人力资源管理任务2答案

人力资源管理任务2答案（通用8篇）

篇1：人力资源管理任务2答案

一.简述案例的内容：

该公司在招聘工作中注重每个工作环节,做到细致严谨,才能甄选出公司所需要的人才。

二.本人分析与讨论：

本人分析的观点：首先说明了该公司对招聘工作的重视，把人员甄选的工作能视为企业生存并发展壮大的根本，这种观念能够适合现代企业的发展趋势。甄选目标明确，采取新颖的方法与面视者交流以达到了解应聘者的目的,第一次初试采用笔试等方法，针对岗位的具体划分，考评细节具体有明确目的，可以合理的安排好人员。再通过复试具体与应聘交流，来选出合适的人员。招聘过程详细而且必要和合理，为企业选聘人才做好了充分的准备。

三.小组讨论过程记录：

XXX同学发言：留住人才是企业持续发展的保证.企业的发展,技术创新,技术改革;管理水平的提升都需要人才.需要稳定的人才队伍作保障.要留住人才,首先要关心他们,关心他们的工作,关心他们的思想,关心他们的家庭.为他们提供施展才华的空间,关心他们的家庭,为他们解决后顾之忧.XXX同学发言：该公司是非常重视招聘工作的,该公司把招聘工作作为人力资源管理中的一个重要内容。在整个招聘过程中，该公司的工作方法是科学严谨的，在招聘工作开始之前，要做一个方案，确定招聘的方式和方法及所需人员。在每一个招聘的阶段又制定出计划，在人员的安排上具体和明确。包括人员需求、岗位设计、岗位要求，还要明确目的，并对职位进行分类，以用试考。金益康公司在招聘工作之前所做的一切准备工作都是为选拔出人才打下基础。

XXX同学发言：现代人力资源管理中,招人,用人,留人都是很重要的核心部分.人才的使用关系到企业的管理水平.每个企业对人才的定义很重要.随着我国经济的发展,企业的管理水平在提高,企业的领导素质在提高,对人才的重视程度在提高.现在的企业领导对人才要求也在提高.制定合理的人才计划,编制企业的需要的人才类型,才能得到可能适合于企业发展的人才.XXX同学发言：第一，该公司制定了严密而可行的招聘计划，确定招聘的方式和方法及所需人员；第二，在招聘工作中做好每一个环节的工作，每个阶段的人员安排都要有细致的工作计划，要做好笔试、面试的题目；招聘是企业对新员工的第一次培训，是应聘者逐步了解企业的过程，同时也是企业了解员工的开始，因此在招聘过程中要不断强化应聘者的求职愿望，同时在甄选过程中进行有效沟通，深入了解，并帮助员工制行发展计划计划，以便达成共识，建立良好的心理契约，这对员工进入企业后的工作表现有决定性的影响。

XXX同学发言：在一个企事业单位里如何获得人才和留住人才是HR最重要的问题。

XXX同学发言：在每一个招聘的阶段又制定出计划，在人员的安排上具体和明确。包括人员需求、岗位设计、岗位要求，还要明确目的，并对职位进行分类，以用试考。金益康公司在招聘工作之前所做的一切准备工作都是为选拔出人才打下基础。

XXX同学发言：我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。

XXX同学发言：金益康公司对面试者初试的安排(主要目的是突出重点)，合理安排面试程序，以保证面试工作各阶段的顺利进行。建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。

XXX同学发言：在一个单位，他的企业环境，薪金和福利保障是留住员工的关键。

XXX同学发言：我认为此公司的招聘过程是严谨和科学的。首先，在招聘工作开始之前，要制定一个招聘方案，确定好招聘工作方式，明确招聘目的。第二，在招聘工作中做好每一个环节的工作，每个阶段的人员安排都要有细致的工作计划，要做好笔试、面试的题目。第三，针对不同的岗位采取不同的招聘方式，有效地考出应聘者的素质。第四，在面试前，考核者之间要做好沟通。只有象金益康公司在招聘工作中注重每个工作环节，做到细致严谨，才能甄选出公司所需要的人才。

XXX同学发言：金益康公司在招聘之前了解岗位需求，分析岗位设计，做好招聘方案。明确甄选目标：通过了解以前做的岗位需求来合理安排招聘渠道。复试的合理形式安排，通过面对面的沟通了解面试人员的就业态度，便于更细致的做人员甄选。对所有的企业来说招聘是人力资源非常重要的一环，所有的企业人力资源开头的环节，为笔试、面试、甄选等。面试都有方法可循，在面试之前要制定一套严谨的方法、确定细致的方案、包括人员需求、岗位设计、岗位要求、还要明确目的，为哪个部门找，做什么职位等，对职位进行分类，以用试考，重点考技能，基本素质，避免死记硬背，针对招聘的职位的特点。到招聘现场要在之前做好工作，每个阶段的人员安排都要细致的计划，设计面试题目，看似简单，但非常重要，有些题目比较简单往往不能看出应聘者实际信息，可以运用很多方法，换个角度问问题，就能得到自己想知道的东西。由此得出设计一整套的严谨科学的面试方法对于公司的招聘员工是非常重要的。

XXX同学发言：首先该公司有着正确的人力资源管理观念，把人员甄选的工作能视为企业生存并发展壮大的根本。这种观念能够适合现代企业的发展趋势。金益康公司没有盲目进行招聘，而是在招聘之前了解岗位需求，分析岗位设计，做好招聘方案。有针对性设题：根据岗位特征设计面试题目。

XXX同学发言：该公司明确甄选目标，通过了解以前做的岗位需求来合理安排招聘渠道。有效了解面试人员的兴趣爱好，找好兴趣爱好与实际工作的重合点，举具体爱好的事例，对面试人员进行爱好的细节了解。

XXX同学发言：在全球经济一体化的时代,越来越多的外国公司对我国人才进行“蚕食”,国内人才竞争将愈演愈烈.当企业决定留人的时候,首先应该弄清楚的问题就是:应该留的人是谁 对企业内部的人力资源进行分析就会发现总有那么一些人是公司一直都想留住的,例如,工程天才,能激发员工热情的业务主管,创意十足的产品设计师.他们有过硬的专业技能和丰富的工作经验,也有能力影响团队中的其他伙伴.这些人对于企业的发展起着至关重要的作用.从另一个角度来说,一旦这些重要人才离职,将给企业带来不可估量的损失:包括招募和培训新员工需要的成本;离职导致的士气低落绩效不佳造成的成本.而且这些业务精英手中通常有关

系公司发展的重要技术与客户资料,轻易就被带到竞争者那里,损失更是不可限量.但是显而易见,这些员工也是最难留住的.正是因为他们具有的宝贵的技术,经验,品格和业务关系等,他们是人力市场上的宠儿,也是猎头公司的重点发掘对象.从这种现象也可以看出人力资源的发展趋势一定是人力资本.XXX同学发言：金益康公司有着正确的人力资源管理观念，把人员甄选的工作能视为企业生存并发展壮大的根本。有针对性设题：根据岗位特征设计面试题目。

XXX同学发言：我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。对于这样的环节，人力资源的管理是很重要的，在招聘工作中要确定一个细致的方案，有针对性设题：根据岗位特征设计面试题目。多层次的了解每一名面试人员的业余爱好，兴趣爱好和个人的素质修养，这样是对员工整体形象的进行细致的了解。建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。

XXX同学发言：招聘工作是整个人力资源管理工作的基础，因为招聘工作直接关系到组织中人力资源的形成，而且也是人力资源管理中其他工作的基础。在本案例中，金益康公司充分利用了“以人为本”的企业管理理念，把人力资源看作是战略性资源，并以科学、严谨的态度来组织招聘工作。

XXX同学发言：明确甄选目标：通过了解以前做的岗位需求来合理安排招聘渠道。复试的合理形式安排，通过面对面的沟通了解面试人员的就业态度，便于更细致的做人员甄选。人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。面试都有方法可循，在面试之前要制定一套严谨的方法、确定细致的方案、包括人员需求、岗位设计、岗位要求、还要明确目的，为哪个部门找，做什么职位等，对职位进行分类，以用试考，重点考技能，基本素质，避免死记硬背，针对招聘的职位的特点。

XXX同学发言：把具有合适能力的人员,在合适的时间,安排到合适的岗位上.才智是行为,具备某方面才智的人比其他人更容易完成工作.才智不能教,因此必须去选择.有人就曾说过:“你可以教火鸡学爬树,但是雇用松鼠更方便.”将适当的才智和适当的工作,挑战和预期结果相匹配,且人才要与团队中其他成员的做事方式协调一致,充实团队的才智,实现部门的整体目标.从而更好的发挥人才的能力,进而使得人才与企业达成认可和共生.结论：帮助组长归纳总结

组长归纳总结:充分考虑并建立适应人才生存的企业环境

1、与时俱进的企业文化：很多人离开一个企业,是感觉自己难以融入这个企业.主要是因为企业的文化不统一,整个企业没有一个统一的良好风气.沟通与协调也存在很多的问题,工作交流少,相互合作少,一些有助于工作的信息未能很好地共享,从而使员工感觉自己好象很孤立,好象和这个企业没有什么关系一样.由此,开放的用人制度与工作气氛对员工来说很重要;科学的管理制度与和谐的工作环境是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因.2、企业发展战略与个人事业发展的联系：企业应该有一个清晰明确的发展目标.因为经营的短期性会使员工看不到企业的未来,从而缺乏安全感.而即使企业有清晰的远景,如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系,自己在企业实现这远景中将起到的作用,也无法给员

工以满足感.3、优秀的领导能力与风格：员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度.当员工对其上司不满时,其流动倾向就会增加.具体表现比如:管理者能力不足或品德欠佳,就会难以令员工信服,则员工大多不愿久留.如果管理者不讲究工作方法,对于工作绩效不佳的员工不加以指导,却只在其犯错误的时候加以指责或者批评,批评员工不是就事论事,而涉及到员工的性格及其他问题,就会引起员工的反感情绪,当压力过大,将工作当作一种负担时,则会考虑离开企业.4、公平合理的薪金和福利保障：在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里,薪酬始终是一个极为重要的影响因素.因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位,关系到他的生活质量与活动空间,关系到他的一切一切.因此,员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题.薪资与福利方面的主要问题有:薪资水平与外部同行业,专业相比较,不具有竞争力,从而导致企业在薪资方面的吸引力降低.待遇的内部公平性存在问题,付出与得到不相平衡.员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实.组长签名：XXX

最后由组长并代表小组在全班发言：

招聘工作是整个人力资源管理工作的基础,因为招聘工作直接关系到组织中人力资源的形成,而且也是人力资源管理中其他工作的基础.在本案例中,该公司充分利用了“以人为本”的企业管理理念,把人力资源看作是战略性资源,并以科学,严谨的态度来组织招聘工作.第一,该公司制定了严密而可行的招聘计划,确定招聘的方式和方法及所需人员;第二,在招聘工作中做好每一个环节的工作,每个阶段的人员安排都要有细致的工作计划,要做好笔试,面试的题目;招聘是企业对新员工的第一次培训,是应聘者逐步了解企业的过程,同时也是企业了解员工的开始,因此在招聘过程中要不断强化应聘者的求职愿望,同时在甄选过程中进行有效沟通,深入了解,并帮助员工制行发展计划计划,以便达成共识,建立良好的心理契约,这对员工进入企业后的工作表现有决定性的影响.

