第一篇：新员工培训模式范文
开创阳光培训工程新模式
开创阳光工程培训新模式
莱西市农机学校创新“阳光工程”培训新模式，采取教学互动的方式组织培训，使机械原理与法律法规、实践相结合，通过变换新的教与学的方式方法，使理论教学变得多姿多彩，活灵活现起来。
阳光工程农机培训开班以来，在理论学习中，理论教师与学员采取“互动”的授课方式，带来了意想不到的学习效果。上课前，农机校的教师们通过提前与学员们沟通交流，将学员们提出的问题进行认真梳理，然后有针对性地授课，大家都知道的东西少讲或干脆不讲，大家普遍反映不好理解又很实用的东西侧重地讲，师生在一问一答中，活跃了学习气氛，激发了学员学习理论的激情与热情，让一向呆板机械的理论教学充满了活力，使多年来让教师和学生都感到头疼的理论学习变的生动灵活起来，切实体现了教学“互动”的互教互学、教学互长的效果。
第二篇：干部培训新模式探索经验交流
近年来，按照中组部提出的“改进培训班次设置方式，推广专题研究、短期培训、小班教学，突出按干部类别开展培训”的要求，温州市委组织部结合本地经济社会发展大局，围绕市委市政府中心工作，联合市委党校、市委政策研究室及相关职能部门举办了沿海产业带建设、转型升级、新农村建设、环境保护与整治、新型城市
化建设等专题研讨班近20个，通过采用集教学、科研、传播、咨询“四位一体”的干部培训新形式，在办班针对性、实效性等方面进行了大胆的探索和尝试，取得了良好成效。
一、积极主动，精心设计培训主题。始终突出当前温州改革开放、经济社会发展和党的建设中的重大现实问题，围绕党委政府的中心工作，选择党委政府普遍关心关注的发展战略、社会发展、经济发展、民生保障、重点工程、干部队伍、热点难点等方面问题作为培训主题。在主题确定前，充分征求市委市政府主要领导、分管领导，以及相关部门和县(市、区)的意见，并结合学员岗位工作需求情况来设计。
二、部门联动，统筹谋划总体方案。一是成立专题培训协调小组，由市委组织部、市委党校、行业主管部门等单位组成。主要任务是根据研讨主题，制定培训方案，明确培训目标，确定教学流程安排和现场观摩点，以及确定培训对象和人数等。在培训对象选择上，打破了行政级别，把不同类型、不同级别的干部、专业人员组织起来参加学习研讨，规模控制在40-50人左右。二是成立专题教学管理小组，由党校教师组成。主要任务是精心制作培训教材，明确授课主题、落实主讲专家和领导、制定外出学习方案、确定研讨题目，全程参与班级的学习与管理，掌握班级情况。
三是成立宣传报道工作组。由宣传部门、新闻媒体单位等组成。主要任务是制定专题宣传报道工作方案，联系协调报纸、电视台、网站等市级主流媒体，参与跟踪报道。
