营销管理的四个关键点

第一篇：营销管理的四个关键点

微博粉丝营销活动操控的四个关键点

关键点一：规则应该清晰、简单

通常情况下，为了更清晰的描述活动规则，往往使得官方微博活动规则过于复杂，在阅读上需要消耗访客的更多精力。而要想使活动取得最大的效果，一定不要为难参加微博活动的用户去读长长的一段介绍文字，要尽可能简单描述。活动规则简单才能吸引更多的用户参与，最大程度上提高品牌曝光率。因此，活动官方规则介绍文字控制在100字以内，并配以活动介绍插图。

关键点二：把握并激发参与欲望

只有你满足了用户的某项需求，激发了他们内心深处的欲望，用户才会积极踊跃的参加你的活动。激发欲望最好的方式就是微博活动的奖励机制，这里面包括一次性奖励和阶段性奖励。所以官方微博活动奖品的选择很讲究，一要有新意，二要有吸引力，三成本不能太高。微博活动奖品如果是是印有官方LOGO的纪念品之类的也很有趣。

关键点三：控制并拓展传播渠道

微博活动初期是最关键的，如果没有足够的人参与，很难形成病毒式营销效应。可以通过内部和外部渠道两种方式解决，内部渠道就是初期的时候要求自己公司的所有员工参加活动，并且邀请自己的亲朋好友参加。初期积累了一定的参加人数，才会形成马太效应。外部渠道就是一定要主动去联系那些有影响力的微博账号，可以灵活掌握合作和激励的形式。关键点四：沉淀粉丝和后续传播

微博活动在文案策划的起始阶段就要考虑到如何沉淀优质粉丝传播的问题，同时鼓励用户去@好友，@好友的数量也有讲究，如果@的太多的话，会导致普通用户遭受@骚扰。另外，通过关联话题引入新的激发点，带动用户自身的人际圈来增加品牌的曝光率，促进后续的多次传播。

企业在进行微博活动前，应该注意以下三个问题：一是切忌提出天价的目标，恨不得把整个企业的未来都放到微博上，提出了非常大的粉丝增长目标，盲目设置大量礼品和奖励。这样做的后果就是拉来了大量为了为了礼品而关注企业的粉丝，对企业的发展反而起不到任何的助力作用，应该树立积小胜为大胜的正确思想。二是对每次在微博上的活动，都给予非常大的销售预期，希望每次活动推广之后，马上使自己的销售上一个新的台阶。这其实与微博的长链接营销方式是相违背的。三是在诉求上不够清晰，究竟是提高关注还是增加到店的人数和频率，都要预先规划清晰才能有后续科学的效果评估和分析。

因此，每次做微博粉丝营销活动，都要给自己一个清晰的目标，到底是拉到店呢，还是拉其他。关于进行微博活动策划的方式有很多，但围绕着增加曝光率、提高品牌认知和忠诚度的中心是不变的，所以活动始终都要记着一点，那就是——一切活动的对象都是产品的潜在消费群，而不是围观的芸芸众生。

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第二篇：发年终奖的四个关键点

年终奖发放的4个关键点

一个企业的年终奖发放方式在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平的高低特别是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效考核制度。

关键点一 注重公平性

公平包括外部公平和内部公平两种。做到外部公平可以使企业员工所获薪酬待遇与其他公司相比更富竞争力。企业确定年终奖，如有可能在绝对数量上可以高于行业平均水平，这对提升员工对企业的满意度和忠诚度都具有很大帮助。内部公平指员工对自己付出与收入的比值与其他员工的付出与收入的比值的衡量，如果两者是相等的，则员工会认为公平，否则不公平。要把握好公平性这一原则，企业可以采用以下手段来实现：

●做好外部市场调查知己知彼，方能百战不殆，企业要发好年终奖就要注重进行外部薪酬水平和内部员工满意度的调查，通过内部调查了解员工对年终奖水平、结构和决定性因素的看法和意见，再结合外部市场尤其是同行业企业的奖励政策、水平对本企业要发放的年终奖进行针对性的设计和调整。收集外部数据时，企业可以通过多种途径尤其是非正式交流的方式来获得外部信息，因为非正式交流往往可以收集到正规渠道收集不到的有效数据。

