人才的基本素质与测评

第一篇：人才的基本素质与测评

浅谈人才素质测评与胜任力模型

人才素质测评是一种新兴技术，它借助心理学、心理测量学、管理学和计算机技术等学科的知识，通过一系列手段对人员进行客观测量，对人的知识、技能、个性特征、职业倾向和发展潜力等素质进行科学的综合评价，为现代企业进行人才选拔和安置、个人选择职业提供重要参考。胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人素质。成功的人才选拔应人才素质测评与胜任力模型并用。

[关键词]人才素质测评综合素质胜任力模型

一、人才素质测评

事实告诉人们：企业不会选人或者选错了人，不仅增大企业的招聘成本，还将造成企业经营风险。因此，不少企业在选用人才时纷纷引进了时髦的人才素质测评手段。

人才素质测评是随着现代经济发展、科技进步而迅速发展起来的一种新兴技术，它借助心理学、心理测量学、管理学和计算机技术等学科的知识，通过一系列手段对人员进行客观测量，对人的知识、技能、个性特征、职业倾向和发展潜力等素质进行科学的综合评价，为现代企业进行人才选拔和安置、个人选择职业提供重要参考。现代人才素质测评在指导思想上重视员工的综合素质对工作业绩的影响，企业招聘重要的员工时，对进入复试阶段的人员都应进行素质测评。人才素质测评的内容主要包括：专业知识测验、智力测验、专业技能测验、个性特征测验、

职业倾向测验等。通常，对人的知识和技能可以通过传统的考试进行考察，而对人的发展潜能和个性特征应该借助现代人才测评技术来了解，这种测试比学历、阅历、工作经验更能反映一个人的综合素质和发展潜力。目前，在欧美等经济发达国家，人才素质测评已成潮流，开展得非常普遍。据美国人力资源协会有关资料报道，发达国家约50%的企业通过人才素质测评选拔应聘者。

现代人才素质测评采用定性与定量相结合的方法，注重考查人的综合素质;强调测验的标准化(指测验的条件、内容、指导语、程序等均一致，保证不同的测验对象在相同条件下接受测验，基本保证测验的公平);要求客观评价(指对测验结果的评分应不受评价者主观意志的影响，不带任何偏见);参照常模对个体的测评结果进行解释(常模是按照标准的程序在与被测者情况相似的人群中抽样进行测验的基础上获得的，没有常模做参照，个人的测验分数就失去意义)。

人才素质测评在人才选拔、人力资源配置和培养等方面具有很强的针对性、适应性和科学性，最主要的表现为：

1、有利于准确识别人才。人才素质测评是一种科学的识才方法，它通过相关专业知识测试、面试、心理测试、实际操作检验、评价中心技术、业绩考核等一系列方式衡量和评价人员的综合素质，在指导思想上重视人的深层素质和专业技能对业绩的影响，将心理潜能、职业倾向等作为反映人员整体素质的主要指标。

2、人才素质测评有利于人力资源管理的优化和协调。人力资源管理的主要任务是最大限度地实现人—职匹配，以充分调动人才的积极性和创造性。传统的人事安排主要依靠管理者的经验分析与主观判断，难于确保匹配效果。人才素质测评采用定性与定量相结合的方法，强调操作程序、内容、技术、步骤、条件、规则等规范化和标准化，克服了主观随意性，具有科学性、客观性、可靠性的特点，在合理配置人才资源方面具有独特功能，有助于消除人事配置中的弊端，实现人才资源的合理配置，人尽其才，才尽其用。

人才素质测评的具体方法包括：

1、心理测验：使用一系列心理测量量表测量个体的潜能和个性特征。通常，让受测者在答题卡或在计算机上回答一些客观性试题，根据作答结果进行系统评价，出具相

应的职业心理素质测评报告。

2、面试：测量受测者岗位胜任能力和个性特征。通常由主考官根据面试设计向受测者进行提问，几位面试考官再用客观化评分表对受测者进行量化评价。

3、文件筐测验(公文处理测验)，是将工作情境中可能遇到的各种典型问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，让受测者在规定时间内写出书面处理意见或决定。文件筐测验比较适合对管理人员的测评，可以考察应试者多方面的能力。

4、无领导的小组讨论，通常把受测者分为几个小组，各组在不指定负责人的情况下，在规定时间内对指定的问题进行讨论，并形成一致意见。考官通过规范的观察对受测者在讨论中的表现作出评价。

5、角色扮演，通过设置工作中的某种典型情景，让受测者在其中扮演一定的角色，完成一定的任务，从而考察其沟通和解决问题等方面的实际工作能力。

特别需要指出的是：人才素质测评所完成的只是对人才的综合评价，仅仅依靠人才素质测评选用人才仍然欠科学，必须同时考虑企业对特定岗位所建立的胜任力模型。

二、胜任力模型

l973年美国著名学者大卫·麦克里兰针对组织在人员选聘中采用传统的智力测验、性向测验、学校的学术测验及等级分数等手段，不能预测其从事复杂工作和高层次职位工作的绩效，或在生活中是否能取得成功，同时对某些特定人群还存在不公平性等，挑战传统的人才测评理念，发表了论文《测量胜任力而非智力》，提出了胜任力的概念，试图找出绩效优异者和绩效平平者之间差异的最显著特征。