三、内外互动，有机安排学研活动。坚持教学、考察、研讨有机结合，理论与实践有机结合，灵活运用多种教学方式。一是强化传统授课方式。针对不同主题，精心设置不同课程，在本地党校优秀教师担任主讲的同时，积极邀请国内外专家学者、本地经济建设和党的建设第一线领导同志、先进模范人物到校集中授课。二是探索多样化教学方式。开展现场式教学，充分利用现场教学培训基地，把课堂搬到校外，通过现场引导和启发，达到培训效果。开展情景模拟式教学，使学员置身于特定情境中进行实战演练，锻炼学员思辨能力。组织考察观摩活动，听取介绍，交流探讨，学习经验，开阔眼界。三是组织研讨交流。学习研讨前，每位学员通过认真领会研讨主题的目的要求和意义，提前开展调研，收集资料信息。
之后，通过小组讨论和全班交流，促进学员消化理论、交流情况、深入思考问题，调动学员的积极性。如设立学员论坛，由学员作专题发言。
四、总结推动，评估整理研讨成果。一是即时评估研讨过程。针对小组讨论和全班交流情况，教师即时作出简要总结，对学员的独到见解给予充分肯定，以激发学员的信心和积极性。二是及时评估办班成效。对研讨班教学情况及时进行全面客观的评估，回收反馈意见，进一步提高研讨质量。评估内容包括选题明确、联系实际、课堂组织、学员参与、老师引导、点评总结等方面。三是适时推动成果转化。一个专题研讨班，做到一份总结报告、一本研讨成果汇编，并报送有关领导和决策部门，优秀的论文成果推荐给报刊发表，使研讨成果能够指导现实工作。
第三篇：易孜教育创新英语培训新模式
在互联网高度发达的今天，中国人怎样学英语，怎样才能在最短时间内掌握英语，实现全英语对话、看英语书报、书写英语文章?互联网，本身就是一个工具，一个正在将我们带入全新世界，引发人类社会交流沟通传统的革命性工具。同时，一直以来，中国人学习和掌握英语一直是困扰很多人的难题。易孜教育EazyComm模式将这二者之间的契合点精准结合，形成完全区别于传统培训和教学模式的英语培训全新模式，为中国人掌握英语创造了快速、便捷、精准的全新模式。
众所周知，互联网只需一根网线，或者无线网络，就可以随时实现整个地球上任意两点之间的无距离交流和沟通。易孜教育正是充分利用互联网的这一特性，将学员与全世界最为优秀的外教教授实现无距离连接，只需学员打开互联网、打开网页，或者打开QQ等工具，就能快速进入全英语语境下的学习状态。同时，为了弥补互联网教学的不足，易孜教育EazyComm还开设了线下培训中心，配合线上的教学模式，通过线下一对一或者小班课的面授课形式教学，全方位的学习英语语法等基础知识。
因为互联网的高度发达，和广泛覆盖，也为易孜教育EazyComm提供了便捷的教学平台。无论你身在何处，只要有互联网的地方，就能随时开展学习。作为高效率运转下的中国人，时间就是一切。如果你能系统安排固定时间参加学习，当然更好。但如果你不能系统安排时间，那么无论你身在宾馆、车上、郊外等等，你只需要在公务或者工作之外抽出时间的缝隙，就能完成你当天的学习任务。
在快速、便捷的基础上，易孜教育EazyComm充分利用互联网能够突破时间空间界限的这一特性，整合全世界最为顶尖的外教师资力量，以一对一面对面的形式，360度贴身的服务，制定最适合学员个人英语学习情况的个性化辅导方案;线上外教以口语锻炼为主的教学与线下以英语基础知识为主的面授课相结合，全方位的提高英语能力，真正的做到让英语像母语一样脱口而出!
