企业人力专员述职报告

企业人力专员述职报告（精选8篇）

篇1：企业人力专员述职报告

人力专员述职报告

导语：中国梦的重要思想，用党的先进理论武装自己、发展自己、壮大自己；另一方面我不断加强人力资源法务知识学习，不断提高自身业务技能，促进个人工作不断向专业化发展。以下小编为大家介绍人力专员述职报告文章，仅供参考!

人力专员述职报告

一、20xx主要工作指标完成情况：

招聘工作：全年累计入职16人，离职62人，解除劳动关系5人，目前公司在职员工282人。

培训工作：完成公司级培训20次，培训员工468人次，完成部门级培训42次，培训员工899人次，培训计划完成率98%，全年考取焊接工程师1人，油漆工程师3人，特种作业焊工20人，核级焊工5人，累计换证66人次。

考核工作：xx年4月起对营销部、质检科进行考核，并举行干部述职大会一次。

劳资关系：处理劳动争议1起，处理12年遗留公伤争议2起，处理12年遗留可能出现劳动争议人员2人，新签劳动合同16人次，续签劳动合同82人次，公司合同签约率100%，组织员工体检2次。

行政工作：全年撰写下发公司级文件21份，部门级文件24份。

二、20xx年工作开展情况：

第一，加强个人思想道德和专业技能学习，积极提高个人职业素养。在xx年的工作生活中，我积极参加公司党支部的各项活动，不断学习科学发展观和

中国梦的重要思想，用党的先进理论武装自己、发展自己、壮大自己；另一方面我不断加强人力资源法务知识学习，不断提高自身业务技能，促进个人工作不断向专业化发展。

第二，坚持“减员增效，效率优先”的人力资源工作方针，降低企业用工成本。20xx年公司订单出现滑坡，员工工作量出现不饱和情况，对此，我始终坚持”减员增效，效率优先”的原则，对于不合格的员工坚决淘汰，对于工作量不饱和的员工进行工作加量，对于部分辅助工种坚持离职不增人，在保证公司正常运营的情况下，劳动用工成本降低15.66%。

第三，拓展招聘渠道，完善公司人员招聘及配置体系，确保公司人力资源需求得到有效满足。一是充分利用网络招聘，结合现场招聘、校园招聘、校企合作等招聘方式，较好的实现了公司人力资源配置。二是加强员工入职和转正管理，在员工劳动关系、资质证书、工作经历等方面进行严格控制，对于特殊工种，一律要求进行职业健康体检，减少用工风险。在员工转正前，全部进行转正考核，13年公司虽只招聘了16人，但呈现出高学历、年轻化的形态，有效补充了公司人力资源队伍。

第四，以“团队建设、技能发展”为核心培训目标，着重加强对管理团队的管理技能、沟通技能和员工的专业技能培训，在公司内部形成了公司-部门-员工三级培训体系，鼓励员工自主学习，全面推动公司员工技能提升，为公司发展打造一支强有力的员工队伍。

第五，以营销部、质检科考核工作为试点，结合干部考核工作，逐步发展完善公司考核体系。通过一年的考核试点，考核工作在营销部、质检科已形成常态，提升了员工的竞争意识和自我监督意识，促员工队伍工作绩效的提升。

第六，以人为本，科学管理，打造和谐的劳资关系。xx年以来，公司出台了《关于实行上班时间中途休息的规定（试行）》，规定了员工上下午上班过程中均有15分钟的休息时间，有效缓解了员工长时间工作带来的疲劳，提高了工作效率和员工满意度，促进了公司和谐劳资关系的建设。

第七，积极完善公司管理制度，提升企业管理水平。在xx年的工作中，陆续撰写下发了《就餐管理》《费用审批规定》等7个管理制度，有效补充了公司的管理体系，提升了公司整体管理水平。

三、xx年工作中不足：

xx年的工作中，在各级领导的大力关心和支持下我虽然工作中取得了一定的进步，但由于自身管理经验不足，工作中仍存在一些问题，主要表现在以下方面：一是未能建立科学有效的培训系统，企业人才造血功能出现功能性不足。二是人力资源管理体系不够完善，未能完全发挥人力资源在公司发展中的引领、促进作用。

四、14年工作设想：充分发挥人力资源在企业发展中的基础性地位，从人员招聘、收入分配、培训开发、绩效管理、中层干部管理、人才发展规划等方面提升人力资源工作水平。

具体措施：

1.要在分析企业各级员工的规模、变动情况的基础上，做好人员的招聘工作，加强人员招聘时的前瞻性与预测能力，满足公司当前及今后一段时期专业结构、持证人员数量、专业技能人员要求；

2.要强化企业收入分配管理，调整收入分配结构，实现保障性薪酬向激励性薪酬的转变；

3.要加强员工的教育培训和人才培养，建立以职业能力为导向、以工作业绩

为支撑的人才评价体系和基于岗位能力素质的员工职业生涯规划，加快员工实际操作能力的培养，实现专业素质和管理水平提升；

4.要加强中层领导干部的管理，深化岗位技能学习，强化执行力建设，提升企业管理素质，做好部门的领头人；

5.要加强员工队伍规划，拓宽人才成长通道，建立生产一线岗位人员成才机制，有计划组织优秀人才在本专业及相近专业领域多岗位轮岗交流，不断丰富其工作实践经验，使公司人才的成长处于良性循环中。

以上是我xx年工作汇报及xx年工作设想，敬请各位领导评议，如有不足之处，敬请指正。再次感谢各级领导对我工作的关心、支持和帮助，谢谢大家！

人力专员述职报告

述职报告

我有幸于20xx年12月份加入到+团队中，并在人力资源部任职，人力资源工作对我来说是个陌生的行业，跨行业对我来说很是富有挑战性，也意味着这是我的新起点、新机遇、新挑战。首先感谢部门领导和同事在工作中给予的悉心指导和热情帮助，使我尽快熟悉工作内容、进入工作角色。现将我这段日子的学习与工作情况做一简要汇报：通过工作之余查阅专业资料，我对人力资源工作有了全新的认知，人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的人力资源规划，招聘与配置，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工劳动关系管理，一系列过程来调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。即：依据企业实际情况结合现代管理方法，对企业内的人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列工作，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

在这段时间并没有安排我具体责任工作，主要和招聘组学习、熟悉工作内容，在和同事实践学习的过程中，我把业务流程和重点做了详细记录，并当日把笔记做整理，在整理的过程中，发现不明白的细节和一些不了解的延伸工作都及时的虚心去和同事了解清楚。我也在新的工作中得到了一些体会，顾客对于酒店是“上帝”，同样，就人力资源部而言，员工则是我们的“上帝”，为使我们的上帝（员工）尽可能在工作中发挥积极性，在今后的工作中我会充分发挥职能，利用各种方式来调动员工的工作积极性，我原来是做销售行业，擅长的是与顾客沟通，把握顾客消费心理已达到销售目的；现在可以转换成与员工沟通，把握员工的工作心理已达到稳定员工队伍的目的。同时还要加强专业知识的进修，增强自己的专业性，把专业知识灵活的结合实际去施展工作，更好的发挥自身的优势和潜能，为酒店的稳定与发展做出新的贡献!