所谓胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人素质。这些个人素质包括：(1)知识，指个体在某一特定领域拥有的事务型与经验型信息，如对某类产品营销策略的了解等等;(2)技能，指个体掌握和运用专门技术的能力，如商业策划能力等等;(3)社会角色，指个体对社会规范的认知与理解，如以企业领导、主人翁的形象展现自己等等;(4)自我认知，即个体对自己身份的知觉和评价，如将自己视为权威、教练、参与者或执行者等等，它表现出来的是个人的态度、价值观与自我形象;(5)特质，指一个人的个性、心理特征对环境与各种信息所表现的一贯反应，如善于倾听、处事谨慎、做事持之以恒等;(6)动机(需要)，即推动个体为达到一定目标而采取行动的内驱力，如希望把自己的事情做好，希望控制别人，希望让别人理解和接纳自己等。人们常用水中漂浮的冰山来描述胜任力特征，知识、技能属于胜任力的表层特征，漂浮在水上，容易发现;社会角色、自我概念、人格特质和动机(需要)等属于深层特征，隐藏在水下，且越往水下，越难发现。深层特征是决定人们的行为及表现的关键因素。在麦克里兰研究的基础上，有的研究者认为，胜任力是指工作情境中员工的价值观、动机、个性或态度、技能、能力和知识等关键特征。构成胜任力的特征有三个重要特性：(1)与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工的未来工作绩效;(2)与任务情景相联系，具有动态性;(3)能够区分业绩优秀者和业绩一般者。只有满足这三个条件，它们才能被认为是胜任力。

近些年来，胜任力模型受到了企业界和学术界的高度重视，胜任力模型就是通过系统的工作胜任特征研究，对某一职位建立工作胜任力模型——任职者应该具备的个人素质。通过胜任特征分析，研究者从不同的角度和层面提出了多种胜任力模型。

不同职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的，对大部分行业而言，其工作成功最常见的有20个胜任特征，主要分为六大类：其一，成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量;其二，助人/服务特征：人际洞察力、客户服务意识;其三，影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力;其四，管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队领导;其五，认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息寻求;其六，

个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺。

通过胜任特征分析建立胜任力模型的程序一般包括以下步骤：

第一步，定义绩效标准。可以采用指标分析和专家小组讨论的办法，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的绩效标准。这些指标应有硬指标，如利润率、销售额等，还必须有软指标，如行为特征、态度、服务对象的评价等。

第二步，选取分析样本。根据第一步确定的绩效标准选择适量的表现优秀的样本和表现一般的样本，并以此作为对比样本。

第三步，获取样本有关胜任特征的数据资料。有许多种方式，但一般以行为事件访谈法为主。行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，一般采用问卷和面谈相结合的方式。通过这样的访谈，获得关于过去事件的全面报告，然后通过独立的主题分析，对导致绩效优秀者和绩效一般者的思想和行为进行整理归类，整合各自的结果，形成区分绩优者和一般者的关键行为。

第四步，建立胜任力模型。对上述数据资料进行统计分析，找出两组样本的共性和差异特征，根据存在区别的胜任特征构建胜任力模型。

第五步，验证胜任力模型。可以选择另外两组样本重复上面的第三步和第四步，进行效度检验。也可以选择合适的效标对所得模型进行比较、评价。

综上所述，人才素质测评是一种通过客观测量科学描述人的知识、技能、个性特征、职业倾向和发展潜力等素质的新兴技术，它可以为现代企业进行人才选拔和安置、个人选择职业提供重要参考，胜任力模型在工作分析的基础上进一步围绕特定的工作岗位、组织环境和文化氛围对任职者的个人素质提出明确要求，成功的人才选拔应人才素质测评与胜任力模型并用。

第二篇：《人才素质测评》 教学大纲

一、课程基本信息

课程中文名称：人才素质测评

课程英文名称：Talent Quality Assessment 建议最低学分：2学分

建议开设时间：一年级第一学期

二、课程基本性质

1.“人才素质测评”的课程定位

作为公共管理硕士专业学位选修课程之一，“人才素质测评”是一门基础课程，如果从管理咨询实践以及我国领导人关于建立人才评价机制的要求来看，该课程具有明显的理论性强、实践性新的特点，它运用理论联系实际以及带有分析工具等手段，在公共管理实践中起到重要作用。

公共管理学科中的人才资源管理是一个重要内容。“人才素质测评”属于基于理论基础之上的技术层面的课程。它有自己的测评和评价手段，并通过各种方法以及工具、软件等恰当形式来完成和实现它技术层面应有的作用。比如，通过学习人才素质测评，MPA学生应对人员测评与选拔的各种方法、品德、知识与能力的具体测评技术，人员测评与选拔结果的分析与报告等有所掌握。因此，该课程旨在阐释人才测评与选拔的国内外最新的研究成果，使学生对测评的方法和手段有更为精确的理解和应用，致力于培养MPA学生的应用能力和测评技能。为此，本课程的首要任务是通过人才素质测评的理论和方法以及实践应用的讲授。

2.“人才素质测评”的课程特点

理论联系实际的人员测评与选拔对MPA学生的培养质量非常重要的作用。人才资源是当今社会发展的第一资源，是小康社会与和谐社会建设中的战略资源，只有建立一种有效的人才评价新机制，才能高效的选拔人才、合理配置人才、客观评价人才以及开发人才，才能推动我国人才强国战略的全面实现。

人才评价活动可以追溯到原始社会时期，凡是存在人才选拔与考核的需要的地方都有人才评价活动。基于人事管理并有文字记载的人才评价工作，我国西周以前就存在了。但是科学的人才评价，则是到了20世纪40年代后才出现的，传统的科举考试制度是现代人才评价的基础和前身。

