，规范聘用操作程序，把推行聘用制与岗位管理结合起来，切实转变用人机制。同时，深化职称改革，积极推行执业资格制度；深化收入分配制度改革，强化竞争激励机制。三是加强对企业人事制度改革的指导，增强企业人事工作活力，更好地吸引和使用优秀人才；会同有关部门，制定企业管理人员和专业技术人员竞聘上岗、考核、培训的指导意见，促进企业人事管理的科学化、制度化；积极培育并管理好企业经营管理者人才市场，提高国有企业人才资源配置的市场化程度；关心企业需要，总结推广企业人事人才工作经验，主动为企业提供人事人才服务。

（四）大力推动人才市场建设，促进人才合理流动。一是健全人才市场机制。进一步打破人才部门、单位壁垒，促进用人单位和人才两个主体进入市场；要变政府办市场为政府管市场，创造公平竞争的人才市场环境；完善人才市场的供求、价格和信息机制，并使其充分发挥作用，提高人才资源配置的市场化程度；探索建设与其他要素市场相贯通的人才市场的有效形式，建立人才配置与资金、项目、技术等多种要素配置相结合的贯通机制；努力发展高层次人才市场，把高级人才的市场配置与各项事业发展紧密结合起来；做好人事部门所属人才市场的整合联手，引导他们走“专业化、规模化、品牌化”的经营发展道路；要健全完善包括人才评价、咨询服务、开发培训等内容的中介服务体系，完善服务功能，更好地为经济社会发展服务。二是提高人才市场信息化水平。建立人才市场信息定期发布制度是提升人才市场功能的基础性工作。进一步完善信息定期发布工作，使之产生更大的社会效益。提高人才市场信息利用与开发程度，盘活人才信息资源，促进统一的人才市场信息网络的形成。

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篇2：人才强市战略的思考与调查报告

一、全市人才队伍建设现状

改革开放以来，特别是“十五”期间，我市人才工作取得明显成效，人才队伍建设得到全面加强。

1、人才队伍的总量进一步增长。截止2004年底，全市各类人才总量为36万余人，其中党政机关干部24409人，其中地级干部36人，县级干部 944 人，科级干部8812 人。全市专业技术人员115829人。其中事业单位专业技术人员 104478人，企业单位管理人员和专业技术人员11351人。全市企业管理人员8769人，其中国有企业管理人员5073人，非公有制企业管理人员3696人。据不完全统计，全市现有农村实用人才215462人，其中种植人才77120人，养殖人才44507人，加工人才8425人，农村经营管理人才85410人。全市共有各类技能人才178470人（不含外出务工人员），其中初级工19370人，中级工145549人，高级工8440人，技师（经营师）、高级技师（高级经营师）5111人。

2、人才队伍的结构得到进一步调整。从专业技术人才队伍的学历结构看，大专以上学历占专业技术人员总数的55%（不含非公有制企业），比“九五”期末的32%提高了23个百分点；从专业技术人才的年龄结构看，45岁以下专业技术人员占73%，年龄断层的趋势减缓，逐步形成比较合理的年龄梯次结构；从专业技术人才能级结构看，中高级专业技术职务的人数在人才总量中的比例，由“九五”期末的35%提高到现在的55%。

3、人才分布格局有所改善。从产业结构来看，三大产业专业技术人才分布比例为1：2.5：8.3，与“九五”期末的1：3.5：7.6相比，第三产业专业技术人才比例明显提高，这与我市产业结构调整的方向基本一致。此外，人才的行政层次分布、行业分布、所有制分布状况也有所改善，逐步呈现出与经济结构调整相适应的发展格局。

4、用人环境不断改善。为了吸引留住人才，我市先后出台了一系列政策，千方百计改善现有人才的生活条件和工作环境，先后建立了博士后产业基地和博士后工作站，逐步形成了尊重知识、尊重人才的良好社会氛围。

5、人才市场体系开始形成。“十五”期间，我市人才市场建设步伐逐年加快，现已建成省级区域性人才市场1家（鄂东人才市场），市县所属人才市场11家，乡镇人才交流服务站27家，民营人才市场2家，形成了以鄂东人才市场为龙头，市县乡三级人才市场共同发展的人才市场体系。在充分肯定我市人才队伍建设成绩的同时，还要清醒地看到，我市人才工作和人才队伍建设还存在一些不相适应的问题，主要是：人才队伍的总量不足，整体素质不高，还不能适应经济社会发展的需要；人才的产业、行业分布结构不尽合理，第一产业的专业技术人才相对短缺，第二产业高层次人才匮乏，第三产业专业技术人才过于集中在文、教、卫等行业；人才引进困难，流失现象严重；人才资源的利用率不高，作用发挥不够。同时，一些地方和单位人才意识不强，人才管理体制和机制不活，工作方法滞后，宏观管理乏力，人才市场体系还不完善，人才的市场配置效能未能充分体现。各级党委和政府要大力开发人才资源，切实把人才工作和人才队伍建设作为一项重大战略任务抓紧抓好。

二、人才队伍建设与发展的指导思想和基本原则

今后一个时期，我市人才队伍建设的指导思想是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实党的十六大和十六届三中、四中全会精神，坚持党管人才原则，遵循市场经济规律和人才成长规律，重视发挥用人主体的积极性和市场对人才资源配置的基础性作用，通过体制创新、政策创新、观念创新，培养、引进和使用好人才，努力建设一支高素质的人才队伍，逐步实现人才培养大市向人才使用强市的转变，为全面建设小康社会、构建和谐黄冈提供人才保证和智力支持。

2005—2010年，全市人才队伍建设应坚持以下基本原则：

——坚持党管人才的原则。从加强党的执政能力建设和巩固党的执政地位的高度，深刻认识加强人才队伍建设的重要性，充分发挥党的执政优势，不断强化“人才资源是第一资源”的认识，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围，形成人才资源开发的整体合力。

——坚持人才队伍建设与经济和社会发展相协调的原则。人才队伍建设既要讲求前瞻性和战略性，为黄冈经济社会的发展超前培养和储备人才，又要注重现实性和实效性，把人才队伍建设与经济社会发展结合起来，按照黄冈经济和社会发展第十一个五年规划，确立人才队伍总量增长、素质提高、结构优化、布局调整等目标，使人才队伍建设更好地适应经济社会发展的需要。

——坚持以科学的人才观指导人才队伍建设的原则。在经济相对不发达的条件下，建设人才队伍，必须立足实际，超越常规，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要指标，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份。党政人才重在群众认可，企业经营管理人才重在市场和出资人认可，专业技术人才重在社会和业内认可，使人才队伍建设更加符合我市实际。——坚持人才队伍建设培养与引进相结合的原则。高度重视现有人才资源的培养开发，注重继续教育和实践锻炼，充分挖掘人才潜能，提升人才队伍素质。同时，更新观念，优化政策，建立人才集聚机制，结合产业开发、招商引资和社会发展，大力引进我市急需的人才和智力。健全竞争淘汰机制，推动人才内部竞争，实现人才队伍规模和素质的同步提高。

