浅析酒店管理中的“以人为本”

浅析酒店管理中的“以人为本”（精选8篇）

篇1：浅析酒店管理中的“以人为本”

旅游与航空服务学院毕业论文

浅析酒店管理中的“以人为本”

摘要：酒店管理，作为一个正在蓬勃发展中的劳动密集型服务行业，在社会各领域中占据着重要地位。而人在酒店管理中，也起着不可估量的巨大作用。然而，在我们的现代酒店管理中，常常会因为各种因素而忽视了人的作用，忽略了酒店员工和顾客其他许多方面的需求。本文旨在针对酒店管理中所存在的问题，从“以人为本”这一方面入手，试图对酒店管理强化“以人为本”的策略进行深入的探讨。

关键词：酒店管理，以人为本，人性化，服务意识

随着社会生产力的不断提高，酒店管理理论也在不断地发展更新。在现今，人们普遍强调“科学管理”模式，采用严格的酒店管理制度和标准化的作业来调动人的积极性，促进酒店业的发展。然而，社会的发展和科学的进步，使得人在经营活动中的地位和作用发生了巨大改变，人在酒店经营管理中越来越重要。面对日益激烈的酒店业市场竞争，如何做到人性化管理是酒店提高效益、保证经营业绩的关健。酒店管理是一项服务性行业，所提供的是对人的服务，因此如何有效地提高酒店员工的服务水平和服务意识，调动员工的工作积极性，提高顾客满意度和信赖度，是酒店极为关注的问题。为此，酒店业在管理中要切实增强“以人为本”的管理理念，真正做到“以人为本”的服务，从而使得员工全身心地投入到工作中去，促进酒店的发展壮大。

一、“以人为本”的内涵和意义

“以人为本”，顾名思义就是要以人为一切的“根本”，服务于人；同时，要将人作为

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求。酒店管理的“以人为本”应该是建立在人性化的基础上的。以科学管理为依托，以服务于人为宗旨，对酒店员工实行科学的人性化管理，对客人贯彻满意称心的人性化服务。

众所周知，酒店业是服务性行业，所提供的是对人的服务，其服务的对象是有情感的顾客。因此，员工服务的态度优劣、服务质量的好坏直接关系到顾客需求满足与否，进而关系到酒店的经营业绩。现代酒店的发展趋势表现在对各类水平和服务质量的要求越来越高，而服务质量则是酒店管理水平的标志。因此，要想真正调动酒店员工的积极性，保证酒店服务的质量，促进酒店业的可持续发展，“以人为本”战略观就是必须的了。

特别是在当今市场经济条件下，随着社会经济文化的发展，酒店业的竞争愈演愈烈，酒店管理战略措施和服务人员的心理素质、职业道德和服务意识等直接关系到酒店经营的最终成败。“以人为本”则是在这种大环境的契机下应运而生的，也是有着蓬勃发展生机的酒店管理战略机制。

二、酒店管理中“以人为本”的缺失

现代酒店管理较之过去，无论是在战略机制还是在管理观念上，都有了很大的提高。然而，从酒店管理的长远角度来看，还是存在许多瑕疵和弊端。而这，主要涉及到“以人为本”观念和思想的缺失。

（一）在员工方面

在酒店管理中，对待员工的管理机制还不是那么完善，特别是一些中小型酒店企业，往往忽视了员工的核心地位和关键作用，也没有真正做到对待员工的“以人为本”。下面以具体方面进行陈述：

1、薪酬制度的不合理。现代很多酒店过分强调多劳多得而忽视质与量的协调，过分强调员工的劳动而忽视员工的自身权益，使得许多员工只顾量而不顾质，服务态度恶劣，从而影响了酒店的声誉和业绩。有一个普遍存在的现象，就是酒店普遍给新员工或者实习生的薪酬过低，导致许多人才流失，员工抱怨不止。

2、用人机制的不合理。很多酒店在员工招聘时过于注重其年龄

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及婚姻状况，有的甚至带有性别歧视。如在很多酒店，对于员工的性别也有着严格的要求，有的酒店甚至只要女性员工，导致很多男性员工或者有才能的员工的流失去。

3、对员工信任度丧失。信任是最好的管理。然而，国内一些酒店对员工缺乏信任，缺乏有效的沟通，对员工持有戒备之心，员工稍有差错就严加训斥处罚，全然不顾员工的个人感受，使员工与酒店矛盾加剧，处在紧张状态。在这样一个受到压抑的环境中，酒店员工不可能在工作中发挥积极性，也不可能为顾客提供优质的人性化服务。

4、员工培训机制的缺乏。酒店员工被招进以后，倘若缺乏必要的酒店项目培训，员工会缺失部分服务技能，服务只停留在技术性服务阶段，没有达到功能性如意识、观念的服务阶段，不能更好地满足顾客的服务需求。这样使得员工的工作成效大打折扣，工作热情也会受挫，丧失工作的积极性和主动性。

（二）在顾客方面

在顾客方面，其实是不言而喻的。任何一种性质的服务，都是以顾客为中心的，倘若不能满足顾客的需求，使其满意，那么这样的服务就是失败的。

酒店管理更是如此。

因此，酒店的一切服务都应该是以“顾客”为本的，“顾客就是上帝”就是最好的证明。

三、酒店管理中践行“以人为本”的有效措施和途径

1、构建合理的薪酬制度。薪酬问题对酒店员工来说可谓是最关心的问题，只有让员工对薪酬满意，才会有工作的积极性和主动性，创造更多的工作业绩，提供更优质的服务，提高酒店的声誉。对此，提高酒店员工的工资待遇，实行薪酬与贡献挂钩，对业绩优异的员工给予特殊奖励是一项十分有效的手段和方法。而这，也同样是酒店管理中贯彻“以人为本”的最佳体现。

2、完善合理的用人机制。就先前所提出的用人机制缺失这一问题来说，如何完善用人机制，做到“以人为本”，是十分重要的。对

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此，酒店经营者可以不断对用人机制进行完善和构建，坚决抵制用人歧视和不公平现象，男女平等，德才兼备者优先；同时，管理者还可以实施员工考核制度，对员工每隔一段时间进行必要的思想觉悟和服务技能的考核，优胜劣汰，为酒店注入新鲜血液和活力，促进酒店的有序发展。

3、加强管理者和员工之间的沟通交流，融洽关系。管理者要更多地考虑到员工的个人感情因素，不断努力改善员工的工作环境和生活环境，使员工能轻松愉快地工作、生活。比如，减少每个员工的工作时间，采取轮流值班制；在酒店中增设休息室，使员工能在工作之余得以短暂的放松，保持充沛的精力；改善员工食堂伙食，使员工享受到满意的服务和舒适的环境，感受到主人公意识；扶持特别贫困的员工，帮助其解决生活困难，让员工能全身心投入到酒店工作中去；定期开展管理者与员工之间的交流活动，适当听取员工的意见和建议；开展一些员工的技能和服务意识的培训课程，促进其全面发展；等等。

4、增加激励性措施和手段。在酒店这样的大型企业里，要培养员工团结协作的精神，对员工加以刺激和激励，从而促进其更好地服务于酒店。比如对员工的工作生活质量的改善，对员工工作业绩的奖励，这些都有利于员工满意度的提高，也有利于整个酒店企业的发展。管理者要多采取激励性措施，而非打击性手段。如果管理者只看到员工人性中的消极方面，一味强调监督、控制和防范，就会失去对员工的尊重和员工对酒店的信任。相反，倘若管理者更多地注重员工人性中的积极方面，予以激励和鼓动，必然会助长其工作的积极性和工作热情。

5、加强酒店自身的文化建设。酒店文化是酒店在长期经营中形成的并得到全体成员信奉和遵守的价值观、行为规范和礼仪习惯等组成的有机整体。用酒店文化来提高酒店的凝聚力、激发员工的创造力尤为重要。加强酒店文化建设，从而实现人性化管理，主要通过加强精神文化建设和制度文化建设来实现。精神文化这种理念在酒店的成

