高校人才引进合同

2022-07-02

第一篇：高校人才引进合同

企业人才战略与高校人才培养

王春伟

刚才高老师讲的非常好，对我确确实实有启发。各位老师和领导好，我今天给大家汇报的企业培养人用人。学校培养人，这是一个摇篮，但是我觉得更多的也是以用人的角度去培养人。很多学校培养人跟用人已经是脱节了。很多问题存在在这个环节上我们没有更好的沟通。

我几乎每年都到大学校园里面招聘，在2002年到2005之间经常去，今年我没有去，从这几年的招聘中看到不是特别理想，学生方向感不明确，有很多特别聪明的学生，在学校反而被浪费了，就觉得挺可惜的。有很多特别聪明的小孩，一进到学校就放羊了，参加所谓的社会活动，提高综合能力，被很多五花八门的东西诱惑了，而没有把真正所需要学到的东西学习到。这是一个很让人痛心的事。

其实企业用人的时候很被动的，因为学生太不好用了，没有责任感。有的就是一张口就要钱，这个也许是学校培养时候的偏差，也可能是大环境的问题。但是如果企业说我很被动的话，也是不对的，因为企业用人方面没有准备好。我从我本企业谈培养人才的土壤，比如说我们公司有多条跑道，比如说在管理方面的，在业务方面的，尽量给员工提供最大的空间。我们招聘的时候有一个口号，可能在座的人也有知道的，就是心有多大，舞台就有多大。这是一句广告词，这个大家都能理解，我们经常说的大一点。你有这份儿心情，必须要有驾驭这份儿心情的能力。金山这样一个企业，是技术性的行业，我经常说企业性质和文化决定了用人，你是一个软件行业就可能偏技术，如果你是一个销售公司，肯定注重营销。不同的企业文化对用人也是有不同的要求。比如说珠海这块，我们有400多号人，其中有300号程序员，他们做技术的，像网络游戏，程序员队伍技术含量比较高，它的文化、技术都是偏重这块的。

我曾经在大学校园里讲过，相同的能力，相同的资历，你要在一个很不恰当的时候，选择了一个一般的平台，你的道路就很艰难，很不顺。我经常说章子怡和赵薇的演技可能都差不多的，但是章子怡就走向了国际，而赵薇还在国内。所以选择特别重要。在学校的时候还看不出一些特别有能力的，一般都差不多。但是当你进入工作单位的时候，你尤其进入一个好的单位，那种水涨船高的感觉，就马上遇到一些对手以后，跟你乒乓球似的，跟高手打越打越进步。所以学生在选择自己的职业时候，不能人云亦云，不能跟着跑。

比如说企业文化，我认为企业文化就是核心人员的文化。以前企业小的时候是老板的文化，团队大了，什么文化了?就是核心人员的文化。比如说金山，它就是一个程序员的文化，它的核心人员是程序员，所以它的核心文化就是程序员的文化。我们要给他们空间，给他们渠道，让很多很多这样的人感觉到这就是我的方向，我要走在这个点上，这条路没有错。在中国有一个错误的观念，干技术到30岁就完蛋了，但是在很多大的国际公司，大部分做技术是

4、50岁的，因为他们都有经验。他们认为产品就是服务，不是每天都在创新的，有很多产品没有做好的，你再做其他的产品那是不现实的。我们就把产品修修补补，修到最好。

金山有三个地方，我在珠海是负责人。从我多年用人角度来说，我个人认为大学生在校期间应该完成是专业知识的积累，他们也强调说老师引导他们考一堆证，但是我认为这些证没什么用，就跟学历不等于能力，有了结婚证不等于有了爱情，我觉得这个是有问题的。我认为大学生在校更应该关系行业方向、行业信息，完成从大学生向职业人转换。我觉得大学生在自我转换的时候是很重要的，包括你以前做一个学生，你可以什么都不问，把你的学业搞好，但是你在企业里面是要业绩的，是要跟团队配合的。在学校的老师也应该明白，学校老师是否明白企业用什么样的人，这个真的挺重要。我认为学校和企业评价学生的标准不一样。我前一段时间去了一个很知名的大学，他们的老师兴高采烈的推荐了一些人，十个人里面我们留了一个，反而我们从其他的学生里面挖掘到很多的人，就是学校和企业评价学生的标准不一样所造成的。

我刚才说了，我不认同企业说用人非常被动的说法，企业总是通过一段时间的培养才能够把这些人用好，比如说在联想、IBM、金山，比较有品牌的公司，都有磨砺的过程。要找师傅，带徒弟，一个带三个，你要学习很多东西。如果没有这样的话，小孩容易迷失方向。很多大学生到了企业以后不知道自己该干什么，但是过了一年以后，他们就会找到方向。就像把一个小孩扔到了美国，就特别恐惧。他特别需要找方向。如果一个人在企业里没有价值，这个企业也不会用他。企业选择人特别实际，就是你能够给企业带来业绩，你能够扮演好自己的角色，你能够和大家相处，你能关键的时候不掉链子，加班的时候你不能说我今天女朋友找我。你关键的时候你不要计较个人利益，个人得失，这些都是要求，但是这些不是白做的，也是有激励机制的。你的努力大家都能看得到的，关键的时候就把你提拔上来了。我们其实很不喜欢那种所谓的空降兵，我们喜欢自己培养。所以金山从2000年到2005年，2000年总共不到300人，现在是不到1300人，将近

7、80%都是从各大高校招来的。我们非常尊重在大学校园里找到的员工。

我觉得在做就业指导的时候要说明白，你在学校的时候可能是老师喜欢你，因为你对老师挺好，你学习成绩也不错，但是你没有承担责任，你在企业里要创造业绩的，要能和大家和谐相处的，不计较个人得失，不自私。因为现在都是独生子，大多数都是很自私。在企业里面，它是一个团队，是一个team，是需要大家配合的。我经常讲，有时候有一句话是误导很多小孩，不愿当将军的小孩不是好小孩。我妈妈说我们院里有一个人是个医生，他在做手术的时候，手像在舞蹈，有做医生的天赋。有的人非常出色，那是有天赋的。这个时候就要和团队配合。就像我们打排球和篮球，总是有配合，有打前锋，有二传的。团队必须有配合，所以不要误导小孩，你们就是人才，你们到团队就要怎么怎么样。我很明确告诉他们，你非常适合做厨师，而不适合做程序研发，你非常适合做售后。经过一段时间以后，告诉他适合做什么，而且还不能武断的就让他们去做，告诉他你可以去尝试。作为老师，作为学长，应该在关键的路口，给一个引导。人生有很多叉路口，都是往前走，前面这个路口可能绕弯路，所以关键的时候，尤其作为指导中心的老师，要协同学校的老师给出一个方向，给他们一些引导。