第 1 页 共 8 页 ●科学评价员工绩效当今企业，大都已经建立起了适合自身特色的绩效评估体系，然而在实践过程中真正能够全力执行的却不是很多，这就给年终员工业绩好坏的评价带来了困难，发放年终奖自然也就无根无据只能跟着感觉走了。因此，要使年终奖发的科学就必须尽可能客观公正地评价员工的工作业绩，避免“工作绩效评价就是对员工人际关系的评价”的误区。这要求，企业在年终考核时必须来真格的。建议企业的高层领导参与其中并真正起到监督作用。做到评价员工的行为而不是员工个人，才能使年终奖的数额和结构与绩效紧密联系起来，避免平均主义或多劳少得的不良现象。

●公平设计年终奖修斯特曾指出：在对组织的决策满意度方面，参与决策的员工比未参与的员工高。其实，任何与员工利益有关的政策或制度的设计往往都需要员工的参与。我们在制订年终奖的过程中也应该如此，要与员工进行充分的沟通，收集员工的反馈，听取员工的意见，给予员工参与薪酬系统设计的机会。公开企业的报酬结构和计算方法，使员工了解薪酬决策的程序以判断其合理性。这样做的结果不但让员工感觉自己受到尊重，更重要的是可以减少在执行过程中的风险。

关键点二 杜绝一刀切

矛盾的特殊性告诉我们，人与人之间的差异是客观的。管理的差异化也日益被人力资源管理学者所接受和推崇。比如以差异化为基础的弹性福利制度和自助餐式的福利制度自1970年代从美国产生以

第 2 页 共 8 页 来，就一直兴盛不衰。薪酬的“大锅饭”和平均主义早已为人们所厌恶，国人的“不患寡而患不均”思想也在市场经济意识的影响下变得越发淡薄。年终奖的发放自然也应该实现对员工的差异化对待，杜绝一刀切。为此，企业可以这样去做：

●分清懒与勤在设计年终奖数额的时候，不管员工所在的部门当年的效益如何，企业必须要注意让努力的和偷懒的员工拉开差距。对于效益不好的部门，如果其中的员工尽心尽力工作了，就应该得到认可，给其一定的奖励。对于效益好的部门，虽说是为企业立了功，但对其中偷懒的员工，也不能手下留情。否则，一旦存在“搭便车”的员工，造成一荣俱荣、一损俱损的局面，就会破坏部门内员工的工作士气。这样的话，来年谁还会努力工作呢?

●注重贡献原则发放年终奖的目的，说白了就是为了奖励员工，它体现地是对工作了一年的员工的感谢和尊重，而不是单纯的因为到了年终而发放的一笔奖励。所以在发放年终奖的时候，企业应该在观念上去更加关注和发现员工的贡献，根据员工的贡献的大小来确定奖金的多少。而不是一门心思想着如何扣掉员工的年终奖，如何减少员工的年终奖。虽然奖励多是以物质的形式来实现，但这种做法的背后体现的却是对员工的认可和激励。对于中小企业，建议在年终的时候，由企业有关负责人牵头各部门负责人组成临时小组，结合绩效考核的结果，对各部门员工的贡献进行二次评判，这样往往可以保证对员工的贡献有更科学的判断，从而使年终奖真正向有功之臣倾斜。对

第 3 页 共 8 页 大型企业来说，对员工贡献大小确定地准确与否往往取决于企业考核制度的执行情况，所以要达到同样的目的，需要对考核制度和政策的贯彻执行进行有效的监督。

关键点三 发放灵活化

经济学中有个边际效用递减规律，其实，对员工来说如果年终奖年年没有新意，也会出现这个规律。让其觉得奖励变得越来越乏味，从而渐渐失去应有的激励作用，这当然不是企业所需要的。现实中，很多持续经营的企业，由于年终奖的发放成为定制而使职工被连续强化，致使很多员工产生了“饱厌”现象，从而使年终奖的激励功能大打折扣。这也提醒广大企业在年终奖的设计上要来些创新，笔者建议企业不妨这样去做：

● 间歇发放年终奖采用间歇发放的形式，要求企业打破年终奖传统的发放形式，而是将年终奖分散化。比如，可以把奖金在年终前的两三个月度里以奖金的名义下发一部门，同时减少年终奖的发放数量，并且淡化年终奖的概念。以此来打破年终奖的固化，使年终奖适当变形成为刺激员工积极工作的间隙强化物。从而更大程度地激励员工另外，如果碰到来年需要重大投资的情况，企业可以适当流露出由于资金压力，可能取消年终奖的消息，从而降低员工对于年终奖的期望值。而真正年终来临的时候，又可以正式地宣布通过企业员工的全力工作，决定如期发放年终奖。这样，到了下一个真正吃紧的财年，