篇2：人力资源管理任务2答案

社会调查报告：

一、该企业的名称、住址、主要经营活动。

企业名称：无锡市第二特种电缆厂

地址：无锡市新区南丰工业园B区锡达路576号

经营活动：电线电缆制造与销售

二、企业的人力资源管理现状及问题；

1．企业管理与制度建设过于注重形式而忽视有效性，人力资源工作亦同

为了争取企业利润最大化而急于拿出一套完美、规范的规章、方案，但却都不能真正落到实处，组织架构往往停留在书面文字上。人力资源工作只停留在事务性的工作上，人力资源六大模块都只是泛泛而已：招聘与录用渠道很窄，主要是学校毕业生自荐，这大概跟行业有关；薪酬管理，不能调动员工的积极性；培训与开发，学校所学的专业知识足以应对现场调试，关键是现场经验，总结技术经验就可以形成一项新的技术专利，可以理解为“修行”在个人，那么不必进行技术培训。不重视管理培训。

2.裙带关系经营痕迹明显，职业管理者缺位

企业内裙带关系严重，对决策层的决议执行十分不利，势均力敌的各方若遇到意见不统一的时候，很多事情就难以定下来，最后置之高阁。公司高管，他们都是专业领域的专家，独当一面，很有魄力，各方都安排了自己的亲戚朋友进入公司，互相监督，互相牵制，这给薪酬管理与绩效考核带来了很大困难，使人力资源工作难以开展。

3.人才规划缺乏战略眼光，中坚骨干人才，尤其是管理人才匮乏

该公司重技术人才而轻管理人才，在管理方式上太多的随意性，显得有些混乱无序，没有长远的规划，没有真正的战略，行为短期化是它重大的弱点。中坚骨干人才年事已高，新生力量极为薄弱，存在技术资源不共享的情况，可见该技术含量不高，所谓独挡一面唯恐技术外泄，影响自己在公司里的收益与地位。虽然公司整体效益好，但这种好光景只能持续几年，不利于公司的长远发展；行政管理人员太多，约占公司总人数的30%，分布于综合办公室、行政部、企管部，这些人员大多是公司骨干的亲戚朋友，非企业管理人才，普遍素质不高，极少数学校招聘进来的，也如一张白纸似的毫无工作经验，对于公司管理深层面问题谈不出所以然来。人力资源管理工作也被划归两部门分管：薪酬管理与绩效考核由企管部负责，其他事务性工作由行政部管，综合办公室管全公司的行政后勤工作。每个人都有背景，每个人都脾气大，用老总的话来说不好管呀！

三、运用人力资源管理理论分析它现有的人事制度、政策和措施。

1、人事资源管理工作的首要任务是对组织内的职务进行规划，对组织中的各种职务进行分析，对组织内的职务进行设计。这部分职能是劳动人事管理工作所欠缺的。

2、人力资源管理要为组织制定人员补充规划。包括企业中各级管理人员的招聘、任用、选拔及企业职工的代谢管理。

3、劳动人事管理个别方面的职能比较单纯，它主要是负责培养、训练企业的员工、以及对员工的绩效进行考评，根据考核结果进行加薪或提升等。

4、在人力资源管理中最关键、难度也较大的一项任务是企业人员激励和考核规划的制定与实施。人员激励和考核规划正是为人力资源的充分利用这一目标而制定，主要的内容就是对人通过行为强化达到激励的目的。而它所缺少的正是这种长远性，它重视的仅仅是现实行为，考虑的是做好企业员工的工资和薪金管理工作。

四、重点分析岗位、绩效、和薪酬保障管理是如何运作的？

1.岗位体系建设：二特缆有职位设置，但却没有明确每一职位的工作职责与任职条件，其中有多个的职位汇报关系也是没有理顺的。职位是一个企业流程与组织的集合体，也是组织与人的一个桥梁，任何人力资源管理的规范工作，有赖于职位体系的建设与规范。基于这样一个原理，职位体系的建设工作也是我们咨询的一个重点和基础性工作。但在二特缆进行岗位体系的建设工作中，管理人员没有认识到职位在管理工作中的重要作用，在观念上还未能发生转换。

3、绩效管理：平均分配，分四档：公司高管、中坚骨干、裙带人员、学校招聘人员。绩效考核，形同虚设，更不可能与薪酬、年终奖挂钩。

3.薪酬保障管理：薪酬的改革工作永远都是企业最为敏感也是员工最为关注度的事件，这和企业的组织结构调整一样，是企业变革管理的重点。并对该下属公司的三分之二的职位进行了评估，形成了职位等级表，并在此基础上，结合该下属公司的财务状况，考虑到外部的薪酬市场情况，出台了薪点表，并形成了公司的奖金发放管理办法。

五、该单位的人力资源应该如何开发和管理？

那么，针对上述状况，该公司的人力资源工作如何开发和管理呢？我仅提出以下几点建议：

1.重视企业文化建设，尊重和信任员工，增强企业的凝聚力，将创业热情转变为长期的核心价值观，并有系统地传递给企业员工，使之成为共同的行为规范，逐渐培养起价值认同感。

2.开放思维，借助“外援”。缺乏专业能力使空泛的理念转变为实际的管理，这时不妨请教专业的咨询机构，借助外力建立人力资源管理系统。

3.企业老总必须从根本战略上重视人力资源管理，从长远发展着眼支持管理体制的变革和人力资源工作的推行。只有领导者真正意识到“以人为本”，尊重人才、信任人才，人力资源管理才可能迅速走上正轨。

4.在过渡阶段应探讨裙带关系化与职业化的融合途径，逐步淡化裙带关系色彩，着力培养能承担主要经营责任的职业管理者队伍，使企业由私有化经营向专业化、规范化经营转变。

5.搭建基本的人力资源管理框架。一开始就从大处着眼，建立科学、理性的制度系统，再逐步根据企业具体环境加以变通和灵活应用，为企业创造价值。

篇3：人力资源管理任务2答案

大多数建筑企业仍然沿用计划经济体制人事管理模式, 尽管推行了各种各样的改革措施, 但从总体上, 还处于传统人事管理的氛围。人事部门的职能多为工资分配和人员调配、培训以及保险缴纳等, 总的来说, 并没有完全摆脱旧的人事管理体制的约束, 人力资源管理与新时期国内外经济发展形势及企业发展战略脱节的现象, 没有得到根本改变。

1.1 人力资源开发投入不足, 人力资源素质难以适应市场经济要求

建筑企业受各种思想观念影响, 普遍不重视职工培训, 人力资源开发的投入很小, 大部分只是象征性地投入教育培训费, 年人均投入水平极低, 基本谈不上对职工的投资。建筑企业缺乏对员工进行岗位培训和教育, 没有从长远的角度为企业培养人才、储备人才, 没有意识到人力资源投资其实是企业一项长期而有效的投资, 只是考虑到了企业眼前的效益。导致了职工素质难以适应市场经济的发展要求, 主要表现在企业职工的文化素质不能适应企业发展的需要, 知识陈旧老化现象比较普遍。工程技术人员难以及时了解新技术、新工艺、新材料、新设备和掌握先进的科学技术。管理人员对市场经济了解不深, 普遍缺乏跨国经营的经验。

1.2 激励手段单一, 人力资源积极性难以充分发挥

在调动职工积极性的方式上, 多数企业以工资、奖金、福利、住房和提升等激励手段为主, 由于多数岗位物质激励的差距难以合理拉开, 导致了分配中的平均主义现象普遍。另外, 很少采用与职工工作内容、工作性质有关的激励手段, 使职工可能通过工作获得的多种满足转化为单一满足, 降低了职工工作的兴趣和主动性。

1.3 人才危机严重, 影响企业可持续发展

现在建筑企业人才危机直观的表现在两个方面, 即入口和出口。在引进人才的入口, 表现为员工招聘困难, 特别是对一流人才和优秀人才难以引进, 企业缺少新鲜血液, 供血不足。在人才流失的出口, 表现为企业培养的大批成熟人才、优秀人才流向竞争对手 (主要是外资企业和民营企业) , 失血过多。供血不足和失血过多的双重压力, 使建筑企业的人才队伍在数量、质量、层次、结构等方面极度恶化, 综合实力每况愈下。建筑企业也有投入相当大的精力去解决人才危机问题的, 但通常的做法是“头痛医头、脚痛医脚”。虽然短时间内可以收到一定的效果, 但从长远发展的角度上看, 收效甚微, 甚至适得其反, 还会产生严重的副作用。

2 缺乏人才管理整体性和系统性

过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定, 忽视建立和健全企业的激励机制。管理的形式和目的是“控制人”, 即把人视为一种成本, 当作一种“工具”, 遇到事情多了就加派人手, 事情少了就“减员增效”。人力资源管理只是作为事务性的任务被动执行, 其价值体现仅作为办事机构的“手续”加以应用。有的企业没有设置专门的人力资源管理机构, 其职能大多由总经理办公室兼任, 部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内, 也缺乏专业的管理人员。人力资源管理尚未实现正规化、专业化, 就是企业行为政府化了。潜意识中政治气氛浓厚, 重“名”而不重“实”, 例如管理者的考核任命, 强调政治表现, 而有些业务骨干却因为不善拉关系而受到冷遇, “又红又专”的标准, 最后往往变成“红”而不专了。

3 观念落后, 未建立战略性人力资源管理体系

长期以来, 建筑企业人力资源管理仅停留在“人事管理”上, 普遍忽视人力资源的资本性。忽略员工作为个体的能动性, 对于绩效考核、激励约束等手段的采用, 都仅停留在计划时代, 对人才的合理流动与竞争机制意识欠缺, 一直未能建立战略性人力资源管理体系, 经营者在观念上, 还未真正从人事管理转变到人力资源管理上来。当然, 建筑企业现行人力资源管理, 也在努力实行现代人力资源管理的许多做法。但从总体上讲, 现代人力资源管理作为一种机制, 还没有在建筑企业真正建立起来, 或者说建筑企业现行人力资源管理还处在传统人事管理阶段。现代人力资源管理作为一种机制, 与传统人事管理相区别的功能和目标是大家普遍认同的:现代人力资源管理的功能是为企业战略的实现、企业效益的提高, 提供人力资源的保障, 而其目标则是通过人力资源管理活动、优化人力资本。由此可见, 与传统人事管理相比, 现代人力资源管理的功能已被定位在企业发展战略的高度上。与此相适应, 现代人力资源管理必须有战略的意识, 而提供人力资源保障是要投入成本的, 因而现代人力资源管理也应有成本的意识。现代人力资源管理目标是其功能的必然选择, 要为发展的企业战略实现提供保障, 就必须不断地优化人力资本。人力资本的优化, 其有效途径是与物质资本一样进行营运。所以现代人力资源管理还必须有营运的意识。

