简析实习生劳动权益

实习阶段是我们踏入社会前的适应期，能让我们了解社会运作的方式与逻辑，在实习结束后，有必要对于这一阶段进行总结。以下是小编整理的《简析实习生劳动权益》，供大家参考，更多范文可通过本站顶部搜索您需要的内容。

第一篇：简析实习生劳动权益

浅论实习生劳动权益的法律保障问题

摘要：由于对实习生身份界定的不清，我国目前尚未形成完善的法律保护实习生的劳动权益。保护实习生劳动权益，完善实习生权益保护立法，已是当务之急。在本文中，笔者选取典型对中西方劳动法律关系进行了比较，结合自身实践经验对实习生劳动权益的法律保障问题进行了浅析。

关键字：实习生 劳动权益 劳动法 缺陷

前言：近年来，随着我国高校扩招的规模不断扩大，大学生就业的形式日益严峻。作为就业“前奏”的实习也随之变得困难起来。找实习机会难，找合适的实习机会更难，找适合自己并且管理规范的实习机会则是难上加难。在这样严峻的形势下，利益的天平就会不自觉地向用人单位倾斜。实习生权益被侵害的现象也越来越多。然而目前我国可用于保护实习生权益的法律法规很宽泛，实际上并不能起到良好的作用。在此，笔者将就实习生劳动权益保障进行探讨，具体内容如下：

一、我国及国外关于实习生的权益保障的相关法律规定 目前，我国尚未形成对实习生劳动权益保护的专门性立法。仅有一些法律法规部分涉及到了实习生劳动权益保护的内容。原劳动部颁布了《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，在这份意见中，其第十二条规定“在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，可以不签订劳动合同。”但是也就是这条规定，表面上对劳动者的身份进行了明确，不过就是这种明确，导致了现在实习生权益无法得到全面的保护。教育部颁布的《学生伤害事故处理办法》中第九条规定“因下列情形之一造成的学生伤害事故，学校应当依法承担相应的责任”明确了在实习生权益受损时，学校应当承担的责任。但是很明显，用人单位并没有进入责任主体的范围。教育部与财政部联合下发的《中等职业学校学生实习管理办法》中对实习生权益保护做了相应的规定，其中包括实习协议、报酬等内容。不过这个管理办法正如其名称显示仅限于保障中等职业学校实习生，高校实习生并没有被包括在内。教育部曾发布《关于进一步加强中等职业学校实习管理工作的通知》当然还是仅限于对中等职业学校实习生。2007年，国家税务总局发布了《企业支付实习生报酬税前扣除管理办法》，针对实习生报酬征税的问题做出了很具体的规定，不过这个办法仅限于实习生报酬征税。此外，在我国针对实习生权益保护，有一些地方走在了全国前列，2010年，广东省曾颁布《广东省高等学校学生实习与毕业生就业见习条例》，作为地方性法规，该条例规定了学校、实习单位、学生，三方都应签订实习协议，协议应包括意外伤害保险、损害赔偿等约定，并且规定要支付实习生一定的劳动报酬，而且必须支付生活补贴，标准是不低于当地的最低的公司标准的80%，不高于120%等等。同时它规定了学生顶岗实习期间，实习单位应当按照同岗位职工工资的一定比例向学生支付实习报酬不难看出，该条例有效而细致地规定了用人单位与学校在对实习生权益保护方面所应承担的责任，广东省在实习生权益保护方面开了全国之先河。为各省市乃至

全国实习生权益立法提供了宝贵的经验。。在实习期间受到伤害，工伤不能得到支持的情况下，实习生还可根据适用《民法通则》、《最高人民法院关于贯彻执行(民法通则)若于问题的意见》、《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》、《学生伤害事故处理办法》的相关规定，由实习单位和学校对受害的实习生承担损害赔偿的责任。

参照国外，作为市场经济高度发达的产物，有很多国家在实习生权益保护方面做得很好。笔者选取大陆法系国家日本和英美法系国家美国为代表，简单看一下国外的具体做法。日本《劳动基准法》就针对实习生的种类、实习生的薪酬、甚至实习生的住宿条件做出了很具体的规定，为我国劳动立法提供了借鉴。此外，美国《联邦劳动法》在实习生薪酬方面做出了规定，虽然企业不是必须给付实习生劳动报酬，但是如果录用“无薪实习生”，企业就必须提供类似职业学校一样的实习培训，并且能够使实习生受益。在实习生权益保护方面，国外显然比我国先进了许多。

二、目前我国实习生劳动权益保障立法方面存在的问题

在分析目前我国实习生权益保护的问题之前，笔者认为对实习生自身特征进行分析很有必要。马克思将人放在人类社会中进行研究，认为人之所以能区别于其他动物是在于其具有社会属性，即人是各种社会关系的总和。从实习生来看，笔者认为其具有双重的社会属性：

1、学生。实习生首先是受教育的对象，其受教育不仅仅在学校进行，实习也是其在工作中加深对知识的理解、强化专业技能的需要，实习的一个重要目的就是学习。在这种情况下，不能说实习的目标与用人单位(尤其是企业)的目标完全相反，但至少两者有很多不一致的地方。因为在绝大多数情况下，用人单位追求工作效益。一个熟练的业务人员教一个新手完成相应任务所花费的时间远比自己亲自操作的时间长得多。也就是说教育实习生势必会影响到工作的效率。由此，从短期来看，用人单位重视实习生权益的积极性自然不会太高;

2、劳动者。《中华人民共和国宪法》第四十二条规定“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”。作为中华人民共和国公民的大学生当然也拥有劳动权利。《民法通则》第十一条规定“十八周岁以上的公民是成年人，具有完全民事行为能力，可以独立进行民事活动，是完全民事行为能力人。”这就使得宪法赋予大学生的劳动权利更加具备实际生活中的意义。《中华人民共和国高等教育法》第五十六条规定“高等学校的学生在课余时间可以参加社会服务和勤工助学活动，但不得影响学业任务的完成。 高等学校应当对学生的社会服务和勤工助学活动给予鼓励和支持，并进行引导和管理。”目前我国大学生兼职实习的现象普遍存在。无论是从立法还是社会实际来看，实习生都在使用着自己的劳动者身份。虽然由于学生身份的存在导致实习生劳动者的身份并不那样“纯粹”，正因为如此，我国法律目前还尚未赋予实习生准确的定位。

综观我国关于实习生权益保护的规定，笔者认为有以下几点缺陷有待改进： 首先，我国尚无专门的实习生劳动保护法律。通过对实习生社会属性的分析不难看出，机械地将实习生权益保护纳入现行的劳动法是不合适的。这一方面不

利于实习生学习目的的实现，另一方面则可能严重损害用人单位的利益，最终造成实习更加困难。

其次，在尚无专门的实习生劳动保护的法律规定的同时，也不将实习劳动关系纳入到劳动法的管辖范围。目前，实习生在实习期间发生事故还主要是依靠《民法通则》、《中华人民共和侵权责任法》及相关的司法解释来解决。这实际上是把劳动关系简化成为了普通的民事法律关系，这种法律关系的“普通化”直接导致了实习生与用人单位之间权利和义务的不对等。在实习劳动中，实习生一方面是学生的身份，与单位没有劳动关系，另一方面却是在实习单位工作中受的伤。按照“劳动法”规定，劳动者在劳动中受伤后，应进行工伤鉴定，而医疗费用应由工伤保险或用人单位来支付。但对于学生在实习期间因工受伤后该如何认定，我国法律目前并没有明确的规定。