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长与发展中潜移默化的发挥着最持久的作用。制度文化是酒店的各种规章制度以及这些规章制度所要遵循的理念等。在二者共同作用下，使员工产生集体意识和自律意识，达到内在的自我管理和自我约束，培育员工高度工作热情和工作责任感。

6、进一步完善“以人为本”的顾客服务意识。任何一个企业或者酒店的发展，都是以顾客的满意度为基础和前提的。只有顾客真正满意了，这个企业或者酒店才会有更进一步的发展，否则就会夭折。因此，酒店的一切服务，无论是酒店的硬件设施，还是员工的软性服务，都要不惜一切地满足顾客的合理需求，从而或缺更多的信任感和支持度。而这，也是“以人为本”的最大的意义所在。

总之，任何一个企业中，人都起着主要而能动的作用，在酒店经营中也是如此。无论是酒店员工还是顾客，他们就如同血液一般，是使企业保持健康持续发展的关键。面对日益激烈的酒店业竞争，现代酒店管理必须贯彻实施“以人为本”这一重大战略措施，重视人性化的服务意识，实行“以人为本”的管理机制。这是一个酒店在竞争中生存立足的有效途径，也是其长远发展的必要手段。

参考文献：

[1]袁国宏，《现代饭店可持续发展的战略与对策》，广东旅游出版社，2000年版。

[2]周巧秋、郑瑛，《酒店管理中强化“以人为本”的对策》，《商场现代化》，2008年11月，旅游与航空服务学院毕业论文

2002年6月，

篇2：浅析酒店管理中的“以人为本”

1.在医院中实行住院无陪伴的制度。大多数患者在住院的过程中，都需要家属进行陪护，也可能雇佣他人对患者进行照料。这些陪护人员由于没有受过专业的训练，不懂的护理的基本常识，也不知道如何应对突发状况。这种情况就导致原本应该由医护人员来完成的工作，被家属或被雇佣人员所取代，从而使病人得不到有效的照料。针对各种不利于患者的因素，医院应该采取相应的措施，制定患者住院无陪伴的制度。为了保证管理的质量，医院应该确保各病区的医护人员都能够按编制进行配备，并且建立康复制度，聘用具有相关经验的康复主力，协助医护人员来做好护理工作。这种方式不仅能够拉近患者和医院的距离，也能够有效的提高护理质量，改善患者所处的休息环境，从而使患者和家属能够满意;

2.充分尊重患者。在医院管理过程中，应该让患者对医院产生信任感和安全感。医院在对患者进行管理的过程中，除了应该注重医疗的技术性，还应该做好非技术性的服务。例如医疗人员在和患者对话的过程中，应该用目光注视患者，并利用关怀性的语言让患者感受到医护人员的关怀;医护人员还可以通过仪表和动作来让患者感受到医护人员对病人的尊重。医院将对病人采取的医疗措施或者需要使用的特殊药品，都应该得到患者家属同意之后方能使用。在患者家属探望的时间里，应该将医护人员护理的清单发给家属，让家属进行监督。患者在接受各类检查的过程中，医护人员一定要做好护送工作，并保证患者的安全。通过对细节方面的`管理，能够让患者和家属感到满意;

3.让患者享受优质的医疗服务。医院应该根据管理方面存在的问题，不断修订管理制度，制定严格的用药规范，提高使用抗生素的合格率。在医院开展医疗活动的过程中，应该做好基础质量的管理工作，不断提高治疗和诊断的水平。在管理的过程中应该摒弃原有的以职称和资历为标准的评价方式，改为竞选责任型医护人员，并由他们进行患者的管理，保证患者护理工作能够得到有效的落实;

4.提高患者饮食和生活服务方面的质量。患者在住院的阶段，一定要保证其合理、健康的饮食，好的饮食状况能够帮助患者尽早恢复健康。医院在开展饮食管理时，应该结合患者的病情，并聘请专业的营养医师，来调配患者的营养餐，并由营养技师做好饮食的监督和检查工作。医护人员还应该定期和患者进行沟通，做好订餐、送餐、清洗餐具和餐具消毒等工作，同时建立完善的饮食制度，这样才能使患者的饮食更加科学合理。这种方式不仅能够让患者对饮食更加放心，也方便了患者的家属，同时也能使医院的秩序得到优化，从而达到多方满意的效果。

2.2 增强职工队伍的凝聚力。医院在贯彻以人为本理念的同时，应该提高对职工尊严、权利和个性的重视，并为职工的发展开拓更为广阔的空间。在医疗改革不断推进的过程中，大部分医院的患者人数也在不断增加，这也导致医护人员的岗位和工作量也在同比增加。在医护人员队伍不断壮大的过程中，医院应该通过竞聘和选聘等主要方式，来提拔医院中的骨干人员，并通过业绩考核等手段，让高水平的医护人员能够担当起学科带头人的重任。医院还应该定期给员工发放福利，时刻关心员工的工作和生活，及时帮助员工解决自身的问题，这样才能处理好医院管理者和被管理者之间的关系，从而是员工的积极性被调动，共同为医院的发展贡献一份力量。

总结：

篇3：浅析酒店管理中的“以人为本”

1 把握学员心理特点, 坚持以人为本

邓小平同志曾深刻指出:“所谓管理得好, 主要是做好人的工作。”管理工作中人是最主要的因素, 无论作为管理者还是被管理者, 在管理工作中人都将起着决定性因素, 占据主导地位。军校以培养人为第一要务, 它的每一项活动都应是与人密切相关的, 因此在管理中必须要树立人本管理的观念, 努力营造一个良好的育人环境。要抱着一切为了学员、为了一切学员、为了学员的一切的态度, 平时多关心学员, 不仅关心他们的学习, 还要关心他们的思想和生活, 不仅关心优生, 更要关心后进生, 做学员的好朋友, 做家长的好参谋。要深入学员内部, 抓住不同学员心理特点, 因人施教, 小错必纠, 大错必严, 切忌“小题大做”或“熟视无睹”。对于自尊心比较强而又偶尔犯小错的学员, 点到为止, 不必纠缠不清;对于违纪比较严重的学员, 一定要深挖犯错根源, 触及问题实质, 给予严厉批评;对于屡教屡犯的学生, 应常提醒注意, 防错于未然。对于这些违反校纪校规的学生, 要深入了解事情的真相, 从根本上解决问题, 不能一味地指责或处罚。这就需要我们平常深入学生内部, 经常找学员谈心, 经常深入学员的生活, 了解每位学员的家庭状况, 掌握有用资料, 把一些可能存在的问题解决在萌芽状态。同时, 提高学员队各级领导的作风、情感、性格和管理教育水平, 加强各级领导作风和科学、文明的管理教育方法, 以维护和促进广大学员的心理健康, 使得全队上下人人积极向上, 团结友爱。

2 注重细节管理, 做到张弛有度

以人为本、和谐管理究竟体现在哪里呢?其实, 学员们平时最关心的不是能得到多少特权、享受多少超规格待遇, 他们考虑最多的是教学训练内容的安排、作息时间的制定以及日常管理中与生活息息相关的事情, 在这些问题的处理上, 以人为本就应更有分量一些;比如在训练中, 是训练效果重要还是人的承受能力重要, 作息时间的安排上, 是把学习训练安排得满满的还是充分考虑学员娱乐休息等问题。学员们作为一个个体, 在灵活性、机动性都相对较强的情况下, 对自己的健康权、休息权是否得到充分尊重有自己独特的看法, 甚至很多学员并不要求领导能满足自己什么, 而仅仅是一种表示、一种表达就足够了, 从心理学的意义上来讲, 这就是被人肯定的满足感。因此, 在管理中应多注意细节, 合理安排时间, 不能片面追求集中统一, 对学员的活动控制得很死, 所谓“时间上不留空隙, 内容上不留空项, 人员上不留空额”。把学员一日生活安排得满满当当, 这种保姆式的管理, 培养的是老实听话的学员, 压抑了学员个性的发展, 与人性化管理相悖。要多发掘和培养学员的兴奋点, 建立内容丰富、功能齐全的图书室、阅览室、健身房、台球室等, 使学员在轻松愉快的文娱活动中, 受教育、学知识、明事理、强素质。另外, 鼓励学员多参加集体性活动, 在活动中锻炼自己能力, 更加强了学员队的凝聚力, 培养了学员的集体荣誉感, 促使学员积极主动地为个人、为集体争夺荣誉。

