人力资源管理参考答案

第一篇：人力资源管理参考答案

《人力资源管理》作业5参考答案

一、论述题(共 1 道试题，共 100 分。)

1.

社会调查报告：

选择一个你比较熟悉的企业或事业单位，对它的人力资源管理状况进行分析，并写出一个1000字的分析报告。

要求说明以下内容：

1、该企业的名称、住址、主要经营活动;

2、该企业的人力资源管理现状及问题;

3、运用人力资源管理理论分析它现有的人事制度、政策和措施;

4、重点分析岗位、绩效、和薪酬保障管理是如何运作的?

5、该单位的人力资源应该如何开发和管理?

注：完成上述报告可以通过各种途径收集资料，你可以查阅有关文献，咨询一些专家，也可以到网上搜索一些资料来左证你的观点。要求注明资料来源。凡资料详实、来源清楚的至少可以得及格分;凡资料不实，来源不清的为不及格。

范文

江苏晶石集团人力资源管理调查

江苏晶石集团公司(以下简称晶石)是在中国电子元器件行业享有盛誉的大型企业，多年来一直跻身于"中国电子元件百强企业"前十名。公司总部位于国家863/火炬计划无锡新材料产业基地，分别在深圳的蛇口、宝安，在青岛、无锡新区、锡山等地设立分公司十家。

江苏晶石集团是国内最大的电子元器件、氨基酸原料药生产企业，也是全球最大的FBT供应商。主要产品包括：各类彩色显示器用高压包(FBT)、各类U型、E型软磁铁氧体磁性材料、变压器、各类开关电源、电感线圈、微波炉、医用氨基酸原料药等。

公司致力于开发国内国际两个市场，与国际大公司真诚合作，目前已经与东芝、索尼、松下、飞利浦、摩托罗拉以及海尔、海信、长虹等公司建立了长期贸易关系，多次被摩托罗拉、LG、海尔等公司认定为优秀分供方、杰出供应商企业。公司注重基础质量管理，先后通过了ISO9000：2000质量体系认证、ISO14000环境管理体系认证、CQC认证、美国UL认证、德国CE认证、TUV认证、加拿大CSA认证、制药行业的GMP认证等。以下是几个主要方面的调查：

1. 人力资源规划：人力资源规划工作是企业招聘与调配、培训与发展的基础工作，而制定人力资源规划的一个基础工作是对企业现有人员的学历、年龄、专业、工龄等进行数据的收集与分析工作。2003年中，晶石共有员工5千多人(含生产工人)。由于晶石业务的不断扩大，新人的进入比较频繁，同时晶石的下属公司也比较多，各公司的人力资源统计与分析工作都比较薄弱，这就造成了晶石上下没有一个人能清楚的知道晶石究竟有多少具体的员工数量。

2. 职位体系建设工作：晶石有职位设置，但却没有明确每一职位的工作职责与任职条件，其中有多个的职位汇报关系也是没有理顺的。职位是一个企业流程与组织的集合体，也是组织与人的一个桥梁，任何人力资源管理的规范工作，有赖于职位体系的建设与规范。基于这样一个原理，职位体系的建设工作也是我们咨询的一个重点和基础性工作。但在晶石进行职位体系的建设工作中，晶石的管理人员没有认识到职位在管理工作中的重要作用，在观念上还未能发生转换。

由于晶石过去是一家乡镇企业，人情观念比较重，同时企业的员工只有一条发展通道，即想要获得收入的增加，就必须做"官"。在过去，公司决策层为了照顾到一些工作了很久的人的涨薪需求，设置了较多的副职，如常务副总、不同职类的副总、总经理助理、各部门部长、

副部长、部长助理、副部长助理等等，往往是一个只有50几个人的下属公司，管理人员就占了几乎一半的数量。

3. 薪酬体系建设工作：薪酬的改革工作永远都是企业最为敏感也是员工最为关注度的事件，这和企业的组织结构调整一样，是企业变革管理的重点。并对该下属公司的三分之二的职位进行了评估，形成了职位等级表，并在此基础上，结合该下属公司的财务状况，考虑到外部的薪酬市场情况，出台了薪点表，并形成了公司的奖金发放管理办法。

第二篇：人力资源管理案例及参考答案

一、案例分析:苏澳玻璃公司的人力资源规划

人力资源管理部门针对公司存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇,从企业总体的发展战略出发，以远景规划所规定的目标为方向制定和实施战略性人力资源管理，具体做到：

1、制定和实施提高公司在人才市场上吸引力的政策 (1)建立和完善与公司战略相匹配的薪酬战略;

(2)经常进行招聘，而不是在空缺出现或将出现的时候才来填补; (3)详细说明其业务需要的人员的类型和资格要求; (4)将有才能的人安排在挑战性的工作岗位上;

(5)将在职培训作为有效的培训和职业发展的基本手段： (6)让业绩不佳者及时离开职位;

2、重视新员工培训，提供现实的工作展望

工作初期的感受对激发员工对企业的忠诚度和认同感极为重要，所以应特别注意“迎新培训”。对工作初期的研究表明：绝大多数人都是怀着极大的期望走上新的工作岗位。而在工作初期的期望如果没有得到满足，结果造成员工高度不满和员工大量流失。为了减少这一问题的发生，应给予新员工现实的工作展望，向他们阐明工作和公司的吸引人和不那么吸引人的方面。

3、核查现有人力资源

这一工作是实施有效的人力资源规划的基础，它的质量将对今后的人力资源规划，招聘工作产生最直接的影响。核查现有人力资源的关键在于掌握公司目前人力资源的数量、质量、结构、分布状况及今后的走势。

4、实施有效的人力资源规划使招聘工作变被动为主动

人力资源管理部门从公司的发展战略及经营战略的制定、实施过程中。在制定或实施一个关于自己未来发展方向的规划时，充分认识到公司目前的人力资源现状与未来所要求达到的人力资源状况之间是一种怎么样关系。通过实施有效的人力资源规划，主动地进行人力储备，而使招聘工作变被动为主动。

5、加强人力资源规划的实施与评价

在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家对人力资源管理部门的工作进行检查评价。通过检查，对下季度应采取的措施达成一致意见。

二、案例分析：华为的人力资源体系基础

华为在人力资源管理上最具特色的是股权激励和任职资格体系。华为员工的薪酬包括工资、奖金、股权或期权，以及福利共四个部分。一般国内企业主要关注工资和奖金这种短期激励方式，事实上，对知识型企业的核心人才而言，股权或期权的长效激励才是最不可或缺的。采取长效激励的依据之一是所谓的“利益共同体”。由于管理层及核心员工与股东的利益不完全一致，由此会产生高额的代理成本，如果股东拿出一部分股权使双方形成利益捆绑，看起来是减少了股东利益，但最后换来的是一起把“饼”做大之后股东收益的更大化。采取长效激励的依据之二是“知识资本化”。过去只认财务资本创造价值，现在人力资本(知识资本)与财务资本共同创造价值的观念已经得到普遍认同。华为以虚拟股权的方式，让骨干员工都成为企业的虚拟股东，在基本维持原始股东地位的同时，实现了知识的资本化，从而极大地调动起了员工的积极性和创造性。单依靠物质激励还不行，正如任正非所说的：“我们要用 1 物质文明来巩固精神文明，用精神文明来带动物质文明。”综观国内企业，最常用的非物质激励手段就是举办各类丰富多彩的集体活动，或者采取尊重、信任员工等人性化的管理手段，但只是这些还远远不够。根据马斯洛的需求层次论，为员工提供良好的职业发展通道和成长空间，才能满足知识型员工内在的深层次的需求。在这方面，任正非大力推动的任职资格体系就起到了非常关键的作用。从华为的实施效果来看，任职资格体系的推行产生了重要的作用，首先，它用于人才选拔，建立了明确的行为评判标准，任职资格体系成为“竞聘上岗”的主要依据;其次，它给员工开辟了多条职业发展通道，有利于员工实现“与企业共同发展”的价值追求;第三是胜任力培养，通过资格认证，将员工的能力与标准进行比较，从中发现差距，从而进行系统的、有针对性的培养;第四就是为建立基于能力的薪酬体系打下了基础。另外，任职资格体系的建立，可以产生“人才竞争”的作用。“物以类聚，人以群分”，通过“看得见” 的能力标尺，让员工感觉到能力“不进则退”的压力，从而激发出内在强烈的自我学习的动力。