易孜教育EazyComm运行以来，得到全球各地华人的热拥。无论是处于起步阶段的儿童与少年，还是对英语一知半解的成年人，都在易孜教育EazyComm这一全新的互联网英语培训模式下，得到快速、便捷、精准的英语培训，感受到全新的快速英语培训乐趣。
第四篇：手术室新护士岗前培训模式探讨
【摘要】介绍手术室新护士岗前培训模式及方法，供从事手术室护理管理和护理培训的人员探讨及参考。
【关键词】手术室;岗前培训
岗前培训工作是确保护理质量和患者安全的重要措施，体现了护士自身价值和护理专业的科学性、严谨性，使护理做到科学化、规范化和标准化。系统的岗前培训有利于新护士更快地适应手术室环境，熟悉手术室规章制度及操作流程，树立良好的职业道德，更好地投入工作为患者服务，提高手术室护理质量。本文旨在介绍我科手术室新护士岗前培训模式，探讨新护士的培训方法。
1 早期岗前培训模式
新护士入科后，即分配至各教员一对一跟班带教，无系统培训计划和课程。以往操作考核由教学组长负责，无评分标准。
2 现行的岗前培训模式
2.1 确定分层管理理念 采用分层管理的理念，即护士长→副护士长→教学组长→专科组长，充分发挥组长的作用，提高培训的质量和效果。
2.2 制订培训计划 包括培训目标、时间、课程的设置、教员的选择及考核等。
2.2.1 选择教材 手术室护理涉及内容繁多、教科书中的内容分散[1]，随着手术室器械仪器的快速更新、医疗水平的提高，手术室环境流程的改善，很多手术室专科技术书籍中的内容已落后。鉴于上海市护理学会对“手术室护士适任证书”的考核教材为2005年出版、周嫣主编的《实用手术室护理》，所以此次选择的教材与其一致。
2.2.2 培训时间 新护士入科后，利用每周六的休息时间集中培训，为期3个月。
2.2.3 培训课程的安排 刚毕业的护士工作热情高，一方面要保护其积极性，创造轻松和谐的工作学习环境，以期达到良好的激励效果[2];另一方面抓好基础培训，注重无菌观念、配合意识和慎独意识的培养。重点要求护士掌握基本知识、理论和技能，熟悉手术体位的安置，熟练配合各科常见的中、小型手术以及常见手术与麻醉的配合。所以，课程设置包括基础理论、操作技能及专科理论三部分。基础理论包括手术室规章制度、各工作人员职责、消毒隔离、护理文书、整体护理等;操作技能包括刷手、穿无菌衣、铺无菌台、各种手术体位的安置、穿针等;仪器设备的培训包括手术床、无影灯、电刀等常用设备的使用。专科理论包括各手术组常见的手术配合及仪器设备。共分为六个专科组，即普外组、泌外组、脑外组、骨科组、腔镜组、心胸外科组。此外，还增加了素质教育的课程，邀请前辈讲述我院手术室发展史及手术室护士素质要求。共计 18次课程，33学时。
2.2.4 培训教员的选择 担任岗前培训的教员为工作8年以上的全科护士，具有丰富的临床工作经验及扎实的理论基础，基本为各专科手术组的组长，组织及表达能力强。对教员的要求：担任理论授课的教员需准备教案，制作幻灯片，准备本次授课内容的试卷及答案一份，上课前一周交电子版至教学组长。担任操作示教的教员制定操作流程和评分标准，上课前一周交电子版至教学组长。授课教员应明确授课内容和时间，重点突出，且做到理论充分联系实际工作。
2.2.5 培训方式 形式多样化，采取理论授课和操作示范、护士练习的方式;组织安排培训基地参观，学习各种设备器械的制作原理、使用方法及注意事项。
2.2.6 考核方式 一周授课内容在次周组织考试，考核形式为理论考核和操作考核。在培训期间，除单科考核外，还安排了中期考核、终末考核及操作竞赛活动。
2.3 反馈与评估 制定岗前培训调查表，内容包括：对岗前培训的课程安排，如组织形式、时间安排、授课内容，最佳课程及可以调整的课程内容，授课教员的评价等。
