第一篇:新员工培训案例范文
新员工培训方案案例
某大型企业新员工培训方案案例
新员工培训方案
一、新员工培训目的
为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息,鼓励新员工的士气
让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望
让新员工了解公司历史、政策、企业文化,提供讨论的平台
减少新员工初进公司时的紧张情绪,使其更快适应公司
让新员工感受到公司对他的欢迎,让新员工体会到归属感
使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系
培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法
二、新员工培训程序
三、新员工培训内容
1.就职前培训 (部门经理负责) 到职前:
致新员工欢迎信 (人力资源部负责) 让本部门其他员工知道新员工的到来
准备好新员工办公场所、办公用品
准备好给新员工培训的部门内训资料
为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师
准备好布置给新员工的第一项工作任务 2. 部门岗位培训 (部门经理负责) 到职后第一天:
到人力资源部报到,进行新员工须知培训(人力资源部负责) 到部门报到,经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工,参观世贸商城 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定
新员工工作描述、职责要求
讨论新员工的第一项工作任务
派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐 到职后第五天:
一周内,部门经理与新员工进行非正式谈话,重申工作职责,谈论工作中出现的问题,回答新员工的提问。
对新员工一周的表现作出评估,并确定一些短期的绩效目标
设定下次绩效考核的时间 到职后第三十天
部门经理与新员工面谈,讨论试用期一个月来的表现,填写评价表 到职后第九十天
人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现,是否合适现在岗位,填写试用期考核表,并与新员工就试用期考核表现谈话,告之新员工公司绩效考核要求与体系。 3.公司整体培训:(人力资源部负责--不定期) 公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务 公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核 公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序
公司整体培训资料的发放,回答新员工提出的问题
四、新员工培训反馈与考核
岗位培训反馈表 (到职后一周内) 公司整体培训当场评估表 (培训当天) 公司整体培训考核表 (培训当天)
新员工试用期内表现评估表 (到职后30天) 新员工试用期绩效考核表 (到职后90天)
五、新员工培训教材 各部门内训教材 新员工培训须知 公司整体培训教材
六、新员工培训项目实施方案
首先在公司内部宣传“新员工培训方案”,通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度 每个部门推荐本部门的培训讲师 对推荐出来的内部培训师进行培训师培训 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料 各部门从2003年1月开始实施部门新员工培训方案 每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格 根据新员工人数,公司不定期实施整体的新员工培训 在整个公司内进行部门之间的部门功能培训
分析:员工培训企业需要投入大量人力物力,有些培训可能会有立竿见影的效果,但有的培训却要在一段时间后,才能反映到员工工作绩效中。因此,企业要正确认识智力投资和人才开发的长期性与连续性,搞好员工培训。
第二篇:营销部新员工培训案例1——
“不经历风雨怎么见彩虹,没有人能随随便便成功”,想一口吃成大胖子更是不切实际,新人需要在“蘑菇”的环境中锻炼自己,就要首先在心态上摆正。请看以下案例: 案例:卡莉·费奥丽娜从打杂到惠普CEO 卡莉·费奥丽娜从斯坦福大学法学院毕业后,第一份工作是在一家地产经纪公司做接线员,她每天的工作就是接电话、打字、复印、整理文件。尽管父母和朋友都表示支持她的选择,但很明显这并不是一个斯坦福毕业生应有的本分。她毫无怨言,在简单的工作中积极学习。一次偶然的机会,几个经纪人问她是否还愿意干点别的什么,于是她得到了一次撰写文稿的机会,就是这一次,她的人生从此改变。这位卡莉·费奥丽娜就是惠普公司前CEO,被尊称为世界第一女CEO。一个组织,一般对新进人员都一视同仁,无论你是多么优秀的人才,都只能从最简单的事情做起。“蘑菇”的经历,对于成长中的年轻人来说,就像蚕茧,是羽化前必须经历的一步。 营销部新员工培训案例2——
例如,海尔公司在营销部新员工入职后通常做的第一件事是:举办新老“毕业生”见面会,通过师兄师姐的亲身感受理解海尔。新人也可以通过面对面与集团最高领导沟通的机会,了解公司的升迁机制、职业发展等问题。营销部新员工在“心中有底”的情况下自然容易把心态放平稳。
此外,做好细节工作也能让营销部新员工产生归属感。如在军训的时候,人力资源部就准备了酸梅汤,让营销部新员工训练一结束就可以喝到。中秋节,集团总裁从外地赶回来与同学们一起度过良宵,这些都能让营销部新员工体会到家的感觉,认为公司就是自己的第二个家。在集中培训之后,人力资源部要做的事就是让营销部新员工把心里话说出来,以形成民主自由的氛围,使其更有信心投入到新的工作中。 营销部新员工培训案例2—— 案例分析:Intel的营销部新员工培训
Intel的营销部新员工培训基本上不涉及技术方面的内容,在开始的课程中可能会告诉员工薪金的情况,Intel公司的基本情况,这个过程有一个星期,是封闭式培训,也叫营销部新员工整体培训。培训的课程包括Intel的成立过程,整个公司的架构,亚太区、中国大陆的架构,很大部分是讲Intel的文化,5天课程可能有2天在讲Intel的文化,详细介绍Intel的方向是什么,战略是什么。
Intel还给员工安排了一个执行层和员工的对话ESM(utivestaffmember),称为newhireforum,Intel从亚太区派来两个副总裁级别的人来中国跟营销部新员工见面对话。一般这样的会是在营销部新员工在Intel工作6至9个月后,这些高级副总裁来回答他们一些问题。
Intel管理营销部新员工的经理还会从公司拿到一套资料,这套资料是非常明确地告诉经理每个月教营销部新员工干什么事情,Intel要求经理对营销部新员工是一对一交流的内容是什么,第二个培训是什么,都写得很清楚。经理对营销部新员工每个人的情况都有记录,保证每个营销部新员工得到相同的对待。培训是每个管人经理主要的内容,在经理行为的评估时,30%看他们在管理员工方面的表现。
Intel在营销部新员工培训方面有明确的预算,而其他培训基本上是根据需要进行,没有明确的预算。Intel从来不拿培训当奖励员工的方式,培训是根据工作的要求来进行,不能够他们工作好,就送他们去美国培训一个星期。
营销部新员工培训案例3—— Intel的营销部新员工培训
Intel的营销部新员工培训基本上不涉及技术方面的内容,在开始的课程中可能会告诉员工薪金的情况,Intel公司的基本情况,这个过程有一个星期,是封闭式培训,也叫营销部新员工整体培训。培训的课程包括Intel的成立过程,整个公司的架构,亚太区、中国大陆的架构,很大部分是讲Intel的文化,5天课程可能有2天在讲Intel的文化,详细介绍Intel的方向是什么,战略是什么。