三、案例分析：西门子公司的人力资源开发

1、西门子公司培训具有全覆盖、针对性、计划性的特点。

西门子的培训计划从新员工培训、大学精英培训到员工再培训，涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的广泛领域;同时培训具有很强的针对性，如员工管理培训分成五级，针对不同的培训对象依次提高。

2、西门子在职培训具有针对性和层次性;其意义在于使得正在从事管理工作的员工或有管理潜能的员工得到学习的机会，提高了参与者管理自己和他人的能力，使他们从跨部门交流和跨国文化学习中受益，增强了企业和员工的竞争力，达到开发员工管理潜能培养管理人才的目的。

3、在众多成功的欧洲公司中，德国西门子公司是十分引人注目的。总结其成功的经验，最重要的一条就是人力资源开发。该公司人力资源开发和管理呈现出许多显著的特点。值得借鉴。

一、人事部门地位高、有权威

各层的人事主管都是领导班子的成员，人事总裁马力先生就是西门子公司董事会的董事。这样做，对于把人力资源管理与开发纳入到企业经营总战略和总决策之中是非常有利的。

二、实施“爱发谈话”制度，重视后备人才培训

“爱发谈话”是西门子公司实行的一项人事制度，主题是“发展、促进、赞许”， “爱发谈话”是以谈心方式进行的，上司是主角，在谈话中处于主动地位，但是他不是以上司身份出现，而是教练角色，从心理上与职员构成伙伴关系，设身处地帮助职员分析优势劣势，帮助职员更好地实现个人的设想。

三、大力开发国际化经营人才，以保证国际化经营战略的实行。西门子公司的战略是：把西门子公司的发展融入所在国的经济发展之中。为此，公司做出规定，选拔领导干部必须具有1至3年的国外工作经验，而且把外语以及对所在国家文化状况的了解作为重要条件。

四、人才资源开发投资力度大

西门子公司的管理者认为：创新是公司的命脉，技术是造福人类的力量，领先的技术是立于不败之地的保障。因此，他们始终把人才开发、推动科技进步作为公司发展的首选之策。

五、致力于企业文化建设，着力于团队精神培养

这是西门子公司的人才开发的一个最大特点。西门子公司的管理者认为，企业的未来在很大程度上取决于人才资源的开发，企业主应当通过与员工的真诚合作来增加公司的价值，要爱护自己的员工，在创造一个人就业机会的同时创造一个人的发展机会，努力培养员工对本企业的归属意识，把个人的发展同企业命运紧密地联系在一起。

四、案例分析：天龙航空食品公司的员工考评

1、首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分分数，即就是先打总分，然后分项，显然是印象考评法。印象考评法中最容易犯晕轮效应，把自己看的比较重，由某一点扩散到所有方面。

2、罗芸对老马的考评不太合适，分数打低了一点。

3、建议公司应做以下的改进：

(1)考评是对过去工作的整体反映，不应只看到一时和一点。 (2)分项考评，然后累计总分，进行整体评价。

(3)尽可能实行量化考评，提倡竞争上岗，条件公开，身体状况可作为其中之一的条件。

五、案例分析：一家百货公司的工资制度

1、该百货公司实行的是绩效工资制。

2、优点：员工工资与绩效直接挂钩，能调动职工尤其是优秀员工的劳动积极性，能防止工资成本过分膨胀，直观透明，简单易行，开发成本和执行成本均较低。

缺点：导致过分注重短期绩效而忽略长期绩效，容易导致员工之间的收入差距过大，影响员工的和睦关系，导致员工忽略售后服务等非销售任务，员工收入稳定性差。

六、案例分析：员工处于“停滞状态”时组织所采取的相应对策

1、组织文化的改变，使不再晋升的人通过新的挑战来获得新的尊重和成功

组织文化它规范着组织成员的价值和行为。因此，传统的组织文化需要改变，成功的含义必须扩大。我们关于成功的概念必须改变，应该让人们能在工作中和生活中无时无刻不感到“成功。”组织的管理者要表示支持，为这部分成员寻找和创造新的机会，让他们在新的奉献中获得满足和刺激，并能感受到自身的价值，继续受到激励。

2、重新工作设计，发展非专业化的职业道路

管理者可以通过工作重新设计，改变工作特性的某一维度，从而提高工作的激励潜能，使处于事业停滞期的成员改变心理状态，以更大的热情投入到组织的工作中来。工作重新设计的主要方式有两种：工作轮换和工作丰富化。

3、实行宽带薪酬，淡化职位观念

实行宽带薪酬后，决定员工在组织中角色的不是职位而是员工拥有的技能和创造的绩效，即使绩效工资和技能工资在薪酬中占有相对多的分量。从而降低职位工资的影响，使那些晋升不上去，处于结构性停滞期的员工能够拿到较高的薪酬，绕过职位的障碍，使薪酬与岗位联系极度弱化，使向上晋升变得不再那么重要，使员工的注意力由职位等级转向个人或团体创造的绩效。

4、注重对个人技能的培训与开发

培训是让员工满足当前的工作需要，而开发是让员工达到未来的工作要求。能干的员工并非永远能干，员工的技能随着时间推移会老化，变得陈旧过时。培训主要是在工作现场进行的，常用的培训方式有工作轮换和学徒方法。让处于“事业停滞期”的员工担任内部的顾问或导师，也是一种管理组织成员“事业停滞期”现象的好方法。消除了因事业停滞而带来的心律焦虑，同时，也对组织作出了贡献，对组织成员的社会化起到了促进作用。

5、组织成员的自我反思和积极进取 除了组织管理者的努力外，组织成员不是被动的接受者，他们也要努力思考如何突破停滞，从停滞状态中走出来。“事业停滞期”给这部分成员提供了一个反思自己的机会，他们得以思考“未来的路该怎么走”之类的问题。关键是个人要调整心态，重新定位，建立更远 3 大的前景，积极进取，寻找自己的闪光点。不要总是认为自己一无是处，那样的话，只能永远地陷入停滞期而无法摆脱。

七、案例分析：贾厂长的管理模式

该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。

鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。

八、案例分析：工作职责分歧

1、对服务工应该表扬，对操作工来讲，我们要分析他为什么要把大量机油撒在机床周围，他到底是有意的、还是无意的?在案例里面，字面上没有显示出来，所以在这种情况下，我们无法判断。但无论怎么样，我们都应该对他进行批评或教育。

