企业人力资源分析报告

报告具有汇报性、陈述性的特点，只有按照报告的格式，正确编写报告，报告才能发挥出它的作用。那么在写报告的时候，应该如何写才能突出的重要性呢？以下是小编整理的《企业人力资源分析报告》的相关内容，希望能给你带来帮助!

第一篇：企业人力资源分析报告

关于企业人力资源现状调查分析报告

随着企业的发展，企业人才的需求已经成了每个企业发展战略的核心，尤其表现在一线员工的竞争方面，企业人员正常流动是推动企业进步和发展需要，但频繁流失和难以引进是每个企业面临的迫切解决问题，他直接影响到企业的扩容。

经过深入对该公司的走访了解，了解到该公司是主要以纺纱为主，到目前为止公司在职总人数为422人，其中领班以上管理人员46人，占总人数的10.9%，高级技术人员8人，占总人数的1.9%，中级技术人员24人，占总人数的5.7%，一线普工344人，占总人数的81.5%，公司每年招入人员250人左右，接近占公司总人数的60%，在2012年(1—4)月份进厂人员(在职)有80人，占公司总人数的19%，占的比例为公司总人数的1/5，也就是说平均每5个老员工中就有1个新员工;

1、年龄结构：18—25岁人员有163人，占总人数的38.6%;26—38岁人员有139人，占总人数的32.9%;39—48岁人员有120人，占总人数的28.4%;

2、文化程度：小学文化192人，占总人数的45.5%;初中文化178人，占总人数的42.2%;高中以上文化的52人，占总人数的12.3%。

当公司处在飞速发展时期，企业人力资源部在人才引进方面给公司发展带来了滞后的影响，经过对该公司的调查了解，该公目前人力资源部在人才引进方面存在一些问题，通过与公司人力资源部负责人才引进的同志交谈，负责人才引进的同志谈到，就目前公司人员流失情况而言，主要表现在一线员工的流失，员工流失、人才引进难的原因有以下几点：1

一、本地区区域化经济的发展，同行企业不断增多，给在此求职的人提供

了更多的选择机会，很多的人在进厂之初，总是抱着试试看的心理，对现有的工作浅尝辄止，不能全身心的进入工作状态，工作中一遇到挫折，就会产生另谋高就的想法。

二、 该地区小型企业基本上是家庭式管理模式，没有规章制度的自由化

生产方式，与该公司正规化企业管理模式的方式、方法有所冲击，也是导致人员流失的一个方面。

三、 年龄上的青黄不接，老一辈的随着年龄增加而退居(返乡)，年轻

一辈的人很多不能吃苦，尤其是环境较差的岗位和体力劳动偏大的岗位就更容易流失。

四、 有些思想活跃分子，长期做单一的工作和在一个地方工作有厌烦的

情趣，就会产生换个环境贪图新鲜感或走一圈后再回来的想法。

五、 在车间扩容需要大量人才的时候，人力资源部门感到压力倍增，致

使在把关方面有所不严，没有为车间提供优质的一线操作人才，导致的人员流失也是一个因素。

六、 新员工流失分析：

1、 管理层方面：很多管理者因忙于日常事务，从而对新员工思想工作及

平时的关心、体贴不够，只有工作上的批评及扣款，很少有精神上鼓

励与奖励，缺乏对新员工的工作指导及引导;对新员工的工作安排没

有做到因人而异，而是笼统安排(如新进员工适应期的工作，有些新

员工表面温顺一点，就会随意安排其工作，一天下来搞得身体难受之

极，心理产生不公平或被欺负感，如果他不是在这里举目无亲或者是

走投无路的话，他就会选择离开)，所以我认为新进员工的工作安排

也是导致人员流失的原因之一。

2、 员工方面：在对待新进员工往往是以负面宣传和排挤的方式去沟通

(如：我都不想在这里做了你还进来、这个公司管得严、活又累等)这样的话语，可想而知一个刚进入公司的人听到在职的老员工给他灌

输这样的思想，他(她)的心灵深处对公司会产生怎样的想法。

七、 老员工流失：

1、一部分确实是家里有事，必须回家去处理，却又请不到长假，而选

择辞工，等事情处理完了想回来的时候却没有了合适的岗位安排。

2、另一部分是家里本来没有非得辞工的事因，而去编造理由或办理假

的证明来做辞工理由，经过部门领导了解后没有批准辞工，其心理

上产生了对工作的对立、消极心态而选择了自动离厂。

3、 还有就是有些老员工长期在一个工位工作，管理人员如对其岗位调换

或部门调动时，情绪失常大有倚老卖老的架势，不予服从工作调动，一旦管理人员从大局出发作出强制安排后，员工不能够客观的去认识

问题时，就会对管理人员和现在从事工作以主观的思维方式去对待

(工作质量下降、语言上也会出现负面说词)，在这种态势下如果没

有及时的为其做思想开导的话，一旦有待遇与之平衡的企业向他招手

他就会选择离开，当然他离开后的言语(负面宣传)也是对公司人才

引进造成影响的一个因素。

八、 人才储备制度不完善，缺人招人的原始招工模式使得人事工作处于

被动，有合适人选的时候车间处于人员饱和的状态无法引进，当没有人员报名的时候车间出现缺人就会急需要人，这种缺人招人的招工模式也是影响人员紧缺的因素。

以上几点都是影响公司人才流失和引进困难的因素;

