企业管理人员培训计划（通用12篇）
篇1：企业管理人员培训计划
管理人员培训计划
目前，对管理人员的培训力度不足，因此本培训重点在于提高管理人员的整体管理水平，促进公司整体战略目标的实现。
一． 培训目的1.提高管理人员的专业知识、管理技能，确保公司战略目标的有效实现；
2.增强员工对企业的认同，提高企业对员工的凝聚力。
二． 基本管理能力培训
作为公司的基层管理人员应该具备基本的管理知识，因此根据培训需求的汇总情况按季度安排基本管理技能的课程，提高管理人员在团队建设方面的能力。
1.第一季度课程：
1)培训主题：团队建设与沟通
2)培训课程：
《管理者素质修炼》
《团队建设与管理》
《沟通技巧》
3)培训方式及课时
邀请经验丰富的讲师进行系统授课，预计课时为3天。
以培养管理人员个人管理素质为主题，提高在团队建设、沟通技巧方面的能力。
2.第二季度课程：
培训主题：有效员工激励
培训课程：
《员工辅导与激励》
《目标管理》
《时间管理》
《执行力》
3.培训方式及课时
邀请经验丰富的讲师进行系统授课，预计课时为3.5天。
在提高个人时间管理、目标管理、执行力等能力的基础上，培养管理人员激发员工的工作积极性，鼓励员工完成工作目标的能力
4.第三季度课程：
1)培训主题：领导艺术修炼
2)培训课程：
《领导艺术》
《管理心理学》
《情绪管理》
3)培训方式及课时
邀请经验丰富的讲师进行系统授课，预计课时为3天。
在不断改进管理工作的过程中，培养管理人员的领导艺术，从心理学方面洞察管理本职。
5.第四季度课程：高绩效团队建设
1)培训主题：提高团队绩效水平
2)培训课程：
《高绩效团队建设》
《压力管理》
3)培训方式及课时
邀请经验丰富的讲师进行系统授课，预计课时为1.5天。
年终为工作压力较大的时段，如何在工作中做到变压力为动力，作为管理人员如何在重压下创建高绩效团队是课程的重点。
以上课程分期开展，每季度开展一次集中面授课程，基础管理培训为必修课程，每个管理人员都应参与，并在培训中根据课程性质进行考核。
三． 高层战略培训
高层战略针对公司中高层管理人员的高端课程，提高管理人员从公司战略发展的角度结合自身工作性质分析、解决问题的能力。
1.培训课程：
1)企业战略目标的设定
2)组织行为与领导艺术
3)企业人力资源规划
2.培训安排
此类课程通过外培或邀请实战型企业家讲授。
四． 总结
总之，以上课程为本重点开展的课程，实际开展课程可围绕重点适当增减。
篇2：企业管理人员培训计划
激烈的市场竞争中，企业家制定的宏伟战略，最终由谁来实现？员工。号称“兵头将尾”的班组长正是一线战斗的直接组织者和指挥者。班组这个企业细胞的生命质量，是企业肌体是否健康的标志。
本培训计划针对班组的重要地位和班组长的工作特点，着重提升班组长的综合素质，解答班组长工作中的种种困惑，提供具有很强操作性和指导性的工作思路和方法。通过管理前沿专题讲座为班组长发展提供知识基础。
一．培训目的：
1．了解班组长在企业中的定位与作用
2．认识班组长的工作职责及应具备的素质
3．掌握日常班组管理的内容及方法，使自己成为一个合格的班组长
4．提高沟通协调能力、管理以及培育下属的方法和技巧，搞好班组建设，使自己成为一个杰出的班组长。
5.为班组长发展提供知识基础。
二．培训教材：《如何当好班组长》------李飞龙著北京人民出版社辅助参考教材：《把工作做到出色》机械工业出版社
《团队精神》新华出版社
三．培训对象：
班组长（及后备班组长）及其他基层管理人员。
四．培训内容：
第一讲班组长在企业中的地位与职责
班组长在企业管理中的作用
班组长的现状与基本标准
第二讲做个领导型的管理者
班组长必须提高管理水平
1．管理的五项主要工作2．管理的五项主要内容
3．班组管理的原则--管理无小事
班组长应该提高领导艺术
1．班组长的权利类2．班组长如何提高影响力
3．做个领导型的管理者
第三讲班组长如何履行职责
（一）·班组长的目标管理
1．目标管理的意义与原则2．目标管理的方法·班组长的决断
1．决断的特点与何时需要决断2．班组长的工作作风
3．决断的基本程序4．你的决断风格·规范管理与例外原则
1．如何对待常规性问题2．如何对待非规范化问题
第四讲班组长如何履行职责
（二）·班组长的现场管理
1．现场管理的基础--5S2.岗位之间的“接口”处理--管理零空白
3．如何执行规章制度4．班组长要学会“拧螺丝”
5．班组长的六项基本功
·班组长的协调艺术
1．了解员工个性2．掌控群体心理
3．提高沟通技巧4．学会表扬与批评
5．处理冲突的几种方式
第五讲权变管理与领导艺术
·何谓权变管理
·如何有效激励员工
（激励理论：需求理论、期望理论、XY理论与公平理论等）第六讲班组长的心理素质
·班组长的挫折管理
·了解自己，提高心理素质
五.专题讲座：
1.企业领导谈企业愿景与企业理念；
2.企业营销与创新；
3.学习型组织；
4.怎样成为有效的管理者；
5.管理决策的思路与方法；
6.管理前沿的其他专题（根据需要补充）
六．培训时间：见公告、通知
七．培训班规模：40人
八．考核与发证：
1.考核形式与方法
A.考核形式：笔试
B.书面（开卷）考核与实际工作总结报告相结合；
2.考核成绩在企业相关部门备存，作为管理人员考核奖惩的依据材料。
3.经培训成绩合格的学员，由上海杉达学院嘉善教育服务中心颁发培训证书。
九．检验培训实效：
1.培训期间，保持与企业专管人员联络；培训后，不定期召开座谈会和通过网络联系，建立跟踪调查机制。
2.与企业建立联络反馈系统，对培训服务质量共同进行监督，解决培训中及培训后出现的各种问题。
十．培训费用：每人700元
十一．主讲人：
薛兴国：上海杉达学院副院长兼旅游管理系主任，教授。
1977年毕业于上海交通大学电机工程系电气绝缘专业，1981年至1983年由上海交大公派到德国康斯坦茨大学物理系做访问学者。历任上海交通大学应用化学系讲师，理化分析中心主任、副教授，校产开发办教授级高级工程师以及上海中旅集团公司董事、常务副总经理、党委委员。
主要从事机电工程、材料科学、仪器分析、工商管理、旅游管理等学科的教学和科研，曾为硕士研究生和本科生授课,担任硕士生导师的教学工作；承担过国家自然科学基金、上海市科学基金、“863”项目以及国家“七五”、“八五”重点攻关项目和上海市政府决策咨询课题；获得过优秀论文奖、重点项目阶段成果奖和上海市政府决策咨询奖；发表论文十余篇，编写教材和讲义十余万字。
范贵喜：上海杉达学院兼职副教授。
1969年毕业于上海财经大学工业经济专业，长期从事企业管理和市场营销教学工作，出版著作有《企业行为科学》、《企业公共关系》、《企业实用管理咨询》、《国际贸易实务》以及发表十余篇论文；1988年就被认定省级企业咨询顾问资格（副高级）；荣获省级学会优秀营销专家称号，有多家企业咨询的实践经验和对企业管理人员的培训经历。
冯克勤：上海杉达学院兼职教师，研究生（世界经济），经济师。1981年起任中国农业银行如皋支行干部学校教员，副校长，校长。有多年编制员工培训计划和主持并实施相关企业的员工培训工作经验。主讲市场营销；企业管理；财政与金融；财务管理等课程。
篇3：企业管理人员培训计划
周副院长指出, 社会的发展进步对管理提出了更高要求, 但现实的教育情境中, 我们的教育管理工作“涛声依旧”, 教学观念变化有待提高, 需要加强教学常规管理培训。他对培训提出了四点要求:一是要建立学习意识。希望参加培训的教师们要静下心来, 不埋怨、不浮躁, 踏实学习, 不断提高管理技能;二是要教学相长。希望培训教师通过自己的教学培训, 把心得体会也能够传给他人, 实现心灵、思想的相互交换和共同学习;三是要讲规矩讲纪律。四是要注意培训期间的安全, 特别是交通安全。