所以说团队需要什么样人呢?就是我觉得说过融入很重要，跟你的技术能力没有什么关系，是和一个人的乐观有关系的。你要真诚起来，不要掩藏起来，要逐渐明白这个企业需要什么样的人，这个企业需要什么样的拍档，我觉得融入，就能做一个知性的，敏感的，团队需要的人。我经常说找合作伙伴，找团队，跟找谈恋爱的对象没有什么区别。你说找合作伙伴，其实就是找一个老婆关系的人，找一个团队就是找一个婆家，丈母娘家，就是这个意思。如果你找一个好的团队，你的心会柔软下来，会爱它。我认为一个学生应该有爱团队的这种意识，你要去追求这个团队核心的东西，你要靠近它，你愿意去接受团队不好的东西，而且去改变它，因为没有一个团队是完善的，如果完善的话，我们就不需要团队了。团队越大，而且团队的人越知名，管理的问题越多。联想很多，IBM很多，他们肯定有很多的问题，他们拿出来专门解决，主动的去解决。有很多企业都不愿意去解决。我作为一个合格的职业人，拼的不是你的技能，技能是门槛，你在大学招聘的时候，其实已经过关了。关键是你是不是和团队合拍，你跟团队是不是有一种同生死共患难的觉悟，这个是挺重要的。没有一个企业说，我招来人，他干两个月以后走了，这很沮丧的。但是如果你要觉得这个企业有悖于你选择职业的原则，你可以走，这也是可以的。如果都挺好，就觉得自己有些东西没有摆平的话，一定要找自己的问题。

我招了这么多学生以后，我是这么想的，有的人走进团队，不仅没有提高团队的能力，反倒违反了最开始的追求，这就是他特别自我，特别孤独，认为自己就是好的，别人都不好，他没有反省自己的问题，老是挑剔别人的问题。我觉得创业前的管理和教育是特别重要的，这方面的课不开是不行了。我在招聘之前都会先去学校讲课，告诉他们我们企业要什么什么样的人。

人的成功与否主要在情商，而不是智商。也就是说智商高的人，为什么有的事业无成，就在那儿抱怨，好象自己怀才不遇。而智商一般的人却能够业绩非凡，他们能够控制自己的情感，能够知道自己在哪个岗位达到自己的主宰，学校要在情商和智商这块进行多方面的培养。

在这块我想跟学校就业中心的老师，回去跟校领导沟通一下，就是学校应该是时候的放下架子，讲一下真正的知识。我去浙江大学宁波理工学院，我连着两年招到两拨好的人，我第一年招完了人，第二年我直接要了老师推荐的人。就业指导老师里面有一个老师是做过企业，他在学生一入校的时候组织一个计算机团队，经常参加竞赛，很多智力竞赛，获得了很多奖。竞赛团队里面有很多就像企业里的团队，他们合作着，已经打磨成一个团队了。我们第一次去的时候尝试性的去，因为我们一般选择的是重点大学，但是去了以后发现还是不错的。而且这些小孩当初是不好好学习的，被这个老师挖到这儿来的。这个老师很奇怪，他不教很多所谓经典的知识，他就很敏感的把新的东西灌输给他们。现在很多学校的老师觉得不教这些东西，不能体现重点大学的身份，但他们殊不知这个东西已经脱节了，企业已经不用这些东西了。我觉得这些老师，我认为把企业人请进去和老师互补很重要。还有一点，现在很多大学里面，请一个老板进来，老板不是不能请，老板是一个励志的榜样，但是请多了以后不好，因为学生会有一种他们非常风光的感觉。所以我觉得应该把那些从基层上来的企业老板请来，应该把一些好公司的项目经理请过来，这个对他们来讲也是一种激励。把这些人请过来，要真正达到一种校企合作。

还有一点培养学生，因为学生特别多了，我自己的认为，就像我在打理这个公司也是这么感觉的，特别有天赋的人很少，像朗朗，那是从小就表现出天赋来了，这些人很少。我认为教育人，真的是普及教育，同时要有一个就高不就低，真正的人才是把这些组合起来，像上面那个老师就是把这些有特质的人组合起来，我们金山是出动早，要不都被别人挖走了。我说的这些不是理论，我就说很企业的，我就说学校你就培养什么样的人，把这些人组合起来，不断训练，不断训练。

还有一句，我认为老师也是一个有天赋的行业，文凭不等于能力，不等于热爱，有责任心。

就像你有一个红彤彤的结婚证，不等于有爱情，就这样，很实际。从企业人的角度来讲，互换那种有经验，有热心，有责任心的老师参与到就业指导工作中来。老师是造就产品的，比如说在理工学院，没有那个老师，可能就没有这些孩子。但他不是博士生，他是个硕士，他教大学语文的。有很多博士生做不到他这样的。我是做企业的人，所以说的全是大实话。我希望有能力，有企业经验，有热心，有责任心的老师参与到学校里来。如果没有这些，我觉得走这条路还是比较困难的，因为你没有企业经验，你不知道企业需要什么样的人。

我就说这么多，谢谢各位，祝论坛圆满成功。

第二篇：高校人才工作总结

辽宁省教育厅

文件

辽宁省财政厅

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辽教发[2008]108号

省属普通高等学校：

根据教育部《高等学校“高层次创造性人才计划”实施方案》和我省“十一五”教育事业发展规划，为推进高等学校大力实施人才强校战略，鼓励高等学校培养和引进高层次人才，提升高等学校人才队伍的整体实力和水平，省教育厅决定进一步加大力度，实施高等学校人才工作奖励计划。现将《辽宁省高等学校人才工作奖励办法》印发给你们，请结合本校实际，认真组织实施，并就有关事宜通知如下：

一、各高校要认真总结近三年来(2005年11月1日至2008年10月

31日)贯彻落实全国人才工作会议精神，围绕本校人才队伍建设的目标所采取的主要措施，围绕人才的引进、培养和使用三个关键环节，结合《高等学校人才工作总体评价指标体系(试行)》，全面系统地总结学校人才队伍建设工作中的成果和经验，并填报《辽宁省高等学校人才工作总结》。