3 推行自主管理, 做到宽严相济

在我军建设的历程中, 军队管理工作的重要性日益为全军上下所认识, 它对军队日常工作的正常进行, 对于做好战斗准备和保持战斗力, 对于保证战时正常作战指挥和战斗力的充分发挥以及战斗任务的完成都具有重要意义。对于工程技术院校, 如果对专业技术训练很重视, 抓得很紧, 而忽视对学员管理能力的培养, 势必使学员无形中对专业技术学习比较重视, 认为他们毕业后就是专门从事技术工作的, 他们不知道即使是从事专业技术工作也有管理问题。因此, 对于军事院校, 学校必须重视学员的管理能力的培养, 打好学员第一任职能力的基础。

4 采取激励方法, 提高学员成绩

党的十六大指出, 为适应世界军事变革的趋势, 要“培养大批高素质新型军事人才”, 军队现代化建设离不开高素质新型军事人才, 我军现代化的跨越式发展, 也必然要求高素质新型军事人才。因此, 高素质新型军事人才的培养在我军的现代化建设过程中具有重要的战略地位。特别是在新军事变革的时代背景下, 增强学员的工作、学习、训练等能力, 使之为我国国防事业做出应有贡献具有重要的意义。

作为学员队干部, 如何激发学员的工作、学习、训练的积极性, 促使学员提高自身综合能力, 在军校学员管理工作中尤为重要。

(1) 要营造良好的激励环境。首先, 在队中利用自身条件努力创造一个良好的学习、训练、生活环境, 构建一个相对良好的激励基础。其次, 做好宣传文化工作以及思想教育工作, 号召大家为提高自身能力, 争取集体荣誉积极开展各项工作、训练、学习。

(2) 要制定合理的目标。对于各种活动, 需要制定详细的实施计划以及合理、明确的前进目标。目标的制定, 既要能够起到激励学员积极性, 达到一定成绩的目的, 又不能使得学员产生畏难情绪。

管理的最终目的是促进单位的整体建设, 所以学员队干部在管理工作中要积极发挥学员们的主观能动性。这种“以人为本”式的管理既为学员提高自身综合素质提供了平台, 也为学员队管理注入了源头活水, 对促进单位建设的整体提高起到积极的推进作用。

参考文献

[1]叶雪清, 杨溢, 左琳.以人为本, 实践柔性军校教学管理[J].炮兵学院学报, 2004 (1) .

篇4：浅析以人为本在党史党建中的渗透

【关键词】以人为本；党建党史；渗透

一、以人为本思想含义

在中国两千多年前，春秋时期的管仲提出“夫霸王之所始也，以人为本。本理则国固，本乱则国危。”1在中国传统的民本思想中，重视人民群体在国家和社会中的作用，正如管仲所说本理那么国家就稳固，本乱国家就危险了。当时的这种民本思想对于社会的发展是起着一定的积极作用的，但是这种观点只是为了维护封建统治阶级的利益出发的，重民不是目的而是手段。他只是君主用来治理国家的工具。在西方，传统的人本思想在文艺复兴时期、资产阶级启蒙运动时期以及德国古典时期表现得特别突出，纵观这几个时期的人本思想，可以发现他们的共同点是他们都把抽象的人即脱离社会关系的个人以及把人性作为历史的尺度，不承认人的阶级性，看不到阶级社会阶级压迫的根源，只是用思维中不变的抽象的人性取代现实生活中的人的阶级差别。

而马克思主义的唯物史观是从人的物质生产活动和人的社会关系出发来规定“人”的，他把人看作是“现实的人”。在马克思的唯物史观中对“现实的人”有一个严格的定义：“指的是从事实践活动的人、处于一定社会关系中的人、历史发展着的人。”2也就是说，“现实的人”包括三个部分，一是“现实的个人”，也就是“有生命的个体存在。”3二是他们的活动。三是他们的物质生活条件。而在科学发展观中的“以人为本”思想就是对中西方传统的民本思想合理因素的结合以及对马克思主义唯物史观的继承与发展。在科学发展观当中的“以人为本”思想，是完全摒弃了以人为本的工具性涵义，又以实现人自身的发展为目的，它包括西方传统的人本思想的理想和追求的涵义，但又不是像他那样只是抽象的议论，而是结合中国当下的国情实际关注人的生活问题，具有很鲜明的实践意义。因此科学发展观中的以人为本思想不仅对于国家和社会的发展具有积极的重要作用，而且对于我国党史和党建也是具有重要的意义。

二、以人为本思想渗透到党史党建中的必要性

1.以人为本思想对于中国共产党发展的重要作用

首先一个国家的基础是人民，一个政党的基础也是人民。中国共产党是工人阶级组成的政党，而工人是和人民群众联系最为紧密的群体。中国共产党是代表最广大人民利益的政党，倘若中国共产党在发展中只顾自己的利益而忽略掉人民的需求，那么这个政党就会从内部瓦解。所以人为本思想是中国共产党成立和发展的基础。其次，也正是由于中国共产党自执政以来，一直以“以人为本”思想作为坚持和传承的重要指导思想，一直按照“以人为本”的思想所要求的目标和方向来工作，并且切实将人民群众的利益落实，让人民群众感受到党的温暖，这样才使得中国共产党在长期的发展中一直都深受人民的爱戴与支持，从而有利于中国共产党的安排的各项工作顺利有效进行。通过“以人为本”思想的贯彻和落实，也使得我国在国际上的综合实力大大增强，提高了中国共产党在国际上的威望。再次，通过“以人为本”思想的贯彻和落实，更加有利于我国政治氛围的形成，从而将这种指导思想渗透到党的历史以及在日后的发展过程中，这样也为党日后的发展奠定了坚实的基础，这对我国目前提出来的构建和谐社会具有巨大的促进作用。最后，坚持“以人为本”是发展党内民主的需要。在党的建设中，保证党内的民主是非常重要的，正所谓一个政党的好坏，最主要就是看这个政党的民主程度。要想实现在党内全体党员当家做主的地位，这一点是和“以人为本”的指导思想分不开的。坚持“以人为本”的指导思想，能够充分的调动党员工作的积极性，充分发挥党员的指挥和才干，从而提升共产党的整体水平，促进共产党的发展。

2.“以人为本”思想对于党史党建工作中的积极作用

党建的本质就是“政治思想工作”，从党建的本质出发，“以人为本”的指导思想就是党建的具体内容，所以是否提出“以人为本”的指导思想以及是否贯彻落实这一指导思想，直接关系到党建的好坏。在目前的形势下，中国共产党最大的优势就是密切联系群众，而最大的危险就是脱离人民群众。人民群众是历史创造的主体，中国共产党只有把人民作为各项工作开展的首要位置；始终把关心人民，帮助人民放在首位；把关注民生、改善民生，让人民切实享受到发展所带来的成果；为人民办实事、做好事，充分发挥思想政治工作凝聚人心、鼓舞斗志、促进发展的作用。只有通过这样的方式，“以人为本”的政治思想才能得以延续和发展，才能促使中国共产党得到长足的进步和发展，促进整个国家的进步。