——坚持人才队伍建设分类指导和依法管理相结合的原则。人才队伍建设在统筹规划、整体部署、系统开发的基础上，必须区分各类人才的不同特点和区域、行业发展的不同需要，提出相应的发展战略和具体要求，建立符合各类人才发展规律的人才开发机制和人才管理体制。人才资源的开发使用和管理，依据有关法律法规来进行，认真解决人才无序流动的问题。采取行之有效的措施，切实保护人才的合法权益。

——坚持人才队伍建设市场配置与宏观调控相结合的原则。遵循市场经济规律，把握人才流动规律，充分发挥市场机制在人才资源配置中的基础性作用和杠杆作用。运用法律和行政手段，加快人才资源开发社会化进程，提高人才资源配置的市场化程度，合理调节人才流动，在流动与优化中实现更高层次的平衡，满足经济和社会发展对人才的需求。

三、人才队伍建设的主要任务、发展目标和工作重点

（一）今后五年人才队伍建设的主要任务

适应我市全面建设小康社会的需要，紧扣经济社会发展的大局，以人才能力建设为核心，以调整和优化人才结构、布局为主线，以培养和选拔党政领导人才、企业家、学术技术带头人为重点，着力加强党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才三支队伍建设，力争到2010年形成一支规模宏大、素质优良、结构优化、布局合理、门类齐全、配置科学，适应我市经济社会发展需要的人才队伍。建立和完善机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系，促进人才的有序流动。建立比较完善的人才资源开发管理体制和运行机制，高起点构筑吸引和使用人才的优势平台，把黄冈建设成为人才强市。

（二）今后五年人才队伍建设的主要目标

1、总量目标

到2010年，各类人才的总量达到61.2万人，其中党政人才3万人，企业经营管理人才1.2万人，专业技术人才12万人，农村实用人才25万人，技能人才20万人。

2、结构目标

党政干部队伍：全市党政干部队伍能力水平和结构明显改善。到2010年，市直单位、县市区党政领导班子，形成以45岁左右干部为主体、梯次构成的年龄结构，科级以上干部大专以上文化程度达到100%，并在领导素质、专业布局、年龄结构方面与我市经济和社会发展基本适应。

企业经营管理人才队伍：以培养企业经营管理人才队伍为重点，以高新技术、生物医药、食品加工、机电设备、旅游服务和民营经济等支柱产业、新兴产业为人才汇聚的主要板块，逐步形成以中青年为主体，老中青优势互补，充满生机活力的企业经营管理人才队伍。

专业技术人才队伍：到2010年，全市专业技术人才总量在现有基础上增长20%，达到13万人以上。学历结构进一步优化，大专学历以上人员比重明显提高，达到80%，其中本科以上学历人才比例达到40%左右，研究生以上学历人才的比例有明显增长。产业技术人才进一步增长，一、二、三产业人才平均每年增长10%、20%和15%，其中，高级技能人才平均每年要增长25%以上，农村乡土人才平均每年要增长20%以上。职称结构趋于合理，高、中、初级专业技术人才之比接近国内外公认的1：6：14的合理比例。

3、布局目标

以市委、市政府所在地为中心，各县市区委、政府所在地为支点，农村小城镇为网点，形成星罗棋布的人才布局格局。按照统筹城乡发展的要求，采取政策措施，引导人才由城市向农村流动，由富裕地区向贫困地区流动，由富余单位向紧缺单位流动，切实解决好人才积压、人才浪费的问题。

大力调整三个产业人才分布状况。稳步提高第一产业人才，大力培养和引进农村实用人才、经营管理人才，增加支柱产业、特色产业的人才数量；充实提高第二产业人才，大力引进和培养企业经营管理人才，努力建设一支高素质的企业家队伍。大力培养和引进高新技术产业、支柱产业、新型产业、重点工程紧缺的高学历、高职称、高技能的专业技术人员；调整优化第三产业人才，提高教育、卫生等行业的人才质量，重视引进、培养和留住中高级专业人才和学术技术带头人。保持科研人才队伍的稳定增长，着力培养和引进具有较强科研能力的中青年专业技术人才。大力培养和引进旅游服务、对外贸易、信息咨询、金融保险、社会中介和其他新兴的第三产业人才。

4、素质目标

通过多种形式的教育培养和实践锻炼，全面提升三支人才队伍的综合素质。在思想政治方面，自觉实践“三个代表”重要思想，认真贯彻党的路线方针政策，始终与党中央保持高度一致，具有较高思想理论水平，善于从政治和全局上观察形势、思考处理问题。在道德品质方面，具有科学的世界观、人生观和价值观，坚持实现个人价值和实现社会价值相统一，遵守社会主义道德规范，遵纪守法，诚实守信，廉洁奉公。在知识结构方面，具有较高文化知识，精通业务，掌握一定技能，具有做好本职工作所需要的知识储备。在能力水平方面，党政干部队伍要有较强决策能力、应变能力、改革创新能力、驾驭全局能力、组织指挥能力；企业经营管理人才队伍要有较强创业能力、驾驭市场经济能力、营销能力、资本营运能力、经营管理能力；专业技术人才队伍要有较强科技攻关能力、发明创造能力、成果转化能力、技术应用能力。

（三）今后五年人才队伍建设的重点工作

1、加快人才管理体制创新。按照“用好现有的、培养不走的、引进急需的、重奖有功的”要求，抓紧制定和完善各种人才政策，积极推进事业单位人事制度改革，打破一切不利于人才成长、使用的体制性壁垒，用3至5年时间，营造一个有利于人才脱颖而出和人尽其才的政策法制环境。积极参与“武汉城市圈”人才一体化建设，本着“合作发展、优势互补、互惠互利、多边共赢”的原则，积极推动圈内人才的合作交流，促进我市人才资源的整合优化。

2、加快企业家队伍建设。制定企业经营管理人才培养规划，选择一批年富力强，学历、职称较高，具有培养潜力的企业经营管理人员，进行系统、规范的培训，选送部分人员到国内外大公司学习、锻炼，培养他们的创业精神、创业能力，提高经营管理水平和按国际规则办事的能力。研究和探索企业家成长规律，创造有利于企业家成长的环境。

3、加快高层次人才的培养和引进。要通过培养、发现和引进，使高层次学术技术带头人队伍建设取得突破性进展。培养、引进我市经济和社会发展所需的高新技术人才，推动科技成果转化，提升项目建设的科技含量，提高各类企业的技术创新能力和市场竞争力。

4、加快培养高技能人才和农村实用人才。根据产业发展的需要，通过职业培训、生产实践、外派锻炼等多种途径，抓紧培养我市经济发展急需的高技能人才，力争用3至5年的时间，使高技能人才队伍建设与经济发展相适应。大力实施县乡村农村实用人才工程和农民教育培训工程，培养一批农村乡土拔尖人才、农业科技示范带头人，不断适应县域经济“一主三化”、农村经济结构调整和社会发展的需要。

四、加强人才队伍建设的主要措施

（一）进一步加大人才引进的力度

1、全市人才引进的重点对象。人才引进重点是熟悉经济工作的党政领导人才、各类高层次和急需的专业技术人才、有创业能力和资金实力的企业经营管理人才。具体包括：善抓招商引资、经营城市、发展工业和现代农业的党政领导干部；高新技术产业、支柱产业、新兴产业、重点工程等领域紧缺的、具有副高以上职称或硕士以上学位的高级专业技术人员和高级经营管理人员；企事业单位急需的具有较强科研开发能力、中级以上职称或本科以上学历的中青年专业技术人才；有一技之长或科研成果、能够创造较好经济效益的特殊人才；拥有雄厚资金实力和丰富经营管理经验的创业型人才。

