大学生领导力理论研究

第一篇：大学生领导力理论研究

大学生领导力开发的途径与方法研究

浅论大学生领导力开发的途径和方法

李涛公管二班20061131218

内容提要：所谓大学生领导力，是大学生的一种特殊的人际影响力，是大学生在与他人交往中影响和改变他人心理和行为的能力，它主要分为权力性的影响力和非权力性的影响力。要提高权力性的影响力，大学生必须要参加学生组织和参加社会实践;要提高非权力性的影响力，大学生必须从品格魅力、学识魅力和情感魅力等方面加强修养。

关键字： 领导力大学生领导力途径

一、领导力理论综述

(一)、领导力的界定

领导力研究有着悠久的历史。纵观西方各派领导力研究理论，不难发现西方领导学对领导力的研究实现了两个有重要意义的转变：从领导力为领导者固有的观念向领导力是可以培养的观念之转变;从领导力单方面存在于领导者身上的观点向领导力是领导者和追随者相互

[1]影响过程的本质及其所产生的结果的观点的转变。领导科学最初的特质理论强调领导者具

有一些不同于其他人的特殊品格，而这种品格都是固定的，是不可后天形成的。如果把特质理论看作是英雄主义的领导观，那么从行为主义领导理论开始到领导权变理论的一系列发展便是平民领导观的兴起。这两种理论都在一定程度上强调了被领导者的在“领导”中的作用，与以往领导者与被领导者界限分明的情形大不一样。

要讨论领导力，首先必须弄清领导力与领导之间的关系。我们知道：领导是个人或集体影响团体成员，以实现团体目标的一个过程。领导更多的是一种行为，而领导力是一种隐性的促进领导行为有效进行的推动力，这种推动力不一定来自于领导者。同时，领导一定需要领导力，而领导力不一定伴随领导。 有学者对领导力作出以下界定：就是一种特殊的人际

[2]影响力，是一个人在与他人交往中影响和改变他人心理和行为的能力。

(二)大学生领导力及其构成

以上对领导力有了一个初步的界定，那么大学生领导力的内容又与一般意义上的领导力有何区别?笔者认为大学生领导力与一般意义上的领导力有很多因素是通用的，所不同的是大学生由于自身条件的限制，无法真正从“领导”意义上来实践领导力的作用。所以这里依然把对领导力的定义套用在对大学生领导力的定义上：所谓大学生领导力，是大学生的一种特殊的人际影响力，是大学生在与他人交往中影响和改变他人心理和行为的能力。从根本上讲，大学生的领导力在很大程度依然是一种影响力。

有学者认为有效的领导力是指领导者通过自身权力范围对人们行为施加影响力，分为权力性的影响力和非权力性的影响力。大学生领导力的要素也可依次分为权力性的影响力和非权力性的影响力。大学生权力性的影响力是指大学生在大学内部学生组织中形成的，帯有一种正式性;而大学生的非权力性的影响力，简单来讲，即是大学生的个人魅力，包括品格魅力、学识魅力和情感魅力。以下的讨论将围绕这两方面展开讨论。

二、大学生领导力开发的途径和方法

(一)大学生权力性领导力开发的途径和方法

权力性影响力又称强制性影响力，它是由社会赋予个人的职务、地位和权力等形成的, [1]

[2] 贺善侃：《论领导力开发的理论依据和现实途径》，载《人才开发》2008年5月。马建新：《有效领导力的构成及提升途径》，载《政治文明》20007年1月。

带有法定性、强制性和不可抗拒性。这种影响力的获得与职位和权力的获得是同步的。再有明确规章制度的组织中，制度上处于领导位置的人具有一种正式的领导力，这种领导力来自于制度与组织，与领导者个人影响力没有关系。

大学生实现权力性领导力的开发途径并不多，主要有两条途径。首先，大学生提升领导力的一种重要途径便是积极参与学生组织，并以此达到以下目的：

1、通过在这种比较正式的组织中的锻炼，感受集体组织中的正式领导力;

2、在正式组织的运行中培养一种开阔的襟怀和宏观的视野，创新看问题的角度和解决问题的方法;