第 4 页 共 8 页 企业可以更多的规避由于不发放年终奖而带来的风险，因为这种信息的传达可以在一定程度上缓解那时员工的失落和愤怒情绪。

●把年终奖化整为零企业可以把年终奖化整为零，在接近年终时，以不同的名目发放，当然必须能够以充分的理由。比如对乐于将自己的知识与团队共享、长年出差，并且主动合作的员工，可以发放特殊奉献奖、合作伙伴奖、创新奖等多种名目的奖励。这种灵活的发放方式对员工的激励效果远比一次性的发给奖金并且说不出更多的理由好得多。

此外，企业可以尝试更有创意的年终奖发放形式，把旅游作为年终奖励就很值得考虑。在旅途中员工们一起交流、娱乐、饮食，有难互相帮，有欢乐共分享。不但会达到感情大增，以前工作中的摩擦、矛盾也都在欢声笑语中化解的良好效果，而且回来后，工作中的协作性和互助性往往也会明显增强。既增进了员工间的干感情和了解，又增加了员工的见识。一举双得，何乐而不为呢?

●给予精神奖把精神奖作为年终奖的一种形式在国外非常流行，我们完全可以借鉴过来。企业可以在年终或春节前夕，把表现突出的员工家属请到企业，出席企业专门召开的表彰大会。也可以在其它的公开场合，感谢员工家属对优秀员工的工作的支持。同时，可以对员工的家属小小地表示一下，给予一定的奖金。这不但会让员工本人感觉风光无限，对企业有种家的感觉，而且还能换取员工亲属在以

第 5 页 共 8 页 后的工作中对员工有更多的鼓励和支持。这对于重视亲情的中国员工来说不失为一个好策略。

关键点四 分清明与暗

对员工来说，年终奖的重要性不言而喻，它足以影响到员工来年的工作积极性。现实中，不少员工常常将自己所得的年终奖与领导对自己的评价和自己在领导心目中的地位联系起来。为了避免员工因此而影响到工作，很多企业把年终奖和工资一样被要求严格保密，常常采取“模糊发放”方式，不公开金额。因为年终奖涉及的奖励额度往往比较大，而且发放时间又处在新旧交替的接口，对员工的心理影响较大。然而，这种做法似乎常常收到相反的效果：对其他员工所得数额妄加猜测，对年终奖发放的公平性表示怀疑、不满等情绪常常弥漫在企业之中。所以企业处理好这个问题就显得很重要了，弄不好落个人走楼空麻烦就大了。笔者建议企业可以这样做：

●实行年底双薪制度发年底双薪，简单又透明，企业就没有必要为需不需要保密头疼了。但是年底双薪也并不是无章操作。企业需要做好发放范围的界定工作，这样才能起到激励员工和节省企业成本的双重目的。为此，企业可以根据员工个人考核情况和员工所在部门的考核情况来确定哪些员工可以享受年底双薪，考核不合格的部门的全体员工和考核合格部门中的不合格员工不能享受年底双薪奖。

第 6 页 共 8 页 另外，企业还要注意享受年底双薪的员工还要符合其他的条件。例如，某电子公司规定：员工当必须在公司服务期满三个月;发放双薪当日必须仍在公司工作;最重要的一条，员工在发双薪日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的，将不得享受双薪。此举值得借鉴。

●把功夫下在平时对于管理比较成熟的企业，年终时进行考核，其真正的目的其实并不在于发放年终奖，而在于对员工进行全面评价、指导员工培训、工作安排以及绩效改善。从这个意义上说，年终奖并非代表员工成绩的全部。无论是采用保密的“红包”，还是公开制，要想提高员工满意度，确保相安无事，加强管理、完善绩效考评才是必由之路。所以企业必须重视日常的管理，不能把问题积压在年底，避免将年终考核及年终奖发放变成一场运动。

实际上，一个企业的年终奖发放方式在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平的高低特别是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效考核制度。在人力资源管理系统较为健全、管理比较规范的大企业中，建议采取公开年终奖的计算以及发放方案。而对于规模较小、管理欠规范的的企业，以红包的形式进行暗中分发、单个鼓励或许是更好的选择。