另外，由于实习机会的稀缺，高校为了保证其就业率，不得不“凑合”放宽输送学生到实习单位的条件，对一些单位是能忍则忍。与此同时，实习生也缺乏相应的法律意识，一般情况下也不会坚持要与用人单位之间签订劳动合同。在这样的情况下，一旦发生事故，在用人单位方面由于不属于劳动法、工伤保险的规定范畴，实习生很难得到赔偿。在学校方面，学校由于并不是直接责任人，这样即使可以获得一些补偿，但也是杯水车薪、无济于事。

总之，目前由于我国立法界对实习劳动关系尚未明确，导致了立法方面的严重缺陷，这成为了我国实习生劳动维权难的最根本的问题。立法的滞后与缺陷带来了一连串的社会问题亟待解决。

三、完善实习生劳动权益法律保障的立法建议

根据实习生的社会属性特征以及目前我国实习生劳动权益立法的缺陷，笔者认为现在应从以下几个方面做出努力：

(一)积极出台相关地方性法规，为在校大学生维护其合法权益提供保障。 在我国，地方性法规的出台要比全国性立法容易许多。要求出台全国性的法律，一步到位，不太容易实现。相比之下，地方性法规的及时出台则有助于缓解目前实习生劳动权益保障“少”法可依的局面。笔者建议各省、直辖市、自治区出台相关地方性法规，使在校大学生维护其合法权益有章可循。笔者认为，由于目前劳动法缺乏对于在校实习生的保护，那么各省、直辖市、自治区可以参照广东省颁布的《广东省高等学校学生实习与毕业生就业见习条例》，制定符合本地区的实际情况的相关法规，切实保证在校大学实习生的权利，以解燃眉之急。

(二)明确人身损害赔偿责任。通过法律途径，解决大学生工伤认定和赔偿问题。

笔者认为保护学生的合法权益，对于实习期间发生伤害，如果属于试用性质的实习，有事实劳动关系(即从法律上承认实习生的事实劳动关系)的存在，可先申请工伤认定，从而获得工伤赔偿。如果无法分清，也可先申请工伤认定，如不能获得支持，可直接向人民法院起诉。也可向劳动仲裁部门提起仲裁，如果仲裁没有得到支持，还可以向法院提起诉讼。在实习期间受到伤害，工伤不能得到

支持的情况下，实习生还可根据适用《民法通则》、《最高人民法院关于贯彻执行(民法通则)若于问题的意见》、《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》、《学生伤害事故处理办法》的相关规定，由实习单位和学校对受害的实习生承担损害赔偿的责任。

(三))完善法律规定，加快专门保护实习生劳动权益立法的进程。

要解决法律对大学生实习期间合法权益保护的法律不完善问题是一个任重而道远的过程，解决这个问题，不能一步到位，只能循序渐进，过快则会导致用人单位与实习生之间利益的失衡，催生新的社会问题。从根本上做到完善有关法律规定。对《劳动法》及其相关的法律法规进行完善，弥补其中的漏洞，使其能够适应整个社会的发展。从实习生的双重身份出发，笔者认为“准劳动关系”的提法是可行的。这样既区别于一般的劳动关系，便于用人单位接受和法律适用的明确。另一方面，这种“准劳动关系”又在概念上区别于事实劳动关系，准劳动关系也是劳动关系的一种，便于法律结构和内容的优化。与此同时，很多用人单位通过实习生选拔人才，这种“准劳动关系”表明了实习生正式就业的准备状态。借此，可以解决目前我国法律对实习生身份界定不清的问题。

结语：

总之由于实习生社会属性的双重特征导致了我国目前关于实习生身份界定的不清晰。在这种情况下，加强对实践情况的总结，强化劳动法律理论研究，尽快为实习生在法律上“正名”是目前问题的必经之路。由于笔者理论功底欠缺，实践经验不足，在文中出现的一些观点贻笑大方，还望海涵雅正。

第二篇：简析劳动关系和雇佣关系的区别

劳动关系与雇佣关系是具有很大相似性的两种不同法律关系。实践中，法院在审理这两类案件时，常常混淆两类案件的性质，发生纠纷时甚至将从事相同劳动的劳动者按照两种法律关系来处理，造成不同的处理结果，损害了法院的形象和法律的公正。为此，笔者将这两

种法律关系的区别加以分析，以提高裁判质量。

劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，运用劳动能力，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系，其主体是确定的，即一方是用人单位，另一方必然是劳动者。所谓雇佣关系是指两个或两个以上的平等主体之间因一方提供劳务，他方给付报酬而形成的一种经济关系，其主体是不确定的，可能是单位之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是单位与自然人之间的关系，其内容和表现形式是多样的。

劳动关系与与雇用关系既有联系，又有区别：

(1)联系：二者都是两个主体之间形成的以劳动为载体的一种社会关系。当雇佣关系的一方是用人单位，另一方是自然人时，它与劳动关系很相近，但是区别还是很明显的。

(2)区别：

1、主体不同。劳动关系的一方是用人单位，即机关、企事业单位、社会团体、或个体经济组织;另一方则是作为自然人的劳动者。雇佣关系的双方可能都是自然人，或者都是单位;也可能一方是单位，一方是自然人。从主体范围来看，雇佣关系主体范围相当广泛，凡平等主体的公民之间、公民与法人之间均可形成雇佣关系，而劳动关系主体具有单一性，即一方只能是劳动者个人，另一方面只能是用工单位。这是劳动关系的特殊性所在。

2、用工双方的地位不同。劳动关系中的劳动者与用人单位不仅存在财产关系即经济关系，还有行政上的隶属关系，劳动者接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度，从事用人单位分配的工作和服从用单位的人事安排。而雇佣关系的双方则是一种平等主体之间的关系。劳动者按约提供劳务，用工者按约支付报酬，双方不存在隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务，劳动者在实际工作中具有相对独立的一面。这是劳动关系与雇佣

关系最根本、最明显的区别。

3、支付报酬的方式不同。劳动关系以工资的方式定期支付报酬;雇佣关系多为一次性地即

时清结或按阶段、按批次支付报酬。

4、待遇不同。劳动关系中劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利等待遇;而雇佣关系

中的提供劳务方，一般只获取劳动报酬。

5、劳动人员从事工作的稳定性不同。一般来说，劳动关系中劳动者有长期、持续、稳定在用工单位工作的主观意图。雇佣关系中劳务人员具有临时性、阶段性。临时性是雇佣关系的

显著特点。

6、订立的要求不同。除了非全日制用工形成的劳动关系外，劳动关系都应该采取书面形式;而雇佣关系除采用书面形式外，还可以采取口头或其他形式。更关键的是，雇佣关系中，只要雇主与雇员双方意见达成一致，雇佣合同即告成立。而劳动关系，除了体现双方当事人的意志外，国家对劳动者的工资、保险等方面作了强制性规定，体现了国家意志。可以说劳动

关系兼具国家意志与当事人意志的双重属性。

7、适用的法律不同。劳动关系中产生的纠纷主要由劳动法和劳动合同法来调整。雇佣关系中产生的纠纷则由民法和合同法来调整。出现人身伤亡时，劳动关系适用的是工伤保险条例，

雇佣关系则适用于最高人民法院关于人身损害赔偿的司法解释。

作者单位：佳木斯铁路运输法院民事审判庭 作者：吴海鹏

二

劳动关系与雇佣关系的区别，是理论上清晰而审判实践中最经常争议的问题之一。以下两个

案例就曾经在中国法院网《法治论坛》上产生过激烈的争议：

案例一：张某承包某企业车间，合同约定承包人张某除必须雇佣原车间人员外，还有权自行决定聘用人员，所聘用人员的工资由承包人自行承担。张某承包期间，聘用了甲、乙、

丙三人，这三人与企业是什么关系?