2、对车间主任来讲，我们应该适当的批评，那么怎么防止类似问题的发生?这就说明我们做工作分析时有些事是控制不了的，那该怎么办?应对说明书进行修改。对操作工来讲，应增加这样的条文，就是说，工作时间要保持机床周围的清洁，如果因为工作不慎而造成周围环境的污染话，应该担负一定的保洁责任，发生事情之后，应及时报上去，对服务工和勤杂工，也同样要加一条，要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。

3、要根据实际情况，要管理分工、重新定位，保证工作的顺利进行。

九、案例分析：飞龙集团在人才队伍建设上的失误

一、

1、企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。

2、按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。

3、作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。

二、

1、对企业决策层。人是最为重要的、活的，第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义。

2、对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想感情，主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。

3、对一般管理者。对一般管理者来说他不可能是一个“万能使者”，他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。

4、对一个普通员工。如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题，我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。

十、案例分析：波音公司的新计算机系统

1、波音公司的新计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存 4 报表、回答顾客询问以及定价等，所以该零部件部门的雇员需要接受计算机技术培训。另外，使用新系统的雇员要成为“以顾客为中心”的雇员，提供本零部件部门同事或顾客所需要的信息，还必须进行新观念的培训。

2、培训的目标一是使雇员掌握和运用现代计算机技术手段，二是树立“以顾客为中心”的现代市场观念。

3、由本公司自己来组织实施培训比较合适，因为，雇员工作不集中，受教育程度参差不齐，正常的工作又不能受太大的冲击和影响，另外，此项培训又不仅仅是技术的培训，而更主要的观念的更新，因此，本公司自己组织实施培训更为实际，要有针对性和灵活性。

4、培训计划

⑴培训目标：熟练掌握和运用计算机技术，树立“以顾客为中心的观念。 ⑵培训对象：本部门所有雇员。

⑶培训时间：工作业余时间相结合、分批分层次培训、培训一批上岗一批，边培训边实践。

⑷培训方法：利用书面、录像资料，组织研讨、实际操作、参与或练习、专题讲座、案例教学等。

十一、案例分析：一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议

此案争议的焦点在于：

1、梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理;

2、梁某的抚养生活补助费应如何认定。

关于焦点一，根据梁某与设计院之间事先约定应享受因工死亡待遇。 关于焦点二，设计院提出：

1、梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满18周岁，不属抚养范围。

2、梁某的兄弟姐妹很多，梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲裁委员会调查，梁父于1995年10月去世，曹某提出供养请求时，其法定代理已终止;梁母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄，不属于抚养范围。

十二、一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施

现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理"认识人性、尊重人性、以人为本"的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义：(1)中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本。(2)中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术--3P模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位职责;其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具;最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资福利，乃至奖金发放方案和 5 工具。实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历，只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上"法制化"轨道，避免"人治"、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。

十三、熊猫集团的员工培训工作

随着市场经济体制的逐步建立和完善，企业与企业之间的竞争已经变得十分激烈，乃至可以说是十分残酷，面对如此残酷的市场竞争，任何企业领导层、员工，都不会否认加强企业员工的教育培训，全面提高员工的素质，是企业竞争制胜的一大“法宝”。 特别是九十年代以来，中国经济进入了一个崭新的发展时期，随着社会的发展，科枝的进步，特别是计算机等新技术的广泛应用，使得生产技术不断更新，产品迅速换代。为此，生产、计划与管理的内容越来越复杂，企业新产品的开发，产品质量的提高，成本的降低，售后服务的改善等等，这一切都要求企业各级人员具有良好的素质，它是企业在竞争中立于不败之地的保障。对一个企业是如此，在如今知识经济时代来临之际，对一个国家的繁荣富强又何尚不是如此呢?难怪有专家多次呼吁：我国应尽快出台、实施以“以人力资源开发为中心的可持续发展战略”。“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”已不是一句口号，尤其身在市场竞争一线的工矿企业、工作人员，比如，我们上面提到的熊猫集团的人们，更感不断“充电”、提高自我素质的重要性。另外，近来培训已不仅仅作为一种提高员工素质的手段了，它还作为一种员工晋级、提升的有效激励方式。那么，如何有效地对员工进行教育培训呢?熊猫集团公司在这方面做了一些有益的探索。首先，一般来说，企业的人力资源培训都在遵循一个模式。第二，企业员工的教育培训工作应随着企业本身和外在环境的发展变化而不断进行改革。第三，企业的发展需要源源不断地补充各种企业所需要的人才。第四，熊猫集团在对员工进行教育培训时，不仅进行业务能力、管理技能的培训，而且还进行思想道德品质的教育培训，这是十分难能可贵的。

十四、案例选择题:阿莫可公司的职业管理系统 1CD 2B 3AC

十五、宏伟服装公司的激励 1D 2A 3B 4B 5C

十六、飞龙集团在人才队伍建设上的失误 1A 2B 3C 4B 5D

第三篇：人力资源管理复习题及参考答案

中南大学网络教育课程考试复习题及参考答案

人力资源管理

一、判断题：

1.人力资源管理将人看作成本中心。()

2.人力资源与其他资源一样具有不可再生性。()

3.人力资源管理是所有管理者的职责。()

4.人力资源规划的程序首先就是要调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。()

5.在聘用评估中，录用比与应聘人数之间存在正比例关系。()

6.在提取工作信息时往往采用多种方法相结合的方式。()

7.员工培训着重于传授适用于员工当前工作所需的知识、技能和态度。

8.一般来说，一个公司的薪酬增长率应该低于公司利润增长率。

9.入职导引项目可以从内心“同化”新员工。

10.事后评估的重点是确定受训员工知识、技能和态度方面的变化。

11.绩效的标准既可以是定量的也可以是定性的。

12.人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。

13.通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、对知识和技能的运用程度等。

14.企业应该无私地帮助员工发展各种兴趣和爱好。

15.一个公司的薪酬调查一般应该在全国范围内进行。

16.从广义上说，舒适的工作环境、和谐的工作氛围也是一种薪酬。

17.在员工职业生涯管理中，直线主管的作用非常重要。

18.薪酬一般分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬几大类。

19.当公司经营困难时，法律允许公司以自己的产品代替货币作为工资发放。

20.在社会化的磨合阶段，个人形成对企业的初步印象。

21.工作分析中的准备阶段所要解决的问题是确定分析结果的表达形式。

22.一个企业的人力资源常常处于供需矛盾之中，而非供需平衡。

23.薪酬管理的主要目的是控制企业成本。

24.绩效考评的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提高。

25.职业生涯规划是员工个人对自己未来的职业生涯发展进行的总体策划和准备。

26.员工招聘对组织的生存和发展影响不大。

27.平等协商、集体合同是工会维护职工合法权益的手段之一。

28.员工一旦被企业招用，就属于被完全支配的资源。

29.可变薪酬主要是对员工能力的报酬。

30.高管人员薪酬的特殊性体现为长期激励，一般采用股票或股权的方式。

二、单项选择题：

1.将人视为“社会人”是哪个管理阶段的特征?