国内外的人才素质测评发展分为四个阶段，一是萌芽期，大约在公元前165年以前，二是初创期，大约在公元前165年至公元627年，主要以中国的汉代的察举制度、三国时期的九品中正制与隋代的科举制度为代表，三是成熟期，大约是公元627年至公元1940年，主要以中国唐代的科举制度为代表，四是改革发展期，时间是1940年以来，主要以西方心里测验、面试与评价中心技术的综合应用为代表，以评价的专业化、多元化与广泛应用为标志。

1 人才素质测评是人才评价的科学手段，是人才评价方法的现代化形式，本课程的特点是力求兼顾人才测评与选拔的基础理论、方法技术与实际应用三个方面，既注重通过系统的理论教学培养学生的专业素养，又有较多的方法技术强调量化分析与应用，本课程教学指导纲要建议授课教师注重训练MPA学生熟练使用测评方法和工具对人才测评和选拔进行分析。

三、课程地位与作用

1.“人才素质测评”的课程作用

本课程建议围绕人才素质测评理论、人才素质测评对象、人才素质测评方法、人才素质测评技术等模块，从理论、工具、方法和技术等层面，结合定性分析和定量分析两个维度，讲述人才素质测评的基本概念、类型、原理、历史发展、模型方法、测评内容、测评方法、测评分析以及应用等，使MPA学生熟悉人才素质测评的概念、原理、方法和工具，了解公共管理的人才选拔实践，掌握人才测评和选拔的要领，能够将人才测评和选拔的方法和技术等应用于工作实际，懂得各种工具的原理和使用，懂得使用测评系统和测评软件以及使用统计软件(如Excel和SPSS)进行描述、解释。借此提升学位论文的写作质量，为从事公共事务治理、政府管理实践，以及参与公共管理类人才选拔、测评等奠定基础。

2.“人才素质测评”的课程地位

“人才素质测评”的教学实践建议安排在公共管理硕士研究生一年级的第一学期，属于MPA课程体系的第一序列。

在MPA教育培养体系中，该课程的地位是有效地服务于国内外公共管理领域人力资源管理的理论和现实需求，在提升政府人员测评和选拔方法，发现和培养人才以及进行人力资源开发等方面起到重要作用，从而更好的为公共实践服务。

四、课程教学目标

按照国家教育主管部门和全国公共管理专业学位研究生教育指导委员会的设想，所有的教学设计都将围绕思维养成、理论养成、知识养成、能力养成、方法养成这五个方面的教学培养目标来进行。

MPA学生应完成必要的专题阅读和小组讨论活动，理想的教学效果是大部分MPA学生具备如下四个方面的能力：(1)能够将特定的有关人力资源方面的议题转化为或形成一个“可研究的问题”(2)能够设计和开发人才素质测评软件，或者使用已有的人才素质测评软件来完成一项人才选拔的任务。(3)能够参与涉及人力资源领域定性和定量社会研究实践的讨论。(4)能够运用本课程获取的技能与知识对人才培养、选拔、测评等进行实质性的操作。

五、课程预备知识

总结我国开半MPA项目的建设历程，参考“人才素质测评”课程典型MPA 2 院校的教学经验，并借鉴国内外相关专业学位教育的发展实践，“人才素质测评”课程对于国民教育序列本科毕业生且具有三年以上公共部门工作经验的MPA学生的要求是，应具有大学文科的统计学知识，具备数理逻辑基础和一定的批判性思维能力。对于在本科未接受过统计学课程或未接受过方法论训练的MPA学生，本课程的教学团队应在推荐至少两本不同难度的教材基础上，给出辅助性的专题阅读，以适应MPA学生不同专业知识背景而产生的差异化需求。辅助阅读材料的范围可以包括人力资源开发与管理，人力资源概论等。

六、课程内容及课时分配

根据2011年颁布的《公共管理硕士专业学位研究生指导性培养方案》，MPA课程“人才素质测评”不少于2学分。本课程教学单元为2学分、36课时。

第一单元 理论篇

(一)学习意义和作用

通过本单元学习，了解人才素质测评的基本概念、类型、功用、原理、历史发展与量化理论。了解我国古代人才选拔与任用的案例，了解西方人才测评与选拔的发展以及近代中国人才素质测评与选拔的方法。通过本单元的学习，使学生能对人才素质测评有一个理论基础的认识。

(二)教学要求

需要学生掌握人才素质测评的主要类型，人员测评和选拔技术在实际应用中的案例分析，了解我国古代人才选拔与任用制度以及方法，熟悉人员测评的原理。通过这些知识的掌握，使MPA学生了解人才素质测评这门学科的基本逻辑框架。

(三)教学内容

1.人员测评与选拔导论

通过这部分的学习，应该掌握以下内容： (1)素质的概念、素质的结构与素质的特点。 (2)人员素质测评概念及其各种类型的特点与操作。 (3)人员选拔、人才素质测评与人员素质测评的异同之处。 (4)人员素质测评的功能与作用，以及有效发挥的条件因素。

2.人员测评与选拔的历史与发展

通过这部分内容的学习，应该掌握以下内容： (1)中国古代人员素质测评的思想与特点 (2)中国古代人员选拔中的测评思想与方法 (3)西方人员测评选拔的发展历程 (4)我国近代人员素质测评与选拔的发展 (5)当前人才素质测评的发展趋向

3.人才测评与选拔的原理与基础

通过本部分的学习，应该掌握以下内容：

(1)人员测评的必要性与可能性 (2)人员测评的学科基础与实践中的原理

(3)工作分析对人才测评与选拔的基础性作用及其应用性作用 (4)胜任特征模型对人员测评与选拔的基础性作用及其应用

(四)教学重点与难点

素质测评的类型以及素质测评的原理是这部分的重点，难点在于西方人才素质测评的思想研究。

(五)建议思考题

(1)素质与绩效、发展的关系如何?

