预警管理论文范文

下面小编整理了一些《预警管理论文范文(精选3篇)》相关资料，欢迎阅读！【摘要】在当今这个企业间联系日益紧密的时代，一家企业的风险往往会给与其相关联的企业带来风险，从而造成连锁反应和恶性循环，对整个宏观经济环境造成恶劣的影响，而宏观经济形势的恶化又会加剧企业的风险。但是如能及早发现风险的征兆，采取相应措施，进行风险管理，无疑可以大大提高企业的抗风险能力。这无论对增强单个企业的生命力还是改善整个经济环境都有重大意义。

第一篇：预警管理论文范文

核心员工离职危机预警管理机制

摘 要：随着竞争的日益激烈，市场环境的不断变化，企业核心员工主动离职的危机随时都有可能发生。对核心员工主动离职危机进行预警管理有助于企业制定有效的离职管理对策、降低核心员工主动离职危机发生的概率、避免或减小企业因此而遭受的损失。本文通过分析核心员工离职的原因、核心员工的特点，探讨核心员工离职的影响，提前建立预警，防范和化解核心员工离职给企业带来的风险。

关键词：核心员工;离职危机;预警

一、核心员工

“核心员工”本身应该说是一个模糊的概念，目前较为普遍的看法认为核心员工是指其创造绩效及对企业发展具有影响作用并在某方面"不可替代"的员工，一旦失去将严重影响企业效益。二八定律表明，一个公司80%的利润由20%的员工创造。那么这20%的员工，我们便可称之为核心员工。

从企业创造价值的来源来讲，核心员工大致可分为三类：

第一类，具有专业技能的核心员工。这类核心员工主要是拥有企业某一方面或领域的专业技能的人才，其工作效果关系着企业的正常运转。

第二类，具有广泛外部关系的核心员工。这类核心员工拥有企业所需的广泛外部关系资源，是企业与外部资源建立联系的桥梁，如亿元明星。

第三类，具有管理技能的核心员工。这类员工主要是能够帮助企业抵御经营管理风险，节约管理成本，其工作绩效与企业的发展密切相关。

核心员工对企业的价值创造和在业务发展中保持竞争优势起到了重要的作用，同时他们也是市场争夺的人才目标。企业一旦流失大量的核心人才，可能导致重要客户资源的流失、核心技术或商业信息的泄密、关键岗位的空缺、招募成本的增加等，甚至会影响到企业快速发展战略目标的实现。

那么为什么有些核心员工的离职会使企业感到猝不及防、受影响这么大呢?其实都是因为企业内部缺少有效的核心员工离职预警机制。

所谓的核心员工离职预警机制其实是指一系列的人才流失危机预测的预警管理方式，这一系列管理方式主要包括记录员工考勤、结合绩效考核定期观察员工的工作积极性、全面评定员工工作业绩等内容。总而言之，核心员工离职预警机制就是在企业内部的优秀人才流失之前，企业管理者就要从员工的言谈举止以及行为活动中发现员工离职的倾向，并且提前为员工离职后出现的一系列问题做好充分准备。

因此，企业管理者加强人才安全意识，做好核心员工的离职风险的预测与评估就显得格外重要，它可以被认为是管理行为的前置。

那么，如何做好核心员工的离职危机预警管理，接下来将从离职防范、离职甄别、离职挽留、离职处理、离职获利五个方面进行阐述。其中，完备的员工离职防范更为重要，因为其可以在源头上降低员工的离职率，做到防患于未然，因此该部分内容将作为重点进行描述。

二、离职防范

在企业竞争力已从市场资源型竞争转变为人力资本竞争的当下，人才加速流动已是大势所趋。企业不仅要想方设法招到優秀人才，更要有配套系统的机制留住人才，才能在激烈的市场竞争中抢占人才先机，以决胜未来。因此，企业要想留人，需要以下配套的事前预防机制，以摆脱核心员工突然离职使企业陷入被动之地。

