无劳动合同权益保障

无劳动合同权益保障（共8篇）

篇1：无劳动合同权益保障

劳动保障监察无拖欠工资诚信证明

招标企业名称 招投标项目名称 招投标企业法定 代表人 营业执照编号或统 一社会信用代码 公司委托办理人 营业执照登记机关 联系电话（办）联系电话（办）招投标企业（签章）年 月 日 县（区）劳动保障监察机构审核签章栏： 外埠企业注册地市级劳动保障监察机构审核签章栏： 年 月 日 市级劳动保障监察机构审核签章栏： 审核人： 年 月 日 注：此表一式两份，一份交招投标企业，一份监察机构留存。证明有效期为15天。

篇2：无劳动合同权益保障

2014年安全生产保障措施

为进一步加强化乐分公司安全基础管理水平，明确各级各部门和各岗位安全生产责任，实现安全生产，根据《关于进一步加强煤矿建设项目安全管理的通知》（发改能源【2013】709号）文件、《整改意见书》［（水）安监管复查字【2013】第（DMK--1118）号］及《现场处理决定书》［（黔）煤安监 水 处理字【2013】第（B--168)号］要求，严格按照一期、二期、三期工程顺序进行施工。结合2013年12月至2014年安全生产工作计划，特制定安全生产无事故保障措施如下：

一、安全生产工作计划(一)工作计划

根据水城县安监局和集团公司批复的工作面核准书，2013年12月至2014年化乐煤矿将进行以下工作：

1、因矿井合法性手续不全，从2013年3月13日起停建，计划12月15日恢复井巷施工，12月计划完成49米。

2、接续面形成前剩余巷道14706m，其中一期工程168m,二期工程2468m，三期工程12070m；首采面形成前剩余巷道7654m，其中一期工程168m，二期工程1616m，三期工程5870m（岩巷4784m，煤巷2870m）。3、2014年计划进尺5500m，其中一期工程138m，二期工程2535m，三期工程2827m。

责任单位：湖南涟邵、一井区 负责人：谭克文 唐国建

安全监管督办人：黄文超

(二)各活动区域基本概况 1、2#运输石门预计在108m揭5—1#、5#煤，130m过完5#煤，之后将逐步揭露3—2#等煤层。2、2#轨道石门预计在272m过完3—2#煤，307m揭2#，325m过完2#煤。3、2#回风石门预计在156.5m过完3—2#煤，187m揭2#，191m过完2#煤。4、3#区段石门将逐渐揭：7#、6-2#、6-1#、5-1#、5#、3—2#煤、2#煤等煤层。

(三)各活动区域存在危险及分析

1、严格按照一期、二期、三期工程施工，致使首采面投产时间比原计划滞后4个月。

2、二、三区段3条石门共用回风系统，只能施工一个工作面或三个工作面交替掘进，影响施工进度。

3、根据地质钻孔材料，二期段还需揭（过）8层煤，瓦斯治理影响时间长。

4、受构造影响，1—1201回采工作面煤层赋存情况不清楚，至今还未找到2#煤层。

5、副斜井运输线路长，一、二、三区段下料及副斜井井底工程下料、出矸均用副斜井绞车，影响施工进度。

6、按新规定，顺槽掘进前必须进行消突，顺槽掘进必须滞后于抽放巷，留足瓦斯治理时间，所以煤巷综掘单进无法提高。受地质构造影响，围岩条件差，采用联合支护，综掘进度上不去。

二、活动区域针对性安全措施

1、掘进工作面必须严格按《作业规程》规定作业。加强掘进工作面支架、两巷支护和掘进迎头顶帮支护管理。

2、每班作业前，必须由当班带班矿级领导、班组长、支护组长、安全员对工作面顶板支护进行联合鉴定，对作业地点环境仔细检查，进行敲帮问顶，发现隐患及时处理，在隐患已整改，确保安全的情况下，签字允许作业后，其他人员方可进入工作面进行作业。

3、工作面放炮后，必须及时支护，防止长时间空顶。工作面出现冒顶时，要及时用木料接顶，并升实支架。

4、在作业过程中必须对综掘机、耙装机的移动橡套电缆严加保护，发现损伤及时处理。综掘机、耙装机停运检修时，必须放于顶帮完好的地方。

5、顶板破碎时，必须采取相应的补充措施进行超前支护，严防发生冒顶。加强工作面支护强度,保证工程质量，严格每班支护质量验收。

6、工作面保持动态安全质量标准化达标,确保工作面实现“三直、二平、一净、二畅通”的质量要求。

7、掘进工作面开口爆破作业必须严格执行“一炮四检、三人连锁放炮、敲帮问顶”等制度，及时支护，严禁空顶作业。

8、掘进机作业，必须严格执行操作规程，开机前必须将人员撤离至安全地点并设置警戒;停机后工作面支护时，必须将掘进机退离工作面迎头至安全地点;检修掘进机时，严格执行断电闭锁挂牌制度，防止误操作伤人。

9、作业中要严格执行敲帮问顶制度，发现隐患及时处理，只有在隐患彻底处理后方可施工。

10、掘进面开口作业时的通风监控系统必须严格管理，严格按照开口掘进作业安全措施执行。

三、隐患排查治理及安全责任分工(一)隐患排查治理要求

1、严格执行隐患排查治理制度，每周一、四对井上下开展隐患排查，检查要认真、全面，不留死角，存在的不安全隐患现场能解决的必须及时处理，遗留问题在安全例会上通报、研究、安排、治理。