(2)什么是人才素质测评与选拔，其分类情况如何?

(3)人员素质测评与选拔的主要功用有哪些?

(4)我国古代人才选拔制度中的素质测评思想有哪些?

(5)结合人员分析技术来谈谈测评与选拔指标的设计。

(六)教学活动类型及时数安排

以讲授和提前布置阅读材料为主。通过提问MPA学生或分组讨论案例，引导其思考相关问题。本单元建议教学时数为6课时。

第二单元

对象篇

(一)学习意义和作用

了解素质量化的理论与方法，了解人才素质测评与选拔的标准体系。通过理论、方法以及指标体系的学习，使学生熟悉各种方法的优缺点和适用范围。

(二)教学要求

本单元是人才素质测评的核心内容，对于学生掌握实证的人才素质测评方法十分重要。教师通过阐释人才素质测评量化的基本方法，使学生从思维方式上真正接受人才素质测评的量化研究是公共管理的基本方法之一。

(三)教学内容

1.素质量化的理论与方法

(1)人员素质测评与选拔量化及其作用 (2)人员素质测评量化的主要形式与广义量化 (3)测评资料统计分析的基本方法 (4)差异检验的方法 (5)多元统计分析

(6)综合测评量化的数学模型

4 2.人员测评与选拔的标准体系设计

(1)人才测评与选拔标准体系设计的基本问题 (2)人才测评与选拔标准的步骤 (3)胜任能力模型理论

(4)人才测评与选拔标准体系设计案例

(四)教学重点与难点

本单元重点在于掌握测评资料统计分析的基本方法和测评标准体系的设计。难点在于多元统计分析方法的掌握和运用。

(五)建议思考题

(1)结合实际情况，分析量化在人员测评中的作用。

(2)结合某一案例，应用描述性统计和多元统计方法分析测评数据，并具体阐述其中的量化思想与方法。

(3)为什么说工作分析是构建测评标准体系的基础?

(4)试一试，能否对一位营销经理的品德素质和业务技能、体质素质三个方面的测评指标划分层次结构。

(六)教学活动类型及时数安排

教师讲授为主，学生参与讨论案例分析。课前设定讨论议题，授课教师运用所承担课题的研究成果做示范性讲解。本单元建议教学时数为6课时。

第三单元

方法篇

(一)学习意义和作用

通过这一单元的学习，需要了解心理测验方法、面试法、评价中心技术、履历档案分析等方法，并能够通过案例分析来测评和选拔人才。同时要学会其他测评和选拔方法，如书面分析、物理测试、员工推荐等。另外，知识测评、品德测评、能力测评也非常重要，学会了这些方法，对于在实际工作中选人用人标准会有很大帮助。

(二)教学要求

本单元是人才素质测评的方法篇，对于学生掌握实证的人才素质测评具体应用方法十分重要。教师通过阐释人才素质测评具体的应用方法，使学生真正掌握人才测评的细化方法及其在实际工作中的运用。

(三)教学内容

1.人员测评与选拔的主要方法

(1)心理测验法 (2)面试法 (3)评价中心技术

5 (4)履历档案分析

2.其他测评和选拔方法

(1)书面信息分析 (2)操作能力分析 (3)物理测试 (4)员工推荐

3.知识测评

(1)知识测评概述 (2)常用试题的编制方法 (3)测评试卷的组织

4.品德测评

(1)品德的概念及品德的含义 (2)品德测评的理论依据与量化 (3)品德测评的方法 (4)品德测评的案例分析

5.能力测评

(1)一般能力测评 (2)特殊能力测评 (3)职业能力倾向测评 (4)领导能力测评

(四)教学重点与难点

本单元的重点在于掌握人员测评与选拔的主要方法和能力测试方法。难点在于评价中心技术的掌握和应用。

(五)建议思考题

(1)什么是心里测验?进行心里测验的主要依据是什么? (2)卡特尔16PF测验和艾森克人格测验相比有什么异同点? (3)评价中心有哪些特点?有哪些不足?如何改进? (4)怎样设计一份具有良好测评功能的申请表? (5)怎样的推荐信是有价值的?

(6)怎样理解智商的含义?怎样表示智商? (7)能力倾向测评对于选拔人才有什么意义?