通过与之交谈后发现该公司在人才引进方面，对所处现在比较清晰，但在解决问题方面思路比较模糊，经过对人力资源现状了解，可以说还处于企业发展的中级起步阶段，在人才引进方面还没有建立健全的管理机制，对引进人员缺乏系统的管理，个人对人事管理提出以下几点改善意见：

一、作为企业人力资源部应加强人事管理，把好招工质量第一关，根据

用工部门，合理招人，新老结合，做好对新老员工企业文化宣传和

思想培训，提高成功率。

二、加强对新员工进入岗位后的关心及思想跟踪，消除他们在新环境中

的焦虑感和紧张感，多与新员工谈心，给他们留下和善、友好、亲

近的印象，在沟通中适时的表达出对他的信任和重视，同时了解他

们的内心想法和岗位适应情况，消除新员工在公司内的陌生感和孤

独感。

三、加强内部管理，提高管理人员素质;加强育人意识和语言沟通能力

的培养，掌握技巧沟通方式，合理处理生产现象，让员工清楚了解

他的具体工作、任务、目标和职责;要尊重人，关心人，建立和谐

共存工作关系，让员工对企业产生亲近感、依赖感和归属感。

四、管理者要充分发挥协调能力，对车间内部一些同工不同酬(班组管

理严重失衡)的问题作出客观分析、进行合理化调整，同时还要善

于聆听和分析、采纳别人提出的好的问题和意见;

五、合理调动内部管理人员积极性，不定期的对中、基层管理人员的管

理部门作出横行调整，让管理者对工作产生新鲜思维，从而提高和

改进管理思路，同时也可改变员工受单一管理思路的疲劳性心理，

从而有利于调动员工的积极性。

六、管理内部加强作风建设，坚持“任人唯贤”的原则，杜绝“任人唯

亲”现象，要建立健全的干部晋升考核机制，合理的人才选拔机制

和优胜劣汰的竞争机制，在选拔人才时，即要考其对本岗位业务精

通程度和实干精神，更要注重人才的思想品质、管理能力和创新意

识。

七、管理人员要改变差别化对人心态，一定要以工作成绩说话，“过去好

不等于现在好，过去差不等于永远差”，评价他人不搞个人主观臆

断;同时在工作中管理者与员工要形成正常的工作关系，不能形成

人身依附关系和主仆关系。

八、制定完整、长远的员工培训计划，填充公司目前单一技能培训模式，

定期对员工做心理素质培训和企业文化宣传;完善公司宣传制度，

对公司新的方针政策宣传落实到位，消除员工对新的制度方针出台

后的瞎想和猜疑。

九、设立宣传专栏，让公司员工了解公司发展动态，进一步了解公司、

认识公司、从厂为家，与公司融为一体。

十、建立内部健全的管理体制，让管理横向协调化、纵向统一化、部门层

次规范化、分工明确化，杜绝管理停留在表面的现象，避免出现责

任推诿的现象。

十一、设立员工文化娱乐场所，丰富员工工作之余的娱乐文化，如(图书

资料室、棋牌室、电脑培训室(网吧)、桌球室、K歌厅、电视厅)

等娱乐场所，缓解员工工作压力，充实和改善目前员工单一的工作

生活方式。

十二、给员工一些发表自己看法和见解的机会，让员工发表个人对自己工

作及公司的看法;一方面可以让员工享受参与、增强责任心;另一方面可以更充分的了解他们心里的想法，以便发现需要完善或改进的地方(日常管理存在的问题)，从而提升内部管理质量。

十三、改善奖罚制度，以表彰立标为主，肯定他人工作成绩，增加员工个

人成就感;坚持以批评扣款为辅、说服教育为主的原则，提高员工工作士气，消除员工偏激和消极心理。

当然应该明确的、清晰的认识到，企业人员正常流动是必然的、

也是必须的;引进人才和改善人员流失的目的，绝不是为了充当数量，而是希望能够使人才为企业所用，为企业创造其存在的价值;应该正面去对待人员的流失，认识当前人员流失和引进困难的根本之所在——尊重人才、坚持以人为本的管理方式、改善内部管理、提高管理者组织、协调能力，这才是解决问题的核心。

2012年4月27日

第二篇：分析企业人力资源管理论文

浅谈国有企业的人力资源管理

[摘要] 随着先进管理理念的进入，企业的管理水平普遍有所提升,但人力资源管理方面仍存在着人力资源信息匮乏、管理粗放、等问题。现代企业需要以人为中心的管理，即以人为本。作为企业应该如何吸纳、留住和培养人才，这是人力资源管理必须研究和创新的主要内容。我国的企业，尤其是正在改制或刚刚改制完成的国有企业，对人力资源管理的重视还远远不够。本文主要分析国有企业人力资源管理的现状及存在的问题,并提出了解决问题的对策。

