新时期国有大型企业新进员工实习期入职培训制度构建与实践

一、新时期国有大型企业新进员工实习期入职培训制度构建与实践的背景和意义

(一) 研究的背景

1. 民航人才需求:行业发展需要

根据中国民用航空局《民航业人才队伍建设中长期规划 (2010-2020年) 》, 预计到2020年, 民航从业人员总量将达到240万人, 其中相关从业人员达100万人。未来十年, 我国航空运输行业人才缺口约为130万人, 年均缺口约13万人。而民航直属院校的有效供给每年才1.5万人。由于我国逐步放松了国内航线运价管制和国内航线经营权及航班调整的审批, 放宽了市场准入范围, 允许民营资本投资经营航空公司, 参与航空运输市场的竞争, 国内民航业对民航专业技能人才的需求进一步扩大。民航人才供需不平衡的压力更多地转移到企业自身。

此外, 企业根据自身业务发展, 更倾向于招聘单一专业人才和跨专业人才, 有着在航司业界一贯保持热度的安全专业, 也有近几年受多元化影响逐渐兴起的复合功能性人才 (如法律人才、人力资源人才等) 。健全完善的入职培训制度肩负着让人才尽快适岗、提升人才忠诚度等使命, 其重要性不言而喻。

2. 民航业培训特点:岗位专业性强, 流程关联度高

民航业在长期的国际化道路中, 安全体系建设较早也相对完备。形成专业化体系强、分工细致, 且流程的相关关联度高等特点。对于民航专业学生, 在校期间对行业有相对的了解和认识, 但对更多非民航专业的学生, 对行业的实际陌生感与感官认知存在较大的偏差。因此客观条件促使新进大学生在入职培训阶段需要了解和掌握的更多, 加之民航业对安全运行的严苛要求, 也需要新人在入职培训后, 转变的更为迅速和彻底。

在一线业务岗位上下游环节的衔接要求高, 而在机关单位则需要具有大局意识, 了解各项业务情况。从而有助于合理高效统筹配置资源。因此, 对于新进员工的入职培训需要加强行业知识的学习, 延长轮岗实践的周期。如何让新进员工在短时间内理解、掌握行业精神, 把握业务要点, 发挥青春人的动力和专业知识, 锻炼发现问题、解决问题的实际能力, 都是在培训制度构建和实践中需要思考的重要方面。

3. 新员结构特点:非民航专业多、时代特点浓

目前企业新招收的应届毕业生多为千禧一代, 他们思维灵活, 有创新力, 时代特点浓厚, 渴望在组织中得到尊重与认可, 在学习上希望能更有自主性和独立性, 如何利用现有企业资源, 更精确地结合他们行为特点设计合理有效的培训流程, 是入职培训制度设计的基本思路。

与此同时, 加之人才的引进过程中, 跨专业、跨领域的学生在逐年增加, 以这些年招生的学生为例, 他们学习能力强、理论知识知识扎实, 但也存在对于行业理解和认识不足, 对于密切相关的全流程体系缺乏感受。也需要在其入职培训期间, 加深对于行业和体系的认识。

(二) 研究的意义

1. 入职培训创新是国内人才培养的大趋势

十九大报告提出, 创新是引领发展的第一动力。近几年, 国企入职培训创新也成为一大趋势, 越来越多的企业开始重视入职培训设计, 加大宣传力度, 这不仅有利于新人在入司之初能充分感知企业文化, 提高员工认同感;还有助于对外完善雇主品牌, 提升企业形象。

2. 健全完善的培训制度是企业必备利器

民航业对于大多数新入职员工来说更多的是一个完全陌生的行业, 新员工对公司的了解往往只局限于在第三方信息源, 如能更多地了解公司历史情况、主营业务、未来发展方向与契机等内容, 一方面能够增强荣誉感, 另一方面能更明确个人努力的方向。因此, 健全完善的培训制度和精心设计的培训环节能够让新员工清楚地了解公司文化、制度、架构、薪酬福利等核心关切要素, 并在培训过程中获得认同, 不让新员工带着疑惑走上工作岗位。

其次, 深刻融入并认同企业的使命和文化, 能为公司做出更大贡献。深入体验公司办公环境与人际氛围, 在入职培训期间便引导新员工多观察、勤思考, 为他们提供实践机会与试错空间, 方能保证他们顺利度过适应期, 未来努力方向才能与公司的发展方向保持一致。