2、要突出对各活动区域，即掘进工作面巷等人员集中作业地点的隐患排查。及时发现并消除作业现场的不安全状态，确保作业环境安全。

3、重点排查瓦斯、水、火、顶板、矿尘等危害因素，及时发现存在的问题，制定针对性的安全措施，治理完善矿井灾害。

4、对本矿以及上级部门查出的问题，责任区队要按要求进行整改，并由安全监察部负责对隐患整改情况进行回查，确保各类隐患真正落实到位。

5、各岗位人员负责对自身作业场所的设备及周边环境进行仔细检查，在确保设备正常，周围环境安全的前提下作业。(二)安全责任明确

1、公司领导负责组织人员对隐患排查和召开安全会议，统筹安排隐患整改事项，落实隐患整改资金。

2、技术负责人负责对隐患排查存在的问题进行技术指导，并组织对各项整改项目的安全措施的审查。

3、安全副经理负责主持安全会议，对排查的隐患进行针对性安排，落实整改责任单位、责任人，监督隐患问题的整改。

4、生产副经理负责对采掘作业现场的隐患治理工作的安排、部署、落实。

5、机电副经理负责对所分管专业的隐患治理工作的安排、部署、落实。

6、其他副总负责所分管专业的隐患治理工作的安排、部署、落实。

7、各职能部门（区队）负责人负责组织人员分管范围内安全作业环境的创造，对存在隐患的整改的具体安排、落实。

8、班组长、安检员和瓦检员严格履行岗位安全职责，严格按规定对职责范围内进行巡回检查，对发现的隐患及时进行排除、治理。对违章行为及时制止，切实做到不安全不生产。

四、保障措施

1、调度室要根据作业计划科学调度，合理组织劳动，布置工作要到位，检查工作要到位，隐患处理要到位。

2、机电工区要切实做好供电安全工作，杜绝失爆，有计划进行设备检维修，杜绝设备事故。

3、通风瓦斯部要对井下通风设施全面检查维护，定期测风，保证通风设施完好、通风系统可靠。

4、安全监察部要创新安全监管，加强日常安全检查，定期开展隐患排查，突出监管重点，跟踪隐患的整改落实。

5、地质测量部要切实做好矿井防治水各项工作，严格地质预报，为采掘作业提供详实的地质技术资料。

6、工程部管理部要对采掘作业合理规划，对地质条件发生变化、矿压增大、瓦斯涌出量增大、涌水量增大等异常情形，及时制定针对性安全措施，进行技术指导。

7、监控中心要加强监控系统的巡检、调校，保证监控系统运行正常。对各地点作业情况密切监控，发现危险，及时预警，确保安全隐患消除在萌芽状态。

8、各部室、工（井）联队及项目部要加强班组安全管理。每周召开一次班组安全会议，要求班组长对作业中存在问题要勤动脑、勤汇报、勤沟通;考虑问题要心细、安排工作要细、抓工程质量要细;采取措施要得当、有力。

9、人力资源部要加强月度安全宣传教育、培训。每周召开一次班组长、特殊工种人员安全会议，提高作业人员安全意识，提高作业人员岗位操作技能。

10、加强运输线路的安全监督，皮带、煤溜、绞车司机等要严格按照岗位操作规程进行操作，所有安全设施要保证齐全有效，使用灵活。

11、井下电工每班要对职责范围内的电气设备进行巡回检查，杜绝失爆。非专职人员不得擅自操作电气设备。严格执行停送电制度，坚持做到停电挂牌，专人看管，谁停电谁送电。电气设备进行停电检修检查时，必须将开关闭锁，挂上“有人工作、禁止送电”的警示牌。

12、严格执行“有掘必探、先探后掘”的探放水原则，按设计施工，并做好记录。探水地点必须悬挂探放水公示牌，每班探放水钻孔施工结束后，必须进行联合验收，签字允许作业后，方可进行掘进作业。

13、严格执行公司领导带班下井制度，按照月计划表进行下井带班，并且要做到与工人同上同下。负责对井下所有现场作业进行监督、协调、指挥，认真履行带班职责。发现问题及时处理。

14、严格“三违”查处。带班公司领导、跟班干部、以及安检员、瓦检员对现场“三违”行为要及时制止，对出现严重“三违”者停班培训，并进行责任追究。月度个人“三违”次数超过一次者，安全罚款加倍，导致发生事故的扣除责任单位安全工资，同时取消责任单位月度安全奖。

篇3：无劳动合同权益保障

(一) 无固定期限劳动的知识背景

无固定期限劳动合同, 是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。“无固定期限劳动合同”这一特定概念提出15年来, 在2008年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》 (以下简称劳动合同法) 中再度出现, 并且仍然成为诸多学者争议的焦点。劳动合同法第十二条规定:“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”第十四条规定:“无固定期限劳动合同, 是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致, 可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一, 劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的, 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外, 应当订立无固定期限劳动合同: (一) 劳动者在该用人单位连续工作满十年的; (二) 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时, 劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的; (三) 连续订立二次固定期限劳动合同, 且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形, 续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”

