针对企业员工薪酬分配管理及其公平性问题探讨

2022-09-10

1 引言

企业薪酬管理的公平性决定了员工队伍工作绩效的好坏, 也会对企业内部文化及团队凝聚力造成一定的影响。当前的大部分企业薪酬管理模式中, 虽然都采用国际通用的公平分配方式, 但是, 就实际情况看来, 员工行政级别及业务能力的异同, 必然会加剧员工内心公平感的失衡。因此, 只有从企业文化、工作绩效、激励调节等方面入手, 才能在不影响企业经营的前提下实现薪酬管理的均衡性, 这也对企业长远发展及社会核心稳定具有重要的现实意义。

2 企业员工薪酬管理公平性的原则

有相关研究表明, 当员工的实际薪酬收入低于平均收入时, 适当地缩小收入差距有利于企业内部的管理。但是, 当企业内部员工的贡献程度及能力存在较大差异时, 较为单一的薪酬分配管理在团队建设及绩效方面便难以发挥应有作用。此外, 薪酬公平作为企业员工评判企业的重要标准, 由于个人心理公平因素具有一定的主观性, 导致员工在工作之余会不自主地去思考付出与收入之间的公平性, 而薪酬就成为其中唯一的标尺。因此, 为保持竞争力与团队协作的和谐统一, 企业管理人员还需要通过适当地调整, 从而在员工心中树立公平意识, 以防止优秀人才的外流。

同样, 在具体的薪酬管理公平性问题上, 主要包括起点、程序及结果三种类型。其中, 起点公平主要围绕薪酬制定方面, 具体而言, 便是企业管理者需要以员工的信息及业务为依据, 进而做到公平合理的起点分配。程序公平主要是在薪酬调整的过程中, 管理者应当以公平性为准则, 对员工的工作态度及效果进行合理的评价。结果公平主要体现在员工层面上, 即员工在主观层面上, 对实际所得的薪酬进行综合的比较。

3 薪酬管理的公平性对员工实际工作的影响

3.1 影响员工绩效管理的标准制定

企业的发展受市场、资金、政策环境的影响, 必然会出现同行业或跨行业之间的发展差异。就企业员工角度来看, 只有企业充分重视起员工的工作态度及贡献, 并给予相对应的薪酬待遇, 员工才能将工作热情转化为积极有效的工作措施。同样, 如果一部分处于重要岗位的员工认为企业薪酬管理有失公平, 必然会导致内部恶意竞争及发展资源浪费的现象, 不利于绩效管理工作的发展。与此同时, 虽然企业之间或多或少都会存在一定的差异, 但出于保留及挖掘人才的目的, 还应该制定科学合理的薪酬分配的绩效管理标准, 如此才能有效地提高企业经营的竞争力。

3.2 帮助员工工作执行更加人性化

“科学的薪酬分配管理制度能够有效提高员工工作效率。”实际上, 与过去的国有企业硬标准执行相比, 我国现有的大部分企业只有少数能够做到。岗位及具体工作性质不同, 注定了员工个人的价值体现会出现一定的差异。为此, 通过合理的薪酬分配制度来承认员工做出的贡献, 并协调不同工作岗位之间的员工关系, 这在一定程度上都给管理人员提出了难题。另外, 企业管理层作为影响企业发展的掌舵者, 虽然在实际工作中很少付出体力劳动, 但无形中承担着沉重的责任。所以, 如果薪酬分配管理不能较好地处理好高管与员工之间的薪酬差距, 公平性也就无从体现。

绩效管理作为薪酬分配制度中的重要环节, 其主要作用就是将员工工作过程中的绩效, 用量化的形式去有效地反映出来。也只有这样, 才能更加直观地表现出员工与管理者之间的差距, 能够激发员工努力工作的动力, 从根本上符合企业发展的目标, 并降低了实际管理的人工及物质成本。

4 企业员工薪酬分配制度公平性的主要体现

4.1 保证员工薪酬分配的起点公正

通过前文所述, 当前大多数的企业都运用公正合理的薪酬分配模式。正因如此, 更需要借助公正合理的薪酬制度来实现分配方面的公正。比如说, 首先要对员工个人信息及岗位情况的不同进而薪酬层次分类, 然后针对具体工作的效用来制定员工返聘及福利增长体系。其次, 弗里德曼指出, “形式上的平等必然会出现结果的失衡。”所以在构建企业薪酬分配制度的起点公正时, 还要正视员工之间存在的先天差异, 在推动企业经营效益提升的同时, 进而为员工队伍提供基本的薪酬平等的机会。

4.2 借助组织保证企业薪酬分配管理的程序公正

首先, 要给予员工基本的话语权。一般来说, 薪酬分配往往是引起企业劳动关系紧张的导火索, 因此在动态化的员工薪酬绩效调整的过程中, 管理者需要时刻了解员工的心理意愿, 并且在不影响企业公平的前提下, 实现员工与企业之间的良好关系。

其次, 稳定而高效的沟通机制是实现薪酬分配程序合理的有效保障。通过合理的有效机制, 员工在发挥上诉权利的同时, 能够表明自身对薪酬分配管理程序的不满及意见。反之, 管理人员也可以在双向沟通的过程中, 向员工做出合理且符合规章制度的有效解释, 这也充分地体现出对员工的尊重, 从而获得员工队伍的信任感, 防止因信息不够透明导致任人唯亲或歧视现象的出现。

4.3 正视员工个人需求, 实现结果公平

通过引用亚当斯的公平理论, 不难发现“付出比”已成为薪酬分配管理的主要指标。为此, 即根据大多数员工对公平分配的理解特点, 进而对员工的薪酬分配实行分类管理, 针对不同公平偏好的员工实施不同的薪酬分配方案, 也就是贯彻按需分配原则, 提供菜单式薪酬分配方案实施薪酬分配的结果公平, 对奉献型号的员工注重工作本身的激励, 对问题型的员工注重所得报酬的激励。同样, 对公平交易型的员工则注重内在薪酬与外在薪酬的综合分配, 建立员工薪酬需求档案或者通过员工的年度薪酬需求沟通制度来具体实施薪酬福利的发放。

摘要：随着市场经济及现代企业管理体系的不断完善, 薪酬分配管理已成为阻碍企业进一步发展的关卡, 如团队薪酬差异加剧、个人薪酬分配不合理等问题, 不仅打破了企业管理的公平性准则, 还直接影响到企业员工的绩效。为此, 本文基于当前企业薪酬管理的现实情况, 具体分析薪酬管理公平性的实际原则, 并对起点、程序、结果三种公平分配管理途径进行研究探索。

关键词：企业,员工薪酬分配管理,公平性