述职人：

篇2：企业人力专员述职报告

人力专员述职报告篇一：人事主管述职报告

尊敬的各位领导：

按照公司20XX年干部任命，我有幸担任公司综合管理部副部长，分管公司人力工作和日常行政事务。一年来，在公司各级的领导的关心、帮助和支持下，我逐渐适应了新的岗位，较好的完成了公司相关工作安排，现就20XX年工作完成情况及14年工作计划述职汇报如下，请各位领导评议：

一、20XX主要工作指标完成情况：

招聘工作：全年累计入职16人，离职62人，解除劳动关系5人，目前公司在职员工282人。

培训工作：完成公司级培训20次，培训员工468人次，完成部门级培训42次，培训员工899人次，培训计划完成率98%，全年考取焊接工程师1人，油漆工程师3人，特种作业焊工20人，核级焊工5人，累计换证66人次。

考核工作：XX年4月起对营销部、质检科进行考核，并举行干部述职大会一次。

劳资关系：处理劳动争议1起，处理12年遗留公伤争议2起，处理12年遗留可能出现劳动争议人员2人，新签劳动合同16人次，续签劳动合同82人次，公司合同签约率100%，组织员工体检2次。

行政工作：全年撰写下发公司级文件21份，部门级文件24份。

二、20XX年工作开展情况：

第一，加强个人思想道德和专业技能学习，积极提高个人职业素养。在XX年的工作生活中，我积极参加公司党支部的各项活动，不断学习科学发展观和

梦的重要思想，用党的先进理论武装自己、发展自己、壮大自己；另一方面我不断加强人力法务知识学习，不断提高自身业务技能，促进个人工作不断向专业化发展。

第二，坚持“减员增效，效率优先”的人力工作方针，降低企业用工成本。20XX年公司订单出现滑坡，员工工作量出现不饱和情况，对此，我始终坚持“减员增效，效率优先”的原则，对于不合格的员工坚决淘汰，对于工作量不饱和的员工进行工作加量，对于部分辅助工种坚持离职不增人，在保证公司正常运营的情况下，劳动用工成本降低%。

第三，拓展招聘渠道，完善公司人员招聘及配置体系，确保公司人力需求得到有效满足。一是充分利用络招聘，结合现场招聘、校园招聘、校企合作等招聘方式，较好的实现了公司人力配置。二是加强员工入职和转正管理，在员工劳动关系、资质证书、工作经历等方面进行严格控制，对于特殊工种，一律要求进行职业健康体检，减少用工风险。在员工转正前，全部进行转正考核，XX年公司虽只招聘了16人，但呈现出高学历、年轻化的形态，有效补充了公司人力队伍。

第四，以“团队建设、技能发展”为核心培训目标，着重加强对管理团队的管理技能、沟通技能和员工的专业技能培训，在公司内部形成了公司部门员工三级培训体系，鼓励员工自主学习，全面推动公司员工技能提升，为公司发展打造一支强有力的员工队伍。

第五，以营销部、质检科考核工作为试点，结合干部考核工作，逐步发展完善公司考核体系。通过一年的考核试点，考核工作在营销部、质检科已形成常态，提升了员工的竞争意识和自我监督意识，促员工队伍工作绩效的提升。

第六，以人为本，科学管理，打造和谐的劳资关系。XX年以来，公司出台了《关于实行上班时间中途休息的规定（试行）》，规定了员工上下午上班过程中均有15分钟的休息时间，有效缓解了员工长时间工作带来的疲劳，提高了工作效率和员工满意度，促进了公司和谐劳资关系的建设。

第七，积极完善公司管理制度，提升企业管理水平。在XX年的工作中，陆续撰写下发了《就餐管理》《费用审批规定》等7个管理制度，有效补充了公司的管理体系，提升了公司整体管理水平。

三、XX年工作中不足：

XX年的工作中，在各级领导的大力关心和支持下我虽然工作中取得了一定的进步，但由于自身管理经验不足，工作中仍存在一些问题，主要表现在以下方面：一是未能建立科学有效的培训系统，企业人才造血功能出现功能性不足。二是人力管理体系不够完善，未能完全发挥人力在公司发展中的引领、促进作用。

四、14年工作设想：充分发挥人力在企业发展中的基础性地位，从人员招聘、收入分配、培训开发、绩效管理、中层干部管理、人才发展规划等方面提升人力工作水平。

具体措施：

1.要在分析企业各级员工的规模、变动情况的基础上，做好人员的招聘工作，加强人员招聘时的前瞻性与预测能力，满足公司当前及今后一段时期专业结构、持证人员数量、专业技能人员要求；

2.要强化企业收入分配管理，调整收入分配结构，实现保障性薪酬向激励性薪酬的转变；

3.要加强员工的教育培训和人才培养，建立以职业能力为导向、以工作业绩

为支撑的人才评价体系和基于岗位能力素质的员工职业生涯规划，加快员工实际操作能力的培养，实现专业素质和管理水平提升；

4.要加强中层领导干部的管理，深化岗位技能学习，强化执行力建设，提升企业管理素质，做好部门的领头人；

5.要加强员工队伍规划，拓宽人才成长通道，建立生产一线岗位人员成才机制，有计划组织优秀人才在本专业及相近专业领域多岗位轮岗交流，不断丰富其工作实践经验，使公司人才的成长处于良性循环中。

以上是我XX年工作汇报及14年工作设想，敬请各位领导评议，如有不足之处，敬请指正。再次感谢各级领导对我工作的关心、支持和帮助，谢谢大家！

人力专员述职报告篇二：人事专员转正述职报告

我有幸于20XX年12月份加入到+团队中，并在人力部任职，人力工作对我来说是个陌生的行业，跨行业对我来说很是富有挑战性，也意味着这是我的新起点、新机遇、新挑战。首先感谢部门领导和同事在工作中给予的悉心指导和热情帮助，使我尽快熟悉工作内容、进入工作角色。现将我这段日子的学习与工作情况做一简要汇报：通过工作之余查阅专业资料，我对人力工作有了全新的认知，人力管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力进行合理配置，通过对企业中员工的人力规划，招聘与配置，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工劳动关系管理，一系列过程来调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。即：依据企业实际情况结合现代管理方法，对企业内的人力的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列工作，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