3、学会领导控制全局的方法，随时掌握工作进展情况;，克服影响阻碍工作进程的因素

4、在组织中的大学生对于权力性影响力要正确认识和端正态度，要认识到在组织中的权力性领导力并不是永恒的，且自己的本质身份还是学生，必须摆正自己的位置, 树立正确的权力观，切勿过于官僚。

其次，大学生为了更真实的感受正式组织中的领导力，仅仅在学生组织中锻炼是不够的，还必须积极主动抓住一切机会参与社区、企事业单位、政府组织等组织的实习。通过亲身经历社会正式组织中的实践，学习在制度化的环境中如何服从和影响领导者。这对大学生领导力开发的重要途径，对大学生将来的发展尤为重要。

(二)大学生非权力性领导力开发的途径和方法

所谓非权力性领导力，即在与人相处的过程中，通过个人的品格、知识能力、情感等因素的作用，赢得他人及下属的信任、支持和拥护的吸引力和凝聚力，他更多表现为一种个人魅力。大学生培养非权力性领导力有利于于提高自己的人格影响力和号召力;有利于促进各种能力的提升;有利于增强个人自信、吸引他人、能更为有效地开展说服、鼓舞、影响、激励他人等工作。大学生在大学的四年学习过程中，主要是致力于非权力性领导力的提升，这种领导力的提升比权力性领导力的提升要重要的多。以下从三方面来讨论非权力领导力的提升途径和方法。

1、注重基本品格的培养，提升自身人格魅力。高尚的品格会让人表现出一种不威而严、不令而行的魅力，一种宽宏大度、虚怀若谷的胸襟。大学生应该注重在一方面努力。在人际交往过程中大学生要着重培养以下品质。第一，以真诚取得他人的信任。在其他人眼中，诚实表现出言行一致和公正坦率。这在老师和同学眼中是难能可贵的。作为回报，他们也会回报以最大程度的支持。第二，以宽容赢得他人尊重。“海纳百川，有容乃大。”宽容，既是一种高尚的品质、可贵的境界，也是一种感人的力量。第三，以自强赢得他人喝彩。所谓“天之将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为。”坚韧的品格，其实是一种心境状态，能够不断地得到增强。

2、加强知识的系统学习，提升自身基本素质。领导力开发的根本途径在于学习。领导力的核心魅力的提升在于对知识和综合能力的学习。提升知识层次是提升综合能力的基本前提和基础，作为学生，我们的基本任务便是通过学习来不断提高知识储备。同时积极参与各种实践和活动，提高自己的人际关系处理能力、紧急问题处理能力、表达能力、综合协调能力等各方面综合能力的提高。

3、注重开发情商潜力，提升自身的情感号召力。情感魅力是指以真挚的情感，增强与他人之间的情感联系和思想沟通，满足他人的心理需求，形成和谐融洽的学习工作氛围。培植领导情感魅力建立在关怀他人、真诚与他人沟通的基础上。平时大学生应该对这一方面有目的的加以偏重。

由于篇幅有限，这里仅仅讨论了最为肤浅和宽泛的领导力提升途径。大学生领导力的开发途径有千万条，把握住领导力提升的基本规律，并付出实践和努力，永不放弃坚持到底，则领导力的提升指日可待。

第二篇：清华大学研究生社工骨干领导力培训课程讲义[全稿]

做优秀的学生干部

2011年3月21日 经管学院人力资源系 党委组织部曲 庆

做什么? 工作 人员 管理 管理 自我 管理 2

怎么做1：工作管理 ??明确的目标 ??清晰的权责归属 ??科学的工作流程 ??严格的管理制度 3

工作管理：明确的目标 宗旨、使命 目

标 部门目标 年度目标 个人目标 月度目标 4

工作管理：清晰的权责归属 ??组织结构图 ??工作说明书 ??工作概述 ??职责 ??职权 ??与其他人或部门的关系 ??任职资格 ??有效授权 5

工作管理：清晰的权责归属 哪些工作应该授权 ?? 你必须做 1 ??你应该做，但其他2人可以帮你做

??你能做，但如有机3会，其他人也能做

??其他人应该做，但4在紧急情况下你能 给予帮助 5?? 其他人必须做

6

工作管理：科学的工作流程 部门各部门人力资源部(总部负责 /子公司 常务副总/ /子公司执行) 总经理 考1 虑内聘的经过批根据工作 开始 准的招聘计划或特需要批计划