在开班典礼上, 来自海口市第二十六小学的教导主任欧梦莲与参会人员分享了二十六小学在教学管理当中的有益经验, 指出该校成立了以校长为组长, 以全体教师为组员的管理小组, 通过备课、上课、作业布置、课外辅导、教学检查、教育监控, 建立教学档案等一系列环节, 在教学过程中把管理实施到位, 促进了学生学习和教育教学进步。
篇4：企业管理人员培训计划
关键词：人员培养；人员选拔；计划编制
中图分类号：F426 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）35-0159-02
随着我国经济的快速发展及国家电网对安全要求的日渐提高。国家电力行业的发展需要电力系统的稳定及高效、安全的服务，这就离不开人员的持续培养与优秀人员的选拔，以保证供电企业的健康发展。新世纪特别是国家电力公司改制以来，供电企业已经在人才培养与人员选拔方面做出了诸多研究与探讨，也取得了一定得的成效。但是，随着电力市场改革的不断加深，供电企业在优秀技能人才的储备、培养、选拔以及方案实施等方面与其他成熟行来的机制相比还存在着明显的差距。所以，对供电企业人才培养、选拔等方案及方案实施进行研究意义重大。
1 供电企业人才培养方案
拥有综合性素质的人才是企业核心竞争力的保障，尤其是具备优秀专业技能的人才。所以，对于供电企业而言，首先要着眼于这类人才的培养，在培养过程中要注意个性化与普遍化、关键岗与普通岗等结合；其次，要为一线员工提供发展平台的同时，保证后备人才的供给；最后，企业要开展相应的激励措施。
1.1 优秀技能人才的培养
综合素质的优秀人才培养是一个长期的过程，供电公司需要制定长远人才战略规划。知识型、技术型人才是企业最急需的，为此打造这样一支队伍，供电企业需要对人才的考核、选拔与再培训等步骤严格实施，在强调技能的基础之上，注重管理、财政、营销等多方面的培训，提升员工整体素质。提高培训质量，加强工作力度，组建一支拥有较高技能的综合性人才队伍。
1.2 实施关键岗位人才储备培养方案
人才的梯队建设是一项可持续发展战略，特别是关键岗位上的人才储备建设。关键岗位后备人才的培养有利于企业的稳定与发展，通过公开选拔、竞争上岗，使企业最关键的部位由最优秀的人把控，发挥企业的最大效益。供电企业需要依据员工的自身特点，区别对待，再开展普遍性培训，打造个性化的发展通道，开展有效的针对性培养。加强后备军的适应能力与组织能力建设，编制符合企业自身发展的重基础、口径宽、明重点的梯队计划，使员工晋升路线与职业规划更加科学。
1.3 一线员工培养方案
供电企业需要建立科学的动态管理体系，公开招聘，择优录取。企业通过多渠道从社会、大学招聘自己需要的各类人才后，需要完善机构设置与员工考核淘汰机制。制度、体系的运行有利于企业人员的调整，有利于企业清除不合格的人才，也有利于优秀人才的显现与奖励，最终达到企业效益的提高。供电企业需要打造合理的人员层次结构，管理层需合理分配，扩大规模，稳步提升基础员工的比较，优化组织结构，实现企业的可持续发展。
1.4 实施激励型绩效薪酬管理方案
根据企业岗位实际与工作内容，建立与岗位相符的绩效考核指标体系与岗位评价体系，优化薪资结构，加强物质激励与精神激励，将企业发展的成果带给广大员工。激励方案要与企业战略相符，将企业的战略目标层层分解，细化到部门与个人，实现“企业—部门—岗位、战略—目标—指标”的岗位责任链条，通过绩效考核和目标管理、长期激励与短期激励，使员工个人的奋斗目标与企业的目标相融合，推动企业向前发展。
2 供电企业人员选拔方案设计
2.1 选拔工作目标要明确
供电企业人才的选拔需要与整个企业的规划相符。明确讲就是要从众多应聘者中选出最符合企业发展需要的员工，以达到优化企业人才结构，有效开展企业战略的目的。企业都有自身的情况，因此人力资源规划也不尽相同，其所招聘的内容也各异，供电企业要面对实际情况，对岗位要求详细描述，一是明确应聘人员需要具备的要求；二是可以为企业招聘减少成本。
2.2 选拔原则以解决实际问题为主
供电企业可以借鉴近年来我国国家机关领导干部“公开、公正、公平”选拔原则。但是，企业因各自的使命、愿景与战略的差异，有其特别的要求，企业在选拔中需要明确列举出来，当然供电企业以技能、技术为首。这些要求都表明企业对应聘人员的素质提出了要求。例如，在选拔中，是否要求清晰地鉴别候选人在年龄、性别、民族、户籍、婚姻、家庭、政治背景、教育程度、专业类别、外语水平、工作经验、价值观、团队精神等方面的差异。不同企业由于在战略、人才观念及企业文化等方面的差异，他们对这些因素的判断和选择往往也有很大的不同。
2.3 选拔的方法要合理
现实情况，我国多数企业仍采用较简单的传统选拔方法，这些方法成熟、成约成本，但是科学性不强，效果不佳。随着国外一些成熟的方法被引入到我国以后，选拔方法越来越丰富且合理。选择适当的、设计出适合供电企业的方法意义重大。对于规模较小的企业简历筛选、非结构化面试仍然可行。对于较大规模的企业则首选标准化的选拔程序，程序一般而言大体包括笔试、结构化面试、评
价等。
2.4 选拔的程序要清晰
一般情况下，招聘选拔工作的程序为：招聘宣讲、简历筛选、笔试、结构化面试、评估、非结构化面试、撰写并提交人员选拔报告（包括总体报告和有关候选人评价报告）。要注意的是，无论是企业自主实施选拔工作还是外包给专业选拔机构，招聘选拔的结果通常是拟录用人名单，最终录用决策权，由企业决策层按照选拔报告和拟录用人员名单综合考虑决定。
3 企业人员选拔方案实施要点
3.1 方案编制
选拔方案题目的编制是整个选拔过程中非常重要的环节之一，需要做好以下四方面的工作：首先，题目编制需由专人负责且该人员具备这样的能力；其次，编制小组成员需由人力资源部题目编制人员、用人部门的管理人员和一些骨干员工共同构成；再次，编制成员需要具备一些技能，技能缺乏者需要参加一些相应的培训。例如访谈与问卷等基本工作的分析；最后，针对设定的选拔内容与方法，对于题目编制小组的成员进行各种类型的题目编制操作技术的训练。这些工作的完善，有利于提高编制考核题目的质量。
3.2 面试官的培训
面试官的培训工作是公司开展招聘的一个必备条件。首先，人资部及所需要人员部门及相关考官都应该参加培训。规模较大的企业可以定期、内部进行考官资格培训，分批进行，只有参加培训且考核合格者才能担任考官。其次，培训内容应至少包括两个方面：一是担任考官所必须拥有的素质、知识、技能；二是本招聘流程、评价效果、面试细节等具体操作要点与注意事项。最后，主考官不变革原则，即对于一场面试，从始到终对于主考官一般不要更换。
3.3 保密工作的开展
保密工作是每个企业都应该引起注意的大问题，易得到领导的重视，是对企业与应聘人员的负责。第一，保密是招聘工作的一项原则，每个人都应该严格遵守。第二，整个选拔招聘过程需要采取一些保密工作。第三，需要建立应急预案，一旦有泄密事件的发生，应马上启动应急预案，把事件控制在最小范围之内，必要时应及时报警。
4 结语
我国对电力行业的改革，凸显了其行业地位的重要性。因此，供电企业要想强大自己，就需要高素质的人才队伍。人员培养与选拔是企业打造合理人才梯队的重要手段与措施，培养计划与方案，选拔方案编制与实施关乎企业的成长与可持续发展，因此企业应该加大投入与重视力度，评价、考核、培训、激励多管齐下，不断地为供电企业提供高素质的综合人才，保持企业的勃勃生机。
参考文献
[1] 朱淑玲.浅析供电企业人力资源开发与激励[J].中国
电力教育，2010，（35）：217-218.
[2] 韩青梅，李佳.电力企业人力资源管理探析[J].中国
电力教育，2012，（21）：17-18.
[3] 黄洁.电力企业人员培养探索[J].合作经济与科技，
2011，（16）：23-25.