案例二：王某出资购买汽车，注册登记为某出租车公司所有，并与出租车公司签订承包合同，承包所出资的车辆。各种保险由公司统一交纳，费用由王某负担，王某每月上交公司费用若干，其他收入归王某。王某有权聘用驾驶员，工资由王自行负担。王及所聘用的驾驶员必须遵守公司的各种规范。后王某聘用了刘某，刘某与出租车公司是否产生劳动关系?

按照我国现行的法律规定，劳动关系由劳动法调整，雇佣关系由民法调整。劳动关系与雇佣关系所存在的区别、对劳动者拥有的权益及维护权益的手段有重大影响。如果属于劳动关系的，劳动者有权享受养老、医疗、工伤、失业等社会保障待遇，但是在维护权利时，要走先劳动仲裁后诉讼的程序，其花费的成本和时间却比较高;而如果属于雇佣关系，上面这些社会保障待遇便统统没有，但在维护权利时，则可以直接走诉讼的程序，花费的成本和时间相对比劳动关系少。为什么同样是提供劳动力，产生的关系却要区分为劳动关系和雇佣关系?为什么两个不同关系中的待遇有如此天壤之别?这样的区别有其必要性和合理性吗?在全国人大审议劳动合同法草案的时候，讨论这个问题有现实的意义，并且希望即将出台的

劳动合同法能化解两者的不合理区别，还给所有劳动者予公平的待遇。

在改革开放之前的计划经济时期，我国只存在劳动关系，不存在雇佣关系。雇佣关系被认为是资本主义社会的产物，是剥削关系的产物，是不应该在社会主义社会中存在的。因此，

雇佣一词不仅被从劳动关系中排除，而且在生活中也被排除。

但是综观世界各国，劳动关系与雇佣关系在绝大多数国家是没有区别的。例如，《法国民法典》把用工关系都称为劳动力租赁;日本1961年制定《雇用促进事业团体法》，1966年制定《雇用对策法》，从其内容看就是我们所说的劳动法;德国1974年制定的《家内劳动法》，如果用我们的标准来看，应该是调整雇佣关系而不是劳动关系了。而我国香港调整劳资关系最基本的法律，名称就是《雇佣条例》(1968年制定)。许多国家中，甚至政府与其工作人员的关系，也被称雇佣关系，“政府雇员”这个说法，我们是经常听到的。可见，他们是从立法上对所有劳动者采取一体保护政策的，并不区分什么是劳动关系，什么是雇佣关

系。

把用工关系区分为劳动关系和雇佣关系，应该是改革开放之后中国的一个特色。随着我国社会主义市场经济的建立和发展，随着非公有制经济的发展和壮大，各种形式的用工制度应运而生，国家对劳动力的统一计划调配制度也适时停止。为了规范和调节市场经济中的劳动关系，我国于1994年制定了劳动法。关于劳动法的适用范围，该法第二条规定为：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本

法执行。”但是在实际执行过程中，却往往把一大批劳动者排除在劳动法的调整之外。而且，随着个体经济、私营经济和外资经济在我国的崛起和繁荣，雇佣、雇工、雇主之类的词语也逐渐在我国的新闻报道和规范性文件中频繁使用。一些行政法规也常常混淆劳动关系与雇佣关系，把本来应该属于劳动法调整的劳动关系当作雇佣关系规定。例如：1.国务院2006年1月21日颁布的《烟花爆竹安全管理条例》第三十七条规定的处罚内容，其中第三项内容为：“雇佣未经设区的市人民政府安全生产监督管理部门考核合格的人员从事危险工序作业的。”2.商务部和公安部2005年2月9日颁布的《典当管理办法》第五十条的规定有如下内容：“典当行不得雇佣不能提供前款所列证件的人员。”3.中国保监会2004年12月15日颁布的《保险经纪机构管理规定》第七十四条规定的不予核准的从业人员中，其中第六项规定：“曾被雇佣单位辞退、开除或者免除职务的;”4.1999年3月26日国务院所发的《娱乐场所管理条例》第二十四条规定有如下内容：“娱乐场所经营单位不得雇佣没有前

款所列证件或者证件不齐全的人员就业。”如此等等。

以劳动法规范的用工主体与上面列举的规范性文件中所谓的雇佣关系主体比较，我们不难看出，雇佣关系其实都是劳动法所规定的劳动关系。由此可见，雇佣关系和劳动关系本来

就是没有本质区别的，也不应当有区别。

从媒体的新闻报道和法院的审判实践中可以看到，每年年底，大批在建筑行业、沿海企业打工的农民工追索工资时，大都被按照雇佣关系处理了。他们辛苦劳作，不但工资不高，而且大多没有享受养老、医疗、工伤、失业等社会保障待遇。他们所从事的工种大都是高强度、高发病率的工种，有的还是职业病高发的工种。一旦他们生病或失去劳动能力，很快又趋于贫困，而这个群体至少有几千万之众。因此，扩大劳动法调整范围，理顺或者合并劳动关系与雇佣关系，加大对劳动者保护的力度，删减劳动者维护权利的繁琐程序，是一个迫切

需要解决的问题。

笔者注意到，劳动合同法草案(二审稿、三审稿)中，已经有理顺劳动关系与雇佣关系的倾向。例如，劳动合同法草案(二审稿、三审稿)第十二至十五条对劳动合同的种类，除了规定固定期限、无固定期限的合同外，还规定了以完成一定任务为期限的合同;第五章第三节规定了非全日制用工和承包情况下的用工。以完成一定任务为期限的用工及非全日制用工，一般称为临时工、季节工、钟点工，这类用工在司法实践中一般都按雇佣关系处理。而在企业承包合同关系中，特别是承包方为个人的承包中，承包人的用工往往也被当作雇佣关系处理。劳动合同法草案(二审稿、三审稿)的上述规定，把传统认为的雇佣关系纳入劳动合同法的调整范围，对纠正把劳动关系当作雇佣关系的不当习惯，对保护劳动者的合法权益，

将有不可估量的作用。

从劳动法及劳动合同法草案(二审稿、三审稿)关于劳动合同调整范围、劳动合同种类、用工种类的规定中，笔者认为，认定劳动关系有两种简便易行的方法：一是从用人主体上认定：凡用人一方为企业、个体经济组织、民办非企业单位的，一般属于劳动合同关系，国家机关、事业单位、社会团体中的除公务员和参照公务员法管理的工作人员外的用工，与此同;而个人用工的，一般为雇佣关系，但承包关系中的用工应为劳动关系。二是从用工的领域上认定：凡发生在生产、流通环节及服务业等行业的用工关系，一般为劳动关系，而生活中用工的一般为雇佣关系。当然以上认定的标准不是绝对的，特别是农业生产中的用工情况复杂，