(六)教学活动类型及时数安排

教师讲授为主，学生参与讨论案例分析。课前设定讨论议题，授课教师做示范性讲解。本单元建议教学时数为6课时。

第四单元

技术篇

(一)学习意义和作用

通过这一单元的学习，需要了解心理测验方法、面试法、评价中心技术、履历档案分析等方法，并能够通过案例分析来测评和选拔人才。同时要学会其他测评和选拔方法，如书面分析、物理测试、员工推荐等。另外，知识测评、品德测评、能力测评也非常重要，学会了这些方法，对于在实际工作中选人用人标准会有很大帮助。

(二)教学要求

本单元是人才素质测评的方法篇，对于学生掌握实证的人才素质测评具体应用方法十分重要。教师通过阐释人才素质测评具体的应用方法，使学生真正掌握人才测评的细化方法及其在实际工作中的运用。

(三)教学内容

1.人员测评与选拔质量检验与分析

(1)人员测评与选拔结果的可靠性分析 (2)人员测评与选举结果的有效性分析 (3)人员测评与选拔项目的质量分析 (4)其他质量指标的分析

2.人员测评与选拔结果的报告与运用 (1)测评与选拔结果报告 (2)测评与选拔结果的运用 (3)测评与选拔结果的跟踪分析 (4)案例分析

(四)教学重点与难点

本单元的重点在于人才测评与选拔的可靠性分析和结果报告的创作。难点在于人才测评与选拔项目的质量分析和测量选拔结果的跟踪分析。

(五)建议思考题

(1)什么是测评信度?信度包括哪几种类型? (2)什么是测评效度?效度包括哪几种类型? (3)如何分析内容效度与结构效度?

(4)结合本单位实际情况，总结编写人员测评与选拔结果报告的思路。

(5)怎样进行测评与选拔结果的跟踪分析?

(六)教学活动类型及时数安排

教师讲授为主，学生参与讨论案例分析。课前设定讨论议题，授课教师做示 7 范性讲解。本单元建议教学时数为6课时。

七、课程教学方式

(1)鉴于本课程理论性和方法性兼具的特点，建议每单元课前布置理论性性的阅读资料，课堂以讲解案例分析和方法运用为主。同时，配合教师分享课题(或项目)的研究经验，部分单元辅以测量软件使用的演示教学。学生的讨论分组，应结合学生不同专业背景和工作岗位的情况。

(2)各单元教学采用分组研讨(课上、课下皆可)、案例分析、撰写研究报告等形式，深化学生对课程内容的理解。课程主持人选取的进行课堂教学典型案例(研究项目)。

(3)课程主持人在课堂讨论、典型案例分析的过程中，应结合本课程的方法论特点、重要的知识点和不同方法的适用性，选用相关资料，提供理解典型案例，有效分析研究对象，合理选择对策思路。

八、课程考核形式、计分办法和结业方式

(1)鉴于本课程的理论性和方法性，建议采用MPA学生期中、期末评估方式。

(2)作为公共管理硕士专业学位的选修课程，考虑到课程的整体性和逻辑性，建议采取全体选课学生期末考试(可以开卷)方式，同时，结合学期初确定分组研究选题，期末提交研究报告结合的方式进行综合考核。

九、课程参考文献

(一)

萧鸣政等.人员素质测评.北京：高等教育出版社，2007 凌文輇，方俐洛.心里行为与测量.北京：机械工业出版社，2003

(二)翻译著作

[美]雷蒙德.A.诺依等.人力资源管理(第3版).北京：中国人民大学出版社，2001

(三)外文著作

Mark Cook,Personnel Selection(Third Edition),John Wiley&Sons,1998 Talya N.Bauer, International Handbook of Selection and Assessment,John Wiley&Sons,1998

十、课程要求配套设施

(1)多媒体教学设备和器材，有教学实验室，每位学生可以上网网或上机。 (2)本课程在定性与定量分析教学环节，教师使用的计算机预装测量分析软件，教室的桌椅能够移动以进行分组讨论。

十一、课程评估

(1)本课程采用学生评估与专家评估相结合的双向评估方式。

(2)课程评估时间：考虑到课程的整体性、逻辑性，教学方式的多样性，建议采取其中征求部分学生意见反馈，期末填写课程评价表的方式进行评估。

(3)课程的评估指标和指标体系，各学校按照《全国公共管理硕士专业学位教学合格评估方案》要求，根据社会科学研究方法类课程的特点自行拟设。

十二、课程教学团队

(一)课程主持人

主持人是整个课程的设计者，负责整体的教学实施和质量监控，对于该课程的讲授内容和教学质量保障、学生的学习效果负有相应的责任和义务，该课程主持人设置为1名。

1.专业背景

根据国务院学位委员会、教育部印发的《学位授予和人才培养学科目录设置与管理办法》的规定，《学位授予和人才培养学科目录》分为学科门类和一级学科。据此，公共管理硕士专业学位讲授“人才素质测评”的课程主持人的教育背景，按照学科门类、一级学科或二级学科专业设定。

本课程主持人的专业教育背景：管理学、经济学、社会学。 2.主要职责

(1)负责设计“人才素质测评”课程，包括设计课程内容、讲授章节、讲授重点、讨论问题;设计课程的讲授方式、课程时数;规定课程要求、考试方式、计分方法;主持教学过程;安排答疑。

(2)安排课堂教授，承担课堂教授任务;主持课堂讨论。

(3)安排助教工作任务，明确助教工作要求和规范，领导教学小组讨论教学过程中的问题。

(4)批阅学生作业和结业论文(或者考试卷)，给予课程成绩。 (5)解决教学过程和课程结业的其他问题。 3.资格要求 副教授1名。

(二)助理教师

“人才素质测评”课程的助教可以由专任教师担任，也可以由具有以下专业教育背景或学习以下专业的研究生担任。

1.专业背景

(1)研究生专业教育背景。

根据国务院学位委员会、教育部印发《学位授予和人才培养学科目录设置与 9 管理办法》规定，《学位授予和人才培养学科目录》分为学科门类和一级学科，因此，公共管理硕士专业学位该课程助教的研究生专业教育背景，按照学科门类、一级学科和二级学科专业设定。