1.优化企业薪酬绩效体系

大数据显示，在人员异动的因素中，薪酬是第一要素，所以企业拥有一套具有市场竞争力的薪酬绩效体系，是人员稳定的一剂强心针。企业优化薪酬绩效体系主要需考虑以下几点：

第一、薪酬体系是否与市场接轨、是否解决了内部的公平性。

第二、绩效考核是否能有效促进业务、激励员工。

第三、福利制度是否符合企业发展阶段。

2.实施核心员工激励

可以加强核心员工与公司的联系，如实施合伙人股权激励。它有利于激发员工的工作积极性，增强企业与员工间的利益联系。员工不再单纯是被雇佣者，而是有了所有者的身份，这有利于员工队伍的稳定和工作效率的提高。

3.提供良好的成长环境

第一、提供升迁的机会。职位晋升和授权是对员工工作成绩和能力的充分肯定，在公司出现职位空缺时优先考虑内部调动或提升，大胆提拔年轻人才，这样做不仅可以减少企业的管理成本，而且可以激励其他员工，形成良性循环。同时，也让其他未被提升的员工看到晋升的希望。

第二、提供培训的机会。海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过："员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不 高就肯定是你们的错。"可见加强学习型组织的培育、积极开展培训是多么重要。而且某种意义上，员工的成长也就是企业的成长。当他们发现自己在企业里停滞不前、不能学到新东西，必要时会考虑离开。

4.成立核心员工项目组，建立核心员工关怀制

企业成立核心员工管理项目组，该项目组可由前台及中后台分管领导及人力、培训等成员构成，专注、服务、挖掘核心员工。对核心员工进行一对一的关怀，并将关怀责任落实到公司各级领导及部门。

第一、直属领导定期与核心人员的谈话。直属领导每月、每季度、每半年、每年可在不同地点开展对核心人员的谈话活动，从核心员工工作业绩、培训需求、晋升需求等维度进行多方面评估。及时听取意见，了解情况，掌握动向，提出要求，并做记录以书面形式汇报对应的分管领导，同时将谈话记录归档。

第二、掌握核心人员名单的人力建立核心员工信息库。对核心员工的工作、生活、家庭状况等给予全方位的关注和关怀。可制订阶段的专项关怀计划，并定期评估核心员工关怀计划执行情况。

第三、差异化的福利组合计划。为不同类别的核心员工设计差异化的福利组合计划，如：额外带薪假期计划、旅游计划、额外住房公积金计划、额外保险计划、健身会员计划等。

5.肯定员工的价值

按照马斯洛的需要层次理论，人的需求有五种层次：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求。物质需求是任何员工都必须首先满足的，但是对于另一部分员工，他们的需要更多在于自我实现的需要。企业管理者应该"以人为本"，提出有助于员工实现自我价值和组织目标的管理措施，真正吸引和留住企业的核心员工，以便更好的留住企业的人才。同时应该深刻认识到企业与员工实质上是一种"双赢"关系：我们共同创造，我信任你，我尊重你，我们共享成果。企业的核心员工不是为生存而工作，他们渴望能力的充分发挥和自我价值的实现，他们与企业更多地体现为合作关系。

6.完善核心岗位的AB角及软性资产的灾备管理

第一、核心岗位的AB角。在组织架构上，要明确核心岗位的关键职责，然后就此职责对应的能力配备对应的B角，以防在A角离职时，对应的业务版块或项目出现断崖式崩盘。

第二、软性资产需进行灾备管理。软性资产具有价值高、分布零散、复制性强且迁移成本低等特点，一旦流失对企业产生不可估量的影响。故公司需强化软性资产管理意识，建立系统的管理机制，如数据库灾备、源代码管理、项目过程性资料管理、合同归档等等。

第三、运用法律手段保护企业的合法利益。如与核心员工签订竞业禁止协议或其他保密协议，防止离职员工带走自己在职期间的公司商业秘密以及其他重要信息资源。

7.加强企业文化建设

第一、培养核心员工的归属感。企业要与员工建立有效的沟通渠道，让员工知道企业的经营理念、运营现状及存在的司题;同时让核心员工感到自己是企业的主人，而不仅仅是依令行事的雇员，从而使员工认同企业的核心价值和经营理念，产生对企业的认同感和归属感，激发出员工更大的工作热情。