很难作一刀切的认定。

要根本解决劳动关系与雇佣关系认定上的困难，解决劳动者在劳动关系与雇佣关系中的不公平待遇，就应该逐步实现全社会劳动者获得平等的劳动保障，并且把劳动关系与雇佣关

系合而为一。劳动法与劳动合同法，责无旁贷地应当承担这样的任务。

第三篇：我国劳动力市场发展现状及对策简析

案例1：中新网2月23日电(财经频道记者 马丽)：

2011年春节刚过，“用工荒”便再次席卷东部沿海地区。正月十五元宵节过后，城市劳务市场迎来了新一批返工潮，此前未能达到招工预期的企业纷纷渴望抓住这一时机，而结果却几家欢喜几家愁。

每年春节前后，都是农民工市场的“唱荒”阶段，不少企业为招工难而头疼不已。年关刚过，“用工荒”的报道便见诸各大媒体的显著版面。今年对企业来说，招工似乎比往年来的更加棘手。原本作为劳动力主要输出地的中西部地区开始大面积“召回”本地农民工，调查显示，近几年，随着西部城市建设和企业西进步伐的加速，农民工回流的趋势也越来越明显。

结构性招工短缺的矛盾并没有彻底解决，中西部企业今年也加入劳动力市场的竞争，农民工短缺现象更加明显。而面对“80后”撑起的外出农民工主力军，在劳动力短缺的现实面前，企业要如何抓住这一新生力量？

虽然针对农民工的各项保障措施已经在大力推进，但与2.42亿的农民工总数相比，农民工各项权益的整体保障率仍相对偏低，而随着新一代农民工自主意识和维权意识的不断增强，如何能够立足人本，吸引和留住人才已经成为企业亟待解决的难题。

虽然针对农民工的各项保障措施已经在大力推进，但与2.42亿的农民工总数相比，农民工各项权益的整体保障率仍相对偏低，而随着新一代农民工自主意识和维权意识的不断增强，如何能够立足人本，吸引和留住人才已经成为企业亟待解决的难题。

案例2：（英国）FT中文网(2009-03-10)

英国《金融时报》中文网特约撰稿人王铮

大学生就业难无疑是今年“两会”上最热的话题之一。温家宝的政府工作报告中明确写入了“为大学生找工作”的具体措施。3月7日，人大、政协的两场新闻发布会也均与此话题密切相关。

中国社会科学院发布的2009年《经济蓝皮书》称，到2008年底，有100万名大学生不能就业。而2009年高校毕业生规模达到611万人，比2008年增加52万人。大学生就业被普遍认为进入30年来最艰难的时期。民进中央常委、清华大学政治经济学研究中心主任蔡继明在7日的新闻发布会上预测，今年大概只有300多万的学生能够找到工作，不到应届毕业生的一半。

由案例1可以看到，我国在近年来每年都会遇到“民工荒”。“民工荒”是指民工短缺现象。这种现象最早出现在南方一些主要城市，并尤其在春节时期尤为明显。“民工荒”既包括“普工荒”，也包括“技工荒”，但无论哪种类型，其所反映出“荒”的特征都可以概括为一种结构性短缺。我过国经济发展水平飞速提高，各项产业迅速发展，需要的劳动力数量和质量都变化很大。东南沿海一带分布了大量劳动密集型企业，吸引了大量劳动力到来，但是在前几年金融危机的影响下，很多工厂倒闭，从各地而来的农名工又返回到家乡。在春节前后是劳动力最缺的时候，这是季节性因素，因为大家都回家过年。年后，企业生意好转，有订单了，但劳工没有及时接到信息，以为还是没工作，所以选择不继续外出打工，这是信息不对称。现在在外打工的收入还不如村里人在家创业挣的多，索性就呆家里了。这是待遇问题。

案例2中我们可以看出即使是从高等院校毕业的所谓“高素质人才”的就业也是政府的难题，一方面毕业生数量大，工作岗位少，一方面毕业生眼光高，嫌有的工作待遇不好。所以工作“难找”。

劳动力市场现状与问题

从以上两个案例可以看出我国劳动力市场还是有很多问题的。

一方面，劳动力供给总量过剩。随着国民经济进行战略性 改组和结构大调整，经济增长方式的转变，我国大量的劳动力被释放出来。据估计，2000年底，包括登记失业，城镇新增劳动力，新下岗职工，机构改革中分流，农转非等几项指 标在内的我国未处于就业状态的劳动力数量约为 2800万——3000万人，此外，农村约有1.3 亿—1.5亿剩余劳动力，这大大加重了我国劳动力市场供大于求的矛盾。

另一方面，劳动力有效供给不足。中国经济面临的劳动力市场供过于求结构性失衡还表现在低素质或未开发的低质量人力资源大为过剩，而经过科学开发，具备现代文化素质和先进劳动技能的高质量人力资源又相对缺乏，这反映在就业市场上就是存在大量低质量的劳动力剩余，他们又无法填补许多要求较高技术和技能的工作岗位。在市场经济条件下，虽然适度失业人口的存在，有利于激励人们努力工作，努力学习，提高其自身的文化和技术素质，提高工作效率。但是大量失业人口的存在，不仅造成人力资源的巨大浪费，影响国民经济的发展，而且也会造成失业者及其家庭的生活困难，增加社会诸多不稳定因素。

再一方面，政府在劳动力就业方面的引导功能没有发挥到位，造成有的工作没人做，有的工作抢着做的现象。

问题产生的原因

在经济转型的过程中，产业之间兴衰更替产业结构不断变化，市场要求劳动力在部门之间移动以达到劳动力的供给和需求结构均衡，但是我国劳动力市场结构的调整滞后于经济结构的调整，劳动力不能在部门之间自由流动，就业市场化机制尚未建立，以至于我国劳动力市场就业机制受很多因素影响，产生问题。

第一，劳动力总量过剩，而具体来说是产业结构调整带来的影响。我国劳动力总量多，但是其中受过高等教育或者专门职业技术培训的高素质人才不多，所以大多数劳动力只是在劳动密集型产业就业，但这个产业能吸纳的劳动力是有限的，所以造成劳动力过剩，而对高素质人才有巨大需求的产业却是求贤若渴，招不到符合条件的员工。这也是由于信息不对称而产生的，国家应该适应市场需求，多培养高素质人才。

第二，劳动力市场存在流动性障碍。由于户籍管理制度，就业管理制度及地域经济发展不平衡，严重影响了劳动力市场流动。举例而言，北京，上海，天津等都市有着户口准人就业的限制，西部比东部劳动力流动性较差。劳动力市场处于城乡，地区及部门之间相互分割的状态，阻碍了劳动力市场的进一步完善和发展。

