企业人力资源合理流动控制的吸引策略应用分析

2022-09-11

一、企业人力资源流动的影响表现分析

企业人力资源流动,利弊参半,具体需结合企业的实际情况而言。笔者认为,企业人力资源一定出现流动,必然会同时出现积极的影响和消极的影响,对这两方面的分析,有助于进一步控制人力资源的合理流动。

(一)积极影响

企业只有保持人力资源在数量和质量方面的优势,积极培养、开发、合理配置和有效应用人力资源,才能够充分发挥人力资源的价值。某些企业强调人力资源的稳定性,其实不利于保持企业的活力,在当前激烈的人才市场竞争中,企业的经营目标与方式,不断地进行动态调整,从而对人力资源不定时地提出数量与质量的调整要求,能够进行数量比例和质量配置方式合理调整的企业,譬如采用合理的招聘方法和薪酬管理手段,将具备优秀工作技能和职业道德的人才补充至重要岗位,同时将某些工作能力不高、职业道德欠缺的员工弃之不用,方可有效挖掘员工的潜力,最大化地实现企业人力资源效用。

(二)消极影响

企业人力资源的流动消极影响,主要体现在人才流失方面,尤其是在“人才掠夺”的激烈市场竞争下,地区、行业、企业之间人才结构的严重失衡,使得国内人力资源市场诟病多多。对于企业而言,人力资源流失增加了企业的显性成本和隐性成本,前者是企业在人力资源流失后,必须重新招聘、考察和培训,从而产生交替成本,另外在新员工入职后,要花费一定的时间、精力、费用进行培养,一旦认为员工不适合在本企业工作,又会造成“专用资产”流失,后者是在人力资源流失后,可能会给员工造成精神和经济压力,同样不排除某些员工在外散布不利于企业的负面信息。

由此可见,企业人力资源的流动利弊相当,只能将其流动控制在合理的范围内,即控制好人力资源的流动率,就能够避免给企业带来负面的影响,并给企业带来发展的新契机。

二、企业人力资源合理流动控制的吸引策略应用

在明确企业人力资源流动正面影响和负面影响表现的基础上,为控制人力资源合理流动,企业应该在“就业安全感”、“薪酬”、“核心员工”等方面入手,采用相关的人才吸引策略,以达到人力资源优化配置和高效利用的效果。相关策略的应用内容如下:

(一)增强就业安全感

关于就业安全感的增强,是在明确员工对企业贡献程度的基础上,判断员工在企业创造价值的高低,为这些员工提供高薪、高职位、高福利等优厚条件,消除他们的后顾之忧,让他们尽心尽力为企业做出更多的贡献。一方面是企业保障,企业大多数员工面临工作和生活的双重压力,其安全感和归属感的维持,是企业保障的目标。当前我国规定企业为每位在职员工购买医疗保险、社会保险、养老保险、劳动保险等,以及提供住房补贴等,目的是稳定员工的工作情绪,让员工减少后顾之忧,而全副身心投入到工作当中。另一方面是保持用人制度的稳定,员工应聘入职,表示认同与企业商定的工作内容、工作条件、工资待遇,在没有与员工进行第二次确认的情况下,工作内容、工作条件和工资待遇原则上不可以随便更改,因为只有维持用人制度的稳定性,让员工按照合同规定各司其职,并享受应有的工资待遇,才能够确保每个岗位权责到位和每项工作如期完成,在企业扩展经营业务时,以正式的通知,告知调动员工的工作岗位,同时赋予与具体岗位工作性质、工作量互相匹配的工资、福利待遇,譬如要求某员工出差常驻另外一个城市,不仅需要为员工报销相关的差旅费、住宿费和交通费,还需要协助该员工解决子女上学、父母赡养和家人工作等问题,方可让该员工无后顾之忧地为企业服务,这也是维持企业人力资源稳定性的关键举措。

(二)提高行业吸引力

大部分人从业和就业,其首选标准是企业所归类行业的发展情况,但某些行业处于发展的初期阶段,行业整体吸引力不高,著名企业家马云创业初期,其提出的电子商务理念,同样受到很多人的质疑,包括其内部企业的员工,主要是因为该行业在国内尚未有成功的先例,但并不代表该行业不具备发展的前景,经过多年的打拼,阿里巴巴、淘宝网横空出世,京东网、亚马逊网、聚优美等电子商务平台也纷纷为该行业添钻加瓦,促使该行业成为至今绝大多人就业和创业炙手可热的首选对象之一。换句话说,当企业所处行业尚处于襁褓阶段,其工作条件和工资待遇等可能落后于其他行业,但只要提高该行业的吸引力,必然能够聚集各方有识之士共同致力于该行业,笔者认为最为关键就是转变员工的就业观念,基于企业与员工共赢发展的视角,引导员工进行科学合理的职业生涯规划设计,在满足自己职业发展需求的同时,将自身的职业规划与企业同步发展捆绑在一起,这样企业员工就能够看到自己在企业当中的职业前景,而真正安心地在企业工作。