本课程助理教师的直接相关专业：公共管理、应用经济、社会学等。 2.主要职责

(1)协助课程主持人设计课程内容、教学课件和讲授方式、课时安排。 (2)收集和准备相关案例、议论议题、参与课堂讨论，主持小组讨论或主持分组汇报。

(3)课堂讨论和学生发言，及时在课程主持人与学生之间进行教学沟通。 (4)协助课程主持人批改学生平时作业和课程结业论文(试卷)。 (5)协助课程主持人解决教学中的其他问题。 3.资格要求 讲师1名。

(三)兼职或客座教师

公共管理硕士专业学位选修课程“人才素质测评”的特定教学环节，可以由兼职或客座教师担任。

1.专业背景

该课程的兼职或客座教师应该具有国内外本科以上高等教育背景，其学历或学位证明必须合法有效。

2.主要职责

(1)参与该课程教学或讨论内容的规划。 (2)围绕该课程内容，组织相关的讲座。 (3)积极提供课程学习材料和典型案例。 3.教学方式

该课程的兼职或客座教师主要以讲座方式进行专题。

第三篇：德育学分基本素质测评奖惩评分标准

山东师范大学学生德育学分实施与测评办法

发表日期：2007年8月11日出处：校长办公室共有 2292 位读者读过此文

山东师大校字〔2007〕129号

为贯彻党的教育方针全面落实科学发展观，进一步加强和改进学校德育工作，培养学生树立正确的世界观、人生观和价值观，坚定理想信念，引导学生提高文化素养，培养创新精神和实践能力，锻炼良好的身心素质，全面提高大学生的综合素质水平，对大学生思想品德进行科学规范评价，引导其树立社会主义荣辱观，全面发展健康成才，依据《高等学校学生行为准则》和《普通高等学校学生管理规定》，结合我校的实际，特制定《山东师范大学学生德育学分实施与测评办法》。

一、德育学分实施与测评的指导思想和主要原则

学生德育学分实施与测评办法的指导思想是：坚持德育为先，育人为本，客观真实地反映学生素质发展情况，为促进大学生全面发展，起到有力地导向作用。做好学生德育学分实施与测评的主要原则是：

(一)科学性原则：即测评方案要科学合理，实事求是，真正体现党的教育方针和学校的有关规章制度。

(二)客观性原则：即测评工作要真实、准确、全面地反映学生平时思想品德表现的客观情况。

(三)公开性原则：即坚持自我测评、群众测评和各级组织测评相结合的原则，测评人员、过程及测评结果公开。

(四)公正性原则：即测评要按照测评办法的统一标准执行，准确评价、规范操作，确保测评过程及结果的公正。

德育学分基本素质测评奖惩评分标准

一、加分

(一)思想品德素质

1.维护学校和社会的稳定，维护校、院的各项规章制度，表现突出者，每学期酌情加1-2分;

2.见义勇为，拾金不昧，助人为乐等好人好事，有突出事迹的，受校院表彰，每次酌情加2-3分;

3.积极为校、院提出合理化建议，被采纳的每次酌情加1-2分;

4.每学期政治学习、集体活动出勤率100%者(因公请假算出勤)加2分;

5.勇于批评不良现象，及时制止，揭发考试舞弊等各种违纪行为，每次酌情加2-3分;

6.被评为校、院级优秀学生、优秀学生干部、优秀团员、优秀团干部，按级别加分;

7.被评为国家级、省级、校级先进班集体、优秀团支部，该班每位成员按同等次个人获奖减半加分;

8.参加学校党基培训班学习且考核合格者加2分。

注：凡受表扬、奖励、获得称号、比赛获奖，按级别和名次加分，院级加1-2分;校级加

2-4分;省级加4-6分;国家级加6-8分，集体项目减半，特别注明的按注明的分值加分，下同。

(二)非专业文化素质

1.学习目的明确，学习态度端正，刻苦认真扎实，出勤率高，加3分;

2.通过四级(特殊专业学生通过二级)外语考试，加2分，通过六级(特殊专业通过四级)外语考试，加3分;特殊专业通过六级外语考试加4分;

3.非计算机专业学生通过计算机等级考试，一级加1分，二级加2分，三级加3分，四级加4分;

4.每学期上课无迟到、早退、旷课者，上课率100%，加3分;

5.实习成绩优秀者加3分，良好加2分，及格加1分;

6.毕业论文(设计)优秀者加3分，良好加2分，及格加1分。

(三)身心素质

1.参加院级以上体育竞赛的运动员按获奖名次和参赛级别加分，集体项目按标准减半加分;

2.体育锻炼达标加2分;

3.一学期早操全勤者加3分;

4.在体育竞赛中获道德风尚奖按获奖级别加分;

5.心理素质良好，有较强的竞争意识、合作精神和坚强毅力，酌情加1-3分。

6.积极参加心理健康教育活动，主动配合学校参与心理调适、咨询者，酌情加2-3分。

(四)实践能力素质

1.参加青年志愿者活动、社区服务活动、“三下乡"等社会实践活动，按校院级每次加1-2分;

2.上交社会实践论文获奖者，被评为优秀论文按级别和奖次加分;

3.荣获社会实践先进个人称号，按级别和奖次加分;

4.向校内外正式报刊、广播电视投稿被录用的，按级别加分;