4 人力资源管理工作者素质有待提高

当前, 建筑企业从事人力资源管理人员虽然都是专职, 但其基本上均非专业管理人员。对人力资本投入的本质认识不足, 对人力资源管理的技术方法了解甚少, 而他们又是企业做好人力资源管理的关键。由于缺乏全面系统的管理思想和管理知识, 他们所从事人力资源管理仍然停留在传统的经验管理模式之中, 缺乏现代科学的管理思想和管理手段, 缺乏自身人力资源管理的相应技能和认识。大多数建筑企业在人力资源管理上, 只就本企业的情况进行管理、调整、设置薪酬体系, 没有考虑整个社会的或者本地区的人力资源环境状况, 造成企业人力资源管理自成封闭系统, 而没有外在竞争性。

5 企业文化建设滞后, 未发挥企业精神的凝聚作用

企业文化是企业创造竞争力的最重要的管理平台, 对人力资源管理有着广泛的引导与促进作用。管理是房屋, 企业文化是地基。对大多数建筑企业而言, 都一定程度上有自己的企业文化, 但有的建筑单位, 企业文化只是一些宣传标语, 口号, 不起作用, 形同虚设, 也根本不受重视。企业文化建设的滞后, 不可能激发员工的激情, 不可能持有奋斗精神, 不可能产生真正持久的凝聚力。企业文化建设, 需要真正落实贯穿于人力资源管理的全过程。

6 结语

人力资源管理职能得不到充分发挥, 原因有三:首先, 公司高级领导层受业务困扰, 对人力资源重要性认识不够。人力资源部门定位太低, 无法统筹管理整个公司的人力资源。其次, 受职权限制, 人事部门的实际工作停留在普通员工层, 人力资源部门与其他业务部门沟通困难, 造成考核体系不完善, 激励机制不健全, 继任计划不完整等问题。第三, 没有成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程的实践, 难以提炼、固化成为人力资源管理信息系统, 信息化程度低、工作效率不高。

“不破不立, 破字当头, 立也就在其中”。随着社会结构、经济结构、组织结构的调整发展变化, 市场经济秩序不断完善, 对人力资源管理既是挑战, 也是机遇。人力资源管理作为一种先进的管理制度, 只有不断提高认识, 改革旧的人事管理制度, 提高管理效率、建立竞争机制、加强人才管理, 才能在提高专业技术人员队伍素质方面, 表现出极大的优越性。同时, 在新的人力资源需求的形势下, 不断探索和完善人力资源管理的内涵, 优化人力资源管理实施环境, 科学管理, 更新传统的思想观念, 将是人力资源管理工作面临的主要问题和迫切任务。

摘要：本文就国内社会主义市场经济建设中, 建筑企业人力资源管理的现状进行分析, 并于如何推动企业内部人力资源的良性整合, 迫切需要解决的问题进行梳理, 提出解决问题的思路。

关键词：建筑企业,人力资源,管理

参考文献

[1]周文霞.新经济时代人力资源工作手册[M].中国大地出版社, 2001

[2]中国人事科学研究院.全国人事科学获奖论文选编[M].中国人事出版社, 2009

[3]郭洪林.企业人力资源管理[M].清华大学出版社, 2005

[4]许红华.人力资源管理[M].中国矿业大学出版社, 2005

[5]董志超.高层次专业技术人才奖励机制:政策与案例[M].中国人事出版社, 2010

篇4：人力资源管理任务2答案

关键词：饭店人力资源管理任务驱动模拟招聘

《饭店人力资源管理》该门课程教学过程中所涉及的内容是从饭店人力资源部典型的工作情景中所提取，包含人力资源规划、工作分析和岗位说明书、招聘、培训与开发、绩效管理、薪酬设计六大模块。以上六大模块具有很强的可操作性，因此传统的灌输式、单向性的教学方法已经不能很好地适应该课程的教学需要。因而，我们采取了“以教师为主导，学生为主体”的任务驱动式教学方法进行该门课程的教学，并取得了较好教学效果。我们将每一模块拆分为2—4个与实际工作情景贴近的典型工作任务，并根据任务难易程度、任务所含知识点大小等要素对任务进行合理编排。然后按照理论讲授及下达课前任务、布置并完成课中任务、任务总结与评价三个主要流程，以团队为单位，每个团队独立完成任务的实施。

下面以《饭店人力资源管理》中“模拟招聘”为例，具体说明任务驱动教学法在本门课程中的运用。

1实施任务驱动式教学法的具体过程

11必备理论讲授及下达课前任务

在模拟招聘正式开始前，教师先讲授与当前任务相关的、必备理论知识（如：饭店招聘的具体流程、面试的流程、招聘和面试过程中各种文字材料和表单的写作等）。在理论知识讲解的过程中，教师会引导学生带着真实的“任务”进入学习情境，从而使以后的学习过程更加形象、深刻。

理论讲授结束后，教师下达课前任务：模拟招聘开始前的一系列准备工作。在准备阶段，教师对本次模拟招聘的时间安排、具体要求等相关信息进行预先设定，并告知学生。然后由学生自由组成各个团队（一般6人一组为宜），每个团队代表一家饭店。由各个团队的成员相互讨论后，给出每个团队所代表饭店的名称。团队组成后，以团队为单位，准备招聘中所要用到的各种文字材料和表单，包括：饭店招聘简章、招聘计划、岗位工作说明书、招聘表单（包括饭店求职人员申请表、面试提纲、面试评价表等）。

另外，为了保证本次模拟招聘的可实施性与可操作性，各团队确定本次招聘职位范围时，原则上集中在餐饮部、前厅部和客房部，尽量选择同学们熟悉以及可能胜任的岗位，每家饭店招聘岗位总数不得超过3个，招聘总人数控制在6人以内。

12布置并完成课中任务

本着与饭店实际招聘工作情景贴近，与当前学习主题密切相关的原则，课中任务定为：实施招聘。实施招聘主要由以下三个招聘流程构成，分别是发布招聘信息、现场招聘和宣布录用结果。

流程一：發布招聘信息。由各饭店派招聘代表开展宣讲会，以吸引到更多求职者。每家饭店宣讲时间不超过10分钟。流程二：现场招聘。各团队成员同时扮演两个角色，招聘人员和应聘者。各团队依次上台开展其饭店的招聘、面试等环节，此时其他团队成员则为应聘者，应聘者可对自己感兴趣的职位自由选择参加应聘。在整个现场招聘环节，本着严肃、认真的原则，要求各团队主考官精心组织，做好招聘记录，应聘者认真填写求职人员申请表。流程三：完成任务。各团队综合各个求职者的简历以及求职时的现场表现，进行充分讨论，确定录用人员名单，由各团队主考官宣布录用结果并给出相应的录用理由。

在完成课中任务的过程中，教师扮演观察员、建议者的角色，不能直接告诉学生如何去解决面临的问题，而是向学生提供解决该问题所需的信息并提醒注意事项。整个招聘过程重在培养学生的自主思考和解决问题的能力。

13任务总结与评价

模拟招聘完成后，由各团队负责人和教师对本次招聘进行总结和评价。总结和评价的内容包含两方面，一方面对本次招聘整体过程的总评价，分析从中存在的问题和不足，并结合实际与相关的理论知识，提出改进建议。另一方面是对学生们在招聘过程中所表现出的沟通能力、自主学习能力、团队协作能力等要素进行评价。

2在《饭店人力资源管理》教学过程中实施任务驱动式教学法的注意事项

21结合学生特点并贴近实际工作情景，设计各项任务

在《饭店人力资源管理》教学中，所选取任务的准确性和适宜性直接影响该门课程的教学效果。在选取、设计每一模块典型工作任务的过程中，应本着结合我校学生特点，贴近饭店人力资源部实际工作情景的原则。第一，由于不同的学生在知识的理解与接受能力，信息的处理能力等方面具有一定的差异性，因此教师在选取和设计工作任务时，要做到因材施教、遵循由表及里、循序渐进的原则。对于有一定难度的任务，可以先给出完成任务必备的理论知识，然后讲解详尽的操作步骤。第二，任务的选取一定要贴近饭店人力资源部实际工作情景，从中选取具有代表性的日常典型工作事务。实践证明，学生在完成一个与真实工作情景密切相关且比较有趣的任务时，他们会更加主动地动手操作。选定工作任务的范围后，对工作任务的编排要注意重难点的合理分布、知识点的含量、前后任务的关联性等多方面的因素。一般说来，每个“任务”中涉及到的知识点不宜过多，重难点在3个以内为宜，过多会增加学生在操作过程中的难度，从而降低他们主动学习的积极性。总而言之，在任务设计和编排的过程中一定要注意：任务是手段，而便于学生学习、掌握有关的知识、思想和方法才是任务驱动式教学方法的主要目的。

22加强对整个课堂的掌控，遵循“以任务为主线，教师为主导，学生为主体”

在实施任务驱动式教学法的过程中，应遵循“以任务为主线，教师为主导，学生为主体” 的主导思想。要求教师转变传统教学观念和角色，在整个教学过程中教师必须明确自己所担当的是组织者、指导者和咨询者的角色，学生才是整个任务实施过程中的主体。在学生完成任务过程中遇到困难时，教师要为他们独立解决问题提供及时有效的指导和帮助。由于学生具有较强的独立性、思维活跃但缺乏一定的自控能力，以及缺乏对真实工作情景的切身体验，因此容易出现学习中学无目的和方向，教师教和学生学相脱离等状况。所以在任务的完成过程中教师和各团队负责人要随时掌控团队任务进展情况，及时发现问题并提供必要的引导。

23重视任务完成后教师的总结与学生的反馈

篇5：人力资源管理任务2答案

一、单项选择题

1．B2．D3．D4．C5． C

6．C7．B8．D9．C10．C

二、判断题

1．错2．对3．错4．对5．对

6．对7．错8．错9．对l0．错

三、简答题

1． 如何理解人力资源的含义？它具有哪些基本特征？

人力资源有广义与狭义之分：广义的人力资源，是指以人的生命为载体的社会资源，凡是智力正常的人都是人力资源。狭义的人力资源，是指智力和体力劳动能力的总称，也可以理解为创造社会物质文化财富的人。组织的全体成员都属于人力资源，而不仅限于“人才”。

人力资源的基本特征：

（1）人力资源的双重性。人力资源的双重性——生产性和消费性是人力资源的重要特征之一，也是不同于其他非人力资源的重要区别。人力资源的生产性强调其首先是物质财富的创造者，而且是有条件的创造。人力资源的消费性则强调人力资源的维持需要消费一定量的物质财富，并且是无条件的消费。

（2）人力资源的能动性。所谓能动性，就是指人的体力与智力结合在一起，具有主观能动性，而且还有不断开发的潜能。

（3）人力资源开发过程的持续性。所谓人力资源开发过程的持续性，是指人力资源是可以不断开发的资源。它不像物质资源那样，通过一次开发、二次开发、再次开发，直至形成最终产品之后，就不能再继续开发下去了。

2.内部提升和外部招聘各有什么优缺点?