但是，需要提醒的是，过了初一跑不了十五，企业要想为长远打算，发好以后每年的年终奖，最好还是从今天开始，强化企业的人

第 7 页 共 8 页 力资源管理水平，尤其是建立科学、完善员工绩效考核制度。真正把功夫下在平时，做到有备无患、未雨绸缪。

第 8 页 共 8 页

第三篇：餐饮企业成本控制的四个关键点

成本控制是餐饮管理特别重要的课题，特别是在食材的不断上涨，服务员的工资不断上调，店铺租金不断攀升，廉价资源、廉价劳动力、廉价土地的餐饮廉价时代已经过去的今天。良好的成本控制也体现了餐厅管理者的水平，最终提升餐厅的经济效益。本文就餐饮的成本控制和大家进行探讨。

1、 厨房成本控制

厨房成本是餐饮最大的直接变动成本，它直接影响着餐饮的利润。厨房成本控制不是无限制地降低厨房成本率，而是要在保证厨房质量的前提下，降低原材料消耗、提高出成率、减少浪费。特别是现在社会餐饮业越来越发达，餐饮要保持很低的成本率是很难有竞争力的。厨房成本控制可由成本控制总监作为总负责。成本控制总监由财务总监领导，这样便于管理监督。但真正责任人是行政总厨。成本控制总监一方面要及时出成本报表，分析成本的合理性，随时与行政总厨沟通，对成本中出现的异常，用料的不合理等提出建议;另一方面，成本总监要随时到厨房进行检查，对厨师操作过程中的浪费现象及时指出。比如食品边角料是否充分利用，提高产出率;调料使用是否考虑保质期，防止过期等。垃圾箱也要作为重点检查的对象，看是否有浪费。行政总厨更要在日常工作中对操作过程进行控制，制定合理的操作程序和标准，尽可能提高产出率、减少浪费。

2、能源费用控制

能源开支是餐饮非常大的一个支出项目。餐饮的能源费用支出往往高达营业总额的10%左右。而每个员工的行为都会影响到能源费用的高低。能源费用可以由工程总监作为总负责，并吸收相关人员组成节能小组。节能小组主要有三方面的职责：(1)寻求节能的新方法。工程部是水电、设备方面的专家，在采购设备、使用、改造过程中，都要考虑到节能的因素。同时要寻求新的节能设备、方法等。(2)制定节能措施。通过对整个餐厅水、电、燃料的使用情况进行调查，找出能够节能的具体措施。如过道的灯在光线足够的情况下，可以关掉一路灯;大堂白天光线足够的情况下，也可以关掉一路灯;办公室没人时要关掉灯，下班要关空调;根据温度来决定开空调的时间;酒店外的路灯、霓虹灯根据天气情况、季节变换相应更改开灯时间等。通过制定具体的措施，并落实到每个部门，让每个员工相应执行。(3)对节能措施的执行情况进行检查。节能小组要对整个酒店的节能措施执行情况进行例行检查和突击检查。对于未能按规定执行、浪费能源的现象及时指出，并采取措施要求其改正。

3、其他费用控制

其他每个部门的可控成本如办公费、电话费等由部门经理负责。每个部门可以指定专人来控制办公用品的领用;对通话时间过长的电话由其自行付费;办公室一般不开通直拨电话等。每月要对部门费用进行分析，对于异常的费用要找出原因，及时改正。

4、设备控制

餐厅的设备非常多，特别是综合性的餐饮酒店，设备的投资更大，如锅炉、电梯、空调等。设备的投资维修是餐厅的一项重要支出。对设备的管理要建立“预防性维护”体系。设备在采购、安装时就要考虑如何使设备使用更加方便、长久，如何节省能源;同时设备在正常运营过程中，就要对之进行日常维护保养，这样才能延长设备使用寿命、保证经营活动的正常开展。没有良好的预防性维护，等到设备出故障时再进行修理，不但要花费大笔的修理费，而且还会降低设备的使用寿命，更严重的还会影响到酒店的正常经营，甚至导致经营中断。因此，对设备的控制要注意“预防性”，是事先的维护保养，而不仅仅是事后的修理。对设备的“预防性维护”正是有效节约成本的措施之一。

增收节支，创造利润最大化是企业的最终目标。在竞争激烈而又微利的酒店业，通过创建勤俭节约的良好企业文化，制定合理的成本费用考核奖惩制度，并建立由专人负责的监督

检查体系，全面的成本控制体系就建立起来了。成本控制的加强，必然能导致经济效益的提升，从而为提高酒店竞争力，创造利润最大化奠定坚实的基础。

第四篇：构建企业文化的四个关键

企业既要面临同行业企业之间的激烈竞争，又要面临全球化经济和网络时代所带来的挑战，在这样的形势下，构建有企业个性与特色和有利于推动企业经营发展的企业文化，是每一位企业经营者的当务之急。那么构建成功企业文化的关键因素究竟有哪些呢?第

