在日常工作中我们总是面临着一些工作任务和目标，特别是对于营销工作而言，有年度工作任务，季度工作任务，月度工作任务，每周工作任务，甚至每日工作任务。在进行工作任务之前，我们就要提前做好计划工作，下面是小编为大家整理的《管理体系培训计划表》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。
第一篇：管理体系培训计划表
培训需求调查及培训计划管理
1. 目的：
明确员工培训需求，有效制定培训计划，增强培训内容的针对性，开展高效实用的培训活动，提高培训效果
2. 适应范围：全体员工
3. 职责：
3.1人力资源部：负责培训需求调查实施、整理、分析、确定，并针对需求制定培训计划;、组织实施培训，并稽查、考核;优化培训计划，确保培训计划得以实施
3.2部门：负责配合人力资源部进行培训需求调查工作，并针对部门发展及员工职业发展拟定培训需求及计划，并依计划执行培训活动
4. 内容：
4.1需求与计划
4.1.1每年的11-12月份，人力资源部应在全公司范围内进行次年培训需求调查，为公司次培训计划作参考之用
4.1.2各部门根据本部门发展要求，拟定本部门培训计划
4.1.3针对特定工作群体发展需求，制定专项培训计划
4.2调查方法 4.2.1观察法，与受训者一起工作，或者通过受训者的部门经理、同事对其工作进行观察了解培训需求;
4.2.2问卷法，发放培训需求问卷(附一)获取员工培训需求，对通过调查所获得的信息和数据进行分析、评审，了解培训需求;
4.2.3访谈法，与受训者本人或其上下级、同事进行访谈，以了解培训需求，可采用一对一的形式，也可采用座谈的形式;可采用面谈的形式，也可采用电话访谈的形式;
4.2.4绩效分析法，根据员工年/月度工作绩效，分析工作改善方向及能力提升要求，确定培训需求
4.3需求分析
4.3.1战略层次分析，依据公司发展规划，分析人力资源结构及组织变革因素，确定人力资源发展培训需求
4.3.2组织分析，依据组织协同工作存在的工作问题，分析组织共融发展所需培训
4.3.3员工个人分析，依据实际绩效与绩效标准对员工技能要求的差距，分析员工个人工作能力提升所需要素，确定培训需求
4.3.4客户需求分析，针对客户反馈及对公司服务要求，分析问题解决方式，明确培训需求
5.培训计划制定
5.1培训计划制定，人力资源部依据公司发展战略，组织发展及员工绩效提升要求，确定培训需求;针对培训需求，于每年的12月份编制次年培训计划(附二)并发布
5.2人力资源部依据培训计划中所提出课程需求，制定课程开发计划(附三)并依计划组织师资队伍开发相关培训课程，课程方向包括：通识类、研发类、营销类、管理类、生产技术类。
5.3月度培训计划制定，各部门依据培训计划，拟定次月本部门培训计划，并具体落实培训内容、培训负责人及培训实施时间
5.4人力资源部依据各部门拟定月度培训计划，汇总、制定公司月度培训计划(附四)并发布
5.5专项培训计划，人力资源部依据特定工作群体发展需求，制定专项培训计划，组织师资团队开发专项培训课程，并予以推动实施。
附件一：培训需求调查表 附件二：培训课程计划表 附件三：培训课程开发计划表 附件四：月度培训课程计划表
第二篇：医院感染管理培训计划
二0一二年医院感染管理培训计划
为了加强医院感染管理，有效预防和控制医院感染，提高医疗安全，充分发挥广大医务人员在预防和控制医院感染工作中的作用。2012年将继续针对医院感染的重点部门、重点人员、重点环节，贯彻和落实《医院感染管理办法》、《消毒技术规范》、医疗机构医务人员收卫生规范、医院感染监测等为重点内容，通过培训提高全体育工作人员的实际工作能力。现制定培训计划如下：
一. 对全院各级各类人员进行培训，每季至少培训一次。
二. 健全各项医院感染规章制度，组织全院工作人员学习并要求认真执行。
三. 定期对医务人员进行《手卫生规范》培训，并抽查。
四. 每季一次的培训内容包括：各科室医院感染管理，医务人员职业卫生安
全防护及暴露感染后紧急处理知识，各部门医院感染管理职责，一次性无菌医疗用品管理制度，消毒器械管理制度等，同时医疗废物管理纳入长效管理，应重点培训，并监督各科室按规章制度认真执行。