二、各高校要认真填写《高等学校教学科研人员流动情况统计

表》、《高等学校引进的高层次人才名册》和《高等学校在职培养的高层次人才名册》，并附三年来学校人才队伍建设与管理的相关政策文件。填报材料要做到实事求是，文字简练，数据准确，重点突出，特色鲜明。

三、请各高校于2008年12月15日前将上述材料(一式三份)，及

电子版文档一并报送至省教育厅人事处。

联系人：于宏国

联系电话：024-86896516

附件：附件下载.rar

二00八年十二月四日

第三篇：高校人才工作总结（精选）

篇一：高校人才工作总结

辽宁省教育厅

文件

辽宁省财政厅

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辽教发[2008]108号

省属普通高等学校：

一、各高校要认真总结近三年来(2005年11月1日至2008年10月31 日)贯彻落实全国人才工作会议精神，围绕本校人才队伍建设的目标所采取的主要措施，围绕人才的引进、培养和使用三个关键环节，结合《高等学校人才工作总体评价指标体系(试行)》，全面系统地总结学校人才队伍建设工作中的成果和经验，并填报《辽宁省高等学校人才工作总结》。

二、各高校要认真填写《高等学校教学科研人员流动情况统计

三、请各高校于2008年12月15日前将上述材料(一式三份)，及

电子版文档一并报送至省教育厅人事处。

联系人：于宏国

联系电话：024-86896516 附件：附件下载.rar 二00八年十二月四日篇二：人才工作总结

人才队伍

一、坚持原则，创新机制

8888党委坚持以科学发展观统领全局，认真贯彻《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020)》精神，深入实施人才强校战略，不断完善党委领导，校长负责，职能部门具体实施，学院主动参与的人才工作格局;健全学校人才工作领导机构，建立统分结合、上下联动、协调高效、整体推进的人才工作机制;完善和实施人才选聘、考核、评价等动态激励机制，积极营造尊重知识、尊重人才、尊重创造、优秀人才能脱颖而出的良好环境，实现师资队伍建设再上新台阶。

(一)学校高度重视师资队伍建设工作，全面加强党委对人才工作的领导，通过党委中心组扩大会议、各学院(部门)专题学习等方式进一步统一思想，明确师资队伍建设工作的根本任务和基本思路，坚持制度创新，深化人才工作机制改革，加强顶层设计，为推动学校人才队伍建设的改革发展提供稳定的制度保障。近两年来主要做了以下工作：

1、坚持学习、统一思想、明确目标，全方位推动实施“人才强校”战略。学校先后下发了《关于印发8888书记在学校党委中心组(扩大)学习会上总结讲话的通知》、《关于印发8888校长在新学期工作部署暨表彰大会上的讲话的通知》等文件，决定将2010年确定为“师资队伍建设年”，要求全校上下必须统一思想、明确目标，着力构建优秀人才的引进、培养和使用机制，切实迈好 “十二五”期间人才工作的第一步。

2、设立“8888”人才工程计划。人才是学校发展的根本力量，针对目前我校高水平、高层次的人才队伍总量不足，学术大师、教学名师等高水平人才严重不足的现状，学校提出引进与培养并重的方针，计划到2015年，通过实施“8888人才工程”，基本解决制约学校跨越发展的人才瓶颈。

3、制定“十二五”师资队伍建设规划。“十二五”规划是未来五年乃至更长时间8888发展的引领性文件，为了增强学校“十二五”发展规划的针对性、可操作性，学校通过设立前期重点、重大课题研究、组织实施“十二五”规划推进学习会、咨询论证会等方式广泛向校内外专家学者征求意见，在编制过程中六易其稿反复修订，确保规划的科学性和前瞻性。

4、完善人才引进工作规定，明确人才引进流程、待遇。校领导指出，优化人才引进工作环节，在保证质量的前提下简化手续，切实把人才引进工作落到实处是做好此项工作的前提。学校专门成立了主管副校长任组长，组织部长、人事处长为副组长，规划处、研究生部等职能部门负责人参加的引进人才审核小组，充分体现了校党委对人才工作的高度重视。学校还修订了8888引进人才工作的重要指导性文件--《8888关于人才引进的规定》，对工作流程、人才待遇等都做了详细的规定，为更好的开展人才引进工作铺平了道路。

5、完善教职工进修、培训规定。积极培养学校现有人才，充分挖掘现有人才的潜力是我校人才工作的又一重要方面。学校先后制定、修订了《8888新教职工入职教育管理规定》、《8888教职工进修培训

管理规定》、《8888关于实行教授学术假制度暂行规定》等文件。一方面，积极选派优秀骨干教师到国内攻读博士学位，提升学历层次;另一方面，积极创造条件为高层次人才提供一个相对宽松的学术环境，力争出高水平成果。

6、提升人才待遇，完善人才奖励措施。考虑到我校地处偏远，缺乏区域优势，并且学校学科平台较低，学术氛围不浓，吸引力不足的现状在短时间内难以有根本性好转，更加需要大量高层次、创新型人才投入我校各项建设工作。能提供具有一定竞争力的待遇条件是高校在人才争夺战中的必要措施。为广泛吸引人才，8888克服学校建设任务重、资金紧张的困难，为加大人才、团队建设力度，凝聚团队合作和创新发展意识，激励全校教职工争创学术创新团队和优秀教学团队，特别制定了《8888人才工程、团队资助与奖励办法》、《8888科研启动经费和人才资助经费管理暂行办法》等文件，向取得高水平成果的优秀人才提供丰厚的奖励和资助。为进一步加快我校高水平教师队伍和学术梯队建设速度，培养造就具有国际或国内先进水平的学科带头人，学校还专设了“瓯江特聘教授岗位”，首批8位已取得较高成就的教授受聘瓯江特聘教授岗位。按照规定，学校将向瓯江特聘教授提供相应等级的岗位津贴和更加宽松的学术环境，真正把“事业留人、感情留人、待遇留人”的口号落到实处。

7、实行全员岗位聘任，深化人事制度改革。为深化我校人事制度改革，建立健全学校岗位设置管理制度，实现学校人事管理的科学化、规范化和制度化，2011年我校启动了新一轮全员岗位聘任。与2009 年实行的岗位聘任打破职级固化，机制僵化、制度虚化的改革特点不同，本次聘任以岗位设置改革为主，通过明确全校教职员工的岗位性质，进一步确立教学、科研等专技岗位人员在学校的核心地位，充分体现我校把人才队伍建设放在核心地位的人才工作主旨。