在这段时间并没有安排我具体责任工作，主要和招聘组学习、熟悉工作内容，在和同事实践学习的过程中，我把业务流程和重点做了详细记录，并当日把笔记做整理，在整理的过程中，发现不明白的细节和一些不了解的延伸工作都及时的虚心去和同事了解清楚。我也在新的工作中得到了一些体会，顾客对于酒店是“上帝”，同样，就人力部而言，员工则是我们的“上帝”，为使我们的上帝（员工）尽可能在工作中发挥积极性，在今后的工作中我会充分发挥职能，利用各种方式来调动员工的工作积极性，我原来是做销售行业，擅长的是与顾客沟通，把握顾客消费心理已达到销售目的；现在可以转换成与员工沟通，把握员工的工作心理已达到稳定员工队伍的目的。同时还要加强专业知识的进修，增强自己的专业性，把专业知识灵活的结合实际去施展工作，更好的发挥自身的优势和潜能，为酒店的稳定与发展做出新的贡献!

述职人：

人力专员述职报告篇三：人事专员晋升述职报告

我于XX月22日入职，至今工作已经满一年了。时光飞逝，在紧张、忙碌而又充实的工作中，在公司领导和同事们的帮助下。工作中有进步也有需要提升地方。下面就我入职一年来的工作，做出如下述职总结，申请晋升：

一、拓展招聘渠道：

目前公司的招聘渠道仅有人才，为了满足当前人才需求。此项任务迫在眉睫。

1.目前入公司后，拓展的招聘渠道有：58同城，百姓，赶集，小鱼，百度，闽南人才，新工作人才。以上招聘站部分需要付费才能使用;

2.通过以上站为公司找到合适的人才有场务，放映员，保洁，电工。为公司有效地节约了人力成本;

3.对各大人才熟练使用，并能及时收集相关有效地信息并储存。

4.与招聘的联系人保持良好的关系，以确保有需要招聘的及时联系。

二、招聘工作：

1.发布招聘信息：

对日常的招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。

2.与用人部门进行沟通，了解招聘需求。根据用人部门的要求选择合适的招聘渠道，对人员进行简历筛选，面试，复试，招聘合适的人才。

3.建立有效的人才库

对有用的人才及时储备，以便临时招聘用工时选用，为了满足10月份即将开业的商场所需求的大量中高级人才，简历若干个文件夹，储备有效的简历60几份。

4.在专业人才急需的情况下，采取各种方法吸引优秀的人才。公司实力的竞争除了资金外，人才的竞争也是至关重要的。

5.如有到人才市场等招聘场所，了解其相关信息。掌握最新的行业动态。如有合适的人员顺便招聘。

三、员工关系工作：

1.从6月份，我开始逐步涉及新上岗员工的入职办理，熟悉入职办理流程。在新员工入职的当天，带领新员工熟悉公司的熟悉各个部门，积极了解其近期上岗的工作心态，对其进行人文关怀。

2.对于有离职意向的员工，了解其原因。对其进行心理疏导，使其能够感受到公司对他的关注，以便尽好的服务于公司。

3.与各部门人员进行良好的沟通，处理好临时事务。

四、行政事务

目前人事行政部有3个人，在时间可协调度的情况下。处理行政事务。

临时事务的处理，包括保安，保洁等，个人能力分析：

优势：亲和力较好;具备一定的沟通、组织协调能力;能虚心接受听取别人的意见，认同海天集团的企业文化;具备一定的人力管理知识及经验。反应灵活，能较好的控制自己的情绪，工作认真负责，有责任心。

劣势：锻炼自己为人处事的能力，加强团队的配合和凝聚力。作为人力专员，对各大模块的掌握有待提升，压力大的时候加强对情绪的调整。

篇3：企业人力专员述职报告

一、人力资源管理专员胜任力模型的构成分析

对于胜任力的研究主要是从胜任力的概念及模型构建展开的, 指的是完成一项任务或者担当某个社会角色所需要具备的个性特征、知识能力以及专业技能等一系列能力和素养的总称。构建人力资源管理专员胜任力模型主要从知识、技能、个性特征三个维度进行。在构建胜任力模型的过程中对胜任力模型进行两个指标的划分, 在二级指标中还要包括专业知识、沟通能力、学习能力、识人能力等多个指标。

1. 胜任力模型中的知识指标

人力资源管理专员所需掌握的专业知识包括人力资源规划能力、招聘和人员测评能力、绩效考核、薪酬管理、劳动关系管理等六大模块。这是当前企业竞争中人力资源管理专员所必备的基本技能, 也是构建胜任力模型的基础要素。因此, 企业管理者应该着重培养人力资源管理专员对专业知识的实操性, 鼓励人力资源管理专员注重自身能力培养, 考取人力资源资格证等, 这样一方面能够提升自身对专业知识的掌握和运用, 另一方面还能够帮助人力资源管理专员拥有更加长远的职业生涯。除了专业知识之外, 人力资源管理专员还应该具备一定的经验和技能。具有丰富经验的人力资源管理专员对人力资源管理工作的岗位职责和工作流程熟知度较高, 尤其是在处理人力资源突发事件时, 其优势就更加明显。因此, 工作经验是人力资源胜任力的重要构成指标, 还是和谐处理劳动关系的关键所在。因此, 人力资源管理专员要对劳动法等相关法律有相当熟悉的了解和运用, 这样不仅能够推动日常工作的顺利开展, 还能够恰当处理企业的劳动关系纠纷, 使企业的工作环境变得更加和谐。

2. 胜任力模型中的技能指标

人力资源管理专员除了要具备充分的专业知识储备之外, 还应该具备良好的沟通能力、分析协调能力、组织领导能力以及创新能力。这是人力资源管理专员知识储备的具体体现, 也是彰显人力资源管理专员个性特征和素质能力的重要方面, 是胜任力模型中的重要构成部分。

沟通能力是人力资源管理专员应该具备的基本技能。人力资源管理专员在企业管理中起着连接轴的作用, 不仅需要跟员工沟通, 还需要与上级沟通, 与合作伙伴沟通, 因此要注重强化管理专员自身的沟通能力。尤其是在当今社会竞争压力不断加大的情况下, 管理专员还要掌握多种沟通方式如社交网络、微博等以及其他新型办公基本技能, 使沟通变得更加顺畅, 完整。