2、努力开辟引进人才的“绿色通道”。一是积极鼓励市外各类优秀人才以各种方式参与我市的建设事业。如调动、兼职、科研和技术合作、技术入股、投资兴办企业等，由人才自主选择。二是建立“党委政府引导、市场调节、智力流动、来去自由”的人才柔性流动机制，吸引周围大城市的医疗、高校、科研院所、企业集团的高级专家来我市兼职。全力抓好招商引资引智工作，采取国有企业租赁、托管、整体出售、合资合作等方式，引进一批国内外知名企业的经营管理人才。三是建立人才储备制度。每年从自然减员中拿出一定数量的编制，用于补充理工和经济管理专业的大学应届毕业生。

3、创造优厚待遇引进人才。引进的人才可实行协议工资，上不封顶，不受档案工资限制。凡携带资金、项目或科研成果在我市创办企业的，享受招商引资的所有优惠政策。对高层次人才和急需人才，人事部门可接转人事档案、直接聘任和优先晋升专业技术职务，业绩特别突出的可破格晋升；劳动和保障部门予以续保养老金，或由用人单位参照同类人员补缴养老金；有关部门要帮助优秀人才及时解决亲属调动、所需住房、职称评定、子女入学和就业等实际问题，解决他们的后顾之忧。

（二）进一步加大人才选拔的力度

1、建立和健全科学的人才评价机制。完善党政领导干部考核制度，建立健全党政干部实绩评价体系，形成以工作实绩为主要内容的党政干部考核评价标准；对国有企业领导人员的业绩进行严格的审计和任期审计，审计结果作为确定企业领导人员薪酬和奖惩的依据；进一步深化职称制度改革，积极探索社会化、市场化、科学化的评价机制和路子，完善以能力和业绩为核心的人才评价体系，实现人才评价从重学历、资历向重能力、业绩、贡献转变；对做出突出贡献的专业人才和高新技术、重点工程、重点学科急需的专门人才以及从国内外引进的特殊人才，实行特殊评审，充分发挥人才评价的激励、导向、选拔、培养作用。

2、建立民主、竞争、择优的人才选拔机制。进一步深化干部选拔任用制度改革，大力实行民主推荐和民主评议、全委会票决、任前公示、公开选拔、竞争上岗、差额考察、差额选举、任期制、任职试用期等制度。市、县、区和市直部门领导班子中出现空缺，从结构上需补充35岁左右年轻干部的，原则上都要通过公开选拔、竞争上岗的方式产生；严把干部队伍进口关，严格实行公务员“凡进必考”制度。积极探索使相形见绌者“下”的机制，疏通干部队伍出口，试行领导干部免职、辞职、降职制度。打破专业技术职务终身制，实现专业技术职务任职资格与工资等待遇相分离、专业技术职务聘任与岗位管理相结合。全面推行国有企业领导人员公开招聘制度。实行国有企业经营管理人才的市场化配置，打破行业、地域、身份和所有制界限，扩大国有企业经营管理人才的招聘范围，完善招聘办法，注重从国内外知名企业包括民营企业中招聘优秀企业经营管理人才。

3、认真做好拔尖人才的选拔管理工作。严格按照规定的条件、标准、程序，做好国家有突出贡献的中青年专家和享受国务院政府特殊津贴人员、湖北省有突出贡献的中青年专家和享受省政府专项津贴人员、国家“新世纪百千万人才工程”、湖北省新世纪高层次人才、市管拔尖人才的评选、管理和服务工作。各部门、行业、单位要结合实际和发展需要，选拔一批优秀人才和后备人才，实行重点资助、定向培养、重点使用、动态管理，使其健康成长和充分发挥作用。

（三）进一步加大人才培养的力度

1、以县级领导班子和领导干部为重点，加强干部队伍的思想政治建设。认真贯彻落实《中国共产党地方委员会工作条例》，结合实际制定实施细则，完善民主集中制的各项制度，健全集体领导与个人分工负责相结合的制度，提高领导决策的科学性和效率，增强各级领导班子的整体合力。进一步健全领导班子中心学习组制度，不断提高各级领导班子民主生活会的质量，经常性地开展批评与自我批评。严明政治纪律、财经纪律和群众纪律，强化对各级领导干部特别是一把手的监督。以“立党为公、执政为民”为主题，进一步改进和加强各级领导班子和领导干部的思想作风、工作作风、生活作风和学风建设。

2、加强各类人才的教育培训。根据人才成长规律，构建终身教育体系，建立政府、单位、个人共同进行人才培养和人才开发的投入机制，形成“党委政府主导、单位自主、个人自觉”的人才培养格局。以加强能力建设为主题，大力加强公务员培训，提升其开拓创新能力、科学决策能力、依法行政能力，造就一批具有世界眼光、高素质、复合型的行政管理人才；积极建立以技术创新为核心的专业技术人员继续教育体系，实施以“新理论、新知识、新信息、新技术、新技能”为主要内容的人才培训教育工程，探索建立多层次、多形式的MBA、EMBA、MPA教育和培训格局。选派重点骨干企业的领导人员到党校、行政学院脱产培训；定期开展工商管理培训，搞好多种形式的适应性短期培训；引导和支持企业经营管理人员攻读工商管理硕士学位。切实加强专业技术人员的继续教育，经常性开展各种科技讲座、学术交流、论文评选等活动。在企事业单位实行专业技术人员导师制，充分发挥学术技术带头人在人才培养中的传帮带作用。每年选派一批有培养潜力的技能人才，到职业技术学院、大型企业集团和经济发达地区进行培训，全面提高技能人才的素质，壮大技能人才队伍。每年组织1000名农村乡土人才到农业发达地区、农技推广应用先进地区和相关院校进行跟班学习和脱产学习，提高实用技术水平和实际操作能力，努力建设一支规模较大的乡土拔尖人才队伍。建立激发人才自觉学习、自我提高的机制。鼓励干部和专业技术人员在职参加各种形式的高层次学历教育。

3、以提高领导水平、业务水平和实践能力为目标，多途径地开展各类人才的实践锻炼。采取上挂下派等多种形式锻炼干部，有计划地安排年轻干部到经济发达地区解放思想、更新观念，提高驾驭市场经济的本领；到基层、艰苦地区、关键岗位和抗洪救灾等急难险重的任务中经受考验、磨炼，丰富阅历，提高解决实际问题和应对复杂局面的能力。加大机关内部轮岗和上下级机关之间、不同工作性质部门之间、机关与基层之间的干部交流力度，努力使年轻干部成为经验丰富的复合型人才。建立企业经营管理人才库，强化企业后备领导人才的实践性培养，有计划地选派有发展潜力的企业经营管理人才到国内外知名企业跟班学习，提高经营管理水平。

（四）进一步促进人才的合理流动

1、加快人才市场建设，完善人才市场功能。坚持发展无形市场与有形市场结合，经营管理人才市场、专业技术人才市场和劳动力人才市场并存，大力加强以鄂东人才市场为龙头、县市级人才市场为主体、乡镇人才服务站为基础，全市联通、内外对接的人才市场网络体系；深化大中专毕业生就业分配制度改革，确保用人单位和人才两个市场主体到位；完善人才市场各项管理制度，加快人才市场信息化建设，经常性举办各类人才集市活动，满足单位选人和人才求职的需要。