A.工业革命早期C.行为主义理论阶段B.古典管理理论阶段D.战略管理理论阶段

2.员工招聘活动是一次组织的公关活功，对组织的()形成重大影响。

A.内部形象B.经营活动C.管理行为D.外部形象

3.情景模拟测试法至少有两个优点，即

A.可以得到最佳人选，并节省大量的招聘费用

B.可能得到最佳人选和节省大量的培训费用

C.挑选最佳人才，提高招聘工作效率

D.多角度观察和了解其职业道德

4.绩效考评中的目标管理法，实际上就是绩效管理的具体体现，这个方法是系统的绩效管理方

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法，这里要求()

A.个人目标和企业目标完全一致B.个人目标与部门目标完全一致

C.个人目标与企业的目标尽可能一致D.个人目标与企业目标可以不一致

5.能够避免趋中趋势的评价方法是()

A.尺度表法B.360 度评价法C.交替排序法D.关键事件法

6.自由职业者的职业锚一般是()

A.技术型B.管理型C.创立型D.独立自主型

7.工作岗位评价是在()基础上进行的。()

A.绩效考核B.薪酬等级C.薪酬标准D.岗位分析

8.企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是()

A.校园招聘B.猎头公司C.熟人推荐D.求职者毛遂自荐

9.对一名工人的绩效，从产量、质量、能耗等方面进行考察，这体现了绩效的

A.多因性B.多维性C.动态性D.相关性

10.在进行企业内部人力资源供给预测分析时要考虑

A.人力资源流动情况B.社会保障体系健全程度

C.劳动力市场发育情况D.劳动法律法规政策制度

11.当一个员工希望在企业内横向发展时，职业能力倾向测验可以帮助他预测其在期望岗位上的

A.现有能力B.发展潜力C.素质状况D.技能差距

12.在培训效果评价的过程中，一般应用()来评价受训者的认知程度。

A.面试B.笔试C.观察D.实验

13.人事部经理准备将一职工提升为车间主任，这一规划属于人力资源中的

A.补充规划B.晋升规划C.招聘规划D.培养开发规划

14.()是现代人力资源管理的重要特征之一。

A.战略性B.物质性C.可用性D.有限性

15.在下列活动中，()不应该由直线部门主管负责。

A.制定雇员晋升人事计划B.拟定培训文件

C.评估雇员工作绩效D.进行薪酬调查

三、名词解释：

1.人力资源

2.人力资源管理

3.工作说明书

4.公文处理

5.无领导小组讨论

6.工作分析

7.能力薪酬制

8.岗位评估

9.可变薪酬

10.平衡计分卡

11.职业发展

12.360度评估

四、简答题：

1.简述人力资源管理与人事管理的区别。

2.企业在何种情况下应采取外部招聘?

3.请比较排序法和强制分布法。

4.简述绩效考核的功能。

5.培训需求分析应包含哪几方面的内容?如何分析?

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6.如何保证情景模拟测试的准确性?

7.人力资源规划包括哪些方面的内容?

8.现代企业为什么重视员工培训?

9.影响人力资源外部供应的因素是什么?

五、案例分析题：

1.李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。

李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。

李勇：我不这样认为。

李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗?

李勇：不是。实际上我还没有其他工作。

李娜：你没有新工作就提出辞职?

李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。

李娜：能够告诉我为什么?

李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。

第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。

问题：(1)你认为这家公司新员工培训存在哪些问题?

(2)针对此案例，结合相关培训理论，就如何避免上述问题提出你的建议。

2.A公司是一个很有前景的网络公司，在创业初期，公司制定了比较科学的薪酬制度，企业发展迅速;但是随着企业规模的扩大、业务的增加，成员的数量、质量构成等与开始时相比有了很大的变化，但是公司的薪酬体系还是沿用以前的。公司的领导层原以为公司已经是兵强马壮，经营业绩应该大超过以前，但是事与愿违，公司的经营状况不断出现滑坡，一些技术中坚人员离开，企业其他人员也开始“军心不稳”，公司很快就陷入困境。A公司感觉到形势不妙，再任由这种势头发展将会造成难以挽回的损失，于是决定采取措施。经过企业调查和管理诊断之后，发现主要问题是企业一直采用的薪酬系统有问题。突出表现在知识员工的薪酬没有外部竞争力;薪酬政策没有向技术和业务骨干倾斜;企业的薪酬等级和要素结构设计不合理等，不仅严重刺伤了核心员工的积极性，也给一线经理造成管理障碍，从而导致技术骨干和中层管理人员的流失。

针对此案例，请分析：

(1)请就该公司的薪酬改革提出你的思路。

(2)你认为一套合理的薪资制度应遵循哪些基本原则?

3. B公司是一家成立不久的装饰设计公司，主要业务是面向商场、酒店以及房地产开发商，以大项目为主，定位较高，目标是在10年内做到全国同行业排行前5名。2003年，公司的业务非常饱和，但到年底却发现全年利润只有11%，而且年初公司承诺员工的提成及奖金还尚未扣除。老板非常震惊，认为是目前的薪酬制度没有起到很好的激励作用，养懒了员工。于是提出2004要改革薪酬制度。对设计人员一律实行低底薪、高提成的薪酬管理办法，同时与回款率挂钩。要求每个设计人员每个月至少要完成15万元的项目，底薪一律为1500元(目前为3000-6000元)，不能完成者降职为设计助理，底薪为800元;同时实行自动淘汰机制。

请问：(1)你认为该公司的此次薪酬改革存在哪些方面的问题?

(2)如果由你来设计设计人员的薪酬，你如何做?

参考答案

一、判断题：

1.××√√√√√×√

11.√×√××√√××√

21.×√×√√×√××√

二、单项选择题：

1.CDBCCDDABA

11.BBBAD

三、名词解释：

1.人力资源：从个体角度，指包含在人体内的一种生产能力，是表现在劳动者身上的以劳动者数量和质量表示的资源。从组织角度，指组织内外可资配置的人力生产要素总和。从社会角度，指能推动国民经济与社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，包括数量和质量两方面。

2.人力资源管理：人力资源管理是把人力资源当作管理的对象，对其进行有效开发、合理利用和管理的过程。其内涵包括员工招聘、人员选拔与配置、绩效考核、工资报酬、培训开发、职业生涯设计与组织发展、劳动关系等。

3.工作说明书：是工作分析的结果，具体说明在某一职位的员工必须具有那些最基本的条件、技能和知识，即说明在这种环境下完成该工作的人员所必须的个人特征。

4.公文处理：对管理人员的潜在能力进行测定的有效方法。测试管理者在面对一堆待处理的公文时所反映出的组织、计划、协调、领导等方面的能力。

5.无领导小组讨论：一种选拔管理人员的测试方法。多名应试者(5-7人)集中在一起就某个问题进行讨论，不设主持人，测试应聘者的组织协调能力、领导能力、人际交往能力、对资料的利用能力、思维的周密性、自信心、团队精神等。

6.工作分析：又称职务分析，是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。其结果是形成工作描述和工作说明书

7.能力薪酬制：根据员工所拥有的完成工作的技能或能力的高低来作为确定基本薪酬的基础，即为技能薪酬制或者是能力薪酬制。

8.岗位评估：又称岗位评价，或工作评价。是在工作分析的基础上，从岗位所需的知识和技能、工作责任、工作强度、工作条件或环境等方面对各岗位进行评价，比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列;为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准。

9.可变薪酬：是薪酬系统中浮动的部分，它通常与企业业绩、部门业绩、员工个人业绩和工作态度密切相关，主要包括奖金、佣金、计件工资、风险工资、股票和股权奖励等类型。

10.平衡计分卡：是一种新的绩效评估技术。它的每一个衡量指标都指向企业战略的某个方面。它是一组

关键性衡量指标的组合，其评价的核心包括以财务为核心、以顾客为中心，以学习和成长为中心和以内部业务为核心。(或：资产收益率、市场占有率、顾客的获得、顾客的保持、顾客满意度及顾客获利能力、员工保持率、员工生产力、员工满意度等具体指标)。