五. 定期或不定期抽查工作人员对培训知识的掌握程度及落实情况。
海门市包场镇卫生院
2011年12月28日
第三篇：管理层培训计划
管理层培训方案
一、 培训背景 1. 随着企业市场拓展和人员扩编，公司管理层目前的整体素质已经不足以满足公司的需求;
2. 为保障企业飞速发展需求，打造一支具备战略视野广、职业素养高、业务能力硬、亲和力强的专业管理层队伍，并以此为核心提高全体员工综合素质。
二、 培训目的
1. 迅速提高管理层的综合管理能力; 2. 以身作则，通过提升管理层的综合素养来有效激发全体员工的自我增值和专业强化意识;
3. 增加管理层对企业、市场、员工等综合环境的敏锐观察与快速反应能力; 4. 提升管理层对自身价值的认可与企业归属感。
三、 培训定位及目标 1. 管理层作为企业人力资源的核心，其个体素质及整体能力决定了企业的发展，因为将提升管理层能力作为提升企业整体战斗力的铺垫;
四、 培训时间
1. 暂定每月两次，具体时间待行政人事部通知。
五、 培训课程(暂计划一季度) 1. 六月：管理层的素质要求、角色定位、工作职责; 2. 七月：工作计划编制与控制，员工工作任务分配，如何纠正工作偏差，目标与项目管理，员工竞争力的培养与分析; 3. 八月：时间与冲突管理，有效沟通管理，员工抱怨处理技巧，团队建设与管理。
六、 附件 1. 培训反馈表(附件一);
行政人事部
2013年5月30日篇二：管理层培训计划
管理层培训计划
一、公司自我分析
1、 优点???
2、缺点?? ?
3、我们拿什么和别人比较?
4、优点和缺点在哪里
二、管理层的角色
1、 管理层在公司是什么角色?
⑴：从公司角度分析(管理者)(老师)(执行者)(监督者) ⑵：从社会的角度分析(代表者)
⑶：从员工的角度分析(领导)(老师)(代表员工)
什么叫管理?就是管人理事一发现问题----解决问题
三、管理层的责任
1、公司给了我们权利、待遇、职位、机会
2、做任何事情都要站在公司的立场考虑
3、明理足以服人，量宽足以聚人
4、思想变则行为变，行为变则习惯变，习惯变则性格变，性格变则命运变
四、技巧
1、做为管理层应具备哪些能力
说服能力，表达能力，沟通能力，观察能力，引领能力，推销能力，判断能力，思考能力，调配能力，应变能力，总结能力
五、如何开会
1、总结上一天的工作
2、安排工作
3、人员安排
4、表扬
六、如何激励员工的工作态度
1、员工必须对上司忠诚
2、必须给上司一个良好的表现，给人印象深刻
3、鼓励上司给自己指出问题的存在
4、试着从上司的角度思考事情，保持心态平衡
5、试想着上司有什么需要，他有什么要求
6、主动减轻上司身上的负担
7、能够为你的上司做任何事情，处理问题
8、认真完成上司交办的事情(看执行的效果，帮上司接手结果)
9、表现出自己是个工作伙伴，不是专听命令的人
10、如果是有重要事情要决策都能帮助上司解决
七、做人的原则
勤奋·德才·高效·创新
八、做人的准则
用爱心做事业，用感恩的心做人
九、成功=知识+人脉
知识(专业性知识，广泛性知识)
人脉(人际关系)(建立一个良好的人际关系)
1、主动出击就有机会
2、不主动就一事无成
3、主动帮助别人
4、持续不断关心别人
十
一、如何处理员工的事情?(用制度去管人)
(处理的目的：防止违章事情重复发生) ( 原则：公平公正)
1、听员工说
2、抓住他说话的漏洞
3、告诉他这个错误会给公司造成什么损失，给客人造成什么影响
4、他要为这个行为负什么责任
十二、如何与员工沟通
1、表扬：班前会点名表扬，人多时表扬
2、批评：一对一，研究时间场合
十三、如何跟同事相处的技巧
1、处理事情要谦虚
2、多赞美别人
3、对方说话时要注意聆听
4、及时提出不良的工作行为
5、了解同事的心思
6、协助他把事情解决
十四、管理注意事项
1、 牢记自己所处的位置(员工，管理人)(以身作则)
2、 牢记客人是上帝
3、 交谈时严禁和客人说不知道
4、 注意礼节礼貌的运用
5、 注意提客人感兴趣的话题
十五、客人对我们服务的要求是什么? a:宾至如归 b：舒适感 c：吸引力 d：安全感(财务、人身、感觉) 十
六、什么是客人?