(1)内部提升。内部提升的优点主要有：利于鼓舞内部成员的士气(给每个人带来发展机会)；有利于吸引外部人才(外部人才愿意到有发展机会的企业)；有利于保证选聘工作的正确性，避免误选；有利于被聘者迅速开展工作。内部提升的弊端主要有：有可能挫伤组织成员的积极性；可能造成“近亲繁殖”的现象，不利于组织的管理创新；选才的范围有限，有可能失去更能胜任的人才。

(2)外部招聘。外部招聘的优点主要有：被聘人员具有“外来优势”，如果他确定有能力，便可迅速打开局面；有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；能够给管理者带来新的管理方法和经验。外部招聘的局限性主要表现在：外聘者不熟悉组织内部情况，同时也缺乏一定的人事基础，往往需要一段时间和适应才能有效地工作；组织对应聘者的情况不能深入了解，可能产生聘用失误的问题；外聘最大局限性莫过于对内部员工的打击，会挫伤组织内部成员的积极性。

3.什么是甄选？人员甄选常用的方法有哪些?

甄选就是根据申请人的具体特征和职位的要求，实现候选人与职位匹配的过程。人员甄选常用的方法有：

（1）申请表。申请表是最为常用的一种甄选方法。通过求职者填写申请表，可以较为详细地列举求职者的较多信息，包括自然背景、受教育背景和工作经历等诸多方面，同时还可以列明申请者希望的岗位，更容易使人力资源主管减少岗位错配的概率。

（2）笔试。笔试是对求职者的智商、悟性、兴趣、工作经验、解决问题的能力等方面进行现场检验。

（3）面谈。有效的面谈往往可以获得其他方式得不到的有用信息。在面谈过程中，不仅能够直接了解求职者的言谈举止，还能够就某些实际问题考评求职者的应变能力、解决问题的思路和所具备的知识结构等。

（4）绩效模拟测试。最有名的绩效模拟测试方法——测评中心法。测评中心法是由直线主管人员、监督人员及受过训练的心理学家组成一个测评中心，模拟性地设计出实际工作中可能面对的一些现实问题，让应聘者经受几天的测试练习，从中评价其管理能力。

对于四种常用的甄选手段，在不同职位的人事决策中可能有所差异。例如，对低级职位的甄选过程中，往往只要一份申请表就可能被录用，因为这种职位即使出错产生的影响范围不大，但对于高级职位则采取多种甄选方法可能更加有效。

4．员工培训的原则和方法有哪些？

员工培训的原则是组织在培训过程中应遵循的基本指导思想和指导方针，包括以下几个方面：培训目标明确原则、激励原则、因人施教原则、注重实践原则。

培训的方法：对新员工的大多数培训都是以在岗培训和脱岗培训的方式来完成。在岗培训是指受训者通过实际参与某项工作、操作某种设备，并接受相应现场指导来学会有关技能；脱岗培训是指受训者脱离工作岗位，在工作场所以外的环境下接受培训。在岗培训包括：示范、指导、工作轮换、临时职务等。脱岗培训包括：课堂讲授法、视听教学法、研讨法、角色扮演法、案例分析法、网络培训法、虚拟现实法。

5．如何理解“彼得现象”？怎样预防其发生？

所谓“彼得现象”，是指某个人被提升后，任职初期由于缺乏经验，表现平平。但是随着工作时间的延长，管理经验不断丰富，能力不断提高，从而业绩不断改善，甚至远远超过了现任职务要求的水平。这时，该管理者可能再被提升。提升后又可能经历与前阶段类似的过程．即逐渐从“表现平平”到“超越职务需要”，这样便可再度获得晋升的机会。这个过程一直延续下去，直至该管理者被晋升到某个力所未逮的高层次职位，引起组织效率的下降。

防止彼得现象的方法之一是撤换。但撤换是事后的、消极的，当事实证明必须撤换时，有时组织已为此付出了巨大代价。

避免彼得现象发生的另一方法是预先防范。只有当备选者担任高层次管理工作的能力得到某种程度的证实以后，组织才应考虑晋升的问题，而检验某个管理人员是否具备担任较高职务资格的一种可行方法，就是安排他担任某个临时性的“代理”职务。通过对代理者的考察，组织可以更好地了解他独立工作的能力。如果在代理以前，该管理人员表现突出，部门内的人际关系很好，在执行工作中也表现出一定的创新精神，而在代理过程中，遇事不敢作主，惊慌失措，每天向出差、休假的主管请示汇报。那么，将“代理”转为“正式”显然是不恰当的。由于这时的“代理”只是一个临时性的职务，因此，取消“代理”恢复原先的工作，对代理者本人也不会造成任何打击，但这样可以帮助组织避免一次错误的提拔。

6．职业生涯管理具体内容包括哪些?

职业生涯管理是指组织和个人对职业生涯进行计划、发展和评估的过程，既包括个人的管理，也包括组织的管理。由于个人所进行的职业生涯管理都需要通过组织才能最终得以实现，所以组织方面的生涯计划和生涯发展才是职业生涯管理的重要方面。从组织的角度看，职业生涯管理具体内容包括：

（1）设定职业生涯目标。职业生涯目标是指个人在选定的职业领域内未来时点上所要

达到的具体目标，包括短期目标、中期目标和长期目标。生涯目标一般都是在进行个人评估、组织评估和环境评估的基础上，由组织里的部门负责人或人力资源部负责人与员工个人共同商量设定。注意生涯目标要具体明确、高低适度、留有余地，并与组织目标相一致。

（2）帮助职业适应。任何一个人从学校毕业进人一个职业，其初始阶段都有一个适应期。为了帮助新人尽快渡过适应期，组织都要先做一些工作，如招聘时就把有关工作内容和工作环境描述尽可能多地展现给应聘者，管理人员多给新员工提出希望和给予信任，提供具有挑战性的初始工作，同时进行一些心理疏导等。

（3）提供培训机会。随着知识经济时代的到来，终身教育已成为促进每个人职业发展的一把金钥匙。任何员工从一个层次上升到另一个更高的层次，由于知识和能力要求的不同，都需要进行相应的培训。

（4）轮岗与升迁。轮岗与升迁是职业生涯管理的重要内容，也是促进员工职业发展的一个主要手段。所以组织要建立和完善员工的轮岗与升迁制度，要研究开辟多种升迁渠道，如行政管理系列、技术职务系列、实职领导岗位、非领导岗位等，促进员工职业生涯目标得到实现，调动员工的工作积极性。

（5）及时评估绩效。人人都希望自己的工作状况能有一个反馈，以便从中看到自己的优势和不足。对于组织来说，通过评估，可以发现员工个人工作绩效好在哪，绩效差的原因，以便有针对性地进行反馈和调整。

（6）修改职业生涯计划。影响职业生涯计划的因素很多，其中环境变化是最为重要的一个因素。俗话说，“计划不如变化快”，整个社会每天都在发生纷繁复杂的变化，但有的变化是可以预测的，而有的变化却难以预测。在这样的状况下，要使职业生涯计划行之有效，就必须不断地进行评估与调整。

（7）员工退休管理。随着员工年龄的增长，任何一个组织都会面临员工离退的问题。所以从职业生涯管理的角度来说，一是要帮助员工进行退休前的准备，如心理适应、老年健康和联谊等；二是同时关注已经退休的员工，对他们给予关心和提供发挥余热的机会，或组织一些慰问等。

7．你认为实施绩效考评有哪些作用？

（1）为确定员工的工作报酬提供依据。这是许多组织进行绩效评估的主要目的。工作报酬必须与工作者的能力和贡献结合起来，只有通过客观公正的考评才能确切地了解、估价各管理人员的贡献，使报酬的确定有较为客观的依据，这是企业分配的一条基本原则。

（2）为人事调整提供依据。人员绩效考评可以为我们制定包括降职、提升或维持现状等内容的人事调整计划提供依据。期初配备的人员有时并不一定与工作要求完全相符。有些人员在选聘时表现出令人印象颇深的工作能力，而在管理实践中并未得到充分证实。相反，另一些管理人员在工作过程中，其素质和能力不断得到提高，表现出强烈的担负更重要工作的欲望，并试图证明自己是有能力担负更大责任的。必须根据人员在工作中的实际表现，适时对组织的人事安排进行调整。

（3）为员工的培训提供依据。员工的社会阶层、文化背景、过去经历以及受教育程度等因素决定了他们在具备一定优秀素质的同时，也存在着某些方面的素质缺陷。这些素质缺陷影响了他们技能的提高，对他们现在的工作效率或未来的提升机会构成了不同程度的障碍。这些缺陷往往是由于缺少学习和训练的机会而形成的，因此可以通过企业的人事培训来消除或改善。绩效考评可以帮助企业了解每个管理人员的优势、局限、内在潜力，因而能够指导企业针对队伍的状况和特点，来制定相应的培训和发展规划。

（4）改进工作绩效。客观公正的考评，不仅能把员工的工作业绩描述下来，而且能起到督促作用，可以使员工明了自己工作的优点和缺点。成绩的描述实际上是对员工业绩的肯

定，对员工能起到正面激励作用，能提高员工工作的满足感和胜任感，使员工乐于从事这项工作，帮助员工愉快的胜任工作并发挥其成就感。绩效考评所发现的缺点，能使员工了解自己的工作缺陷，充分认识到自己的不足；对员工产生压力，鞭策他今后更加努力工作，消除差距。当然，这需要依赖评价者和被评价者的良好沟通，最好能于评价后，立即进行沟通讨论。

（5）有利于促进组织内部的沟通。制度化的绩效考评，可以使下级更加明确上级或组织对自己的工作和能力要求，从而了解努力的方向；可以使上级更加关心下属的工作和问题，从而更关注他们的成长；可以使上下级经常对某些问题加以讨论，从而促进理解的一致性。这些由于考评而带来的沟通的增加，必然会促进人们对组织目标与任务的理解，融洽组织成员之间的关系，从而有利于组织活动的协调进行。

8．简述常见的绩效考评方法有哪些？

组织员工绩效考评的结果是否准确，在很大程度上取决于考评的方法和考评系统的设计。随着人力资源管理理论的发展，绩效考评的方法也更加系统完善。常用的员工考评方法主要有以下几种。