篇5：企业技术人员培训计划
一、培训目的：
提高业务水平、管理水平。
二、培训原则
1、德才兼备，又红又专：实验室专业技术人员在加强自身业务素质提高的同时，必须加强思想政治素质的提高，坚持四项基本原则，注重思想品德的修养，为人师表。
2、在职学习、脱产进修与考研相结合：在本岗位上边工作、边学习，在实践中不断提高;同时根据实际工作需要，有计划地选派外出进修学习和考研。
3、普遍提高与重点培养相结合：普遍提高的目标是要求各级实验室专业技术人员能胜任自己的工作，履行岗位职责，并向高一级职务发展;重点培养出一批在技术上有更高水平和创新能力、有突出成绩的骨干力量。
4、中、高级技术人员、教师的指导作用和集体互助作用：实验室专业技术人员在自身的独立钻研、奋发进取的基础上，发挥中、高级技术人员和教师以学术讲座、课题研究、技术交流等方式，互助互学，提高实验教学和实验技术能力。
三、培训措施
1、加强领导，强化管理。实验室专业技术人员的培训工作，在学院的领导下，由实验中心统筹安排。
2、实验中心青年专业技术人员必须制定5年切实可行的自学提高计划。计划到人，有督促、有检查，通过5年的自学及高年资教师和专业技术人员帮助下，基本了解和掌握与实验室有关的专业理论知识。
3、组织担任实验教学的青年教师随班听课，建立实验技术人员听课制度。担任教学的实验技术人员，在教研室的配合指导下，经审查讲稿、教案，组织试听，评议合格方能担任教学。备课、讲课、批改实验报告等各教学环节，均按教学标准严格要求。
4、发挥中、高级专业技术人员的传、帮、带作用，定期组织他们讲授实验仪器设备的正确使用、保养、一般故障的维修及实验技术方面的专业知识讲座、经验交流会等，使他们每个人均能正确、熟练掌握实验技术，提高业务水平。
5、根据实验中心编制和实际工作的需要，逐步地补充硕士及以上学历的专业技术人员充实实验技术队伍;同时有计划地安排中、青年实验技术人员进修学习并鼓励其考博。
6、每年保证一定经费使已获中、高级职务的实验技术人员，特别是实验教学、科研工作的骨干技术人员，有计划地安排外出参加较高层次的学习，更新知识，掌握新技术。 学习结束后，总结学习心得和体会，提出对实验中心的改进意见。
7、在自学提高的基础上，每年安排一定数量的实验室专业技术人员参加外语、计算机等各种类型的学习班，提高实验技术人员的整体素质。
篇6：高级管理人员培训学习计划
本项目部严格遵循执行集团公司《质量管理体系程序文件》及《职业安全健康与环境管理体系程序文件》中相关培训工作的规定及要求，并根据项目部实际情况的需要，项目部加强对管理人员、作业人员的培训工作，以提高职工的业务素质、质量管理意识及提高职工环保、职业安全健康意识和能力，辨别重大危害因素，提高自我保护意识，杜绝安全事故的发生，从而促进各项目标和指标的顺利实现，确保两个管理体系有效运行，并在有效受控状态，满足岗位技能的要求，具备相应的应急准备和对突发事故的反应能力，保证工程质量及文明施工双丰收，并达到持续改进目的，本项目特制定本年度培训计划。
二、培训方案与方法
1、关键岗位人员：经确定的重大职业健康安全和重要环境因素直接相关的岗位人员或与应急响应直接相关的岗位人员，包括环境监测员、仓库管理员、炊事员、试验员、义务消防员、安全员。本岗位上岗前由项目技术部门对相应岗位人员进行岗前的培训工作，并保存其记录，其培训方法为：现场培训与考核。
2、特殊作业人员：特种作业人员必须经资格考核并取得上岗证书人员，且在本项目部上岗前，由项目部技术安全部门对相应特种作业人员进行岗前的培训工作，项目部负责控制其岗位的有效性，其培训考核由项目生产安全部门实施，并保存其记录，其培训方法为：现场培训与考核。
3、新员工的入厂教育：新员工入厂前进行三级教育，公司级教育，项目部配合实施。项目部级由技术安全部门组织参加进行入厂培训，并进行考核，并保存其记录，并做好转岗在教育工作。班组级教育由班组自行组织。其培训方法为：新工人随进厂时进行集中培训与考核。
4、技术工人的培训：技术工人的培训应理解两个体系的方针、目标，掌握与自己岗位有关的要素的职责、程序、有关方法和技能，确保其认识到所从事的活动的相关性和重要性，所以两个体系的培训，是本项目部工作的重点。且根据培训计划内容，对相应工种进行技术培训考核，并对培训记录保存归档。其培训方法为：现场培训与考核。
5、管理人员培训：项目部人员的培训，由项目部实施，且应按项目培训计划执行，并对培训记录保存归档。其培训方法为：现场培训与考核。
三、培训所需资源
小黑板、粉笔、板擦、培训教材、纸张、红铅笔、微机、打印机、复印机、人力资源（项目人员、工人）
四、考核能力标准
本项目培训考核执行百分制考试，低于
80分值为不合格，不合格人员经项
目再次培训考核后未达到及格分值，项目予以辞退。
五、测量培训有效性措施
1、培训过程结束后，按国家或集团公司的岗位必备知识和应达到的工作能力或操作技术等级标准进行闭卷考试，进行评定打分，并执行（四条）考核能力标准。
2、项目部不定期的对已培训作业人员，进行现场操作过程中的检查，核实其培训效果。
篇7：高级管理人员培训学习计划
1、由中层管理人员和骨干员工入手，统一思想，树立目标，形成不断学习、终身学习的观念和行为；明确企业发展的愿景和人才储备规划；形成凝聚力和向心力，增强对企业的忠诚度，提员工主观能动性和工作积极性，使其将个人成长融合到企业发展之中。并由此向上触动高管人员在公司进入新的发展阶段必须继续学习、快速提高的意识观念和急迫性；向下带动基层工作的执行和推进。
2、根据培训需求调研的结果，进行中层管理人员必备管理学知识与技能技巧的初级培训，提高工作能力，提升工作方法，完善知识结构，打造骨干团队。了解、学习、应用适合于新时期、新阶段的新营销管理理论与实操方法，建设“学习型”团队，不断在实际工作中同时提高单兵作战能力与团队战斗力。
3、通过本次及后续持续性的在职培训，使员工的自身价值得以提升，与公司文化进一步融合，不仅仅停留在打工的层面，而是将工作作为个人的事业与发展，形成个人与公司的双赢。
二、培训时间：（暂定）
4月26日——4月30日（计5天10课时）
期间每天14：30——15：20为第一节课程。
15：20——15：30课间休息。
15：30——16：30为第二节课程。
三、培训地点：
总部会议室。
四、培训本着兼顾理论与实战
以赴注使用为主；兼顾潜移默化与指导，以获取方法为主；兼顾讲授与互动，以养成终身学习习惯为主的出发点进行。培训后通过以下3种方式进行培训效果评估与反馈及实操运用跟踪：
1、在培训后进行学员考试，成绩计入人事档案；
2、在培训后由学员填写《培训效果与信息反馈表》搜集反馈信息；
3、在实操20天后下店跟踪了解学员的实际掌握和运用情况。
五、培训筹备
1、培训需求调研——4月9日—11日完成问卷调查。执行人：朱荣新。
2、培训计划及内容修改——4月12日—15日根据调研结果修改。执行人：朱荣新。
3、培训计划及内容审定——4月16日。审核人：杨总。
4、课件制作与备课——4月17日—25日。执行人：朱荣新。
5、培训物料准备：投影仪1部；电脑1台；白板（立式/大号）1个；红、黑记号笔各1支；板擦1个。
《培训效果与信息反馈表》每学员1张。
《培训考核试题》每学员1份。
6、培训学员界定与名单确定
学员界定：各店前厅楼面主管、领班，后厨厨师长、烧烤主管、炉灶领班、凉菜房负责人、面点领班和已确定培养为管理人员的骨干员工；名单确定：各店名单由各店长在4月16日统一上报总部人力资源部。
六、培训要求及注意事项
为保障培训效果，要求所有学员必须做到并注意以下事项：
1、提前10分钟达到总部，准时听课；培训期间学员每日须签到。不得迟到、早退，无特殊原因不得缺席。
2、进入会议室手机调至加震或静音。
3、各人准备并自带笔记本和笔，做好培训记录。
4、必须完成当天布置的培训作业，并在第二天以书面上交或现场发言等形式进行总结和回顾。
5、如有培训资料下发，必须妥善保管，并严禁外传外流。以上各项望各学员自觉遵守，如有违反，按照公司考勤、会议及保密管理制度相关规定进行处罚。
篇8：企业管理人员培训计划
本刊讯:2015年5月8日, 天津市能源管理培训学校受国家职业资格培训鉴定中心的委托, 组织召开了三级、二级、一级系列教材大纲的编写启动会。国家人社部专家为教材编写组成员及能源管理培训学校教师做了系统的职业教育培训及编辑要求培训。
会上围绕教材大纲的论证与完善、编写格式规范、职业教材开发具体计划三部分内容展开。培训学校负责人介绍, 能效提升管理岗位系列教材的编写工作是为了配合人社部职业资格培训而展开, 得到了国家职业资格培训鉴定中心的大力支持, 并为下一步配合国家低碳行动开发碳核查、碳计量师做好前期准备工作。此次编写每个职业等级教材预计每册15~20万字, 适用于80~120课时专业岗位培训, 强调实用性, 突出岗位应用性, 并明确为职业岗位培训教材。
各区县、企业集团培训福利计划的报名工作已陆续开展, 天津市能源管理培训学校将全面推动节能岗位培训。
篇9：如何做企业培训计划更为有效
关键词：企业培训 计划
一、现今我国企业已普遍重视培训
近年来，随着我国从国外引进技术和资金的不断扩大，企业对培训的观念也在随之改变。企业规模的扩大、公司财力的增强、生产和业务的不断发展、新员工不断地加入企业，使企业对员工培训的工作倍受重视，一些有远见卓识的企业管理者，已把对员工的培训工作提升到重要地位。因为，他们意识到，培训是企业提高竞争力和提高效益的重要手段，它不是可有可无的。在目前的形势下，一个管理正规和财力允许的企业，都会设有自己专门的培训职能部门--培训中心。
现在的问题是：企业为培训投入了人力、物力，增加了企业的生产成本，我们如何发挥好一个企业培训部门的作用、为企业创造出更多的效益和价值呢？即如何把有限的“钢”用在刀刃上呢?