第三，我国高等教育机构质量参差不齐，量大质不优，毕业的大学生当前出现过多状态。由于各种原因，我国毕业的大学生当前出现过多状态。但是目前却出现岗位少，大学生过多情况，另外刚刚毕业大学生由于没有工作经验，因此培养的成本、职业化的成本很高。据悉，今年，我国高校应届毕业生大约630万人，加上历年未就业的大学生，需就业的大学生接近千万。因此表面上似乎“毕业即失业”，为完成“就业指标”往往大学生会“被就业”，许多大学生因各种原因甚至出现“啃老族”等现象，这些似乎都是从不同角度折射出的不容乐观

的大学生就业形势。

第四，劳动力市场缺乏竞争性就业机制。受地方保护主义的限制，跨地区就业的比重 相当小;毕业生就业仍处于由国家安置就业向通过市场，实行竞争就业的过渡阶段;在人才的分配上也主要是面向国有企业，特别是国有大中型企业，非国有企业和国有小企业难以获得搞技术人才。此外，劳动力的市场价格尚未有效形成，工资分配制度处于计划管理和市场调节并存的阶段，企业间，企业内部职工之间工资分配仍不能完全反映劳动力价值和供求关系。

对策建议

第一，政府应该重视高等教育，严把教学质量，除了培养科技人文人才外，还要注意职业教育，为社会培养优秀的高素质劳动力。经济发展靠科技，科技进步靠人才，人才培养教育，教育影响劳动者的文化知识水平和教育程度，劳动者的文化知识水平和教育程度是解决劳动力结构性就业的基础。由于科学技术日新月异的发展及其在生产中的应用，经济部门的生产设备不断更新，生产工艺经常变革，因而对劳动者的文化知识水平和教育程度的要求越来越高。由此可见，劳动力结构性就业问题的解决与劳动者的教育程度有着直接的关系。事实说明，一个国家的教育越发达，社会成员所受教育程度越高，劳动力的结构性就业问题就越容易解决。因此，政府应大力发展教育，提高全体劳动者的知识文化水平，从而提高了技术水平和劳动适应能力， 解决了需要较高技术和工作能力岗位的空缺。

第二，建立全面的劳动力供需交流平台，实现供需信息的自由交换。切实抓好劳动力供需信息搜寻的网络建设，并通过对全国城乡广泛的劳动力资源的调查与需求预测，及时掌握其供求状况。同时做好信息的收集、整理、储存、交流、传播与咨询工作，发挥信息的引导作用，为企业下岗职工再就业和农村剩余劳动力有序转移提供良好的信息服务。此外，还应做好劳动力市场价格指导和失业预警监测，从而为劳动者求业提供了一个便利的渠道，有助于劳动者快捷的找到合适的工作。

第三，建立完善的社会保障制度。中国已进入并将长期处于人口老龄化社会，老龄人口的生存和生活不只依靠国家的对他们的医疗保险盒社会保险，最重要的是能让这部分人口在工作阶段随着工作年限的增长和国家经济的增长积累合理的财富，国家应在国民收入再分配和健全投资市场上下功夫，特别是具有垄断性质的上市公司占据国家优质资源，具有长期增长稳定，收益率高的特点，应拿出更多的财富在二级市场上与投资者分享，以另一种方式参与国民收入的再分配。同时还应建立和完善下岗职工基本生活保障制度和再就业制度。一方面，为了防止把释放出来的失业人员推向社会，引发不安定因素，应提高失业保险金的数额，将我国失业保险金的发放标准应与最低工资和城市居民最低生活保障标准挂钩。另一方面，建立下岗职工再就业制度，这样有利于缓解我国劳动力供大于求的矛盾，推动我国劳动力市场的健康发展。

第四，缩小城乡差距。现在大部分流动劳动力是农村剩余劳动力，大力发展农村经济，使得他们不再需要外出打工，在家乡就可以取得合理收入，这样就可以减少因劳动力流动带来的成本社会的成本增加。发展农村教育，这样以来下一代农村的劳动力就能够胜任劳动密集型以外的工作了，可以有效促进劳动力市场的均衡。

第四篇：谈劳动合同法中劳动者的权益

关键字

劳动合同法劳动者合法权益

正文

一.劳动者在《劳动合同法》中的地位。

我国是人民当家作主的社会主义国家，人民在国家各项事业的运转中处于支配地位，整个社会主义的法律也以维护劳动人民的根本利益为原则和目的。而劳动者之于《劳动合同法》与人民之于社会主义法律是一致的，因此，《劳动合同法》是劳动者维护自身合法权益的有力武器。

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是维护合同双方当事人合法权益的法律保障。从目的上来看，劳动合同法更倾向于保障劳动者在劳动关系中的合法权益，这也是劳动法的基本原则之一。

《劳动合同法》规定，劳动者成为用人单位的一员，享有取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得安全卫生保护的权利、接受职工培训的权利，享有社会保障和生活福利的权利，提请劳动争议处理的权利。任何组织和个人不得侵犯。

二.《劳动合同法》与《劳动法》在适用范围上的比较。

《劳动合同法》第二条规定了该法的适用范围：即与劳动者建立劳动关系，订立、履行、

变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型：

1.中国境内的企业;2.个体经济组织;3.民办非企业单位;4.与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。

《劳动法》的适用范围仅包括了三种类型：

1.中国境内的企业;2.个体经济组织;3.与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。

很明显，在用人单位的使用范围上，《劳动合同法》比《劳动法》多了一个“民办非企业单位”，这使得劳动者的合法权益在更大范围内得到保障，显然比《劳动法》更进了一步。

三.《劳动合同法》的新规定及其意义。

2007年第十届人大常委会第28次会议通过并于2008年施行的《中华人民共和国劳动合同法》相对于原先的劳动法，《劳动合同法》的相关新规定更加有利于保护劳动合同中的弱者——劳动者的合法权益，但不可避免的《劳动合同法》还有一些不足之处。

1.单位规章制度和重大事项公示制度。

《劳动合同法》第四条对单位制定、修改或者决定和实施规章制度和重大事项时应符合的程序加以了明确，用人单位在和劳动者签订和履行劳动合同时应该尽告之义务，否则上述单位规章制度和重大事项对劳动者无约束力，用人单位也不能根据上述单位规章制度对劳动者作出相关决定。

2.事实劳动关系的取消和代替

长期以来，用人单位一直不和劳动者签订劳动合同或在劳动合同到期后也不办理续签劳动合同手续，这在法律上属于事实劳动关系。在司法实践上， 劳动者可以随时终止事实劳动关系，而用人单位提出终止事实劳动关系的，需提前30日，但由此引发的劳动争议却不在少数。劳动法仅仅规定了用人不和劳动者签订书面劳动合同的行政责任，作为劳动者遭受的经济损失往往无法得到用人补偿劳动，而劳动合同法对事实劳动关系的处理根据时间分别加以规定，明确了用人不和劳动者签订书面劳动合同的 1

直接法律责任。3.劳务合同身份的正式化

作为中国特定的市场经济的产物，大量的劳务工(民工)的法律问题日益加剧，劳动法对此无任何规定，其他相关的规定却把劳务合同和劳动合同区分开来，在司法实践中，由劳务合同引发的纠纷属于一般的民事纠纷，不属于劳动纠纷。这往往不利于保护的合法权益。劳动合同法第12条明确了原先的劳务合同属于劳动合同的一种类型，并明确了不得约定使用期，对广大处劳务工(民工)无疑是一个福音。