三、将“以人为本”的思想渗透到党史党建中的办法

1.将“以人为本”观念牢固于基层党建社工作中

我们在长期的建设和发展的过程中可以看到人民群众对于党，对于国家的重要性。我们国家党建工作只有扎根基层、立足基层，更好的为人民服务，始终以人民群众的利益作为我党基层工作的首要目标，这样才能赢得人民群众的爱戴与支持，国家在这个基础上才能够完成长治久安的目标。目前在基层的党建工作中，还存在这一些问题和阻力，而要解决这些难题，打破目前的僵局以及解决好观念问题是党建工作中的关键，下面主要从以下几个方面来论述。

第一，基层党必须树立人民利益高于一切的观念，要按照党的理念并且结合当地的具体情况来进行建设工作。基层党作为和人民群众接触最为频繁和紧密的政党，必须要始终坚持把人民群众的利益放在首位，用切实行动来落实好人民群众的利益，对于人民群众的问题和需求要认真尽心去解决和满足，只有这样在党建的工作中才能够获得人民群众的拥护和支持，从而顺利进行党建工作和基层工作。

第二，必须要通过科学的方法来提高基层党员的工作素质。中国共产党是一个为人民服务具有权威性的执政党，在历史的发展过程中它的宗旨和崇高的形象是不容被损害的，所以要想保持和提高中国共产党在人民心目中的良好形象，就必须要提高党员素质，特别是基层党员的党员素质，因为基层党员和人民群众打交道最为频繁，他们代表着中国共产党的基本形象，他们的素质高低对于人民群众对整个共产党的评价具有关键作用，因此要想保持党在人民心目中良好的形象就必须要通过一系列的方式和方法来提高他们的整体素质，增强党员之间的协调，能够解放思想、开阔思路，坚持“以人为本”的思想。尤其是在进行可持续发展观的党建工作过程中，需要把“以人为本”的思想作为基础，来确保党建工作可以在一定程度上发挥其在维护广大人民群众利益上的作用。

2.将“以人为本”思想渗透于党史党建中，以实现全面而自由的发展目标

思想作为指导工作正确开展所必不可少的重要组成部分，他对于一个组织或者是一个活动都起着至关重要的作用，在我国的党史党建中，要想更好地将“以人为本”思想渗透到其中，就必须要明确，生产力是社会发展的基本动力，如果想要让社会得到发展，就必须要有充足的动力。所以在推动社会主义的自我完善过程中，要与调动人民的积极性和创造性结合在一起，要始终相信人民群众才是历史创造的主体，只有保证了群众利益和党员干部利益的相结合，并且人民群众利益永远高于党员干部的利益，这样才能够推进我党建设的不断发展和前进。

【参考文献】

[1]管子.管子.霸权[M].北京：燕山出版社，1995，10.

[2]中央编译局.马克思恩格斯全集.第一卷[M].北京：人民出版社.1995，12：66-67.

篇5：浅析如何实现以人为本的思想管理

摘要:以人为本管理思想就是从尊重员工个体入手，满足员工积极进取所需的各种环境，搭建员工可以施展才华的舞台。正确引导员工对人生观、价值观和世界观的改造，着力打造员工发展成才的人文文化，为企业发展提供强有力的“三支”人才队伍保证。

关键词:以人为本；沟通；人文关怀

引言

实现以人为本的管理思想，就是让企业员工有尊严，让员工感受到企业的人文关怀，引导员工树立与企业共成长的主人翁意识。当前，青海油田正全面迈向建成千万吨高原油气田的征程中，这就要求广大员工始终在思想上、行动上树立艰苦奋斗、敢于拼搏的思想，依靠广大员工凝心聚力，勇夺第一的团队意识，如何引导广大员工树立正确的人生观、价值观和世界观，激发员工工作的热情？如何在当前形势下创造性的开展和加强以人为本的思想政治工作，达到凝心聚力，统一思想的目的？这是摆在我们思想政治工作者面前的一个重要课题。笔者就坚持以人为本的思想政治工作谈一点个人认识和看法。

1.尊重个体，培养员工的竞争意识

以人为本的政治思想就要尊重知识，尊重劳动，尊重人才，尊重创造，为员工提供充分的发展空间。现代企业之间的竞争归根结底就是人才之间的竞争，员工依靠企业提供的发展平台，充分展示个人智慧和才华，企业依靠人才进步，人才依靠企业发展。因此，人才与企业之间相辅相成，唇亡齿寒。作为企业思想政治工作要充分尊重员工个体的创造，积极培养员工勇于开拓、锐意进取的创新精神；要充分尊重员工的意见和建议，提供员工勤于学习、勇于实践的机遇；积极培育员工的集体意识和团队精神，增强员工的归属感和荣誉感。努力营造鼓励员工干事业的环境，将员工的发展放在企业发展的首要位置，关注个人的前程，主动提供人才发展的有利空间，让员工看到有付出才有收获，有创造才有前途的希望，帮助员工实现发展成才的梦想，激发员工的竞争意识和忠诚意识，实现个人与企业相互统一发展。

2.积极沟通，增强队伍的和谐稳定

队伍的和谐稳定就是全体员工在思想上、和行动上的高度统一，表现为团队有共同的目标和理想信念，并通过追求信念把员工的意志和力量凝聚起来，形成巨大的精神合力。企业思想政治工作就是引导正确的理想信念作为第一导向，要避免不公平的待遇导致个体思想出现问题，导致团队行动不统一、甚至矛盾出现扩大化。从事企业思想政治工作者首先要善于观察员工思想动态，客观的、准确的分析产生原因，避免放大问题后果，出现处理不公的现象。要关心和鼓励员工的工作热情，帮助员工解决各种困难，增强员工的幸福感，引导员工积极性和创造性投入到工作中去。沟通要做到换位思考、将心比心、设身处地，切忌居高临下，要动之以情，晓之以理，了解员工的情绪，摸清员工的脾气，区别对待，对症下药，营造互帮互助、平等自由、和谐宽松的温馨氛围。

3.真诚待人，增强企业的凝聚力

情感因素最能左右一个人的变化。只有建立良好的情感关系，才能产生好的亲切感，才能调动工作的积极性和主动性。因此，企业必须要善待每一个职工，领导体贴关心下级，下级关心上级，以情感人、以诚待人，与群众关系非常融洽，职工对你充满信任，企业的凝聚力才会增强；相反，如果企业内部人员关系比较紧张，就会造成企业内部上下级之间产生心理距离。结果是容易转化为一种对抗力和负影响力。因此，企业领导干部要深入职工中间，经常性地了解他们的思想变化、心理变化，帮助职工尤其是困难职工的生活，把职工的冷暖放在心上，让企业职工实实在在地感受到企业大家庭的温暖，增强职工对企业的信心和凝聚力。

4.文化留人，增强企业的核心竞争力

企业文化是企业在发展过程中形成的组织成员所共同信仰的管理哲学、行为规范与价值体系的总和。良好的企业文化是提高员工素质的重要保证，也是企业使员工获得朝气与活力的动力源泉。实施以人为本管理，必须要构筑独特的企业文化。企业文化建设必须做到企业价值观、企业精神与企业形象三者的有机统一。有了正确的价值选择与良好的精神状态，不把它通过形象塑造在市场上展示出来，也难以收到应有的社会效益与经济效益。只有将这三者有机地统一起来，才能形成企业的核心竞争力。