2、大力推行人事代理制度，实行人才流动一条龙服务。充分发挥人才开发交流机构的职能作用，全面开展人才培训、人才招聘、人才身份确认、职称评定、工资定级、养老保险等一系列人事代理服务，为各类人才提供档案、户籍、组织关系托管或代理服务。

3、引导人才流向，控制人才流失。采取有效措施，促进人才由高密度地区向低密度地区、由机关向基层流动，满足优势产业、新型产业、重点行业以及企事业单位、农村等经济建设一线对人才的需求，改变人才分布与经济发展不相适应的现状，实现人才合理配置。采取有效措施，抑制人才流失。

（五）进一步加大人才使用的力度

1、打破专业技术人员的铁饭碗和职务终身制。坚持“因才适用、用其所长、人尽其才、才尽其用”的原则，积极改革企事业单位人事制度，全面推行人员聘用制度和岗位管理制度，实现专业技术职务聘任与岗位聘用相统一。

2、坚持重点人才重点使用。聘请“两院”院士、省内外知名科学家和经济学家担任市委、市政府的经济发展顾问；赋予承担项目建设和课题研究的特殊人才以充足的人权、财权、物权；实行专业技术岗位核心人才制度，充分发挥核心人才在全市各项事业发展中的核心作用。

3、大力建设人才的创业平台。设立人才创业基金，用于各类人才的培养、引进、使用资助和奖励等支出。建立人才投资担保公司，开辟人才创业园，鼓励各类人才入园创业；鼓励科技人才创办经济实体、承包项目或课题。

（六）进一步加大人才激励的力度

1、实行工资报酬与贡献挂钩的分配制度。积极推行资本、知识、技术、管理等生产要素参与分配和技术入股、管理人员持股参与分配等多元化分配办法，鼓励工资分配向优秀人才和关键岗位倾斜，实行一流人才、一流业绩、一流报酬。实行国有企业经营管理者年薪制。切实搞活事业单位内部分配，实行工资总额包干、工资总额与经济效益挂钩、法定代表人个人收入与工作目标和业绩挂钩等多种分配办法。鼓励知识、管理等生产要素参与收益分配，积极探索生产要素参与分配的实现形式。允许专业技术人员在完成本职工作任务的前提下，到其他单位兼职并领取报酬。

2、建立人才奖励和补贴制度。对优秀公务员予以重用。对利税过千万的国有企业和创税过百万的民营企业的“明星企业家”予以重奖。设立科技发明奖和文艺创作奖，有重大科技发明和科研成果、贡献突出的专业技术人才，可在科技成果转化收益中提取一定比例的奖金。全市评选50名学术技术带头人。

（七）进一步加强对人才工作的组织领导

1、各级党委、政府要从战略高度认识人才工作的极端重要性，列入议事日程，摆上突出位置。加强对人才规划实施的监督检查，及时研究解决出现的新情况、新问题。把贯彻实施人才强市战略纳入各地经济和社会发展总体规划，并以此为依据，制定本地区、本单位人才工作规划。建立健全党委统一领导、组织部门牵头抓总、职能部门各负其责，全社会共同参与的人才工作新格局。进一步健全和完善市委人才工作领导小组联系会议制度，充分发挥人事、经委、农业、劳动和社会保障部门在专业技术人才、企业经营管理人才、农村实用人才、技能人才队伍建设中的职能作用，形成齐抓共管人才工作的合力。继续深化干部人事制度和人才管理体制改革，推动人才工作创新。

2、加大对人才资源开发的投入。树立人才资源开发投入是收益最大的投入的观念，加大对贫困地区人才开发资金的投入。党政机关和企事业单位要把人才培养经费列入预算。鼓励境内外社会组织和个人以各种形式支持人才开发事业。

3、建立狠抓落实的工作机制。建立领导干部人才工作目标管理责任制，实行人才素质工程“一把手”负责制，将责任目标和具体项目分解到、单位和责任人，定期检查督办，年终进行评比。将人才工作实施情况纳入考核领导班子、领导干部的重要内容。

篇3：人才强市战略的思考与调查报告

一、更新观念, 牢固树立科学的人才观

(一) 树立人人都可以成才的观念, 充分发挥各种人才的聪明才智

在选拔、使用人才时, 要坚持德才兼备原则, 把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准, 不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份, 要不拘一格选人才。

(二) 树立人才资源是第一资源的观念, 把人才开发作为经济社会发展的第一推动力量

要充分发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用, 正确处理人才资源开发与经济社会发展的关系, 做到人才开发与经济发展紧密结合, 从本地区、本部门经济和科技发展的需要出发, 把人才规划与经济社会发展规划同步思考, 一起谋划, 紧紧围绕经济社会发展规划和重大建设项目, 吸引、培养、使用好人才。实现人才与资金、人才与项目、人才与技术的最佳结合、最佳配置, 达到人才开发与经济发展统筹安排, 协调发展。

(三) 坚持以人为本的观念, 促进人才的全面发展

要充分尊重人才的特殊禀赋和个性, 加强沟通、增进理解, 做到相互信任、彼此尊重, 特别是在人才遇到挫折时, 要及时给予鼓励和支持。既要尊重知识、尊重人才, 鼓励业务学习, 提高专业水平, 又要有针对性地做好思想政治工作。要引导各类人才把国家和人民利益放在首位, 增强民族自豪感和社会责任感, 自觉为当地的经济社会发展做出应有的贡献, 从而实现人的全面发展。

二、坚持党管人才原则, 努力开创人才工作新局面

(一) 加强和改进党对人才工作的领导

坚持党管人才原则, 就是要求我们充分发挥党的领导核心作用, 充分发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众的优势, 为做好人才工作提供坚强的政治保证, 更好地统筹人才工作, 更好地组织起全面建设小康社会的浩浩荡荡的人才大军。通过加强和改进党对人才工作的领导, 努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好环境, 营造有利于优秀人才脱颖而出的舆论氛围。

(二) 管好宏观、政策、协调和服务

党管人才绝不是党委包揽人才工作的一切方面, 也不能简单照搬党管干部的方式方法。党管人才, 主要是管宏观、管政策、管协调、管服务。在管好宏观上, 各级党委要把主要精力放在抓好人才队伍建设的大事上。当前, 各级党委要认真学习领会全国人才工作会议和全省人才工作会议精神, 根据会议精神, 进一步筹划好人才队伍建设, 着力研究解决人才工作和人才队伍建设中存在的突出矛盾和问题, 重点做好制定政策、整合力量、营造环境、提供服务的工作, 努力做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制保障人才, 为一切有志成才的人提供更多发展机遇和更大发展空间。在管好政策上, 就是要在准确把握人才情况和认真总结人才工作规律的基础上, 把握人才工作的正确方向, 完善人才工作的大政方针, 明确发展目标, 坚持分类指导, 研究制定人才工作的发展规划, 推进人才队伍建设。在管好协调上, 就是要整合力量, 充分发挥党委统揽全局、协调各方的职能和优势, 建立健全党委领导、统分结合、协调高效的工作机制, 充分发挥人才工作各相关部门的职能作用, 动员社会力量广泛参与, 形成人才工作的强大合力。在管好服务上, 要把人才视为党和人民的宝贵财富, 以对党和人民事业的无限忠诚, 以强烈的事业心和责任感, 真正从思想上重视人才, 从感情上贴近人才, 主动想人才所想、急人才所急、办人才所需, 积极主动地为各类人才提供服务, 真正使他们有创业的机会、干事的舞台和发展的空间。