4. 试用期的明显缩短

原先的劳动合同法笼统的规定试用期最长不得超过6个月，也即用人单位可以决定劳动者试用期的长短，这对与用人单位签订短期合同的劳动者来说明显不利。劳动合同法第19条根据劳动合同期限对试用期加以了明确规定， 一方面试用期的长短法律化， 另一方面试用期明显缩短，大大保护了广大劳动者的合法权益：(1) 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;(2) 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过而二个月;(3) 三年以上劳动合同和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过而六个月;(4) 非全日制用工、以完成一定工作任务为期限的劳动合同和不满三个月的劳动合同，不得约定试用期;(5) 无单独的试用期合同。

5.用人单位解除劳动合同的补偿新计算方法

原先的劳动法规定用人单位解除劳动合同的补偿是根据解除的劳动合同已履行的年份来计算的，并规定补偿最多不超过12个月工资，也即如双方签订的是5年期的劳动合同，如履行到第4年，用人单位解除了劳动合同，用人单位应赔偿劳动者4个月的工资。在司法实践中，这个规定有很大的漏洞，为了规避上述规定，很多用人单位故意和劳动者只签订一年期的劳动合同，到期后再续签一年，这样如用人单位到时不在需要劳动者时，不需支付任何的经济补偿。针对上述情况，劳动合同法第47条对用人单位解除劳动合同的补偿计算依据进行了调整，明确经济补偿是根据劳动者在本单位的工作年限来计算的，并不再规定补偿最多不超过12个月工资(除该劳动者工资高于本地区上职工平均工资三倍的情况外)。劳动合同法第14条第二款第3项则规定连续订立二次固定期限劳动合同，续订时应签订无固定期限劳动合同，这是对用人单位一年一签的行为彻底打击。

6.向人民法院申请支付令

原先劳动者为向用人单位追索劳动报酬，需先申请劳动仲裁，然后还有可能经过一审，二审和执行程序，前后时间之长和诉讼成本之高，使得劳动者筋疲力尽，劳民伤财，一些劳动者因付不起巨额的诉讼费和律师费而不得不放弃追索劳动报酬。劳动合同法

第30条规定用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，上述新规定，一方面简化了劳动者的追索劳动报酬程序，同时大大介少了诉讼成本。

7.用人单位非法解除劳动合同后劳动者诉讼请求的选择

一些用人单位非法解除劳动合同纠纷的案件中，劳动者的请求只能是要求确认用人单位解除劳动合同无效并继续履行合同，虽然有些案件最终以双方终止合同用人单位给予一定补偿调解结案，但上述主动权都掌握在用人单位手里，如双方不能达成调解后判决继续履行劳动合同，劳动者一般很难继续能在用人单位上班，用人单位可以找各种理由为难劳动者。劳动合同法充分考虑了上述劳动者的尴尬境地，第48条规定劳

动者即可以要求继续履行劳动合同，也可要求用人单位根据其工作年限双倍支付赔偿金，这无疑给劳动者一个主动选择的权利。 四.《劳动合同法》对维护劳动者权益的意义。

1. 颁布劳动合同法的意义:

劳动合同法是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律体系中属

于社会法。近几年来，随着工业化、城镇化和经济结构调整进程加快，企业制度改革不断深化，企业形式和劳动关系日趋多样化，劳动用工制度发生深刻变化，劳动用工领域出现了一些新情况、新问题，劳动合同签订率低，劳动合同短期化，用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益等方面情况影响了劳动关系的和谐稳定。因此，劳动合同法的颁布实施意义重大。

劳动合同法的颁布实施为构建与发展和谐稳定劳动关系提供了法律保障，为保护劳

动者的劳动权益提供了明确的法律依据，进一步完善了我国的劳动法律体系。

2.认真学习、广泛宣传，积极推进劳动合同法实施:

法律的生命在于实施。劳动合同法是一部好法，但即使是一部好法，如果得不到实

施，也就失去了意义。因此认真学习宣传贯彻好《劳动合同法》，是各级工会组织和工会工作者当前的一项重要任务。

一是要树立全社会尊重劳动、尊重劳动者的观念。劳动创造了世界，劳动创造了财

富。经济社会的又好又快发展，离不开广大劳动者在各自的岗位上兢兢业业、勤奋劳动。不论科学技术如何进步，经济形式如何变化，劳动都是社会进步的原动力。要在全社会开展劳动合同法的宣传教育活动，通过多种形式，有效地提高广大干部群众对劳动合同法的认识。

二是要推动《劳动合同法》的宣传实施。《劳动合同法》坚持和突出保护劳动者合

法权益的立法宗旨。工会要通过各种渠道，利用多种形式，对广大职工和企业主加强《劳动合同法》的宣传，坚持以维护职工利益为基本职责，依法、主动、科学维权，检查督促用人单位严格执行国家有关的法律法规和政策措施，尊重和维护职工的合法权益。三是要抓住发展和谐劳动关系的主线。要充分发挥《劳动合同法》对劳动关系的规

范和调整作用，要加大劳动关系和谐企业的创建力度，紧紧围绕劳动就业、收入分配、社会保障、安全生产等职工最关心、最直接、最现实的突出利益问题，抓住劳动合同、集体合同、职代会、劳动争议调处等关键环节，积极推动建立健全利益协调、诉求表达、矛盾调处和权益保障机制，着力推动用人单位做到各项制度规范合理、职工权益充分保障、双方协商平等合作、工会作用有效发挥，真正建立和谐稳定的劳动关系。

四是要坚持劳动执法与群众监督相结合。实施《劳动合同法》，必须强化劳动行政

执法和群众监督。严格而有效的劳动行政执法是用人单位依法规范自身行为和遵循法律规定、履行法定义务的重要保证。同时，要建立和完善群众劳动法律监督制度，充分发挥群众监督作用，确保《劳动合同法》的贯彻实施。

案例

一.自2009年1月起，某公司小刘发现自己本应得到的工资，却被公司以种种额外福利的

名义分批发放，由于总数未变，小刘遂感到莫名其妙，但未追究。直到2010年2月，小刘得知公司为自己缴纳的社会保险费减少了，才明白：原来按照规定，用人单位为职工缴纳社会保险费的基数是按本人日平均工资性收入来确定，公司以额外福利的形式代替工资，无疑是为了保障降低缴纳社会保险费的基数，达到少缴社会保险费的目

的。

分析：《劳动合同法》保障劳动者取得劳动保障和享有社会福利的权利。用人单位有义

按时按量向员工发放工资并为员工缴纳一定的社会保险费。《社会保险费征缴暂行条例》

第三条第五款规定“社会保险费的费基、费率依照有关法律、法规和国务院的规定执行。”目前，对于社会保险的缴费基数和费率的规定，虽基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费的缴费费率各不相同，但对于缴费基数均统一为职工工资总额。国家统计局《关于工资总额的组成的规定》指出：“工资总额由下列六个部分组成：(1)计时工资

(2)计件工资(3)奖金(4)津贴和礼帖(5)加班加点工资(6)特殊情况下支付的工资。

本案中该公司的行为，明显属规避义务。小刘应要求公司补发所欠的公司或要求经济补

偿，以此维护自己作为劳动者的合法权益。由此可见，企业员工对于企业的权利直接体现为工资和福利待遇，《劳动合同法》坚决维护劳动者获得劳动报酬及获得福利待遇的权利，任何用人单位不得侵犯。