11.职业发展：又称职业计划、职业生涯，是指一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变迁及工作

理想的实现过程。它有两方面含义：一是个人的职业目标和职业计划，二是企业结合组织的需求和发展，给员工多方面的培训和指导，帮助员工实现个人职业目标。

12.360度评估：是指在绩效考核中，将所有与员工工作中所联系的对象都作为主体(上级、同事、本人、

客户、下属、协作部门)的一种方法。能够较为全面和真实地反映员工的工作绩效。

四、简答题：

1.简述人力资源管理与人事管理的区别。

(1)理念不同：人力资源管理将人作为一种资源，人事管理将人力作为一种成本。

(2)着眼点不同：人力资源管理着眼于未来，因此具有战略性，防范于未然;人事管理着眼于现在，

具有事后性和问题解决性，因此传统的人事部门常被称为“救火队”。

(3)管理手段和规范性不同：人力资源管理更多科学化的管理，强调管理的系统化、规范化、标准

化以及管理手段的现代化，人事管理多是经验性的管理。

(4)内容不同：人力资源管理的内容更丰富，不仅包含与企业经营目标相关的人力资源管理活动，

同时关注员工自身的发展。

(5)定位不同：传统的人事部门定位为一个职能部门，现代人力资源管理部门则作为一个智囊团和一

个服务部门存在。

2.企业在何种情况下应采取外部招聘?

当企业内部缺乏合适的人选、企业需大规模扩大人员规模和欲引进竞争机制，激发现有员工进取的动力时。

3.请比较排序法和强制分布法。

均是绩效考核的方法，但适用性不同。排序法适合于所考核的内容是无法定量的;被考核的对象人数不多，相互间具有可比性，易于排出名次。强制分布法是指考核结果按一定的比例强制分布，适合于被评价的员工较多，评价主体不止一人。排序法成本低，有效地将员工分出等级，通过强制排序使评定者具体指出绩效最好的人和最差的人，缺点是主观评价，难以说明员工间的真实差距。对不同部门的员工无法进行比较;强制分布法特别适用于考核结果运用于薪酬方面的情况，有利于控制人工成本，避免平均主义。其缺点是员工业绩事实上不一定呈正态分布。各结果等级的比例不好分配。

4.简述绩效考核的功能。

(1)战略功能，能激励和引导员工的行为趋向于组织目标。评估标准指明了组织对员工的期望，从

而指引员工的行为、监督员工的行为，使其不偏离组织的目标

(2)管理功能，为多项人力资源决策，如薪酬决策、晋升决策、保留或解雇决策等提供依据。

(3)开发功能，提供培训需求(当绩效考核结果不佳时)，并具有激励作用和开发潜能等功能。

5.培训需求分析应包含哪几方面的内容?如何分析?

需求分析一般包括：组织分析、人员分析、任务分析。组织分析是指公司在经营战略、可用的培训资源以及培训结果的应用方面是否需要培训。考虑培训发生的宏观背景。人员分析是对培训对象进行的分析，员工需要进行培训往往产生于几个方面：业绩不良(知识或能力的不足、工作态度还是工作设计本身)、转岗、新技术需要。首先判断是哪方面的需要，确定原因和目的，选定人员并使其做好准备。任务分析是对培训的内容进行分析，明确员工需要完成哪些方面的重要任务;为帮助其任务的完成，应当强调哪方面的知识、技能以及行为。

6.如何保证情景模拟测试的准确性?

以工作分析为情景设计的基础;设置评价标准;选择素质良好的评价者;不将情景模拟测试结果作为唯一的评价依据。

7.人力资源规划包括哪些方面的内容?

具体包括：人力资源总体规划、人员补充计划、人员使用计划、人员提升和调动计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等。核心内容是预测人力资源需求与供给。

8.现代企业为什么重视员工培训?

(1)员工培训和发展是企业提高管理效能的重要手段。首先，员工培训和发展可以帮助管理者和被管理

者掌握各自工作职责所要求的专长、技能和管理意识、管理技巧，共同实现管理水平的提高;其次，员工培训和发展本身就是一种管理过程，实施员工培训和发展可以锻炼员工的管理能力;最后，员工培训和发展可以作为一种管理的手段，通过提供培训和发展项目来满足员工高层次的需求，提高员工的干劲和热情。

(2)员工培训和发展是企业吸引和留住人才的关键因素之一。大量的研究结果表明：完善有效的培训和

发展体系可以吸引和留住人才。员工培训和发展是人才越来越重视的择业因素之一。

(3)员工培训和发展有助于建设企业文化和打造核心竞争力。简单来说，企业文化可以“外塑形象，内

增合力”。培训和发展项目是建设、维护和传播企业文化的重要方式。IBM长期坚持对员工进行终身教育，教育的主要内容之一就是企业文化的灌输。教育对象不但有在职员工，还有即将退休和已经离开企业的人员，教育的同时大大增强了上业的社会影响。此外，一些企业(特别是知识型企业)将知识资本作为企业的核心竞争力之一，员工培训和发展有利于企业增强知识资本，在市场竞争中保持领先。

9.影响人力资源外部供应的因素是什么?

要点：(1)劳动力市场

(2)人口发展趋势

(3)教育发展水平

(4)科学技术发展

(5)政府政策法规

五、案例分析题：

1.(1)存在的问题：培训缺乏计划性;无培训目标;无专人负责;培训不能根据岗位需求进行。

(2)建议：根据职位说明书，制定详细的培训计划;指定专人负责并确定相应的责权;等等。 注：案例分析只要言之有理，符合案例情景，均可给分。

2.(1)要点：确定企业薪酬原则与战略;进行职位分析和职位评价;描出薪酬结构线;进行市场薪酬调查;

绘制新的薪酬结构线;确定薪酬水平。

(2)你认为一套合理的薪资制度应遵循哪些基本原则?

要点：a.公平性包括内部公平与外部公平。要保证内部公平，即要保持内部的一致性，这需进行

岗位评价;保证外部公平，要进行薪资调查。

b.竞争性一般比行业内的平均薪酬水平高15%左右，即具有竞争性。

c.经济性考虑企业的承受能力。

d.激励性体现员工的贡献。

e.合法性最低工资、同工同酬等。

如有其他答案，且符合案例背景，有理有据，均可得分。

3.答题要点：

(1)该公司的此次薪酬改革存在的问题：未进行岗位评价，所设计的薪酬不符合岗位的性质特点;

未关注员工的基本需求的满足，一味降低底薪，使员工失去薪酬的安全感。

(2)设计设计人员的薪酬，如何做：根据设计人员的特点，设计以能力为主的薪酬; 适当提高底薪，

将绩效薪酬与员工项目完成情况挂钩，而不是与回款率挂钩。

注：若有其他答案，只要符合题意且运用相关理论分析，均可得分。

第四篇：《公共部门人力资源管理》作业4参考答案

一、选择填空题(每题2分，共10分)

工作分析

以人为本

能岗匹配

教育

价值

1. 价值

是公共部门人力资源管理范式架构的核心。 2.人力资本理论认为 教育

是人力资本的核心。

3.

能岗匹配

原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。

4.