第二、增强核心员工的成就感。企业既然要重用核心员工，就应授予其一定的权力，赋予其相当的责任。企业越是给核心员工压担子，越是能调动员工的工作积极性，越是能激发员工的责任感。企业对核心员工的工作成绩给予及时充分的肯定也让员工能从工作中得到满足感。

第三、和员工树立共同的愿景。明确奋斗目标、组织共同愿景，是企业凝聚力的核心，也是企业激励员工最有效、最富挑战的领域。

三、离职甄别

管理者要保持敏感性，能够及时发现员工跳槽的征兆，采取有效的、预警的措施。可以从以下三个维度观察。

1.离职规律

金三银四，金九银十这些跳槽月，是行业普遍的规律，在这个时间段选择跳槽的人会比较多，还有根据大量的离职案例总结出来的232离职定律(入职第2周、试用期快满3个月、入职2年)。

2.离职行为

与平时相比，他们的工作生产力更低、他们表现出的团队精神更低、他们更经常做最少量的工作、他们更不想讨好自己的领导、他们更不愿意承诺参与长远计划、他们的态度恶化、他们更不努力更不积极、他们更不专注于有关工作的事项、他们更常表达自己对目前工作的不满、他们更常表达自己对上司的不满、他们更常提早下班、他们对组织的使命不再有热情、他们的神秘电话多了。一名职员越是表现出这13种离职前行为，他离职的可能性就越大。

3.员工思想动态调查

对于核心员工的离职，除数据预测之外，更为实时的观测是在管理者的日常工作中，以及一些人力资源管理的重要时刻，例如工作汇报、总结、晋升晋级评估、季度绩效评估等工作开展的过程中，与核心员工建立联系。通过谈话或者留意互联网动态，了解员工对公司企业文化、薪酬、绩效考核管理、福利、晋升、培训、公司效益与前景、人际关系、工作条件、组织结构、工作流程、工作压力、沟通环境、与领导关系、职业生涯发展、管理风格、发展空间等的认同度，了解员工的离职倾向度。

管理者通过以上观察，分析员工的稳定性和离职风险，并且在判断之后，及时切入沟通阶段，以更加及时的确定潜在的员工离职原因。同时明确公司要进行哪些改变，才能避免他们想要离职。

四、离职挽留

员工提出离职一般有两种情况。一种是理性型，去意已决，甚至已经找好下家;另一种是冲动型，在困难或压力情境下，以离职作为情绪的宣泄或解决方法。无论哪种，了解其离职的动机是开展后续工作的基础。

对于核心员工的辞职请求，公司是要给予必要的挽留，具体可在以下三方面采取措施。

1.冷静期制度

核心员工要离职，必须在离职前的至少一个月提交辞职报告。这一方面可以使提出辞职的员工有一个冷静的思考，避免冲动的离职行为;另一方面也为企业挽留该员工创造了一定的时间。

2.立刻做出反应，严密封锁消息

管理者在收到核心员工离职报告之后，就采取消极对待的情绪，不管不顾，这是致命的，也最容易让核心员工失去希望。最佳办法就是在5-10分钟内立即作出反应，否则任何延误都会加强员工的离职心态。

这样做的目的在于让核心员工了解到自己在企业管理者的心目中占据着比较重要的地位，而最为主要的目的是让员工在真正离开以前，逆转他的想法，把主动权掌握在管理者的手中。要注意的是，在这期间，千万要将消息严密封锁起来，这对员工日后改变主意削除了障碍，也避免了尴尬。而另一方面也可以挽回员工离职后，给企业带来的负面影响。

3.立即通知高层，进行离职挽留谈话

首先要确定哪些核心员工提出离职，要立即通知高层。其次当核心员工提出离职申请后，公司应指派合適的离职面谈者(一般为管理人员，如分管领导或人力总)进行谈话。不论员工提出离职的理由为何，离职面谈者都需要认真倾听，营造尊重与真诚的氛围，引导员工吐露心声。如果员工不愿主动倾吐，你可以委婉地问：“你有什么好的建议帮助我不再让你这样的优秀伙伴被招聘人员的电话挖走吗?”“还有哪些事是我需要注意的呢?”“我需要做些什么来改善团队的工作体验呢?”“公司管理层还需听取哪些意见反馈?”“哪些因素能够让团队成员获得更好的工作体验?”这些一般化而不太涉及个人的问题也许会让离职者更愿意分享那些触及本质的逆耳忠言。