2 否 6 根据公司薪资架构及 3 原工作部门提供该 岗位描述初步拟定 核准 员工的日常表现 职位等级 是 4 内部竞聘管理制在公司内发布 度 岗位竞聘信息 内聘评估表 6 5 (包括人选薪资、职按内部竞聘管理制初步筛选岗位申请称等级的建议) 度主导评议 表 7 是否合格否

回原岗位 否 是 8 根据招聘录用制度进行核准 9 10 是 确定人选及通知原部门,根据内

内部调配管理制最终薪资、职位等部调配管理制度交 接工作度

11 内部竞聘管理制度按内部竞聘管理制 度执行内部录用结束

8

工作管理：科学的工作流程(绩效管理借鉴) 绩效计划 11>.制定工作目标 (计划书) 结果应用 绩效执行 7. 薪酬激励 沟通 2. 目标跟进与调整 8. 学习与发展 3. 过程辅导与激励 绩效评估 4. 绩效评定 5. 绩效反馈 6. 个人能力发展计划 9

工作管理：严格的管理制度 ??行为规范 ??考核制度 ??奖惩制度 ??…… 10

怎么做2：人员管理 ??人本观念 ??激励人 ??培养人 ??有效沟通 ??团队建设 11

人员管理：人本观念 人是管理的重点 人是管理的出发点管理人是管理

的归宿 人是管理的支撑点 12

人员管理：激励人 ??人的需求? ??领导激励 ??做榜样、善表扬、真情感 ??制度激励 ??工作设计、薪酬福利、目标、参与、晋升…… ??文化激励 ??价值观是关于什么值得或者重要的信念，是一个人或一个群体认为重要的原则或标准。 13

人员管理：培养人 ??G Goal setting 目标设定(长期和中期) ??R Reality Check - clarify the current situation 现状检讨(明确

当前形势) ??OOptions: discussing and settling on alternatives / ways / actions to reach the goal 方案：讨论决定实现目标的备选方

案/途径/行动 ??W What? When? Who? Will? What should be done? When by whom and does the will exist to do it? 应该做什么?什么时间做?谁来做?是否有做的意愿? 14

人员管理：有效沟通 ??组织和团队层次：建立渠道 ??个体层次： ??确定沟通策略：沟通目标、风格、对象、信息、渠道 ??正确使用语言 ??运用反馈 ??积极倾听 ??抑制情绪 听

??注意非言语提示 15

人员管理：团队建设 高效团队的特征 ??清晰的目标 ??一致的承诺 ??互补的人员 ??有效的领导 ??良好的沟通 ??相关的技术 ??内外的支持 16

人员管理：团队建设 团队领导者的工作 使目的目标 和方法恰当 而有意义 建立责任感 和自信心干实事

团队 领导者 强化综合技能 为他人 提高技术水平 创造机会 处理好与团队 外人们关系包括 排除障碍 17

怎么做3：自我管理 ??角色定位 ??心智修炼 ??时间管理 ??能力提升 18

自我管理：角色定位 ??干部 ??管理者 ??领导者 19

自我管理：角色定位 领导者 权力 下属 惩罚权 恐惧 职位 奖赏权 欲望 合法权 习惯观念 个人魅力 模范权 认同景仰 个人专长 专长权 尊敬 20

自我管理：心智修炼 ??心智修炼的重要： ??观念决定心态 ??心态决定行为 ??行为决定习惯 ??习惯决定未来 ??重要的观念和心态 ??积极与消极(众从) ??归罪于外与归因于内 ??可能与不可能