5.理念先行，树立职工是企业主人的理念

以人为本企业管理理念认为，在企业生产中，人是起决定作用的要素。因此，在企业管理中，应把人作为企业的核心，重视人性、人的价值、地位和作用，做到一切管理理念都应围绕着人是最宝贵的资源来展开。因此企业管理实际上就是对人的管理，即调动职工对物质资源的配置和赢利能力的主动性、积极性和创造性。而“以人为本”的管理就是创造员工满意度，使员工通过在工作上和事业上被公众肯定和尊重，从而获得心理上的成功感和满足感。企业只有全面落实“以人为本”的管理理念，切实把握“以人为本”的管理宗旨，才能调动员工的积极性和创新性，促进企业更好的发展。牢固树立以人为本的思想，坚持全心全意依靠职工群众办企业的方针，建立了一套完善的以人为本的管理体系，包括：“企业发展、职工富裕”的核心理念；“生命至上、安全为天”的安全理念；“学习成就未来”的学习理念；“干好本职工作就是人才”的人才理念等一系列以员工为核心的管理理念，为建设具有国际竞争力的新型能源化工集团提供了坚强保障。

6.结语：

以人为本的思想政治工作为企业和谐、创新发展提供了重要的思想保证。当然，思想政治工作的有效发挥还需依赖企业不断发展所提供的人力与资金的保障，但思想政治工作方法的不断创新、自身机制的不断完善，才能做到与时俱进，达到凝心聚力，促进和谐稳定的局面。

参考文献：

[1]范秋静.“以人为本”思想与学生管理[J].法制与社会,2013,(2):208-209.[2]刘玉金.试论学习型组织管理理论中的“以人为本”思想[J].求实,2011,(z2):171-172

篇6：浅析酒店管理中的“以人为本”

摘要：政府管理必须坚持以人为本，树立人民利益高于一切的思想，把为人民服务落实到政府工作的每个环节。建立以人为本的政府，必须转变政府观念、政府职能，并建立新的、为人民服务的政府绩效评价体系。

关键词：以人为本;政府职能;服务型政府

政府的基本作用和管理措施的全部目的，都应该是为人民群众服务。

政府管理必须坚持以人为本，树立人民利益高于一切的思想，把为人民服务落实到政府工作的每个环节。目前我国正处于从计划向市场的转型期，政府的角色还存在着许多““错位“”、““缺位“”，需要对政府的职能进行重新定位，按照以人为本的要求，由管制型政府逐步转变为公共服务型政府。

一、建立以人为本的政府，必须转变政府观念在现阶段我国许多政府官员中，以官为本的思想仍根深蒂固。官本位意识的形成有着深刻的历史原因。而在新中国成立后相当长时间内实行的单一化的行政管理体制，各行各业、大小单位都有行政级别，造成了客观存在的““官本位“”。改革开放后，社会进入转型期，传统的““全能大政府“”体制出现了以官为本凌驾于以民为本、以经济发展为本代替了以人的全面发展为本、追求““增长“”忽略了福利保障、以统治型为主的政府管理压倒了以服务型为主的政府管理等方面的误区，并已经成为当前中国迫切需要解决的现实问题。我国宪法明确规定，一切权力属于人民。

人民赋予政府权力，政府必须对人民负责，把人民的利益作为一切工作的出发点和落脚点，不断满足人们的多方面需求和促进人的全面发展。

显然计划经济体制下的官本位思想严重背离于该要求。因此，传统的官本位思想必须予以破除，代之以““以人为本“”的政府管理理念。

在政府管理中坚持““以人为本“”的原则，就是一切以人民群众的利益为出发点和归宿，积极创新政府管理的运行机制和管理方式。从价值取向上看，““以人为本“”的政府管理，标志着政府管理更加尊重人的价值、尊严、自由和全面发展，否则即是本末倒置。从思维方式上看，““以人为本“”的政府管理，体现了一种思维转换。其特征是政府管理者由以自我为中心、片面强调客观条件的决定性作用、不重视发挥人的主观能动性转变为把人作为思考问题的出发点和落脚点、把人的全面发展作为国家现代化的首要因素与先决条件，而不是现代化过程结束后的副产品。这种思维方式的转换，就是以人和历史为尺度，以人的权利为第一要务，从而更加关注人的生活世界。从管理方式上看，““以人为本“”的政府管理模式，意味着政府创新。以人为本的管理是包括政府在内的各类组织的管理实践与管理理论发展的必然，它既是对人的管理，也是为人的管理。

二、建立以人为本的政府，必须转变政府职能经过多年的不断改革，我国政府由原先的计划经济体制下的政府，转变成逐步适应市场经济的政府。这就要求：一方面，要把政府经济管理职能转到主要为市场主体服务和创造良好发展环境上来，主要运用经济手段和法律手段管理经济。另一方面，全面履行政府职能。就是要在继续加强经济调节和市场监管职能的同时，重视政府的社会管理和公共服务职能。具体来讲，就是树立以人为本的政府管理思想，进一步转变政府职能，加快推进政府管理创新，尽快实现由管制政府向服务型政府转变。政府的职能不再是管制，而是服务。从命令到服务的转变，将使公共权力回归到其为公众服务的本来面目，这也是经济发展的要求，社会进步的体现。服务型政府是政府目标在市场经济条件下的新定位，这是一种革命性的变革。因为服务型政府建设伴随着一场深刻的思想革命，而不是机构的简单精简和办事方法的简单调整。服务型政府的指导思想，就是““三个代表“”的重要思想和““以人为本“”的科学发展观。““三个代表“”思想的本质就是““立党为公、执政为民“”，建设一个为民的政府。““以人为本“”就是要一切为了人民，一切依靠人民，把

人民放在根本的位置上，所有的社会发展都要建立在人的全面发展之上，经济发展要以人的发展为支撑。

建设服务型政府需要一系列的改革，主要内容包括：(1)继续推进机构改革。建设服务型政府，必须按照精简、统一、效能的原则和决策、执行、监督相协调的要求，深化机构改革，使政府组织机构更加合理、科学、高效。推进政府机构改革，应科学规范部门职能，按综合职能设置机构，将相同或者相近的职能交由一个部门承担，解决好职能交叉、权责脱节、多重管理、多头执法的问题。(2)切实转变政府职能。在社会主义市场经济条件下，政府的主要职责是宏观调控、市场监管、社会管理和公共服务，这就要求通过转变政府职能，解决好““越位“”、““错位“”、““缺位“”问题。解决政府管理““越位“”问题，应改变过去包揽一切的管理体制，缩小、分解政府的管理权限和范围，把不该由政府承担或政府管不了的职能转移出去，实现政府与企业、社会、市场之间的合理分工。特别是在经济管理上，要强化““看不见的手“”，弱化““看得见的手“”，充分发挥市场机制的作用，做到凡是市场能运作的，政府不包揽；凡是企业能自主经营的，政府不干预；凡是该社会办理的，政府不插手。解决政府管理““错位“”问题，主要是理顺中央和地方之间、政府内部各部门之间的职能关系，合理界定各级政府、政府各部门的职能边界，明确各级政府、政府各部门的职责范围，避免因分工不当、责任不明导致政出多门、交叉错位。解决政府管理““缺位“”问题，就是把应当由政府办的事情真正抓起来，负起责任，避免管理出理““断档“”，公共服务出现““真空“”。(3)深化行政审批制度改革。对不符合政企分开和政事分开原则、妨碍市场开放和公平竞争以及实际上难以发挥有效作用的行政审批，坚决予以取消；可以用市场机制代替的行政审批，通过市场机制运作。对于确需保留的行政审批，要建立健全监督制约机制，做到审批程序严密、审批环节减少、审批效率明显提高，行政审批责任追究制得到严格执行。《行政许可法》的出台对转变政府职能，改变我国行政审批过多过滥、冗长复杂的现象将产生积极的影响，是我国行政体制改革的一个重要突破口。政府只有切实把行政审批的范围减下来，实现审批行为的规范化，才谈得上向服务型模式的转变。