问题的答案是：首先是做好企业年度培训计划。因为，这个策划环节很最重要，它是把有限的“钢”用在刀刃上最有效的保证。
二、凡事预則立,不预则废
企业有了自己的培训职能部门后，是否就是每年随意做些培训活动、或着说为了培训而培训向上“交差”呢？显然，这不是我们企业设立培训部门的初衷。我们必须要精心研究、制订好企业的年度培训计划，否则，就会出现无目标和随意性。企业的培训计划不能主观臆造，不能脱离生产现场实际，要经过细致严谨的培训需求调查后再做培训的计划。否则，其培训效果必将大打折扣，会出现很多漏洞和瑕疵，变相地给企业培训的投入造成浪费。那么，面对数千人员工和部门、基层科室、班组众多的企业，如何才能保证培训部门所做的年度计划有效和实用呢？
一个完善的企业培训计划必须要提早筹划。对于较大型企业培训中心更要早些行动，一般是每年的第4季开始做次年培训计划的准备工作，经过近3个月有步骤的一系列工作，方能使次年度培训计划在年底编制完成。可能有人疑问：一个企业的年度培训计划真的需要这么长时间吗？
的确是的。我们只所以花这么多时间，主要是在对培训的需求做调查和分析工作，这也是问题的关键所在。
三、怎样进行培训的需求调查工作
1.发出培训需求调查的通知
首先，培训中心向全企业的各部门发出培训需求调查的通知，通知中除必要的说明外，应注明培训需求调查结束的截止日期，并且，还应附有备需求用户填写的“培训需求调查表”，该调查表中所调查的内容应包括：
①课程名称； ⑨ 有无设备或其他的硬件设施需求；
② 课程内容；⑩ 要求企业内部教员授课或外请教员授课；
③ 培训目标；是否需要到企业外部去培训；
④ 课程开办天数；培训对象及知识背景；
⑤ 课程开办期数；每班培训的最大人数限制；
⑥ 开课具体日期； 能否推荐授课教员；
⑦ 举办地点 ； 培训结果的衡量标准（即考核方式）
⑧ 有无实际操作要求； 等信息。
对已有成熟“成品”课程的企业，培训中心应将这些课程的清单列出附在培训需求调查的通知上，以便各部门能从这些备选课程内直接找到自己所需要的课程。这些备选课程不仅要列出课程的名称，也应列出如下内容以方便各需求部门了解这些备选课程的详细情况：
①课程名称； ⑤ 培训对象及知识背景；
② 培训目的； ⑥ 有无实际操作；
③ 课程内容； ⑦ 授课教员的信息；
④ 课程开办天数； ⑧ 每班培训的最大人数限制等信息。
培训需求调查通知发出后，培训中心还应专门召集各部门的培训负责人会议，讲解、讨论需求调查中的注意事项，充分进行沟通，以达成理解的一致性。
2.对收回的培训需求调查表进行分类整理和分析
培训中心将从各部门收回的培训需求调查表按专业（工种）进行分类整理，由有经验的培训管理工作者或专、兼职教员及培训中心的行政领导，对某专业（工种）的工作范围和对应的专业技能要求进行分析，分析和评估所提出的培训需求是否恰当合理。对各培训需求项目主要应从如下的因素进行分析：
①该培训是本专业的基本、基础知识或技能；
②工作中某方面经常出现某些问题，需要通过培训进行改善；
③为推动某专项工作的开展而对培训的要求；
④由于引进新技术或设备改造需要的培训；
⑤由于引进新员工而需要某项培训；
⑥为培养企业专门的人才而需要培训；
⑦为学习法规或通过某项认证进行的培训；
⑧为获得更好的收益而进行的培训（应考虑培训的投入是否值得）；
⑨因企业发展战略对培训的要求；
⑩上级领导曾明确对某方面工作的特别要求。
通过上述分析后，可以初步得出对各培训项目取舍的大致结论，特别是要对可能被否定的项目做到心中有数，以便下一步与培训需求部门进行面对面的访谈和交换意见。通过交换意见，能使培训管理部门（培训中心）真正地了解需求部门的意图，最终为确定培训项目的取与舍提供判定依据。
3.对培训需求部门进行访谈
尽管培训需求调查的各项调查内容已列在调查表格上，但由于填表人不同，其个人理解也有差异，因此，调查表格上的描述往往是五花八门，与我们的期望有差距，有些过于简单，表述模糊；有些未完全表达出关键要素，不能准确表达需求方的含义。由于这些原因，培训管理部门分别组织与培训需求部门进行面对面的访谈、沟通，也是非常必要的环节。
为组织好访谈工作，培训管理部门应提前做出访谈安排计划，并将该计划发给各培训需求部门，以便双方在参加访谈、沟通前进行充分准备。参加访谈、沟通的双方人员中，要求有行政领导参加，以保证对所访谈的结果具有权威性和可执行性、并可当场拍定该部门的课程。对于培训需求部门方，还应有填表人和培训负责人参加。而培训管理部门，还应由教务计划和授课教员参加。如果课程由企业内部的员工担任兼职教员，最好能一起参加访谈。这样安排访谈的结果，就能保证各课程在准备、实施环节的顺畅和避免漏洞。
在访谈和沟通中，要对该部门所提出的全部培训需求项目，分别按前面所述的所有要素进行讨论，不可漏掉。这个过程看似耗时间、麻烦，但这是很值得的工作。因为，培训课程关系到投入和产出，一定要认真分析不能轻率和随意。
在访谈中要重点注意的问题还有：
①培训内容的必要性（岗位的需求程度）。
②参加培训课程的人数。不能太少、否则不经济。相反，人数不能太多、人数太多会影响培训效果，尤其对有实际操作练习的课程，一定要控制人数，一般在6-12人为宜。这个问题在国外非常受关注，培训不是走形式，而应追求实效。
③对于需求部门不恰当的培训要求，要向其说明理由并予回绝，或要求其自行安排在岗培训，因为这样会成本低些。
④对各部门所上报的培训需求的总负荷要予以提醒和控制，以防计划太大无人力去实现，要遵循“先急后缓”的原则。培训课程确定后，双方领导要签定确认单（即签字画押），以保障课程来日实施双方均不会出现问题。
⑤对具体的课程应落实对口联系人，以便在课程准备中落实一些具体事宜，如：提供现场设备系统情况、异常案例提供、配合教员现场调研等课前准备工作。如遇有到企业外部培训项目，双方应确定是由谁牵头去落实预算立项和准备工作。
四、根据访谈结果编制年度培训计划初稿
上述访谈工作结束后，可真正进入培训计划编制环节中。在编制企业培训计划时，不能简单地将访谈结果进行课程罗列和时间编排，还要对各部门的要求与企业培训中心可用资源进行全盘考虑，不能超出其所能承载的负荷。应考虑的因素有：老师、学员、教室、训练场地、部门工作安排、对新课程要多留准备时间等。对有时间窗口要求的培训，在安排计划时一定要保障，对时间要求灵活一些的培训，可根据授课教员的安排、学员时间或整体计划情况进行安排。总之，要照顾大家都合适才可能将培训实施好。
企业培训计划初稿编制完后，要征求对口部门的意见，一般要反复修改多次直到满意。这才是一个完善企业培训计划的真正完成。
五、结论
经过前面对各个环节的描述，大家已经清楚一个企业培训计划的产生过程。可以说它是一个很科学、实用的方法，是值得推广的方法。尽管工作量大一些，但它使我们企业的培训更有效。我公司已经沿用这种作法多年。我们归纳出制订企业年度培训计划的4个步骤：
①进行培训需求调查；
②对收回需求调查表的整理、分析；
③进行培训需求访谈；
④制订年度培训计划初稿、征求意见和修改定稿。
篇10：企业管理人员培训计划
为加强我公司安全管理，不断提高职工的安全意识和安全素质，深入贯彻公司“质量、环境、职业安全健康”方针，确保管理体系的高效运转，特根据2014安全培训计划制定2015安全生产培训计划。培训内容主要涉及新法规、新规程及规范、继续教育、特种作业等。
一、培训内容
1、法律法规的培训 为进一步加强全员法律意识，定期组织管理人员对新法规及现行法律法规进行培训。
2、新规程及规范培训 为进一步贯彻执行质量、安全新的规程、规范及各项管理规定，以便使各工程的施工按新规程、规范及各项管理规定进行。拟定对在岗的部分专业技术人员进行以新规程、规范为内容的培训。
3、继续教育培训 根据公司发展的需要,对专业技术人员进行知识更新培训。
4、新招大中专毕业生教育 本新招大中毕业生学生，为了使他们对公司有一个全面的了解，能够尽快达到上岗要求，拟定对新分的学生进行以企业规章制度、安全知识为内容的入场教育培训。
5、特殊工种培训
根据程序文件中的要求，对本所有新开工程中的电、焊工及小型机具操作工进行特殊工种培训，培训安排根据各项目部新开工程而定，培训由安全领导小组组织实施。
二、实施措施 培训时间：2015年1月至3月冬闲时间 施工班组培训
1、施工班组全体职工的培训，由各项目部负责，每周不少于2小时。利用进场性安全生产培训教育形式，每天的班前班后会上说明安全注意事项，劳动纪律，各种机械设备操作规程，当日工作现场危险部位，检查各工种佩戴安全劳动保护情况。