（1）目标考评法。它是根据被考评人完成工作目标的情况来进行考评的一种考评方式。

（2）排序法。它是指在工作实绩考评中将各个被考评者相互比较，按照某一标准由高到低进行排列的一种绩效评价方法。

（3）叙述法。它是考评者以一篇简洁的记叙文的形式来描述员工的所长、所短、过去的绩效和潜能等，然后提出予以改进和提高的建议。

（4）关键事件法。它是指评估者把注意力集中在那些区分有效的和无效的工作绩效的关键行为方面。

（5）评分表法。它是一种最古老也最常用的绩效考评方法。它根据工作分析，将被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考评人根据被考评人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估，总成绩便为该员工的考评成绩。

（6）行为定位评分法。它是近年来日益得到重视的一种绩效考评方法。这种方法综合了关键事件法和评分表法的主要长处，考评者按某一序数值尺度对某人从事某项职务的具体行为事例打分，而不是一般的个人特质描述。行为定位评分法侧重于具体而可衡量的工作行为，它将职务的关键要素分解为若于绩效因素，然后为每一绩效因素确定有效果或无效果行为的一些具体示例。

案例分析

（一）冯氏超级市场

1．你建议苏珊采用哪一种招聘渠道？为什么？

建议苏珊从查克分营的片区进行内部搜寻，并可同时在其他片区内实行员工推荐的方法，招聘该片区的新经理。

理由是：（1）花费少；(2)有利于提高员工士气；(3)候选人了解组织情况；(4)可通过员工提供对组织的认识；(5)如果员工推荐者认真，可能产生出高素质的候选人。

2．确定该片区主管工作成功的决定因素。

确定该片区主营工作成功的决定因素是该片区主营人员职位的职务说明书和查克的认真负责、严格监管、深入实际，统筹协调的敬业精神。因为，职务说明书是对任职者需要做

些什么，怎么做，和为什么要做的书面说明。该片区主管人员职位没有职务规范，也就是是说，没有设定最低限度的可以接受的资格标准。因此，除了一些管理人员的基本素质以外，该片区主管工作的成功只能归功于查克的努力和职务说明书了。

3．你建议苏珊使用何种人员甄选手段甄别应聘者？为什么？

我建议苏珊使用测评中心法为主、面谈为辅的甄选手段甄别应聘者。因为测评中心法是绩效模拟测试的一种方法，是由直线主管人员、监督人员及受过训练的心理学家组成的一个测评中心，模拟性地设计出实际工作中可能面对的一些现实，使应聘者经受2－4天的测试练习，从中评价其管理能力。有关测评中心的有效性的证据，极为令人鼓舞。它们相当一贯地表现出预见后来在管理职位中工作表现的结果。同时，面谈作为一种普遍使用的人员甄选手段，既有效度又有信度，还可以成为绩效的有效预测器。

采用以上两种方法相结合的甄选手段，可以获得高素质的候选人。

4．从职业发展角度看，苏珊为确保查克继续为冯氏公司工作应该采取什么措施？ 从职业发展角度看，为确保查克继续为冯氏公司工作，苏珊不应仅仅同查克谈一次话，祝愿他在新岗位上顺利而敷衍了事。苏珊应当从两个方面去做工作。一是同查克进行一次深切的交谈，肯定查克四年来的成绩，诚恳的请他继续留在冯氏公司工作。另一方面，苏珊应当抓紧时间对查克四年的工作进行全面的绩效评估，写出书面报告，提交总部，并请总部提升查克为分部经理，管辖其它分部或苏珊的分部。

理由是查克在冯氏公司工作以前就是某商店的经理，在冯氏公司工作任片区经理已有四年，且年年的绩效超过其他片区，他处于职业的早期，在片区经理职位上，充分显示了他的工作能力。他是一个不愿在原职位上停留太久的人，他希望流动和发展。作为冯氏公司和分部经理的苏珊应当看到这一点。给查克广阔的舞台让他进一步施展他的才华、他的干练、他的能力、以为冯氏公司获取更大的利润。

(二)如何对待员工请假？

1． B2． B3． A4． A5． B

（三）T公司的绩效考评制度

1．T公司老的绩效考评制度存在哪些缺陷？

⑴考评标准相当模糊。主管们缺少对过去业绩和行为事例的记录，对员工的绩效评分非常主观，导致员工对评价结果的不认同。考评成了走形式，不仅没有发挥应有的激励作用，还影响了人际关系。

⑵主管没能在考评中就员工的优点和缺点给予明确的反馈信息，没能传达出公司的期望。

⑶绩效考评没有为员工晋升、调动、加薪提供决策依据，而只是作为一个发放红包的手段。而且，有的主管是先想好了红包数额，再反过来调整绩效评估中各档的比例，失去了绩效考评的意义。

2．在人力资源管理中，绩效考评有什么意义？

（1）为确定员工的工作报酬提供依据；（2）为人事调整提供依据；（3）为员工的培训提供依据；（4）改进工作绩效；（5）有利于促进组织内部的沟通。

实践与操作

篇6：会计制度设计任务2-2答案

答：总会计师事单位行政领导成员，协助并对行政领导负责，组织领导本单位的财务、预算、成本管理、会计监督和会计核算等工作，参与本单位重要经济问题的分析和决策，组织执行国家财经制度，维护国有财产。其职权受国家法律保护，单位主要行政领导人支持并保障总会计师依法行使职权。

总会计师必须具备如下条件：坚持社会主义建设和改革开放：坚持原则、廉洁奉公;有较高的理论政策水平，熟悉国家财经制度，掌握现代化锅里知识：具备行业知识，熟悉行业情况，有较强的组织领导能力；能胜任本职工作；取得会计师任职资格后，主管一个单位重要方面的财务会计，工作不少于三年。

总会计师的职责是：进行成本费用预测、计划、核算、分析和考核，督促相关部门将本增效；编制和执行预算、收支和信贷计划，拟定资金筹措方案；对机构设置和人员配备、职务聘任、培训和考核等负责；协助行政领导人对企业长远战略和发展做出决策；建立和健全经济核算制度，利用会计资料进行经济活动分析。重大财务收支须经总会计设审批或总会计师报主要单位行政领导人批准，并由总会计师会签。单位预算、财务收支计划、成本和费用计划、信贷计划、财务专题报告、会计决算报告表，须经总会计师签署。总会计师还组织各分支结构或职能部门的经济核算、财务会计和成本管理方面的工作。

篇7：人力资源管理任务2答案

试卷总分：100

单选题(共8题,共32分)

开始说明： 结束说明：

1.(4分)下列各项中，不属于支票的基本当事人的是（）。A、出票人 B、付款人 C、保证人 D、收款人 2.(4分)支票可以实现（）范围内互通使用。A、同城

B、同一交换区域 C、异地 D、全国 3.(4分)下列账户中，可用于支付工资及奖金的是（）。A、一般存款账户 B、基本存款账户 C、专用存款账户 D、临时存款账户 4.(4分)下列各项中，不属于支票的基本当事人的是（）。A、出票人 B、付款人 C、保证人 D、收款人 5.(4分)下列各项中，不属于商业汇票的绝对记载事项的是（）。A、表面银行承兑汇票的字样 B、付款日期 C、收款人名称 D、出票日期 6.(4分)下列支票中，可以用于支取现金，也可以用于转账的支票是（）。A、现金支票 B、转账支票 C、划线支票 D、普通支票 7.(4分)下列各项中，不属于银行结算账户管理的基本原则的是（）。A、一个基本账户原则 B、诚实守信原则 C、存款信息保密原则 D、守法合规原则 8.(4分)存款人需要重新开立基本存款账户的，应在撤销其原基本存款账户后（）内申请重新开立基本存款账户。A、3日 B、5日 C、7日 D、10日

多选题(共7题,共28分)

开始说明： 结束说明：

9.(4分)下列各项中，属于支付结算的结算方式的有（）。

A、信用卡

B、委托收款

C、汇兑

D、托收承付

10.(4分)下列关于现金收支基本要求的表述中，正确的是（）。

A、开户单位收入现金一般应于当日送存开户银行

B、开户银行支付现金，可以从本单位的现金收入中直接支付

C、开户单位根据对于符合现金使用范围规定的，从开户银行提取现金，应当如实写明提取现金的用途，由本单位财会部门负责人签字盖章，并经开户银行审核后，予以支付现金

D、利用银行账户代其他单位和个人存入或支取现金

11.(4分)下列表述中，符合银行卡交易的基本规定的有（）。

A、单位卡不得支取现金

B、发卡银行对贷记卡的取现应当每笔进行授权，每卡每日累计取现不得超过限定额度

C、准贷记卡的透支期限最长为60天

D、贷记卡的首月最低还款额不得低于其当月透支余额的10% 12.(4分)下列各项中，属于票据的非基本当事人的是（）。

A、出票人

B、承兑人

C、背书人与被背书人

D、保证人

13.(4分)下列各项中，（）是票据的功能。

A、支付功能 B、汇兑功能

C、信用功能

D、结算功能

14.(4分)下列各项，关于现金结算的特点，说法正确的是（）。

A、直接便利

B、比较安全

C、费用较高

D、不易宏观控制和管理

15.(4分)支付结算的基本原则有（）。

A、银行不垫款

B、恪守信用，履约付款

C、守法合规

D、谁的钱进谁的账，由谁支配

判断题(共5题,共20分)

开始说明： 结束说明：

16.(4分)凡是与支付结算的各种结算方式有关的法律、行政法规以及部门规章和地方性规定都是支付结算的法律依据。

√

×

17.(4分)票据是文义证券。

√

×

18.(4分)现金使用的限额，由人民银行根据单位的实际需要核定，一般按照单位3至5天日常零星开支所需确定。

√

×

19.(4分)信用功能是票据的主要功能之一。

√

×

20.(4分)办理支付结算必须使用中国人民银行统一规定的票据和结算凭证，未使用中国人民银行统一规定的票据，票据无效；未使用中国人民银行统一规定的结算凭证，银行可以受理。

√

× 问答题(共2题,共20分)

开始说明： 结束说明：

21.(10分)题干显示时间:0秒 简要回答发票包括的种类。

答：（不限字数）全国范围内的统一式样的发票，由国家税务总局确定，如增值税专用发票；在省、自治区、直辖市范围内统一式样的发票，由省级税务机关确定；发票包括：(1)增值税专用发票：增值税专用发票是指专门用于结算销售货物和提供加工、修理修配劳务使用的一种发票；增值税专用发票：只限于增值税一般纳税人领购使用，增值税小规模纳税人不得领购使用，一般纳税人有法定情形的，不得领购使用增值税专用发票；(2)普通发票：由营业税纳税人和增值税小规模纳税人使用。特定情形一般纳税人也可使用；普通发票包括行业发票和专用发票。行业发票：商 22.(10分)题干显示时间:0秒 简述办理支付结算的基本要求。