[关键词] 国有企业人力资源管理

一、引言

我国企业的生存与发展受到许多因素影响和制约，其中人的因素最重要也是最根本的影响因素。许多企业虽然在实际工作中已经认识到人力资源的重要性，但是由于受到我国管理体制等因素的限制，无法施展手脚，管理力度不够大，很难落到实处。人力资源问题已经阻碍了企业的进一步发展。几十年来，我国的国有企业人力资源管理始终停留在档案管理与人事行政统计阶段，如何加强人力资源管理，释放企业现有人才的能量，吸引外来人才是国企人力资源管理问题面临的最主要的问题。

二、现代人力资源管理含义

传统的人事管理主要是依据国家分配计划或企业生产任务，履行人员录用、定岗、报酬、调动、退休等行政化的工作，而忽视对员工的积极性、创造性的开发和系统管理，其工作偏于简单、粗放，绩效评核往往只是形式。而现代人力资源管理比传统人事管理更为深入、细致、全面、系统。工作重心偏向于员工积极性，注重效率和科学性。在知识经济时代，国有企业的人力资源管理只有突破传统的计划、行政人事管理模式，才能构建立新的激励与约束机制，最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，形成具有持续发展的竞争力。从人力资源管理的内涵来看，国有企业实现经营目标，更重要的是通过合理管理人力资源，通过经济核算来提高人力资源的投入产出率，以人力资源促进企业发展，使人力资源真正成为企业竞争力的不竭源泉。

三、国有企业人力资源管理的现状和问题

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(一) 企业普遍存在经营理念先进管理行为落后

企业管理理念先进，但经验管理仍然占有相当大的比重，从事人力资源管理人员大都是专职但非专业管理人员。对人力资本的本质认识不足和对人力资源管理方法了解甚少，从而靠以往的经验，造成人力资源管理基本上还停留在传统人事管理阶段。

(二) 多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策

由于缺乏人力资源战略，即缺乏长远的需求规划、培训规划、晋升规划、薪酬规划等。传统的企业人力资源管理部门只是办理企业人事、劳动方面的日常行政业务，很少参与企业发展战略和发展目标的制定、实施等活动;它不能系统地、有效地对企业全部人力资源进行规划、管理和开发，而是被动地服从于其他生产经营单位或部门的要求。

(三) 国企中人力资源概念意识淡薄，领导重视不够。

虽然企业内部进行了解一些改革，但是传统体制影响下的陈旧做法依然存在，单一的劳动报酬制度与缺乏活力的用人机制很难让企业内部的真正技术人才与管理骨干得以重用，发挥其专业特长。国企的各级领导在抓生产、抓管理、跑市场方面确实改进了许多，但在人力资源管理上却没到位。

(四)员工普遍对薪酬福利现状不满,难以有效激励员工努力工作

国企激励机制薄弱，长期以来，国有企业形成一套以大锅饭为主的平均分配法，尽管有些企业改革了许多，但执行力度比较弱。这使员工感到不公平，缺乏劳动热情，企业没有处理好资历、职位、能力、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系。

(五)人力资本投资不足

人力资本投资是投资者通过对人进行一定的资本投入。 我国国有企业管理人员缺乏人力资本的投资意识，只关心眼前，，不敢轻易培训员工，只怕“为别人做嫁衣”。很少作长期的人力资源预测，规划和开发。这样就使一些渴望学习新技能，新知识的优秀员工得不到培训的机会;国有企业培训制度的不健全和不透明也助长了某些有关系的人抢占这些机会;而且有些培训仅仅是形式，内容枯燥，考核脱离实际，并没有真正达到培训的目的。

(六)缺乏先进企业文化的构建

企业文化是企业可持续发展的力量源泉。文化力是能够最持久、最顽强地发挥作用的力量，也是一种最终能够制胜的力量。文化建设是一种强有力的纽带，从整体来看，我国国有企业文化建设存在着：相当数量的企业主管对企业文化缺乏认识;一部分企业领导者，只注重企业文化的后两个层次(制度文化和物化文化)的建设，而忽视了企业文化的主要层次(企业价值观和企业精神)的培育;企业文化与企业目标不一致等问题。

(七)顾客需求和市场变化

目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项,却忽略了与顾客的联系,没有关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。

四、完善国有企业人力资源管理的对策

(一)以人为本

引导管理者转变观念，树立以人为本的企业理念，实现人力资源的优化配置 “以人为本”的管理思想。

(二)注重人力资源投资

国有企业要注重人力资源投资的开发与人力资本投资 企业人才的开发，发展和完善，根本途径在于企业教育培训。 优化企业教育培训，意味着企业要以更高的资本投入，更高的效率和质量。

(三)提高人力资源管理的地位

提高人力资源管理在企业中的地位，首先要提高管理者的素质。比如，接受相应的专业培训。只有这样，现代企业人力资源管理的理念才能开始在企业确立，人力资源管理水平才能提高。其次就是提高人力资源管理部门在企业管理组织中的地位，人力资源管理部门是决策部门，从其职能上保证“以人为中心”的企业管理。

(四)完善人力资源管理机制

企业在人力资源规划，增加、调动、晋升和培训人员时，通过招标与专业的人力资源管理咨询机构联合完成上述工作，这样不仅进一步完善了企业人力资源管理(人的选、育、用、留等环节)，而且可实现科学化管理，同时在管理范围扩大和管理工作量加大时，可减少企业专职管理员。