2、公司全体职工考核办法 公司的全体管理人员每月进行一次考试，内容包括国家有关安全生产的方针、政策、法律和法规及本行业的规章、规程、规范标准，安全生产管理知识，安全生产技术，劳动卫生知识等。
3、特殊职工考核办法 按特种工人工种分类，每一季度考试一次；内容包括安全施工的基本知识，本工种安全操作规程，机械设备使用安全制度。
三、工作要求
1、健全管理制度，提高培训意识。各科室、项目部的主管领导要重视员工培训工作，指定专人负责此项工作的日常管理，并根据公司员工培训制定出实施计划，培训人员要遵守培训纪律，不得随意缺课，如有特殊事情，必须向本部门负责人请假，无故缺席二次按成绩不及格处理。成绩不合格的人员要接受继续教育，作业人员不合格的，不得上岗操作。各级领导要把职工教育培训工作当作长期的战略任务，建立健全职工教育培训考核管理制度，把培训工作纳入主要领导业绩考核的一项重要内容，在人力物力上给予大力支持，实实在在解决培训中的困难，为搞好培训工作创造良好的条件。提高认识、加强领导、积极开创公司安全教育培训工作新局面。各单位和各级领导要从公司的实际出发，充分认识培训工作的重要性和紧迫性，加强对安全培训工作的领导，紧紧围绕公司安全生产工作计划确定的工作目标，扎实有效地开展好安全培训，确保公司安全目标的实现。
2、加强培训基础工作建设，全面提高培训质量。各单位要加强对培训工作的管理，完善相关制度和培训基础资料，严格按公司管理体系标准对培训过程进行控制和管理，做好培训项目的预测、培训计划的制定、培训项目的实施及培训效果的监督检查和评估，杜绝流于形式无效果的培训项目，确保培训工作质量和效果。
3、组织好安全生产宣传教育工作。广泛利用各类媒体，通过多种渠道，采取多种形式开展安全生产宣传教育。加强宣传公司安全生产的先进事迹和个人，总结公司的安全生产经验教
安全生产考核人员名单
序号 姓 名 职 务 培训内容 考试成绩 《建筑法》、《安全生产法》、公司各项 1 李京德 总经理 98分 规章制度、安全生产事故案例等 《建筑法》、《安全生产法》、公司各项 2 詹贵熙 总经理 95分 规章制度、安全生产事故案例等 《建筑法》、《安全生产法》、公司各项 3 孟祥翀 项目经理 83分 规章制度、安全生产事故案例等 《建筑法》、《安全生产法》、公司各项
王纪龙 项目经理 81分 规章制度、安全生产事故案例等 《建筑法》、《安全生产法》、公司各项
裴晓菲 项目经理 85分 规章制度、安全生产事故案例等 《建筑法》、《安全生产法》、公司各项 6 隋 益 项目经理 86分 规章制度、安全生产事故案例等 《建筑法》、《安全生产法》、公司各项 7 谢丽姝 项目经理 88分 规章制度、安全生产事故案例等 《建筑法》、《安全生产法》、公司各项 8 石 磊 电 工 86分 规章制度、安全生产事故案例等 《建筑法》、《安全生产法》、公司各项 9 包庭赫 安全员 84分 规章制度、安全生产事故案例等 《建筑法》、《安全生产法》、公司各项 10 陈诗瑶 安全员 89分 规章制度、安全生产事故案例等 《建筑法》、《安全生产法》、公司各项 11 李利鑫 安全员 83分 规章制度、安全生产事故案例等 《建筑法》、《安全生产法》、公司各项 12 刘思远 安全员 88分 规章制度、安全生产事故案例等 《建筑法》、《安全生产法》、公司各项 13 孙永林 安全员 86分 规章制度、安全生产事故案例等 《建筑法》、《安全生产法》、公司各项 14 李文亮 安全员 84分 规章制度、安全生产事故案例等 《建筑法》、《安全生产法》、公司各项 15 赵凤岩 安全员 83分 规章制度、安全生产事故案例等 《建筑法》、《安全生产法》、公司各项 16 张浩龙 安全员 88分 规章制度、安全生产事故案例等 《建筑法》、《安全生产法》、公司各项 17 许文龙 安全员 85分 规章制度、安全生产事故案例等 《建筑法》、《安全生产法》、公司各项
吴
篇11：2安全管理人员培训计划
安全管理人员培训计划
为增强我公司安全管理人员对安全生产的管理和监督能力，提高安全意识和安全防护能力，减少事故发生，建立和完善安全生产培训教育制度，按照重庆市永川区安全生产监督管理局的相关规定，特制定重庆市渝西钢铁集团安全管理人员培训计划。
一、组织管理
公司安全管理部门负责安全管理人员培训工作。
公司安全管理部门负责在每年初制定本年度安全生产教育培训计划，并按计划组织实施，同时应将教育培训计划和实施情况报公司安全管理部门。
公司每年要提取专门经费，确保足额安全生产培训经费，并将列支记录登记清楚。
从事公司安全管理人员安全培训工作人员的资格，应当具备以下条件并将人员名单上级管理部门：
1、具有中级以上专业技术职称；
2、有5年以上施工现场经验或从事企业安全教学、法规等方面工作5年以上的人员。
安全培训教育实行登记制度，公司建立安全管理人员的安全培训教育档案，没有接受安全培训教育的管理人员，不得在施工现场从事管理活动。
二、培训内容、学时
安全生产教育培训的主要内容包括：
1、安全生产法律法规；
2、安全生产规章制度、技术标准和操作规程；
3、安全生产管理知识、安全生产技术知识及岗位操作技能；
4、安全设备、设施、工具、劳动防护用品的使用、维护和保管知识；
5、生产安全事故的防范和应急措施、自救互救知识；
6、生产安全事故案例及启示；
7、其他应当具备的安全生产知识和技能。
三、培训要求
1、企业主要负责人和管理人员具备相应安全知识和管理能力，培训合格后，持国家有关规定的职业资格证书上岗。公司主要负责人和安全生产管理人员初次安全培训时间不得少于32学时，每年再培训时间不得少于12学时。
2、公司安全管理部门每年组织对企业法定代表人，项目经理、专职安全管理人员和特殊工种作业人员进行一次专门的安全培训。企业法定代表人、项目经理专门培训时间为4学时，专职安全管理人员安全专业技术业务培训时间为8学时，特殊工种作业人员有针对性的安全培训时间为10学时。
3、建立安全培训档案；规范记录培训内容和结果。
4、制定安全生产宣传教育年度计划；积极开展“安全生产
月”、“安康杯”、“零事故”等安全生产宣传活动；开展职工参与的寓教于乐宣传活动。
6、企业安全教育培训工作情况将纳入企业管理考核，考核结果将作为公司各项评选等的依据。
篇12：管理培训生培训计划
——猎头特别行动
一、计划背景
为更好的配合公司的发展战略，解决公司各部门的人员供给及储备扩充中基层管理人才问题，特向北京各大学校招募一批具有管理者潜质的素质人才，作为管理培训生加入翰皇，他们被公司寄予厚望，给予专门培训，争取2-3年的特别培养，使其成为翰皇伟业发展的后备管理人才。
二、培养特色
1、重新尊重个性：倡导快乐学习、快乐工作；
2、基于工作的学习：实际的工作项目，工作和任务为载体在工作中学习；
3、中高级管理者亲自带：由各系统优秀中文级管理者亲自指导；
4、宽松的沟通氛围：营造开放、对等的信息沟通平台，组织轻松、现代感强的青年活动；
5、有效的组织保障，高层每月定期面对面沟通，人力资源部门长期跟踪专项管理。
三、招聘岗位：管理培训生/实习生
四、招聘人数：20个
五、招聘对象：正规院校本科及以上学历应届大学毕业生、专业不限，优秀的大四学生可以考虑实习生
六、招聘要求：
1、良好的职业心态和强烈的进取心
2、良好的计划组织和沟通协调能力
3、良好的系统思维能力
4、良好的团队协作精神
5、愿意从事管理类岗位，具有良好的管理者潜质
七、培养路径
第一模块：启航学习（进行长期的入职培训和基础技术学习，让您全面了解企业、顺利完成职业化转变）
第二模块：项目参与（2年内全程参与公司重点工作项目，由项目负责人亲
自指导，系统掌握专业技能，提升专业能力）
第三模块：骨干班学习（为期二年骨干班学习，让您系统掌握管理学习方法论，形成管理者思维）
第四模块：岗位实习（为期半年的时间让您有效的讲理论知识和工作实际结合起来，积累岗位知识）
第五模块：综合评价（多维度定期评价，让您时刻了解自己，不断提升自我）
八、薪酬福利：
1、薪酬：本科生税前月薪3000元，硕士研究生税前月薪4000元，实习生税前月薪2500元。
2、福利：社会保险（实习生无）
3、专业补贴：专业对口可享受专业补贴
4、后勤保障：可提供住宿，餐费补贴，上下班车
九、职业发展通道
1、业务部门
管理培训生—储备店长—店长—直营经理—运营总监—高层管理 2职能部门
管理培训生—部门专员—部门主管—部门经理—总监篇二：管理培训生培养方案 xx汽车销售公司2012年校园招聘
管理培训生培养方案