2.4 制定学分卡 培训期结束后，对每位护士在培训期间及试工期3个月期间的表现进行综合评定，以了解新护士岗前培训的成效及试工期的综合表现，评定项目包括：出勤时间、参与岗前培训次数、培训考核成绩、手术配合笔记、护理质量考评六个方面，总计360分。260分为合格，260～220分，延长试工期，延期轮转，奖金相应下调，小于220分为差，实施末位淘汰制，300分为优秀，酌情奖励，奖金相应上调。
3 培训结果
经过此次岗前培训的护士共计28人，所有护士理论与操作考核均达到合格标准。其中优秀为22人，占培训总数的78%。所有培训的护士均具备了独立的上岗能力。
4 讨论
4.1 制订培训计划的必要性 随着护理队伍的不断壮大，护理操作流程的不断完善，对护士提出了更高的要求。过去由教学组长负责，培训考核难度大，结果不是很理想，存在主观性、片面性。根据实际工作需要，确定培训课程，对新护士进行全面系统的培训，使护士在临床工作中，做到理论与实际结合，取得了较好的培训效果。
4.2 培训时间的保证 手术室护理工作的特点是分散工作多，集中训练机会少，护士又承担了大约26%的非护理专业工作[3]，如：维护器械设备、打包、处理一次性物品等，培训时间难以保证。以往的培训时间弹性大和随机性强，学习一般采取上班之前或下班后进行，缺乏计划性和连续性。新的岗前培训模式采取每周六集中授课的方式，弥补了以上弊端，不仅时间上能得到保证，也便于管理者排班。
4.3 加强师资力量 严格对教员的选拔，教学组通过对教案及幻灯片的审核及试讲，提出意见和建议，及时修改教案，把握好教学质量。对教员提出要求，如准备试卷及答案，既形成了岗前培训试题库，又减轻了教学组的工作量。教学内容要讲求实用性，注重理论与实践相结合，注意一般与重点教育相结合，注意集体学习与个人自学相结合，讲课方法上要因人因地而异采用重复法、现场教学法、操作演示法、讨论法等[4];教员用工作中的实际案例和成功经验来激发新护士的兴趣，指导年轻护士实践性学习，与新护士进行资源共享，增强沟通，提高培训质量。传统培训模式中存在的弊端：以经验教学为主，师徒式带教，带教老师不固定，带教内容比较随机、散乱，缺乏系统性[5];且不同的培训教员存在差异和不规范等缺点;培训中只注重手术配合的实践，忽视理论知识的培养，手术相关知识缺乏。
4.4 培训方式及考核方式的多样化 提高了护士的学习兴趣及热情，避免了以往培训模式的单一和枯燥，使考核更加公平公正。我们岗前培训理论考试共计17次，操作考核2 次，竞赛3次。合适的培训方式能提高受训者的兴趣，达到教与学双赢的效果[6]。
4.5 建立反馈与评估表 通过反馈的内容，作出相应的调整，使以后的岗前培训工作课程设置、时间安排等更合理。
4.6 建立学分卡 对护士的综合表现进行评定，提高了护士的积极性，培养了主人翁精神及严谨的工作作风。在培训中，始终贯穿素质培养，要求护士必须具备较好的身体素质，良好的道德品质以及较丰富的知识和较强的能力等综合素质[7];多运用激励机制，善于发现护士的优点，及时表扬，对于缺点，也应及时指出、纠正，有利于帮助他们更快地提高业务水平[8]。
4.7 降低了管理难度 充分调动了组长的积极性，合理利用了现有的人力资源，锻炼了其能力，使手术室形成了一支师资力量雄厚的教学队伍。5 小结
新护士的培训是一个循序渐进的系统工程，也是随着医学科学发展不断改进的教育工程[9]。手术室护理有特殊性，岗前适应期较长，新护士上岗一般需3个月左右[8]。这种岗前培训模式合理的利用了人力资源，充分调动护士的积极性，对护士进行了系统、规范、全面的培训，降低了管理难度，使培训效果更符合预期的管理目标。