21

自我管理：消极心态 1.缺乏明确的目标5.工作冷漠

2.害怕失败6.拖延时间

3.害怕被拒绝7.做事马虎

4.埋怨与责怪8.悲观失望

——消极的想象力 22

自我管理：积极心态

1、强烈的企图心

5、充满热忱

2、相信自己，建立100%的信心

6、做事认真

3、永远乐观，看到事物有益的一面

7、热爱学习

4、永不放弃

8、建立良好的人际关系

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自我管理：时间管理 ??你是先捡那些有兴趣的事做吗? ??你是先做容易的事再做困难的事吗? ??你是先做紧急的事再做重要的事吗? ??你是按事情发生的先后顺序处理它们吗? ??你是不到接近最后期限的时候不真正投入项目吗? 24

自我管理：时间管理 ??了解你的生产率周期 ??记住帕金森定律：工作会自动地膨胀占满所有可用的时间 ??把不太重要的事情集中起来办(预防30) ??避免将整块时间拆散( MAX Ⅱ) ??当心糟糕的会议浪费时间

25

谢

谢! 26

第三篇：领导力理论研究

关于领导力理论研究的文献综述

一、引言

领导力在领导系统中是一个根本性、战略性的范畴，是领导者凭借其个人素质的综合作用在一定条件下对特定个人或组织所产生的人格凝聚力和感召力，是保持组织卓越成长和可持续发展的重要驱动力。当今时代，领导力已经成为综合领导能力不可缺少的构成因素之一。鉴于领导力对组织产生的巨大影响力，各国研究者对于领导力进行了大量的研究，产生了多种领导力理论。

本文对文献的综述基本上从不同的领导力理论展开，第二部分介绍了中西领导力的区别与联系，第三部分介绍了不同领导力的提升方式。

二、不同的领导力理论

㈠变革型和交易型领导力

变革型领导力具有强适应性，高可塑性，强灵活性等特点，它能够使团队及企业在快速变化、具有高不确定性的经济环境中更高效地生存与发展。虽然变革型一交易型领导力的研究已经开展了20多年。但在概念，结构，研究方法，研究方向各方面都存在一定的局限性和有待发展的窄间。杨凯，马剑虹对变革型和交易型领导力研究进行了归纳与评价。首先，杨凯，马剑虹对变革型—交易型领导力的概念及定义进行了阐述，杨凯，马剑虹认为变革型—交易型领导力并不属于领导行为理论，因为变革型领导力中最核心的一项—魅力领导，是很难用行为来描述的，很难通过培训来进行显著改善。变革型一交易型领导力是一种对于领导力的有效分类，它通过对领导的风格，上下级问的互动模式等方面的不同进行了分类，它其实包括了以上三种理论的全部，与特质理论、行为理论或权变理论不在同一个维度上。

杨凯，马剑虹从研究思路的角度总结以往领域的研究，认为变革型—交易型领导力研究可分为四类：变革型—交易型领导力的有效性比较，“输入—过程—输出”范式研究，领导—员工—任务情景匹配研究，变革型—交易型领导力的预

测因子研究。

变革型领导力的组成结构由Bass等人大量的定性分析(访谈)和定量分析(因素分析)而得出并制成“多因素领导力问卷”(MLQ)。它包含了变革型领导力和交易型领导力各个维度的评定项目。其中变革型领导力包含了以下4个维度，即模范影响、鼓舞动机、智力激发、个性化关怀。大量的研究结果表明，变革型领导力与团队绩效呈显著正相关(Howell 1993，Schaubroeck 2007，Dvir 2002)，交易型领导力同样也被证明能够积极预测团队绩效(Kahai 2003L9』，Sosik 1997)，甚至在一些苛刻的任务情景下也有相关研究证明了这些结果。

同时杨凯，马剑虹通过研究得出变革型领导力与交易型领导力都能够积极地预测团队任务绩效，消极领导力与任务绩效呈负相关，虽然并没有达到统计学显著水平，但研究结果的方向都支持了实验假设。

㈡愿景型领导理论

Bemais和Nanus总结出变革型组织中领导者常用的四种策略，与Bass的理论相比较，该理论的重点不在领导者对追随者的关怀与支持，而强调领导者本身如何在了解员工的前提下建立组织共同奋斗的愿景。因此被命名为愿景型领导理论。该理论阐释了愿景型领导者的有效行为和重要特质，还用大量篇幅描述他们所担当的“组织设计师”角色，指出领导者行为不仅旨在激发追随者动机。还出于构建组织文化目的。