Intel还给员工安排了一个执行层和员工的对话ESM(utivestaffmember),称为newhireforum,Intel从亚太区派来两个副总裁级别的人来中国跟营销部新员工见面对话。一般这样的会是在营销部新员工在Intel工作6至9个月后,这些高级副总裁来回答他们一些问题。 Intel管理营销部新员工的经理还会从公司拿到一套资料,这套资料是非常明确地告诉经理每个月教营销部新员工干什么事情,Intel要求经理对营销部新员工是一对一交流的内容是什么,第二个培训是什么,都写得很清楚。经理对营销部新员工每个人的情况都有记录,保证每个营销部新员工得到相同的对待。培训是每个管人经理主要的内容,在经理行为的评估时,30%看他们在管理员工方面的表现。Intel在营销部新员工培训方面有明确的预算,而其他培训基本上是根据需要进行,没有明确的预算。Intel从来不拿培训当奖励员工的方式,培训是根据工作的要求来进行,不能够他们工作好,就送他们去美国培训一个星期。 营销部新员工培训案例4—— IBM的营销部新员工培训
蓝色巨人IBM公司多年位居全球企业500强前列,有业内人士戏称,IBM是中国IT业的“黄埔军校”。那么,IBM是如何进行营销部新员工培训的呢?有人称IBM的营销部新员工培训是“魔鬼训练营”,因为培训过程非常艰辛。除行政管理类人员只有为其两周的培训外,IBM所有销售、市场和服务部门的员工全部要以过三个月的“魔鬼”训练,内容包括:了解IBM内部工作方式,了解自己的部门职能;了解IBM的产品和服务;专注于销售和市场,以模拟实战的形式学习IBM怎样做生意;素质培训,包括团队工作和沟通技能、表达技巧等。
经培训考核合格后,学员获得正式职称,成为IBM的一名营销部新员工,有了自己的正式职务和责任。之后,负责市场和服务部门的人员还要接受6-9个月的业务学习。从员工进入IBM那一天起,IBM就给每个员工勾画了学习的蓝图。课堂上,工作中,经理和师傅的言传身教,自己通过公司内部的局域网络自学,总部的培训以及到别的国家工作学习等等,庞大的全面积培训系统一直是IBM的骄傲。 营销部新员工培训案例5——
如果营销部新员工觉得自己只不过是企业中的普通一员,他们就会像普通的员工那样行事。相反,他们如果一开始就觉得备受欢迎和重视,就更有可能为企业创造价值。那些对他们表示欢迎的人很容易相处,所以他们也能够更快、更容易地融入他们所在的团队和企业。在美国新罕布什尔州高等教育资助基金会组织(TheNHHEAFNetworkOrganizations),当营销部新员工走进入职培训课堂时,该组织会通过幻灯片来对他们表示问候,上面写着:“欢迎您到来!”该组织也会慷慨地为他们举办一次欧式早餐宴会。此外,他们也会收到来自总裁兼CEO德劳因(ReneDrouin)的欢迎致辞(他外出时会指派一位高管帮他做欢迎致辞)。 营销部新员工培训案例6——
理解企业全局在培养员工投入度方面发挥着重要的作用。阐述企业的使命和伟大之处是使员工看到企业全局的要素之一。解释企业的运作方式以及企业各个不同部分的协作方式,则是令员工看到企业全局的又一个关键要素。在美国东北三角州牙齿服务公司(NortheastDeltaDental),营销部新员工不仅能从高管人员那里获知企业的不同部分是如何协调运作的,而且能够获知企业的经营方式。该公司财务总监鲍彻(FrankBoucher)会向营销部新员工解释资金是如何进出该企业的。借助“资金图”(MoneyMap),营销部新员工能够熟悉企业的财务运作状况。这不仅有助于他们了解企业的全局,也使他们更倾向于从公司的角度来思考和行事。
营销部新员工培训案例7——
宝钢分公司通过由入司培训模块、岗位认知培养模块、工作文化培养模块、军事训练培养模块、项目引导培养模块这五个模块组成的“NET-5M营销部新员工培养通用模型”有力地培养了大批营销部新员工,使他们从大学生快速成长为职业人。作为宝钢的核心单元,宝钢分公司承担着为集团公司输送人才的重要任务,因此,宝钢分公司近年来招聘了大量的营销部新员工,并且对营销部新员工的成才周期要求越来越短,素质技能要求越来越高。为了加速营销部新员工成才步伐,宝钢分公司推出了具有自身特色的“NET-5M营销部新员工培养通用模型”。“NET-5M”即“营销部新员工二年期五模块(NewEmployeesTwoYears-5Modules)”,具体是指营销部新员工入公司后2年内,经过逻辑严密、循序渐进的入司培训、岗位认知培养、工作文化培养、军事训练以及项目引导培养这5个模块的系统培养,使其从一个大学生快速成长为一名职业人。 经过NET-5M系统培养的营销部新员工不仅清晰地知道了公司的基本情况、部门的工作流程、自己的工作职责,树立了与公司司完全一致的价值观,而且已经在“学中干、干中学”的过程中提升了自身综合实力,掌握了专业技能、六西格玛工具与方法、体系管理知识、职业生涯规划方法,并培养了较强的外语能力以及良好的团队合作、吃苦耐劳的意识和精神。这些素质将促使他们在未来的工作中创造出不可估量的效益。项目实施三年多以来,新进公司的员工100%通过二年期培养期考核,不仅全部顺利上岗,而且大多数已经成为所在单元的骨干,担当了解决现场问题、项目攻关、科研管理等方面的重任,并已产生了一批专利、技术秘密和较为可观的经济效益,个别主动性强、悟性较好的营销部新员工已经成为了所在部门的骨干力量。
成长速度快,创新成果多。有不少新进员工,在进厂1年的时间内独立承担科研项目,并取得斐然业绩,2007年公司合理化建议综合积分前100名中,公司2003年后进厂的员工占20%。从个例上来说,营销部新员工的创新成果比比皆是。如2003年进公司的本科生李文武经过培养后,已经申请了3项专利,总结技术秘密8项,提出合理化建议47项,累计产生效益222.6万元。又如2004年进公司的研究生张贺咏经过培养后,总结技术秘密2项,并通过项目攻关,打破了热轧卷取温度控制精度的“世界纪录”,被誉为“勇超世界一流”的花木兰。
缩短了培养周期,降低了人才培养成本。该模式的推行,将公司原有的营销部新员工培养时间从三年压缩为二年,大大缩短了培养周期,不仅降低了人才培养成本,而且使营销部新员工提前为公司创造效益。按缩短一年的培养周期来测算,2005年公司因此产生直接经济效益1.135亿,2006年直接经济效益1.088亿。 培养营销部新员工工作的科学性、系统性和逻辑性。培养模式很好地结合了营销部新员工的成长特点和职业生涯设计原理,为营销部新员工结合自身实际成功地实现身份的转换提供了很好的指导和帮助。该模型为钢铁制造行业的营销部新员工培养提供了较好的模式,对钢铁业同行实施营销部新员工培养具有良好的指导作用和推广价值。目前,该模式
第三篇:企业新劳动合同法典型案例剖析及违纪员工处理
百乔罗管理咨询有限公司
企业新劳动合同法典型案例剖析及违纪员工处理
2011年9月2--3日 (上 海) 2011年9月9--10日 (深 圳) 2011年10月14--15日(上 海) 2011年10月21--22日(深 圳)
【会务组织】:百乔罗企业管理咨询有限公司
【课程费用】:2500元/人(含培训费、资料费、税费、午餐及茶点等) 【培训对象】:董事长、总经理、副总经理、人力资源总监/经理/专员及人事行政管理人员、工会干部、法务人员及相关管理人员、相关律师等。
【温馨提示】:本课程可为企业提供上门内训服务,欢迎来电咨询
课程背景:
劳动争议案件败诉,不但给企业带来翻倍的经济损失,而且也给企业带来不良的社会影响,不但降低企业领导的管理威望,而且也降低广大在职员工的凝聚力和积极性;如果处理不当,则可能让个别恶意的劳动者乘机闹事,煽动更多的在职员工参与其中,聚众罢工……
随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等文件的相继颁布,全国各地的劳动争议案件持续急剧递增,而当中80%左右的案件均以企业败诉告终!