但是, 在对人力资源管理工作内容进行分析时发现, 人力资源管理专员除了要处理分内工作外, 还需要具备敏感的分析能力和协调能力, 对员工日常工作态度有敏感的洞察力, 一旦出现问题就能够迅速做出判断, 并及时解决。这就对人力资源管理专员提出了更高的技能要求, 也只有这样才能实现人岗匹配, 大大提升员工的满意度。

组织领导能力是人力资源管理专员的必备素养, 要想将企业的工作环境变得积极和谐, 还需要人力资源管理专员能够根据企业发展状况领悟企业管理者的用人导向, 具备应有的组织领导能力。这样才能够实现企业人力资源的合理配置, 为企业发展调整出更好的竞争状态。

除了上述所说的技能之外, 人力资管管理专员还需要具备创新能力, 能够根据企业的发展动态调整人力资源管理方式, 使人力资源管理能够及时跟上企业的发展战略调整。因此, 需要管理专员及时捕捉企业发展讯息, 根据企业的发展思路和发展规划将人力资源管理进行有效改革和创新, 从而实现人力资源管理与企业发展相协调。

3. 胜任力模型中的个性特征要素

企业中人力资源管理专员的个性特征是其行事能力的中药体现, 具有良好的性格特征对管理工作也是有所裨益的。因此, 人力资管管理专员要注重培养自己的个性特征。在工作中要以饱满的工作状态投入进去, 并学会倾听。这不仅是对从事这项工作的人员应有的性格特征, 还是人力资源管理专员成功的关键环节。因此, 人力资管管理专员应该在日常工作和学习中培养自己倾听的良好习惯, 为更好的沟通奠定基础。

除了倾听等必备的性格要素之外, 还需要人力资源管理专员有耐心细致的内心并具备应有的保密意识, 能够对员工的心理动态有所掌握, 对大量的员工信息进行保密, 从而能够坚持公正公平, 营造出真诚、和谐的工作环境。

二、人力资源管理专员胜任力的提升路径探索

在上文的论述中, 分别对构成胜任力模型的几大要素进行了分析, 可以从以下几个方面着手, 对人力资源管理专员胜任力进行提升。

1. 专业知识的培养

企业对人力资源管理专员的专业知识培养要进行明确的版块分析, 这样才能够使原有管理专员对照知识版块发现自身的优点和不足, 从而实现相互学习和提升, 也能够为企业组织专业知识培训指明方向。比如, 许多从专业院校毕业的人力资源管理专员在基本理论知识上都有一定基础, 但是在相应法律运用上却仍有欠缺。因此要着重培养人力资源管理专员的法律运用能力, 使他们能够在工作中做到依法办事, 树立公平公正的基本意识。除此之外, 还应该着重培养专员的英语运用能力和计算机系统操作知识, 这样才能够达到提升人力资源管理专员招录优秀人才, 提升管理效率的目的。

2. 拓展训练

在调查中发现, 许多企业都采取了拓展训练的方式提升员工的基本素养和意志, 但是这类拓展训练却存在着针对性差等缺陷。因此, 在采取此种方式对员工进行训练时, 还需要将员工的培养方向贯穿到团队热身、个人比赛、团队项目、回顾总结等多个环节中。对人力资源管理专员要进行具有针对性的训练, 加入极限挑战项目和综合活动, 从而达到提高其人力资源管理专员抗压能力, 组织领导能力和团队协调能力的作用。

3. 情景模拟训练

情景模拟训练是培养人力资源管理专员胜任力过程中采用较少的训练方式, 许多企业的人力资源管理专员在被调查中表示, 总是在面试、培训新人的过程中与自己的面试进行比较, 从而达到弥补自身不足的目的。因此, 情景模拟训练是培养人力资源管理转运胜任力的重要方式, 需要对模拟方式进行仿真安排, 用多种方式来测评管理专员的心理素质、潜在能力和分析识人能力。这样才能够使他们在模拟中形成真正的位置交换, 切实提高公文处理、无领导小组、角色扮演等能力。

4. 岗位轮换

岗位轮换的培养方式在多数企业还没有推广开来, 即使是在采用轮岗方式的企业也只是进行部门内部轮岗, 对人力资源管理的岗位轮换较少。其实, 让人力资源管理专员与其他岗位进行轮换是一项必要训练, 能够切实提高员工的换位思考意识, 全面了解人力资源管理的流程, 提高员工的基本知识和技能, 发现潜在人才, 实现员工管理能力、沟通能力、识人能力以及分析能力的有效提升。

结语:除了以上几项训练要素之外, 还需要培养人力资源管理专员的绩效沟通能力, 在绩效考核后与员工进行有效沟通, 使员工对自身认识能有完善评价, 从而分析出员工成绩及问题的出现原因。因此, 绩效沟通能力也是人力资源管理专员应该具备的能力之一, 也是胜任力构建的重要要素。

通过以上论述可以发现, 对人力资源管理专员胜任力模型的构建进行分析能够对该项工作所应该具备的能力进行清晰的掌握, 在分析的过程中才能够对胜任力模型有一个相对全面的认识, 使人力资源管理专员在进行专业培训的过程中, 不仅能够提升专业技能, 还能够对养成自觉锻炼自身性格的良好习惯。由此可见, 对胜任力模型的构建不是一项提升管理专员单纯工作, 更是需要企业管理者着重提升管理效果的有效过程。

参考文献

[1]刘子斐, 王建芳.企业经营者胜任力模型研究述评[J].江西财经大学学报.2007 (02)

[2]蔡蕙, 刘珂.胜任力模型在HRM中的应用研究[J].科学咨询 (决策管理) .2006 (09)

[3]卢家婧.胜任力理论研究及其在学校管理中的应用[J].山西财经大学学报.2008 (S1)

[4]叶龙, 张文杰, 姜文生.管理人员胜任力研究[J].中国软科学.2003 (11)

篇4：企业人力专员述职报告

当下行情

中国互联网从博客时代正式进入了微博时代，之所以发展神速，是因为传统的门户网站都看到了微博市场的无限前景，而一股脑儿投奔微博怀抱。其次是无数网民需要一个平台来发表自己的观点，而博客太专业，微博却更有亲和力，简单方便就能推送一条信息。再则比起QQ、MSN等IM来说，微博是一个很轻的沟通平台，其氛围更加轻松，不用添加也不用通过，关注即可。