8、改革职称申报规定、提升人才队伍质量。职称评定是全面评价教师教学、科研、育人等专业素质的一项重要工作。我校自8888年获得首批副高学科自主评审权以来，经过几年的努力，拥有副高自主评审权的学科数量已提高到20个为提高我校人才队伍质量，我校不断加大职称申报改革力度，按照省教育厅的有关文件精神，学校修订了《8888专业技术职务申报资格条例》，大幅提高我校职称评定条件，如要求申报副教授教师必须完成2项厅局级课题和发表一级刊物学术文章，申报正高职称人员要有博士学位、主持省部级课题等，通过提高申报职称的评审条件等手段，发挥职称评审的导向作用，引导广大教职员工更多的开展高水平、高层次、原创性的研究，倡导各学科更加注重建设的质量，从而提升学科整体水平。

(二)学校坚持“内培外引并举、稳定引进并重、培养使用并行”的方针，按照“用好现有人才、留住关键人才、引进急需人才、培养骨干人才”的思路，不断加大对师资队伍建设的投入力度，基本完成了十一五期间师资队伍建设的阶段性任务，学校人才队伍建设各项指标均有明显的增长，主要表现为：

1、教师队伍保持稳定，素质不断提高。我校专任教师队伍继续保持稳定，学校通过分流、转岗等措施优化教师结构队伍，提升教师队伍整体素质。2009年我校专任教师队伍(不含思政教师、下同)1141 名，目前为1187名，人员绝对数量没有大幅增长，但副高以上教师比例从2009年的44%提高到目前的50%，具有博士学位的教师比例从15%提高到26%。2010年我校有×教师被评为副教授，×人被评为教授，2011年这个数字分别提高到×和×。教师学历、职称层次提升速度较以往有了明显提高，师资队伍发展潜力巨大。

3、引人工作成效显著，高层次人才不断落户8888。校党委对我校目前缺乏高水平人才，在学科领域有重要影响的“领军式”人物严篇三：高校人才引进经验交流

今天很荣幸站到这里，跟大家一起分享我参加学校人才引进工作一年多来的心得。

首先我很庆幸自己能参加到人才引进工作中。我发现，招贤纳才和育才成才是相辅相成。想发现千里马，自己首先要具备伯乐的基本素质。虽然我是09年被学校作为人才引进的，但我觉得自己离真正的人才还有一定差距，所以当时学校让我参与人才引进工作的时候，我还有点忐忑。不过一年来，我慢慢发现，在参与人才引进工作的各个环节过程中，自己也在迅速提高，甚至可以说，正是由于能够持续不断地接触到各类高层次人才，深入全面地了解学校的人才战略，才使我在紧迫感中获得自我发展和提高的动力，在信任感中实现个人与学校共同进步的目标，从而取得长足进步。

作为被引进人员之一，同时也是人才引进工作专班成员，无论对学校，还是对人才，我都有几句心里话。

对学校，我深怀感情，当初学校对人才所说的“引得进、留得住、用得上、干得好”，“事业有平台，成长有空间，发展有舞台”，这些不是空话套话，是真正能兑现的。当然，任何事物的发展都不是一蹴而就的，尤其是我们这所全靠一己之力实现快速发展的年青学校，人才工作中出现不足，也是可以理解的。入校近两年，我自己也产生过迷茫、挫败、脆弱、焦虑等等消极情绪，但我没有失望过，也没有后悔过，因为我能感受到学校在努力想做得更好，尽管付出代价，尽管遇到困难，但人才工作的良性机制、人才工作的环境和条件总在向前发展和逐步完善。事实也证明了这一点。

当然，我也希望，学校能继续加强对引进人才的关心和帮助。工作上压担子，生活上松包袱：温室里养不出参天大树，造就人才就要给他必要的责任和压力;但后院时时起火也成就不了专家，要解决后顾之忧才能使人才全心投入工作。“生才贵适用，慎勿多苛求”：要把合适的人放到合适的位置，才是合理用人。不能因为把人放错了位置不能尽其用，就认为是人不管用。“试玉要烧三日满，辨材须待七年期”，新引进的人才也需要时间的淬砺才能打造成真正适合学校的良材美玉，切不可操之过急、求之过苛。对人才还要“高看一眼，厚爱一分”，要进一步形成尊重人才、爱护人才的氛围，为人才的成长发展提供更好的环境。

对引进的人才，尤其是年青人，我想说十二个字：“我选择，我喜欢;我选择，我负责。”国学大师王国维说，古今之成大事业、大学问者，必经过三重境界(第一境界：昨夜西风凋碧树,独上高楼,望尽天涯路。第二境界:衣带渐宽终不悔,为伊消得人憔悴。第三境界：众里寻他千百度,蓦然回首,那人却在灯火阑珊处)，从起初的迷惘，到继而的执着，最后才会顿悟。我想，这三重境界也是我们每个有事业心、渴望实现人生价值的年青人要经历的。我们大多刚离校就进校，迷惘是难免的，怎样迅速调整心态、适应环境、准确定位、坚定目标，这是必须要首先解决的问题。过了这一关，才谈得上后续发展。这一关不容易过，但只要一心一意认准自己的选择，承担自己的责任，就能迅速过关。接下来的阶段就是坚定不移地、不受干扰地向着自己的目标努力了。这期间也会遇到种种困难和挑战，只要有爱岗敬业之心，

爱校乐教之心，我相信都能登上成功的第三境界。

最后，我借用中组部部长李源潮同志希望中青年干部树立健康人生观的“四个追求”来与大家共勉：“追求理想的实现，追求认知水平的提升，追求人格道德的完善，追求心灵的平衡和谐。”我想，无论是参与人才引进工作的同志，还是被作为人才引进的同志，如果在工作和生活中都能坚持做到这“四个追求”，一定能在引进人才的过程中，成就自我;也一定能在发挥人才作用的过程中，凝聚更多人才!