一、要准确把握企业文化的实质和内涵

从西方企业文化的发展道路来看，他们走的是一条先研究后构建，边构建边研究的道路。企业文化一词最早是美国学者提出来的。上世纪八十年代初期，美国学者关注到了日本企业的异常崛起。他们在研究日本企业管理模式时发现，日本企业将日本民族的那种“团队精神”和讲究和谐人际关系的民族文化充分融进了企业的管理之中，从而发现了企业文化这一文化管理模式。在这之后，西方学者对企业文化进行了大量的研究和探讨。西方对于企业文化的研究，不仅注重企业文化的理论研究，比如企业文化的内涵，企业文化产生作用的机制，企业文化与企业领导、企业环境的关系等等，而且非常注重企业文化的应用研究，也就是对企业文化在实践中如何运作，如何推动企业发展，如何为企业创造利润等进行追踪研究。企业文化理论传入我国后，一些企业对它的认识和理解是浮浅的，缺乏认真细致的研究，实践中不可避免地出现了舍本逐末的现象。因此，要想构建先进的企业文化，必须不断加强对企业文化的研究，以准确把握企业文化的内涵实质和发展规律，并及时对实践中出现的偏差作出调整和纠正。

第二、要处理好企业文化与社会文化的关系

企业文化与社会文化之间是互相影响的关系。先进的企业文化会以产品和服务为载体，引导和改变社会的消费时尚和消费观念，为社会文化的发展注入新的活力，丰富社会文化的内涵。先进的社会文化，也会大大促进企业文化的成长与发展。相反，劣质的企业文化、劣质的社会文化，也一定会给对方造成负面的影响。比如，我国的传统文化非常强调和谐，那么我们在企业文化建设中倡导和谐理念，就有个比较适宜的土壤;而“知足长乐”、“枪打出头鸟”等落后的传统观念，就为我们建设创新型企业文化增加了很大的难度。如果我们在实践中能够较好地把握这二者之间的关系，自觉地把企业文化建设放在社会文化建设的大背景下去考虑，去安排，那么思路就会更开阔，方法就会更实际，效果也就会更好。

第三、要坚决贯彻以人为本的理念

市场经济是资源配置经济，企业的利润来源于各种市场资源的合理配置和最佳效能。我们都知道，人力资源是最具活力的资源。企业文化是市场经济条件下的一种企业管理模式，而实施企业文化建设的主体和客体都是企业员工，其目的就是发掘企业员工的最大潜能。因此，企业文化建设作为一项复杂的系统工程，只有紧紧依靠企业党政工团各部门各层次人员的协作和配合，坚定地贯彻以人为本这个原则，充分调动企业全体员工的积极性，才能构建起先进的企业文化。第

四、要强调企业文化的创新和个性化

企业文化是特定文化背景下企业独具特色的管理模式，是企业个性化的表现，并没有统一的标准模式。当前，我们许多企业的企业文化样式大体相似，缺乏鲜明的个性特点和独特的风格。其实，企业的发展历程不同，构成的成分不同，面对的竞争压力也不同，所以企业文化理应具有自己的特色，不可能相互雷同。同样是日本企业文化，索尼公司强调开拓创新，尼桑公司强调顾客至上;同样是美国企业文化，惠普公司强调对市场和环境的适应性，IBM公司强调尊重人、信任入，善于运用激励手段。这说明，企业文化是在某一文化背景下，将企业自身发展阶段、发展

目标、经营策略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特文化管理模式。因此，成功的先进企业文化必须要强调创新和个性化，要有自己的特色。■

原载《中外企业文化》 2008年第11期

第五篇：课堂观察的四个关键要素

--关于课堂观察的思考之二

什么是课堂观察?在开展课堂观察之前，我们首先对课堂观察的定义进行了考察，我们看到的比较通用的是陈瑶老师在《课堂观察指导》(教育科学出版社，2002年，第一版)一书中的定义：“简单地说，课堂观察就是指研究者或观察者带着明确的目的，凭借自身感官(如眼、耳等)及有关辅助工具(观察表、录音录像设备等)，直接或间接(主要是直接)从课堂情境中收集资料，并依据资料作相应研究的一种教育科学研究方法。”笔者基本上认同这样的定义，但认为有一些地方值得商榷，比如说，“研究者或观察者”，这样的表述对课堂观察的主体描述是不清晰的，因为这样的表述容易把教师的自我观察排除在外;另外，这个表述也忽略了“相应研究”之后的后续工作——行动跟进，而“改进行动”正是课堂观察的最终目的，所以，我想能否这样描述更为科学：课堂观察是指研究者或观察者(包括执教者本人) 带着明确的目的，凭借自身感官(如眼、耳等)及有关辅助工具(观察表、录音录像设备等)，直接或间接(主要是直接)从课堂情境中收集资料，并依据资料作相应的分析研究，以期促进教师教学行为改进的一种教育科学研究方法。我们认为，正确地理解课堂观察，应对课堂观察的关键要素进行必要的分析。我们认为，课堂观察有四个关键要素：主题、细节、反思和改进。