一、目的为满足公司快速发展和业务扩张所带来的人员需求，优化公司人员结构，构建公司人才梯队，特通过校园招聘选拨一批具有可塑造性的大学生，经过全方面的培养，使其成为具备合格任职技能、并能独立承担岗位职责的员工，从而为集团的发展提供后备人才资源，以达到公司实现储备人才、开发人才的人才战略。
二、适用范围
本方案适用于2011年秋季、2012年春季校园招聘的学生。
三、原则
1、公平、公正、公开原则；
2、合理选拔原则，即各品牌事业部根据业务发展规划合理的人员需求数量；
3、共同培养原则，即各品牌事业部与人力资源部共同承担2012届毕业生的培养工作；
4、理论与实践相结合原则，即理论培训应与实际操作结合。
四、培养周期及目标
1、培养周期为三个月（第一阶段）；第二阶段（一年）根据第一阶段培训效果制定
2、培养目标：达到独立承担相关岗位职责的任职要求，具备基础管理能力。
3、培养目标岗位：销售精英、服务精英、行政专员、市场策划专员等。
五、工作职责
1、集团人力资源部负责管理培训生培养方案的制定、组织和协调工作，负责组织对岗位指导人的指导效果的评估工作，参与管理培训生的培训、考核和评估工作；
2、集团高管、各品牌高级管理层，对实施工作提供建议、监督，并参与到评估、筛选相关工作；
3、各品牌事业部职能部门负责人，负责岗位技能培训计划的制定、跟踪和评估，负责岗位指导人工作的监督、效果评估等工作；
4、岗位指导人负责实施管理培训生的岗位基础技能培训工作，负责对管理培训生技能的考核和评估。
5、各品牌综合部负责管理培训生日常相关手续的办理、活动的组织和安排等相关工作。
六、岗位指导人
1、实行品牌总经理指导、部门总监监督、部门经理负责、岗位指导人执行的四级联动培养管理机制
2、选拔 2.1 选拔依据
2.1.1 管理培训生的个人情况和基本特质 2.2.2 候选人熟练掌握岗位技能、熟知岗位职责、业绩中等以上 2.2 备案
2.2.1 岗位指导人确认后，报部门经理、部门总监、品牌总经理和人力资源部备案 2.2.2 人力资源部建立岗位指导人评估记录档案，并将其纳入岗位指导人的奖惩、续聘以及其他相关业绩的依据
3、奖励
3.1 根据岗位指导人所负责的人数、岗位以及新员工业绩，给予岗位指导人一定的奖励 3.2 集团在年终评奖中设置“优秀指导人奖”、“优秀指导团队奖”，奖励在管理培训生培养工作中表现优秀的个人和团队
七、职业发展通道
1、销售类：实习生——初级销售顾问——中级销售顾问——高级销售顾问——资深
销售顾问
2、服务类：实习生——初级服务顾问——中级服务顾问——高级服务顾问
3、技术类：实习生——初级技师——中级技师——高级技师
4、职能类：实习生——专员——部门主管——部门经理——副总经理
八、轮岗安排
1、轮岗前沟通
1.1 沟通内容：了解应届生对轮岗的接受及认知程度；被轮岗人的优势和不足；轮岗
后的职业发展方向。
1.2 沟通达到的效果：让应届生理解实施轮岗的意义，接受并能尽快适应新岗位；了
解当事人对轮岗的意见或建议；减少硬性安排带来的阻力。1.3 沟通注意事项：沟通保密性；沟通及时性。1.4 见《轮岗确认表》
2、轮岗工作交接：见《轮岗工作交接单》
3、轮岗效果评估：见《管理培训生考核表》
4、定岗 4.1应届生轮岗期满后，由人力资源部、用人部门、品牌总经理综合其轮岗期的评估表现，结合个人发展意向以及公司现有岗位空缺，对轮岗人员进行定岗定级。4.2 轮岗结束后，应届生向人力资源部提交轮岗报告，包含轮岗部门、工作任务及完成情况、个人工作不足及改进措施、个人意见或建议等内容。4.3 见《应届生定岗表》
九、录用和解聘
1、在培养轮岗结束后，人力资源部将组织相关部门针对管理培训生在培养期间的表
现进行考评；
2、考核通过后，根据员工个人意见以及公司整体用人需求计划进行岗位定向，进行
岗位相关培训和实操，并依据公司流程办理入职手续；
3、在培养期间，因工作态度或造成重大损失的，公司将解除聘用协议；培养结束经
考核不能胜任相关岗位的，公司将解除聘用协议。
十、其他
对于培养期间表现突出的人员，由人力资源部组织推荐、企业高管审核，进入集团及下属公司后备人才库备选对象篇三：管理培训生培养方案(2012.9)上海浦江物业有限公司
管理培训生培养方案
人力资源部
二○一二年六月
管理培训生培养方案
按照公司“三箭齐发”的人才战略，通过外部增强招贤纳才的吸引力、内部留住人才的凝聚力、创业创新的竞争力、造就和吸引一大批具有浦江发展所急需的专业技能和素养均能满足企业发展需求的高素质战略人才队伍。浦江战略人才的培养工作分别从“百人计划”、管培生和业内吸纳优秀人才入手，对人才资源结构进一步合理优化，抓好骨干和核心队伍建设，大力培养公司第一、二梯队的后备力量。根据公司人才战略的设想，从“百人计划”和管培生两大途径对相关人员进行定向型培训，其中“百人计划”侧重于项目经营管理人才的培养，管培生侧重于公司中、高级管理人才和区域经营管理人才的培养。
“百人计划”的总体目标是：二年内培养一百名年龄45周岁以下，管理型、技术型战略人才。力争经过二年培养造就一支与公司产业发展相适应，规模适度、结构合理、素质优良的人才队伍，形成一批高水平、高素质的行业领军人才、项目管理人才、专业技术人才等。
管理培训生作为企业迅速造就高级管理人才的一种方式，为突破人才瓶颈，实现“人才强司”的战略目标，迅速将应届高校毕业生造就成优秀管理人员，为全面建设浦江品牌提供人才保证和智力支持。管理培训生必须快速适应环境变化和快速学习，做好承受压力的准备。同时，应该和同事建立良好的关系，并学会如何寻求帮助。
一、管培生的素质要求和招录渠道
管培生必须具备以下五项素质：
1、事业心：一个远大的目标，一种不懈的追求，对于管理培训生来说尤为重要。期间管培生们将在各部门快速轮岗，大量参加课堂学习，全面的掌握公司和行业知识。
2、领导力：在招聘管理培训生的时候一般都会偏向于有过社团领导经验或其他类型领导经验的同学。
3、分析能力：如何在复杂的情况中迅速找出线索，理出头绪，是一个领导者必须解决的问题。
4、快速学习能力：在分析事物的基础上能够快速的学习使用知识，对于管理培训生快速进入行业，快速接手工作尤为重要。
5、沟通能力：具体说来就是阐述自己观点，认真聆听别人观点，达到交流效果的能力。在列入全国211工程和985工程的本市知名高校中，进行管培生招聘宣传，对应聘者的简历予以初筛（目前有57人），淘汰率控制在80%左右。通知入选学生（不超过10人）到公司总部参加初试，对其进行职业兴趣和性格倾向的书面问卷测试，该环节淘汰率为30%，再进行无领导小组测试，旨在发现具有组织领导能力的培养对象，期间将再次淘汰30%，由公司执董会进行终试，并最终确定5名学生作为公司的管理培训生予以培养。
二、管培生的培养体系建设
浦江管理型人才培养工作是公司未来战略不可分割的一部分，也是奠定公司未来发展的基石，其中对管理培训生的培养体系拟初步分为以下二个条线、三个阶段。? 二个条线：分别为公司级管理人才培养和项目级管理人才培养。? 条线一：公司级管理人才培养条线
该条线的管培生立足于培养公司总部职能部门中高级管理人员为目标，侧重于企业战略思考、行政流程、市场开发、质量保障等管理知识和技能的学习与实操。? 条线二：项目级管理人才培养条线
该条线的管培生立足于培养项目/区域经营管理型人员为目标，侧重于物业管理、团队建设、业主沟通、成本核算等楼盘管理知识和业务技能的学习与实操。? 三个阶段：分别为企业文化学习阶段、职能部门轮岗实习阶段和项目培训阶段
公司对管理培训生的带教宜持续二年，可以粗略的划分为三个：分别为二周的企业文化学习，一年的职能部门轮岗实习期和一年的项目培训期；管理培训生完成岗位学习任务后，将有资格成为项目经理助理或者职能部门负责人助理；通过更高层次的专业培训，逐步走向公司项目或中层管理岗位。
? 第一阶段：企业文化学习阶段（初涉企业）
该阶段要求二个条线的学员全部参加，通过二周的企业文化系统学习，由人力资源部牵头，各职能部门配合组织管理培训生学习公司历史、了解公司现行管理流程和熟悉作业指导书体系文件。
第一阶段的培养目标：使管理培训生在初入企业阶段即能接受和认可企业文化，同时初步熟悉企业各类业务流程。
? 第二阶段：职能部门轮岗实习阶段（总部轮岗）安排学员进公司总部行政管理部、人力资源部、计划财务部、市场拓展部、物业管理部和品质保障部轮岗学习，由肖兴涛、傅其昌、徐新、王文珍、张德祥五位同志担任导师。通过公司总部专业职能部门在岗实习带教，帮助管理培训生熟悉和了解公司运作的流程体系要求，由带教的职能部门为管理培训生安排至部门内各专业条线学习和工作，熟悉部门内各项工作。将首期管培生推荐参加“百人计划”第三期培训班学习。目前，推荐白珉、张德祥、姜敏、谢萍、李淼和顾立君六位同志担任该阶段的带教老师。