(五)健全员工绩效评价

员工工作绩效评价是人力资源管理中的一项重要工作内容。

①绩效评价是晋升和培训工作的依据

绩效评价所提供的信息有助于企业判断应当做出何种晋升或工资方面的决策。通过考评,调整主管职位上的各级主管人员,淘汰那些不称职的员工,选拔和聘用那些真正具有才能的员工。同时,通过定期考评,也可了解受训者在哪些方面已有提高,在哪些方面还有不足。在此基础上,上级主管人员便可根据具体情况制定新的培训计划,或对原计划进行修改,或是针对受训者的不足之处加强培训,或是改换另一种培训方法。

②考评是奖励的合理依据

考评为组织的各类人员提供了一个机会,使大家能够坐下来对各自的工作行为进行一番品头论足式的讨论。有机会揭示出工作中的那些低效率行为,同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。要使考评工作切实有效,就应该把它的奖励制度紧密结合起来,对有成就的员工进行及时奖励。这样才能激励大家为组织目标做出更大的贡献。

(六)实施人性化管理

人力资源管理工作的出发点应该尽量从感情方面出发、从工作对员工自身的提升方面出发,在可能的情况下也要尽量不断提高待遇,使员工分享企业发展的成果。

①工作多样化给员工全面的锻炼。

通过一定的岗位轮换,一方面员工获得各方面的锻炼,另一方面企业也可以发现员工的所长,有潜力的员工可以脱颖而出,而不是像以前那样大家的工作都是明确固定的,久而久之,容易使大家产生厌倦感。

②让员工承担更多的责任

通过对员工的授权,让他们承担更多的责任,允许他们有犯错误的机会,从中得到宝贵的经验,加快员工的成长。

对员工的授权并不意味着管理的放松,反而在一定程度上加大了管理者的工作量,因为在不清楚员工的真正能力时,管理者必须跟进该员工的工作但又不能过分干涉,另外还必须准备当该员工工作得不好时的应对措施。这种授权管理的方式对员工的激励往往非常有效,经过锻炼,可以很快发现有潜力的员工,使其很快得到成长。

③营造和谐的同事关系

单位中和谐的同事关系能满足员工的情感需求,使员工具有愉快心情来投入工作,这样工作成效肯定好。要形成和谐的同事关系,一方面是多组织集体活动,通过增强员工之间的互动,另一方面,在单位中尽量为员工创造沟通的平台,如中午大家一起就餐就是一个较好的措施。此时,大家都比较放松,讨论的话题也比较活跃,从而可以增加员工之间彼此的了解。

④加强与员工的沟通

有效的沟通对完成企业任务目标十分重要。老板应该定期、不定期与员工进行交流,从中发现员工思想的变化,也可以传达出企业对员工的希望。在涉及员工福利问题上更要注意倾听员工的意见。这样,老板才能了解员工的需要,更好地有针对性的对员工进行激励。⑤处理好员工离职的问题

由于人需求的复杂性和多样性,有时,即使企业做了很多的努力也留不住员工,一些企业往往在这时候为离职的员工制造一些不便,双方搞得不欢而散。员工可能因为各种原因离

职。如果在员工离职时企业能够给予员工应有的理解,及时为员工办理离职手续,结算工资,甚至给予另外的经济补助,这将给员工留下非常好的印象,离职的员工本身也会成为企业未来的关系资源,在他们到另外的公司后也会将原公司的良好形象带到新公司去,而且留下来的员工也会看到从而对企业产生好感。

五、结论

国有企业要实现传统的人事管理向现代人力资源管理的转变，就要树立以人为本的管理思想，高度重视人力资源;加快人力资源管理科学化进程;加强人力资源管理队伍建设，提高人力资源管理水平;加强人力资源的培训与开发，使本企业的人力资源成为企业持久的竞争优势;建立有效的物质激励机制，激发员工的工作积极性;建立有效的精神激励机制，加强企业文化的建设。

现代企业的竞争，实际上就是人才的竞争。所以，国有企业想要在激烈的市场竞争中取得可持续发展，就应该有效解决好人力资源管理中所存在的问题，不断提高人力资源的管理水平。国有企业是我国国民经济的重要组成部分，也是国家税收的主要来源之一。尽管目前国企改革困难重重，但只要我们充满信心，学习国际成功企业的经验，敢于创新，一定能走上健康发展的道路。

参 考 文 献

[1] 啸鸣政.人力资源管理.中央人民广播大学出版社，2004.

[2]张莹.如何进行职业生涯规划与管理.北京大学出版社，2004.

[3] 车驾明,房晓莉.国外人力资源管理方法六种.经济与管理.

[4] 王玫.员工绩效的评价.企业改革与管理,2002,(5).

[5] 李剑锋，王珺之.人力资源管理十大误区.中国经济出版社，2004.

[6] 张德.人力资源开发与管理.清华大学出版社，2003.