一、基于现实需要的主题确立。

在我们进行的课堂观察实践中，陈瑶老师说的“明确的目的”，常常精细化为“主题”。课堂观察是一种有预设的观察，这种预设的核心就是主题的预设，主题的预设是观察的前提准备，课堂观察不打无准备之仗，确立观察的主题是课堂观察的第一步工作。主题的确立应基于现实的需要，具体地说，可以从以下视角出发确立观察的主题：

1.从学校实际出发。不同的学校有不同的实际情况，课堂观察的主题从学校实际出发，可以解决学校迫切需要解决的问题。比如天和小学提出来要观察教师解读教材的水平，因为他们的新教师比较多，教材解读的能力还有待提高;而青云中心小学，我们建议他们以“差异教学理论”为指导进行主题设计，因为他们的“十一五”学校主课题就是“小学差异教学的个案研究”;在平望实验小学，则以观察学生作为重点，因为他们学校的办学理念是“追求适合学生发展的教育”，观察的主题正好与办学理念“虚实相生”。从学校实际发出容易形成学校课堂观察的特色取向。

2.从学科特点出发。每门学科有自己的核心特征，抓住学科中的具有核心意义的问题确立观察主题是进行学科研究的关键。如市实验小学在观察一节数学课的时候设计了关于学生数学思维习惯的主题，松陵第三中心小学观察数学训练的时候以“数学课堂训练思维价值”作为观察主题，震泽实验小学观察了“语文课堂教学中学生的口语实践”等等，都是抓住了学科的本质特点来确立观察主题的，从学科特点出发有利于提高学科教学的有效性。

3.从教师实际出发。根据不同的教师设计不同的主题，如我们观察特级教师的课，主要是为了学习与吸收的，而观察新上岗教师的课，最主要的是为了诊断与矫正的，目的不同，主题也可以相应的有所变化。更重要的是，不同的教师在课堂上的问题与经验、教学的特色与风格各不相同，这也是主题确立的重要依据。

4.从教与学的问题出发。教学中的问题即课题，也即课堂观察的主题。“问题”是在观察的过程中不断地发现的，因此观察的主题也是不断生成的。比如，我们在平望实验小学确立以“学生学习投入状态”为观察主题时，讨论了半天时间，最后发现学生学习的投入状态

是影响教学有效性的关键，而观察学生也正是我们平时的教学中、教学研究中最为缺少的，于是，就确立了这个主题进行观察。

主题的确立不是一件容易的事，需要我们对教学现象进行认真的分析。观察的主题应具有如下特点：一是针对性，课堂观察的主题应从现实需要中产生，应该具体、鲜明、富有针对性，富有针对性的主题才能解决教学的实际问题，一味求全是永远求不全的;二是重复性，课堂观察的主题可以也应该重复使用，可以用同一个主题观察不同教师的课堂，也可以用同一个课题观察跟踪同一个教师不同时期的教学;三是预设性，主题的预设是指观察者应对确定的主题进行一定的界定与事先的研究，预设前提下的观察才会有一定的深度，比如对“学习投入状态”，我们进行了预设性的界定与假设，我们假定学生的学习投入状况表现为三种，一是非投入，包括做小动作、说话、开小差及其它;二是一般性投入，呈现为一般性的倾听;三是非常投入，包括深度倾听、回答问题、完成作业(任务)、质疑及其它。这样，教师在观课的过程中就有一个主题的引领，就可以作聚焦式的研究。

二、基于系统思考的细节观察。

课堂观察要求我们在预设主题的框架之内，对课堂的细节进行观察。所谓“从课堂情境中收集资料”，最重要的“资料”就是“细节性资料”，或者说“细节即资料”。细节观察是课堂观察的基本功，越是成熟的教师，细节观察的能力越强，细节观察能力与教师的“专业判断力”直接相关。课堂中的细节观察应具有以下特点：