除了和本人沟通，离职面谈者还需要结合该员工近期的工作表现、业绩情况及内部人际脉络等，做整体复盘。最后综合所有的信息，对核心员工离职的动机进行分析定论。通过得出的离职动机，采取对应的举措，使欲离职的员工回心转意，从而改变离职的决定。

五、离职处理

离职处理一般涉及空缺岗位填补、离职手续、离职谈话与离职送别四个层面。

1.空缺岗位填补

核心员工离职危机发生后，公司应马上启动人才储备，迅速物色合适人选以接替离职人员，从而保证组织的正常运作。

2.离职手续

对于经过挽留还是决定离职的员工，企业应该为其办理离职手续，而不要人为设置障碍。如果一名员工打定主意要走，有行政手段也阻止不了，因为留得住人留不住心。

3.离职谈话

谈话内容根据企业与离职对象不同而有所区别，但至少应该包含以下内容：一是对离职员工以前的工作的充分肯定，感谢其为企业作出的贡献;二是征询离职员工对企业的意见和建议，员工在离职时讲的话一般比较真实，可以为企业管理的调整提供可靠的参考;三是对离职员工提出希望和要求，如工作交接、离职后的行为等。

4.离职送别

对于某些对企业曾经作出过重大贡献或担任一定职务的员工，还应举行一定的欢送仪式，送有意义的离职纪念品等，以表达企业对他的尊重和情谊。

离职员工也是企业品牌宣传强有力的活招牌。妥善的离职后续处理，会让对方甘愿成为公司的宣传员，发挥类似“传教士”的作用，成为公司品牌和企业文化的精神传播者。

六、离职获利

危机管理的最后一个阶段就是从危机中获利，因此，员工离职危机事后管理所要做的工作就是发现并利用危机中包含的有利因素。具体来说有三方面：

1.通过离职面谈获知员工真正离职原因之后，要采取措施切实考察员工离职原因在公司内是否存在，如果存在则必须立即采取善后措施，以避免其他核心员工因为同样原因离职。

2.重新审视整个危机过程，对核心人员的管理、组织结构和人力资源管理活动进行诊断。

3.跟踪管理离职员工。核心员工离职，应建立核心员工离职档案。对离职员工进行评估，价值高者可以进入离职员工人才库，进行追蹤管理。了解员工生活及工作状态，一方面让员工了解企业对其的关心，另一方面可以实现了解市场行情，不断优化企业的核心员工管理制度，还可以为未来的再次合作提供可能。

结语

对于核心员工离职，企业要有开放的胸怀和足够的气魄，建立了一套清晰的管理机制，对企业人才安全状况进行识别、分析、判断，并做出警示和调控。树立了良好的用人理念，为员工提供一个光明的发展前景，并且提前做好离职的管理应对工作。只有这样，企业才能在离职问题上变被动为主动，为组织的腾飞提供保质保量的人力资源。

参考文献：

[1]刘金诺. 航空公司核心员工离职的预警机制研究[J].武汉理工大学.2007.

[2]刘平. 企业核心员工主动离职预警管理研究[J].天津工业大学.2008.

[3]阎冰.中行L分行员工主动离职问题案例研究[D].大连理工大学.2010.