3. 入职培训对于个人进入职场也是必不可少的环节

对初入公司的员工来说, 他们需要完成由学习到工作、学生思维转化为职业思维的自我转变。入职培训有助于引导其职业生涯的发展, 改变发展心态, 并进一步完成向民航人和的转变。

入职培训设计之初就要求跟业务相结合, 引导员工尽快了解企业并形成企业所需的技能和顺利进行角色转换的相关能力, 从态度、认知、行为等方面将其塑造成为一名符合企业要求的员工, 才能使得员工尽快融入企业, 担起岗位重任。

二、新时期国有大型企业新进员工实习期入职培训制度构建与实践的内容

(一) 制度构建和形式特点

公司考虑到新进员工入职培训特点主要体现在培训的内容、培训的周期、培训的成果转化等三方面, 加之业务培训的复杂性与人才培养时间规律, 将部门带教的时间更多的整合到公司集中培养, 将培训周期设计为6个月, 与实习周期重合。通过半年的强化培训, 整合培训资源, 为新进员工提供更加丰富的实践经验。

培训呈现三个阶段, 分别从入职时认识企业, 到部门轮岗的走进企业, 再到参与课题实践融入企业, 每个阶段之间存在认知递进关系, 也逐步的把员工从一个局外人拉近成自己人。

1. 入职通用培训的时间集中在两周之

内, 旨在快速让学员了解公司战略、企业文化、公司制度及公司核心业务等内容, 同时加入破冰拓展训练及趣味班会等形式, 让新生努力消除陌生感, 作为培训周期开启的铺垫, 是整个培训制度运作最为成熟的一部分。

2. 轮岗实践交流阶段为期两个月, 依据

航空公司部门间业务的上下流关系进行依次安排, 通过“课程+实战”的模式让学员最大化了解本部门整体业务, 不仅“铺大面”, 更要“有侧重”;

3. 专题课题研究阶段则为学员留够三个

月时间, 鼓励学员针对业务难点和痛点。主动提出问题, 带课题入部门, 在特定部门进行为期三个月的深入研究与探讨, 结合前度所学, 运用综合思维对项目进行全盘化思考。

(二) 步骤实施

1. 入职通用培训阶段

入职通用培训分为三类型课程:一般性入职规范性培训主要针对公司劳动纪律与薪酬待遇、法务、职场礼仪等规章性制度做相应宣贯, 保证新人尽快了解公司规章制度, 在组织内部规范化做事, 为学员“立规矩”;民航特色类规范性培养将“安全”和“服务”作为核心, 内容涉及安保安全、信息安全、安全系统及服务标准等内容, 让学员“快入行”;民航业及公司战略与企业文化类培训为增进员工对企业的理解和认识, 明确公司发展方向, 亦可让员工清晰自己位置, 明确未来的努力方向;企业文化类培训均由资深权威讲师授课, 授课方式轻松愉快, 部分课程采用沙龙座谈形式, 贴近学员距离, 帮助其在潜移默化中感受到企业文化的熏陶。

新员工初入公司时保有新鲜感与活跃度, 对新工作充满无限憧憬, 入职阶段顺应新人的情绪与状态, 开展破冰拓展训练, 让彼此尽快熟悉;对整个入职培训的复盘采用了趣味班会和新媒体宣传稿的形式, 既确保活动的丰富性, 又能保证培训科学性, 培训的评估与测评工作也融于活动中, 能够更加真实地反映学员培训状态, 这一切都为下年度的培训方案打下基础。

2. 部门轮岗实践

依据航空公司部门间业务的上下流关系进行依次安排, 根据部门业务情况与带教情况安排授课时间与实践时间, 课程安排精炼简明, 邀请企业内业务熟练、活泼风趣的优秀兼职讲师前来授课;轮岗内容则根据授课情况进行实际操作演练, 由轮岗部门提供实践场地, 并且每天配备指导老师, 随时接受问答寓教于学。实践部门不仅局限于一线部门, 由于学员大多会分配到行政岗位工作, 此次方案针对往届对机关部门业务理解不深入的情况, 特地增加了机关部门选修轮岗, 这样能够充分激发学员的主动性, 为学员提供近距离展示自我的平台, 同时也给部门更多直接考察人才的机会。