培养目标：旨在培养管理培训生从公司的角度出发提高管理意识，熟悉公司总部各职能部门的管理体系。
第三阶段：项目培训阶段（基层锻炼）
此阶段，由实习项目的项目经理负责带教学员，侧重于业主沟通、人事费用控制、物业费用催缴、工作指导，以区域条线对下属项目的管理和建议，对已发生事情的应急预案的收集、整理、汇总编写。原则上是安排在项目担任见习部门经理助理岗位，目的是让管理培训生赴基层实在了解整个项目各部门的基本运作情况，获得第一手的实践经验，提供合理化建议，在基层锻炼期间帮助所在项目的各个部门提高或完善作业管理流程。目前，推荐苏荣宗、顾建中、周耀明和潘秀峰（狮城怡安）四位同志担任该阶段的带教老师。培养目标：以实习项目为例，逐步实现企业“麦当劳”方案在全公司推行，同时让学员熟悉项目各基层部门的实际管理流程，同时为公司2013-2014年新接项目储备定向输送的管理人才。
管培生外部考证要求
上述三阶段在企业内部学习的同时对管理培训生提出外部考证的要求，即要求应届毕业的管培生在两年的培养期间必须通过助理国家物业管理师资格证书考试，以提高其项目管理的理论体系和基本业务知识，取得国家认可的执业资格。
三、管培生的导师和带教老师管理制度建立
1、导师与学员的沟通机制。
当学员遇到困惑或工作上的难题时，可以不定期与导师进行沟通；
导师必须每月至少安排一次不少于1小时与学员就近期工作难点，工作过程中的个人建议、人生方向等与工作和学员个人思想、职业发展等相关的问题进行沟通。
2、制定带教老师的管理办法。
各职能部门负责人在带教学员前需完成切实可行，并能为企业培养出人才的《带教计划》，《带教计划》要有明确的培养目标、培训计划、培训课程、带教结果等内容，预计于2012年7月8日前由人力资源部呈报执行董事会审议后执行。
《带教计划》由执董会审批通过后，由人力资源部负责督促严格实施，并及时向执董会、带教老师反馈。
3、人力资源部应做好定期与学员联系、沟通的工作。
由培训主管陈刚担任沟通联络人，每月不少于二次与学员在工作中、生活中、个人思想、与导师沟通过程、与同事相处、个人职业生涯意向等方面遇到的各种问题进行及时了解和向
上级反馈，必须将了解到的情况向人力资源部总监及公司管培生领导小组、导师定期反馈。
4、带教老师的带教津贴与考核淘汰机制相结合。
对于担任带教老师的人选，公司给予一定的带教津贴（目前拟定为1000元—2000元/年）以激励其积极性，同时建立相关的带教老师推荐选拔标准和考核淘汰机制，从领导审核、管培生对各带教老师的工作反馈和评价（如：带教计划的质量、日常工作安排的合理性、所学习到的内容是否有用等）和学员考核成绩三方面结合，进行综合考评。由人力资源部及时与带教老师进行沟通，不断提高带教质量。带教津贴按考评结果（建议：优秀100%，良好80%，合格60%）予以发放，同时做好带教老师替补计划，避免其带教仅仅停留在形式上或是人员变动致使学员流失等现象出现。
四、管培生的考核管理方法
根据肖总的“工作即学习”的理念，管培生学习的过程同时也是为企业创造利润的过程，配套三个阶段培养体系及培养目标确定管培生考核方案。
1、第一阶段考核
管培生在进入公司学习二周后，采用现行项目经理入职时各类学习内容，即使用根据公司作业指导书制订的各职能部门的考卷，采用开卷考的形式，让管理培训生初步了解企业。
2、第二阶段考核
由部门负责人根据《带教计划》，同时结合管培生日常工作完成情况、管培生的“五项素质要求”等综合考评管培生岗位工作的能力，做出对每一位学员在该部门轮岗实习的业务能力和综合表现的鉴定，计入管培生的第二阶段考核成绩，并通过此阶段的轮岗实习，初步确定未来在职能部门任职的人选。
3、第三阶段考核
由相关项目负责人考核管培生基层岗位开展工作的能力，同时结合业主评价，下属基层员工等360度的考评方法，全面了解该学员的项目管理能力、沟通协调能力。
项目考核：
（1）书面考核：管培生完成的高质量的作业管理流程、项目学习工作小结；
（2）综合能力考核：与区域总经理、项目经理、部门经理或主管面谈，确定员工是否具分析解决问题的能力、沟通协调能力等。
通过上述三个阶段考核的管培生公司将任命为项目经理助理，参加公司培养项目经理的“专业”级培训。
五、管培生的待遇篇四：管理培训生129培养方案
管理培训生培养方案
【总则】
1.目的。根据兰天xx商业管理有限公司发展战略和业务需要，为建立具有“兰
天xx企业价值理念”的商业地产人才梯队，制订本方案。2.适用范围。兰天xx商业管理有限公司（以下简称公司）本部。3.原则。3.1.选有所用原则。公司应按业务发展规划合理确定需求数量； 3.2.共同培养原则。人力部门与业务部门共同承担管理培训生培养工作； 3.3.理论实践相结合原则。【职业发展与选拔标准】 4.职业发展
4.1.本方案的目的是为管理培训生成为“精干、高效、专业、多能”复合型的商业地产中层骨干； 4.2.管理培训生职业发展规划： 4.2.1.职业发展规划图： 4.2.2.管理培训生入职后，签订5年期劳动合同； 4.2.3.进行1个月岗前培训、3个月项目公司实践培训、9个月轮岗培训，之后
定岗。优秀的管理培训生，经考核选拔，可进入后备干部培养计划。4.2.4.员工在结束3个月项目公司实践培训后，经考核合格，可转为正式员工； 4.2.5.员工可沿专业线、管理线发展，其间根据公司业务发展需要，可转向项
目公司发展。5.薪酬标准 5.1.薪酬标准表： 5.2.具体薪酬水平，每年8月开展校园招聘前，根据市场行情、结合公司薪酬
水平制订；
5.3.原则上定岗后的薪酬不得高于在职同岗位员工薪酬水平。6.选拔标准 6.1.1.能力素质要求。根据培养目标，规划管理培训生素质要求如下： 6.1.1.1.事业心：远大的职业追求，愿意为之牺牲暂时利益而全情投入，正 确面对挫折； 6.1.1.2.领导力。在团队内、外具有影响力，能凝聚团队实现预定目标； 6.1.1.3.分析能力：良好的逻辑思维、概念思维，迅速理清复杂问题的能力； 6.1.1.4.快速学习能力：快速学习、使用知识的能力； 6.1.1.5.表达与说服能力：清晰阐述自己观点，并达到交流效果的能力。6.1.1.6.英语能力：借助词典，阅读商业文章的能力。6.1.2.其他标准 6.1.2.1.挂科科目不超过2科； 6.1.2.2.专业成绩平均75分以上； 6.1.2.3.有参加社会活动经历； 6.1.2.4.服从分配，能够出差、经常变更工作地点。【管理培训生招聘管理】 7.招聘需求确定
7.1.管理招聘需求，由各部门根据公司未来2－3年业务发展规划提出； 7.2.招聘需求由行政人力部门审核后，报总经理； 7.3.管理培训生是满足未来2－3年发展而储备培养的人才，在前13个月内，不纳入编制；除非考核不合格，也不得作为编制缩减时的裁员对象； 8.院校与专业管理 8.1.人力部门根据公司人员层次结构、专业结构特点，及校园招聘市场竞争环
境，选择匹配度较高的合作院校与专业； 8.2.组织管理 8.2.1.人力部门指定专责人员负责校园对接工作； 8.2.2.与合作院校学生管理部门建立联系；
8.2.3.在校园内选择招聘兼职宣传大使，协助收集学生信息、组织推广活动； 9.校园推广 9.1.1.结合公司培训基地管理计划，每年选拔部分优秀学员免费实习； 9.1.2.组织适于大学生参加的校园竞赛活动，提升公司影响力； 9.1.3.冠名赞助校园活动，提升公司品牌形象； 10.招聘组织
10.1.每年9月制订校园招聘执行计划； 10.2.每年10月10日-11月15期间，完成校园招聘工作； 10.3.招聘考核分为： 10.3.1.10.3.2.10.3.3.10.3.4.初试、笔试
小组讨论、mbti性格测试 高管复试
审批录用、签订录取协议
【管理培训生培养】
11.管理培训生129培训课程内容 12.教练与管理
12.1.岗前培训由人力部门组织培训小组，并指定专责人员牵头管理。培训小
组负责管理培训生报到、生活管理，及课程安排、讲师协调，及岗前培训考核工作； 12.2.基层实习、轮岗培训阶段，由人力部指定辅导员进行总体协调，同时实
习单位应按1对1的方式指定导师。12.2.1.辅导员职责。负责轮岗计划制订、导师协调、跟进实成习与轮岗培