作者：林梦莹

第二篇：企业财务风险预警管理策略

【摘要】在当今这个企业间联系日益紧密的时代，一家企业的风险往往会给与其相关联的企业带来风险，从而造成连锁反应和恶性循环，对整个宏观经济环境造成恶劣的影响，而宏观经济形势的恶化又会加剧企业的风险。但是如能及早发现风险的征兆，采取相应措施，进行风险管理，无疑可以大大提高企业的抗风险能力。这无论对增强单个企业的生命力还是改善整个经济环境都有重大意义。文章就企业财务风险预警管理策略做了相关探索。

【关键词】企业 财务风险 预警管理

企业财务预警管理体系是以财务管理活动中的财务风险和经营风险为主要研究对象，探讨企业财务风险的运动规律和产生原因，并对企业财务风险隐患及其发展趋势进行监测、识别、诊断与预控的理论与方法。其目的在于防止和消除企业财务风险隐患，保证企业的财务体系和经营管理体系处于良好的运行状态。

一、预警体系管理理论基础

预警理论的起源是伴随着对宏观经济预警的研究发展而来的。1950年美国全国经济研究所的经济统计学家穆尔，主持了在19世纪30年代监测指标体系基础上的新的景气监测体系的建立工作。自20世纪60年代起，景气监测体系的发展进入了一个新的阶段，发达各国基本上都建立了类似宏观经济预警中心的专门机构，并且引入了预警调查方法，使监视预警体系信息得到拓展。目前对宏观经济的预警研究得到了各国政府的重视，参加的专家、学者比较多，其准确性也比较高，己成为各国宏观经济控制部门所关注的对象。随着宏观经济预警研究的进一步开展，对微观经济领域内也开展了一些预警研究。比如国内学者对，“企业技术创新风险的理论与防范方法研究”、“企业集团预警体系的构想”、“金融风险监测与预警研究”、“企业预警预控管理体系”等方面也进行了不同形式的研究。预警管理理论不同于传统管理理论最主要的区别在于：它提出了企业危机、失败、失误等逆境现象是有规律的成因于企业顺境的研究思路;它采用新的理论概念体系和理论研究模式，在揭示企业预警活动规律的基础上，体系地包括和归纳当代管理理论成果，形成了一套具有普适性意义的研究管理新学说。

二、财务风险预警管理的特征

1、参照性

企业能依据财务运行特点和相关规律从信息中筛选出及时、准确反映企业财务状况变化的指标，运用财务知识和数量分析法测算出各个指标的重要性，使其成为判断企业业绩的参照指标。

2、预测性

财务风险预警管理活动的前提，是确立企业重要的生产经营环节为预测对象，即最可能出现风险现象或对企业运行有举足轻重作用的活动环节与领域。预测的任务有两个：一是过程监视，即对预测对象的活动过程进行全过程监视，对预测对象同企业其他活动环节(包括外部环境)的关系状态监视;二是对大量的预测信息进行处理(整埋、分类、存储、传播)，建立信息档案，进行历史的和社会的比较。在危害企业的财务关键因素出现之时，预先发现警讯，从中找出偏差及偏差发生的原因，以便早日寻求对策。

3、灵敏性

企业各财务因素之间密切相关，一个因素的变动会在另一因素上敏锐地反映出来，从而提供相关预警信息。如我们可以通过企业应收款周转率偏低的警示信息分析企业信用交易政策及客户管理方面的问题，而且可以进一步运用应收账款账龄分析法分析债权安全性方面的问题。

三、建立财务风险预警管理策略

1、财务风险预警管理体系的设计

预警是根据系统外部环境条件的变化，对系统未来的不利事件或风险进行预测和报警。预警系统则是实现预警功能即预测和报警两种功能的一种系统。财务风险预警管理体系的设计则是利用预警系统进行风险管理，并进行风险防范的一种活动，即根据财务预测结果，判断企业财务是否处于风险之中，并根据风险严重程度，发出报警信号的一种形象方法。它通过科学的方法，事先发现企业财务风险的迹象或征兆，向企业领导和决策者发出警报，提醒其采取有效的防范与调整措施，使企业避免财务风险的威胁、转危为安。财务风险预警管理体系的设计分为以下步骤：对所研究的预警活动进行深入分析，选择体系中包含的变量，并根据预警理论和样本数据所显示的变量间关系，确立预警体系的结构，建立理论体系;进行样本数据的收集，在选择时必须同时考虑数据的可得性和可用性，要求数据具有完整性、准确性、可比性和一致性;根据选用的理论体系，选择相应的方法来确定体系的参数;为了确定体系能否起到预警的效果，在最后一步需要对对体系进行检验。检验通过，体系正式建立。检验不通过，则需要重新进行第一步。在市场经济下，企业之间的关系密切，债务复杂。为了避免因一个企业财务风险而给另一个企业带来的经营风险，必须设计财务风险预警管理体系。这一方面能防范企业财务风险的发生：另一方面也能使债权人真正保护自身权益不受损害。设计财务风险预警管理体系也就是建立企业财务风险预测报警系统。利用该体系，企业可以进行自检自纠，在风险出现征兆时就采取有力措施，以达到扭转形势、控制风险的目的。最终避免财务风险的真正发生。