[7] 冯虹.现代企业人力资源管理.经济管理出版社，2002

第三篇：国有企业人力资源分析

随着中国经济发展，为国家经济建设立下了汗马功劳的国企们走过了重要的两个时代，一是计划经济时代，二是市场经济时代。这两个时代有着完全不同的经营理念和经营目标，是国家经济发展的不然产物。

在中国经济快速发展的今天，民营企业、私营企业也在我国快速的成长并飞速发展，并且在我国的经济地位也在不断发生着变化，而原有的国有企业却显得渐渐跟不上发展的速度，具体原因也有很多，但是终归起来还是因为国有企业的观念、管理机制、人力资源管理等方面没有跟上发展的步伐。

一、 国企人力资源管理的特点

中国加入WTO后，进入中国的外资企业正在迅速增加。这些企业要有效地开展经营活动，就会越来越多地实施员工的本土化策略，国有企业如果没有积极有效的应对措施，将会在人才竞争中处于被动地位，企业若不能吸引和留住拔尖技术人才和高级管理人才，将影响企业的长远发展。

随着经济的日益全球化，外部环境的不确定性已经成为企业经营环境的主要特征。一个企业的发展需要四大资源：人力资源、经济资源、物质资源和信息资源。在这四大资源中，人力资源是最重要的资源。如果一个企业在人力资源方面具有优势，那么，没有资金可以筹措、借贷，没有厂房可以建造、添置，没有信息可以收集、分析，企业要发挥其他三大资源的优势，归根到底还是需要人来完成。

管理理念停留在传统的人事管理的阶段。传统人事管理在心理上忽视人的主观能动性、归属感、成就感和自我实现的需求，在管理方法上采用命令式和简单粗暴的监工式管理。目前，我国绝大部分国有企业管理观念还没有完全从传统的人事管理转变为现代人力资源管理。

二、 国企人力资源存在的问题

从企业的人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看,目前我认为国内企业的人力资源管理主要具有以下特点:

1.大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心,只见“事”,不见“人”,只见某一方面,而不见人与事的整体、

系统性,强调“事”的单一方面的静态的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”;把人视为一种成本,当做一种“工具”,注重的是投入、使用和控制。

2.大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项,却忽略了与顾客的联系,没有关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。

3.人力资源管理的框架体系尚未建立起来,仍有许多人力资源管理的功能远未完善。整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致,难以有效发挥人力资源管理的整体效能。

4.人力资源部门定位太低,无法统筹管理整个公司的人力资源。比如,人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合;受职权限制,人力资源部门与其他业务部门沟通困难;人事部的实际工作停留在主管层以下,造成考核体系不完善,激励机制不健全,继任计划不完整等问题;公司高级领导层受业务困扰,对人力资源重要性认识不够。

5.国内企业在管理人力资源的过程中,并不缺乏先进的人力资源管理思想,但是,却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。

6.员工工资若干年不变，市场环境的变迁与收入无关，员工普遍对薪酬福利现状不满,难以有效激励员工努力工作。没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系,“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现。

三、 国企绩效及竞争力

1.用人机制存在问题

人力资源管理的核心，是将人力作为企业最宝贵的资源和财富进行开发与保护，充分发挥其主动性和创造性，创造一种敢于承担风险去创新的文化氛围，让企业实现战略目标。而多数企业领导仍然停留在过去管理水平上，大部分国企习惯沿用传统的行政级别制度，人事安排上基本采用先来后到的顺序，按级晋升，把员工看作管理和控制的工具，抑制了他们的积极性和创造性，

2.激励措施不到位

在物质激励方面，没有考虑各部门之间的差异和对企业的贡献大小，不同职能部门同级职位薪酬实行“一刀切”，不重视知识劳动，存在严重的平均主义，导致员工的付出和回报不匹配，干多干少一个样，干好干坏一个样的现状。优秀的专业技术人员不愿意安心的专攻技术难题，而是想办法从事行政管理工作，因为在现在的制度下，只有拥有了行政职务才能被社会认可。由于行政职务岗位不可能无限多，这样在互相竞争的过程中，加速了企业核心员工的流失。

3.缺乏严格、科学的绩效考核标准

很多人尤其是大学毕业生选择去国企的真实想法是：“到国企工作压力小、稳定、混工龄、混经验，真正的铁饭碗”。有的员工总有干不完的工作，而有的人整天无所事事，人际关系复杂，考评方法不得当，这些都致使国企出现人不少，活干的不多，效益不明显，制约了国企的发展。

4.人力资源部门的作用发挥不够

国企从事的仍然是档案人事管理，仍是企业的权力部门。缺乏对人力资源的科学认识，只顾资的开发，而没有重视人的研究，没有真正把人力资源提高到企业发展的重要推动力的层次上。

培训效果较差，企业引进人才是为了使用，并没有实质性的员工培训计划，培训目标不明确，缺乏长远规划。有的培训就像是完成任务，有的培训就像是休假，效果极不明显。这样致使国企员工整体素质技能与外资企业相比缺乏竞争力。