5.学生干部根据实绩大小每学期加2-4分;

6.宿舍长每学期加2分;

7.非学生干部担任了社会工作任务的，酌情加1-2分;

8.凡参加校、院大学生各社团的成员积极开展工作者酌情加1-2分;

9.被评为文明宿舍或受校、院表场的，按级别加分;

10.参加其他公益活动，表现突出者，酌情加1-2分;

11.参加科技、技能竞赛获奖者按级别和奖次加分;

12.公开发表学术论文、文学艺术作品按发表级别加分;

13.文艺作品入选学术研讨会、展览会、音乐会按组织级别加分;14.举办作品展览或音乐会的加2-3分;

15.参加教育技能、演讲、朗诵、英语、征文、“三字一话"及“挑战杯”等学术科技竞赛获奖者，按级别和奖次加分;

16.参加院级以上组织活动的，院级每次加1分;

17.以上标准未尽事宜，可参照有关标准酌情加分，相同内容只加最高分，不得重复(上同)。

二、减分

(一)思想品德素质

1.凡有下列情况之一者，按程度减2-4分;

(1)参加法轮功等非法组织、非法传销活动者;

(2)炮制、张贴各种大小字报或散发反动宣传品者;

(3)到校内、外进行非法串联、聚集、集体上访者;

(4)有其他违背四项基本原则，破坏安定团结言行者;

(5)不诚实守信，破坏、损害学校声誉者;

(6)行为违反《计算机信息网络国际联网安全管理办法》者。

2.浪费粮食、水、电，每次扣0.5分;

3.故意破坏公共卫生、环境(墙上踩鞋印、打球印，以及墙壁、桌椅上乱涂乱画等)，每次扣2分;

4.男女交往举止不文明造成不良影响，每次扣2分;

5.违反礼堂、食堂、图书馆等公共场所管理规定者，每次扣2分;

6.集体活动迟到、早退，每次扣0.5分;无故缺席，每次扣2分;

7.在教室或宿舍打牌、下棋、听音乐、喧闹、玩电子游戏、看影碟、看电视等，妨碍其他同学学习、生活、休息，每次扣3分;

8.打麻将、赌博每人每次扣5分;

9.留宿外人或不经批准在外住宿者，每人每次扣3分;

10.无故晚归者每次扣1分;

11.私拉电线，私用电炉、电热杯、酒精炉等各种学校禁用的电器、明火器具及违章用电每人每次扣5分;

12.故意破坏公物或损坏图书资料，每人每次扣3分;

13.盗窃财物或打架斗殴，每人每次扣5分;

14.受校、院级通报批评者，校级每人每次扣3分，院级每人每次扣2分;

15.受校纪校规处分者，受警告处分扣2分，受严重警告处分扣3分，受记过处分扣5分，受留校察看处分扣8分;

16.受公安机关治安管理处罚者每人每次扣6-8分;

17.有其他违纪行为者，酌情扣分。

(二)非专业文化素质

1.所修课程考核不及格，未取得学分者每门扣1分;

2.不交作业及实验报告者，每次扣0.5分;

3.考试考核违纪者每次扣2分，作弊者每次扣5分;

4.上课迟到、早退者，每次每节扣0.5分;

5.旷课每节次扣1分。

(三)身心素质

1.未在规定时间内达到体育锻炼标准者，该学期扣2分;

2.凡要求参加的文体活动，无故不参加者，每次扣1分;

3.在比赛中，违反比赛道德，破坏赛场秩序或弄虚作假者每次扣3分;

4.扰乱教学秩序，影响他人正常学习生活者，视情节扣2-3分。

(四)实践能力素质

1.无故不参加集体活动者，每次扣2分;

2.凡担任学生干部，工作不负责任，未按时按质完成任务，酌情扣1-2分;

3.担任考勤记载，工作失职，原始材料不全，或考核不公正者，酌情扣1-2分;

4.学生干部发现各种违纪行为，不及时制止、报告者，视其情节轻重每人每次扣1-2分;

5.校级检查不合格受批评的宿舍，该室成员每人每次扣2分;院、班级检查不合格受批评者，每人每次扣1分;

6.不参加劳动、值日卫生、或宿舍扫除者，每次扣1分;

7.以上标准未尽事宜，可参照有关标准酌情减分，相同内容只减最高分，不重复减分(上同)。

第四篇：猎头推荐的人才应当具备七大基本素质

“猎头”(headhunting)，是指帮助优秀的企业找到所需要的优秀人才，“猎头”又称作高端人才寻访。猎头与一般的企业招聘、人才推荐、职业介绍服务有着很大的不同，它追寻的目标对象始终是那些受教育程度高、实践经验丰富、业绩表现出色的专业人才和管理人才。

那么，在猎头顾问眼中，哪些是优秀人才必须具备的基本素质?