答：（不限字数）根据《支付结算办法》的规定，单位、个人和银行办理支付结算的基本要求包括：(1)单位、个人和银行办理支付结算必须使用中国人民银行统一规定印制的票据和结算凭证。未使用中国人民银行统一规定格式的结算凭证，银行不予受理。(2)单位、个人和银行应当按照《人民币银行结算账户管理办法》的规定开立，使用账户。(3)票据和结算凭证上的签章和其他记载事项应当真实，不得伪造、变造。(4)填写票据和结算凭证应当规范，做到要素齐全、数字正确，字迹清晰，不错不漏，不潦草，防止涂改。

财会法规与职业道德02-0002

试卷总分：100

单选题(共8题,共32分)

开始说明： 结束说明：

1.(4分)票据的金额和收款人名称可以由出票人授权补记的是（）。A、银行汇票 B、银行本票 C、商业汇票 D、支票 2.(4分)新鼎公司基本存款账户开在工行A市支行，现因经营需要向中国建设银行B分行申请贷款200万元，经审查同意贷款，其在B分行开设的银行结算账户应为（）。A、基本存款账户 B、专用存款账户 C、一般存款账户 D、临时存款账户 3.(4分)下列对象中，不具备开立基本存款账户资格的存款人是（）。A、企业法人 B、非法人企业 C、村民委员会

D、单位设立的非独立核算的附属机构 4.(4分)下列各项中，不属于支票的基本当事人的是（）。A、出票人 B、付款人 C、保证人 D、收款人 5.(4分)下列各项中，不属于商业汇票的绝对记载事项的是（）。A、表明银行承兑汇票的字样 B、付款日期 C、收款人名称 D、出票日期 6.(4分)根据我国《票据法》规定，下列不包括的票据是（）。A、股票 B、支票 C、银行本票 D、商业汇票 7.(4分)填写票据金额时，如￥20050.37，中文大写应为（）。A、贰万零伍拾元叁角柒分

B、人民币贰万零伍拾元叁角柒分整 C、人民币贰万零零伍拾元叁角柒分整 D、人民币贰万零伍拾元叁角柒分 8.(4分)票据的金额和收款人名称可以由出票人授权补记的是（）。A、银行汇票 B、银行本票 C、商业汇票 D、支票

多选题(共7题,共28分)

开始说明： 结束说明：

9.(4分)根据规定，银行结算账户的类别主要有（）。

A、基本存款账户 B、临时存款账户

C、异地银行结算账户

D、一般存款账户

10.(4分)下列各项中，属于支付结算的结算方式的有（）。

A、信用卡

B、委托收款

C、汇兑

D、托收承付

11.(4分)下列说法中，符合支付结算要求的有（）。

A、必须按统一的规定开立和使用账户

B、在银行开立存款账户的单位和个人办理支付结算，账户内需有足够的资金保证支付

C、银行依法为单位、个人在银行开立的存款账户中的存款保密，维护其资金的自主支配权

D、银行不得为任何单位或者个人查询账户情况，不得为任何单位或个人冻结、扣划款项，不得停止单位、个人存款的正常支付

12.(4分)下列各项中，属于票据的非基本当事人的是（）。

A、出票人

B、承兑人 C、背书人与被背书人

D、保证人

13.(4分)下列关于银行汇票的说法中，正确的是（）。

A、没有记载出票日期的银行汇票无效

B、实际结算金额超过出票金额的银行汇票不得背书转让

C、持票人向银行提示付款时，必须同时提交银行汇票和解讫通知，缺少任何一联，银行不予受理

D、单位和个人在异地、同城或同一票据交换区域的各种款项结算，均可使用银行汇票

14.(4分)关于银行结算账户的变更与撤销，下列表述中，正确的是（）。

A、存款人更改名称的，应于5个工作日内向开户银行提出变更申请，并出具相关证明

B、存款人被撤并、被吊销营业执照的应于5个工作日内向开户银行提出撤销银行结算账户的申请

C、存款人因注销的，应于3个工作日内向开户银行提出撤销银行结算账户的申请

D、存款人尚未结清其开户银行债务的，可以申请撤销银行结算账户

15.(4分)下列各项中，属于银行结算账户特点的是（）。

A、办理人民币业务

B、办理外币业务

C、办理资金收付结算业务

D、是活期存款账户 判断题(共5题,共20分)

开始说明： 结束说明：

16.(4分)银行结算账户是指存款人在经办银行开立的办理资金收付结算的人民币活期存款账户或者定期存款账户。

√

×

17.(4分)票据是文义证券。

√

×

18.(4分)付款人对向其提示承兑的汇票，应当自收到提示承兑的汇票之日起2日内承兑或者拒绝承兑。

√

×

19.(4分)办理支付结算必须使用中国人民银行统一规定的票据和结算凭证，未使用中国人民银行统一规定的票据，票据无效；未使用中国人民银行统一规定的结算凭证，银行可以受理。

√

×

20.(4分)收款人持用于支取现金的支票向付款人提示付款时，应在支票背面“收款人签章”处签章，持票人为个人的，还需交验本人身份证，并在支票背面注明证件名称、号码及发证机关。

√

×

问答题(共2题,共20分)

开始说明： 结束说明：

21.(10分)题干显示时间:0秒 简述办理支付结算的基本要求。

答：（不限字数）根据《支付结算办法》的规定，单位、个人和银行办理支付结算的基本要求包括：(1)单位、个人和银行办理支付结算必须使用中国人民银行统一规定印制的票据和结算凭证。未使用中国人民银行统一规定格式的结算凭证，银行不予受理。(2)单位、个人和银行应当按照《人民币银行结算账户管理办法》的规定开立，使用账户。(3)票据和结算凭证上的签章和其他记载事项应当真实，不得伪造、变造。(4)填写票据和结算凭证应当规范，做到要素齐全、数字正确，字迹清晰，不错不漏，不潦草，防止涂改。22.(10分)题干显示时间:0秒 票据丧失应采取哪些补救措施? 答：（不限字数）答：。

财会法规与职业道德02-0003

试卷总分：100 单选题(共8题,共32分)

开始说明： 结束说明：

1.(4分)根据《支付结算办法》的规定，下列属于支付结算和资金清算的中介机构的是（）。A、银行 B、单位

C、农村信用合作社 D、城市信用合作社 2.(4分)下列各项中，不属于银行结算账户管理的基本原则的是（）。A、一个基本账户原则 B、诚实守信原则 C、存款信息保密原则 D、守法合规原则 3.(4分)下列各项中，属于单位支付款项为1000元以下时不可使用现金的事项是（）。A、职工工资、津贴 B、个人劳务报酬

C、给付给施工单位大额劳务报酬 D、出差人员随时携带的差旅费 4.(4分)支票可以实现（）范围内互通使用。A、同城

B、同一交换区域 C、异地 D、全国 5.(4分)下列支票中，可以用于支取现金，也可以用于转账的支票是（）。A、现金支票 B、转账支票 C、划线支票 D、普通支票 6.(4分)下列各项中，不属于银行结算账户管理的基本原则的是（）。A、一个基本账户原则 B、诚实守信原则 C、存款信息保密原则 D、守法合规原则 7.(4分)存款人需要重新开立基本存款账户的，应在撤销其原基本存款账户后（）内申请重新开立基本存款账户。A、3日 B、5日 C、7日 D、10日 8.(4分)根据《票据法》的规定，下列关于本票的表述中，不正确的是（）。

A、到期日是本票的绝对应记载事项

B、提示付款期限自出票日起最长不得超过2个月 C、本票无须承兑

D、申请人或收款人为单位的，不得申请签发现金银行本票

多选题(共7题,共28分)

开始说明： 结束说明：

9.(4分)下列各项中，（）是票据的功能。

A、支付功能

B、汇兑功能

C、信用功能

D、结算功能

10.(4分)下列关于商业汇票的说法中，符合规定的有（）。

A、商业汇票的付款期限，最长不得超过6个月

B、商业汇票的金额、收款人名称可以由出票人授权补记

C、付款人承兑商业汇票，不得附有条件，承兑附有条件的，票据无效

D、出票人在汇票上记载“不得转让”字样，则该汇票不得转让

11.(4分)下列各项中，属于票据不得更改的内容的有（）。

A、票据的金额

B、签发日期

C、收款人名称

D、付款人名称

12.(4分)下列关于违反银行账户管理法律制度的法律责任，说法正确的是（）。

A、存款人在开立账户有法定违法行为时，应给予存款人警告并处以1万元以上3万元以下的罚款

B、银行在银行结算账户的开立中有法定违法行为时，给予警告，并处以5万元以上30万元以下的罚款

C、银行在银行结算账户的使用中有法定违法行为时，给予警告，并处以5万元以上30万元以下的罚款

D、伪造开户登记证的存款人，属非经营性的处以1000元罚款

13.(4分)银行结算账户管理的基本原则是（）。

A、一个基本账户原则

B、诚实守信原则

C、自主选择原则

D、守法合规原则

14.(4分)下列选项中，属于个人银行结算账户的功能有（）。

A、活期储蓄

B、普通转账结算

C、通过个人银行结算账户使用支票

D、信用卡支付

15.(4分)下列说法中，符合支付结算要求的有（）。

A、必须按统一的规定开立和使用账户

B、在银行开立存款账户的单位和个人办理支付结算，账户内需有足够的资金保证支付

C、银行依法为单位、个人在银行开立的存款账户中的存款保密，维护其资金的自主支配权

D、银行不得为任何单位或者个人查询账户情况，不得为任何单位或个人冻结、扣划款项，不得停止单位、个人存款的正常支付

判断题(共5题,共20分)

开始说明： 结束说明：

16.(4分)票据和结算凭证金额以中文大写和阿拉伯数码同时记载，二者必须一致，二者不一致的，银行应以中文大写为准。

√

×

17.(4分)票据是文义证券。

√

×

18.(4分)汇入银行对于向收款人发出取款通知，经过1个月无法交付的汇款，应主动办理退汇。

√

×

19.(4分)商业汇票的付款期限，最长不得超过6个月。商业汇票的提示付款期限，自汇票到期日起15日。

√

×

20.(4分)信用功能是票据的主要功能之一。

√

× 问答题(共2题,共20分)

开始说明： 结束说明：

21.(10分)题干显示时间:0秒 票据丧失应采取哪些补救措施? 答：（不限字数）票据丧失应采取的补救措施有：挂失止付、公示催告、普通诉讼。挂失止付，是指失票人将丧失票据的情况通知付款人，由接受通知的付款人审查后暂停支付的一种方式。公示催告，是指在票据丧失后由失票人向人民法院提出申请，请求人民法院以公告方式通 知不确定的利害关系人限期申报权利，逾期未申报者，则权利失效，而由法院通过除权判决宣告所丧失的票据无效的一种制度或程序。普通诉讼，是指丧失票据的失票人直接向人民法院提起民事诉讼，要求法院判令付款人向其支付票据金额的行为。22.(10分)题干显示时间:0秒 简要回答发票包括的种类。