(三) 健全和完善党管人才的领导机制

各级党委要把人才工作放到重要的战略位置, 把人才工作纳入各级党政领导班子工作责任制, 定期进行考核。各级党委在组织领导人才工作的过程中, 要注意处理好党管人才和尊重人才成长规律的关系、党管人才和市场配置人才资源的关系、党管人才和依法管理人才的关系, 切实把人才管好用活。要动员和组织全社会力量, 不断加大人才工作投入, 完善人才工作政策, 创造人才成长和发挥作用的环境。党委主要负责同志要树立强烈的人才意识, 以爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺, 千方百计做好发现、培养、凝聚人才的工作。各级组织部门要开阔视野、拓宽领域、创新机制、改进方法, 切实履行好职能, 真正形成党委 (党组) 统一领导, 组织部门牵头抓总, 有关部门各司其职、密切配合, 社会力量广泛参与的人才工作新格局, 努力开创人才工作新局面。

三、创新机制, 全面加强人才队伍建设

(一) 积极优化人才环境, 创新人才汇集机制

一是建立吸引人才的“绿色通道”。要抓紧研究制定有效的、配套的、完善的人才引进政策。可以采取团队引进、核心人才带动引进、高新技术项目开发引进等形式, 大力引进人才。对引进的人才, 在工资、待遇、住房、职称、户口、子女入学等方面给予照顾, 打开人才来周口创业的“绿色通道”。坚持用事业吸引人才, 大力发展特色优势产业, 吸引相关领域的人才来周口干事创业, 实现自身价值。坚持用项目吸引人才, 实行重大工程、科技攻关项目招标制, 逐步形成项目、人才有机结合、相互推进的人才引进机制。坚持招商与引才相结合, 在招商引资、扩大合作、对外交流中招才引智。坚持用研发基地吸引人才, 目前, 周口市已建成博士后科研工作站2个, 还要计划建立2-3个省级重点实验室、5个工程 (技术) 研究中心。要充分利用这些研发基地, 为高层次科研人员提供一展身手的空间。二是拓展人才发展空间。吸引人才要讲待遇, 提高他们的收入水平, 但不能把待遇当做吸引人才的唯一条件。拴心留人, 最根本的是要用共同的理想、共同的追求、共同的事业去团结人、凝聚人。对各类人才, 要充分信任、放手使用, 从各个方面为他们施展才能、实现抱负提供舞台。要建设服务型政府, 减少人才引进、流动、创业中的人为阻力, 从创业融资到社会保障, 从经费支持到市场开拓, 从学术交流到能力提升, 积极为各类人才提供无障碍、一站式、全方位的服务。要采取有效措施, 努力改善工作条件, 为人才创业营造良好的工作环境, 充分调动各类人才的积极性和创造性。要鼓励开拓、支持创新、鼓励探索、宽容失败, 为人才营造良好的创业环境。要最大限度地满足各类人才学习提高、更新知识的需求, 为他们营造良好的学习环境。要使各类人才切实感到, 在周口这块土地上创业有机会、干事有舞台、发展有空间, 把根深深扎在周口, 把智慧和才华奉献在周口。三是完善人才柔性流动机制。要树立“不求所有, 但求所用”的人才理念, 坚持引才引智并举, 重在引智, 使其超越空间局限发挥智力资本的作用。要以淮阳中国姓氏文化节和鹿邑老子文化国际研讨会在周口市定期举行为契机, 通过多种渠道、多种方式, 建立周口籍在外人才库, 广纳国内外各类优秀人才。要鼓励周口市内外各类优秀人才尤其是高层次人才, 通过兼职、技术转让、技术入股、技术承包、合作研究、培训讲学、学术休假、网络咨询等多种方式为周口市服务。要邀请国内知名专家为周口市经济社会发展提供决策咨询, 指导重点企业、重点项目或聘其为经济顾问。四是盘活用好现有本地人才。从周口市经济长远发展看, 引进人才只是必要的人才补充, 而盘活和用好本地人才并充分发挥他们的作用, 才是做好人才工作的根本。也只有用好了现有人才, 才能有效地吸引更多更优秀的外地人才。要通过进一步改革用人机制, 打破部门、地域和所有制限制, 实现人才身份由“单位人”向“社会人”的转变, 积极促进现有本地人才的合理流动和使用, 进行人才整合和优化配置。对现有的党政、专业技术、企业经营管理等人才, 应根据实际进行人才评价考核, 按干部管理权限研究使用, 以此达到人尽其才, 才尽其用。五是加快人才市场体系建设。办好综合性人才市场, 建立专业人才市场, 完善区域性人才市场, 发展农村人才市场, 培育企业经营管理人才和高新技术人才市场。要拓展服务领域, 定期举办人才交流活动, 搞好人事代理, 开展人才测评、人才派遣、人才选聘等服务。要加强人才市场信息化建设, 健全完善周口市人才网站, 及时发布人才供求信息, 实现全国性人才供求信息资源共享。

(二) 加强人才资源能力建设, 创新人才培养机制

一是大力加强基础教育。要提高基础教育水平, 为中小学生成长、成才打下坚实的基础;突出抓好义务教育特别是农村义务教育, 加强农村学校师资力量, 加强对贫困生资助, 减少辍学率;加快高中教育, 提高入学率。二是加快发展高等教育。高等教育担负着培养高级专业人才的重任, 要实现周口市高等教育规模、结构、质量的新突破, 把周口师范学院和周口职业技术学院建成在全省有一定影响的高等学校, 努力培养更多更好的高层次人才。三是积极推进职业教育。要着力建设一批富有特色的示范性中高等职业学校和技工学校, 大力加强与企业、科研院所和技术推广单位的合作, 积极推广“订单式”培养模式, 为生产、建设、服务、管理第一线输送急需的技能型人才和实用人才。四是强化继续教育。在学校教育的基础上, 大力发展人才就业后的继续教育, 对关键人才实行重点培养, 对紧缺人才实行优先培养。开展党政人才培训, 重点抓好县处级干部和科级干部培训;开展经营管理人才培训, 重点抓好各类企业中层以上经营管理人员培训;开展专业技术人才培训, 重点对专业技术人员进行相关的新科技知识和技能素质培训;开展城乡技能人才培训, 重点依托各级各类职业技术学院、学校、技校有计划地开展城乡技能人才培训, 多渠道、多形式加强农村实用人才培训;要加大高层次人才培养力度, 继续办好领导干部涉外培养班, 选派一定数量的县处级领导干部、规模以上企业负责同志和高层次专业技术人员到国内外发达地区进行培训;选派一定数量的县、乡党政干部到中央、国家和省级机关及沿海发达地区挂职锻炼。要创新教育培训方式, 采取培训与实践相结合、在职自学与脱产培训相结合、项目培训与高新技术研修相结合、培养与使用相结合等方式, 多层次、多渠道、大规模开展人才培训。要健全激励约束机制, 实行人才继续教育登记制度, 督促各类人才自觉接受培训教育;实行学习情况检查通报制度, 督促各单位把人才培训的任务落到实处;完善在职学习制度, 鼓励参加在职学历教育, 提高学历教育质量;健全带薪学习制度, 安排有潜力、有培养前途的人才带薪学习, 并保证带薪学习者按规定享受相关待遇;推行党政领导干部政治理论水平任职资格考试制度, 在一些专业性比较强的行业或部门推行计算机、英语、法律等技能知识任职资格考试, 帮助在职人员不断学习新知识, 提高新本领, 掌握新技能。