微博运营专员原本只是互联网微博运营商的专项，随着微博四处开花，微博运营专员水涨船高。尤其是2011年以来，一些企业开始在微博上发布招聘微博运营专员的消息，招聘市场红火得不得了。各个企业盯上微博平台提升自己的影响力，官方机构盯上微博平台打造自己与民同乐形象，社会公众服务机构盯上了微博可以转嫁人工成本、并且能戴上业务创新时尚的幌子。

微博运营专员的主要工作是更新、维护企业微博，负责企业微博运营策略的研究和执行，阐明和掌控网友的使用习惯，追踪推广效果，同时还要对同行的情况有一定的查询拜访和了解。这些工作有的企业是一个人在做，有的则是由团队来运作。“具备良好的数据阐明能力、语言及文字表达能力、跨团队协作能力。勤劳肯干，能承当较大工作压力”。这是一家企业在招聘微博运营专员时提到的岗位要求。

截止到三月份，微博用户已经超过三亿。每天有一亿多条的微博出现在新浪微博的平台上。微博在成为用户随时随地都可以分享的工具和平台的时候，也为企业创造了无限的商机。同时我们可以看到，微博营销链正在形成，在过去一年多的时间，已经有超过13万家的企业开启了微博，与他们的用户沟通交流。我们从今天包括中粮在内的很多成功的微博营销案例的背后，会发现有一个特点，这些企业在通过微博平台，把推销变成真正的营销；通过微博与用户建立关系，让用户能够通过微博了解企业，与企业进行互动，并且产生交互。同时，在这种关系建立的基础之上，再通过用户与用户之间的关系传播实现用户对企业的信任，从而产生了实际性的消费。

据了解，随着微博的日益火爆，现在越来越多的企业发现了微博的营销价值，企业对微博的关注度越来越高。短短一年多的时间，微博就有了突飞猛进的发展，不仅是个人，企业、政府和组织机构等都把微博当作重要的宣传平台。微博上每个加“V”的企业账号背后，都有1至3人在做微博运营工作。许多企业已经意识到了微博宣传的重要性，尤其是瞄准了微博上亿的活跃用户，更是千方百计地用各种招数吸引粉丝。不少企业开始寻觅擅长玩转微博、能吸引粉丝的人。招聘“微博运营专员”的企业也越来越多，“微人才”已成为很多企业的“座上客”，月薪一般为4 000～7 000元，最高已逾万元。但到目前为止，微博运营人才的缺口还是挺大的，很多企业都很难招到合适的人选。

一家大型公司在招聘媒体上正以“3 000元的底薪+绩效+提成”的优厚条件紧急招募微博运营专员。该公司人力资源部负责人表示，他们招聘的基本要求是要有微博账号，“要求每一位求职者都提供自己的微博地址和粉丝数，最好有半年以上的使用经验，粉丝数、评论数、回复数等自然是越多越好”。

月薪年薪超过一般的传统媒体不说，也直接让很多志存高远的企业公关广告圈资深媒介策划心动不已。最重要的是这个职位未必需要高学历、高资历，没有年龄限制，办公场所不限，上下班时间无所谓，办公工具可以是计算机、甚至普通的手机即可。只要你有空，兼职也行。最重要的是，微博其实是个最低成本的广告忽悠事业，你可以肆意玩弄你的文字游戏，显摆你的运营功底，轻易地把自己推送到任何你想推送的地方，挑逗、甚至刺激至暗恋对象身边，静候人家的回应。

微博运营专员的收入也是与自身业绩挂钩的。主要考核官方微博的粉丝增长数量、微博数量、转发数、评论数等相关数据。目前，企业对这种新的运营方式也还处在探索阶段，更加详细、有效的考核办法还有待研究。

在一些招聘网站上，这样的招聘信息一天会有几十条，企业对微博运营专员的职位要求也大同小异。其实，有官方微博的企业纷纷配备微博运营专员，但肯定会有人来全职或兼职负责相关的微博运营工作，还有的企业会与相关服务机构合作。企业微博的活跃水平则与企业性质和领导重视的程度相关。

工作内容

由于微博之强和影响规模之广的特点，让越来越多的企业闻风而起，开始借助微博把营销和品牌推广的重任委于微博平台之上，继而出现了微博运营专员这种新职位。这个新兴岗位的工作职责有哪些？从业人员需具备哪些工作技能？发展前景如何？下面将就此对这个岗位进行解析：

微博运营专员（微博运营官），又叫微博策划、微博保姆、微管。工作性质有点类似于传统的公关专员，相当于旧媒体时代的广告促销员或者吆喝员，但用武之地是网络。这个新生代的职位头衔主要就是应对企业微博运行维护的解决方案，为各大企业微博品牌建设、粉丝培养、粉丝互动、广告发布、产品营销、效果监测、日常维护等服务。换句话说微博运营专员的职责就是营销或宣传，根据企业状况、社会动态做发布，主要工作内容就是加粉丝、做评论、策划选题、找乐子。或者说微博运营专员干的就是想方设法绞尽脑汁吸引别人的注意，推介自己的产品、观点、人。

与传统营销区别很大，微博运营专员必须花费不少的时间来积累微博人脉，获取粉丝们的信任。例如：如果你是一家点心厂商，那么一则关于点心的早安问候帖，一定比一则生硬的企业新闻更吸引微博用户关注。但微博营销不可以无底线，在发布每一条微博前都需要深思熟虑。“有时候一个字、一句话，都有可能伤害到一大批粉丝，导致信任危机，一个微博用户取消关注，则代表你失去了一个潜在消费者”。

微博运营专员的具体工作内容涵盖四个部分：①负责相关微博日常内容发布、更新、维护和管理企业微博，增加粉丝数，提高关注度，建立有效运营手段提升网友活跃度；②负责制订微博运营策划的研究及执行，定期策划并执行微博营销线上及线下活动；③挖掘和分析网友使用微博习惯、情感及体验感受，跟踪微博推广效果，掌握新闻热点；④进行微博对手调查，搜集粉丝的问题反馈和批评建议，了解粉丝需求，掌握其他微博产品变化。

微博运营岗位的门槛其实不高，一般对从业人员的专业、经验等都没有严格的限制，但要把这项工作做得卓越却不是容易的事情。“怎样才能把用户带到企业的微博，怎样才能使所发微博到达了宣传的效果而又不使人觉得生硬突兀，这都需要一定的能力和经验。比如道早安的话语应该是很清新的，充满希望的，而不应是降低的、压抑的，而道晚安的话语则可以是人生感悟性质的”。