答：（不限字数）全国范围内的统一式样的发票，由国家税务总局确定，如增值税专用发票；在省、自治区、直辖市范围内统一式样的发票，由省级税务机关确定；发票包括：(1)增值税专用发票：增值税专用发票是指专门用于结算销售货物和提供加工、修理修配劳务使用的一种发票；增值税专用发票：只限于增值税一般纳税人领购使用，增值税小规模纳税人不得领购使用，一般纳税人有法定情形的，不得领购使用增值税专用发票；(2)普通发票：由营业税纳税人和增值税小规模纳税人使用。特定情形一般纳税人也可使用；普通发票包括行业发票和专用发票。行业发票：商

财会法规与职业道德02-0004

试卷总分：100

单选题(共8题,共32分)

开始说明： 结束说明：

1.(4分)存款人需要重新开立基本存款账户的，应在撤销其原基本存款账户后（）内申请重新开立基本存款账户。A、3日 B、5日 C、7日 D、10日 2.(4分)临时存款账户的有效期最长不得超过（）。A、3个月 B、半年 C、一年 D、两年 3.(4分)下列各项中，不属于商业汇票的绝对记载事项的是（）。A、表面银行承兑汇票的字样 B、付款日期 C、收款人名称 D、出票日期 4.(4分)下列支票中，可以用于支取现金，也可以用于转账的支票是（）。A、现金支票 B、转账支票 C、划线支票 D、普通支票 5.(4分)票据的金额和收款人名称可以由出票人授权补记的是（）。A、银行汇票 B、银行本票 C、商业汇票 D、支票 6.(4分)下列账户中，可以用于支付工资及奖金的是（）。A、一般存款账户 B、基本存款账户 C、专用存款账户 D、临时存款账户 7.(4分)新鼎公司基本存款账户开在工行A市支行，现因经营需要向中国建设银行B分行申请贷款200万元，经审查同意贷款，其在B分行开设的银行结算账户应为（）。A、基本存款账户 B、专用存款账户 C、一般存款账户 D、临时存款账户 8.(4分)下列各项中，不属于支票的基本当事人的是（）。A、出票人 B、付款人 C、保证人 D、收款人

多选题(共7题,共28分)

开始说明： 结束说明：

9.(4分)下列说法中，符合支付结算要求的有（）。

A、必须按统一的规定开立和使用账户 B、在银行开立存款账户的单位和个人办理支付结算，账户内需有足够的资金保证支付

C、银行依法为单位、个人在银行开立的存款账户中的存款保密，维护其资金的自主支配权

D、银行不得为任何单位或者个人查询账户情况，不得为任何单位或个人冻结、扣划款项，不得停止单位、个人存款的正常支付

10.(4分)下列关于银行汇票的说法中，正确的是（）。

A、没有记载出票日期的银行汇票无效

B、实际结算金额超过出票金额的银行汇票不得背书转让

C、持票人向银行提示付款时，必须同时提交银行汇票和解讫通知，缺少任何一联，银行不予受理

D、单位和个人在异地、同城或同一票据交换区域的各种款项结算，均可使用银行汇票

11.(4分)下列说法中，属于支付结算特征的是（）。

A、是一种要式行为

B、支付结算的发生取决于受托人的意志

C、支付结算必须通过金融机构进行

D、支付结算的发生取决于委托人的意志

12.(4分)下列关于现金收支基本要求的表述中，正确的是（）。

A、开户单位收入现金一般应于当日送存开户银行

B、开户银行支付现金，可以从本单位的现金收入中直接支付 C、开户单位根据对于符合现金使用范围规定的，从开户银行提取现金，应当如实写明提取现金的用途，由本单位财会部门负责人签字盖章，并经开户银行审核后，予以支付现金

D、利用银行账户代其他单位和个人存入或支取现金

13.(4分)下列各项中，（）是票据的功能。

A、支付功能

B、汇兑功能

C、信用功能

D、结算功能

14.(4分)根据规定，下列关于支票的说法，正确的是（）。

A、所有的支票都可以背书转让

B、普通支票可以用于支取现金，也可用于转账

C、支票的金额、收款人名称可以由出票人授权补记

D、支票的出票人签发支票的金额不得超过付款时在付款人处实有的存款金额，禁止签发空头支票

15.(4分)支付结算的基本原则有（）。

A、银行不垫款

B、恪守信用，履约付款

C、守法合规 D、谁的钱进谁的账，由谁支配

判断题(共5题,共20分)

开始说明： 结束说明：

16.(4分)收款人持用于支取现金的支票向付款人提示付款时，应在支票背面“收款人签章”处签章，持票人为个人的，还需交验本人身份证，并在支票背面注明证件名称、号码及发证机关。

√

×

17.(4分)凡是与支付结算的各种结算方式有关的法律、行政法规以及部门规章和地方性规定都是支付结算的法律依据。

√

×

18.(4分)银行结算账户是指存款人在经办银行开立的办理资金收付结算的人民币活期存款账户或者定期存款账户。

√

×

19.(4分)票据是文义证券。

√

× 20.(4分)票据的基本当事人包括出票人、付款人、背书人与保证人。

√

×

问答题(共2题,共20分)

开始说明： 结束说明：

21.(10分)题干显示时间:0秒 简要回答发票包括的种类。

答：（不限字数）全国范围内的统一式样的发票，由国家税务总局确定，如增值税专用发票；在省、自治区、直辖市范围内统一式样的发票，由省级税务机关确定；发票包括：(1)增值税专用发票：增值税专用发票是指专门用于结算销售货物和提供加工、修理修配劳务使用的一种发票；增值税专用发票：只限于增值税一般纳税人领购使用，增值税小规模纳税人不得领购使用，一般纳税人有法定情形的，不得领购使用增值税专用发票；(2)普通发票：由营业税纳税人和增值税小规模纳税人使用。特定情形一般纳税人也可使用；普通发票包括行业发票和专用发票。行业发票：商 22.(10分)题干显示时间:0秒 简述办理支付结算的基本要求。

答：（不限字数）根据《支付结算办法》的规定，单位、个人和银行办理支付结算的基本要求包括：(1)单位、个人和银行办理支付结算必须使用中国人民银行统一规定印制的票据和结算凭证。未使用中国人民银行统一规定格式的结算凭证，银行不予受理。(2)单位、个人和银行应当按照《人民币银行结算账户管理办法》的规定开立，使用账户。(3)票据和结算凭证上的签章和其他记载事项应当真实，不得伪造、变造。(4)填写票据和结算凭证应当规范，做到要素齐全、数字正确，字迹清晰，不错不漏，不潦草，防止涂改。

财会法规与职业道德02-0005

试卷总分：100

单选题(共8题,共32分)

开始说明： 结束说明：

1.(4分)支票可以实现（）范围内互通使用。A、同城

B、同一交换区域 C、异地 D、全国 2.(4分)存款人需要重新开立基本存款账户的，应在撤销其原基本存款账户后（）内申请重新开立基本存款账户。A、3日 B、5日 C、7日 D、10日 3.(4分)临时存款账户的有效期最长不得超过（）。A、3个月 B、半年 C、一年 D、两年 4.(4分)下列各项中，属于单位支付款项为1000元以下时不可使用现金的事项是（）。A、职工工资、津贴 B、个人劳务报酬

C、给付给施工单位大额劳务报酬 D、出差人员随时携带的差旅费 5.(4分)下列账户中，可用于支付工资及奖金的是（）。A、一般存款账户 B、基本存款账户 C、专用存款账户 D、临时存款账户 6.(4分)根据《票据法》的规定，下列关于本票的表述中，不正确的是（）。

A、到期日是本票的绝对应记载事项

B、提示付款期限自出票日起最长不得超过2个月 C、本票无须承兑

D、申请人或收款人为单位的，不得申请签发现金银行本票 7.(4分)下列各项中，不属于支票的基本当事人的是（）。A、出票人 B、付款人 C、保证人 D、收款人 8.(4分)票据的金额和收款人名称可以由出票人授权补记的是（）。A、银行汇票 B、银行本票 C、商业汇票 D、支票 多选题(共7题,共28分)

开始说明： 结束说明：

9.(4分)下列各项中，属于票据不得更改的内容的有（）。

A、票据的金额

B、签发日期

C、收款人名称

D、付款人名称

10.(4分)根据《支付结算办法》的规定，当事人签发委托收款凭证时，下列选项中，属于必须记载的事项有（）。

A、确定的金额

B、收款人名称

C、收款人签章

D、收款日期

11.(4分)下列各项中，（）是票据的功能。

A、支付功能

B、汇兑功能

C、信用功能

D、结算功能 12.(4分)下列各项中，属于票据的非基本当事人的是（）。

A、出票人

B、承兑人

C、背书人与被背书人

D、保证人

13.(4分)下列说法中，符合支付结算要求的有（）。

A、必须按统一的规定开立和使用账户

B、在银行开立存款账户的单位和个人办理支付结算，账户内需有足够的资金保证支付

C、银行依法为单位、个人在银行开立的存款账户中的存款保密，维护其资金的自主支配权

D、银行不得为任何单位或者个人查询账户情况，不得为任何单位或个人冻结、扣划款项，不得停止单位、个人存款的正常支付

14.(4分)关于银行结算账户的变更与撤销，下列表述中，正确的是（）。

A、存款人更改名称的，应于5个工作日内向开户银行提出变更申请，并出具相关证明

B、存款人被撤并、被吊销营业执照的应于5个工作日内向开户银行提出撤销银行结算账户的申请

C、存款人因注销的，应于3个工作日内向开户银行提出撤销银行结算账户的申请

D、存款人尚未结清其开户银行债务的，可以申请撤销银行结算账户

15.(4分)下列关于银行汇票的说法中，正确的是（）。

A、没有记载出票日期的银行汇票无效

B、实际结算金额超过出票金额的银行汇票不得背书转让

C、持票人向银行提示付款时，必须同时提交银行汇票和解讫通知，缺少任何一联，银行不予受理

D、单位和个人在异地、同城或同一票据交换区域的各种款项结算，均可使用银行汇票

判断题(共5题,共20分)

开始说明： 结束说明：

16.(4分)票据的基本当事人包括出票人、付款人、背书人与保证人。

√

×

17.(4分)银行本票的提示付款期限自出票日起最长不得超过2个月。

√

×

18.(4分)银行结算账户是指存款人在经办银行开立的办理资金收付结算的人民币活期存款账户或者定期存款账户。

√

×

19.(4分)现金使用的限额，由人民银行根据单位的实际需要核定，一般按照单位3至5天日常零星开支所需确定。

√

×

20.(4分)票据是文义证券。

√

×

问答题(共2题,共20分)