四、 人力资源及绩效考核的分析及建议

1.建立动态薪酬制度

对人力资源的管理，薪酬激励占有非常重要的作用，是企业吸引、留住人才的主要手段。国企目前应该建立起与企业劳动力市场机制相适应的薪酬制度，做到使企业的薪酬水平既具有市场竞争力有具有动态激励作用。首先，报酬分配应合理拉开距离，克服平均主义。施行不同职位不同薪酬，以能力和业绩为导向，业绩薪酬和技能薪酬相结合的战略，充分体现出人才的价值，在公平的基础上，向核心员工倾斜。对内使员工感到公平，发挥出薪酬分配制度的激励功能;对外具有一定的竞争力，达到吸引留住人才的目的。

2.建立严格科学的考评体系

绩效评估是个系统工程，是企业正确评价员工、制定薪酬计划和决定员工升

迁的重要依据。国有企业要用好人才、留住人才，就一定要建立科学严格的绩效考评体系。第一，在评估中要降低人为的主管因素，强调参与，进行互动式考评。第二，考核指标尽可能做到量化，具有可操作性，增加评估的透明度。第三，要有侧重，不考评无关内容。绩效考评是对员工的工作考评，对不影响工作的其他任何事情都不要进行考评。

3.建立良好的用人制度

改变人力资源管理理念，树立“以人为本”思想。人力资源是保持经济可持续发展的重要资源，因此开发人力资源，重新定位人力资源在社会经济发展中的地位，塑造适合于企业发展的人力资源管理环境是企业管理的一项重要工作。企业要搞活，就要将“人”视为企业发展的动力，重视人力资源的管理，人才的得失关系到企业的兴衰，对待用人的问题上，国企首先应该在思想上彻底清除论资排辈的观念，重视人才，创立人才大观。另外，要建立以“公平、平等、竞争、择优”为原则，做到制度规范，透明公正，运行有序，广开进贤渠道，造就让人才脱颖而出的环境。同时，引入竞争制度、监督体制，使人才能上能下，尽量做到人尽其才。

4.建设有特色的企业文化

企业文化是一种力量，是凝聚力，是导向力，也是约束力，是一个企业存在与发展的灵魂。所形成的文化氛围和价值导向，应该能调动和激发员工的积极主动性和创造性，挖掘出员工的潜能。而不是简单的“企业+文化”。企业文化的目标是建立一个良好的员工精神状态，在企业中营造一种健康积极、活泼和谐的精神氛围，体现出本企业所倡导的核心价值观。企业文化必须具有鲜明的个性特色，这是企业文化的生命所在。只有鲜明的个性，企业才能被顾客所认识，才能有利于树立企业的良好形象，才能保证企业在激烈的竞争中以特色取胜。因此，国有企业要根据企业的需要，从企业的切身利益出发，量身订作，形成具有全员认同的有特色的企业文化。要尽量避免只流于形式，而起不到任何激励作用的空头文化。

企业作为一个功利组织，在企业外部，全体员工有价值的工作，表现为企业的效益，在企业内部，全体员工有价值的工作表现为企业的效率。这就是说，人的工作价值构成了企业人力资源管理的核心内容。价值创造体系、价值评价体系

和价值分配体系的有机结合及其良性循环，是现代人力资源管理体系的重要特征，同时也是人力资源管理体系的基本框架。

第四篇：现代企业人力资源管理对策分析

摘要：人力资源在现代企业中越来越显得重要，它成为现代企业乃至社会的战略资源。因此，如何做好人力资源管理是现代企业的一项非常艰巨和重要的工作。本文分析了企业人力资源管理存在的问题，并提出了加强现代企业人力资源管理的对策。

关键词：人力资源管理;以人为本;绩效考核

如何做好人力资源管理是现代企业的一项非常艰巨和重要的工 作，如何正视现代企业人力资源管理的变革也是在人力资源工作过程 当中的重点。

一、企业人力资源管理存在的问题

人力资源管理是企业战略管理的重要组成部分，良好的薪酬管理 有助于企业战略管理的实施。但是，一些企业的薪酬制度不能适应新形势的发展，其存在的问题主要体现在以下几个方面：

1.对人力资源管理认识不到位

对人力资源管理认识不到位，是影响我国企业人力资源管理的首 要问题。各级管理人员没有充分认识到人力资源对企业发展的重要意 义，忽视企业发展对人才的要求，不重视员工培训，低水平激励，人力资源管理体系缺乏或不完善。缺少战略性人力资源规划，没有建立起有效的考核与激励机制。

2.缺乏人力资源规划及相关政策

人力资源规划是根据企业的发展战略、目标及内外环境的变化，预测企业未来任务和环境的要求，从而为完成这些任务和满足这些要

求而提供人力资源的一个过程，其开发和整合有赖于企业战略的确立与明确。但是目前国内大多数企业缺乏人力资源规划和岗位分析，使人员招聘缺乏科学性，主要表现在：招聘缺乏计划性，采取随用随招的办法;没有根据企业发展估计企业未来对人员的需求，不能做到为企业可持续发展发现人才，储备人才;招聘没有依据，招聘标准不是依据岗位说明书，使得招聘效率不高。

3.用人缺乏科学性

目前我国企业用人机制不灵活，不能很好地考虑个人所具备的能 力、关系、资历、年龄、学历等观念在一定程度上影响企业用人机制;不能做到人尽其材，没有充分发挥员工的积极性和创造性，使培育核心竞争力没有推动力。