由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识, 不少人把无固定期限劳动合同当作“终身制”、“铁饭碗”, 以为无固定期限劳动合同一旦签订就不能解除。一方面, 很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”, 就千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面, 用人单位则将无固定期限劳动合同当作“终身包袱”, 想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。

(二) “铁饭碗”的知识背景

铁饭碗, 顾名思义, 饭碗为铁所铸造, 非常坚硬, 不易击破。现代人们约定俗成地取它的延伸意, 是喻指一个好的工作单位或部门, 工作稳定, 收入无忧。一直以来, “铁饭碗”一直为人们所羡慕和追捧, 如果捧得铁饭碗, 从此便过上衣食无忧, 生活幸福。捧不得铁饭碗, 就意味着颠沛流离, 生活困苦, 一生不得安宁了。“铁饭碗”思想在我国根深蒂固, 虽然改革开放三十年以来, “铁饭碗”观念受到了一定程度的冲击, 人们的“铁饭碗”情结有所淡化, 但依然是相当一部分人所追求的终极目标。

二、无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”

无固定期限的劳动合同对于劳动者、用人单位和推进社会稳定来说, 都有一定的好处。对于劳动者而言, 利用稳定职业, 钻研业务技术, 不断提高职业技能和业务水平;对于用人单位而言, 有利于培养劳动者对企业的忠诚度, 维护企业经济利益, 减少人员流动所带来的不必要的损失。对于推进社会稳定而言, 有利于形成较为稳定的劳动关系, 逐步提高对劳动者权益的保护力度, 利用和谐劳动关系促进和谐社会的发展。然而在这种最理想的“三赢”状态下, 对于无固定期限劳动合同的本质而言, 仍然不能被认为是“铁饭碗”。

首先, 从无固定期限劳动合同的变更条件来看。除了劳动合同期限以外, 双方当事人还可以针对工作内容、劳动报酬、劳动条件、福利享受和违反劳动合同的赔偿责任等方面协商, 进行合同变更。在变更合同条款的时候, 应当按照自愿、平等原则进行协商, 不能采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段, 而且还必须注意变更后的内容不能违反法律相关规定, 否则这个变更就是无效的。值得注意的是, 无固定期限劳动合同的变更应当采用书面形式, 通过文字明确双方的意思表示, 使无固定期限劳动合同更加规范化。因此, 无固定期限劳动合同不能被认为是“铁饭碗”。

其次, 从无固定期限劳动合同的解除条件来看。无固定期限的劳动合同也是劳动合同的一种类型, 在履行合同的过程中, 任何一方由于某种原因希望或已提出解除劳动合同, 另一方只要表示同意, 双方达成一致意见, 就可以依据劳动合同法第三十六条的规定:“用人单位与劳动者协商一致, 可以解除劳动合同。”依法解除已订立的无固定期限劳动合同。

(一) 劳动者单方面解除无固定期限劳动合同。

除了以上所述的约定解除以外, 还可以是由劳动者单方面提出的解除。

1、劳动者单方面解除的法定条件是履行必要的提前三十日告知义务并且采用书面通知形式;

2、用人单位存在以下情况:

(1) 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(2) 未及时足额支付劳动报酬的;

(3) 未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(4) 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定, 损害劳动者权益的;

(5) 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同而致使劳动合同无效的;

(6) 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

3、在用人单位有以下情形出现时, 劳动者无需履行提前告知义务, 直接解除无固定期限劳动合同:

(1) 以暴力、威胁的手段强迫劳动者劳动的;

(2) 以非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的;

(3) 违章指挥以致危及劳动者人身安全的; (4) 强令冒险作业以致危及劳动者人身安全的;

(二) 用人单位单方面解除无固定期限劳动合同。同样, 用人单位也存在可以单方面解除无固定期限劳动合同的情形。

1、有附加条件的法定解除:只要同时具备下列三个条件, 用人单位可以单方解除无固定期限劳动合同:

(1) 劳动者具有下列情形之一:

(1) 患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期满后不能从事原工作, 也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(2) 不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的;

(3) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行, 经用人单位与之协商, 未能就变更劳动合同内容达成协议的。

(2) 选择附加条件之一:

(1) 提前通知, 履行必要的告知义务:

i通知形式:应当采用书面形式。

ii通知时限:须提前三十日通知;

iii接收通知的对象:劳动者本人或其合法的授权代理人。

(2) 额外支付劳动者一个月工资。

(3) 事先将解除合同的理由通知工会, 听取其意见并书面通知处理结果。

2、无附加条件的法定解除:只要同时具备下列两个条件, 用人单位可以单方解除无固定期限劳动合同:

(1) 劳动者具有下列情形之一:

(1) 在试用期间被证明不符合录用条件的;

(2) 严重违反用人单位的规章制度的;

(3) 严重失职, 营私舞弊, 给用人单位造成重大损害的;

(4) 同时与其他用人单位建立劳动关系, 对完成本单位的工作任务造成严重影响, 或者经用人单位提出, 拒不改正的;

(5) 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同而致使劳动合同无效的;

(6) 被依法追究刑事责任的。

(2) 事先将解除合同的理由通知工会, 听取其意见并书面通知处理结果。

3、依法裁员:只要同时具备下列三个条件, 用人单位可以依法裁员而单方解除无固定期限劳动合同:

(1) 用人单位存在下列情形之一:

(1) 依法进行重整的;

(2) 生产经营发生严重困难的;

(3) 转产、重大技术革新或者经营方式调整, 经变更劳动合同后, 仍需裁减人员的;

(4) 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行的。

(2) 提前三十日向工会或者全体职工说明情况, 听取其意见;

(3) 拟订裁员方案并事先向劳动行政部门报告。

由此可见, 无固定期限合同并不是没有终止时间的“铁饭碗”, 只要符合法律规定的条件, 劳动者与用人单位都可以依法解除劳动合同。

三、从无固定期限劳动合同的终止条件来看

(一) 协商终止。只要同时具备下列两个条件, 无固定期限劳动合同也可依法提前终止:

(1) 用人单位与劳动者协商一致;

(2) 应当采用书面形式。

(二) 法定终止。

。有下列情形之一的, 无固定期限劳动合同即终止:

(1) 劳动合同期满的;

(2) 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;

(3) 劳动者死亡, 或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

(4) 用人单位被依法宣告破产的;

(5) 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;

(6) 法律、行政法规规定的其他情形。

因此, 无固定期限劳动合同虽然是无确定终止时间的劳动合同, 但是也同样存在依法终止的情景, 同样不能被认为是“铁饭碗”。

四、无固定期限劳动合同前景展望

无固定期限劳动合同的订立有利于形成稳定和谐的劳动关系, 使劳动者和用人单位实现双赢, 同时也能有效的保护劳动者的合法权益。

首先, 通过法律来规范劳动者和用人单位的权利和义务以有效保护劳动者的合法权益, 劳动者通过依法享有的劳动权、民主管理权、休息权、劳动报酬权、劳动保障权、职业培训权和社会保险权等权利, 充分发挥其主观能动性, 从而提高用人单位的劳动生产效率和经济效益, 用人单位也可以通过依法享有的录用、调动和辞退权、机构设置权、干部任免权和依法奖惩权等权利, 使两者的经济利益尽可能达到一致性, 形成稳定和谐的经济秩序。其次, 随着市场经济的不断发展, 劳动关系的主体资格与内容在变化, 各种调整劳动关系的手段也在变化, 这一切变化导致了劳动者在利益、愿望和权利上的矛盾, 从而造成复杂、多样、激烈的劳动争议。无固定期限劳动合同的订立可以减少劳动关系纠纷, 减少因仲裁或诉讼而中断劳动关系、进而破坏经济秩序的稳定, 增加社会成本, 减少社会财富, 从而可以保障经济和社会秩序的良好运行。最后, 劳动合同法的相关规定可以逐步解决劳动合同短期化问题, 有利于培养劳动者对用人单位的忠诚和劳动积极性, 促进用人单位对劳动者的物质投入和精神投入, 从而有利于加强劳动关系的合作。通过订立无固定期限劳动合同, 劳动者与用人单位之间保持一种相对静态的、固定的关系。严格遵守劳动合同法, 积极推行无固定期限劳动合同制度, 对于稳定劳动关系, 降低失业率, 确保社会安定繁荣起到了积极的作用。

我们应该进一步加强监督社会各组织对劳动合同法的执行力度, 所谓“成也在人, 败也在人”, 良好的劳动关系与和谐的劳动关系环境才可以吸引人力、使用人才、留住人才。有效地将人力资源转为人力资本, 从而构建和谐劳动关系, 构建和谐社会。

参考文献

[1]翟东堂:《我国无固定期限劳动合同制度之探讨》, 《经济师》, 2002 (3) :35-40。

[2]黎建飞:《劳动合同法热点、难点、疑点问题全解》, 中国法制出版社, 2007 (7) :158-190。

[3]黄雪兰:《劳动合同期限与解除之探讨》, 《当代法学》, 2001 (2) :30-37。

[4]崔家新:《无固定期限劳动合同探究》, 《法律图书馆》http://www.law-lib.com2004-1-26;

[5]杨景宇、信春鹰:《中华人民共和国劳动合同法解读》, 中国法制出版社, 2007 (7) :39-45。

[6]《中华人民共和国劳动合同法》, 2008-1-1。

篇4：微信购物无保障买家维权难

近年来，微信上的商业活动越来越活跃，不少人感叹微信购物十分便捷，但与此同时，微信买卖“门槛低、监管少、维权难”等问题也更加突显。2015年2月26日，江苏的傅先生通过微信在超威电池商城购买了一组总价为398元的48v20ah电池，付款后由超威电池商城客服根据傅先生所在地就近安排线下代理商进行安装。傅先生在付款成功一个多小时后便前往超威商城指定的授权经销商处，但代理商以“没跟超威公司联网，不接受超威公司订单”的理由拒绝为傅先生安装电池，并告知只能当面付款才能为其安装。傅先生随即联系超威客服，客服回复信息称此代理商拒绝接单。“我想代理商的意思是，我在超威商城直接购买超威电池比在他店里买稍微便宜点。所以他才不想接单吧！我在商城里付款是398元，直接在他店里购买是430元。随后我又咨询客服是否可以退款，客服说可以通过微信维权申请退货，所以我才申请退款，并花费430元在代理商处购买了电池，让他给我安装了。”傅先生说。