我的发言完毕。谢谢大家。

篇四：2014年高校就业工作总结

**学院2014年毕业生就业工作总结

2014年，在全社会就业矛盾突出、高校毕业生人数继续增加、高校毕业生就业压力持续增大的情况下，学院认真贯彻落实国家和省、校有关毕业生就业工作的方针、政策以及一系列文件、会议精神，在上级主管部门和领导的关心指导下，在全院教职员工的共同努力下，我院毕业生就业继续保持良好态势。现将2014届毕业生就业工作总结如下：

一、学院2014届毕业生基本情况及构成

2014年，学院共有毕业生506人。其中水利工程173人，土木工程171人，农业水利工程44人，水土保持与荒漠化防治19人，农业建筑环境与能源工程43人，资源环境与城乡规划管理32人，农业水土工程硕士16人，农业工程硕士8人。

截止2014年8月25日，学院共组织本专业专场招聘会多达40余场，前后共提供就业岗位1685个(其中事业编制免考岗位71个)，学院初次就业率平均为89.72%。现已就业的同学中，到国家机关或事业单位就业109人，占就业人数21.54%;考取研究生14人，占就业人数2.77%;到国有企业、施工单位、设计院和其他企业就业317人，占就业人数62.65%;西部志愿者2人;应征入伍1人;出国留学2人;自主创业2人;省外企业就业6人。以上数据显示，学院毕业生就业去向形式多样，但主要集中在省内各企事业单位。

二、2014年就业形势影响分析

在2014年国内就业形式异常严峻的大环境下，水利土建类的就业需求受到前所未有的挑战，具体体现下如下几个方面。

(1)用人单位招聘工作发生明显变化

1.行业人才需求结构发生变化

过去，省内各水利土建类企业招聘对象基本为省内二本或专科院校的毕业生，学院各届毕业生都可以找到合适岗位。但2014年，省内中大型对口企业，更看中一本院校的毕业生。像云南建工集团有限公司直接在招聘要求上，将70%的用人计划放在了一本院校，30%的用人计划放在了省外的二本院校。大中型用人企业人才需求结构的变化，让我们就业

形势面临新的挑战。

2.用人单位招聘工作发生变化随着就业形势一年比一年严峻，省外高校毕业生的就业去向发生了变化，使用人单位第一时间在省外院校就完成了招聘任务。以往，省外的毕业生都首选

一、二线城市较光鲜的行业就业，极少会选择到工作环境及工作条件艰苦的施工企业或省外就业，各水利类施工企业的招聘人员基本靠我们学院输送。但今年，水利部下设各大工程局的招聘任务在省外各院校就基本能完成。像中水八局、九局、十四局乃至三峡工程局。这一变化又为我们的就业工作增加了新的难题。 3.事业单位“用工制度”发生改变

2014年，**市水利土建类部分事业单位的用工制度由事业招聘变为了“劳务派遣”。2014年，共有四家用人单位带来了31个劳务派遣岗位，但毕业生对这种用工形式还处于观望和认识的过程，亦或对用人单位这种可以“规避责任、随时终止、解除劳动合同”的行为不能接受，没有人愿意签订协议。

4.用人单位对违约行为的规避发生变化

以往，用人单位对违约行为的处理基本处于一种软处理状态，形同虚设，毕业生有意向就可以签，基本不用承担风险。今年，几乎所有事业单位免试录用的岗位都写上了违约条件和违约金，并按情节轻重将违约金定在2000—20000元。甚至有的用人单位为规避违约行为，直接把违约金调整为保证金，只要一签订协议就需要交纳2000—5000元不等的保证金。毕业生在初期就业本来选择就多，在这种情况下，更是处于犹豫状态，把着若干个就业意向，就是迟迟不签订协议，最终导致就业岗位的流失。

5.用人单位对人员资格要求发生变化

2014年之前，免试推荐进入事业单位的岗位只要有毕业证就可以推荐免试录用。但今年，用人单位明确要求必须具备毕业证和学位证才具备推荐资格。招聘条件的严格化，给毕业生就业增加了新的难度。

(2)毕业生择业存在不利因素

1.毕业生首先公务员和事业单位

水利土建类专业的毕业生，更多的是到就业条件比较艰苦的设计单位、施工单位就业，导致很多毕业生都把工作环境好、工作轻松的公务员和事业单位作为首先。每逢有事业单位来招聘，都会出现扎堆现象，而企业单位却很少有人关注，甚至有些毕业生在毕业后都还在待业朝着公务员和事业单位努力。

2.基层单位就业形势不乐观

毕业生很少愿意去基层单位就业，甚至是事业编制的岗位都极少有人愿意去。一方面：基层单位地理位臵偏僻，交通不利;另一方面：现在的毕业生独生子女占了很到的比重，他们的择业去向受家人的影响比较大，家长都不希望他们走远。

3.对新的用工制度持观望态度今年出现了“劳务派遣”的用人形式，在昆单位就有31个岗位以这种形式招聘，但学生对这种用人形式还不够了解或者不赞同，导致31个岗位无人问津。

4.扎堆在大型企业和施工单位

水利部下属的各大工程局、省内各大设计院一直是我院毕业生重点选择的就业去向，由于今年各大工程局的人才需求结构及招聘计划的调整，导致我院毕业生的择业受到很大影响。但对用人需求量大的私营企业，像招投标公司、监理公司、造价公司等在昆私企，虽然在档案、户口的管理及保障措施上基本跟大型企业一样，但还是关注的毕业生多，真正签协议的却很少。

三、主要做法

在就业大环境不乐观的情况下，用人单位一系列的变化，给我们的就业工作增加了难度，而毕业生的择业理念还没有及时的转变过来，对学院服务学生就业、实现毕业生充分就业工作带来了极大的挑战。面对复杂严峻的就业形势，学院党政领导积极出谋划策，寻找突破口，从人才培养、就业指导、学生的动手能力、创新意识、专业技能、诚信教育、就业服务等方面着手，做到人才培养适应就业、“五养成”推动就业、诚信教育保障就业，想法设法拓宽就业渠道，提高就业竞争力，实现就业最大化。截止2014年8月25日，学院就业率达到89.72%。在严峻的

就业形势下，学院能保持较好的就业态势，主要归功于我们在以下几个方面长期不懈的努力： 1. 院领导重视就业工作

我院党政领导十分重视就业工作，一直将其作为学院的重点工作来抓，并作为重要内容列入工作计划。在定期研究我省有关学生就业工作文件、分析就业形势、确定工作方针、部署就业工作的基础上，结合我院具体情况，制定详细的就业工作计划。明确要求从提高就业质量构建和谐社会的角度来充分认识做好毕业生就业工作的重要性。

学院一直坚持实行“毕业生就业工作一把手负责制”，由院领导、党群办、院就业指导与服务办公室、院团委相关人员和毕业班班主任组成了毕业生就业工作领导小组，及时研究解决就业工作中出现的新问题。学院4次召开党政联席会专题研究布臵就业工作，院分管领导每周召开一次就业指导老师及毕业班班主任专题会议部署就业工作，及时掌握就业形势的变化，着重从用人单位人才需求、用人制度的变化、毕业生就业理念变化着手，对就业方案做出调整，努力促进毕业生充分就业。