要出色做好微博运营工作需要具备多种素质和能力，如：心理学、传播学、营销学、策划、编辑、数据分析等多方面的知识和能力。对企业事物要有独到见解，还要有文字编纂能力、应变能力、筹谋能力、互动能力、对信息的敏感和掌控能力等，甚至还要知道美工和数据阐明。只有对用户进行数据阐明，才能判断发微博的频率，什么时候该发以及发什么内容。可以说这项工作基本覆盖了企业大部分职能部门。同时，做微博运营工作首先还是要对微博感兴趣，乐于做这件事情。但自己玩微博和运营企业微博是有不小区别的。另外，从事微博运营工作会有很多要求和限制，并不是微博控就一定适合。对于企业来说，微博首席运营官这个角色就很重要，要求能够与人愉悦进行交流，并且喜欢与人打交道，富有魅力、亲切，有幽默感而且乐于接受挑战，需要经常利用社会化媒体来监视和维护关系，并定期参与对话，可能还需要成为在微博上发现产品或品牌的倡导者。

虽然微博运营专员的这项工作没有专业限制，但工作时并没有想象那么轻松，别以为坐在办公室发发微博就可以了，企业微博的运营和管理其实比较辛苦，因为作为社交媒体，微博是网络舆情非常重要的晴雨表，不时需要搜索关键词，并留意关注你的人，随时掌握舆情动态。学传播和营销专业的人才对这项工作会更容易上手。工作持久性好，注重细节的人或许更加适合这项工作。如果专门做这项工作的话，以后可以往网络营销师的方向发展。

必备能力

广义来说，负责监控、更新、维护微博平台及内容的人员都可以称作微博运营专员。在企业的微博运营部门，总编辑、责任编辑、图片编辑、客户编辑都属于微博运营专员的岗位范畴。对于企业而言，微博是把双刃剑，它不仅仅是简单的文字或图片信息，运营得好，会给企业带来商机；运营不当，也可能带来危机。微博运营专员更像是企业对外宣传的一线战斗员，发布信息的同时还得应付各种可能出现的突发状况，因此，真正称职的微博运营专员至少还应具备以下六项能力：

持续、高效的学习能力。每天按至少7条的更新数量来算，微博运营专员需要为这些内容做多少准备工作？看似积累了不少东西，要不了多久就消耗完了。对于微博运营专员来说，快速、高效、持续的学习积累很重要。没有良好的学习习惯、不善于学习的人，很难胜任该工作。

发掘新的内容呈现形式。虽然每次发布出去的内容只有140字，但它可以配图，可加视频或网页链接，也可关注指定的人引起重点关注，还可以用各种形式组合发布。在微博的海洋里，如果想要赢得持续关注，就需要不断转换思维模式，打破既定思维，寻找新的形式呈现内容，以吸引更多的粉丝。

对信息敏感并反应敏捷。微博运营专员要像记者一样具有新闻敏感性，对热点的感知和预测要十分迅速，随时跟踪与企业相关热点事件和行业信息，判断出能引起共鸣的信息，并及时用合适的语言和形式发布出去。

具备超强的文字驾驭能力。微博提供140个字的即时信息发布功能，这主要是源于Twitterr（非官方中文惯称：推特）最早制定的140字通讯原则，无论后续的微博服务如何演变发展，这个“微原则”也不会改变。字数的限制对内容有强大的局限性，但如何把最核心、最精彩的内容，用最短的文字呈现出来就是这个工作最大的挑战之一，微博运营专员对文字一定要有绝对的驾驭能力。

注重理论知识及实践应用。微博是一个开放且互动性极强的平台，因此在这个平台工作的人员，可以说是时刻都在与外界互动和接触，企业在面对其目标宣传客户和潜在宣传客户时，在微博上的“一言一行”都会对它的宣传效果产生影响，因此如何把握客户心理，如何结合平台特点进行有效营销，如何管理好信息发布和客户反馈等，都需要这个专员一一掌握心理学、营销学、管理学等理论知识及实践应用。

深谙行业（专业）知识和技能。作为市场开拓的平台之一，企业微博的内容要尽可能体现企业的产品、理念和文化，就要求运营专员对所涉及的相关的行业知识和技能等都必须了如指掌，提供既有趣、又专业的内容。

对于从事这项工作的人，不妨首先尝试一下自己开个微博，并真心喜欢它，愿意花时间去维护它。其次，你得跟上形势，面对层出不穷、千变万化的应用、工具、插件，你必须时刻丰富自己，不厌其烦地学习、尝试这些新“武器”，然后去武装你的微博。最后，你确实需要达到对于某个领域真正的精通，再加上耐心、责任心、文字功底、沟通能力、策划能力……永远不要低估任何一个领域。要成为一个出色的微博运营人才，需要你同时又是网络人、媒体人和营销人，使工作内容渗透每天的工作和生活中。

对于这样一种崭新的职业，你是否有兴趣尝试一下？其实说起来容易做起来并不易。可别小看了微博运营专员，现在业界普遍对他们的职责要求是：“做得了设计，写得了文案；抓得住热点，卖得了萌；谈得了时事，扯得了花边；发得了内容，回得了评论；去得了水印，改得了标点；一门心思找内容，抓破头皮搞原创，废寝忘食发微博，半夜三更刷粉丝。”

发展空间

有广阔的市场需求，微博发展如火如荼，在创造商机的同时也创造了新的岗位。不少企业已成功地建立了微博平台，作为开拓市场、树立品牌形象、联系客户的重要渠道。这都要靠微博运营专员一点一滴的线上积累，以及背后的团队支持，微博运营专员的职业价值也日益凸显，成长前景可观。未来，微博运营专员的市场需求量还将继续增长，专业人才有望成为就业市场上的紧俏人才。

由于微博运营专员岗位对从业人员的综合能力要求较高，工作中涉及专业知识和技能涵盖面广，他们还需在工作中不断提升自己的网络营销能力、网络公关能力和网络编纂能力等，并逐步将其成长为自己的核心竞争力，对职业生涯的长远发展大有裨益。对于有媒体从业经验的人，一般企业是会优先考虑的，相关的微博工作经验在求职时也会加分很多。企业并不排斥没有经验的大学毕业生，因为他们头脑灵活，对新媒体接触得更加密切。经验不足可以通过一些微博平台及企业内部的培训来作些弥补。另外，企业其实也非常看重求职者的创造力。虽然微博可以找出一些规律，但并没有一个统一的模板。在140字的范围内，如何让标题、内容和图片更吸引人，这是很能体现水准的。