Sashkin的愿景型领导理论最初建立在Bennis和Nanus研究基础之上，经过多次修订、扩展，其研究成果反映在不同版本的测评工具“预导者行为问卷/ 愿景型领导者LBQ(Leadership Behavior Quesfiormair/The Visionary Leader)”和“领导概貌TLP(Vae Leadership Profite)”中。2003年版的愿景型领导理论详细论述了4种行为方式(交流、建构信任、关怀追随者和创造授权机会)、3种个性特征(自信，授权和有远见)和1个情境因素(组织文化)。

㈢安全领导力

杜学胜等人对企业安全领导力研究进行了总结。根据一般的领导概念，引申得到安全领导的概念，即安全领导(safety leadership)是某个人指引和影响其他个人或群体，在完成组织任务时，实现安全目标的活动过程。。对于企业安全生产来讲，安全领导和安全管理是互为补充、不可缺少的。安全管理决定了企业安全

管理系统的实施和运行，而安全领导则决定了企业安全文化的形成和发展。

吴聪智认为安全领导力有3个组成要素，即安全指导、安全关心和安全控制，安全指导和安全关怀属于变革型领导力范畴，而安全控制则表现为交易型领导力的特征。安全指导是指领导者的模范带头作用，安全关怀是指领导者对下属的尊重和信任，而安全控制是指领导者制定安全规则、纠正违章行为以及注重安全绩效。

0’Dea和Flin认为安全领导有4个重要议题：1)能见度：领导者出现在工作场所及领导典范的可见程度，包括工作任务的参与，贯彻执行规则及公司安全政策，以及扮演安全角色楷模。2)关系：通过与员工进行有效的沟通，倾听员工的心声，采纳他们的建议，发展开放、坦诚及信赖的关系，随时保持门户开放的政策。3)员工参与：员工参与到安全计划和决策有利于提高员工的自主权和责任。

4)主动管理：包括在安全事务方面采取行动，对意外事故采取适当的后续行动，获得员工及下属的支持，建议有效的对策及奖励系统，以及为事故报告建立开放的气氛。

㈣危机领导力

基于五个企业危机管理要素，刘崇瑞给出危机领导力的定义：危机领导力指企业领导者对危机事件能准确预见，通过对危机事件的全面深入的识别和了解提高企业的危机反应能力从而促进企业的尽快恢复，通过对危机事件的反思提高企业的危机学习能力最终使企业对危机有更强的免疫力的能力。

危机领导力包括五个要素：危机预见、危机识别、危机恢复、危机学习。危机预见可以使企业有充分的准备应对危机，最大限度地减小危机事件对企业的冲击。危机识别是危机反应的基础，只有对危机事件充分识别，才能做出有效的决策来控制和处理危机。危机处理的结果直接影响到企业危机后恢复工作的效果和进度。危机学习统领整个企业危机管理的其他四个要素，通过危机学习，对企业 危机有更深入的了解提高企业的危机预见能力和危机识别能力，通过对整个危机事件处理过程的反思摸索经验，提高企业对危机的反应能力。这些要素及其关系就构成了危机领导力模型。

㈤无形领导力

在西方，“无形领导”一般包含共同的驱动目标、个体成员对目标的崇高信

仰和感情投人、汇聚集体力量的人力资源、超越个人利益的意愿等方面的含义。贺善侃从领导力的构成、本质和实施途径出发，在拓展“无形领导”含义的基础上，从“无形领导力”这一角度对领导力作出一些新的阐释。贺善侃认为无形领导力作为一种文化力，构成领导力的灵魂，决定着决策力和执行力;作为一种影响力，体现领导力的实质;作为一种领导魅力，实施领导力的有效通道。