过去三年来,劳动者提出的劳动争议诉求主要有哪些? 未来三年内,劳动者的热点诉求将有哪些?
为什么企业的败诉率总是那么高,想打赢官司真的那么难吗?
明明是劳动者不胜任工作或者严重失职、违纪违规,明明是企业很有道理,为什么企业却败诉了,而且输得很彻底、很无奈?
课程特色:
通过20个以上的真实经典案例,结合现行有效的法律法规文件,全面解读现阶段国内劳动争议的热点、难点、疑点,尤其在认定劳动者不合格、不胜任、违纪违规、严重失职等环节,实战专家将全方位、多角度分析案件应对思路,提示证据创制收集策略,剖析关键证据的厉害关系,倾囊相授风险防范技巧与 上海:
1 / 6
百乔罗管理咨询有限公司
应对策略,让广大学员迅速学以致用,大幅度提升实战技能!
课程大纲( 结 合20个 以 上 的 案 例 )
一、劳动合同签订环节
1、企业没有与员工签订劳动合同也没有支付双倍工资,员工能否提出被迫解除并索赔经济补偿?对于双倍工资差额,能否追加25%、或100%的赔偿金?
2、未签劳动合同双倍工资的计算基数到底是基本工资还是工资总额,具体包括哪些工资结构项目?
3、未签订劳动合同满1年,第2年开始是否仍需继续支付双倍工资?
4、 补签或倒签劳动合同是否有效?是否仍需支付未签劳动合同的双倍工资?操作时要注意哪些技巧?
5、企业是否需要与法人代表、董事长、专职股东签订劳动合同,不签有何风险?
6、用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否有效?劳动合同未经劳动部门备案是否有效?
7、如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的,用人单位如何应对?
8、入职后第25天签订合同有无风险,什么时候为最佳时间,签署劳动合同?
9、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,在尚未用工期间,用人单位解除劳动合同,是否需支付经济补偿?
二、试用期管理环节
1、单独签订试用期协议,到底有无效力,存在哪些风险?与新员工直接签订劳动合同,是否意味着在试用期间难以解雇新员工?
2、企业高层决定延长新员工的试用期,有哪些风险?HR人员该如何办理相关手续,才能避免法律风险?
3、劳动者离职后再次入职,企业与其约定试用期,是否构成非法约定试用期?
4、试用期满后,辞退员工,到底要不要赔偿?试用期最后1天辞退员工,企业赔偿的概率非常高,企业该如何完善试用期的解雇流程,才避免案件败诉?
5、企业设定员工试用期间的工作目标或任务,但是试用期未满就辞退员工,由此引起的争议60%都是企业败诉,企业该如何抗辩或日常中怎样规避风险?
6、试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险,该如何化解?
7、“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”到底怎样表述,才避免企业解雇员工时引发法律风险?
8、企业以“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”解雇劳动者引发争议,企业该提供哪些证据,才确保立于不败之地?
9、《试用期辞退通知书》,如果表述不当,很可能成为劳动者主张非法解雇的有力反证,那么企业该如何书写,才确保解除劳动合同无任何风险?
上海: 2 / 6
百乔罗管理咨询有限公司
10、试用期满,企业给员工加工资,很可能反过来被认定试用期不足额支付工资,企业该如何抗辩或日常中怎样做才避免败诉?
三、转正后日常管理环节
1、绩效目标不合法合理的,往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据,企业该怎样设定绩效目标,才能作为衡量标准?
2、即使企业能证明劳动者 “不胜任工作”,但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同,企业败诉,为什么?企业该如何规避?
3、劳动者对绩效目标不确认,是否意味着该目标无效?如果必须经劳动者确认才生效,那么企业的日常管理将何去何从?
4、员工认同绩效考核结果,但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉,那么企业该如何抗辩或日常中怎样做,才避免败诉?
5、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金,很多时候被认定非法克扣工资,企业该如何抗辩或日常中怎样做,才避免败诉?
6、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点,但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿,企业日常中该如何做,才避免案件败诉?
7、劳动合同约定的岗位实际上发生变化,但没有办理相关手续,员工到新岗位一段时间后,却要求恢复到原岗位,往往成立,那么企业该如何抗辩?
8、假设女员工固定月薪为3000元,浮动月薪为2000元,过去12个月的平均工资为4800元,怀孕期间究竟该按什么标准支付,公司希望按3000元,员工希望按5000元,仲裁结果可能是4800元;企业该如何控制用人成本?
9、女职工休产假完毕后,往往原岗位已经有其他同事负责,女职工往往不接受新岗位,为此发生劳动争议,企业该如何做,才确保更大的胜诉机会?
10、竞业限制协议应该在什么时候签署,比较利于企业?内容条款要注意哪些细节,才能控制法律风险?
11、个别恶意劳动者白天工作效率低下,下班前申请加班,或者正常下班后在公司内逗留,离职后追讨逗留时间内的加班费;企业该如何规避相关风险?
12、未经企业安排,劳动者自行加班,离职后追讨加班费,企业该如何应对或日常中该怎样做,才确保不用支付加班工资或确保胜诉机会更大?
13、高温津贴是属于工资还是属于福利,企业未按规定支付高温津贴有什么风险?
四、劳动关系解除终止环节
1、企业合法解除劳动合同,有时候需要支付经济补偿,有时候无需支付,到底哪些情形下需要支付经济补偿?
2、哪些情形下属于非法解雇员工,须承担哪些法律责任,是承担1年1个月工资的经济补偿还是1 上海: 3 / 6
百乔罗管理咨询有限公司
年2个月工资的赔偿金,代通知金是否要承担,劳动者能否要求恢复劳动关系?
3、解雇绩效考核不合格的员工,仲裁机构往往认定考核结果不客观,企业构成非法解雇,那么企业日常中该如何创制、收集证据,才能证明绩效结果客观上不合格?
4、实行末位淘汰制,以末位排名为由解雇员工,仲裁机构往往认定企业非法解雇员工,那么企业日常中该如何做,才避免案件败诉,避免支付经济补偿或赔偿金?
5、《解除劳动合同通知书》如果表述不当,往往成为劳动者打赢官司的有力证据,企业该如何书写,才避免案件败诉而承担法律责任?