答：凡是来公司消费，参观的都是客人
客人是什么?
答：客人是衣食父母，是我们最重要的客人
⑴：客人光顾不是打扰，是我们最重要的客人
⑵：客人是来寻找服务的，客人的愿望我们尽量满足
⑶：客人的要求是很多，我们的责任是互利的原则下进行的篇三：公司管理人员培训计划
公司管理人员培训计划
一、公司培训背景分析：
根据公司扩建发展、规范管理的需要，为创建一个卓越的管理团队，打造一批专业的、高素质的、适应公司发展需要的管理精英，结合《公司干部培养选拔任用管理办法》之规定，增强公司在市场中稳步前进的竞争能力，对公司各岗位选拔出来的骨干进行有针对性和实效性的岗位培训。通过这次培训，让参加培训者认清公司发展形势，懂得自身管理工作理论知识和管理方法的缺乏。
二、培训的目的：
为了培养管理人才，全面提升公司管理人员综合管理能力、决策能力、经营能力及综合业务能力，使管理者知道如何做好一名真正合格的公司理想的管理人才。希望参加者不要骄傲，没有参加者不要气馁，虽说这次没有你，下次会有你。
三、培训时间地点安排：
1、时间：下周二起，下午6时—7时，四天的培训安排。
2、地点：公司会议室。
四、参加人员：
五、培训内容：
1、怎样做一个优秀的管理者(时间：星期二下午6时—7时)
2、如何做一名合格的主管(时间：星期三下午6时—7时)
3、如何做一名优秀的部门经理(时间：星期四下午6时—7时)
4、什么是“管理” ?(时间：星期五下午6时—7时)
六、培训要求：
1、参加培训不得请假。
2、每个课时结束写一篇心得。
3、本次培训结束后，写出《怎样当好一名经理或主管》。
4、星期五晚7:30由总经理参加座谈会。 行政综合部 2013.7.9篇四：管理人员年度培训计划表 20**年度(基层/中层)管理人员培训计划表 编制日期：20**-3-15 编制：于** 审核： 批准：篇五：中层管理人员培训计划
中层管理人员培训计划
一、 培训目的：
配合组织流程化建设和职业化人才的培养进程，提升中高层管理人员的领导力、执行力，使中层管理者全面掌握科学的管理方法，掌握团队建设的方法，从而有效处理团队冲突，提升中高层管理人员的领导力、执行力，提升团队绩效。
第四篇：管理人员安全培训计划
为贯彻执行国家安全生产法律、法规等有关规定，坚持“安全生产，预防为主”指导方针，加强安全生产管理，保障企业员工的安全与健康，根据我公司的具体情况，特制定本管理人员安全培训计划。
(一)凡入场的管理人员必须接受公司安全管理教育和考试。合格后方可进入管理岗位，不合格者必须补课，教育时间不少于8课时。考核成绩80分以上为合格，并记入档案。
(二)开展危险预知活动，逐级建立定期的安全生产活动和施工小组的班前安全讲话制度。公司每月、项目部每周进行一次。
(三)每年的一季度组织全体管理人员进行安全法规普及教育，并要求进行不少于16课时的安全知识的培训考核。
(四)违章教育
1.对三次违章指挥的管理人员进行停工教育;
2.停工期间的工资待遇按公司有关规定执行，经教育考试合格后，重新上岗。
(五)对发生工伤事故而歇工的管理人员须在复工前由安全部门进行操作规程、知识等教育，经考试合格后准许复工。
(十)综合教育
1.每周一上午的定期安全例会教育，对管理人员进行安全、消防、保卫等综合教育，教育要有书面交底和签字。
2.安全生产活动教育，在开展全国安全生产月活动中，项目部应工地施工区、生活区等处挂设安全标识、口号，适用工地板报宣传“安全生产、预防为主”的安全生产方针、政策，强化全员的安全意识，营造安全生产的声势和气氛。