2.根据市场需求，探索人才培养模式改革，适时调整人才培养方案学院从2009级本科在全校率先实行“专业招生、大类培养、中期分流、分层培养”的教学改革试点。按照“1.5+1.5+x”模式培养，入学后先进行一年半(1.5)的大类培养，后续一年半(1.5)进行中期分流后的分专业培养，即按照6个专业方向开设不同的专业基础课和专业课，“x”指第五至第八学期的分层次培养，分“水利水电工程”和“土木工程”实验班或实践技能培养两种层次。大类培养给了同学再一次选择专业的机会，有效地调动了学生的学习积极性;而且构建了统一的大类平台课程模块，有利于培养“厚基础、宽口径”的专业技术人才;分层次培养给了少数尖子学生再次提高或继续深造的机会或有利途径，对多样化人才培养具有一定的积极作用。同时，针对社会发展需要，深化人才培养模式和教学内容的改革，突出特色，根据社会需求主动调整学科专业设臵，进一步强化产学研相结合的办学特色，以云南建工“兴水育才”奖教奖学金的设立为契机，加强校企合作，探索校企联系、技术攻关、实习实训、互利共赢的合作新机制，疏通学生就业和企业引入人才这个

重要的人力资源大通道。

3. 结合专业特点，开展全程式就业指导工作

把就业指导工作前移并贯穿在大学四年教育的始终，根据每个年级的特点，有针对性、分层次的进行指导，帮助学生规划其职业生涯。对大一学生，着重引导其根据自身特点初步设计职业发展方向，明确大学期间的学习任务和学习选择，重点开展“专业思想教育”，了解就业形势;对大二学生，着重结合能力培养，进一步确认职业目标;对大三学生，着重实习和锻炼，培养与职业目标相适应的素质，并进行必要的调整;对大四学生，针对择业期间的问题，在就业形势、信息服务、政策咨询、面试技巧、心理调适等方面进行具体指导。学院党委书记彭尔瑞老师针对我院毕业生多年来在“自荐书”、“协议书”填写中存在的问题，分别从“学生”和“用人单位”的不同角度向同学们详细阐述了《推荐表》、《就业协议书》的作用、特点、要求及注意事项，并分别从专业、理想、兴趣、收入、潜力、地点等方面为同学们讲述了如何选择就业取向的问题，为我院2014届毕业生选择就业去向提供了建议与指导。同时缓解在找工作中的焦虑，同学们能够感到学院的领导、老师时刻的关怀和重视。

4. 重视学生动手能力的培养

学院特别注重学生创新能力和动手能力的提高，连续多年举办结构设计大赛、建筑方案设计大赛、建模模型设计大赛、手工制图大赛、计算机制图大赛等，组织学生参加全国大学生数学建模竞赛、全国大学生结构设计大赛、挑战杯课外科技活动作品竞赛，取得了包括全国三等奖在内的等多项优异成绩。一系列活动的开展，使学生的创新能力和动手能力普遍得到加强，为较好的适应社会需求和充分就业奠定了良好的基础。

5. 注重学生创新教育和创业能力的培养

当今世界，科学技术日新月异，自主创新能力已成为国家竞争力的核心，培养学生科技创新创业素质亦是学院人才培养目标的重要内容。为培养更多适应社会发展需要的专业技术人才，学院领导十分注重学生的科技创新创业能力的培养。2013-2014学年，学院自筹3万元经费，将篇五：高校评估工作总结

高校******系评估工作总结

经历了为为期几个月的评估工作准备，在2013年11月27-29日，我们终于迎来了***评估专家组对我校的人才培养工作进行了评估。通过专家三天的评估工作及评估反馈后的学习与整改，***系全体教职员工真正学习高等职业院校开展人才培养工作评估，旨在促进高等职业院校规范教育教学行为、扎实推进课程改革、全面实施素质教育，提高教育教学质量，加强学院内涵建设、深化校企合作、产学结合的人才培养模式，促进我院持续、稳定、健康发展。在迎评工作期间，艺术航空系全体教职员工尽心尽力，恪尽职守，各负其责，努力为我院评估取得好成绩全力贡献了自己的力量。现将我系评估工作作如下总结，并在此基础上提出自己的整改方案。

一、评估准备工作

1、思想准备

完成了评估前的档案建设、专业剖析、说课程、文件学习，以及评建宣传画和宣传展板制作、特色现场安排、教师培训等工作。期间，全系教职工的工作热情高，具有较强的责任感和使命感，为做好评估工作，数个双休日都主动到校加班，准备评建的各项准备工作，本学期开始后多次召开系部迎评工作会议，明确责任，凝聚人心，让全系教职工时刻牢记“一切为了评估，一切服从评估，一切服务评估”思想，树立与学校荣辱与共的意识，做到团结一致，众志成城。以饱满的工作热情，积极的工作心态完成各项评估工作任务。为做好迎评工

作的思想准备，我系全体师生写了表态书，坚定立场，为迎评工作贡献自己的力量。

2、材料的收集及整理

(1)任务分配、材料收集、整理

评估指标体系包括了领导作用、师资队伍、课程建设、实践教学、特色专业建设、教学管理、社会评价等7个主要评估指标、22个关键评估要素，涉及到学院工作的方方面面。根据《***人才培养工作评估指标体系分解任务执行书》，我系教职工立即动员起来，系部领导集中进行专题研究讨论此项工作，制定、修改、完善了工作计划，对迎接工作做好了具体分工，对照督导评估标准，结合自身的实际工作收集信息和资料，整理汇总相关数据，将几年来工作开展情况做系统的梳理与总结。从8月开始利用上班、下班、周末时间收集评估材料，并且多次召开系部评估会议，商量材料收集情况及完成方法，确保能够按学院要求保质保量完成各项材料收集。从10月开始，我系教职工每日向系部领导汇报完成进度，遇到困难及时向领导反馈，并于11月10日前顺利完成了我系所有评估任务。

(2)材料归档 ***系11月10日前已完成所有评估材料收集工作，从11日开始，全系利用上班时间、周末加班将档案室所有材料严格按照评估指标及经管系档案归类目录整理。为了更好的迎接评估专家组对我系材料的审查，为了完善材料建档质量，全系教职工又加班将档案室所有档案进行二级、三级目录编制，并且系主任、干事、教学秘书反复核查所