由上述看来，这个充满未知又极具潜力的领域正在给微博从业者带来巨大的发展空间，关键在于你能否把握机会，对自身的职业定位是否清晰，最重要的是还要在电子商务及网络营销方面进行深入的学习，想要成为时髦的企业微博“守望者”，赶快做好准备吧！

篇5：人力专员的辞职报告

您们好!我是人力专员xiexiebang，下面是我的辞职报告。

我很遗憾自己在这个时候向公司提出辞职。在人力资源部已经快要一年了，在这很感谢各位领导的教导和照顾，尤其是经理您!是您给了我一个又一个很好的学习机会，并且挑战自已，让我在踏进社会后第一次有了归属的感觉。经理您一直对我的栽培与信任，我在这只能说，我令您失望了!离开公司的这刻，我衷心向您说声谢谢!人生数十年，弹指一挥间，我已去其四分一?三分一?或者更少也说不定。一枯一荣，皆有定数。

一年来可能还绑不住我年轻火热的心吧?或许这真是对的，由此我开始了思索，认真的思考。我想只有重新再跑到社会上去遭遇挫折，在不断打拼中去寻找属于自己的定位，才是我人生的下一步选择。不论以后的成功与否，我头始终一直往前看的。离开公司，离开曾经一起共事的同事，很舍不得，舍不得领导们的关心，舍不得经理的和善和信任，舍不得同事之间的那片真诚和友善。也祝愿公司在往后的发展中更上一层楼，事业蒸蒸日上!

以上所述，因个人原因，现正式向公司提出辞呈，在辞职这段时间我会做好交接工作。希望领导给予批准，谢谢!

辞职人：xiexiebang

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篇6：人力资源企业专员职责

2. 负责招聘工作，人员配置规划与编制，员工招聘录用;

3. 主导培训与开发：培训需求分析、年度培训计划制定与跟进实施，外部培训咨询与安排;

4. 负责绩效考核沟通与落实、每月绩效考核核对与送审;

篇7：人力资源企业专员职责

2、制定园区人员招聘计划，提报集团获批后实施招聘配置工作;

3、负责各园区培训管理工作(包含但不限于新员工入职培训沟通、培训协议管理、各店培训师及培训课程管理)，监督、协助组织业务部门开展业务类培训工作;每月收集汇总整理分析培训结果，为集团提供培训评估依据;

4、园区考勤管理，薪酬核算、调整，员工福利方案(含社保、节假日福利)、员工关怀项目实施;

5、协助薪酬绩效主管落实园区绩效管理工作，开展绩效考核组织、方案优化;

6、园区人员入、离职、转正、调岗等异动办理，并提供流程优化建议;

7、园区员工劳动合同管理、档案信息管理(电子档及纸质档)、人事报表制作和反馈;

8、开展员工关怀、满意度管理，关注人员成长计划，定期进行员工访谈，辅助业务营造良好的团队氛围;

篇8：企业人力专员述职报告

近年来, 企业人力资源管理专员已从过去的人事行政档案管理员的角色逐渐转变为吸收、培养、激励人才的教练角色, 从而对企业的发展壮大发挥着越来越重要的作用。人力资源管理专员自身是否具有必要的能力素质, 会直接影响到企业人力资源管理的有效性。因此, 对人力资源管理专员胜任力的研究, 将对企业人力资源管理专员的招募有一定指导意义, 亦为人力资源管理专员的培训开发、绩效评估提供客观、科学的评价标准。

二、胜任力相关理论综述

国内外学者对胜任力的研究, 主要是依从胜任力概念的分类界定及基于实证分析的胜任力模型构建这两条主线来展开的。组织行为学家麦克利兰在20世纪70年代提出了胜任力这一概念, 并将胜任能力表述为“与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机” (1973) 。在Mc Clelland的研究基础上, 各学者从不同角度提出了自己对胜任力构成的理解, 进一步拓展和丰富了该领域的研究内容。Everts&Eads (1979) 认为, 胜任力是学习者在完成既定工作目标过程中展现出的知识、技能、情意上的行为或判断力。Spencer (1993) 构建了冰山模型, 并将胜任力定义为特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、技能等能够可靠测量并可以把高绩效员工与一般绩效员工区分开来的任何个体特征, 在此基础上, 将胜任力划分为基准性胜任力、鉴别性胜任力、发展胜任力。而国内学者王重鸣 (2000) 结合我国实际情况, 也给出了胜任力的定义, 认为胜任力是导致高绩效水平的知识、技能、能力以及价值观、个性、动机等特征, 即KSAO (Knowledge, Skill, Attribute and others) 。综合归纳以上学者观点 (各位学者的核心分类见表1) , 我们可以对“胜任力”概念有如下的认知:胜任力是指完成一项任务或担任某个社会角色所需具备的个性特质、知识、技能等一系列能力和素质的总称。

学者们在对“胜任力”概念发展的基础上, 通过实证分析构建职位或组织的胜任力模型, 提升企业的未来竞争力。关于胜任力模型的构建, 国内外学者主要集中在对高级管理人员胜任素质的识别和运用上。Mc Clelland (1998) 运用行为事件访谈法帮助两家跨国公司建立了高层管理人员的胜任力模型。结果表明:使用胜任力模型作为高层管理人员选拔标准, 可以大大降低管理人员的离职率。时勘、王继承、李超平 (2002) 率先在国内开展了胜任特征方面的实证研究, 采用行为事件访谈技术探讨了我国通信业高层管理者的胜任特征模型, 包括影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人共10项胜任特征。王重鸣、陈民科 (2002) 借助结构方建构软件EQS, 通过编制《管理综合素质关键行为评价量表》, 指出管理胜任力特征由管理素质和管理技能两个维度构成, 但不同层次管理者具有不同的结构要素。

基于人力资源管理专员的胜任力研究, 学者们也取得了一定的研究成果。Young等人 (1992) 构建了包括业务技能、人际信任、人力资源管理技能及变革技能四个维度的人力资源管理专员的胜任力模型。Ulrich等人 (1995) 开展了有12689位人力资源管理专员参加的人力资源胜任力研究, 研究表明, 具有较高的商业知识和人力资源实施与变革管理的人员的工作绩效更优秀。Brokeback等人 (2002) 通过问卷调查, 构建起关于个人诚信、商业诚信、人力资源实施、技术以及战略贡献在内的胜任力模型。国内学者顾琴轩、朱牧 (2001) 通过对上海市人力资源管理专员及此专业的本科学生进行问卷调查, 识别了人力资源管理专员应具备的胜任素质。