通过改革的服务型政府应是：(1)行为规范。所有行政机关都应依法行政，一切政府行为都应纳入法制化轨道。(2)运转协调。中央政府与地方政府、上级政府与下级政府、政府与所属部门之间政令畅通，政府各部门之间协调一致，整个行政体系目标统一、运转有序。(3)公正公开透明。

首先，政府应努力维护和实现社会公平、公正，尤其应重视发挥调节收入分配的作用，使社会分配公平合理，防止贫富悬殊、两极分化；建设公平竞争的市场环境，对各类经济主体一视同仁；扶持困难群体，维护社会正义；搞好社会保障，创造更多的就业机会，让人民群众安居乐业。其次，政府将其掌握的信息通过各种方式，全面、真实、准确地展现给公众，保障公民的知情权，人们可以根据掌握的政府信息适时安排调整自己的生活并可以将政府的工作行为置于自己的监督之下，防止行政****，这对于政府树立诚信形象和增强百姓对政府的信任感将起到举足轻重的作用。再次，政府应实行政务公开，接受社会监督，建设““阳光政府“”。政府的各项政策措施，特别是与人民群众利益密切相关的行政事项，除涉及国家机密、经济安全和社会稳定的以外，都应向社会公开，给人民群众以更多的知情权和监督权，增强透明度和公众参与度。(4)廉洁高效。廉洁从政，要求政府及其工作人员加强廉政建设，杜绝****现象，做到用权为公、执政为民，决不能以权谋私、化公为私。具有以上特征的服务型政府的主要职责将围绕这样一个核心：为人民、企业服务，实现““以人为本“”的政府管理。城市建设要““以人为本“”，让市民们生活在一个清洁、美丽、富裕、和谐的环境中；农村发展要““以人为本“”，努力提高农民生活质量和社会地位，转移大量剩余劳动力，让农民真正富起来；科教文化要““以人为本“”，要以为国家培养思想道德和专业文化知识双优的高素质人才为宗旨，调动人们的积极性，尊重个性发挥，开创更大的百家争鸣的局面；财政征

收与分配要““以人为本“”，既要保障社会发展的资金需求，又要兼顾人民群众实际生活的承受能力；政治改革要““以人为本“”，大力提倡政治文明，强调民主形式，使人民能把自己国家主人翁的权利与地位真正落到实处等等。

三、建立新的政府绩效评价体系

政府绩效评价对提高政府绩效具有重要意义。而我国政府绩效评价无论在理论还是在实践上都还很不成熟，其主要问题是：评价多处于自发状态，没有相应的制度和法律作保障；缺乏系统理论指导，实践中具有盲目性，评价以官方为主，多是上级行政机关对下级的评价，缺乏社会公众对政府以及政府内部的自身评价，虽然在部分地区，部分部门已引入群众考核，但其力度显然不够，导致各级官员为了升迁，以长官意志为准，争上各种面子工程，以人民福利为代价换得政绩；评价内容不全面，没有建立科学的评价指标体系，片面地将经济业绩等同于政绩，将经济指标等同于政府绩效的评价指标。

事实上，任何组织的绩效都应由服务对象评价，政府绩效如何，应以人民、企业的满意度为标准进行评价，以此促进政府自身的完善。评价政府的业绩，不是看它投入多少资源、做了多少工作，而是要考核它所做的工作在多大程度上满足了社会、企业、公众的需求。因此，从政府绩效评价的指导思想来说，应该把““满意原则“”作为政府绩效评价的最终标准。它应包含下面内容；经济性评价是要求政府要树立成本意识，节约开支，少花钱多办事；效率测定的是政府的投入产出比；效益评价关注的是组织工作的性质和社会最终结果，效益最终要体现在人民满意和社会经济发展上；公平关心的问题是，接受服务的团体或个人是否得到公平的待遇，需要特别照顾的弱势群体是否得到更多的服务等等。

推进政府管理效率和效益的提高，还必须建立健全科学的政府绩效评价体系。绩效评价不同于一般的研究活动，尤其是对政府行为的绩效评价，没有制度保障是很难进行下去的，当务之急是通过完善政策和立法使我国政府绩效评价走上制度化、规范化和经常化的道路；合理界定政府的职责范围是保证政府绩效评价的科学合理的必要前提，也就是要首先明确哪些事情是政府该做的，哪些事情是不该做的；建立多重评价体制，不仅包括政府机关的自我评价、上级评价、党的组织和权力机关(人大)的评价，还应包括相关专业的专家评价，更重要的是引进服务对象即社会公众的评价，逐步实理官方评价与民间评价并重，这种考核和评价方式通过运用社会调查、民意测验等方法，定期征求社会公众对政府工作的满意程度，最终以此作为对政府绩效评价的依据。这可以使政府机关不仅对上级机关负责，更重要的是对人民负责，形成人民监督和上级监督相结合的绩效推动机制，从而建立让老百姓高兴和满意的服务型政府。

参考文献：

篇7：浅析酒店管理中的“以人为本”

以人为本就是在工作中坚持以群众利益为中心，要求工作人员不断创新劳动力资源管理方式和方法，不断改善人力资源管理现状，并且逐步实现人力资源管理的科学化和人性化。只有工作人员受到充分的尊重，感受到工作环境的舒适，生活得到明显的改善，工作人员集体才能对工作产生浓厚的兴趣，在实际工作中为单位创造经济效益。随着社会形势的不断变化发展，企业要想留住人才必须要尊重人才，为先进社会人才提供发展的平台，进而才能为单位创造经济效益。因此，单位内部实施以人为本的人力资源管理模式，是时代所趋，且是企业发展创造内动力的重要途径。近年来，随着生产的机械化发展，很多职工都下岗待业，同时，我国大学生就业问题也越来越严峻，很多大学毕业生找不到工作，或者找不到理想的工作等。面对这些问题，实施以人为本的人力资源管理模式具有可行性和实效性。但是，目前人力资源管理工作中还存在很多问题，其主要表现在以下几个方面：首先，企业片面追求全面发展型人才，而没有重视每一个劳动者自身具有的特长，进而无法实现人力资源的合理优化配置，很多劳动力资源也无法得到合理的使用。其次，人力资源管理工作人员没有意识到以人为本工作理念的重要性，也没有在实践工作中落实以人为本的工作理念。很多时候管理人员没有明确自身工作特点，在工作中没有树立服务态度，没有充分尊重每一个人才，导致人力资源管理工作质量和水平都不够高。最后，随着现代社会形式的不断变化，企业发展面临的环境越来越严峻，人才需求成为企业发展必要解决的问题。而企业只注重追求和吸引人才，没有注重人才引进后的培养，最终使得劳动力资源背离企业而去。这些都是当前以人为本的人力资源管理工作中存在的问题，亟待解决。

二、坚持以人为本的人力资源管理理念以及工作基本原则

1、以人为本的人力资源管理理念的来源

首先，生产力的发展必须要靠社会人力资源的支持，人的智力劳动是无法替代的，任何机械式生产方式其最终还是离不开人。并且从生产力三要素构成也可以看出，劳动力资源对生产力的发展起到决定的作用。其次，人际关系是生产的中枢纽带。每一项生产任务都不是一个人能够完成的，需要人与人之间的相互配合，最终才能完成。由此可见，人际关系的融洽发展，才能更好的合作与参与工作，才能提升工作效率，使人力资源得到合理优化配置。再次，人是一切管理活动的主体。管理工作十分复杂，并且工作内容繁多，尤其是人际关系的处理是比较难的工作任务。因此，任何一项工作的管理和建设都离不开人，如果离开人一切生产活动就会停止，企业发展就失去内动力。所以，坚持以人为本的人力资源管理理念是正确的思想观念，具有积极的实施意义。