6、以“组织架构调整,无合适岗位安排”为由解雇员工,是非常符合常理的做法,但往往被仲裁机构认定企业非法解雇,企业该如何做,才避免案件败诉?
7、企业以“经济性裁员”名义解雇员工,是非常符合常理的做法,往往被认定非法解雇,企业该如何操作?对“经济型裁员”作出规定的法律文件到底有哪些?
8、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额,事后劳动者追讨经济补偿的差额部分,仲裁机构很可能支持劳动者的诉求,企业日常中该如何创制、收集证据,才避免案件败诉?
9、能否与“三期妇女”协商解除,事后女员工反悔,追讨差额补偿或要求恢复劳动关系,企业该如何抗辩或事先怎样创制证据,才避免案件败诉?
10、劳动合同到期后,经常出现该终止的忘记办理终止手续,该续签的忘记办理续签手续,经过一段时间后企业才提出补办相关手续,但是员工却提出赔偿要求,企业风险非常大;那么企业该如何做,才确保规避上述败诉风险?
11、培训服务期未到期,而劳动合同到期,企业终止劳动合同的,仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同,企业该如何做,才避免案件败诉?
12、企业出资培训后,员工离职,企业很难追回培训费用和其他成本,企业该如何做,才确保将风险降到最低,在起诉员工时也处于有利地位?
13、发放年终奖时,已经离职的劳动者回来追讨,往往追讨成功,企业该如何抗辩或日常中该怎样做,才确保无需支付离职劳动者的年终奖?
14、员工未提前30日通知企业即自行离职,是否构成违法解除?企业该如何做,才能降低风险成本?对于劳动者的辞职环节,有哪些必须注意的风险控制点?
15、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见,是否构成非法解除?
五、违纪违规问题员工处理环节
1、处分、解雇劳动者,往往劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为,那么企业在日常中该如何做,才避免案件败诉?
2、劳动者欺诈应聘,事后被企业解雇,在仲裁期间,劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点,企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略?
3、对于违纪违规的恶意问题员工,他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实,企业该如何创制、收集证据,才避免案件败诉而承担法律责任?
上海: 4 / 6
百乔罗管理咨询有限公司
4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定,对于违纪员工,部门经理应注意哪些日常细节问题?
5、对于违纪员工,事发后什么时间处理,如何书写《违纪违规处分通知书》?
6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”,如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”?
7、直线部门经理擅自口头辞退员工,仲裁机构往往认定企业非法解雇员工,那么企业日常中该如何做,才避免案件败诉,避免直线经理越权处分员工?
8、劳动者不辞而别、无故旷工工,却主张被企业口头解雇,往往得到仲裁机构的支持,那么企业日常中该如何做,才避免案件败诉?
9、怎样理解与界定“严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的”?
10、如何界定“重大损害”,“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失?
11、如何追究“严重失职、严重违纪违规”者的法律责任?
12、采用“录音录象”方式创制、保留的证据,法院是否采信,企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用,电子邮件、手机短信能否作为证据使用?
讲师介绍:
资深劳动法专家钟永棣
国内著名劳动法与员工关系管理实战专家,劳动仲裁员,国内第一位倡导、传播、实施“国家劳动法与企业薪酬绩效有机整合”的先行者,国家人力资源管理师资格认证培训导师,国内原创型、实战型、顾问型的职业培训师。现任百乔罗管理咨询(上海)有限公司首席劳动法讲师,兼任时代光华管理学院、广州市人力资源和社会保障局、广东省人力资源管理协会、深圳外商企业协会等50多家政府机构、培训机构、顾问公司、行业协会的签约讲师、特聘顾问。
钟老师精通劳动政策法律法规和劳动仲裁、诉讼程序,擅长劳动用工风险的有效预防与劳动争议案件的精准应对,善于把劳动法律法规与企业人力资源管理有机整合,通晓企业劳动争议防范机制的构建和劳动用工管理体系的修正完善。钟老师经常在客户办公现场、培训现场为客户、学员即时起草、审查、修改相关制度、合同、文书,或分析具体案件的应对思路;钟老师独到的现场的专业功底,每次都赢得广大客户、学员发自内心的好评与100%的信服!
钟老师曾任专职劳动仲裁员,曾获“广州市优秀劳动仲裁员”称号,审判劳动争议案件400多宗;代理劳动争议500多宗,参与或主持薪酬绩效咨询项目20多个,审查完善300多家企业的人力资源管理规章制度。个人长期担任30多家(累计200多家)企业的人力资源管理法律顾问;以钟老师领衔的专家队伍,长期为企业提供劳动法常年顾问及各种专项咨询服务,客户满意度高达95%。
2004年开始钟老师全国各地巡讲劳动法、劳动关系课程,受益企业达30000家,直接受益学员70000多人,培训地点涉及20多个省会城市及沿海地区大城市。钟老师将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理案例当中,将人力资源管理与劳动法有机地整合在一起;课程内容80%为真实案例、20%为必备的重点法条;学员参与讨论、互动,课程生动有趣,深入浅出,实战型超强,让学员即时学以致用!课程满意度高达95%,众多学员均表示:“第一次听到如此实战、实用、实效的劳动法课程!钟老师非常务实、不说教、没有商业味道,终于听到了让我不再后悔的精彩课程!”