3.适时安全教育
1)季节性安全教育，如：冬雨季节施工安全教育;
2)节假日加班加点职工的安全教育;
3)突击赶任务情况的安全教育。
第五篇：二级人力资源管理师培训计划培训大纲
方柯教育培训中心2015年培训计划及大纲
二级人力资源管理师
1.培训目标
1.1 总体目标
培养具备以下条件的人员：掌握人力资源管理知识，能够运用相关技能独立完成并引导别人处理人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面的各项工作。
1.2 理论知识培训目标
依据《企业人力资源管理师国家职业标准》中对二级企业人力资源管理师的理论知识要求，通过培训，使培训对象掌握人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等专业知识，并熟悉相关知识的逻辑体系。 1.3 专业能力培训目标
依据《企业人力资源管理师国家职业标准》中对二级企业人力资源管理师的专业能力要求，通过培训，使培训对象能够熟练处理人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等人力资源事务，为企业的发展提供人力资源方面的支持与服务。
二级人力资源管理师培训大纲
1.课程任务和说明 通过培训，使培训对象掌握二级企业人力资源管理师工作的理论知识和专业能力。培训完毕，培训对象能够运用相关技能独立完成并引导别人处理人力资源管理的各项工作。
在教学过程中，以理论教学为主，注重加强实践教学、强化技能训练，尤其各项技能的综合应用，使培训对象能够融会贯通理论知识，能够灵活运用专业能力。
2.理论知识部分教学要求及内容
2.1 人力资源规划 2.1.1 教学要求
通过培训，使培训对象掌握组织结构设计技巧与变革趋势，掌握人力资源供需预测的方法，掌握人力资源供求达到平衡的措施。
2.1.2 教学内容 (1)组织结构设计与变革 1)组织结构设计的基本原理。 2)企业战略与组织结构关系。 3)企业组织变革的各种方式。 (2)人力资源需求预测 1)人力资源规划的基本原理。 2)人力资源预测的影响因素。
3)人力资源需求预测的定性和定量方法。 (3)人力资源供给预测与供求平衡 1)人力资源供给预测的模型。 2)人力资源供求平衡的方法。 2.1.3 教学建议
建议理解各种人力资源供需预测模型的原理，但不必详细演算;在组织结构的教学中，应比较分析各种组织类型的异同点、优缺点。 2.2 招聘与配置 2.2.1 教学要求
通过培训，使培训对象掌握员工素质测评的基本原理，掌握面试的类型，尤其是结构化面试的技巧，掌握无领导小组讨论的实施规程和要领。 2.2.2 教学内容 (1)员工素质测评
1)员工素质测评的类型、基本原理和主要原则。 2)员工素质测评指标和标准体系的内容和要求。 (2)应聘人员面试
1)面试的类型和结构化面试的基本要求。 2)行为描述面试和群体决策法的含义。 (3)无领导小组讨论
1)无领导小组讨论的概念、特点、类型和方法。 2)无领导小组讨论题目的类型及设计原则。 2.2.3 教学建议
建议增加课堂案例，让培训对象模拟演练结构化面试和无领导小组讨论。 2.3 培训与开发 2.3.1 教学要求
通过培训，使培训对象掌握培训课程设计的要求，掌握培训效果评估的方法。 2.3.2 教学内容 (1)培训规划与课程设计
1)员工培训规划与教学计划的设计原则和制定要求。 2)培训课程的构成要素、设计原则及课程文件的格式。 3)设计培训课程内容的基本要求。 4)各种培训资源的类型与特点。 (2)培训效果评估