2、以人为本的人力资源管理工作基本原则

首先，坚持以人为本的人力资源管理，就是要求工作人员必须要坚持“以人为本，树立全面、协调可持续发展”的科学管理体系。并且逐步建立其现代化企业管理制度，深化企业内部结构整合，提升管理能力。其次，坚持以人为本的管理理念还要坚持整体利益与个人利益相结合，企业发展既要考虑员工切身利益，也要促进企业和谐发展。所以，在以人为本人力资源管理理念下，工作人员开展工作要遵循上述两个方面的原则，坚持正确理念为指导，全面创新管理方式和方法，促进人力资源与企业协调、全面以及可持续发展。

三、落实以人为本理念的人力资源管理对策

针对当前人力资源管理工作中存在的问题，我国管理人员从实践经验以及相关先进思想理论中总结出新的人力资源管理模式，该模式具有一定推广的积极意义，并且能很好的解决工作中存在问题。因此，工作人员要坚持以人为本的人力资源管理理念，不断创新开展工作的方式方法，实现劳动力资源的全面、协调、可持续发展。

1、高度重视人的需求

坚持以人为本就是要求工作人员要时刻关心和关注工作人员的需求，并且及时运用自身工作技能，帮助劳动力资源解决其生活或者工作中遇到的困难和问题。一般人都会有各种各样的追求，如物质、精神、社交以及尊重等方面的需求。其中，尊重需求是人生存的基本需求。每一个人都有自尊，只有当人感觉到自己受他人尊重，那么，他也会懂得尊重他人。而在工作中，如果员工受到尊重，其对企业最好的回报就是积极努力工作，为企业增加经济效益。此外，在满足工作人员受尊重需求外，实现工作人员自身价值也是很重要的方面。当工作人员努力工作而得不到回报时，工作人员就会对企业失去信心，最终宁愿离去。所以，人力资源管理工作人员一定要协调职工与企业之间的关系，在帮助企业实现发展战略目标时，一定要合理优化人力资源，积极配合企业战略计划的实施。并且要帮助职工争取自身利益。

2、创新管理方式

由现代人力资源管理实践证明，基层职工人员都希望能参与到管理工作，愿意积极主动晋升管理职位，管理人员要创新管理方式，其主要就是要求工作人员发现职工这种心理特征，建立授权激励或者目标激励的晋升制度，积极鼓励职工工作人员参与到职位晋升工作中。只有通过这种方式，职工才会自身存在发展机会，并且能在工作中积极努力表现，且全面发展自己各方面的能力，使自己成为有实战经验的管理层人员。授权激励主要是在管理层内部挑选优秀工作人员直接晋升到人力资源管理的位置。在授权后，不要对其进行干涉，给与新晋升工作人员锻炼的机会，从而使得其能更好的胜任新的工作，顺利完成各项工作任务。而目标激励主要是指人力资源管理帮助全体优秀工作人员树立工作目标，实现全体参与管理的战略目标。只有帮助工作人员树立明确的工作目标，并且给与一定的物质和精神上的奖励，工作人员不仅能努力为企业创造价值，还能实现自身发展。

3、加强人才培训，提升自身综合实力

以人为本就是要促进工作人员综合水平的提升，而水平的提升需要不断的实践和培训，才能达到理想的效果。首先，要对员工基本管理知识进行培训，让员工学习和掌握基本的管理理论知识。其次，提升员工实践水平，实践水平的提升是一个质变的过程，需要工作人员耐心、细心的帮助员工多参与实践练习，尤其是在工作中要积极与其他工作人员沟通交流，并且乐于帮助他人。通过阶段性的培训，全面考核员工表现情况，针对不足进一步加强培训，最终全面提升员工自身综合实力，在公平竞争中发展自己。

四、结语

篇8：浅析酒店管理中的“以人为本”

1.1 人力资源的概念、内容及特点

人力资源, 是指劳动生产过程中, 可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质, 包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。

1.1.2 人力资源管理通常包括以下具体内容:

(1) 职务分析与设计 (2) 人力资源规划。 (3) 员工招聘与选拔。 (4) 绩效考评。 (5) 薪酬管理。 (6) 员工激励。 (7) 培训与开发。 (8) 职业生涯规划。 (9) 人力资源会计。 (10) 劳动关系管理。

1.1.3 人力资源共有六大特点

(1) 不可限量的回报 (2) 创造价值 (3) 可获得性 (4) 升值 (5) 需要开发 (6) 需要维护

我国企业人力资源管理的实质, 更多的是从企业内部的资源管理, 包括企业领导人自身的发展和局限性这个角度来谈。之所以把它看成是资源, 很重要的一个特征就是它不是成本, 这跟计划经济体制下的说法是不一样的。

另外一个特点就是资源本身可能创造价值, 但是这种价值的体现过程需要借助于人力, 或借助于某一些手段, 例如, 教授讲课, 就有了贡献, 就对于这个组织有了贡献。如果不去发掘, 不去用他, 就没有价值, 用他才有价值。这种利用, 就带来了人力资源的第三特点, 就是可获得性。

人力资源的第四特点是可以升值, 跟物不一样, 计算机越用越不值钱, 它只会贬值。人力资源是会升值的。而这种升值的价值取决于第五个特点, 就是需要去开发。

最后一个特点, 人力资源需要维护。就跟环境资源一样, 人力资源的破坏比物质资源更容易。举一个简单的例子, 在什么时候无意中一句话就把他伤害了, 这个人的资源就没了, 就没办法再去用了, 这也就是目前国内企业管理普遍存在的一个问题:没有解决好员工的心态的问题。

1.2 人力资源与其他资源的区别

1.2.1 人力资源具有动能性, 这是人力资源区别于其他资源最根本的特征。

自然资源、资本资源在其开发运用过程中, 完全处于被动地位, 人力资源则在一切经济活动中起着主导作用。

1.2.2 人力资源还是惟一的能起能动作用的因素, 人具有创造性思维的潜能。

人能通过认知及思维进行分析、判断和决策, 对客观事物采取适当行为, 以获取所谋求的结果, 因而处于社会经济活动过程中的主体地位。

1.2.3 人力资源管理注重引导、激励、充分调动人的积极性。

1.2.4 人力资源具有两重性, 它既是投资的结果又能创造物质财富, 它与一般资源一样, 具有投入到产出的规律, 不过它更具有高增值性, 能够源源不断带来收益和物质财富。

通过上述人力资源特性的了解, 使我们在人力资源开发、管理、配置和应用上更具有针对性, 发挥其应有的作用。

1.3 人力资源管理在现代企业管理中的地位与作用

在一个企业中, 人力资源是最重要的资源。人是企业发展的根本, 常言道:“人智则国智, 人强则国强”。马克思曾明确指出:“在生产力诸要素中, 人是最主要是活跃的因素, 离开了人, 生产力就只能成为一个空架子。”毛泽东也有过相似的论述:“武器是战争的重要因素, 但绝不是决定因素, 决定因素是人, 而不是物”。因为组织各项生产活动和管理工作都要靠人力的努力去完成, 因此, 把人的潜力充分挖掘出来, 把人力资源充分开发出来, 是办好企业的首要任务。

2、“以人为本”何为本

2.1 本性

认识人的本性是管理的开端。一部管理史就是一部对人的本性的认识不断丰富、深化和完善的历史。对人的本性的看法虽然很多, 但管理者还是应在具体的管理过程中坚持“扬善抑恶”、“使长弃短”和“用巧补拙”的原则, 务求展示、激发、运用和发展人性中光明的、积极的、美好的一面, 以给人向上的动力与希望。

2.2“欲望”

从某种意义上讲, 所谓管理就是对人的欲望的管理, 管理的过程就是对人的欲望予以关注、激发、调控和满足的过程。人的欲望丰富多彩, 所导致的结果也千差万别, 因而管理者的责任即是竭力抑制人的不良欲望, 充分引导和满足人的正当欲望, 并使之成为驱动管理过程正常运转的原动力。

2.3“智力”