【参考文献】
第五篇：员工健康管理：人力资源管理的新模式
最近，富士康连环跳事件引起社会广泛关注。惨剧的发生令人悲痛不已，也引发了社会各界对富士康的口诛笔伐和对企业内部管理的反思，其中一个重要的方面便是对员工健康问题的讨论：如何将员工的健康纳入到企业的管理体系当中?如何避免类似的悲剧再次发生?对职场健康问题的探讨由来已久。早些年的时候，华为“过劳死”曾引起社会的强烈反响;在过去的几年中，青岛啤酒前总裁彭作义、汤臣集团创始人汤君年、爱立信中国前总裁杨迈、均瑶集团董事长王均瑶等人的英年早逝更是引发了人们对于职场健康的关注。然而几年过去了，中国企业员工的健康状况似乎并没有得到扭转，悲剧还在继续，只是健康问题从身体健康扩展到了心理健康。
环境的变化推动着企业管理模式的创新，伴随着员工健康问题的日益凸显，一种新型的人力资源管理模式——员工健康管理逐渐浮出水面，为人们所关注。
一、员工健康管理：一种现代化的人力资源管理模式
健康管理最早起源于美国。健康管理的兴起，主要是缘于医疗成本的上升、商业保险的发展及医疗健康的进步。美国传统的医疗卫生系统是一个以诊断与治疗为主体的系统，20%的最不健康的人群占用了80%的医疗卫生资源，而另外80%的人群中每个人都有可能成为最不健康或患病的个体。如果只关注患病人群，忽视非患病人群中健康风险因素的影响，患病人群势必不断扩大，从而使得医疗卫生支出不堪重负，因此对非患病人群的健康进行管理势在必行。健康管理是对个体和人群的健康风险进行全面控制的过程，是旨在提高社会健康意识、改善健康行为、提高个体生活质量的有计划、有组织的系统。
员工健康管理则是一项企业管理行为，它是通过企业自身或借助第三方的力量，应用现代医疗和信息技术从生理、心理角度对企业员工的健康状况进行跟踪、评估，系统维护企业员工的身心健康，降低医疗成本支出，提高企业整体生产效率的行为。
员工健康管理是一种现代化的人力资源管理模式。它是人力资源管理模式从对“物”的管理转向对“人”的管理的反映。人力资源管理经历了从以“商品人”理论为核心的雇佣管理模式到以“知识人”理论为核心的人力资本运营模式的变迁。在这种演进的过程中，人的重要性日益凸显，人的个性化需求不断得到满足，人力资本逐渐成为企业最为重要的资本。而员工健康管理实际上体现了企业对员工的人文关怀，体现了对人的尊重和对人力资本的重视，这种管理模式迎合了现代企业管理的需求，具有相当的现实意义。
二、为何进行员工健康管理：企业可持续发展的需要
1. 有利于提高组织绩效和企业生产力
波特-劳勒激励模型指出，工作绩效除受个人努力程度决定外，还受到个人能力与素质、外在的工作条件与环境、个人对组织期望意图的感悟与理解、对奖励公平性的感知等因素的影响。知识经济时代，人力资本的重要性逐步彰显，企业对组织绩效的改善，很大程度上要着眼于员工本身。按照波特-劳勒激励模型，在其它因素不变的情况下，如果员工的工作意愿强烈、工作能力能得到有效发挥，其工作绩效会更容易提高。而企业进行员工健康管理，一方面降低了员工健康风险对其能力发挥带来的限制，改善了企业人力资本的质量;另一方面，使员工感到企业的关怀，解除了员工的后顾之忧，优化了员工的工作动机与意愿，进而提升其努力程度，提高工作绩效。
实际上，对于员工健康管理所付出的投入可以转化为企业盈利，其投入产出的比率通常在1:1.4到1:4之间。例如杜邦公司在引进员工健康管理之后，其员工缺勤率下降了14%，费用/效益比达到1:1.42。
2. 有助于增强企业凝聚力，促进企业可持续发展