有材料，查漏补缺。并于11月15日完成所有的评估材料建档、归档，完成学院下达的任务。

(3)、组织学习

为了做好评估期间的访谈工作，系主任多次组织全系教职工学习评估学习文件，及时转达学院有关评估的会议精神，要求全系教职工认真学习宣传手册

(一)、

(二)。牢记国家教育部、教育厅、学院、系部相关文件及评估指标内容，确保评估访谈顺利通过。

(4)、学生迎评工作

为了让我系全体学生融入学院迎评工作，共同关心学院发展，系主任、学生会指导老师、辅导员等多次组织召开学生会议，动员学生积极参与评估准备工作，带领艺术航空系全体学生向评估专家组展示了严谨求实、活泼向上的精神面貌。组织全系学生学习宣传手册和参加了评估测验，让学生更加了解评估，关心评估。通过给系学生会召开会议等方式传达评估精神，强化全体学生“人人了解评建，人人参与评建，人人贡献评建”的意识。

二、迎接评估 11月27日-29日三天的评估时间里，我系全体师生高度重视，精神集中，积极配合学院做好迎评工作。同时，全系教职工严格按照课程表课前认真准备教案、课件，上好每一堂课，随时做好专家莅临课堂听课准备。评估期间，我系被抽到访谈的师生也积极参与，认真对待。

系主任带领全系教职工在评估期间强化管理，突出细节，确保专

家进校期间的各项工作能够迅捷有序地予以应对。

三、整改方案

虽然我系在评估期间认真完成了各项评估任务，但也存在一定的问题，我系将不断巩固和提升已经取得的评建成果，同时，将根据评估专家组给出的意见和建议，深入查找不足，明确努力目标，制定出切实可行的整改方案。

1、存在的问题

(1)师资结构不合理，年轻教师偏多，缺乏高级职称教师和专业带头人，教学经验略显不足。

(2)专业剖析和说课存在经验问题

专家听取了我系的***专业的专业剖析，《***》的说课，由于这项任务是临时下达，我系准备时间短，并且是由年轻老师作剖析，专家组虽然肯定了我系能在短时间内完成了这两项工作任务，但同时也提出了存在的问题，如：师资结构不合理，青年教师过多，经验不足，课程体系不合理，人才培养方案缺乏对市场的调查等。

(3)档案管理不规范，材料不齐全，做了大量的补充工作，主要是因为长期对档案建设的重视不到位，管理经验不足。

(4)各专业人才培养目标、课程体系和课程标准不够明晰，主要是校企合作的深度不够，执行行业调研、统计分析的力度小，对岗位工作任务的认识还停留在面上。

(5)课程建设薄弱，主要原因是对课程建设的认识不到位，没有明确目标和工作流程。

2、整改措施

(1)进一步加强师资队伍建设。目前主要是解决两个问题：一是师资结构问题，即各专业教师资源合理配置问题;二是解决学科带头人问题。这两个问题可以通过引进和自己培养相结合的方式解决。特别是要引进学科带头人，希望得到学院领导的大力支持。

(2)加强档案材料管理及审查

向全系教职工传达要求，以后上交或入档的材料必须经过层层审查方可入档案室。毕业生材料收集后指导老师要及时检查，发现问题要及时联系学生纠正，并且上交系部后教学秘书、干事、系主任要反复核查。各项开学、期中、期末材料要经过教师自查、教学秘书复查、系主任核查等程序，没有问题了方可编制档案目录入档。

(3)加强教师素质培养，提升教师的业务水平。利用市场来导向，走出去调查市场需求，以市场需求来定位人才培养模式。

评估工作虽已告一段落，但是我系全体师生将抓住评估这一机遇，提高我系教学工作质量和业务素质，提高各项工作的管理水平，大力弘扬“明德励志、笃学敦行”的校训精神，进一步彰显我系办学特色，不断进取，争取更大的进步。

第四篇：高校创新型人才培养

摘要：高校是培养创新人才的主要力量，必须高度重视和充分认识创新人才培养的重要性。本文从高校创新型人才培养的现状入手，进一步分析了高校创新型人才培养存在的问题，提出促进高校创新型人才培养的对策建议。

关键词：高校;创新型人才;培养创新是当今时代的主题和趋势。一个没有创新能力的民族，难以屹立于世界先进民族之林。知识经济时代是创新的时代，要求人们不断地培育和开发出高创造力以适应当今时代的发展。大学生是国家后备的高级人才，他们肩负着时代的重托，其知识和能力能否跟上时代迅猛发展的步伐，能否以优良的素质来应对当前全新的挑战，已成为我国高校新时期教育工作一个现实而又紧迫的课题。高校是培养创新人才的主要力量，必须高度重视和充分认识创新人才培养的重要性，将创新意识和创新能力的培养融入到学校教育的方方面面。是时代和社会发展的需要，同时也是高等教育自身发展的一个需要。

一、创新型人才的内涵根据创新的含义，“创新”的核心是创造性。创造性体现在人才身上，表现为人的一种特质和与众不同之处。创新人才就是指在科学、技术创新和创造性应用方面，做出比较大贡献的人才，当然也包括在管理、文化创新等方面做出比较大贡献的人才。

对于创新型人才应该具备什么样的素质和品格，胡锦涛总书记在中科院第十三次院士大会和中国工程院第八次院士大会上的讲话做了全面深刻的阐述，创新型人才应该六个方面具备的素质和品格。第一，要具有高尚的人生理想，热爱祖国，热爱人民，热爱科技事业，德才兼备。第二，要有追求真理的志向和勇气，能够解放思想，实事求是，与时俱进。第三，要有严谨的科学思维的能力，掌握辩证唯物主义的思维方法，善于运用科学方法和科学手段进行研究。第四，具有扎实的专业的基础，广阔的国际视野，能够准确地把握科技发展的创新方向。第五，强烈的团结协作的精神。第六，具有踏实认真的工作作风，淡泊名利，志向高远，不谓艰难，勇攀高峰。这六点要求明确了我们培养创新型人才的目标和方向，明确了高等教育改革的重要方向。

二、高等院校创新型人才培养的现状现今以胡锦涛为首的党中央做出了建设创新型国家的重大决策，党的十六届六中全会指出，到2020年要使全社会的创造活力显著增强，创新型国家基本建成。党的十七大报告中明确把“提高自主创新能力，建设创新型国家作为我国今后发展战略的核心和提高综合国力的关键。报告在论述建设创新型国家教育期刊/jyqk/时指出：“努力造就世界一流的科学家和科技领军人才，注意培养一线的创新人才。党的十七大对创新人才培养的强调，为我国高等教育发展提出了时代新课题。高等院校承担着培养创新型人才的历史重任。虽然高等院校在创新型人才的培养和造就方面进行了许多有益的探索和尝试，效果和成绩已开始初步显现。尤其是一批名牌大学在培养创新型人才方面已走在高等院校的前列，充分发挥了其示范带头作用，但是大多数高等院校对于创新型人才的培养观念上还没有完全到位，创新教育体系还没有完整形成，创新型教师团队也没有完全形成，充足的资金投入还有很大的差距，围绕创新型人才培养教育方面还存在不少的问题，使培养教育仍未能达到比较理想的状态。