二、中西领导力体系的关系

柏学翥认为中西领导力的关系是“道中有术、术中有道、殊途同归”的关系，在二者存在明显差异性的同时也存在着共通性，中西领导力理论可以相互学习相互借鉴。

柏学翥指出中西领导力在本质上是共通的，它们不仅具有统一的物质基础(人脑机能)，还有统一的内在理论基础(领导力要素关系)。同时，中西领导力具有共同的目标和共通的普世价值。

中西文化与领导力在发展过程中形成了特征鲜明的“一阴一阳”对立的两个体系，构成了一个完美的太极阴阳图。虽然二者逻辑起点不同，但追求共同的目标和共通的价值取向，可以说殊途同归。应该说，中西领导力都在各自的范畴中具有独立性，各自都具有独特的优势，但同时又都具有片面性，不完整性。

三、领导力的培养与提升

㈠基于情商的领导力缔造

一个人的成功，智力因素只占20%，情商占80%(当然这个数据只是估计)。作为一个管理者，不能仅靠职位权力去命令下属，而更应该靠“情商”、靠“价值观”去影响下属。林昭文，吴维库认为领导力是可以培养的，基于情商的领导力缔造指出，领导行为的实质是影响追随者的情绪。如果在情商基础上采用领导行为，就可以有效地调动追随者的积极性。

㈡企业领导力的培养与提升

关于企业领导力的提升，胡继华，张再生总结出五个要素：实现领导者个人能力提升，为企业领导力提升打下基础;提升被领导者的素质和工作满意程度， 实现企业领导力的提升;完善企业作业流程和各项规章制度， 为企业提升领导力提供保障;建立合适的领导力评估体系和激励机制，为领导力提升指明方向#帮助领导者提升领导力;建设适用的企业文化，提升企业领导力。

王东宇对于企业领导力的培养与提升提出了几点建议：一是制定与公司战略相一致的领导力发展规划，构建适合企业公司领导能力模式。构建适合公司自身的领导力开发模式，是公司领导力培育的基础和关键。不同的公司有其自身的企业文化和企业发展战略，由此决定了其不同的领导能力模式。二是选择有效的领导力开发方式。建立领导力发展培训教育系统领导能力模式和领导发展规划的确定只。是领导力建设的重要基础工作。要真正落实领导能力发展规划还必须有效的领导力开发，通过企业自身的领导力发展的培训教育系统来实现和完成。三是造就学习型领导团队。培育高效领导团队决策力领导者个体必须融于领导者团队中，才能产生领导团队的合力。四是倡导全面领导力建设理念，实施全员领导力建设策略。

参考文献：

[1]杨凯，马剑虹. 变革型和交易型领导力研究的归纳与评价 .人类工效学，2010,16(1)

[2]杨凯，马剑虹. 变革型领导力和交易型领导力：团队绩效的预测指标 .心理学探新 2009,29

(5)

[3]文茂伟. 当代英美组织领导力发展研究

[4]柏学翥. 道中有术、术中有道：中西领导力殊途同归 .理论探讨 2010,(6)

[5]林昭文，吴维库. 基于情商的领导力缔造 学术论坛 2007(6)

[6]陈尤文 科学发展观与领导力变革 上海行政学院学报 2009(7)

[7]金建萍 领导力的当代发展及开发路径 内蒙古农业大学学报(社会科学版)2009(1)

[8]王通讯 领导力理论的创新性突破 理论研究 2008(8)

[9]杜学胜等 企业安全领导力研究进展 中国安全科学学报 2010，20(2)

[10]胡继华，张再生 企业领导力提升与对策分析 山东理工大学学报2007,23(3)

[11]王东宇 浅析企业领导能力的培养与提升 商场现代化 2008(19)

[12]刘崇瑞 危机领导力：内涵、要素和模型 中国商贸 2010(25)

[13]贺善侃 “无形领导力”：对领导力的一种新认识 上海师范大学学报 2008,37(4)