二.王某是某中外合资服装生产企业的工人，一日为母亲突然生病，上班迟到2小时，被巡

视的外方经理发现，因此受到批评。几天后，王某因送发生车祸受伤的阿婆去医院，又一次迟到一个多小时，恰好又被那位外方经理碰到。该经理颇为不满，不听其任何解释，在一通训斥后，将此事报告管理层。当天下午，公司及以无视企业规章，多次违纪为由作出了解除王某劳动合同的决定。王某遂向区总工会寻求帮助，区总工会的法律工作者很快来到这家企业，一方面告知公司这样解除王某劳动合同的行为，违反了国家有关法律法规中关于应当事先通知工会的规定;一方面解释了王某此次迟到的原因，希望公司收回决定，恢复双方的劳动关系。经过协商，企业采纳了区总工会的意见。事后，总经理不解地问企业工会主席：“公司决定与某个员工解除劳动合同与你们公会有何关系?为什么要告诉你们公会?法律有这样的规定吗?”

分析：《劳动合同法》保护劳动者享有结社的权利。我国法律规定，用人单位如果要解

除职工的劳动合同，应该事先将解除的理由通知工会。《中华人民共和国工会法》第21条规定，企业、事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见。企业单方面解除职工合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。由此可见，该公司在未事先通知工会的情况下，就单方解除王某劳动合同的做法，侵犯了工会的权利;在为了解王某第二次乐于助人迟到的原因的情况下，就决定辞退他，对王某也不公平。

工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。中华全国总工会及其各工会组织代表职工

的利益，依法维护职工的合法权益。在中国境内的企事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利。任何组织和个人不得阻挠和限制。

维护职工合法权益是工会的基本职责。工会在维护全国人民总体利益的同时，代表和维

护职工的合法权益。工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益。工会依照法律规定通过职工代表大会或者其他形式，组织职工参与本单位的民主决策、民主管理和民主监督。工会必须密切联系职工，听取和反映职工的意见和要求，关心职工的生活，帮助职工解决困难，全心全意为职工服务。工会是《劳动合同法》中维护劳动者合法权益的一个具体高效的组织机构，体现了《劳动合同法》保障劳动者合法权益的宗旨。

三.曹某为某中外合资企业职工，1997年入厂参加工作，经过试用后签订了为期五年的劳

动合同，在劳动合同中确定对曹某实行计件工资。最初曹某还能完成用人单位的劳动定

额，后来由于用人单位多次提高劳动定额，为完成定额，曹某被迫加班，每天加班2到3小时。1998年8月8日，曹某向当地争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位合理确定劳动定额，执行劳动法规定的工作时间。劳动争议仲裁委员会受案后，经调查，曹某属该企业劳动合同制工人，1997年8月进厂，半年试用期满后实行计件工资，每日定额136件。1998年4月用人单位将定额提高到140件，1998年5月提高到145件，1998年6月提高到150件。车间90%以上的职工无法完成劳动定额，迫使他们平均每天加班2到3个小时。劳动争议仲裁委员会认为，用人单位确定的劳动定额应以本企业多数劳动者能完成的数额为标准，不能随意提高劳动定额。而用人单位则认为，随着职工技术熟练程度的提高，劳动定额不断提高是正常的。在调解无效的情况下，劳动争议仲裁委员会裁决用人单位自1998年5月起支付曹某加班工资，并从裁定之日起将劳动定额调整到每日140件。

分析：这是一起因工作时间问题发生的劳动争议，用人单位不断提高劳动定额，迫使劳动者每天加班2到3小时是严重违反劳动法有关工作时间规定的，劳动者有获得休息休假的权利，加班应获得加班费。劳动争议仲裁委员会的裁决是合法的，是符合实际的。 首先，用人单位确定的劳动定额高于职工在法定标准时间内完成的数额，是不合理的。《中华人民共和国劳动法》第36条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，不觉每周工作时间不超过44小时的工时制度。按照《劳动法》第37条的规定，对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第36条规定的工时制度合理确定其劳动定额的计件报酬标准。本案中用人单位的劳动定额提高到145件以上，90%以上的劳动者都难以完成，说明用人单位订的劳动定额已超过法定工时内能够完成的实际数额。劳动者只有靠延长工作时间才能完成规定的劳动定额，显然，用人单位确定的劳动定额已超过了劳动法规定的用人单位应在法定工时以内确定劳动定额的合理数额，是违法的。用人单位应当调整劳动定额标准。用人单位以技术不断提高为由逐步提高劳动定额是不当的。劳动定额的调整应当以大多数劳动者能在法定工时内完成的实际定格为准，而不能由用人单位随意确定。其次，用人单位确定的劳动定额是在正常生产情况下职工应该完成的。本案用人单位确定的劳动定额90%以上的职工在法定工时内难以完成，只能靠延长工作时间老完成，因此，用人单位在不具备法定延长职工工作时间条件的前提下，迫使职工延长工作时间来完成劳动定额是违背劳动法规定的。《劳动法》第43条规定：“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。”工作时间制度是为保障劳动者休息权而制定的，无论是实行计时工资还是计件工资，用人单位都应严格执行劳动法规定的工时制度，不得变相延长劳动者的工作时间。

结论

在社会主义社会的大环境下，中国的法律根本上是倾向于扶持和保护弱者的。《劳动合同法》中更加鲜明地体现了社会主义法律的这一特色。在劳动关系中，两大主体之间，劳动者相对于用人单位，由于生产资料和信息的因素，一直处于弱者的地位，换句话说，劳动者的合法权益容易受到侵害，因此《劳动合同法》倾向于维护劳动者的合法权益是必然的也是必要的。只有当劳动者的合法权益得到合理的保障，才能建立起合法有机的劳动关系，才能促进社会化大生产的顺利高效的进行，进而推进整个社会主义现代化建设的步伐。由此可见，保护劳动者的合法权益对于社会主义法制建设，社会主义经济发展乃至整个社会的进步都有着举足轻重的作用。作为劳动者，当自己的合法权益受到侵害时，也要学会运用法律这一强有力的武器来武装自己。只有树立起法律观念，提高自身的素质，才能更好的维护自己的权利，更有效的完成自己的义务，为社会的发展贡献一份力量。

第五篇：学习劳动合同法,保障权益

学习《劳动合同法》 ，保障权益防范风险 学习《劳动合同法》 保障权益防范风险 ，

在物业管理行业进一步深入学习和贯彻《物权法》的时候， 《中华人民共和国劳动合同 法》的颁布(以下简称《劳动合同法》 ),将于 2008 年 1 月 1 日起实施,再次引起全行业的热 切关注。 《劳动合同法》作为一部矫正劳资关系的法律，与现行旧法( 《劳动法》 )相比，内容作 了大幅度调整和补充，加大了对劳动者的保护力度，加重了用人单位的违法成本，对于劳动 密集型的物业服务行业来说， 《劳动合同法》的影响不容小觑，其带来的风险应给予相当重 视。