2、财务风险预警管理体系的体系

财务风险预警管理体系是美国理财专家Altman根据大量破产企业的财务报表，运用传统的财务比率分析加上统计学上的差异分析建立的，用来预测企业破产的模式。最早所建立的体系是综合5种财务比率，再予以量化而得出公司整体的财务信用分数。

本文选择采用风险预警体系的方法来进行财务危机预警。风险预警体系在研究变量的选择上，可以定性与定量指标相结合选取。风险预警体系有因素分析模型的影子，便于我们更加清晰的了解企业的财务状况、经营状况，找到造成企业财务危机的真正原因所在。通过风险预警体系系统我们可以确定企业当前的经营状态，在明确了企业的当前经营状态之后，我们可以找到针对企业当前的经营状态，管理者应该采取何种经营措施。这种计分方式是对企业财务状况的基本评估方法，具体如下：

财务风险预警管理体系的体系：

Z=1.2X1+1.4X2+3.3X3+0.6X4+0.99X5

X1=营运资金/总资产，营运资金=流动资产-流动负债

X2=留存收益/总资产

X3=(利润总额+利息支出)/总资产

X4=[所有者权益的市场价值(或股票市值)]/总负债

X5=主营业务收入/总资产

一般而言，如Z值大于2.675，则表明企业的财务状况良好，发生财务风险的可能性较小，如Z值小于1.81，则认为企业存在财务风险的可能性很大，如Z值介于1.81-2.675之间，则可视为企业进入“灰色地带”，财务状况极不稳定，风险较大。

随着我国经济环境日益市场化、国际化，企业所面临的财务风险也与日俱增，因财务风险发作导致经营陷入困境申请破产清算的企业数量也不断增多，因此，企业的各利益相关者对财务风险日益关注。企业的衰落不仅会给投资者、金融机构带来较大损失，更有甚者，它会引发金融风险。历史情况表明，财务风险的形成并非是一朝一夕的事，而且具有较长的潜伏期，这就使得财务风险预警具有可行性。公司财务风险预警体系是公司经营管理的一个重要方面。通过完善的预测方法，建立高精度的预警体系，可以有效化解和防范经营风险和财务风险。

【参考文献】

[1] 威廉沙利文：预测原理[M].中国高等教育出版社，1994.

[2] 花屹：企业财务风险预警系统构建[J].交通企业管理，2008(2).

[3] 周兴荣：企业集团财务风险预警研究[J].财会月刊，2007(32).

作者：姜　泓

第三篇：政府危机管理的预警体系探讨

摘要：本文主要想要研究的是关于省域中心城市的公共危机预警机制体系，原因是目前，国内外在这一方面的比较研究的成果并不多见，而且在某些研究结果中，还出现了很多不够系统化和全面性的研究不充分的现象。我国对公共危机的预警机制的研究仍然只是一个全新领域的重要课题，虽然这些年来我国大力提倡建立和完善高效科学的公共危机事件的预警机制，但是现在在实践过程中却还是重视危机发生之后有效的响应和处理方式、忽视了公共危机发生前的相关预警工作，至于预警理论和方法这一领域还要进一步提高和完善。