傅先生原本以为事情就此了结，就等退款了，谁知道一等就是2个多月，退款迟迟未返还。“我连续在超威商城申请了三次订单维权，都因商家超时未能解决而关闭。自从发起退款申请后，微信联系商家客服，从不回复，之前都有回复的。”因为申请退款不顺利，傅先生于3月15日通过微信3·15维权平台对超威商城进行了投诉，随后浙江湖州消费者协会的工作人员对傅先生的情况进行了解并处理，同时跟超威商城进行交涉，超威商城同意退款并登记了傅先生的银行帐号和个人信息，承诺最迟在3月17日退款。事后傅先生也多次联系超威的电商部门，工作人员多次表示会尽快退款，让傅先生再耐心等待，但至本刊截稿时止，傅先生还没收到应退的货款。

“没想到的是，付款容易，退款却很难。”喜欢网购的傅先生之前在微信也就是充充话费而已，他表示这次之所以在微信超威商城购买，是因为相信厂家的信誉，相信他们的产品是正品。

随着移动互联网电子商务的发展，微营销做为一种新兴的产品销售和推广的方式受到越来越多人的关注和尝试。这种通过第三方搭建的微信商城，既有名不见经传的普通商家，也有知名品牌的销售商家。本案中，傅先生通过商城选择商品购物的情形，应视做超威电池的经销商在网络即线上的销售模式，傅先生的合法权益应受到《消费者权益保护法》以及《产品质量法》的保护。线下授权经销商拒绝履行交付的理由不能去对抗消费者，那是商家之间内部协商或管理的问题，商家线上线下对外应作为一个统一整体。作为消费者，在线上付了款，就有权要求线下授权经销商履行交付指定购买电池的法定义务；而对于商家迟迟不予退款的行为，傅先生可以通过进一步采取司法途径进行维权。

微信购物是近年来基于微信平台常见的一种销售模式，由此产生的法律风险也是显而易见的。首先，朋友圈销售信息的主体基本上都没有办理工商登记，往往都是业余兼职的个人行为，通过简单的沟通达成合意而形成的“你情我愿”这种双方买卖法律关系，出现纠纷后根本难以界定卖方经营者的身份，故难以纳入新《消法》的调整范围，双方由此产生的商品质量等纠纷视为普通民事纠纷，一般可由合同法调整；其次，微信是基于朋友社交的网络工具，如果在微信平台选择商品仅仅是通过微信上转发的照片，很难界定这是一种涉嫌侵犯知名品牌知识产权的非法经营行为，因此在权益受损时也很难通过正当渠道维护；最后，需要特别指出，由于微信购物模式起步较晚，尚无有效管理平台和法律配套规范监管和约束，这种私人交易往往涉及金额有限，通过法律司法途径维权的成本可能远远高于商品本身的价值。

篇5：新消费者权益保护法无理由退货

新消法首次赋予消费者“后悔权”：消费者通过网购等方式购买商品，收到货品7天内，无需说明理由，都可以退货。

但新消法也规定，消费者定做等4类商品不能无理由退货。其他根据商品性质并经消费者在购买时确认不宜退货的商品，也不适用无理由退货。

记者近日对部分购物网站退货进行体验发现，由于有“根据商品性质并经消费者在购买时确认不宜退货的商品”这个比较模糊的规定“兜底”，电商们的退货标准不一，消费者无理由退货也没那么容易。

1同类商品退货“门槛”差别大

记者登录多个购物网站看到，除了新消法规定不能无理由退货的商品外，各个网站都分别列出是否适用无理由退换货的“其他商品”。很多同一类别的商品，在不同的购物网站，退货的“门槛”却不尽相同。

以母婴类商品为例，京东商城称根据国家相关法律规定，此类商品属于“特殊商品”，一经售出非质量问题概不退换，即不能无理由退货。

亚马逊、当当网则把母婴商品再划分了类别：非食品类母婴商品，如保持出售时原状且配件齐全，可无理由办理退货;母婴食品属于“特殊商品”无质量问题不退换。当当网还把婴儿用品和贴身衣物也列入了不能退货的“特殊商品”中。

在1号店的自营商品中，母婴食品、婴儿用品、贴身衣物也规定不适用无理由退货。但在该电商的进驻商家处，除食品外的母婴商品又可以适用无理由退货了。

天猫的支持7天无理由退换货服务商品类目中，母婴用品、奶粉、孕妇装等均适用。

此外，在各电商的珠宝首饰，食品和保健品等商品中也存在同样的情况。

【专家说法】

“不宜退货”缺乏判断标准

中国互联网协会信用评价中心法律顾问赵占领表示，虽然对于消费者而言，“7天无理由退货”可避免冲动消费。但该制度仍然不够完善，在执行中会带来争议。

其中，最主要的一条就是，“不宜退货”缺少判断的标准。新消法规定无理由退货不适用于4类商品，还有“不宜退货”这样一个“兜底条款”。但由于没有对“不宜退货”的判断标准，甚至谁有权判断都没有明确。实际操作中，电商网站就可能要么不明确，要么自己制定标准，消费者与电商网站之间非常容易产生争议。