工作分析 是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。

5.政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起

以人为本

的管理理念和战略指导原则，并在实践中自觉贯彻执行。

二、多项选择题(每题2分，共10分，每题至少有两个正确答案，多选或少选均不得分) 1.(

ABD

)属于公共部门人力资源外部生态环境的组成部分。

A.经济与技术环境

B.市场体制 C.宏观的人力群体生态环境

D.政治制度

2.根据《公务员法》规定，我国公务员交流的方式包括( ACD

)。

A.调任

B.轮岗 C.挂职锻炼

D.转任 3.在马斯洛需要层次理论中，(

ABC

)属于高层次的需要。

A.尊重需要

B.自我实现需要 C.社交需要

D.安全需要

4.薪酬所具有的基本功能包括(

ABD

)。

A.补偿功能

B.激励功能 C.廉政功能

D.调节功能

5.一般来说，公共部门监控的对象是( AB

)中从事公职的人员。

A.国家机关

B.政党 C.国有企业

D.第三部门

三、判断题(每题1分，共10分，对的在括号中打√，错误的在括号中打×)

1.人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。( √ )

2.公共部门人力资源管理中的监督与约束是互为补充，约束是手段，监控是目的。( × ) 3.2005年，国务院发布并开始实施《中华人民共和国公务员法》，成为中国推行公务员制度的起点。(×

)

4.公共部门用人的目的是要做到既能够“管住”人，又能够管好人。( × ) 5.舒尔茨被誉为“人力资源之父”。(√

)

6.公务员的福利津贴一般以各种实物形式提供，它涉及衣、食、住、行、乐，可以多种形式存在，以多种名目出现，而且称谓不一样。( × )

7.柯克帕特里克的培训效果模型主要从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。( √ )

8.全方位评估指的是从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧，人际关系、领导能力、行政能力等。( √ )

9.新公共管理理论认为，人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。( × )

10.精神奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国的公共部门经常使用这种奖励方式。

四、名词解释(每题5分，共20分) 1.职位分类：职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。2.公共部门人力资源生态环境：公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。

3.绩效评估：绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。 4.公共部门人力资源培训与开发：公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。

五、简答题(每题10分，共30分)

1.简述公共部门人力资本不同于一般人力资本之处。

答：

1、公共部门人力资本具有社会延展性;

2、公共部门人力资本具有成本差异性;

3、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性;

4、公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性;

5、公共部门人力资本具有市场交易不充分性。

2.简述工作分析如何在公共部门人才资源开发与管理中发挥基础性作用? 答：

1、工作分析是公共部门人力资源规划的基础。

2、工作分析为公共部门甄选与录用工作人员提供了客观标准。

3、工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。

4、工作分析对公共部门的绩效评价提供客观依据。

5、工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。

6、工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。

7、工作分析有助于劳动安全。

8、工作分析有助于公共部门的工作设计。

3.简述如何深化对中国公务员福利制度进行改革?

答：

1、简化各项补贴项目，实现福利的货币化、显现化。

2、建立驻地财务中心制度，加大预算外资金监管力度。

3、福利费的增减应与国民收入相协调，按一个合适的比例范围上下浮动。

4、通过全国统一平衡和调节，逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距。

六、论述题(20分)

试论述现代公共部门人力资源管理发展的新趋势。 参考答案：

(1)专家治理以及政府管理职业化。随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理复杂性的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。以发达国家为例，据估计，在不远的将来，无论是公共组织还是私营组织的工作，将有90%为专家系统或人工智能所扩张或替代，所谓扩张，系指专家系统与专门技术人员兼顾工作，使工作的效率效能提高;所谓替代，系指未来相当比例的工作，由机器代替人力去做。与此同时，知识和信息工作者，在政府公务领域内将占主导地位。在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会日益显现。

(2)从消极的控制转为积极的管理。传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向的消极的管理，这种管理的基本特点在于：强调效率价值的优先性;强调公务员的工具角色;强调严格的规划和程序;重视监督的控制;强调集中性的管理等。传统的以控制为导向的管理不免使公共部门人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部门人力资源管理更具积极性。所谓积极性的公共部门人力资源管理，乃是要在已有的公共部门人事制度的基础上，创造一个公务员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而更好地促使组织目标的达成和效能的实现。与传统的控制导向不同，新的公共部门人力资源管理强调的“授能”，即授权赋能，主要特征表现在：开放参与决策机会;提供行政人员发展自主性的机会;发展组织共同愿景;发展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟通等。

(3)公共部门人力资源发展的重视和强调。面对知识经济和信息社会的到来，面对新知识和新技术的挑战，越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展——即通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能——的重要性。更为重要的是由于今天公共组织管理者和公务员面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公共部门人力资源发展的核心，学者马库德称之为“新学习”，所谓新学习它具有以下特征：学习目标是欲达成组织绩效;学习的重点在“学习如何学习”的过程;灵活适用具有弹性的组织结构，使学习多样化;学习时要发挥运用创造力，培养非直线式、直觉式的思考;学习可使人们更有意愿及能力，发挥更有效率而迈向成功;鼓励人们积极参与及投入各项组织的活动;组织应具有开放性的特性，对于不同的学习方式都能够讨论及包含;学习是一连串的规划、执行与反馈过程;强调教学相长，相互学习;将学习融入工作之中，同时成为生活中不可分割的一部分。

(4)人力资源管理与新型组织的整合。在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组织机构正在让位于更合乎新信息社会需要的组织结构。为了因应环境的变化，提高效率、符合创新的要求，发挥公共部门人力的专业才能、有效运用科学技术，组织的弹性化、灵活化、临时性扩大授权已成为必然趋势。对未来的组织结构，人们有许多描述，如网络组织、无缝隙组织、后官僚组织等等，不管叫什么名称，可以肯定，新型的组织结构将具有如下特色：对环境具有开放性，组织结构的弹性化;组织更趋扁平化，中层管理的削减;强调通过对话建立权威，权力的均等化;信息的共享和决策的开放;权力结构从集中、等级式的，转化为分散网络式的;从自上而下的控制转为相互作用和组织成员自我控制;组织的价值观从效率、安全、回避风险转向效能、敏感性、适应性和勇于创新。总之，新型组织结构强调一种更能发挥公务员能力和潜能，而不是抑制创新与活力的组织。

(5)公共部门人力资源管理的电子化。信息和网络技术在公务员管理中的应用已成为一个显著的特征，人力资源管理的电子化和网络化，可以增加效率，节约成本;有利于人力资源战略和政策制定;有利于加强人员之间的沟通与联系;有利于实现参与管理。未来主要的发展包括：电子人事政策法规和电子人力资源资料库;电子招聘;电子福利支付;电子动态管理等。

(6)政府人力精简与小而能的政府。政府组织规模的庞大，乃是过去时代各国政府的一个普遍现象，究其原因在于政府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张。而政府之扩张反过来导致赤字、绩效低下、成本扩张。所以，从1990年以后，各国之文官改革，莫不把人力精简和紧缩管理作为主要措施。美国在1999年会计精简全职公务人员27.29万人;加拿大亦在总数22.5万名公务员中精简5.5万名。中国中央政府亦精简了30%的公务员。随着“小政府”观念的深入人心，人力精简继续成为公共部门人力资源管理的一个基本趋势。

(7)绩效管理的强调与重视。随着公共组织目的取向色彩日益浓厚，绩效将深入种种目标当中，成为最受关注的课题。事实上，组织的成功与否，应视人力资源有效运用的有效程度而定。如今，无论公、私组织，绩效管理成为一个最热门的话题。绩效管理意味着组织管理者为公务员规划责任及目标，以使他们的能力获得最大的发挥;并通过绩效考评，以此作为公务员奖惩的依据。一个有效的绩效管理系统应包括以下几部分：对每一项任务及价值作清楚的陈述;规划一套用以建立个人行为表现契约的程序;建立一套流程，作为公务人员能力改善计划的基础;订立绩效指标;建立绩效评鉴机制。