第一，责任意识。

只有具备了责任意识，才能主动承担更多的工作，在工作中善始善终，在出现问题时先从自身寻找改进的方向，而不是责怪、推诿。有了责任感，才能郑重地兑现承诺，坚守职业道德，对企业忠诚。

第二，目标意识。

优秀的人才往往比普通的员工具备更加强烈的职业目标感，由此产生自发的动力去积极主动地开展工作。不懂得主动设定上级认可的工作目标并落实到行动的人，往往难以得到职业生涯的提升。

第三，服务意识。

每一位员工都是企业对外服务的窗口和标杆，缺乏对客户的服务意识，甚至“自我意识”过于强烈，就会严重影响企业服务客户的能力;而缺乏对内部客户的服务意识也会对讲究团队合作的企业形成致命伤。

第四，沟通意识。

优秀的人才都具备积极与上级沟通的意识，定期或不定期地向主管主动汇报工作进程与结果，而不是等着上级来询问或布置。同时，他们也会主动与下属沟通，了解工作进度，把控项目推进方向，及时关心下属的心理状况。缺乏主动沟通往往会造成上下级之间的不默契，从而影响企业的效率和效能，也影响个人在公司内部的绩效评定。

第五，协作意识。

优秀的人才在遇到冲突时能够做到对事不对人，强调事实，而非感情用事;他们更注重引导程序，而不是主导结果，同时尊重少数意见，避免盲点，寻求共识，达成一致。

第六，礼仪意识。

职业化的礼仪是内在心态、意识和素质的外在体现。职业化的礼仪意识要求职场人士要从仪容、表情、举止动作、服饰、谈吐和待人接物六个方面展现职场人士的形象，从而进一步体现企业的良好形象。

第七，学习意识。

优秀的人才往往会不断进行知识和技能的更新积累，通过阅读、参加培训、工作实践、向先进者学习、辅导他人、自我反省等多层次的学习保持知识结构的与时俱进，跟上企业的要求、时代的发展。同时，优秀的人才也会积极思考自己的职业道路，确立发展的目标和方向，在实践中进步。

第五篇：面试测评的主要内容与基本形式

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面试是用人单位选聘录用人才的重要方法和必不可少的步骤，是供需双方相互加深了解的必要途径。面试不仅可以考核应试者的知识水平，而且可以面对面地观察应试者的仪态、气质、口才、应变能力和某些特殊技能等，择业过程中的面试是相当关键的一步。教师招聘考试由于它的职业特征其面试内容与一般的职位面试有一定的区别，其中包括说课/试讲部分。本文是从面试测评的主要内容、面试的基本形式两方面来介绍教师招聘考试面试。

一、面试测评的主要内容

1.仪表风度

这是指应试者的体型、外貌、气色、衣着举止、精神状态等。

2.专业知识

作为对专业知识考试的补充，面试官通过面试了解应试者掌握专业知识的深度和广度;其专业知识是否符合用人单位的要求。

3.口头表达能力

面试应试者是否能够将自己的思想、观点、意见和建议顺畅地用语言表达出来，考察其表达的逻辑性、准确性、感染力、音质、音色、音量、音调等。

4.反应能力与应变能力

主要看应试者对面试官所提问题的理解是否准确贴切，回答是否迅速、准确等，对突发问题的反应是否机智敏捷、回答恰当;对于意外的处理是否得当、妥善等。

5.自我控制能力与情绪稳定性

在遇到上司批评指责、工作有压力，或者当个人利益受到冲击时，能够克制、容忍、理智地对待，不至于因情绪波动而影响工作。

6.工作态度

面试官往往要了解两点：一是了解应试者对过去学习、工作的态度;二是了解其对求职职位的态度。一般认为，在过去学习或工作中态度不认真，做好做坏无所谓的人，在新的工作岗位也很难做到勤勤恳恳、认真负责。

7.上进心、进取心

上进心、进取心强烈的人，一般都会确立自己事业上的奋斗目标，并为之而积极努力。上进心强烈者，表现在努力把现有工作做好，且不安现状，工作中常有创新;上进心不强的人，一般都是安于现状，无所事事，不求有功，但求能敷衍了事，因此，对什么事都不热心。

8.求职动机

了解应试者为何希望来本单位工作，对哪类工作最感兴趣，在工作中追求什么，从而判断本单位所提供的职位或工作条件等能否满足其工作要求和期望。

9.业余爱好

面试官往往会询问应试者休闲时间爱好哪些运动，喜欢阅读哪些书籍，以及喜欢什么样的电视节目，有什么样的嗜好等。了解一个人的兴趣爱好，这对录用后的工作安排有好处。此外，面试时面试官还会向应试者介绍本单位及拟聘单位的情况与要求，讨论有关工薪、福利等应试者关心的问题，以及回答应试者可能要问到的其他一些问题。

二、面试基本形式

(一)个人面试

个人面试又称单独面试。指面试官与应试者单独面谈，是面试中最常见的一种形式。单独面试又有两种情况：一是只有一个面试官负责整个面试的过程。这种面试大多在较小规模的单位录用较低职位人员时采用。二是由多位面试官参加整个面试过程，但每次均只与一位应试者交谈。无论哪种场合，个人面试所要谋求的是尽可能地挖掘出应试者的真实内涵，通过交谈，相互进行了解。要牢记自己的目的是要让对方接纳自己，这是应试者回答问题的出发点和根源所在。

(二)集体面试

集体面试主要用于考查应试者的人际沟通能力、洞察与把握环境的能力、组织领导能力等。在集体面试中，通常要求应试者做小组讨论，相互协作解决某一问题，或者让应试者轮流担任领导主持会议，发表演说等，从而考查你的组织能力和领导能力。

通常情况下，教师招聘录用面试都采用个人面试的方式，在面试中，又通常包括试讲(说课)和答辩(提问)两种形式。面试试讲(说课)分学科和学部(小学、初中、高中)两部分。教材以及教材的版本一般会在面试通知中指定。试讲(说课)的具体内容将在后文中详述。