1)培训效果与培训评估的含义、内容、形式及评估标准。
2)培训效果评估的层次以及定量与定性评估方法。 3)撰写评估报告的要求。 2.3.3 教学建议
建议讲解培训效果评估的层次及定量与定性评估方法时，围绕实例进行。 2.4 绩效管理 2.4.1 教学要求
通过培训，使培训对象熟悉各类绩效考评方法，熟悉其特点和适用范围，掌握关键绩效指标的提取与应用技巧，掌握360度考评方法的实施要点及注意事项。 2.4.2 教学内容 (1)考评方法应用与误差控制
1)各类绩效考评方法的特点和适用范围。
2)绩效考评中可能出现的各类偏差及其减少的方法。 (2)考评标准体系设计 1)绩效考评标准的种类。 2)考评指标设计放的要求。 3)考评标准体系设计的原则。 (3)关键绩效指标提取与应用
1)关键绩效指标的含义、设定关键绩效指标的原则。 2)选择关键绩效指标的方法。 (4)360度考评
1)360度考评方法的内涵和特点。 2)360度考评方法注意事项。 2.4.3 教学建议
建议结合实例，鼓励学员参与绩效考评方法的模拟演练并积极参与讨论。 2.5 薪酬管理 2.5.1 教学要求
通过培训，使培训对象掌握薪酬市场调查的种类和方法，掌握工作岗位分类的相关知识，掌握薪酬制度的设计方法，掌握补充保险的管理措施。 2.5.2 教学内容 (1)薪酬调查 1)薪酬市场调查的种类和方法。
2)员工薪酬满意度调查内容、要求和问卷设计方法。 (2)工作岗位分类
1)岗位分类的概念、功能和基本要求。
2)岗位横向分类与纵向分级的含义、依据、原则和方法。 3)生产与管理岗位统一岗等的基本要求和方法。 (3)工资制度设计与调整
1)工资制度和工资结构的概念、内容和设计原理。 2)宽带工资结构设计的方法。 3)工资调整的内容和方法。 (4)薪酬计划制定
1)薪酬计划的含义、内容、依据和制定的基本方法。 (5)企业补充保险管理 1)年金制度的概念和内容。 2)年金管理和企业年金支付方式。 3)补充医疗保险制度的内容。 2.5.2 教学建议
建议讲解清楚统一岗等的基本要求和方法，让培训对象掌握工资制度和工资结构的区别，注意介绍我国补充保险的相关法律法规及政策。
2.6 劳动关系管理 2.6.1 教学要求
通过培训，使培训对象掌握劳务派遣的相关法律法规及政策，掌握工资集体协商的相关事务，掌握劳动安全卫生管理的具体措施，掌握劳动争议的处理原则和处理规程。 2.6.2 教学内容 (1)劳务派遣管理 1)劳务派遣的概念和特点。 2)劳务派遣的成因。 3)劳务派遣相关法规。 (2)工资集体协商
1)工资集体协商的含义和内容。
2)工资指导线的内容和制定原则，确定劳动力市场工资指导价位的方法。
(3)劳动安全卫生管理 劳动安全卫生管理制度的内容。 (4)企业劳动争议处理
1)劳动争议的概念、分类、生产原因与处理原则。 2)劳动争议调解和仲裁的含义与原则。
3)劳动争议当事人的权利、义务和团体劳动争议的特点。 2.6.3 教学建议
建议介绍国内外劳务派遣的现状及趋势，让培训对象明晰工资指导线的内容和制定原则;劳动争议处理的讲授建议以案例教学为主。
3.专业能力部分教学要求及内容
3.1 教学要求 通过培训，使培训对象能够熟练地处理人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等人力资源事务，为企业的发展提供人力资源方面的支持与服务。 3.2 教学内容 3.2.1 人力资源规划 (1)组织结构设计与变革