4.员工培训不系统

当前我国大多数企业尚未建立完善的培训体系，培训过程中存在 诸多问题：培训内容不切合实际，培训方式单一，缺乏培训评估等问题的存在造成培训效果不是很理想。企业认为对员工培训和开发是一种成本支出，讲成本控制，往往首先砍掉培训费用。甚至有的企业还认为获得工作相关知识与技能是员工个人的事情，不仅不愿意在时间尚给予方便和支持。对人力资源培训的观念陈旧、投资不足，内容方法不当，造成员工素质能力不能很好地提高，很难适应迅速变化日益激烈的市场竞争。

5.绩效考核体系不科学

表现在考核指标的设定于评价标准的确立不科学、不合理，考核

流程不当，绩效考核没有和员工的绩效改进相结合，客观上削弱了绩效考核的意义。目前，我国对于员工的考核，主要还是对思想品德和工作成绩、态度的考察，还很少进行业务能力和个性适应性等方面的考察。参与的人员主要是员工自我考评加上同事考评，而真正现代管理意义上的绩效考评小组还未起到应有的作用。在具体采用的考评方法上，主观因素还占据相当重要的位置，领导的意见，偶然事件的影响在员工绩效考评中还起到相当大的作用，绩效考核中常用的统计分析、行为对照表等现代科学考评形式的应用还受到很大的限制。

6.人才的有效激励重视不够

有些企业认为，只要有财力，不愁吸引不到人才，不愁留不住人才。但很多企业却发现自己高薪录用的人才被别的企业“挖”走，尽管这些来“挖”人才的企业出的价并不比自己高。这就说明，除了物质利益以外，企业能调动员工积极性的地方还有很多，如：是否有施展自己才能的舞台、领导对自己的工作是否有正确的评价、个人有无发展空间等等。这就给我们如何有效激励员工提供了很多思路。

二、加强现代企业人力资源管理的对策

面对国内外日益激烈的竞争，从企业发展战略的高度，充分认识到人力资源在企业狠心竞争力培育中的地位和作用，提升人力资源管理水平。

1.坚持以人为本的原则

知识经济时代的人力资源开发和管理的本质是：认识人，尊重人，以人为本。以人为本作为一项基本原则，是企业生存和发展的客

观需要，它的核心理念就是把人力资源视为企业最重要的资源。企业要搭建一个平台，创造良好的环境，以利于员工的知识、能力、技术及良好的情商和智商的培养于提高。目前国内不少企业不断出现优秀人才流失的现象，其主要原因是违背了以人为本的原则。企业要想实现持续发展，则务必要具有强大的竞争力。要把对人才的培养成本看做一种投资，要考虑边际产出，而不应再用传统的平均成本观念，要增加对员工特别是经理的投入，以取得高收益。这对培育中国企业的核心竞争力，积极应对国际市场竞争具有巨大的推动作用。

2.做好企业人力资源管理的规划

摒弃传统经验管理，真正做到科学管理，就必须要具有既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划。要认真分析企业岗位现实需求和企业发展潜在需求，来制定人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划。要让员工了解计划信息，知道企业的人才需求状况，帮助员工制定职业生涯计划，帮助员工开发各种知识技能，提供实现个人职业发展的阶梯。只有这样员工才能在企业发展中不断提高自身素质，适应企业发展需要。

3.合理使用所有人才

人力资源管理的目标之一是把合适的人放在合适的位置上，做到 人的能力与岗位要求的能力完全匹配，表现在用人方面，即坚持“能岗匹配”。包含两方面的含义：一是个人的能力完全能胜任该岗位的要求，即所谓人得其职;二是岗位所要求的能力某人完全具备，即所谓职得其人。因此企业要为每一名员工创造施展才能得竞技场，简历

公开、公平、公正的机制。

4.提高员工培训的有效性

培训是为了提高员工的工作能力和技能，目的是帮助企业员工掌 握工作职位上的全面知识和熟练技能，提高管理技巧和应变能力。要根据企业和员工职业发展的需要，有针对性地确定培训内容和培训方法，使培训做到有的放矢。培训完成后要及时有效地进行培训评估，培训评估要考察四个方面的内容：一是评估学员的反应;二是评估检查学员对知识的掌握程度;三是学院是否将所学的知识学以致用;四是检查企业业绩的提升情况。通过评估发现培训中存在的问题，为今后提高培训效果奠定基础。

5.建立科学的绩效考核体系

绩效考核在整个人力资源管理体系中是居于核心地位的。从理论 上讲，绩效考核的有效实施能够整合并激活人力资源管理的各项职能 活动，形成强大的内驱力和拉动力，通过不断地改善员工个人的绩效， 最终实现企业整体绩效的提升。绩效考核是一个过程，是一个有机整 体。建立科学的绩效考核体系要考虑两个方面：一是考核指标以可量化的客观指标为主;二是建立科学、公正、针对性强、符合企业自身特点的考核体系。

6.提高企业对人才的吸引和激励

在新的竞争形式下，企业的核心问题是如何吸引、保持、使用和激励优秀人才，从而全面提升企业竞争力。企业对人才的吸引和激励主要体现在以下几个方面：一是搭建舒展才能事业舞台。职业生涯发