(8)公务伦理责任的强调和重视。近年来，越来越多的公职人员的不道德行为(如腐败)导致了政府威信的下降，导致了公民对政府官员产生“信任赤字”，严重影响到了政府的合法性问题，在此背景下，通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威信，就成为未来公共部门人力资源管理的一个显著特征和趋势。在美国，1978年制定“政府伦理法”，对公务员的伦理作为法律规定，同时成立“政府伦理局”，具体负责公务人员的伦理管理问题。美国公共行政学会1985年发表公务员伦理法典，1994年又予以修正，要求公务员为公共利益服务，尊重宪法及法律，展现个人正直，追求专业卓越表现。OECD国家也致力于公务道德基础设施建设工作，许多国家亦有公务员伦理的法律。我国目前虽然还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面，但随着“以德治国”观念的逐步深入，公务员的职业伦理总是会越来越受人们重视。可以肯定，如何维系公务员伦理行为，是今后我国公共部门人力资源管理面临的挑战之一。

第五篇：人力资源管理考试复习题及参考答案

中南大学现代远程教育课程考试复习题及参考答案

《人力资源管理》

一、 选择题

1.在下列活动中，()不应该由直线部门主管负责。

A.制定雇员晋升人事计划B 拟定培训文件

C 评估雇员工作绩效D 进行薪酬调查

2.对一名工人的绩效，从产量、质量、能耗等方面进行考察，这体现了绩效的A.多因性B.多维性C.动态性D.相关性

3.在进行企业内部人力资源供给预测分析时要考虑A.人力资源流动情况B.社会保障体系健全程度

C.劳动力市场发育情况D.劳动法律法规政策制度

4.在绩效管理的实施过程中，最直接影响绩效考评结果的是A.直接主管B. 一般员工C.高层领导D.人力资源部人员

5.人力资源需求的影响因素不包括()。

A 企业外部环境

B 企业内部环境

C 管理者个人偏好

D 人力资源自身

6.人员招聘的直接目标是为了

A.招聘到精英人员B.获得组织所需要的人

C.提高单位影响力D.增加人力资源的储备

7.人力资源规划的目标包括。

A.改善组织内部薪酬福利制度

B.建立更合理的激励和约束机制

C.为培训需求分析提供依据

D.预测组织中潜在的人员过剩或人力不足

8.绩效考评中的目标管理法，实际上就是绩效管理的具体体现，这个方法是系统的绩效管理方法，这里要求

A.个人目标和企业目标完全一致

B.个人目标与部门目标完全一致

C.个人目标与企业的目标尽可能一致

D.个人目标与企业目标可以不一致

9.在工作分析中，下列哪种方法适用于短期内可以掌握技能要求的工作岗位?

A. 工作实践法B.问卷调查法C.工作表演法D.阶段观察法

10.及承担该岗位所需的资格条件进行系统研究，并制定出工作说明书等文件的过程。

A.薪酬调查B.岗位评价C.薪酬管理D.岗位分析

二、判断题

1.人力资源管理是所有管理者的职责。()

2.人力资源与其他资源一样具有不可再生性。()

3.通过工作分析所得到的信息资料，可成为人员选拔的标准。()

4.人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。()

5.在对人员供给和需求进行平衡时，仅需要确定整个企业的净需求。()

6.员工招聘是一项应聘者与工作岗位之间进行相互匹配的活动。()

7.内部招聘渠道容易近亲繁殖，管理决策缺乏创新意识。()

8.人力资源管理将人看作成本中心。()

9.绩效的标准既可以是定量的也可以是定性的。()

10.人力资源规划的编制必须考虑财务预算。()

11.可变薪酬主要是对员工能力的报酬。()

12.一般来说，一个公司的薪酬增长率应该低于公司利润增长率。()

13.工作分析、工作规范、岗位分析、职务分析的概念都一样。()

14.职业是工作分析中的相关术语之一。()

15.在设计调查问卷时用语要简洁易懂、含义明确，调查项目应该是可操作的具体问题。()

16.薪酬管理的主要目的是控制企业成本。()

17.员工培训着重于传授适用于员工当前工作所需的知识、技能和态度。()

18.通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、对知识和技能的运用程度等。()

19.高管人员薪酬的特殊性体现为长期激励，一般采用股票或股权的方式。()

20.职业生涯规划是员工个人对自己未来的职业生涯发展进行的总体策划和准备。()

三、名词解释

1. 人力资源管理

2. 工作生活质量

3. 人力资源规划

4. 工作描述

5. 工作说明书

6. 公文处理

7. 360度评估

8. 平衡计分卡

9. 工作评价

10. 职业生涯管理

四、简答题

1. 比较现代人力资源管理与传统人事管理的异同。

2. 在当前全球竞争的背景下，企业如何通过人力资源管理获取竞争优势?

3. 如何保证面试的质量?

4. 如何进行培训需求分析?

5. 如何确定绩效评估的主体?

6. 确立合理的薪酬结构有何重要性?

7. 企业为什么有必要进行员工职业生涯管理?

8. 你认为保密工资制可能会有哪些正面效应和负面的影响?

9. 如何衡量企业支付能力?

10. 简述工作分析的意义。

五、案例分析

1.高薪为何留不住人才?

某民营化工企业，其市场具很强的季节性。每到销售旺季，公司经理就从市场上以高于市场价招聘一批人，到了淡季，又解聘掉，除了销售经理和几个销售骨干。销售经理提意见说，这样会导致销售人员的流失和销售业绩的下降。可公司经理却说，只要我们付高工资，

不愁招不到人来，在销售淡季养这么大一批闲人不划算。又到了一年的旺季，可公司的销售骨干都纷纷跳槽到了别的企业，销售经理也提出辞职。这时经理才感到事情的严重性。

请分析：(1)公司经理犯了一个什么错误?

(2)针对该公司的情况，你认为如何在保持一支稳定的销售队伍和维持较低的销售成本之间平衡?

2.上海一家外企招聘人才，一家在西北的大学毕业生前往应聘。

招聘经理问：为何来应聘?

答：为企业贡献自己的聪明才智。

问：假话，你对本企业一无所知，毫无感情，何谈做贡献?

答：实现个人价值，干一翻事业。

问：假。干事业应到你的家乡，上海人生地不熟，你干事业给谁看?

答：为了赚钱。

问：这才是真话。

请问：(1)该招聘经理犯了什么错误?(2)通过此案例，你对招聘人员的素质的重要性有何认识?