1.具象性。课堂观察所要求的细节是极为具象的，抽象化的概述是课堂观察的大敌。具象性就要求我们忠实于课堂的原始态，而不作任何的“删节”与“筛选”，如果稍有疏忽就会造成观察的失败。比如，我们曾经观察一节语文课《九色鹿》，有这样一个教学环节：教师要求学生用自己的话表述“背信弃义”这个成语的意思，学生联系课文，谈了自己的理解，学生在回答时连用了五个“然后”，说话很不连贯：“然后„„然后„„”显然因为没有理清这些话语之间的关系，只好用“然后”“然后”来“串连”，那么，应该怎样指导比较好呢?我们在讨论的时候没有办法深入下去了，为什么呢?因为我们在记录的时候没有把学生这几句话的具体语言原原本本地记录下来(当然，这种记述应该借助录音、录像法)。所以，细节观察必须是一种极其具体的观察。

2.主题性。有人说，“选择性是课堂观察与生俱来的特点”。这种选择性的特点也体现在细节的捕捉上，课堂观察的细节捕捉通常是基于观察主题进行。与主题无关的一般性细节我们常常会忽略之。但基于主题的观察并不是囿于主题，而是应在观察过程中不断丰富主题的涵义，比如，我们以“学生数学思维习惯”的主题观察一节数学课时，发现了这样一个细节：老师提问“一个数的因数有哪些特点?同桌讨论一下。”可是，几乎是话音刚落，老师一看时间很紧张，马上就说“123停!”这个细节表面上看与“学生数学思维习惯”的观察无关，但仔细一想却是关系紧密，因为学生的思维习惯需要教师“留下空间”，这样，关于“学生数学思维习惯”的主题在原来预设的基本上就有了深化。

3.深刻性。细节观察不是“眉毛胡子一把抓”，而是要善于观察关键性细节。课堂中发生的细节千千万万，课堂观察者要善于捕捉关键性的细节，我们所捕捉的细节应该蕴含着教师的理念，因而具有深刻性。

4.开放性。课堂观察的预设总是有限的，但课堂教学的本身总是千变万化的，细节的呈现更是无穷无尽。我们在观察“主题框架内”的细节的同时，仍应以开放的心态观察课堂。观察预设的主题应该成为引领我们深度观察的方向，但不能成为障住我们观察课堂世界视线的一张叶子，也只有适度开放地、敏锐地发现重要的细节，课堂观察的主题才能不断深化。课堂观察具有一定的系统性，但这个“系统”是一个开放的系统，所以在不断地丰富着。

三、基于情境描述的深度反思。

课堂观察的反思是一种真功夫与硬功夫，观而不思，就不是“观察”，就只是“看看”。

观察必然伴着反思。课堂观察的反思是一种深度反思，在这种深度反思中，我们要求具有四个要点：

1.现象。现象是一种对课堂所见的概括性描述。比如，在观察学生课堂上草稿本使用情况的时候，我们可以根据统计，说明有多少同学准备了或者没有在课前准备好草稿本，这就是一种现象的描述。现象描述是课堂观察的基础，但仅有现象描述还不够，我们还必须在现象描述的基础上重视细节的描述。

2.细节。如果说“现象描述”还带着一点“写意”的影响的话，那么，“细节描述”就绝对是一种工笔了。比如，观察学生草稿本的使用，笔者观察了两位同学(同桌)的情况，同学A已经完成了三道题目的计算是，同学B才刚才打开草稿本呢。这就是一种细节的描述了。课堂观察的反思就是以这种细节的描述为基础。

3.分析。对于所观察到的现象与细节，要进行分析，课堂观察的分析应该是由表及里的，从现象与细节出发，然后分析其原因，分析其理论的依据和理念的支持。我们在一所学校观察了六年级一个班的作前指导课，要求是“写一件值得写的事”。这节课中，老师用了30分钟时间与学生就这次作文应该写什么、有哪些要求、什么叫“叙事清楚“、什么叫“突出重点”、“怎样才能写具体”等问题进行了讨论及讨论范文《写春联》中“对话”的写法，等到还有10分钟的时候学生才有了写作的实践，要求学生写自己想写的事情中的一段对话。在最后5分钟的时候进行了交流，但交流的时候，我们发现学生其实并没有写“对话”，最典型的就是我观察的31号同学的一段话，那位同学站起来读了这样的一段话：“‘我的钱掉了，我的钱掉了……’他绝望地说着，摸了摸这只口袋，又摸了摸那只口袋，‘天哪，我的钱掉了……’”教师对这段话很为欣赏，表扬他能抓住动作，写得很好。这些都是我们观察到的现象与细节，课后，我们在分析的时候首先要指出了这节作前指导课没有充分地尊重学生实践权利，我们还套用了苏霍姆林斯基关于阅读教学的批评(苏霍姆林斯基批评阅读教学关于怎样阅读的讨论不少，却就是不让孩子们去阅读)，这节课上关于如何写作的讨论不少，但就是没有充分地让学生们去写。这就是一种分析。当然，仅有分析还不够，分析之后，还应有一定的建构。