(三)以薪酬留住人心

薪酬是员工选择是否留在企业工作的直接前提,目前国内企业人才流失的最重要原因,就是员工待遇存在问题,因此留住企业员工的人心,需要从薪酬管理入手。

首先是薪酬体系战略观的树立,即薪酬体系的构建,必须符合本企业的人力资源管理实际需求,具有一定的合理性和先进性,譬如在业务拓展期,企业需要鼓励员工积极推广相关业务,此时以绩效为主的薪酬体系,要突出提成的比例,而当企业的业务相对稳定,又必须将重心调整至福利待遇方面,换句话说,薪酬体系应该与企业的战略发展联系在一起。

其次是建立合理的薪酬制度,制度必须体现出薪酬的竞争性、灵活性,即需要在保证基本薪酬的基础上,要求员工竭力为企业做出贡献,适时可获得不同幅度的弹性工资,期间相关制度的建立,必须考虑企业战略性发展计划中对员工贡献值的明确要求,在相应工作体系当中,合理设置阶梯式的薪酬待遇,当员工通过自身努力按质按量完成工作任务,即可获得具体层次的薪酬。

最后是合理区分内外在薪酬,外在薪酬强调的是企业所提供的工资、津贴和晋升机会,而内在薪酬更为重视员工的荣誉、成就感、责任感等,即薪酬体系不仅仅要予以员工足够的物质奖励,还要依靠内在激励,满足员工精神层面上的各种需求。

(四)重视核心员工

关于核心员工,是能够为企业创造高价值的员工,这些员工的流失,对企业发展具有直接影响,而留住核心员工,除了以上的吸引策略,需要以团队的工作方式,让每个核心员工都能安插到具体工作任务的岗位之中,并形成互相协调、配合和扶持的统一整体。

该举措的目的,是为了避免某个核心员工集中掌握过多的企业优势资源,期间企业需要比较分析核心员工流入与流出的价值差异,将员工管理重视,放在减少流失的绝对数量方面,尽可能满足员工提出的物质和精神需求。

三、结束语

综上所述,企业人力资源的流动,具有积极性和消极性的双重影响,对人力资源合理流动的管控,就是为了保持人力资源流动的积极性影响和减少消极性影响,期间需要增强员工在企业就业的安全感,在提高行业吸引力的同时,以合理薪酬留住员工人心,以及重视核心员工在企业中的发展。

文章通过研究,基本明确了企业人力资源合理流动管控的方法,但考虑到不同企业人力资源管理要求和条件的差异性,以上方法在相关企业中的应用,还需要根据企业具体的人力资源管理情况,予以灵活参考借鉴。

【相关链接】

人力资源的定义:广义:一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和,包括数量和质量两个方面。狭义:组织所拥有的用以制造产品和提供服务的人力。人力资源,又称劳动力资源或劳动力,是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源,包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等,其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源,是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面,包括体力和智力,从现实应用的状态,包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。通常人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量,其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。充足的人力资源有利于生产的发展,但其数量要与物质资料的生产相适应,若超过物质资料的生产,不仅消耗了大量新增的产品,且多余的人力也无法就业,对社会经济的发展反而产生不利影响。经济发展主要靠经济活动人口素质的提高,随着生产中广泛应用现代科学技术,人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。基本方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看,则包括体质、智力、知识和技能四个方面。具有劳动能力的人,不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人,而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以,人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口,也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。在劳动年龄,一般国家把劳动年龄的下限规定为15岁,上限规定为64岁。我国招收员工规定一般要年满16周岁,员工退休年龄规定男性为60周岁(到60岁退休,不包括60岁),女性为55周岁(不包括55岁),所以我国劳动年龄区间应该为男性16—59岁,女性16—54岁。

摘要：企业人力资源的流动,涵盖人力资源流入和流出两种,人力资源流入,意味着企业注入新的企业价值创造者,但人力资源数量必须控制一个“度”以内,超出该“度”,就会出现人力资源臃肿迹象;人力资源流出,意味着可能出现人才流失问题,但不排除企业主动裁员,解决人力资源臃肿的问题。由此可见,企业人力资源流入和流出,对企业的影响均有利有弊。为将企业人力资源流动控制在合理范围内,文章将在分析企业人力资源流动影响表现的基础上,研讨相关吸引策略的有效应用。

关键词：人力资源,流动控制,吸引策略