开始说明： 结束说明：

21.(10分)题干显示时间:0秒 票据丧失应采取哪些补救措施? 答：（不限字数）票据丧失应采取的补救措施有：挂失止付、公示催告、普通诉讼。挂失止付，是指失票人将丧失票据的情况通知付款人，由接受通知的付款人审查后暂停支付的一种方式。公示催告，是指在票据丧失后由失票人向人民法院提出申请，请求人民法院以公告方式通 知不确定的利害关系人限期申报权利，逾期未申报者，则权利失效，而由法院通过除权判决宣告所丧失的票据无效的一种制度或程序。普通诉讼，是指丧失票据的失票人直接向人民法院提起民事诉讼，要求法院判令付款人向其支付票据金额的行为。22.(10分)题干显示时间:0秒 简述办理支付结算的基本要求。

篇8：人力资源管理任务2答案

在企业资源的构成要素中, 人才被摆在第一位置是历史的必然, 更是与知识经济的到来紧密相连的。

回顾改革开放以来中国经济的发展历程, 可以看出它经历了这样几个阶段:第一阶段是生产要素推动阶段, 那是短缺经济时代, 只要能生产出产品, 就有自己的市场, 谁掌握了企业资源, 谁就能够把握机遇, 加快发展;第二阶段是资本推动阶段, 在这个阶段“钱最值钱”, 谁拥有雄厚的资金, 企业就可以迅速扩张, 成为“大象”;第三阶段是创新推动阶段, 这里的创新包括技术创新、经营创新和管理创新等, 而创新的关键是人才, 谁拥有顶尖人才, 谁就拥有了核心竞争力, 就能够登上经济发展的制高点。人才作为第一资源、第一生产要素、第一推动力, 已受到了广泛关注和普遍认同。

现代管理大师彼得·德鲁克曾经说过:“企业只有一项真正的资源:人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”IBM董事长兼总裁沃森说:“你可以接收我的工厂, 烧掉我的厂房, 然而只要留下我的人, 我就可以重建IBM。”日本企业界认为:别家公司输给松下电器公司, 其实就是输在人才的运用上。联想总裁柳传志曾说过:“人才是利润最高的商品, 能够识别人才的企业才是最终的大赢家。”在企业管理中有一条很重要的“二八”原则, 即“企业中20%的人创造了80%的企业价值, 而这20%的人又带动了其他80%的人, 完成了企业全部业绩。”这20%的人便是企业中的人才。这些原则和观点无论是出自经济学家之口, 还是企业家的经验之谈, 都从不同的侧面对“人才资源是第一资源”这个科学论断做了最好注解和阐释。

人才作为第一资源, 尤其是一些尖端人才作为人力资本登上了历史舞台后, 企业的组织形式和运营形态已发生了很大变化。沈阳东软数字医疗系统股份有限公司 (简称东软公司) 的发展就是例证。走进东软公司, 见不到与5亿元销售收入相匹配的厂房、设备和生产流水线, 也见不到忙碌的生产工人, 一台台CT机都是从一个不大的总装车间中“制造”出来的。东软公司主要抓两头, 一头是产品的技术设计和研发, 一头是产品的市场营销, “中间段”的生产制造任务, 则委托其他专业公司去做。在该公司的人员构成中, 研发人员占30%, 营销人员占25%, 从事与制造有关的工作人员占3%。由于节省了大量的厂房、设备等固定资产投资, 东软公司得以集中财力搞研发、销售和售后服务网络建设, 每年的研发投入占销售收入的15%左右, 在美国建立了研发中心, 以年薪十几万美元加股票期权吸收国外顶尖人才加盟, 从而保证了新技术、新产品源源不断地供应市场, 且全部是自主知识产权。经济学界把这种两头大、中间小的企业组织形式和运营形态称之为“哑铃型”, 并被认为是最现代的企业存在形式, 备受推崇。在这一转变过程中, 人不再是简单意义上的人, 而是作为人力资源, 而人才尤其是顶尖人才, 是被作为人力资本而存在的, 它在现实中比资金、设备、厂房等企业资源越来越受到人们的重视和关注。

二、杰出性是人才的基本特征

随着时代的不同和历史背景的变迁, 人才这一概念的指向和内涵是有变化的, 但杰出性作为人才的基本特征却是永恒的。

让我们回顾一下改革开放以来对人才标准的认识过程。1982年国务院文件提出的人才标准是“有中专以上学历或初级以上技术职务的人”。这个概括清晰明了, 在统计上一直沿用至今。但简单地以学历和职称论人才, 在改革越来越深入、高等教育已由精英教育转为大众教育的今天, 其滞后性和束缚性便越来越凸显出来。要发展先进生产力、先进文化和实现最广大人民群众的根本利益, 必须顺应时代发展要求, 树立全新的科学人才观。中共中央、国务院在《关于进一步加强人才工作的决定》中对人才的标准界定为:“只要具有一定的知识或技能, 能够进行创造性劳动, 为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设, 在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献, 都是党和国家需要的人才。”这个标准的最大特点是“四看重、四不唯”, 即看重品质、看重知识、看重能力、看重业绩, 不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份。鼓励人人都作贡献, 人人都能成才, 是一个全面的、开放的、求实的人才评价标准。

传统人才观念的打破, 极大地激发出了人才管理工作的活力, 也使人才的潜能得到有效释放。前些年, 上海市在引进人才上实行类似国外“绿卡”的居住证制度, 在人才的评价计分体系中以能力和业绩为核心, 在第一批获得居住证的人才中, 只有高中学历却擅长雕刻木工的曹灿林和中国工程院院士李三立博士一起入围, 在社会上引起了极大反响。到海尔实地考察过的人, 都会被海尔那种竞争向上的氛围和朝气蓬勃的气息所深深感染, 因为海尔推行的“赛马不相马”的用人理念, 使员工之间的竞争上升到了精神的竞争。在海尔, 岗岗是擂台, 人人可升迁, 没有身份的贵贱、年龄的大小、资历的长短, 只有技能、活力、创造精神的竞相迸发。农民工可以被聘为技师, 正式工可能下转试用工甚至被开除, 大学毕业生在实习期间可以发明出专利, 以员工名字命名的发明创造比比皆是。谁有能力、谁做出成绩, 谁便是人才。

三、人力资源管理者的任务是建立“赛马”机制

企业因人而存在, 说白了, 企业就是由一群有这样优点或那样特长的人组成的, 在这些人的身上也同样存在着这样的缺点或那样的不足。管理者的任务就是要弘扬他们的优势、发掘他们的潜力、激发他们的活力, 同时, 也要有效抑制他们的缺点, 帮助他们克服不足。关于这一点, 海尔首席执行官张瑞敏认识得非常深刻, 他说:“一个领导重要的不是怎样去识别人才, 而是应该建立一种制度, 创造一种氛围, 使它可以‘出’人才。”正是依照这样的思路, 海尔把企业作为“赛马场”, 通过全方位构建“赛马”机制, 来发现人才、使用人才。 (下转第235页) (上接第233页)

长期以来, 我们在“伯乐相马”思维的支配下, 职工只是企业这盘棋上的棋子, 完全依靠领导来慧眼识才, 来排兵布阵。由于受主客观条件的限制, 这种“相马”的做法往往难以才尽其用, 人尽其才。“赛马”与“相马”虽然只是一字之差, 却改变了“马”的被动命运。“赛马”可以使马不依赖于他人的认识, 完全凭借自己的主观努力, 充分施展自己的才能, 进而把命运的缰绳紧紧地握在自己的手里。海尔通过建立赛马机制, 使各类人才在火热的工作实践中发挥才能、创造业绩、比较优劣, 促使海尔顺利实现了自己的发展目标, 成为声名卓著的国际性企业。

建立赛马机制, 公平是前提。只有在企业内部切实维护和实现人与人之间的公平, 人们的心情才能舒畅, 各方面的关系才能协调, 职工的积极性、主动性和创造性才能充分发挥出来。首先是机会公平。企业要为所有员工提供“人人都可成才”的机会, 而不能以身份、学历、资历和年龄为限, 人为地将一些职工排除在外。如果职工因为个人原因而没有抓住企业提供的机会, 职工会心甘情愿地接受现实, 而不至于陷入仇视和嫉恨的心境中。其次是规则公平, 尤其是规则执行过程的公平。要绝对避免“暗箱操作”, 避免人为因素, 在公平的基础上真正实现公正、公开。再次是人格公平。企业可以有分工不同、岗位不同、薪酬不同, 但在人格上大家都是平等的, 企业要尊重每一个人的人格, 尊重职工的意愿, 不能有丝毫的歧视行为。

建立赛马机制, 竞岗是关键。企业内部的经营管理岗位一成不变, 既抹杀了人的激情和创造性, 也抑制了企业的生机和活力。许多人在原单位工作时一点也不显山露水, 可一旦离开便成为炙手可热的人才, 其原因就在于没有为他们提供施展才能的机会和岗位。实行竞争上岗, 目的就是要盘活现有人才, 起用优秀人才, 实现人才在企业内部的合理流动。首先, 要有计划、有组织、有步骤地开放经营管理岗位, 实行岗岗摆擂台、人人可参赛、上岗靠竞争、保岗靠业绩。按照魏杰教授的说法, 高层管理人员一般一年内流动不超过三分之一, 一般管理人员的流动一年内不超过五分之一, 把握好这个“度”, 就会做到流动与稳定的有机结合。实行岗位开放、竞争上岗, 就是要做到职适其能、人尽其才, 真正让那些有事业心、责任感, 能干事、干成事的人到他渴望的岗位上工作。其次, 要同步建立经营管理岗位业绩考评体系, 坚持“管事看效果, 管人凭考核”, 根据客观公正的考评结果, 让“能者上、庸者下”, 用活人才, 用好人才。

建立赛马机制, 共赢是目的。企业要在竞争激烈的市场经济条件下求生存、图发展, 必须实施以人为本的管理创新;而职工要在企业提供的平台上实现自己的人生价值, 必须敬业爱岗、忠诚劳动。在这一点上, 企业与职工的目的是一致的。职工要把企业提供的岗位作为自己事业的舞台, 而不能仅仅作为一份职业。职业是谋生的手段, 事业才是光荣和豪迈的, 是值得付出全部精力去执著追求和持续努力的。职工只有把个人理想与企业的发展目标有机结合起来, 与同事平等竞争, 与企业共同成长, 企业的成功便会成就职工的人生, 职工事业上的成功也会再造企业的辉煌。

摘要：在市场经济条件下, 人才的重要性越来越突出, 已被作为企业的第一资源而存在。文章从人才促使企业的组织形式和运营形态发生的变化入手, 论述了杰出性是人才永恒的基本特征, 其潜能需要得到不断释放, 这就为人力资源管理者提出了一项任务, 即弘扬人才优势、发掘人才潜力、激发人才活力。海尔的“赛马”机制无疑是一个可资借鉴的成功案例。

关键词：人才,杰出性,人力资源管理,“赛马”机制

参考文献

[1].孙健, 海尔的人力资源管理.企业管理出版社, 2002