训情况、理论课程安排、管理培训生思想动态沟通、考核组织等工作； 12.2.2.导师职责。负责岗位技能培训、日常工作安排、作业技能教练与指
导、日常心态辅导、毕业考核评价工作。12.2.3.理论课程讲师按公司内部讲师管理制度享受讲课费。13.导师管理
13.1.导师须由行业经验丰富、具备一定理论水平的员工担任； 13.2.导师由实习部门负责人指定，并报人力部门备案。原则上由部门负责人
担任；
13.3.学员实习结束后，导师应出具实习记录表，包括实习内容、学习指导的内容、对学员的评价等。
13.4.导师考评。以学员的考核结果、学员评价、实习记录表质量作为导师考
评绩效，并对优秀的导师给予激励。具体办法另行制订。14.考核与转正 14.1.员工在基层实习结束后，经考核合格，予以转正； 14.2.转正员工，调整为转正后的员工薪酬，并享受正式员工福利待遇； 14.3.未通过岗前培训考核、基层实习考核的员工，予以协商劝退，或不再纳
入管理培训生管理； 14.4.考核细则另行制订。15.员工结束轮岗实习后，结束管理培训生计划。15.1.根据公司业务需要、员工兴趣与特长，确定员工岗位； 15.2.根据员工考核结果调整薪酬；
15.3.管理培训生培养档案归入员工个人档案管理。【其他】 16.本方案自发布之日起执行。17.本方案由公司人力部门负责解释。篇五：管理培训招聘及培养计划0627 2011营销中心管理培训生招聘及培养计划
根据营销中心整体发展战略、人才梯队构建及管理人才储备建设，2011年营销中心计划招聘管理培训生，进行后备管理人才储备培养，所有管理培训生由营销中心直接管理和调配，培养期在营销中心各销售大区及部门进行学习、培养及考核。
一、管理培训生设立及招聘规划
（一）管理培训生职位类别
结合整个江苏区域公司的发展规划，管理培训生的职位类别可分为：
1、销售业务类管理培训生：为公司重点培养的销售管理类储备管理人才，通过在销售一线的轮岗锻炼、学习与培养，成长为公司销售业务开展需要的中层管理人员；
2、生产管理类管理培训生：为公司重点培养的生产管理类储备管理人才，通过在生产一线的轮岗锻炼、学习与培养，成长为公司生产管理的中层管理人才；
3、财务管理类管理培训生：为公司储备培养的财务类管理人才，为财务管理注入新鲜血液；
4、其它支持服务管理类培训生：其它个支持部门储备培养的管理型人才；
（二）管理培训生职位类别招聘的确立 2011年江苏公司管理培训生的招聘对象：销售业务类管理培训生；
（三）销售业务类管理培训招聘
1、管理培训生岗位来源 ? 营销中心现有中层管理岗位缺编人员； ? 营销中心中层管理人员淘汰计划； ? 营销中心未来市场发展战略规划，对中层管理人员的需求规划；
2、管理培训生招聘计划人数的确立 ? 营销中心现有中层缺编人数 1）营销中心一线中层员工编制配置原则 ? 按照营销中心办事处设置原则,办事处年销量超5000kl以上设立办事处, 设置中层编制1名,沪宁线中心市场设置中层编制2名,由高层兼任办事处设置中层编制1名;? 根据办事处的业务量及业务规模,针对普酒办事处年销量超15000kl及 以上配置中层编制2名,办事处年销量超30000kl以上,且办事处不做拆分的前提下配置中层编制3名,如果办事处拆分参照办事处中层员工配置原则设定编制;? 针对重点终端办事处年销量超10000kl及以上配置中层编制2名,办事处 销量超30000kl以上,在办事处不做拆分的前提下配置中层编制3人,如果办事处拆分参照办事处中层员工配置原则设定编制;? ka大区办事处年销量超3000kl以上设立办事处,设置中层编制1名,其 他设置要求同普酒,所属区域年销量2000kl以上设立代表处,设主任编制1名;2）营销中心未来办事处设置情况
根据上述办事处及中层配置原则，依据营销中心10年各办事处市场的实际销量及营销中心未来5年的市场规划, 营销中心未来办事处成立计划及中层配置情况如下： ? 营销中心中层淘汰计划
参照员工管理活力曲线图20:70:10的比例关系，营销中心结合业务开展的实际情况，未来5年针对在岗一线中层管理员工每年制定5%的淘汰率，按照所有中层人员配备为满编的前提下，未来5年营销中心共计划淘汰中层管理员工20人左右； ? 营销中心未来人员需求
对照营销中心未来办事处成立规划及中层员工配置表，按照11年中层员工全部满编计算，未来5年营销中心需求中层员工50人，平均每年增加13人。管理培训生管理培养过程中，拟淘汰率为50%，另计算员工的自然流失率，结合营销中心历年正式工员工离职率约在35%，综上营销中心未来管理培训生招聘总人数约为135人，按照5年规划，平均每年招聘人数约为35人； ? 通过对营销中心现有在岗一本院校员工实施梳理，目前营销中心销售一线业
务岗位一本院校毕业生8人，列入营销中心管理培训生培养队伍； ? 总结以上几点，未来5年营销中心管理培训生招聘人数明细如下表：
说明：
1）2011年营销中心组织内部中层招聘，拟招聘内部中层员工6人，11年截止到5月中层实际缺编14人，故目前暂缺编8人； 2）中层员工淘汰率按照最高淘汰计划制定，所以拟淘汰20人； 3）因管理培训生有培养周期，不能立刻满足营销中心中层人员缺员需求，所以营销中心计划每年在公司内部实施内部招聘，每次内部招聘人数为5人，从2012-2015共计4年，累计招聘人数20人； 4）上述所有规划人数，不包含未来连云港、宿迁市场的人员需求；
3、管理培训生招聘任职要求 ? 学历要求：大学本科学历，一类本科院校优先考虑（三本院校不予考虑）； ? 个人意愿要求：愿意在销售岗位发展，能够接受异地工作； ? 个人能力：学习能力强，勇于接受挑战，能在一线接受锻炼，有相关行业实
践经验者、学生干部优先；
? 其他要求：踏实、吃苦耐劳、积极主动，能够承受较强的工作压力，性格外
向、开朗，较强的沟通和团队协作能力，良好的团队合作精神； ? 专业要求：符合上述任职条件者，所学专业不限，市场营销、工商管理及相
关专业者优先；
? 工作年限要求：应届毕业生或工作经历1年以内人员；
4、招聘项目组组成项目组组长：营销中心总经理
项目组成员：销售管理部经理、人力资源部经理、人力资源部招聘主管及其
他成员；
5、招聘渠道选择：
校园招聘会、全国性招聘网站、校园内部招聘信息网或bbs、现场招聘会（大学生招聘专场）
6、招聘计划排期
2011年管理培训生招聘，整体划分为三期两类招聘群体；
第一期：2011年6月-8月31日，招聘渠道重点选择：全国性招聘网站、现场招聘会，招聘人数10人，应届毕业生及社会群体； 第二期：2011年9-11月，招聘渠道选择全国性招聘网站、现场招聘会，主要针对有1年及1年以内工作经验的社会群体； 第三期：2011年11月-次年1月31日，招聘渠道选择：校园招聘会、校园内部招聘信息网或bbs、全国性招聘网站、现场招聘会（大学生招聘专场），招聘20-25人，主要针对的群体为应届毕业生；
7、具体招聘实施及选拔办法 1）组织与分工 ? 人力资源部：负责联系招聘渠道，并及时在各招聘渠道发布招聘信息以及简
历的收集与筛选，及时提供有效简历确定初次面试人选、时间、地点； ? 销售管理部：销售管理部经理与人力资源部共同进行初次面试，并确定复试
人员名单推荐营销中心总经理，负责管理培训生入职后公司政策流程及业务知识培训； ? 销售大区：销售大区为管理培训生提供工作历练的机会，负责管理培训生业
务知识指导、培训及日常管理，销售大区总经理为管理培训生学习培养的直接导师及第一责任人；
2）管理培训招聘选拔办法：所有管理培训生通过面试、笔试相结合的综合评价方式进行筛选。笔试成绩占40%、面试成绩占比60% ? 面试：从人员语言表达沟通、领悟反应能力、进取心及工作态度、学习接受
能力、未来职业发展规划、求职的动机及态度、自知力和自控力、分析判断能力等八各维度对人员进行分析判断是否能够适合公司的岗位要求以及能够在公司稳定发展。? 笔试：从数量管理、逻辑思维、语言理解等三个角度进行，判断逻辑思维理
解能力，以满足业务岗位的基本素质要求。? 招聘面试流程： 简历收集
简历筛选 复试 3）各期招聘工作开展初步安排表 ? 针对第一期招聘：6月15日前完成网站招聘信息的发布，联系江苏省内高校
参加校园招聘会进行简历收集，每两周参加现场招聘会1次，每周安排集中面试时间初定每周周末；
? 第二期招聘：继续使用网络招聘渠道，根据网站简历筛选数量，选择1-2周安排参加现场招聘1次，每周安排集中面试，时间初定每周周末； ? 第三期招聘：第三期招聘时间处于应届毕业生就业的黄金时间，校园招聘会