(三) 深化改革, 创新人才使用机制

篇4：实施人才强市战略的实践探讨

一、玉林市实施人才强市战略取得初步成效，为人才工作的进一步发展打下了较为坚实的基础

经过近年来抓认识、强基础、建制度，玉林市初步形成了具有自身特色的人才工作新格局。

一是抓认识，逐步对新的人才观形成了共识。主要体现在全市各级党委、政府始终坚持把人才工作摆在突出的位置，不断根据经济社会形势的变化和人才发展的特点，树立“人才優先、以用为本”的新理念，牢固确立人才优先发展的战略布局，做到人才规划优先制定、高端人才优先引进、人才结构优先调整、人才投入优先保证，加快集聚科学发展新资源、打造人才竞争新优势，不断开创人才工作的新局面。

二是建载体，逐步形成了对人才吸纳的“高地”效应。主要是突出三个重点进行三级人才小高地的建设，以吸纳各方面的高层次人才。“三个重点”：即重点产业、重点学科、重点项目；“三级人才小高地”：即区、市、县（市、区）人才小高地。到目前为止，全市已建立了16个人才小高地，其中自治区级2个，市级5个，县（市、区）级9个。同时，市财政预算每年对市级人才小高地划拨专项资金100万元以上。目前，人才小高地效应开始显现，形成了培养、吸引和聚集高层次人才的“特区”，共培养引进高层次人才3333人；科研项目硕果累累，完成和在研项目770项。在人才小高地建设过程中，各载体单位探索出了许多人才开发和使用的成功经验，其中包括以项目为载体，快速聚集高层次人才方式；“不求所有，但求所用，不求所在，但求所为”的人才柔性引进方式；以领军人才为龙头，引进人才团队为玉林服务的方式等。

三是立制度，初步形成了选才用才的公开公平公正的人事生态环境。近年来，玉林市委、市政府着重抓好干部人事制度改革、处级领导干部选拔任用的规范、科级干部的竞争上岗、干部激励机制的完善和制度的建构以及工作的落实等。特别是2010年先后举行了面向全市公开推荐10名副处级干部，公开选拔10名副处级领导干部，公开推荐100名年轻干部、30名优秀女干部、20名优秀党外干部，同时开展党政机关、企事业单位之间党员干部交流锻炼活动，在全市营造了一个有利于人才脱颖而出的人事生态环境。

四是抓重点，初步形成了具有玉林特色的人才开发新模式。全市突出人才为经济发展服务的作用，紧紧围绕统筹城乡发展，创建“非公经济示范市、现代农业示范市、东部产业转移示范市”和促进“机械制造、水泥陶瓷、健康食品、服装皮革、电子信息”五大产业，开展大规模的人才培训，为非公经济和东部转移企业提供技术熟练工人，初步解决了“技工荒”的瓶颈。与此同时，大规模开展农村党员创业培训和农村劳动力转移就业技能培训，助推现代农业示范市的创建。

五是抓创新，初步摸索了一些有利于调动和激发人才积极性、创造性的新举措。从2008年起，连续三年开展问计博士专家活动，建立和完善借脑引智与服务高层次人才的长效机制。2008年，召开了题为“迎北部湾开放开发问计博士、专家座谈会”；2009年，召开了题为“应对新挑战、把握新机遇，推进科学发展问计博士、专家座谈会”；2010年围绕工业发展，邀请了国内知名的工业专家，召开了题为“调整经济结构加快工业发展推进城乡一体化问计博士、专家座谈会”，为全市的工业发展把脉诊断，建言献策，取得了很好的效果。

二、玉林市实施人才强市战略务必着重解决的六大问题

近年来，玉林市人才工作虽然取得了一些成效，但由于种种原因，目前仍然存在六大方面亟待解决的问题。

（一）人才总量不足，高层次人才缺乏，与加快经济社会发展不相适应。截至2009年底，全市人才资源总量约为26.5万人。享受国务院政府特殊津贴专家7人，广西“新世纪十百千人才工程”第二层次人选2人，博士30人，硕士研究生559人，高级技术职称2928人，高级技师112人。虽然玉林市人才总量及高层次人才数量在不断增长，但人才密度与经济起飞点的要求还存在较大差距。人才总量不足，高层次人才缺乏，已成为制约玉林经济社会发展的“瓶颈”。

（二）人才结构不合理，“ 四多四少”现象制约人才均衡发展。“四多四少”现象为：传统专业人才多，熟悉高新技术的开放型经济人才少，人才专业结构矛盾突出；熟悉计划经济的人才多，熟悉市场经济的人才少，人才知识结构矛盾突出；继承型人才多，创新型人才少，人才能力结构矛盾突出；公有制经济单位人才多，非公有制组织人才少，体制内外人才结构矛盾突出。此外，人才行业分布不合理，专业技术人才主要分布在教育、卫生等事业单位，这些事业单位的高级职称人员占86.9%，中级职称人员占87.7%。

（三）人才短缺与人才闲置的结构性矛盾并存。一方面，相当部分长线专业和低学历人才过剩闲置，许多大、中专毕业生找不到合适的工作岗位，应届毕业生合同签约率低，毕业生就业形势严峻。特别是部分企业盈利困难，使一些人才的选择范围被压缩，加上高校专业设置与玉林市企业人才需求之间的不协调，使人才短缺与人才闲置的结构性矛盾更加突出。另一方面，随着经济社会的快速发展，各行业对高层次人才需求不断增长，从而造成全市复合型、创新型人才，高新技术人才，涉外经济管理专业人才，特色经济和支柱产业人才短缺的问题不断加剧。

（四）人才准入的“绿色通道”不够畅通，影响人才的有效引进和合理使用。尽管玉林市近年来围绕人才强市战略出台了一些加快促进人才队伍建设的政策，但是力度还不够强，广度还不够宽，需要配套出台的措施办法也没有真正到位，因此，高端人才、急需紧缺和特殊人才引进的“绿色通道”还不够畅通。在初、中层次人才考录方面，有些用人单位想要的人才要不到，要到的又不大适用，人才选用机制尚有一些不足之处。

（五）非公企业、中小企业、农村新型实用人才培养与“三个示范市”建设对人才的需求相比还有差距。玉林市非公经济、农业产业经济在全市经济中所占比重越来越大，中小企业数量众多，需要人才的数量不断增长。但部分企业经营者对人才队伍建设重视不够，有的甚至不愿意引进人才；有些企业眼光不够开阔，没有人才储备的意识，舍不得花大本钱投入人才队伍建设；有些企业对人才重引进，轻培养，少激励；对专业技术人员、管理人员等的培训相对较少，影响了人才的进取心。