在轮岗实践阶段, 还有一个更重要的目的, 就是要让新进员工最直观的走进各个部门, 包括生产一线、职能机关。“体验”也是这个阶段非常重要的一个内容, 在这个阶段, 公司安排新员参加一线空勤单位的生产准备会、参加地面服务岗位的引导实践、参加营销部门的暑期营销活动等等, 或者是在机关写一篇通知、拟一个公文, 让员工从在外旁观, 到走进这个集体, 体验他们的生活, 从思到行, 有了更加深刻的体验。

3. 课题深化实践

在部门轮岗期间, 学员和轮岗的单位还要一项任务, 就是“发现问题&提出问题”, 这也正是在为第三阶段做好准备。在这个阶段, 就是要让学员从一个崭新的视野, 发现现有工作中存在的问题, 或者是由部门拿出困扰已久的难点问题, 寻求全新的解决思路。

在专题课题研究阶段之初, 会为学员留足一周时间进行选题与定题, 筛选学员所选部门的课题, 为学员提供与相应部门的领导一对一面对面沟通机会, 根据沟通内容对课题进行深层次了解, 也通过这样的方式得到部门领导对课题的支持。在三个月的学习中会安排资深带教老师作为指导, 并通过定向反馈的方式对整个流程进行把控。项目结业时会邀请公司领导及各部门领导共同听取项目汇报, 展示学员个人风采, 同时也为之后分配部门提供窗口。

课题实践期间尤其要注重节奏把控, 需设定几个时间节点来推动整个项目进程。在合理的时间段, 方案拟推出每个项目组出一个微课程视频, 内容可涵盖项目中一些有分享价值的内容, 微课程视频预计在全公司范围内推广, 不仅是一个很好的项目考评手段, 同时也能作为鼓励员工分享微课程, 以及作为整个大学生项目的有效宣传。类似的方式也在整个培训中不断运用, 将多元化方式贯穿始终, 不把培训的时间浪费掉。同时, 为避免三个月的枯燥度, 方案将安排一些“换脑筋”活动来帮助大家打开视界:资深管理讲师的《职业生涯规划》课, 沉淀内心的公益活动, 公司年会等, 通过这些活动更加丰富课题实践期的多样性, 让学员思考能力与行为举止日臻成熟, 直至最后项目汇报与走上工作岗位。

(三) 组织管理

在新进员工的整个培训期, 由公司培训部门承担人员的管理职责, 在轮岗交流和课题实践阶段, 各轮岗部门、带教单位, 则承担对新进员工的具体管理职能。

新进员工根据人数, 编制成培训班的形式进行管理。培训期由单位培训部门负责人总负责, 每班配置班主任, 班级以学员自组织的形式进行管理。同时, 班级中采用“敏捷小组”的管理理念, 把日常活动项目制, 充分发挥年轻人思维敏捷、主动性强、灵活多变的特点, 迅速的发现问题、解决问题。同时, 班委以管理实践的形式对班级进行了管理探索。

三、新时期国有大型企业新进员工实习期入职培训制度构建的探索与实践

(一) 探索与实践的方法手段

1. 以体验感受指导培训实践

加强体验感受, 是培训取得效果, 加深培训印象的关键。在新员工入职培训的不同阶段, 强调更多的融入感、加深学员的体会, 是学员迅速转变的关键要素。我们设计了模拟应急逃生演练, 让大家自己思考安全逃生的要素, 并在演练后进行复盘, 让学员自己找影响安全的诸多因素;在轮岗实践环节, 参与旅客引导, 参与班前准备会, 给学员有更深的代入感。通过认识思考、参与实践、场景还原、反思凝练等过程, 引导学员自身的体会和认识。

2. 多样化的评估机制

入职培训制度尤其注重学员体验, 学员互评往往比第三方评价更加实际与准确。第一阶段结束后, 培训团队就从沟通能力, 责任意识, 团队精神, 学习能力和创新意识等5个维度出发开展学员互评, 并把互评结果输出为雷达图的形式, 更直观地看到学员能力维度。而且, 类似于此的评价考核机制贯穿始终, 让学员自身在学习中感受变化。