4.建构。课堂观察的建构也是一种具体地建构，甚至是细节性的建构。关于上述的作文课，当时，我们就从“作前指导应精细化”观点提出了一些建设性的意见，我在当天的日记中记样记述：“我又说到31号写的关于失窃的那段话，我说，我们也可以抓住这段话来大做文章——我的‘大做文章’，就是‘精细指导’，我说，作前指导课，就是要有具体的指导，通过我们的指导，让同学在课上有进步，而不是上与不上课差不多。我们很粗略地听听，也许会觉得31号同学写得够生动了，可是，细细一想，完全不是这样的。我们今天的观察主题是学生遭遇的问题及教师的应对措施，我说这里，学生就遇到问题了，只是老师没有发现而已。第一，这里有的词语用得还欠妥贴，‘绝望地说’应该是‘绝望地叫了起来’等等。第二，更主要的事，就这么几句话，根本就没有《写春联》中的那种‘对话’，而王老师也说自己的重点要训练对话的写作，其实，我们不必追求‘交流’的同学越多越好，而是可以抓住一个同学的交流生发开去，成为整个作前指导的一种资源，比如在这里，让31号同学回忆场景，当失窃者叫了起来，边上的人是怎样说的，人们是怎么议论的，这样一来，就会有对话，就会有故事，我们作前指导就大有文章可做了。我们可以组织学生一起来练习着写，然后交流、比较，我相信，这才是作前指导的真正意蕴。”

现象、细节、分析、建构，这是课堂观察的一个完整的反思，也是一种深度的反思，在这种深度反思中，教师的理念必然会产生“不适感”，进而促进教学行为的自觉跟进。而这，正是课堂观察的根本目的所在。

四、基于理念变革的行动跟进。

课堂观察最本质的目的在于改变教师的行为，而这种行为的改变基于理念的变革，所以

这种行为应该具有以下特点：

1.深层性。课堂观察引起教师的理念变革不是轻描淡写的，而是从切身的体验中获得的，所以是深层次的，是一种强烈的觉悟。有一次，我们根据学生的编号交流所观察到的学生的语言实践情况，结果发现有8位同学在整个一节课中连一次语言实践的机会也没有，于是，大家对照着座位表一看，马上发现，这8位同学所坐的位置正好在教师所站位置的右后侧(这位老师这节课是在阶梯教室上的)，这些同学在整个一节课上可以几乎始终处于教师视线之外的，这个发现给这位老师震动很大，给每一位参与观课的老师震动也大，从表面上看，这种现象的发生是因为教师的站位原因，但教师震动的原因却是因为深层的理念，我们会说出的理念是“关注每一个学生”，可是在课堂上居然会发生这样漠视学生学习的现象，在课堂观察的细微分析中，教师的骨子里的理念得到了锤炼。

2.自觉性。课堂观察对于教师是如此的深刻，因此，行为的跟进、行动的提升也必然是一种自觉的行为。上述例子中，无论是上课的教师，还是听课的老师，恐怕以后在课堂上会特别地留意自己站位身后的同学，不要让自己的课堂留有“遗忘的角落”。而教学行为的改变只有是自觉的，才是有效的，强扭的瓜是不甜的。

3.迁移性。课堂观察所改变的行为，因为是基于理念变革的自觉行为，所以就不仅仅是停留在某一具体行为的改变，而是会有更多的行为改变，因为行为的深处是理念支撑，就象上述的例子中，我们也相信，影响教师的远不仅仅是“站在哪里”或者“注意身后的同学”这样的一种单纯的行为改变，而是会让教师地关注学生，将“以学生为本”的理念体现在更多更多的行为之上。

在整个课堂观察的过程中，基于现实需要的主题确立是前提条件，基于系统思考的细节观察是基础，基于情境描述的深度反思是核心，基于理念变革的行动跟进是目的，这些要素是课堂观察的关键点，体现了课堂观察的务实特征与学术品质。