第四篇：领导力理论

2012年5月17日下午4:30，我有幸走进物联网学院报告厅，接受了校团委王维老师为我们做的领导力理论的培训，在王维老师幽默风趣的讲解中，今天的学习拉开了序幕。

首先，王维老师通过面试中的提问，指出学习的目的在于如何认知自我，只有不断认知自我，才能有针对性的加以改正提高。接下来，王维老师通过GE公司和保洁公司的案例，向我们讲解了领导力培训的重要性，正是因为这两家巨头公司重视领导力培训，并且花巨资用于领导力培训，才成就了他们今日的规模。紧接着，王维老师从管理层次结构来带领我们看待领导力，首先说到的是安东尼结构，把管理层次分为执行层、管理层、决策层。三个层次分工明确，协调合作，才能促进工作高效进行。然后，王维老师领用了罗伯特·卡茨的领导者技能划分，进一步讲解了这三个阶层各自所需要的不同的技能需求。但是，很多时候三个层级的工作存在交集，如果硬生生的将他们明确划分，实为不妥，这个时候EML中层成长模型图就能更好的解决问题，这个模型很好的解决了如何实现各层级的转换，以及如何在新层级上胜任，是中层培训的关键。接下来，王维老师向我们传授了领导者应该具备的四种能力：行政能力、沟通能力、督导能力和认知能力。

既然高效的领导能力如此重要，那么我们应该如何培养呢?王维老师进一步利用了一个图标向我们展示了5中行为模型下的16中关键能力，并且指出在这些关键能力中，核心能力是激励他人高效工作的能力，领导的最佳定义可以用一个等式实现：影响力=对外输出价值观的能力+激励能力。关于激励，王维老师借用了赫兹伯格的双因素理论和马斯洛的需求层次理论向我们指出不同的员工采取的激流措施也应该各异。在培养领导能力的同时，我们还需要注重伴生能力的培养，包括为员工设定合理的目标、为组织建立清晰的蓝图与目标，具备创新能力且敢于冒险，培养他人的品质，跟好的团队合作能力，做好榜样等。虽然领导力如此重要，但是它缺少无法速成的，否则，下次将会如FACEBOOK上市一般惨烈。

最后王维老师向我们传授了新任领导者的“速赢”锦囊。第

一、迅速取得一些小的成功，一方面树立形象，另一方面可以增强信心。第

二、重视行动所具有的象征意义，必要时候富裕一些神秘色彩。第三，通过制度创新，明确重点。第

四、可以开展试点项目，逐步取得大的成绩。

通过王维老师的精彩讲解，我们目瞪口呆，佩服的五体投地，今天的学习对我们今后的工作开展具有重要的作用，我将以饱满的热情，坚定的信念不断提升自己的领导能力，为社团工作贡献出自己的一份力量。

第六组商学院严波2012年5月17日

第五篇：领导力提升总裁方案研究

改革开放已有32年，维持企业至今的企业家们，每个人的背后都有一个艰辛创业故事与心路历程。现在的企业都面临着前所未有的危机、挑战和机遇。可以肯定的是，不能再按照30多年前的经营管理方式去做了，未来的经营道路在哪里，该怎样前行?

与巴菲特共进午餐需要200多万美元，与国际顶级管理大师---学习型组织的创始人彼得圣吉一起学习研讨，近距离聆听感受这位麻省理工学院的大师风范，价值会是多少?

《第五项修炼：学习型组织的艺术和实践》，是理论与实践相配的一套新型的管理技术和方法，是继“全面质量管理”(TQM)、“生产流程重组”、“团队战略”之后出现的又一管理新模式，被西方企业界誉为21世纪的企业管理圣经。其主要内容有“自我超越”、“改善心智模式”、“建立共同愿景”、“团队学习”、“系统思考”等五项管理能力修炼，试图通过这些具体的修炼办法来提升人类组织整体运作的“群体智力”。它的核心是强调以系统思考代替机械思考和静止思考，并通过提升理解动态复杂性等能力，找出根本解决问题的高效“杠杆解”。它涉及个人和组织心智模式的转变，它深入到哲学的方法论层次，强调以企业全员学习与创新精神和能力为目标，在共同愿景下进行长期乃至终身的团队和社群学习。它顺应了信息化时代大潮，是知识经济的产物，完全符合我国创建学习型社会、学习型城市、学习型社区、学习型企业和学习型家庭的发展目标。