三、高等院校创新型人才培养存在的主要问题分析综观高等学校近年的发展，在培养创新型人才方面的认识还不到位，总体发展水平不够高，进展得较为缓慢，真正在实施创新型人才的培养方面取得显著成绩的学校较少，其原因是多方面的：

1.高校创新型人才培养的整体体制创新不足改革开放以来，我国高等教育在教育管理和办学体制创新，招生考试制度创新和教学科研体制的创新等方面都有一定的进展，但是传统观念和一些旧有的模式还制约着高等教育体制创新取得突破性的进展，在加强学生实践能力和创新精神等方面的培养没有取得实质性进展，以致高等教育仍然部分延袭已有的的招生模式，教育教学管理模式等，培养创新型人才的推动也只是停留在感性认识的基础上，没有对创新的教育体制给予足够的保证和推动。

2.高等教育内容和教学方法的创新性进展较为迟缓当前高等教育在教学内容方面改革创新的力度不足，不能深刻反映科学发展的规律和趋势，科学研究方法和求实创新精神方面均没有形成体系，成为制约创新人才培养的主要问题之一。在教学方法和教育手段方面也同样受到传统的教学方法和教学手段的制约，以教师、教室、教材和考试为中心的传统教学模式还仍在高校的教育教学中占统治的地位，传授知识与培养学生的实践创新能力不能较好地结合。3.高校教师队伍创新能力薄弱在实际教学过程中，教师作为教育过程的重要主体因素，自始至终贯穿于学校的一切教育活动之中。要引导、培养学生的创新意识和创新能力，必须努力提高教师队伍的整体素质，促使教师探索新的教学方法，按有利于培养学生创新思维的要求开展教学。现阶段，我国高校教师的素质虽然在不断地增强，但新进的高学历者大多缺乏教育经验，使得对创新型人才培养的优势始终没有得到充分的发挥。

4.高校的资金投入严重不足实施创新教育、全面培养创新型人才对于高校来说是一项艰巨而又系统的工程，创新教育必须坚持“探索实践第一”的基本原则，因此在更新旧有的教学及实验设备、师资创新能力的培养和提升，以及对大学生进行全方位培养的升级等方面，都需要投入大量的经费去实施完成。当前，政府对高校办学经费的投入和科技创新专项资金的划拨严重不足，大多数高校自身这的投入也远远不够已成为制约高校全面培养创新型人才的发展瓶颈。

四、促进高校创新型人才培养的建议时代的发展要求高校必须加快创新型人才培养速度，因此，建立健全高校创新型人才培养体系，必须采取有力的措施为创新型人才培养打下坚实的基础。转变创新型人才培养的思想观念创新型人才的培养是大学教育体制、教学体制和人才培养模式的创新。培养创新型人才的前提条件是进一步转换教育观念，树立正确的，符合时代精神的创新教育理念，把全面实施素质教育，以“学生为本，精心育人”作为创新型人才培养的指导方针。对落后于时代要求的体制与机制问题进行革新，切实把培养学生的创新精神和个性化发展融入到高校的各项工作中去。树立适应时代创新精神的创新教育理念，在高校的整个教育领域进行弃旧立新的创造性革命，对于一些落后于时代发展的传统教育模式和方法进行改革;同时，把重塑大学的创新型教育理念，更新教育观念作为当前高等院校培养创新型人才目标实现的头等的重要事情来做，一旦观念转变了，创新型人才的培养自然就会被放到高校办学的重要位置。

2.加快高校的体制创新和制度创新高校创新型人才的培养在转变了教育观念后，关键的问题就是要推动切实可行的教育体制的创新。要加快高校的体制创新，去健全和完善原有的体制，为创新人才的培养提供组织保证。完善高校的体制创新，首先是教育管理体制的创新，建立和完善学校的自我发展，自我约束的运行机制，推进学校的可持续发展，为创新型人才的培养创造软硬实力;其次是办学体制的创新，在办学格局上积极引进国内外优秀教育资源上，在多种办学层面的融合等问题上加大创新的力度;第三是创新人才培养的模式，高校应组织一定的人力和物力逐步的全面推行素质教育，坚持书本与实践相结合，增强创造性的能力，培养出许多高素质的创新型人才。

此外，创新型人才的培养是一项系统的创新工程，需要健全和完善相关制度，比如现有的招生考试制度，教师的教学和科研管理制度、各类考核奖惩制度;对在校大学生的各项管理规定等，都应该围绕创新型人才的培养加快创新，改革和完善，为人才的培养创造科学的良好的氛围。

3.采取措施建设高水平的创新型教师队伍教师教育优先发展，着力提高教师队伍的整体素质是培养创新型人才的关键，要着力建设“德艺双馨”的师资队伍，积极引导教师更新教育理念，努力提高自身素质，具有高度的责任感和事业心。高校要培养教师终身学习的能力，不断提高其知识和科研水平。为了带动教师队伍水平的整体提升，目前一些高校在加强对青年教师队伍的培养时，发挥老教师的传帮带作用，对青年教师们在教学和科研方面给予具体的指导，不断提高其教学科研能力和自主创新能力。

加大高校教师队伍中具有参加过企业新发表论文产品研发和科研院所研究经历的比例，采取两条腿走路的方式，一是有计划、有步骤地从企业和科研院所引进人才，适当适量地改变现有教师队伍的成分;二是有计划地安排或引导现有的高校教师深入到企业、科研院所去进行产品研发和科研实践活动，可采取阶段性实践，甚至挂职的方式去参与。另外，欢迎或鼓励以兼职的形式使企业和科研院所创新意识和创新能力较强的人员到高校从事教学和实践活动。

除了建立健全高校教师队伍建设与发展的机制，还要制定高校教师创新素质的基本标准，制定围绕创新教学环节，把科研和实践引入到教学的考核措施，考核措施都必须落到实处，才能使教师的创新素质得到逐步的提高;加强教师队伍建设，培养造就出一批知识渊博、人格魅力突出、能让

学生终身铭记的学术大师和教学名师。