（六）人才激励机制还不够完善，人才信息收集和发布机制还有待健全完善。尽管去年市委、市政府已出台了《玉林市进一步加强人才队伍建设，加快人才引进与培养的若干规定》，但配套的人才激励机制尚未推出，因此激励高端人才和杰出人才的示范效应还未完全形成。此外，虽然在全市建立了体制内的人才信息数据库，但对体制外的人才统计仍不完整、不全面、不准确，尤其是按行业区分的人才统计，供需信息不够清楚，分布状况不够明了，一定程度上影响了人才工作的管理和决策。

三、围绕统筹城乡发展，推动人才的科学发展

篇5：人才强市战略的思考与调查报告

顾友顺

[内容摘要] 人才是经济和社会发展中最积极的因素。实施人才强市战略，是实现富民兴市的基础工作。

[关 键 词] 人才战略对策

[作者介绍] 六盘水市发改委

人才，作为经济活动和社会事业发展过程中的最积极因素，任何国家和地区都高度重视。“西部大开发，人才是关键”道出了人才在经济发展和社会进步中的地位和作用，加强人才工作已成为上下一致的共识。

我市是国家实施“三线建设”战略时期而新兴起来的一个工业城市，经济落后，基础薄弱。经过几十年的努力，现在已经形成了一定的经济基础，人民的生产生活水平得到了较大的提高，特别是“十五”期间，全市地区生产总值从81.5亿元上升到175亿元左右，年均增长速度达13.1%，社会各项事业全面进步。这五年，是我市经济社会发展比较快、成效比较好、老百姓得到实惠比较多的时期之一。

经济的快速发展和社会事业的全面进步为我市人才发展战略的实施奠定了坚实的基础。2004年市委、市政府出台了《关于加大力度实施人才强市战略的意见》，《意见》指出：加快富民兴市步伐，人才是关键，必须把人才工作纳入经济社会发展的总体规划，大力实施人才强市战略，走人才强市之路。

一、全市人才基本现状

(一)劳动力受教育情况

劳动力受教育情况是一个地区人才素质的“晴雨表”，决定了一个地区的人才结构情况。2000年第五次全国人口普查数据显示，我市2001年年末15岁以上人口中，文盲人口占17.99%，劳动力人口中，文盲人口比重达13.5%。从受教育程度上看，初中文凭的劳动力占总劳动力人口的27.2%，高中文凭的占4.6%，中专文凭的占3.6%,大专文凭的占1.75%，本科及以上文凭的占0.55%。也就是说，在全市的劳动力人口中，具有中专以上文化程度的仅占5.91%。

(二)基础教育情况

到2004年止，全市“两基”攻坚以乡推进已进入扫尾阶段，有90个乡镇先后分别通过市级验收，普九人口覆盖率93%，小学适龄儿童入学率99.68%，初中阶段毛入学率95.98%，适龄少年入学率78%，全市3-6岁幼儿入园（班）率33%。

全市各级各类中小学校（园）1383所，在校生669362人。其中，幼儿园82所，3-6岁在园（班）幼儿49618人；小学1080所，小学在校生411152人；初中190所，在校生172780人；高完中31所，在校生35812人。

(三)职业教育、高等教育及其它相关情况

中等职业学校10所，在校生5663人；大专院校４所，在校生4313人。特殊教育学校2所，在校学生766人。

全市各级各类学校专任教师21369人。其中，小学专任教师13034人；初中专任教师6973人；高中专任教师1563人；大专学校专任教师355人。

全市中小学校舍2077254平方米。其中普通中学校舍929048平方米，普通小学校舍1148206平方米。

二、存在问题

我市是以能源和原材料的生产和加工为主的新兴工业城市，但不可否认，我们的经济发展还非常落后，人才吸引能力不足，造成了“孔雀东南飞”现象。据教育部门统计，我市每年考入高等院校的学生中，毕业回来就业的不足30%，回来就业后又往沿海和经济发达地区走的现象也十分普遍。研究表明，一个地区的人均收入只要超过其它地方的2.5倍以上，就能够对其它地方人才产生吸引作用。现在，同等条件下，经济发达地区收入是西部地区的五倍以上，再加上市政公用和福利，差距就更大了。收入上的巨大差异使东部沿海经济发达地区对西部地区人才形成了巨大的吸引力，将我们培养的人才连同农村剩余劳动力一并吸引走，我们精心培养的人才却为其它地方所用。

(二)人才错位不同程度存在由于经济还比较落后，社会分工精细程度不够，再加上我们用人制度上的一些问题。造成了我们在现有人才的利用存在错位的现象，诸如学工程的去搞管理，学教育的去搞工程，学档案管理的去做会计，学会计的去做档案管理等等。人才的错位使用造成了人才的直接浪费。如一个工程师，他的一个独特设计给企业节约资金10000万元，可以给予奖励使其成为百万富翁，却不一定非要提拔他去当厂长，他去当厂长后，不但不能充分发挥其工程师的专业优势，说不定还因不善管理而搞垮一个厂。我国因提拔学术专家做校长而致使其忙于俗务而荒废学术的例子比比皆是。

(三)人才激励机制不足

人才作用的充分发挥，是使用好人才的关键。实践证明，一个人才如果没有压力和激励其向上的机制，那么他的作用只能发挥到20%。如果有适当的压力和良好的激励机制，他甚至可以超常实现其使用价值。在我市，有很多地方还是“大锅饭”式的管理方式，干与不干一个样，干好干坏一个样，再加上一些特权员工、关系员工从中影响，不但不能充分发挥人才的作用，反而会使其心理不平衡而消极怠工。更有甚者，领导对下属只有压力，没有激励机制，奉信“宁用蠢才，不用天才”原则，置国家、民族利益于不顾，不思进取，无所作为,不但不留人才，反而将人才赶走。这些现象虽然只是少数，但应足以引起我们的高度重视。

(四)环境吸纳人才能力弱，不适应人才强市战略实施

改革开放、特别是“十五”以来，我们的科教兴市战略实施成绩显著，为国家、省、市培养输送了大批的人才。但是，就连毕业后回到六盘水的这一小部分，我们都不能全部给予及时安置就业，还积极组织其外出打工，这在很大程度上能看出我们的环境吸纳人才的能力还很低，远远跟不上人才强市战略的需要。我市虽然煤炭资源丰富，但开采煤炭是重工业，解决劳动力能力相对较小；虽然大企业相对集中，但多为国有或国有控股企业，大都挣扎在减员增效的亏损线上，更不要说吸引大批优秀人才；虽然交通区位优势明显，但物流中尚未形成，也解决不了多少人才就业；虽然气候宜人，但旅游资源尚未开发。人才，他不仅需要良好的待遇，他同样需要有用武之地的“战场”。环境吸纳人才能力不足，是我市人才总量偏小的重要原因这一。