中消协秘书长常宇表示，新消法对“不宜退货”商品所提到的“商品性质”，应该是根据社会、商家、消费者普遍认同的`商品属性，才能被各方接受。

2“无理由退货”提示不醒目

记者注意到，在各家电商网站，对于商品能否适用无理由退换货，多是在网站退换货政策规则中予以说明，消费者必须找到并阅读这些条款才能知晓。虽然1号店、天猫在单个商品页面上，附上了是否支持无理由退货，但并不醒目。京东、亚马逊单个商品网页，则看不到能否无因退换的相关提示，需要询问客服。

记者在京东购物发现，在结算、提交订单环节，也没有看到相关适用退货提醒。

至于某个商品不能无理由退货，电商们给出的最多的理由是其属于“特殊商品”，按照国家法律法规，非质量问题不予退换。不过，究竟是哪些法律规定的“特殊商品”，京东工作人员也并不清楚。

在可无理由退货的商品类别中，个别电商还有一些额外要求。记者在京东商城退换货规定中看到，玩具、乐器类商品可无理由退换，但“迪士尼毛绒玩具不能退换”;家居、厨具、家装类可退换，而大家具类商品因“物流成本极高，除特殊情况不予退换”，而且出现质量问题，先以换件为主。

【专家说法】

应与消费者一对一约定退货

“没有法律规定哪些具体商品是特殊商品”，赵占领说，如有季节性、时效性，或涉及安全卫生问题的“特殊商品”，电商得给消费者说明充分的理由，以“物流成本高”为由不执行无理由退货，是没有道理的。

对于新消法中“消费者在购买时确认不宜退货”，常宇认为，电商要对消费者进行确认提示，而且不能在电商网站公示来面对所有消费者，而是要与消费者一对一进行约定，事先告知，购买这件商品是否适合无理由退货。

赵占领表示，目前电商有把退货列入用户协议、公布退货政策、购买环节提示三种形式，“显然在购买环节提示是最合适最醒目的”。

3商品退货电商要求包装完好

新消法规定，消费者无理由退货的商品应该保持完好，多家电商也对商品的包装进一步做了详细规定。

当当网规定，退换货需“商品原包装未拆封”，即保持出售时原状且配件齐全，不影响二次销售。服装鞋帽退换货时需吊牌、包装及纽扣等商品附件标签完整。玩具则要本身包装保持出售时原状，且配件齐全。

天猫的优衣库官方旗舰店售后人员称，商品吊牌和包装袋都在，不影响二次销售，才可以无理由退。京东商城同样要求，服装鞋帽等商品及其包装、附件完好，才可享受7日无理由退换货。

“有些商品我得开了包装查看，服装还得试穿一下，才知道是不是我喜欢的款型”，就此有消费者表示，包装破坏不能退货难以接受。

【专家说法】

包装破损不应影响退货

“无理由退货说的是商品完好，并不包括包装，包装损坏不等于商品损坏。”对于包装损坏算不算“商品完好”，中消协法律与理论研究部主任陈剑表示，顾客享受网购后悔权，需要看商品是否符合预期，拆包装是必经过程。

陈剑认为，商家不能因商品的包装不完整、商品的包装拆除，或有些包装遗失，就以此拒绝无理由退货。

■小贴士

无理由退货遇节假日顺延

篇6：无劳动合同权益保障

从明年1月1日起，凡是行政单位没有公示的收费，甘肃省的缴费者有权拒缴。该省物价局与省财政厅、省监察厅共同出台的《甘肃省关于全面实行价格和收费公示制度的实施方案》，规定县级以上政府必须在今年年底前完成收费公示工作，2005年1月1日起没有公示的收费，百姓可以拒绝缴纳。要求公示的范围为“国家和甘肃省按照规定权限和审批程序制定的行政事业性收费”，其内容包括收费项目、收费标准、收费依据、收费范围、计费单位、投诉电话等。其中涉农价格和收费、教育收费以及医疗服务价格收费为公示的重点。公示方式主要有设立公示牌、价格表(册)，或者电子显示屏、电子触摸屏等。（《中国青年报》9月27日）

现代公法认为，政府所收取的各种税费是取之于民、用之于民，因而，政府收取税费也要得到法律的许可，得到人民的代议机关的同意。所收取的税费应当公开、公示。然而，一段时间以来，一些地方政府和行政部门违背国家法律、法规，“侵�住惫�家政策，在收费问题上各行其是，搞暗箱操作，收费的项目、标准、依据、范围都不明确，群众也不知情，引发诸多矛盾，群众很不满意。因而，甘肃省出台这么一个规定，对于约束政府任意收费，让群众明明白白缴费，减少潜在的矛盾冲突，能起到积极的作用，值得可取。

然而，在甘肃省出台这一规定以前，也有一些地方出台过类似的相关规定，但是并没有收到预期的效果。从以往的经验来看，问题主要在于一是一些地方政府并不遵守要求公示的规定，二是地方政府公示的收费的项目、标准、依据、范围仍然存在超越自身权限，违背国家法律、法规和有关政策的现象。而群众依照上级的`文件虽然说拥有可以拒绝缴纳的权利，但这种权利并没有相应的保障，只能通过非正常程序向上级政府反映、申诉，而不能提起诉讼，从而使收费要求公示的规定在实际执行中的效果大打折扣。