凝聚力是企业作为一个团队生存的基础，也是企业发展壮大的必要条件。这种力量使组织成员心甘情愿留在组织中，为组织贡献自己的聪明才智。员工健康管理体现了以人为本的管理理念，可以增强员工的组织认同感和归属感，提高企业的凝聚力。实践证明，实施员工健康管理的企业，员工的离职率也相应有所降低。IBM台湾分公司导入员工健康管理后效果显示，员工离职率从2005年的10%以上降至2007年的8%。
员工健康管理降低了人才流失的风险，有助于形成可持续性的人力资本，为企业的可持续发展奠定了良好的基础。
3. 我国企业的员工健康状况不容乐观
我国企业的员工健康状况令人担忧。据卫生部对10个城市的上班族调查显示，亚健康状态的员工已占48%，尤以经济发达地区为甚，其中北京是75.3%，上海是73.49%，广东是73.41%;而几乎每个参与市场竞争的个体都或多或少患有慢性病和心理疾患。另据全球最大的员工福利咨询公司美世《2008年中国员工健康和福利现状调研报告》显示，88%的企业对员工现在和未来的健康状况感到担忧。在这种情况下，企业进行员工健康管理尤为必要。
三、深入理解员工健康管理：不只是诊断和治疗
员工健康管理的概念早已有之，但对于到底什么是员工健康管理，以及员工健康管理的内容，却存在不同的认识。不少人认为，员工健康管理就是完善企业的医疗保险制度，定期对员工进行体检，并提出针对性解决方案等;也有人将员工健康管理等同于EAP(员工健康
管理计划)，以为企业引入EAP之后员工健康管理体系就算建立起来了。这些认识，笔者认为均有失偏颇。
1. 员工健康管理根源于“以人为本”的企业文化
从企业文化的角度来看，员工健康管理实际上是“以人为本”的企业文化在人力资源管理领域的具体体现。“以人为本”的企业文化强调员工在企业发展中的主体地位，一切从人性和人的需求出发，尊重员工的选择，满足员工的多样化需求，给员工提供更大的发展舞台和更充分的发展条件，并努力实现人的价值的最大化。因为只有实现了人的价值的最大化，才有可能实现企业价值的最大化。而企业实施员工健康管理，是将员工的身心健康置于举足轻重的地位，通过一系列的预防和诊治行为提高员工的健康水平，体现了企业对员工的人文关怀，同时也为员工价值最大化创造了更好的条件，因而，员工健康管理与“以人为本”的企业文化密不可分。离开企业文化谈员工健康管理，犹如无源之水、无本之木。
而现实生活中，不少企业表面上看来对员工健康状况很关心，以为为员工办理了医疗保险、定期对员工进行体检就是对员工健康进行了管理。实际上如果没有树立以人为本的企业文化，没有真正重视员工在企业中的主体地位，就不算是真正建立起了有效的员工健康管理制度。
2. 员工健康管理包含了身心健康的双重管理
员工健康管理的内涵十分丰富，它不仅不含了员工身体健康管理方面的内容，比如对员工进行全面的体检，建立健康档案，定期进行健康评估等等;同时也包含了对员工的心理健康进行必要的跟踪和辅导，比如设立心理咨询热线、设置心理辅导专员和员工互助小组等。随着生活节奏的加快，竞争压力的增加，员工心理问题已成为企业管理中的重要问题。对员工进行心理健康管理，其主要目的是消除高负荷的工作压力带来的负面影响，促进员工的心理健康水平，进而降低管理成本，提高企业绩效。
从目前的情况来看，员工的身体健康容易引起重视，而心理健康往往被忽略。中国健康型组织及EAP协会进行的一项“中国企业员工职业心理健康管理调查”显示，99.13%的在职白领受“压力”、“抑郁”、“ 职业倦怠”等职场心理因素困扰;56.56%的被调查者渴望得到心理咨询，但从未尝试过;79.54%的职场人士意识到“职业心理健康”影响到工作。
3. 员工健康管理的重点在于预防和控制而不是事后弥补