参考答案：

一、选择题

D、B、A、A、C、B、D、C、A、D

二、判断题

1.√×√××√√×√√

11.××√√√×√√√√

三、名词解释

1.人力资源管理人力资源管理是把人力资源当作管理的对象，对其进行有效开发、合理利用和管理的过程。其内涵包括员工招聘、人员选拔与配置、绩效考核、工资报酬、培训开发、职业生涯设计与组织发展、劳动关系等。

2.工作生活质量指在工作中员工所产生的心理与生理健康的感觉。具体而言，是指组织中的员工在参与决策、信息分享、工作环境和报酬以及工作压力等与工作相关的诸多方面所感受到的满意感。它是人力资源管理工作的重要衡量指标。

3.人力资源规划是根据组织战略目标而制定的、是为使组织的战略目标在人力资源保障与配置上得到有效支持而进行的有关人员使用方面的一种计划活动。其内容包括人力资源总体规划、人员补充计划、人员使用计划、人员提升和调动计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等。核心内容是预测人力资源需求与供给。

4.工作描述指在工作分析的过程中，说明完成一项工作的行为。具体反映一个工作的操作过程。

5.工作说明书是工作分析的结果，具体说明在某一职位的员工必须具有那些最基本的条件、技能和知识，即说明在这种环境下完成该工作的人员所必须的个人特征

6.公文处理对管理人员的潜在能力进行测定的有效方法。测试管理者在面对一堆待处理的公文时所反映出的组织、计划、协调、领导等方面的能力。

根据应聘岗位的不同，可分为营销公文测试、财务公文测试、办公公文测试等。它以工作分析为依托，选公文最好用现成的进行适当修改和处理。

7.360度评估是指在绩效考核中，将所有与员工工作中所联系的对象都作为主体

(上级、同事、本人、客户、下属、协作部门)的一种方法。能够全面反映员工的工作绩效。

8.平衡计分卡一种新的绩效评估技术。它的每一个衡量指标都指向企业战略的某个方面。它是一组关键性衡量指标的组合，其评价的核心包括以财务为核心、以顾客为中心，以学习和成长为中心和以内部业务为核心。(或：资产收益率、市场占有率、顾客的获得、顾客的保持、顾客满意度及顾客获利能力、员工保持率、员工生产力、员工满意度等具体指标)

9. 工作评价在工作分析的基础上，通过对岗位的工作责任、知识和技能、工作强度和工作环境的衡量，比较企业内部各个职位的相对重要性。其目的是解决薪酬的内部公平性问题;为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准。

10.职业生涯管理职业生涯管理分为个人职业生涯管理和企业职业生涯管理。个人职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人发展愿望。企业职业生涯管理以提高公司人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现企业发展。

四、简答题

1.比较现代人力资源管理与传统人事管理的异同。

现代人力资源管理由传统的人事管理发展而来，其基本职能未发生大的变化，但管理理念、其着眼点、手段及内容有了很大的不同。

(1)理念不同：人力资源管理将人作为一种资源，人事管理将人力作为一种成本。

(2)着眼点不同：人力资源管理着眼于未来，因此具有战略性，防范于未然;人事管理着眼于现在，具有事后性和问题解决性，因此传统的人事部门常被称为“救火队”。

(3)管理手段和规范性不同：人力资源管理更多科学化的管理，强调管理的系统化、规范化、标准化以及管理手段的现代化，人事管理多是经验性的管理。

(4)内容不同：人力资源管理的内容更丰富，不仅包含与企业经营目标相关的人力资源管理活动，同时关注员工自身的发展。

(5)定位不同：传统的人事部门定位为一个职能部门，现代人力资源管理部门则作为一个智囊团和一个服务部门存在。

2.当前全球竞争的背景下，企业如何通过人力资源管理获取竞争优势?

具体措施：(1)提供就业安全感：承诺不会因工作缺乏而被解雇。

有安全感的员工会忠诚，愿意为组织利益付出额外的努力。

(2)招聘时的挑选：选择合格员工，提高生产率，并向求职者发出信息：他加入的是一个精英组织，并对雇员的绩效有高度期望。

(3)高工资：使流动较少发生

(4)诱因基金：激励绩效

(5)雇员所有权：对组织战略及其投资政策抱持长远观念

(6)信息分享：向员工提供有关企业运做、生产率、盈利等方面的信息，为员工提供正确评价他们自己的利益与公司的利益是怎样关联的信息，使员工看到自己与企业的利益一致性。

(7)参与和授权：鼓励决策的分散化和在控制员工自己的工作过程中扩大员工的参与和授权。参与提高员工满意度，又能提高生产率。

(8)团队和工作再设计

(9)培训和技能开发

(10)象征性的平等主义：减少员工与管理层间的对立

(11)内部晋升

(12)长期观点：短期内解雇员工可能渡过难关，减少培训也一样，但长期并非如此。

3.如何保证面试的质量?

(1)确定主题(2)预定标准(3)设定好程序(4)主试人员挑选与培训

4.如何进行培训需求分析?

需求分析一般包括：组织分析、人员分析、任务分析。组织分析是指公司在经营战略、可用的培训资源以及培训结果的应用方面是否需要培训。考虑培训发生的宏观背景。人员分析是对培训对象进行的分析，员工需要进行培训往往产生于几个方面：业绩不良(知识或能力的不足、工作态度还是工作设计本身)、转岗、新技术需要。首先判断是哪方面的需要，确定原因和目的，选定人员并使其做好准备。任务分析是对培训的内容进行分析，明确员工需要完成哪些方面的重要任务;为帮助其任务的完成，应当强调哪方面的知识、技能以及行为。

5.如何确定绩效评估的主体?

根据特定的评价目的来选择;根据岗位工作性质决定评价主体的评估权重：

(1)执行性岗位员工以直线领导为主要评价者

(2)服务型岗位员工以服务对象为主要评价者

(3)直线领导必须考评自己的员工，否则无法保证政令畅通

(4)协作性强的岗位必须将协作岗位同行纳入评价主体

(5)自我评价有利于员工参与意识与自我管理

6.确立合理的薪酬结构有何重要性?

能反映员工工资的相对差距，从而体现企业的薪酬政策，实现有效激励;兼顾本企业的传统和市场趋势，从而兼顾了内外公平，减少员工的不满。

7.企业为什么有必要进行员工职业生涯管理?

对企业，通过对员工职业生涯管理，企业能达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡，创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。可降低离职率，营造企业与员工共同成长的组织氛围，规划企业宏伟前景，让员工对未来充满信心和希望，同企业共同发展。为优秀人才提供施展才华、实现自我的广阔空间。

对员工，可以设定自己的人生目标，认识和开发自己的潜能，发挥自己的特长，实现人生价值，获得自我实现需要的满足。

8.你认为保密工资制可能会有哪些正面效应和负面的影响?

利：有利于员工之间不在工资上互相攀比，减少矛盾;有利于带动员工的积极性;工资水平可以灵活调整，有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬。

弊：容易出现同工不同酬。在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的情况下，产生不合理的报酬，对绩效优秀者缺乏激励。

9.如何衡量企业支付能力?

用两个指标衡量：① 销货对用人费比率：人工成本/销售收入=员工平均薪资/人均销货额

基本原则：工资水平的增长不能高于销售额的增长

② 劳动分配率 = 用人费/附加价值=人工成本/利润

如比值过大，则说明分配过多或有人员闲置，若过少，但用人费仅一般水准，则分配过少。理想状态：人均薪资高于一般水准，但劳动分配率不致过高。

10.简述工作分析的意义。

工作分析是大多数人力资源管理活动的基础：

(1)为招聘和挑选活动提供评价合格求职者的标准

(2)为培训和开发提供依据

(3)为企业合理薪资制度的设计奠定基础

(4)为企业考核和激励机制的有效性提供保障

(5)是企业人力资源管理规范化、科学化的基础。

五、案例分析

答题要点：

1.(1)没有进行人力资源规划，不能保证公司正常的经营方面的人力资源需求。

(2)保持一支合理数量的销售人员队伍，在销售淡季进行销售人员的培训，提高销售人员的效率，从而降低销售成本。

2.(1)所犯错误：当面对应聘者的回答进行评论

(2)招聘人员素质是保证招聘成功的关键，它关系到能不能招聘到企业所需的合适的人才。每一次招聘尤其是公开招聘其实是企业形象的一个展现，素质良好的招聘者才能保证企业的形象不受损害。