关键词：中心城市 危机管理 预警体系

1 省域中心城市公共危机预警机制的现状分析

1.1 省域中心城市公共危机预警组织体系基本健全 目前我国的省域中心城市公共危机预警组织体系框架基本组件完成，初步形成了分灾种、分部门、分区域的公共危机管理模式。国务院办公厅对政府公共危机管理工作，成立了应急管理办公室，并按级组建到县级人民政府，形成了智能分工，以本级政府的总值班工作、向本级政府进行公共危机信息传达、督促，政府公共危机管理工作的公文流转、会务、协调等工作，较好地履行着职责。

1.2 省域中心城市公共危机预警系统逐步完善 预警系统指的是对预警的对象、指标、范围和信息进行有效科学的研究、评估和分析，及时发现和识别各种各样的公共危机的原因，然后采取切实有效的措施，最大限度地避免公共危机发生对社会造成的意外损害。公共危机预警系统“主要起到评估预警信息、发出危机警报，防患于未然的作用。”预防是控制公共危机的最简单最经济的方式。对公共危机各种要素进行分析，及时提出有效的预防和控制的措施及对策，就能最大限度地减轻公共危机爆发造成的损失。

1.3 我国公共危机管理法律体系初步建立 从已有的法律法规和相关规范性的文件来看，我国的公共危机管理已经有了初步的规范。2006年1月8日国务院正式颁发了《国家突发公共事件总体应急预案》，这部预案是全国应急预案体系的总体纲领，它把突发公共事件分为社会安全事件、公共卫生事件、自然灾害、事故灾难这四个类别。指明了各种突发公共事件的预案框架体系和分类分级，细化了国务院在处理一些重大突发公共事件的工作机制、组织体系的内容，它是处置各项突发公共事件的规范文件。

2 省域中心城市公共危机预警机制存在的问题

2.1 公共危机预警监控机构不健全 目前，我国地市级以上人民政府虽然都在其政府办公厅下设成立了应急管理办公室，但从其职能分工和职责履行上看，主要还是本级政府的总值班工作、向本级政府进行公共危机信息传达、督促，政府公共危机管理工作的公文流转、会务、协调等工作，与国际发达国家大城市实质上意思上的城市市长直属领导对城市公共危机进行全政府、全社会，综合的、全方位公共危机管理机构，还相差甚远。

2.2 公共危机预警意识淡薄 良好的公共危机意识是公共危机预警的基础。无论任何个人、政府、社会组织或者工商企业等，如果没有公共危机意识就不可能有具体的公共危机防范行为;缺乏对公共危机的正确、客观认识，就不可能真正做好公共危机预警，正可谓：“居安思危，思则有备，备则无患。”我国政府和社会在经受过各种灾难和公共危机管理的考验之后，积累了一定经验，但站在全球的视角看，与国外发达国家的差距仍然较大。

2.3 社会力量参与明显不足 从我国公共危机管理的全过程来看，社会力量参与不足，特别是非政府组织、工商企业和个人的力量参与严重不足，严重制约了我国政府构建全社会型的公共危机管理系统。当前国际公认的公共危机管理的过程中，城市里的公民和各种工商企业、社会组织，也就是公共危机管理的第一受众，而且，更是非常重要的管理主体或受灾主体，它们理所当然要参与到公共危机管理过程之中，既有利于塑造这些组织的应急管理文化，提高其自我救助能力，同时也在危机预警、应对和处置、恢复等过程中，提高了城市政府的公告危机管理能力和应急物资的储备和调动能力。

2.4 预警责任机制还不健全 目前，我国在各级党的机关干部处理公共危机事件预警中表现出来的责任规定有如下缺陷：一是预警责任大部分都分散在政府文件当中，而且数量非常少;二是责任规定过于模糊;三是忽略了由政府承担的对受害者的经济责任。

3 制约省域中心城市公共危机预警机制建设的原因分析

3.1 体制性障碍削弱了预警机制应对能力 在体制性的原因上，目前中国政府采取的仍然是“条块分割”的组织结构，在处理各种公共危机事件的时侯，采用的是一种划分灾难种类、划分部门的管理方法。由于是在传统的计划经济体制中形成的局面，会致使预警的能力弱，而且容易引发政府综合协调的应急指挥系统的不足。政府的整个应急体系表面上是责任明确、各司其职的，但要是面对复杂的情形，就难以汇聚高效的应急力量，更不容易有效及时地安排分散在各种部门的有效资源，就会形成了被动局面。