上海:
5 / 6
百乔罗管理咨询有限公司
钟老师先后在《人力资源》、《南方都市报》、《广州日报》等专业杂志、媒体发表劳动关系类文章20多篇,曾为以下客户提供咨询顾问(非公开课)服务:中国人寿、广发银行、携程旅行网、华鼎担保、建设银行、农业银行、工商银行、中铁集团、深圳机场、黄河水电开发、中烟集团、南粤物流、新南方集团、深圳爱施德股份、深圳酷动数码、合生创展、中海地产、方圆地产、珠江监理、珠江投资、三新地产、养生堂药业、一品红药业、晶苑集团、广州电信、国讯通信、松厦冷气、益海集团、旺大集团、中远物流、日晖园林、欧时力服装、广州蔬果集团、佰搭果餐饮连锁、广东交通集团、中山华泰、珠海口岸广场、纵横天地、蛇口船务运输股份、北京得信佳和医疗、风神集团、中咨工程监理、广药集团、高士线业、利海集团、化建集团、深圳水务监理、运发集团、新广国际集团、美的集团、江苏大全集团、沿海地产、深圳华侨城、信源集团、京城控股、中国邮政----千余家企业。
曾参加过钟老师培训公开课的部分企业客户:中国经济周刊、中国南方电网、珠江电影制片、万科地产、蒙牛乳业、珠江啤酒、中国银行、华商银行、兴业银行、中信银行信用卡中心、中兴通讯、百年糊涂酒业、保利房地产、富力地产、雅居乐地产、安踏、金蝶软件、晨光乳业、伟易达电子、广州地铁、立白集团、蓝月亮、比亚迪汽车、志高空调、广州电视台、白云山制药、鹰牌陶瓷、金发科技、加多宝、华为技术、东芝医疗系统(中国)、江苏银行深圳分行、湖南麓谷信息港、深圳城建、索芙特、广东省电影公司、北京航空院、中国旅行社、广东新华发行集团、百事(中国)、天津阳光塑料、西安万国房地产、中石化、宝恒通集团、华润建筑、七星集团、太阳驹(北京)、狮王日用化工(青岛)、内蒙古西拉沐沦(集团)、上海化工机械、中国液化天然气运输控股、英之健国际(香港)、海格通信产业集团、中国海洋石油总公司、挪威国家石油公司、金宸地产、弘大集团、贵州益康制药、深圳巴士集团股份、NETSFIM(北京)农业科技、乐学习是成就事业的基石
百氏(广东)、哈其森、广州汽车集团零部件、君华集团、本田汽车用品(广东)、北京航空所、深圳邮政局、商凯集团、贵阳第一建筑工程股份、上海柯渡商贸、天美(中国)科学仪器、特森门窗系统(北京)、学习是成就事业的基石
凡容科技(杭州)、嘉粤集团、通用电气、中南大学等上万家企业。
上海: 6 / 6
第四篇:新课程教学案例
普通高中课程标准实验教科书
生物(必修1)
分子与细胞
第2章 组成细胞的分子
第2节 生命活动的主要承担者——蛋白质
生物组袁燕
设计思想
高中生物课程将在义务教育基础上,进一步提高生物科学素养,尤其是发展学生的科学探究能力,帮助学生理解生物科学、技术和社会的相互关系,增强学生对自然和社会的责任感,促进学生形成正确的世界观和价值观。所以,在高一新课程的背景下,本课完全遵循生物课程基本理念:提高生物科学素养;面向全体学生;倡导探究性学习;注重与现实生活的联系。
教学内容分析
教学目标分析
知识与技能
1、氨基酸的结构特点,以及氨基酸形成蛋白质的过程。
2、蛋白质的结构和功能
过程与方法
1、培养学生跨学科分析综合能力
2、收集资料、分析资料的能力
情感态度与价值观
1、认同蛋白质是生命活动的主要承担者
2、关注蛋白质研究的新进展
教学重点
1、蛋白质的结构及其多样性
2、蛋白质的功能
教学难点
蛋白质的结构及其多样性
教学准备
教师准备:氨基酸脱水缩合形成多肽的动画课件,几种氨基酸的结构图。 学生准备:日常一些食物和营养保健品的说明书
教学过程
第五篇:新广告法案例
篇一:新广告法助手 :广告法校验工具 新广告法助手 :广告法校验工具 让你免触新广告法暗礁 新广告法助手开发背景
为了规范广告活动,保护消费者的合法权益,促进广告业的健康发展,维护社会经济秩序,2015年4月24日第十二届全国人民代表大会常务委员会第十四次会议修订通过《中华人民共和国广告法》(下称“新广告法”),并由习近平主席颁发第二十二号主席令进行公布,于2015年9月1日正式施行。
而这也是广告法实施20年来首次修订,堪称“史上最严”的处罚尺度震动了整个广告圈、传媒圈、法律界及至各行各业的企业主,引发了一轮又一轮轩然大波与诸多争议。
《新广告法》推行以来,各类触犯新广告法的现实案例不一而足,各种职业打假人跃跃欲试以此生财,可谓几家欢喜几家愁;还有“好到违反广告法,好到打死不让说”等各类支援文案狗的歪招与各种更换广告语词的调侃也层出不穷,插科打诨仿佛又一场全民网络g点;乃至“新广告法后美工猝死27人”等耸人听闻的消息不断,虽说只是玩笑,但也足以说明此次《新广告法》威力之强。
但如果放眼如今一片狼藉的广告局面,虚假广告充斥、肆意浮夸横行已经严重影响了如今广告行业的发展,《新广告法》的推出则势必是一件利好。
《新广告法》能够全面整顿广告市场乱象,塑造全新的广告市场生态,给消费者、给市场一个干净的环境。《新广告法》的目的不是消灭广告,《新广告法》是为了让消费者在看到广告时,联想起的不再是假大空,而是实实在在、真真切切的走心服务。
因此,《新广告法》带来的新变化,当然值得所有人审慎看待与细细思量。明通传媒集团旗下社会化媒体交易平台“云自媒”更是审时度势专门组建项目组,以积极的态度与高效率完成“新广告法助手”的开发,并于9月18日完成内测与上线,为的就是帮助广告人、企业主及传播相关人员在营销与传播过程当中熟稔新广告法条文,以免不明就里的情况下触及新广告法暗礁、造成不必要的损失。
新广告法助手功能特色
1. 新广告法助手是对广告语及商业广告用途的文稿进行禁忌语词检索的智能应用工具。 2. 新广告法助手依据最新版的《中华人民共和国广告法》条文规定与内容准则。 3. 新广告法助手只对相关内容提出标识警示与避险建议,并不做出法律承诺。 4. 新广告法助手操作简便易懂,校验精准快捷,实时参考,避免违法损失。
新广告法助手使用对象
广告人、传媒人、企业品牌管理者、法律工作者、普通消费者等等。 新广告法助手校验逻辑
新广告法助手采用浏览器端描红显示,服务端进行语义分析和智能匹配的b/s机制,通过全文搜检分析,对广告法禁忌用语及特定禁止内容进行校验,并对筛查出的相关语句或内容提出使用的标识警示与规范建议。 (作者:刘点意)
本文为云自媒原创文章,转载请注明出处及作者,谢谢!篇二:新广告法解读: 让虚假地产广告打回原形(最新) 新广告法解读: 让虚假地产广告打回原形