(五)引进人才给出条件偏低，引进人才缺乏规划，盲目引进人才

在高层次人才的引进上，我市也仿照其它地区，开出相同条件，但由于我市经济发展还较落后，给出条件在货币衡量表现上就低出了许多，市政公用环境也比其它地方差的话，就难以吸引到很多人才。再有，我们吸引人才上缺乏规划，引进人才没有比较具体的目的，只要是高层次人才，就引进，这在很大程度上具有盲目性。虽然他们的到来给我们带来了一些新的东西和想法，但我们处于较为被动的地位，不利于有效利用好人才。还有些岗位，是用普通人才就能够胜任的，而我们引进高层次人才去顶替，这客观上也造成了人才资源的浪费。

(六)基础教育已取得较大成绩，但仍未能满足人才强市战略的需要

我们的基础教育成绩显著，工作卓有成效，但儿童辍学率究竟有多少，尚是一个未知数，谁来保障贫困家庭、孤寡儿童的学业顺利完成？广大贫困地区人口中的青壮年文盲都全部脱盲了吗？脆弱的脱盲人口复盲问题怎么处理？脱盲的这部分人口脱贫致富能力得到多大提高？有多强？这些都是严峻地摆在我们面前的问题。基础教育担负人才强市战略任重而道远。

在全市的劳动力人口中，具有中专以上文化程度的仅占5.91%；具有大专以上文化程度的仅占2.3%;具有本科以上学历的仅占0.55%，人才少，总量小，是造成我市较落后的重要原因。

三、实施人才强市战略的几点建议

“十一五”期末，我市的“大煤电、大交通”战略将基本形成实现；煤焦化、煤化工基地将初具规模。从现在的项目支撑和形势看，地区生产总值可在五年内翻一翻以上，接近现在的全国平均水平。财政总收入保守预计可达到50亿元，乐观预计可接近100亿元。经济的跨越式发展给我们的人才强市战略的实施奠定了坚实的基础，我们应以《关于加大力度实施人才强市战略的意见》为指导，认真做好分析和规划，促使人才强市战略在“十一五”期末取得阶段性进展。

(一)抓住国际国内有利形势和西部大开发的历史机遇，多争取国家和省的支持，充分利用自身优势，快速发展经济，提高实施人才强市战略的能力

发展是硬道理，用发展来解决前进中遇到的困难和问题。要努力抓住西部大开发的历史机遇，多渠道争取资金、特别是国家和省的资金和产业政策支持，促使全市经济超常规快速发展，使我们能够集中财力办大事，也有财力来办大事，有力促进人才强市战略的实施。

(二)大力加强基础教育工作

加大基础教育力度，争取更大的投入，量力而行，根据“十五”期末的财力物力情况，充分做好可行性论证，力争“十一五”期末普及高中阶段教育，并将之纳入“十一五”规划，为人才强市战略的全面实施奠定坚实的基础。

(三)加大规划力度，根据规划和项目需要，引进高层次人才

项目是人才施展其能力的战场，同样，人才是促进项目充分发挥作用的关键。“十一五”期间，是我市发展的黄金时期，项目的实施和国际国内形势对人才的需求必然很大。我们应该加强规划，根据项目对人才的需要，给出更优越的条件，分轻重缓急和能力高低，引进大批急需人才，促进项目充分发挥其作用，达到人才强市战略实施的目的。

(四)健全全市工业体系，把轻工业的发展目标纳入“十一五”规划

轻工业总体来说具有更良好的经济效益和可持续发展能力，能够吸纳大量的劳动力和实现人才使用价值。由于我市经济发展水平还不高，靠重工业支撑的局面短期还难以改变，但为了增强我市经济的抗风险能力、增强经济发展后劲、增加经济效益、走可持续发展的路子、真正意义上实现人才强市，我们都必须考虑将轻工业的发展、特别是高新技术产业的发展目标纳入“十一五”规划，筑巢引凤，逐步实现我市的人才强市战略。

(五)创造良好的用人机制和激励机制，充分发挥人才的作用

长期以来的用人机制和激励机制已逐渐不适应现代经济的发展要求，改革用人人事制度，坚持做到能上能下，能者上、庸者下。对做出突出贡献的人才，奖励要不拘一格。不能因条条框框的约束而挫伤人才的积极性，奖励方式和方法要得当，不要因为奖励的原因而错位使用人才，产生不良的负作用。要把是否做好了工作作为考核人才的条件，创造公平、公正的岗位竞争机制，合理、高效使用人才。这些改革内容应体现在“十一五”规划的相关内容中，并积极组织实施，利用好人才，充分发挥其主观能动性。

(六)提高人才待遇，逐步缩小与经济发达地区的差距，减少人才流失

有专家认为西部地区要留住人才，就要把人才的待遇提到同经济发达地区一样高，才能有效减少人才流失，虽然这实施起来有很多困难，但却是最直接有效的途径。西部地区只能逐步缩小与经济发达地区的差距，达到2.5倍以内的控制线后，人才流失即将逐步减少。相反，经济发达地区由于环境保护压力和生产要素成本上升等原因，开始往西部地区寻找商机。我市应紧紧抓住加快发展的大好机遇，促进自身快速发展，提高现有人才待遇，留住现有人才，同时，争取周边地区人才流入为我所用。

(七)做好现有人才的再教育工作，使他们不断得到“充电”，素质得到不断提高

现有人才队伍是我们“十一五”期间及以后很长一段时间工作的基础，人才强市战略的实施还需要他们来做许多工作，要加快经济的发展，他们必须不断提高素质和工作能力。要让他们得到不断“充电”。一部分应送到相关高等院校深造或培训，使其能力不断提高，适应新的工作要求。

(八)加强职业技术培训院校工作力度，横向联合教育资源

职业技术教育院校一方面可以给我市培养大批合格的技术人才，为人才强市战略实施发挥巨大作用。另一方面，我们能够以其作为基地，横向联合具备教育优势，但已不具备产业优势地区的教育资源，采取联合办学、联合开展研究等方式，达到我们实施人才强市战略目的。

(十)抓好“十一五”规划教育方面的专项规划工作

篇6：人才强市战略的思考与调查报告

我市认真落实党管人才原则，完善领导体制和工作机制，创新工作方式方法，基本形成了党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的党管人才工作格局。

一是坚持引进、培养和使用相结合，加强人才队伍建设。为了吸引更多的人才到我市创业和工作，我市创新形式、打破传统观念，为使用人单位与人才实现需求“零对接”。我市通过各种形式吸引到的人才共691 人，其中高级人才217人；通过人才市场，推荐给本地企业的人才1200多人。加强各类人才培训。抓好茂名市第六批优秀专家和拔尖人才以及我市第四批优秀专家和拔尖人才的服务跟进工作，组织优秀专家和拔尖人才召开座谈会。

二是认真按照《我市中长期人才发展规划（2011－2020年）》（简称《规划》）要求。制定《我市中长期人才发展规划（2011—2020年）》工作方案，对工作步骤和时间安排作了规定和说明，申请了专项工作经费，《规划》的各项工作正在按照《方案》的规定有条不紊地推进。

三是切实加强和改进后备干部工作。完善后备干部选拔方式，新推荐充实了一批后备干部，建立健全镇级党政班子后备干部、市直机关领导班子后备干部、国民教育大学本科学历和国民教育大专学历等干部名册。同时明确培养目标，分类管理。分别梳理出可近、中、远期上岗的人选（按1：2：4的比例），根据他们的各自特点，按培养期限和培养目标进行分类管理。加强选调生及党外干部、妇女干部工作，我市现有各级选调生322