改进边远地区教师招考机制的思考

一、边远地区教师招考机制之困

在当前中小学教师招考过程中, 地方教育行政部门和学校遇到的最大困扰是想招的教师进不来、招来的教师不合意、合意的教师留不住。教育行政部门和学校在教师招考过程中占从属地位, 面临话语权之争。

1. 相关部门管理越位错位。

边远地区还要与主城区进行人才竞争, 在缺乏区域优势、经济优势的严峻形式下, 要建立一套“招得来、用得上、留得住”的教师招考机制更是难上加难。事实上, 造成这种困境的原因就是教育行政部门和其他相关职能部门的权力职责划分不清。教育行政的权力配置失衡, 吸引人才的优惠政策的制定无发言权。在教师招考实际操作中是以人社局为主、以教育行政单位为辅, 教育行政单位不能直接和财政局、编办交涉, 只有人社局才有这个权力, 导致边远地区师资队伍数量和质量都不能满足。

2. 招考中考核方式、内容单一。

教师招考一般包含笔试和面试两部分。教师招考的形式几乎就是将招考普通公务员或事业单位人员的考核方式的简单移植, 甚至有些内容都是一样, 缺乏针对性, 给学校招考教师带来极大困扰。

首先, 这样的考核方式催生出一批“应试能手”, 很多一般大学的毕业生精心准备后, 在笔试和面试阶段往往更显优势, 但其职业素养、长期发展潜力、可塑性和教科研能力等都得不到全面考察, 以至于重点大学的优秀学生在竞争中处于劣势。其次, 招考标准的制定限制了往届优秀本科毕业生和研究生进入教师队伍, 贫困区县与主城和经济发达区县相比, 选择面更窄, 更是教师难招, 人才难留。

二、改进边远地区教师招考机制的实例

以彭水县为例, 近年来通过考核招聘优秀人才充实到教师队伍后, 教学质量发生的变化。

1. 考核招聘优秀教师情况。

在市人社局的支持和帮助下, 彭水县委、县政府高度重视教师招聘工作。从2009年开始, 每年组织相关人员到西南大学、四川大学、陕西师大、北京大学、中央民大、北京师大、东北师大等重点高校引进优秀大学本科毕业生或一般本科研究生充实到该县教师队伍 (主要是高完中) 。六年来, 考核招聘了206名教师。2009年招聘第一个全日制普通高校硕士研究生。现在, 该县教师队伍中有全日制硕士研究生54人。

2.2014年普通高考取得的成绩。2014年, 该县累计上线3872人, 上线率达94.2%, 是5年前的3.8倍, 本科上线1729人, 上线率达44.5%, 较上年提高3.9% (重点本科上线411人, 较上年增加70人, 增长20.5%, 超额完成县政府下达的400人目标任务) 。

通过普通高考成绩的提升, 看出了招聘优秀教师充实到贫困区县改善其教育状况的显著成效, 逐步缩小与主城区和经济发达地区教育差距, 对实现教育均衡发展和教育扶贫具有重要意义。彭水县, 近六年通过考核招聘优秀人才, 提高了教育教学质量, 尝到了教师招考机制改进的甜头。

三、改进边远地区教师招考机制的建议

实现教育均衡发展的重要因素之一是帮助贫困区县引进优秀教师。

1. 明晰“以教育行政部门为主, 人社部门为辅”的权力边界设定。

教师招考的组织实施过程一般是学校向教育行政部门提出具体的招聘计划, 教育行政部门将学校招聘计划一并汇总到当地人社部门, 由人社部门统一向社会发布招考信息。在此过程中, 需明晰“以教育行政部门为主, 人社部门为辅”的权力边界设定。这既是教育事权与人权相统一的要求, 也是确保及时招到适合教师岗位的人选。相关部门还应大力支持引进人才优惠政策。

2. 进一步放宽边远区县考核招聘教师数量。

考核招聘是对现行教师招考机制的一种补充, 也属于公招, 其数量由区县政府在同意使用编制范围内确定, 市人力社保局应予以支持。

3. 放宽往届优秀毕业生进入教师队伍的限制。

对于贫困和边远区县考核招聘教师对象不限制应往届生, 让有志于到这些地方工作的往届毕业生有参加考试考核的机会。