1、项目有多远,不得讲时间 解读:“x x分钟直抵大市口”、“与高铁站无缝对接”、“与万达广场零距离相拥”、“距x x区政府仅x x分钟路程”??在过去的楼盘广告中,这种利用耳熟能详的公共建筑、高铁站、机场等重要的交通枢纽、周边地标性建筑作为参照物,表示项目距离的手法屡见不鲜。 典型案例:一些偏远楼盘为了表明与市中心距离近,几乎都会拿cbd作为参照物表述距离。在镇江,多数在售楼盘基本都会把罗临近万达、大市口卖点。以龙岗某楼盘为例,其宣传资料称,5分钟至大市口,15分钟至万达,事实上,除非深夜或者这些道路根本没人,否则你难以像广告中描述那般飞速抵达各处。
2、房子有多大,不得只讲赠送率
解读:新房产广告法中指出,房源信息应当真实,面积应当表明为建筑面积或者套内建筑面积。在房价突飞猛涨的当下,以各种名目将房子赠送率、使用率宣传得“天花乱坠”的楼盘不计其数,土地资源稀缺的深圳尤甚。不可否认,这一招对于诸多需要大空间、却无法承担大户型的刚需客户具有一定诱惑力。
然而,楼盘宣传文案中一般多以“买一层送一层”、“使用率高达x x %”、“绝版高拓”、“n +1房”等形形色色的广告语来许诺,却从不明确标注房源的真实面积。新广告法落地之后,这种“坑爹”现象将“销声匿迹”,开发商不能再任性地吹嘘户型,而不标示具体的建筑面积、赠送面积了。
典型案例:无论是广告单张,还是户型图,n +1户型都是众多开发商惯用的宣传噱头。某楼盘,在新品入市之际大肆宣扬针对刚需置业群体设计了n +1的创享空间,轻松实现两房变三房、三房变四房。可是,究竟套内实际的使用面积和赠送面积有多少,开发商并未明示,购房者可能稀里糊涂就掉进“陷阱”里。
3、每年升值x x,不得再承诺
解读:在新广告法第二十六条第一款里规定,房地产广告里不得含有“升值或者投资回报的承诺”内容。并且,不得对未来效果、收益或者与其相关的情况作出保证性承诺,明示或暗示保本、无风险或者保收益等。
销售之后返租曾经在商铺、写字楼和公寓的销售中,是比较常见的做法,其中不少商用物业甚至提出5年回本50%等承诺。但之后随着一些项目返租过程中开发商跑路,或是经营不善清场关门情况的出现,深圳对于返租、承诺保底收益和升值等广告内容早已明令禁止 典型案例:除了“首付10万惠城麦地核心地段,千亿商机产权旺铺10万元/间起”、“月赚3000,即买即回36%”等承诺保底回报字样之外,该广告还极具诱惑性地提出“做暴富老板的机会来了”以及“拿着房产证轻松做老板”,相信新广告法执行之后,这种广告内容首先要调整。
4、开盘销多少,不得乱吹嘘
解读:新广告法第十一条规定,广告内容涉及的事项需要取得行政许可的,应当与许可的内容相符合。广告使用数据、统计资料、调查结果、文摘、引用语等引证内容的,应当真实、准确,并表明出处。引证内容有适用范围和有效期限的,应当明确表示。 在过去很长一段时间,“售罄”和“抢房”是可以被制造的。100套房一次性推出,也许只能卖掉60套,售出6成,但是如果每次只推20套,你说现场会不会火爆?开发商通过定价策略来实现市场上所谓的“小步快跑”,也就是分批发售,并且每次都对外宣称,售罄了,又售罄了。
典型案例:某楼盘,这个广告真的是极为典型的案例。当我们看到“四次开盘四次售罄”的时候,再辅以“盛世开盘”的火爆图片,第一反应是,这个盘销售好抢手。可是当仔细观察推盘量的时候会发现,3月28日推出97套,3月29日加推了33套。
5、“最”字头,不得随便列
解读:在新广告法的广告内容准则当中,第九条第三款规定,广告不得使用“国家级”、“最高级”、“最佳”等用语。以往较为常见的情况容易出现在描述项目环境时称“国家级”,或是强调项目品质时称“最顶级”。但这条新规并非针对房地产广告,实际影响并不太大。这主要是因为此前广告法在执行中对房地产行业此类说法的要求就颇为严格,出现这一类用语时往往会审核其来源出处,一旦存疑便不允许刊发。不过,也有一些原本用“极致”等词汇作为项目推广标签的楼盘近期主动修改了文案,以规避新广告法的雷区。 典型案例:以显眼的字号和颜色凸显“最中央、最好房”,并在文中自称“第一开发商”,显然是与新广告法的规定背道而驰。今后再使用这样的字眼,广告主将可能面临“二十万元以上一百万元以下的罚款”的处罚,严重的甚至被吊销营业执照,由广告审查机关撤销广告审查批准文件,一年内不受理其广告审查申请。
6、未拿预售证,不得发广告
解读:在新广告法的配套规章《房地产广告发布暂行规定修订稿》第四条当中规定,未取得该项目预售许可证的预售房地产不得发布广告;而第五条则再次强调,发布房地产项目预售、出售广告,应当具有地方政府建设主管部门颁发的预售、销售许可证证明;房地产预售、销售广告,必须载明开发企业名称、代理销售的中介服务机构名称和预售或者销售许可证书号;此外,预售、预租商品房广告,不得涉及装修装饰内容。 由于目前入市的新盘绝大多数处于预售状态,广告也多在取得预售许可证前开始酝酿或发布,因此,该条规定涉及面颇广。由于房地产开发企业取得预售许可证10日内必须开始销售商品房,在该规定施行之后,楼盘的宣传推广期将被大大压缩。
7、买房送学位,不得瞎误导
解读:让孩子入读名校,是许多家长梦寐以求的事情。尤其是在学位紧缺的深圳,许多人购房几乎都是奔着孩子就学去的。许多房地产商以此为“商机”,纷纷打出“买房子送名校学位”、“9年一站式教育”等以教育资源做卖点的广告宣传语。但因其中不少楼盘存在宣传与实际情况不符的情况,加之教育部近年调整“学区”,导致客户购房后无法享受到开发商此前在广告中宣称的教育资源,由此引发的业主投诉和维权事件不断增多。因此《新广告法》写明,房地产广告中规定了不得含有广告主能够为入住者办理户口、就业、升学等事项的承诺,并禁止对规划或建设中的交通、商业、文化教育设施以及其他市政条件做误导宣传。这将有效减少客户与开发商之间因此而产生的矛盾纠纷。
典型案例:某高端地产项目当初销售时打出了“买房可以上学”、甚至在楼体上打出“名校为邻,走路上学”的标语,吸引了不少有入学需求的家庭前来购房。可事实上,买了这儿的房并不意味着业主子女就能就近上学。
8、xx元/㎡起,不得再滥用新规解读:可能我们每个人在拿到楼盘宣传单时,都被那大大的数字吸引过,于是心里暗喜“咦,好像价格还不错,不会是捡了便宜吧?”然而却常常忽略了数字之后还跟着的那小小的“起”字。当你被数字打动,兴奋地去看房时,才发现数字标注的房子基本差到是没法买的,或者已经卖光了,甚至根本就不存在。
新广告法要求,广告中对价格有表示的,应当清楚表示为实际的销售价格,明示价格的有效期限。也就是说,“起”字将消失在数字之后,今后在宣传页中涉及到价格的,会明确标注“×× 元——— ×× 元/平方米”。
典型案例:某城一楼盘公然在其广告宣传中打出“3999元/㎡起”的字样,其中以巨大的数字凸显出房屋价格,然后以不易被察觉的小小的“起”字跟在数字后,是地产商吸引客户的惯常做法。另外,记者搜索资料发现,除了“x x元/㎡起”之外,借势营销也成为广告宣传常态。例如,某楼盘借其项目临近一线大品牌项目而在宣传页上打出“万达旁”、“大品牌”等字样,借此为自己的楼盘“镀金”。新广告法明文禁止了此类容易误导准买家的宣传方式,今后此类宣传方式将面临严厉惩治措施。篇三:新广告法