3. 丰富多样的考核手段

有压力且持续的考核是培训效果落地的重要保障。但针对年轻又刚刚走出校园的新进员工, 常规的考试并不一定有很好的效果, 而强调培训成果的转化则成了我们最终的目的。于是, 有了实践培养报告册、趣味班会、案例编写, 还是微视频课程、培训宣传稿撰写等形式, 不只是对培训内容的复盘, 更是一次侧面的考评, 从学员表现中不断萃取其学习状态与困惑点, 便于在之后的实践中随时调整方案, 使整个入职培训制度更加高效科学。

(二) 探索与实践的收获

1.“选”+“用”平台的搭建

在入职培训的各个阶段, 通过轮岗实践去看单位, 通过课题实践来选学员, 在培养的六个月时间内, 学员和用人单位通过不断的接触、磨合, 人岗匹配、选人用人有了更加直接的抓手。每年新工的课题汇报会, 也成了各单位领导争着抢着要参加的一个会。人才的培养和使用, 搭建平台有了着力点。

2. 入职培训制度是人才培养的“训练场”和“培养皿”

人才的选拔和培养, 是企业发展的核心动力源。而入职培训制度的构建, 正是根据自身情况与资源环境进行的培训体系建设的“训练场”与“培养皿”, 通过新进员工课题实践, 帮助企业有了更新的思维方式, 解决问题的创新路径, 也为企业源源不断的输入了新鲜有活力的血液动力。

3. 固化培训成果

培训中引入了案例学习的思维, 通过安排学员主动编写案例, 将身边实事与个人思考相结合, 编写案例后提出问题并做简单的案例分析, 作为轮岗总结。同时, 轮岗中期的复盘班会上, 利用“场景重现”和“自由式演讲”的方式, 让大家分小组编写剧本, 再现轮岗时发生的趣事, 并且在没有准备的情况下即兴发言, 针对抛出的问题再由学员进行统一思考, 培训效果得以在迭代中得到提升。

(三) 继续探索的方向

1. 培训方案的迭代调整符合方案发展逻辑

新进员工培训制度建设, 是一个不断发展演变, 不断跟进时代的过程。需要不断的结合自身、分析实际, 更多地是通过“改进”使方案实现不断的迭代发展。除此以外, 伴随着每年度方案的更新, 一些部门也相应采取了新型授课与带教方式, 在培训中注意收集这样的优秀内容, 将这些内容不断固化从而形成更加优质完善的入职培训制度, 这样才能更加符合方案发展逻辑。

2. 工学共进是企业培训的发展方向

不断学习新的理论知识, 用于指导生产实践;而在生产实践当中, 不断发掘完善理论体系的运用。使学习、工作相互促进, 相互进步将是企业培训发展的永恒方向。因此在培训和实践的过程中, 需要更多的人、更多的资源参与其中, 使培训在企业的发展中发挥更加深远的作用。

3. 培训效果的监督、成果的转化是作用发挥的基石。

注重培训工作的过程监督、成果转化, 一方面从新进员工着手形成制度, 培养习惯;另一方面以制度为保障, 以成果为导向, 转化培训效果红利。使入职培训成为员工成长的必由之路, 也为企业的发展强基固本。

四、结语

国有企业是推进国家现代化、保障人民共同利益的重要力量。十九大报告指出, 深化国有企业改革, 发展混合所有制经济, 培育具有全球竞争力的世界一流企业。企业发展离不开人才。人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源, 而人才教育更是“国之大计、党之大计”。让人才为国有企业改革助力, 特别是对于新入职大学生员工, 作为企业的新鲜血液和后备力量, 将会为公司发展创造无穷的能量, 企业结合发展实际对新员工的能力和素质提出新要求, 对于培训工作者而言, 也是新的命题与挑战。本文结合企业入职培训优秀实践对问题提出探讨, 同时对可能出现的问题提出探讨, 希望能进一步加强培训工作的质量和效益。

摘要：近年来, 随时国家经济建设的快速崛起, 国有企业发展也进入到了快车道。以民航运输业为例, 每年8月都会有大批的应届毕业生报到入职加入企业。如何让这些新进员工能够更快的了解企业、融入企业, 发挥作用, 快速有效完成组织价值观认同、符合行业标准及公司发展要求的职业化转变, 是国有企业发挥自身优势, 实现人才引领发展的重要思考和实践, 本文通过多年的实践改进, 形成经验积累, 重点对新进员工实习期入职培训制度构建和实践进行阐述, 将为大型国有企业人才培养工作提供借鉴参考。

关键词：应届毕业生,入职培训,人才培养,实践