一、 《劳动合同法》涉及物业服务的主要内容 1.规章制度不再单方可以决定。 《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、 休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳 动者切身利益的规章制度或者重大事项时， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论， 提出方 案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 2. 用工再不能不签书面劳动合同。 《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系， 未同时订立书面劳动合同的， 应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 第十二条规定， 劳动合同分为固定期限劳动合同、 无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动 合同。 3. 试用期不再是廉价期。 《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过 一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和 无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 4. 劳动定额标准。 《劳动合同法》第三十一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者 变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。 5.劳动合同的解除和终止。 《劳动合同法》第三十六条至四十五条对劳动合同的解除和终止做出了相关规定。如第 三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第三十七条规定，劳动者 提前三十日以书面形式通知用人单位， 可以解除劳动合同; 劳动者在试用期内提前三日通知 用人单位，可以解除劳动合同。 6. 经济补偿的相关规定。 《劳动合同法》第四十六条规定了 7 种情形之下，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。 第四十七条规定， 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限， 每满一年支付一个月工资的标准 向

劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月 工资的经济补偿。 7. 赔偿金。 《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动 者要求继续履行劳动合同的， 用人单位应当继续履行; 劳动者不要求继续履行劳动合同或者 劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

8.法律责任。 《劳动合同法》第八十五条规定，用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限 期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差 额部分; 逾期不支付的， 责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向 劳动者加付赔偿金。

二、物业服务企业对《劳动合同法》应重点领会和把握的问题 1. 产生劳动关系的基本法律事实是用工。 《劳动合同法》调整了《劳动法》的有关规定，规定“用人单位自用工之日起即与劳动者 建立劳动关系”，“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建 立”。也就是说，引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动合同。即使用 人单位没有与劳动者订立劳动合同， 只要存在用工行为， 该用人单位与劳动者之间的劳动关 系即建立。 2.不可以不签书面劳动合同。 在《劳动合同法》实施后，用人单位自用工之日起不与劳动者订立书面劳动合同的，将 面临许多惩罚措施： 其一， 用人单位自用工之日起超过 1 个月但不满 1 年未与劳动者订立书 面劳动合同的，应当向劳动者每月支付 2 倍的工资。其二，用人单位自用工之日起满 1 年不 与劳动者订立书面劳动合同的， 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 一旦订 立无固定期限的劳动合同， 又没有法律规定的可以解除劳动合同的情形， 用人单位无法辞退 劳动者;否则，违法辞退要支付 2 倍的经济补偿金。 福州泰禾物业管理有限公司副总经理林德光认为：必须转变以前的观念，牢固树立起“用 人就要签订书面劳动合同”的观念，即使对流动性较大的安保、保洁人员试用合格的也应在 20-25 天内签订。 3.劳动合同的必备条款。 《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款与《劳动法》有关规定相比，有较大变化：一 是增加了部分必备条款。诸如用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者 的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码等条款;工作地点、工作时间和休息 休假、社会保险、职业危害防护的条款。 二是取消了部分必备

条款。诸如劳动纪律条款、劳动合同终止的条件条款、违反劳动合 同的责任条款。 4.要预防劳动者提前解除劳动合同情况。 深圳物业管理研究所的吴春兴认为，在与员工签订劳动合同的过程中，要及时与员工签 订书面劳动合同;尽量避免无固定期限劳动合同的订立;不能随便设立违约金;严格执行试 用期的有关规定;要预防劳动者提前解除劳动合同情况的出现。 《劳动合同法》规定“用人单位自用工之日起超过 1 个月但不满 1 年未与劳动者订立书面 劳动合同的，应当向劳动者每月支付 2 倍的工资”，同时还要被视为用人单位与劳动者已订 立无固定期限劳动合同，用人单位如违法辞工要支付 2 倍的经济补偿金。 5. 劳动合同的期限。 《劳动合同法》延续了《劳动法》关于劳动合同期限分类的规定，规定劳动合同期限分 为固定期限劳动合同、 无固定期限劳动合同、 以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种类 型;并且规定用人单位与劳动者双方协商一致，可以订立任何类型的劳动合同。同时，为了 解决劳动合同短期化问题， 引导用人单位与劳动者订立更长期限的固定期限劳动合同以及无 固定期限劳动合同， 《劳动合同法》作出了一些与《劳动法》不同的新规定： 一是规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订 的情形外，在固定期限劳动合同期满终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。

二是用人单位裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同以及 无固定期限劳动合同的劳动者。 三是规定在法定情形下，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出 订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。法定情形包括： (1)劳动者在该 用人单位连续工作满十年的; (2) 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订 立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的; (3)连 续订立二次固定期限劳动合同， 且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、 第二项规 定的情形，续订劳动合同的。 6.对无固定期限合同的正确理解。 第八十二条第二款规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的， 自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 在劳动者符合法定三种情形时，用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者也默 认接受， 但时隔数月或者数年， 突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍 工资，从法律规

定看，其主张是可以成立的，因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合 同，用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同。 《劳动合同法》给劳动者提供了更多的订立无固定期限合同的保障。一方面企业将面对 更多无固定期限合同的劳动者;另一方面劳动者与企业签订无固定期限合同的机会明显加 大。但是，深圳市航天物业管理有限公司张北方认为，并不是说只要用人单位与劳动者签定 了无固定期限的劳动合同，就表明企业与劳动者签定了“终身合同”，劳动者因此就有了“铁 饭碗”。他分析原因如下： 第一，无固定期限合同经用人单位与劳动者协商一致也是可以解除终止的。第二，无固 定期限劳动合同也是可以变更的。 无固定期限劳动合同也是一种劳动合同， 跟其它类型的劳 动合同型一样，也适用《劳动合同法》的协商变更原则。 7.违约金的有关规定和理解。 违约金一向是用人单位绑住劳动者的“紧箍咒”，但明年 1 月 1 日之后，除非劳动者接受 过单位的专业技术培训并有相关协议， 或有保密协议和竞业限制的协议， 劳动者不需向单位 支付任何违约金。 而且，据《劳动合同法》规定，单位必须出具第三方开的培训费用发票才能证明对劳动 者进行过培训，企业内部培训或没有第三方发票的都不算。因此，物业服务企业人力资源管 理部门要注意此项规定。此外，对物业服务企业的其他违约行为来说，均将承担严重的违约 后果，负担巨额违约金。不仅如此，广州粤华物业有限公司总经办主任兼人力资源处经理温 必潜指出， 《劳动合同法》 规定在 14 种情形下， 用人单位必须向劳动者支付经济补偿。 所以， 他认为， 《劳动合同法》施行后，用人单位如果不续订劳动合同的，应当及时提出，否则， 将视同续订了一个新的劳动合同，劳动者将受到劳动合同的保护，用人单位不得随意解除。 如果用人单位违法解除或者终止劳动合同的，用人单位应当按照《劳动合同法》规定的经济 补偿标准的两倍承担赔偿责任，用人单位的用工成本将成倍增加。 8.辞退员工的相关问题。 《劳动合同法》第四十八条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动 者要求继续履行劳动合同的， 用人单位应当继续履行; 劳动者不要求继续履行劳动合同或者 劳动合同已经不能继续履行的， 用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 违反本 法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿 金。

三、积极应对《劳动合同法》 ，防范企业风险 长期以来，我国一直是世界眼中最典型的“