因此，按照“有权利就有救济”的法理，我们希望有关规定中还应当将公民的拒缴无公示收费的权利内化为公民的一种诉权，能通过司法程序在诉讼中得以保障。这就要求：

首先，这么一个关于全面实行价格和收费公示制度的实施办法不应由省物价局、省财政厅、省监察厅这些省级政府的下属部门来制定，因为人民法院在审理行政案件时是“依据法律、法规，参照规章”，而这些部门制定的规范性文件还规章都算不上，效力比较低。因而，我们建议，这种收费公示的规定应当由地方人大以地方法规的形式来制定。

其次，在关于收费公示的地方法规还应当规定，有关地方政府和行政部门如果不对收费进行公示，被要求缴费的公民可以就这种不作为的行为向人民法院提起诉讼。

最后，有关地方政府和行政部门在公示中，如果收费的项目、标准、依据、范围超越自身权限，违背国家法律、法规和有关政策的，被要求缴费的公民也应当有权对这种公示文件提起诉讼。当然，从理论上讲，这种公示文件是一种抽象性行政行为，而抽象性行政行为在目前的《行政诉讼法》规定是不能提起诉讼，这就涉及到对《行政诉讼法》进行修改的问题。但据近日的《新京报》报道，已实施14年的《行政诉讼法》面临一次大的修订，此次修改将在多个方面有所突破，诉讼范围将延伸至政府机关的一些抽象行政行为，如“红头文件”。我们希望这一修改尽快到来。

总之，任何权利都应当有现实的诉讼保障，否则公民的拒缴无公示收费的权利也可能被一些地方政府和行政机关认为是无理之举，群众又被迫走向无止境的上访怪圈。

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篇7：无固定期限劳动合同

乙方：

签订日期：年月日

北京市人力资源和社会保障局监制

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规,甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同,共同遵守本合同所列条款。

一、劳动合同双方当事人基本情况

第一条甲方法定代表人(主要负责人)或委托代理人注册地址经营地址

第二条乙方性别户籍类型(非农业、农业)居民身份证号码或者其他有效证件名称证件号码在甲方工作起始时间年月日家庭住址邮政编码在京居住地址邮政编码户口所在地省(市)区(县)街道(乡镇)

二、劳动合同期限

第三条本合同为无固定期限劳动合同。

本合同于年月日生效，其中试用期至年月日止。

三、工作内容和工作地点

第四条乙方同意根据甲方工作需要，担任岗位(工种)工作。

第五条根据甲方的岗位(工种)作业特点，乙方的工作区域或工作地点为。

第六条乙方工作应达到标准。

四、工作时间和休息休假

第七条甲方安排乙方执行工时制度。执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为。甲方安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。

第八条甲方对乙方实行的休假制度有。

五、劳动报酬

第九条甲方每月日前以货币形式支付乙方工资，月工资为元或按执行。

乙方在试用期期间的工资为元。甲乙双方对工资的其他约定。

第十条甲方生产工作任务不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费为元或按执行。

六、社会保险及其他保险福利待遇

第十一条甲乙双方按国家和北京市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。

第十二条乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、北京市有关规定执行。甲方按支付乙方病假工资。

第十三条乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和北京市的有关规定执行。

第十四条甲方为乙方提供以下福利待遇

七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

第十五条甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。

第十六条甲方根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度;乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

第十七条甲方应当建立、健全职业病防治责任制度，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。

八、劳动合同的解除、终止和经济补偿

第十八条甲乙双方解除、终止、续订劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及北京市有关规定执行。

第十九条甲方应当在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。

第二十条乙方应当按照双方约定，办理工作交接。应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

九、当事人约定的其他内容

第二十一条甲乙双方约定本合同增加以下内容：

1、乙方承诺其与甲方建立劳动合同关系是，不与其他任何单位存在劳动关系，亦不对其他任何与甲方相竞争的组织负有竞业限制义务。因此产生的任何争议，与甲方无关，由乙方自行承担一切责任。

2、乙方的岗位、级别等发生变动时其工资及福利随之进行相应的调整，并按集团规定进行不少于三个月的试岗考核。

3、乙方须严格按照甲方制定的岗位职责开展工作，同时须认真完成甲方交办的其他工作及上级临时布置的工作。

4、劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(2)严重违反用人单位的规章制度的;

(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(5)因劳动合同法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(6)被依法追究刑事责任的。

乙方因上述行为给甲方造成损失的，应当依法承担赔偿责任。

5、试用期内，乙方解除本合同，须提前三日以书面形式通知甲方;转正后，乙方解除本合同，须提前三十日以书面形式通知甲方，否则在此期间因工作无法衔接，延误给公司带来的相关损失，由乙方承担。

6、关于保密约定按《保密协议》条款执行。

十、劳动争议处理及其他

第二十二条双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。第二十三条本合同的附件如下

第二十四条本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。

第二十五条本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方(公章)乙方(签字或盖章)

法定代表人(主要负责人)或委托代理人

(签字或盖章)

篇8：浅析我国无固定期限劳动合同

(一) 无固定期限劳动合同的定义及其法定情形

无固定期限劳动合同 (《中华人民共和国劳动合同法》第十四条) , 是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。我们从劳动合同法的定义中可以看到无固定期限劳动合同是指该合同没有一个确定的期限, 它的特点是, 其终止时间不确定, 合同期限也是不确定的。用人单位在与劳动者协商一致的情况下, 可以签订无固定期限劳动合同。劳动合同法也规定了在以下三种情形下, 必须订立无固定期限劳动合同:一是劳动者在该用人单位连续工作满十年的;二是用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;三是连续订立两次固定期限劳动合同, 且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形, 续订劳动合同的。