1)根据企业内外部环境和发展战略的要求，进行部门结构设计。 2)进行组织结构诊断，发现存在的问题。 (2)人力资源需求预测
1)采集处理人力资源需求预测相关的数据和资料。 2)进行人力资源需求的总量性预测。 3)进行人力资源需求的结构性预测。 (3)人力资源供给预测和供求平衡 1)进行企业内外部人力资源供给预测。 2)进行企业人力资源供给与需求平衡。 3)提出中短期企业人力资源规划草案。 4.2.2 招聘与配置 (1)员工素质测评
1)设计员工素质测评指标和标准体系。 2)运用各种测评方法进行员工素质测评。 3)对测评结果进行分析与调整。 (2)应聘人员面试
1)提出应聘人员面试的实施方案，并对结构化面试的内容和方法进行再开发。
2)运用群体决策做出人员录用决策。 (3)无领导小组讨论
1)提出无领导小组讨论的实施方案。 2)根据需要设计无领导小组讨论题目。
3)通过无领导小组讨论、筛选应聘人员，提出录用候选人名单。 3.2.3 培训与开发 (1)培训规划与课程设计
1)制定培训规划并根据培训目标提出具体教学计划。 2)进行课程设计并根据形势变化对课程进行再开发。
3)运用培训资源(如培训场地、教室、教具、教材和教师等)开展培训。
4)对不同层次管理人员的培训项目进行设计。 (2)培训效果评估
1)进行员工培训效果评估系统设计并确立评估标准。 2)根据培训评估计划对不同层次培训效果进行综合评估。 3)撰写培训效果评估报告。 3.2.4 绩效管理
(1)考评方法应用与误差控制
1)运用各种考评方法，提出绩效考评的实施方案。
2)分析绩效考评过程中出现的各种偏差并提出减少偏差的对策。 (2)考评标准体系设计 1)进行绩效考评要素指标设计。 2)进行绩效考评标准体系设计。 (3)关键绩效指标提取与应用 1)提取和设定关键绩效考评指标。
2)运用关键绩效指标法，对各类人员进行绩效考评。 (4)360度考评
1)提出360度考评的具体实施方案。
2)对360度考评过程进行监控，发现存在问题，提出改进对策。3.2.5 薪酬管理 (1)薪酬调查
1)进行薪酬市场调查并撰写分析报告。 2)进行员工薪酬满意度调查并撰写分析报告。 (2)工作岗位分类
1)处理岗位分类的相关数据和资料。 2)按照分类标准进行岗位的横向分类。 3)按照设计要求进行岗位的纵向分级。 (3)工资制度设计与调整 1)进行企业工资制度设计。 2)进行宽带工资结构设计。
3)提出工资标准和工资结构调整方案。 (4)薪酬计划制定 1)制定薪酬计划。
2)编制薪酬计划表并撰写计划报告。 (5)企业补充保险管理
1)进行企业年金制度设计。
2)监督检查企业年金制度的执行情况。 3)根据企业需要进行补充医疗保险制度的设计。 3.2.6 劳动关系管理 (1)劳务派遣管理
1)根据有关法规与劳务派遣机构建立合作关系，订立合同，明确双方权责关系。
2)保障被派遣劳动者的合法权益。 (2)工资集体协商 1)进行工资集体协商。
2)根据劳动法规，参照劳动力市场工资指导价位等因素，提出各类人员薪酬标准的建议。 (3)劳动安全卫生管理 1)编制审核劳动安全卫生预算。 2)制定完善劳动安全卫生制度。 (4)企业劳动争议处理 1)调解劳动争议。
2)按照劳动争议仲裁程序处理个人和集体劳动争议。 3)按照相关法定程序处理团体劳动争议案件。 3.3 教学建议
培训对象如能领会理论原理，将有利于掌握各项技能，要求培训对象理论紧密联系实践，不要照本宣科，不要强迫培训对象死记硬背，尽量采用案例教学，加强互动，鼓励沟通。