三、人力资源管理专员胜任力模型的构建

基于以上的梳理总结, 构建出人力资源管理专员的胜任素质模型。模型主要包括知识、技能、个性特征三个维度在内的一级指标, 二级指标主要包含了专业知识、沟通能力、识人能力等17个指标。

(一) 知识

对于人力资源管理专员来说, 要掌握的专业知识包括人力资源规划、招聘和人员测评、培训、绩效考核、薪酬管理、劳动关系管理六大模块, 扎实的专业根基是胜任人力资源工作的基础。为了提高专业知识的实操性, 人力资源管理专员应积极考取人力资源管理师等专业资格证书。这样, 一方面可以提高自身对知识灵活运用的能力, 另一方面也有利于人力资源管理专员在企业的职业生涯发展。有丰富工作经验的人力资源管理专员对人力资源管理工作的岗位职责和工作流程熟悉度更高, 在处理突发事件方面也比无经验人员有较大优势, 因此, 工作经验是人力资源管理专员胜任力的重要构成指标。劳动关系始终是公司的敏感地带, 所有的人力资源工作都和劳动关系密不可分, 因此, 人力资源管理专员要清楚地掌握劳动法等相关法律法规, 以指导日常工作的顺利开展, 防止劳动关系纠纷的发生。

(二) 技能

人力资源管理的一项重要工作就是沟通, 和员工沟通, 和上级沟通, 与公司合作伙伴沟通, 因此, 人力资源管理专员要强化自身的沟通能力。随着国际化发展趋势愈演愈烈, 人力资源管理专员要具备基本的英语技能。当今社会很多企业都推行了“无纸化”办公, 因此, 计算机是人力资源管理专员必须掌握的基本技能, 包括基本的文档、表格、幻灯片的制作以及公司人力资源管理软件的使用等。

人力资源工作除了部分例行工作, 有很多工作是例外工作, 需要人力资源工作人员迅速对问题做出分析判断并及时决策, 因此, 对人力资源管理专员的分析能力提出了较高要求。对人力资源进行科学管理首要的一点是要准确识人, 这是实现人岗匹配、提供员工满意度的前提。因此, 人力资源管理专员要锻炼自己的识人能力, 把自己培养成“伯乐”。

人力资源工作者的终极工作目标是达到上级和员工的双重满意, 而上级总是以成本最小化为衡量指标, 而员工总是盼望加薪, 双方满意点的差异将人力资源工作者置于夹板的位置, 这就要求人力资源管理专员下意识地培养自身的抗压能力, 学会在压力状态下及时调节自己并寻求平衡。

组织领导能力是人力资源工作者的必备素质之一, 人力资源工作者要实现公司人力资源的最优配置, 必须具备较强的组织领导能力以实现资源的合理调配, 因此在校人力资源管理专员要提高自己的组织领导能力。

企业处在持续动态发展中, 人力资源管理工作要与企业战略定位相匹配, 这就要求人力资源管理者具备创新能力, 能及时捕捉信息, 根据企业战略规划调整工作思路和方法进行创新性调整。

(三) 个性特征

性格开朗、善于沟通的性格更有利于从事人力资源工作, 因此, 人力资源管理专员要注重对自身性格的培养。兴趣是进步的最大动力, 要在以后的职业生涯发展中获得持续发展, 人力资源管理专员要培育自己的兴趣, 使自己在步入职场后对人力资源工作充满热情。善于倾听是人力资源工作者必须具备的特质, 也是成功沟通的第一步, 因此人力资源管理专员要在日常生活中引导自己形成善于倾听的习惯。

人力资源工作面临的很多问题都是琐碎的细节问题, 但与员工满意度有千丝万缕的关系, 不能小视。这就要求人力资源管理专员养成耐心细致的作风, 并坚持诚实正直, 做到公平公正。人力资源工作者要倾听各个方面的问题, 因此也掌握着海量信息, 但出于对公司利益和员工利益的维护要求人力资源工作者做到“守口如瓶”, 这要求人力资源管理专员要提高自己的保密意识。

四、人力资源管理专员胜任力提升的基本路径

基于以上模型, 本文围绕人力资源管理专员的胜任力构成要素, 提出人力资源管理专员提升胜任力的基本路径, 具体包括以下五个方面:

(一) 专业知识、法律知识、技能培训

以专业知识培训使人力资源管理专员全面掌握人力资源管理六大模块的基本知识, 构建起人力资源管理的知识框架, 以法律知识培训使人力资源管理专员了解《劳动法》等基本法律法规, 在工作中依法办事, 维护企业和员工的合法权益。技能培训是提高英语技能和计算机技能的主要途径, 通过集中技能培训使人力资源管理专员具备基本的英语沟通能力, 掌握必备的计算机技能。

(二) 岗位轮换

岗位轮换是企业有计划地按确定的期限, 让员工轮换担任若干种不同工作, 从而达到考查职工的适应性和开发员工多种能力、提高换位思考意识、进行在职训练、培养主管的目的。人力资源管理专员在岗位轮换的过程中不仅能全面掌握人力资源管理各个模块工作所需的知识和技能, 而且通过适应新环境也能提高员工的沟通能力和分析问题能力, 积累宝贵的工作经验。

(三) 拓展训练

拓展训练是在特定的培训基地, 组织员工以小组的形式展开训练和竞技, 一般由团队热身、个人项目、团队项目、回顾总结组成, 具有综合活动性、挑战极限、在集体中显示个性等特点。旨在锻炼人力资源管理专员的组织领导能力和抗压能力, 对员工的性格也能起到一定的再塑作用, 塑造开拓创新的心态、认真负责的态度、独立协作的精神和共享成功的团队意识。

(四) 情境模拟培训

情境模拟培训是通过模拟人力资源管理专员工作中的常见场景, 将被测试者安排在模拟的工作情境中处理可能出现的各种问题, 用多种方法来测评其心理素质、潜在能力, 以锻炼人力资源管理专员的分析能力和识人能力, 培养其擅于倾听、耐心细致的工作习惯, 形成较高的保密意识。主要采用的方法有公文处理、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏等等。

(五) 绩效沟通

绩效沟通是绩效管理的核心, 是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈, 并着力于寻求应对之策, 服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。在绩效考核后由上级领导与人力资源管理专员进行充分的绩效沟通, 根据绩效考核情况分析取得成绩和出现问题的原因, 针对问题提出相应的解决措施, 这是提高人力资源管理专员胜任力的有效途径之一。

参考文献

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[5]顾琴轩, 朱牧.人力资源管理人员胜任力研究[J].中国人力资源开发, 2001, (6) .