3.2 中国的预警体系法制化进度缓慢 想要建立起完备的公共危机预警体系是一项艰巨的需要很长时间的工作。在现代法治社会里要通过法律的形式将公共危机预警体系确定下来，给它法律的效力，这可以为政府的公共危机预警工作提供长时间的法律援助。中国在处理紧急情况时仍然善于用人治的方法，相对忽略了法治方式。由于我国没有很强的立法意识，目前我国的很多灾种法律法规部门管理色彩浓烈、覆盖面窄、，并未形成综合减灾的思路和个别条款没有可操作性的现象。

3.3 预警的奖惩机制、激励机制不够健全 我国目前的问责制度和各项激励奖惩机制还存在很多缺陷，所以公共危机事件发生后信息传递渠道并不畅通，经常发生信息瞒报、漏报和缓报的情况，很多在公共危机事件在潜伏期的时候就有苗头性的信息，无法准确地传到相应的应急预警的决策机构，就严重妨碍了预警机制的正常运作。

4 发达国家大城市公共危机预警机制对我国的启示

4.1 法律体系趋于完善 有效应对各种公共危机事件，世界发达国家都有比较统一的紧急状态法律，一般规定宣布紧急状态权力的行使程序和主体以及对公民权利相关限制决定并且还规定了权利救济等方面的内容。这是应急法制的“基本法”，可以确保在复杂原因引起的特殊状态里，有统一高效的指挥体系，而且在实现紧急权力的同时尽量去尊重公民的基本权利和该有宪政程序等。除此之外，还有一些国家对很多具体的紧急情况作出了规定，如各类单行法、由行政机关制定紧急状体基本法的实施细则等等。

4.2 组织机构健全，城市公共危机管理队伍呈专门化与专业化 以本国的政体为基础，由行政首长担任最高领导，国家的公共危机组织机构已经很完备了，还设立了专门的政府机构来履行政府公共危机管理职能。比如美国的联邦紧急事务管理局，此机构负责基本的公共危机预警工作，它是私人商业部门、中央政府、地方政府、和社区志愿者的桥梁，是公共危机预警主要的决策、协调和执行部门。这样的公共危机组织机构从中央到地方，结构完整、层次清晰，能够在公共危机来临后，很快地做出反应和决策，也就保证了正常状态下公共危机预警可以顺利进行。

4.3 调动多方面参与热情，城市政府管理部门加强和公众的沟通 在公共危机管理的领域中，政府在把握资源、组织建设、专业人才方面有一定的优势，但仍然有局限性，所以无论在危机预警或危机准备阶段，还是在灾难救助阶段，都应该积极吸收和发挥民间组织的作用，提高危机处理的效率。比如：美国城市社区的“邻里守望制度”就打破了现代城市邻里之间“鸡犬相闻，老死不相往来”的状态，提倡邻里之间相互关怀，互相监护，遇到突发事件和异常事件的发生，可以及时警告等等。

4.4 城市公共危机预警机制的多元化、立体化与网络化 美国和日本的大城市是通过多元化、立体化和网络化的公共危机预警机制发挥作用的。通过城市公共危机预警机制建设，力保每个部门之间的联系畅通，保证各部门共同战斗。比如美国纵向垂直协调管理、横向相互沟通交流、信息资源及社会资源共享、覆盖全国的公共危机预警网络就会提高政府公共危机预警能力，包括公共危机信息的收集、公共危机的监测和预控工作。

参考文献：

[1]朱磊，朱峰.企业危机管理预警系统的构建[J].中国软科学.2004(11).

[2]张强.SARS对我国政府危机管理的警示[J].国际技术经济研究，2003(3).

[3]唐钧.公共危机管理：国际趋势与前沿动态[J].理论与改革，2003(6).

[4]李习彬.改进和完善我国政府危机管理的几条建议[J].中国行政管理，2003(11).

[5]石亚军.再造政府危机管理机制的价值选择[J].中国行政管理，2003(12).

作者：任文君