如何管理人的智力始终是管理的重中之重, 这在知识管理已经到来的今天尤其如此。早在很久以前, 西方管理权威杜拉克就已得出结论:员工不是成本而是资源。人的智力不仅是一个组织所拥有的最宝贵的战略资源, 而且也是一个组织永续发展的持久动力的不竭源泉。知识经济之所以又称为“智力经济”, 乃是因为在知识经济条件下对知识工作者集体智慧和创造力的管理已成为管理的主要任务, 努力激发和提高人的智力已成为管理的核心内容, 不断发掘和充分利用组织内外部人员的创意、灵感、诀窍、思想等已成为管理者的重要职责。智力已经成为社会生产力的内核, 知识至上的时代已经开始, 智慧管理的热潮已经到来。

2.4“士气”

本人认为在现实的人力资源管理中, 我们的管理者应该首先掌握自己员工的"本性", 特别是基础员工的性格本性, 只有掌握了员工的本性, 管理者才能进一步的通过其"本性", 给予其安排满足员工"欲望"的工作, 或者在工作中, 让其找到激发自身工作"欲望"的热情, 进而使其在工作欲望得到满足的情况之下, 充分激发员工的智力水平和创造能力。在管理过程中我们的管理者不但要时刻遵守"公生明, 廉生威", "奖罚分明"的管理职业准则, 还要注意随时激励员工的工作热情, 在实践中给予正确的引导和分配, 在员工失败的工作中进行批评和鼓励相结合的管理方法, 提高员工整体的"士气"。

3、在人力资源管理中要注意的问题

3.1 尊重知识, 尊重人才

3.1.1 人才是重要资源

从某种意义上说, 企业之间的竞争就是企业之间人力资源的竞争。树立把人力当作财富的价值观, 认识到“人力”是必须开发也是可以开发的最重要的“资源”, 这是由传统人事行政管理转变为现代人力资源管理的关键。

3.1.2 企业要在选人、育人、用人、留人方面做好工作

作为一个企业, 其目的就是实现企业价值最大化。针对人力资源管理, 围绕“以人为本”这个主题, 要做好四方面工作:

(1) 选人

选人是企业人力资源管理工作中的第一步。近年来, 随着信息技术不断发展也迫切需要一些高新技术人才来充实企业, 这除了在企业内部进行培育、培养、交流外, 在企业外部, 也要通过人才市场, 不拘一格地寻找合适岗位的人才为我所用。本人一直工作在市政行业的基层单位, 长期以来, 我们偏重于技术业务工作, 随着市场大环境变化, 按人力资源合理配置, 企业明显感到缺少优秀的经营人才和高级管理者。因此在选择人才方面不能以"文凭"作为衡量的唯一标准, 对那些有独立见解能力和判断能力的的老员工进行培养和提升。

(2) 育人

育人即培养人才。这是人力资源开发和管理的主要工作之一, 在技术不断更新、管理理念不断升华的年代, 要使我们员工得到不断的充电, 以适应企业技术发展需要。企业发展要靠人推动, 而育人就是增强推动力。

(3) 用人

用人是人力资源管理和配置的一个重要目标。量才录用, 有一个好的用工机制, 使每位员工都能在合适岗位上体现自身价值, 发挥最大效能, 用好了, 不仅能激励广大员工积极向上, 而且也为企业创造财富。

(4) 留人

人才留不住是企业人力资源管理的失职, 人才留不住不仅使企业造成巨大损失, 而且会使竞争对手更强大, 所以要留住人才, 就要有一个好的用工机制, 好的激励机制, 好的体现自我价值的环境, 达到利益驱动与精神驱动并重。

3.2 自主择业, 公平竞争

在企业里, 我们要坚持在人力资源管理体制中引入竞争机制。在岗位就职上, 变行政安排为竞争上岗。鼓励职工大胆追求职位利益, 努力推荐自己, 合理选择岗位, 使每个员工在公平、公正、公开的环境下实现自我价值。近年来, 我们公司通过人力资源管理中的三项制度改革, 即用人、用工、分配制度改革, 基本实现了在用工制度上能进能出, 用人制度上能上能下, 在分配制度上能升能降, 通过全员竞争上岗, 大大激励了全体员工的积极性。

3.3 挖掘潜力, 不间断培训

企业间的竞争是人才的竞争这一观念深为企业界所共识, 在企业围绕人才的吸收、引进、招聘等展开的竞争愈演愈烈的情况下, 企业间竞争的另一个重点区域——企业培训工作已为众多成功或发展较快的企业所认识和重视, 而且这些企业因为在企业培训观念方面超前同行业, 在企业培训的工作方法和技巧上先进于竞争对手, 在企业培训这种特殊的竞争领域里已占有了相对优势, 同时因为企业培训工作的优势而给这些企业的竞争与发展奠定了良好的基础、积累了一定的经验。

3.4 确立目标, 培养团队精神

在我们习惯的意识中, 经常会把团队精神作为一个文化问题。确立企业目标不再是文化问题, 它是企业团队精神的第一要义。团队精神首先是一个组织问题, 然后才是一个组织文化的问题。团队精神其实是一个组织共同的价值观问题。譬如说我们要干什么样的事情, 按什么程度去干, 干到什么程度, 因此我们必须在推进这项事业的时候遵循什么准则等等。美国著名的管理学家彼得·圣吉在其著作《第五项修炼》中提出企业“共同的愿景”, 意思是说一个企业必须有一个共同的目标。这个目标能够引导大家共同去追求、去努力。这种提法是合理的, 它的合理性在于明确了企业目标是企业形成团队精神的核心动力。

改革之后的中国, 有几个地区是值得我们研究的。这些地区分别是江苏、浙江、广东、北京, 它们分别于不同时期产生了一批企业群落。在江苏、浙江, 20世纪80年代初期开始, 由一批批精明的农民创办出一批批企业。他们的特点是往往从一个产品入手, 从城里请来工程师, 利用简陋的设备、厂房和农村廉价的劳动力, 以低成本低售价的策略把城市中的国有企业冲击得岌岌可危。他们没有什么企业目标和理念, 解决劳动力就业和赚钱在他们的企业里代替一切。这批企业到90年代的时候就基本踪影全无了。

广东的企业提供另外一种类型启示, 他们也是以一种企业群落的方式产生的。广东的企业绝大多数是以向内地进行贸易活动, 或者向香港以及海外企业提供加工业务赚到原始积累的。他们把赚到的资本和从香港人那里学来的管理经验投入到实业之中。当然, 也有相当一批依然从事着类似炒地皮、走私电子产品之类的投机生意。也是十年过后, 今天能够有相当实力、影响全国市场的广东企业是康佳、TCL、科龙、乐百氏、华为、万科等等。而那些目光短浅的企业却成群结队地倒下去。

北京的企业我们更多的关注应该放在中关村。中关村从20世纪80年代初诞生第一家企业开始, 今天已有数千家企业。我们几乎找不到有哪家企业是依靠手里握有大额资本起家的。但中关村的企业今天在创造年营业额几百亿的业绩, 把中关村这个科技文化中心同时也变成一个经济中心。企业每时每刻都在运动之中, 无论成长与衰败, 企业都是处于运动状态的。对于运动中的企业, 经营者们需要不断进行决策。没有目标的企业会永远“走一步看一步”, 会永远处于投机和侥幸的状态中, 风险概率会大大提高。在全世界普遍进入战略竞争年代的时候, 一个没有目标只有赚钱欲望的企业就好比一艘无舵的航船, 随波逐流之中难免触礁。所以, 企业目标是企业决策的前提。

企业目标的第二层作用在于它是企业形成团队精神的核心动力。既然我们承认企业是一个组织, 既然我们承认企业是一个利益共同体, 既然我们承认目标是一个企业对它的全体成员的利益承诺, 那么它自然也就成为鼓舞大家斗志、协调大家行为的核心力量。