展可以实现员工自我价值的不断提升和超越，是员工高层次的需求，对员工具有长久的激励作用;二是建立富有激励性的报酬体系。在企业外部，应使核心员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平;在企业内部要适当拉开薪资分配的差距。企业可以试行年薪制、股权激励方案等现代激励机制，给核心员工提供良好报酬体系。三是营造令人心情舒畅的文化氛围。对员工要有爱心、真心，帮助他们营造一种积极向上、团结和谐的人际关系和工作环境，使大家心情舒畅地工作。 随着经济全球化的日益加剧，国内企业将面临更为严峻的生存挑战。中国企业必须培育和提升企业的核心竞争力，而核心竞争力的形成 维护最根本的要考人才。因此，需要进一步转变观念，充分认识到人力资源的重要性，将人力资源管理提升到关于企业发展战略的高度。只有实施科学的人力资源管理战略措施，才能吸引、保持、使用和激励优秀人才，从而提升企业核心竞争力，获得持续竞争优势。

第五篇：人力资源企业自我检查报告

临沂电力人力资源服务有限公司自我报告

一、基本条件

临沂电力人力资源服务有限公司成立于1994年，位于临沂市北城新区，经营办公面积300余平方米，并在青岛设立办事处。公司的设立符合《山东省人力资源市场条例》等有关法律法规，满足设置条件，各种证件齐全。

公司自成立以来，从业时间达到23年，顺利通过了2014年度年检，并按照相关规定报送了2015年度报告和2016年度报告。公司队伍人员素质高，学历均达到本科及以上水平。自创办公司以来，从未受到任何的行政机关的行政处理或行政处罚，获得了诸多荣誉和社会的一直广泛认可。

二、服务规范

公司按照国家相关规定准确向社会公示《人力资源服务许可证》、工商营业执照、税务执照、企业法人代表等各种证件，并公示了人力资源社会保障部门监督电话、投诉电话。为达到企业服务精准化、透明化，临沂电力人力资源服务有限公司对各项服务收费标准、服务承诺及主营业务服务规程及时向社会各界进行公布。公示的所有信息真实可靠，值得信赖。

针对开户的职业介绍、劳务派遣、人力资源培训等项目，分别制定详细的服务规程，责任到人，严格监督检查。在各项业务开展过程中，公司对所有服务项目包括求职登记、用工登记、信息发布审批登记、劳务派遣登记、培训项目登记、培训人员登记等进行详细记录，资料真实可靠，并以此作为年检的年度报告依据。针对服务记录，服务回访制度，如实反映收费情况、服务质量、服务水平。公司自觉主动接受行政主管部门的监督检查，遵守相关管理规定。

三、组织建设

公司占地300余平方米，占地面积大，布局规划合理，设施完备，专业的服务系统、一流的基础设施。公司根据自身业务需要，建立了《》《》《》《》《》《》《》《》《》《》《》等相关服务制度。严格做到用制度管理人，用制度培养人。公司的管理人员相对稳定，专业知识扎实。现如今，公司所有员工学历均已达到本科以及以上，专业对口，业务能力强，真正达到了素质高、水平强的人员建设要求。公司不定期举行各种专业培训制度和爱国敬业培训，不仅专注员工素质的业务水平，同时注重思想品德教育。

四、信用状况

自成立以来，公司严格落实管理制度，建立信用档案，设施风险管理，没有任何不良信贷记录，资本保持顺畅。在员工管理和权益维护上，严格遵守国家相关规定。依法与员工签订劳动合同、按时支付工资、缴纳社会保险，没有任何损害员工权益的事情，劳动保障守法等级高，未发生劳动保障违法行为。在服务过程中，积极满足客户要求，无任何损害客户合法权益，客户满意度高。所以自成立公司以来，没有任何企业纠纷。

五、服务业绩

坚持优质服务和诚信服务是我单位的立身之本和力量之源。服务质量和服务数量两手抓。近三年来，先后为中国一汽集团、国电集团、鲁能集团、山东魏桥集团等近百家国内知名企业和省内企业提供人力资源服务1500家，帮助实现就业达2.7万余人。2014-—2016年营业收入9020万元，缴纳税款509万元，位居临沂同行之首。依靠服务质量、业务能力、管理水平，公司抵抗市场能力大，前景广阔。

六、社会责任

公司的发展离不开各级党委政府的支持和社会各界的帮助，饮水思源，公司非常注重承担社会责任，履行社会义务。近三年来，公司先后向当地社区提供慈善经费12万元，多次组织慰问老弱病残户，为他们提供力所能及的帮助。积极融入文明城市创建和精准扶贫行列之中。多次组织职工进行捐款救助特困家庭，积极主动解决当地社区、介绍就业等人员的生活难题。并多次举办脱贫主题招聘会，从根本上解决需要帮助人员的困难。

与此同时，公司积极参加行业活动，为行业的发展贡献自己的力量。砥砺风行二十余载，临沂电力人力资源有限责任公司获得了社会各界的一致好评。近年来，先后获得“全市职业中介服务先进单位”、临沂市“诚信服务示范机构”、“全省人力资源服务示范机构”、“临沂市兰山区功勋企业”等荣誉称号。