员工健康管理是一项对员工的健康状况进行跟踪、评估的过程，因此它的重点在于预防和控制，而不是事后弥补。目前，我国的员工健康管理大部分属于“事后弥补”型，即健康出了问题再想办法去解决。一个典型的例子，就是对员工健康问题的关注过多地依赖于基本医疗保险，而医疗保险是一个低水平的事后的医疗支付体系，根本无法起到预防和控制的作
用;而定期的体检也是形式多于内容，很难真正发挥评估、诊断的作用。因而从这个角度来说，我国的员工健康管理还处于初级阶段。
富士康事件很好地印证了这一点，由于没有建立一套系统的健康管理制度，也缺乏良好的员工沟通渠道，员工的心理紧张和压抑在相当长的时间内得不到缓解，因此直到惨剧发生，富士康高层才开始认识到员工健康管理的重要性，采取了完善员工关爱中心、设立员工关爱热线等系列举措。假如富士康能够提前认识到这一点，也许悲剧就不会发生。
四、全面实施员工健康管理：文化、制度、管理多管齐下
1. 建立尊重员工的文化氛围
正如前文所述，员工健康管理根源于“以人为本”的企业文化。因此，要实施员工健康管理，必须先从企业文化着手。首先，企业要树立人性化的管理理念，营造尊重员工、重视员工的文化氛围，塑造“以人为本”的企业形象。其次在具体的管理实践中，实行柔性管理和爱心管理，倾听员工需求，帮助员工进步，让员工参与决策等等，使员工切实体验到受尊重的感觉，并找到归属感。
2. 创造舒适的工作环境
舒适的工作环境有利于身心健康，也有利于调动员工的工作积极性，发挥员工的创造力。例如，从空间、装饰、光线、整洁度等方面对工作环境加以优化，为员工提供舒适的办公环境;对于一些枯燥的重复性劳动，通过工间操、播放背景音乐等形式，达到舒缓压力、调节情绪的目的。在这方面，Google的做法或许值得借鉴。Google 总部地处环境优美的加州山景城，办公楼的设计风格别致，员工使用滑板车往来于不同的工作场所;为了满足员工休闲的需要，Google特意建造了别致的休息区;为了满足员工的个性化需要，Google支付预算让员工自己布置办公室，等等。
3. 完善企业的激励、沟通机制
通过完善企业的激励、沟通机制来解决员工的后顾之忧，扫清员工健康发展的障碍。关注员工个人发展，提供广阔的发展空间，完善职业晋升通道，给员工以动力和希望;提供有竞争力的薪酬和奖励制度，激励员工朝着积极、健康的方向迈进。同时，建立畅通的沟通渠道，让员工之间、上下级之间可以平等对话、互通信息、交流思想。积极举办各种形式的文化体育活动，舒缓工作的压力，增强员工之间的情感交流，提高团队凝聚力。
4. 设置员工健康管理相关岗位
加强人力资源方面的投入，设置员工健康管理的相关岗位，负责对员工健康进行管理和监督。如华为公司于2008年首次设立首席员工健康与安全官，以进一步完善员工保障与职业健康计划。除此以外，华为还专门成立了健康指导中心，规范员工餐饮、饮水、办公等健康标准和疾病预防工作，提供健康与心理咨询。一些世界500强企业如GE、 Dow Chemicals等也设立了亚太或中国地区健康顾问的职位，用来对公司员工的身体健康和心理健康进行管理和监督。
5. 实施EAP计划
EAP(Employee Assistance Program)即“员工帮助计划”，是由组织为员工提供的一套系统服务，通过专业人员对企业员工提供诊断、辅导、咨询和培训等服务，解决员工的各种心理和行为问题，改善员工在组织中的工作绩效。EAP主要包括初级预防、二级预防和三 级预防三方面内容，作用分别是消除诱发问题的来源、 教育和培训、员工心理咨询与辅导。据了解，目前世界500强中相当数量的企业建立了EAP。惠普、摩托罗拉、思科、诺基亚、爱立信、可口可乐、杜邦、宝洁等一大批外资企业尤其是IT企业，纷纷启动了它们在中国的EAP项目。不少本土企业，例如联想集团、重庆移动等，也认识到员工健康管理的重要性，纷纷引入EAP项目。