在上述的三种情形里, 只要具备其中任何一种情形, 那么企业都必须和劳动者签订无固定期限劳动合同, 除非劳动者提出订立固定期限劳动合同的要求。从这里我们可以看到劳动合同法与劳动法比较起来, 它扩大了应当签订无固定期限劳动合同的法定情形, 但同时也对其法定情形做了严格的规定。而我们还应该注意到的是, 在第一种法定情形下, 劳动者在该用人单位工作的时间不仅仅是十年就可以了, 而必须是连续的、不间断的十年;在第二种法定情形下也提出了工作时间的连续性并对距法定退休年龄的时间做了上限规定, 即不足十年;在第三种已经连续订立两次固定期限劳动合同, 续订劳动合同的情形下, 提出了劳动者必须没有劳动合同法第三十九条和第四十条一、二项规定的可以解除劳动合同的法定情形, 这样才是应当订立无固定期限劳动合同的法定情形。除此之外, 劳动合同法还规定了, 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同, 以此来保护劳动的者的合法权益。

(二) 无固定期限劳动合同的变更及其解除

劳动合同法在第35条就规定, 用人单位与劳动者协商一致, 可以变更劳动合同约定的内容。在合同签订双方意见一致的时候合同内容是可以变更的, 无固定期限劳动合是劳动合同的一种类型, 也受此项法律规定的约束。同理, 签订无固定期限劳动合同的双方, 一方提出解除劳动合同的意向, 另一方同意, 合同也可依法解除。而劳动合同法对于签订合同的双方劳动者和用人单位, 也分别对其可解除无固定期限劳动合同的情形进行了规定。我国劳动合同法第38条规定了6种劳动者可解除无固定期限劳动合同的情形, 只要用人单位具备这6种法定情形之一, 劳动者即可解除合同, 并且在随后出台的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》中丰富并细化了十三种法定情形。同样, 我国劳动合同法在第39条也规定了6种用人单位可以解除无固定期限劳动合同的情形, 只要劳动者具备这6种法定情形之一, 用人单位也同样有权依法解除劳动合同, 在劳动合同法实施条例中规定了14种法定解除情形。

二、我国规定无固定期限劳动合同原因简述

我们从劳动合同法的定义上来看, 可以发现无固定期限劳动合同签订的目的是为了建立一种长期稳定的劳动关系, 以保证劳动者和用人单位双方的利益, 促进社会经济生活的正常发展。只要合同的签订双方都依照合同规定积极履行义务, 依法行事, 就可以保证合同的长久有效性, 从而保证劳动关系的稳定与长久, 有着极其深远的意义。

(一) 无固定期限劳动合同在我国的发展

新中国在建国的初期, 开始逐渐形成固定工用工制度, 并在六十年代的时候得到了正式的发展。从1976年以来, 每十年我国都会进行一次大的劳动用工制度的调整, 1986年通过四项规定在新工人中实现劳动合同制度, 以完善我国的劳动用工制度, 使其灵活性得到提高;在1994年颁布了《中华人民共和国劳动法》, 在第二十条中对无固定期限劳动合同进行了规定, 但仅简要对劳动合同进行了分类, 对无固定期限劳动合同的签订也只提出了一条法定情形, 显得还是比较死板;而于08年正式实施的《中华人民共和国劳动合同法》特别在第14条对无固定期限劳动合同进行了专门的规定, 并扩大了其法定适用情形, 使无固定期限劳动合同在实际的适用中更加便捷和灵活。

(二) 无固定期限劳动合同形成的经济因素

我国的经济制度是具有中国特色的, 以公有制为主体, 多种所有制经济共同发展。众所周知, 国有企业在我国占有很重要且重大的比例, 而我国的大部分国有企业推行的都是固定用工制度。所以在我国, 稳定的劳动关系, 不仅对于企业、用人单位和劳动者, 而且对于我国整体的经济发展来讲都是至关重要的。而法律是社会经济生活的最大保障, 明确对无固定期限劳动合同的定义, 并详细规定其具体的法定适用情形是十分必要和具有重大的意义的。而对于同样是我国经济制度中不可缺少的私有企业来讲, 一个企业的成长和发展必定需要一个固定、核心的管理团队, 同时也需要对企业忠诚的一批固定的员工。而无固定期限劳动合同正好满足了企业这一自身发展壮大的需求, 不仅使私营企业的优秀人才流向大型国有企业的比率降低了, 而且使得员工也更加安心地为企业效力, 可谓是一箭双雕。

随着全球化的发展经济全球化也发展到前所未有的高度, 外资也不断投入我国的市场, 为了稳定我国经济的发展, 保证劳动者和企业的双方利益, 从我国经济发展的整体来看, 无固定期限劳动合同的不断发展完善是我国经济发展的大势所趋。

参考文献

[1]、林嘉.劳动合同法条文评注与适用[M].中国人民大学出版社, 2007.

[2]、董保华.论我国的无固定期限劳动合同[J].法商研究, 2007 (6) .