从今天起,新广告法正式施行。新法规上线后,开发商们可要长点儿心了,不该说的话千万别说,不该有的承诺别乱答应,万一像下面这样的宣传广告出街了,处罚可不再是过去不疼不痒的退一赔三之类的,最少20万起! 第一类:
据cbdxx分钟、地铁就在家门口、xx公园就在楼下 代表楼盘:几乎所有近郊楼盘
新法规解读:新广告法规定不得发布以项目到达某一具体参照物的所需时间表示项目位置,对规划或者建设中的交通、商业、文化教育设施以及其他市政条件作误导宣传等内容。 点评:这一类型的广告在房地产广告中占比非常大,一般利用周边的重要的交通枢纽、大型购物商场、重点中学或者地标来为项目增加溢价率,一般常用的手法是距××地方××分钟,××分钟车程,地铁就在家门口,这种开发商典型的噱头是乘公交、还是地铁,是开车,还是开飞机,走的哪条路线等,不确定的因素太多,根本不可靠。
几乎所有的郊区盘为了表示自己离市区近,都会拿个最近的参照物来表述,弄个区划图更是大言不惭,西郊的项目敢说离cbd只有15分钟路程,你是飞过去的吗?再有,“楼下就是xx,休闲散步好去处”,宣传自己的配套多好,真买房住进去就傻眼了,走到公园得20分钟,还散什么步。 第二类:
第一、唯
一、国家级、最佳、最好?? 代表楼盘:几乎所有楼盘新法规解读:新广告法对于广告中的极限用语有着严格规定,包括但不仅限于商品列表页、标题、主图等,对于使用极限用语的项目,将处于20万以上100万以下罚款,一旦遭遇客户投诉,并且维权成功,赔付金额也将有商家全部承担。
点评:这样的广告是屡禁不止,为了找一个合适的卖点,开发商们也是绞尽脑汁使尽浑身解数,就是在苍蝇腿上拔汗毛,也要给项目找个唯一独特的理由,好让客户记得住。
有了“唯一”就一定好吗?然并卵,卖点既然需要费尽心机的去找,说明这个特点一般都不太明显,也不在购房者的主流评判标准之内,还不如踏踏实实的把房子盖好,远比搞那么多噱头更有用。 第三类:
xxxx元/平方米起
代表楼盘:几乎所有楼盘
新法规解读:新广告法要求,广告中对价格有表示的,应当清楚表示为实际的销售价格,明示价格的有效期限。也就是说,涉及到价格的部分,再不会有“起”字出现,而是要明确标注“××元-××元/平方米”。 点评:很多人一定被这个“起”字坑过,在处理这类广告词时,商家一般都别出心裁,将“起”字打得很小,在购房者被这个价格打动去看盘,提出质疑时,售楼员才会说:“哦,我们是××元起的,这个是起步价格”。随着房地产试产的规范以及购房者意识的提高,现在这种营销手段已经逐渐淡出。 第四类:
每年升值××%,每年按照购房款××%返还收益
代表楼盘:很多商铺写字楼新法规解读:新《广告法》第二十六条第一项规定,房地产广告不得含有升值或者投资回报承诺的内容。不能含有升值或投资回报的承诺,是因为这种承诺开发商很难兑现,即便能兑现,这也已经背离了房产销售的宗旨,而更像是非法集资或变相投资。 点评:商铺写字楼不好卖,因为大家对投资回报前景不看好,开发商当然知道问题出在哪儿,就想出来这种办法来应对。但未来谁都不知道,承诺能否兑现更是难说,所以还是谨慎点儿好。 第五类:
得房率100%,超高赠送率 代表楼盘:高层刚需项目
新法规解读:新广告法规定房地产广告,房源信息应当真实,面积应当表明为建筑面积或者套内建筑面积,经常在开发商的宣传文案中,可以看到超高赠送率,可轻松拓展成三房、四房,百变空间,但开发商并没有明确标示赠送的面积的具体数值,随口一说而已。
点评:在户型宣传单页上也仅仅标示赠送面积的红框部分,而一般不会标注具体的数字。这也不是完全虚假,对很多对空间有需求的刚需客户是有一定的诱惑力的,但购买了之后,发现很多拓展空间只能在样板间实现。 第六类:
××重点小学学位房、购房即可入读xx学校。 新法规解读:新《广告法》,禁止对规划或建设中的交通、商业、文化教育设施以及其他市政条件作误导宣传。也是为了杜绝或减少此类“坑爹”的情况再次发生。点评:北京的学区房卖几十万一平方,郑州的学区房也抢破头。近些年,因教育部门调整“学区”导致购房纠纷频发。有不少楼盘为了吸引客户,经常打出“15年一站式教育”“拥有名校教育资源”等虚虚实实的广告,但因其中多数宣传与实际情况有较大出入,导致客户购房后无法享受到开发商此前在广告中宣称的教育资源,心理产生极大落差,于是愤而维权。
以上案例仅仅是房地产市场的冰山一角,但新广告法的施行,让购房者更加有法可依,依法维护自己的合法权利。也促使那些无良开发商改进提升,杜绝房地产市场中那些杂音,最终实现市场的平稳健康发展。
而且,以后的房地产市场会更加规范,新广告法是个很好的契机,通过法律和制度的形式规范市场中存在的问题,让购房者买的舒心用的放心,也让开发商更加注重回归本质,盖老百姓买得起住得好的房子。篇四:《广告法》案例分析 欧典地板事件与法规范的解释和适用
一、质量检测数据与广告活动的虚假、违法性问题
行政机关要对欧典地板事件作出处理决定,无论是行政处罚决定,还是行政强制决定,抑或是其他性质的决定,都要求正确地认定事实,充分地说明理由,准确地适用法规范。因此,行政机关在作出行政处理决定之前,应先对欧典地板事件中众人关注的质量问题作出鉴定,然后依据鉴定的结论宣告是否予以行政处罚以及予以何种行政处罚。这种重事实、重证据、重程序的做法,是准确适用法规范的重要保证。
自2004年以来,国家建筑材料测试中心对北京欧德装饰材料有限责任公司的22种进口及国产地板样品进行了检测,结果显示产品质量符合国家标准。然而,此种鉴定结论与众人关注的质量问题并不是一回事儿。众人关注的是“创建于1903年”,“在欧洲拥有一个研发中心、5个生产基地,产品行销全球80多个国家”的欧典公司的标准;而该鉴定结论是以“国家标准”来判断的。以“国家标准”这一行业准入的底线,替代“百年品牌”或者“产品来自德国”品牌应有的标准,据此作出法规范的适用结论,必然导致对事件的定性错误。 我国广告法规定,广告主自行或者委托他人设计、制作、发布广告,应当具有或者提供真实、合法、有效的营业执照以及其他生产、经营资格的证明文件;质量检验机构对广告中有关商品质量内容出具的证明文件;确认广告内容真实性的其他证明文件。很显然,营业执照以及其他生产、经营资格的证明文件是最为初始的一道防线,其真实、合法、有效,是确保后续广告真实、合法的先决条件,而质量检验机构对广告中有关商品质量内容出具的证明文件,则是政府介入确保广告真实、合法的第二道屏障。至于确认广告内容真实性的其他证明文件,应当成为前述两道屏障的重要支撑。 在欧典地板事件中,“营业执照以及其他生产、经营资格的证明文件”的真实、合法、有效性本身也许不存在问题,然而,其营业内容、经营范围等与广告内容不符,这是显而易见的,因而相关广告内容无疑是虚假的、违法的。“质量检验机构对广告中有关商品质量内容出具的证明文件”所指的“有关商品质量内容”,不应是以“国家标准”为基准,而应当是“对广告中有关商品质量内容”的证明文件。所以,质检机构的“结果显示产品质量符合国家标准”的证明文件,并不能为欧典公司的“广告中有关商品质量内容”的真实性提供足够的证明。 工商部门公布的质检数据“结果显示产品质量符合国家标准”,这种事实认定客观上导致了以下悖论:欧典公司广告活动违法,但不构成“虚假广告”;欧典公司接受罚款的处罚决定,但“的质量是绝对值得信赖的,这一点消费者可以放心”。于是,欧典地板经销商声称:“在工商出具的处罚决定中,已详细说明欧典地板质量本身没有问题,只是广告违反了有关规定,并已受到了经济处罚,因此没有质量问题就不再受理退货。”如果消费者对此事实认定不服,又不能举证证明欧典地板存在质量问题,便只好放弃有关赔偿请求了。
二、对“虚假广告”追究法律责任的相关制度 欧典公司在经营过程中,“夸大企业形象的事实对外进行宣传”。这是什么性质的行为?对该行为应当适用哪些法规范,以及应当如何适用法规范? “欧典公司的行为违反了广告法和反不正当竞争法”。可是,遍查这两部法律,却找不到“将夸大企业形象的事实对外进行宣传”的有关规定。如果按照这两部法律的精神,此处的法规范解释和适用应当进行“灵活”运用的话,那么,就应当有所说明,阐述“灵活”运用的充分依据和理由,并援用法规范所规定的可罚性行为的表述方法。否则,避开法规范中的“虚假广告”、“虚假宣传”等术语不用,将欧典地板事件定性为将“夸大企业形象的事实对外进行宣传”,就难免让人怀疑其适用法规范是否准确,是否具有充足的论据支撑。那么,所谓将“夸大企业形象的事实对外进行宣传”,是否属于这两部法律所明确禁止并设置了惩处措施的“虚假广告”?关于这个问题,我们既要从立法目的着眼,进行合目的解释,又要根据行为准则进行价值判断,还要根据具体的条款进行构成要件的梳理。
(一)广告法的相关规定及其解释适用
该法基于“规范广告活动,促进广告业的健康发展,保护消费者的合法权益,维护社会经济秩序,发挥广告在社会主义市场经济中的积极作用”这一立法目的,为广告的发布设置了一系列行为准则和对虚假广告追究法律责任的相关制度:1.利用广告对商品或者服务做虚假宣传的,由广告监督管理机关责令广告主停止发布,并以等额广告费用在相应范围内,公开更正,消除影响,并处广告费用1倍以上5倍以下的罚款;对负有责任的广告经营者、广告发布者没收广告费用,并处广告费用1倍以上5倍以下的罚款;情节严重的,依法停止其广告业务。构成犯罪的,依法追究刑事责任。
2.发布虚假广告,欺骗和误导消费者,使购买商品或者接受服务的消费者的合法权益受到损害的,由广告主依法承担民事责任;广告经营者、广告发布者明知或者应知广告虚假仍设计、制作、发布的,应当依法承担连带责任。广告经营者、广告发布者不能提供广告主的真实名称、地址的,应当承担全部民事责任。社会团体或者其他组织,在虚假广告中向消费者推荐商品或者服务,使消费者的合法权益受到损害的,应当依法承担连带责任。
可见,广告法架构的这种责任制度是全方位的,是针对前面的准则和具体规范而分别作出的应对性规定。针对欧典地板事件所凸现出的虚假宣传的问题,相关责任的追究问题应当作如下理解:
应当按照广告法的上述责任条款,在正确认定事实的基础上作出相应的决定。当然,这里的法律适用问题牵涉到诸多因素,而其首要问题是探讨欧典地板事件中的广告活动,是否构成“利用广告对商品或者服务做虚假宣传”、“发布虚假广告,欺骗和误导消费者,使购买商品或者接受服务的消费者的合法权益受到损害”,以及“在虚假广告中向消费者推荐商品或者服务,使消费者的合法权益受到损害”。 欧典公司“将虚拟的‘德国欧典企业集团’、‘(中国)有限公司’及发展历史、生产经营规模、与之隶属关系等夸大企业形象的事实对外进行宣传”,是否构成“利用广告??做虚假宣传”及“发布虚假广告”呢?答案是肯定的。无论依据广告法的立法目的进行合目的解释,还是依据广告活动行为准则进行价值判断,乃至根据前述责任条款确认构成要件,得出的结论应当是完全一致的——欧典公司的广告活动构成了“虚假宣传”和“虚假广告”,应当承担相应的法律责任。 如前所述,广告法第三十七条规定了相关法律责任,除了应当被责令停止发布广告,并被“责令其停止发布违法广告,并处以广告费用1倍以上5倍以下的罚款”外,还有一个重要的责任,即“并以等额广告费用在相应范围内公开更正消除影响”。这里除了罚款数额可以裁量适用外,其余责任都是羁束性质的,不应对其进行选择适用。此外,该条还规定了“对负有责任的广告经营者、广告发布者”的相关责任,进而规定了“情节严重”以及“构成犯罪”等情形的法律责任。
与前述羁束性法律责任不同,对“情节严重的”之类情形作出判定,涉及诸多领域和诸多利益的问题,本来就是不宜一概而论的问题。从立法上规定“情节严重的”,正是考虑到诸多情形的复杂性和多变性,需要根据具体情况作出判定,因而不加以进一步细致的规定,而将其具体的判定委任给了在行政管理中适用法规范的行政机关或者在裁断纷争中适用法规范的司法机关。这种立法架构,在立法层面属于立法裁量问题,在执法层面属于行政裁量问题,在对其理解发生争议而进行司法裁判时,它又成为了司法裁量的问题。至于欧典地板事件是否属于“情节严重的”情形,在行政过程中只能由行政主管部门作出判断。问题在于,有关部门在适用该条款时应当对该问题加以阐述,而不应根本不予涉及。
那么,欧典事件是否与广告法第三十八条规定的“发布虚假广告,欺骗和误导消费者”的情形无关呢?该条所规定的“使购买商品或者接受服务的消费者的合法权益受到损害的”情形,是相关民事赔偿责任分担的构成要件,而不是“发布虚假广告,欺骗和误导消费者”的构成要件。换言之,有关部门应当对欧典事件中的广告活动构成了“发布虚假广告,欺骗和误导消费者”这一客观事实予以确认。至于具体责任分担的问题,需要结合消费者权益保护法等相关法规范的规定,对是否构成“使购买商品或者接受服务的消费者的合法权益受到损害的”情形作出综合判断。
(二)反不正当竞争法相关规定及其解释适用 反不正当竞争法第九条规定:“经营者不得利用广告或者其他方法,对商品的质量、制作成分、性能、用途、生产者、有效期限、产地等作引人误解的虚假宣传。”该法第二十四条第一款规定:“经营者利用广告或者其他方法,对商品作引人误解的虚假宣传的,监督检查部门应当责令停止违法行为,消除影响,可以根据情节处以一万元以上二十万