如何推进人事制度的专业化水平

如何推进人事制度的专业化水平（通用7篇）

篇1：如何推进人事制度的专业化水平

问题：如何推进人事制度的专业化水平

人事制度是关于用人以治事的行动准则、办事规程和管理体制的总和。

一、健全干部选拔、培养、考核、监督等制度

1、健全干部培养机制，大力选拔年轻干部

2、完善干部人任选机制，提高选人用人公信度

（1）变“说好话”为“挑毛病”，选品行优秀的人

（2）不让扎实干事的吃亏，以实绩取人

（3）把业务骨干“放下去”，培养基层干部

3、完善干部考核机制，加强干部监督管理

4、完善责任追究机制，严肃组织人事纪律

二、建立健全干部交流制度

1、认识先行，让干部服从交流。

2、完善制度，让干部规范交流。

3、创新方法，让干部有序交流。

4、体现公平，让干部愿意交流

三、用和谐理念推进干部人事制度改革

1、既给才华横溢的年轻人让位置，也让资深年长的“老黄牛”有盼头。

2、实行效率优先，兼顾公平的干部任选机制

3、各类人才自主选岗，自由流动，形成人才大循环大流动的格局，将人本理念融入干部人事制度改革

4、工作干不好就下，动真格突破干部管理瓶颈，形成配套政策体系，确保干部队伍思想稳定，整体功能得以有效发挥

四、事业单位人事制度整体改革

1、实行分类管理制度

2、推行聘用合同制度

3、建立岗位管理制度

4、搞活收入分配制度

5、实行公开招聘制度

6、推行竞聘上岗制度

7、改进年度考核制度

8、健全奖励惩戒制度

9、完善人员退出制度

10、建立人事监管制度

五、推进干部人事制度改革的思考

毫不动摇地推进干部人事制度改革是当前摆在各级党组织面前的一项重大政治任

务。能否正确对待和切实抓好这项工作，是对党委（党组）和组织人事部门领导干部思想政治水平和履职能力的现实检验。必须以辩证思维谋全局、抓落实。

1、既提高认识又抓紧落实

推进干部人事制度改革，首先要提高认识，增强责任感和使命感。认识的高度决定改革的力度，改革是活力之源。不改革不可能有活力，不可能有人才辈出的局面。我国干部人事制度改革虽然经过几十年来的实践取得了显著成就，但随着改革的深入，一些深层次问题暴露出来，这些问题唯有通过深化改革才能逐步解决。只有坚定不移地推进干部人事制度改革，才能更好地体现社会主义制度的优越性，为党的事业增添活力。改革是治本之策。现在干部人事工作仍然存在一些顽症和弊端，要从根本上解决这些问题，要靠深化改革。群众是改革的参与者，也是受益者，群众最希望推进改革。这两年群众对组织工作的满意度有提高，从总体上看，群众对改革的举措是拥护的、是赞同的。但工作仍有不足，群众对此还有意见。要顺应干部群众的期盼，把干部人事制度改革推向前进。

贯彻《规划纲要》，关键是抓落实。要以好状态抓住好时机。当前在抓落实中有几种不良心态值得注意。一是急于求成，认为改革能一蹴而就，缺乏量变积累的耐心，总想搞点大动作，制造轰动效应。二是厌倦情绪。认为改革没完没了，越改越繁琐，存在厌烦心理。三是消极保守。就是墨守成规，求稳怕乱，自我禁锢，习惯于走老路，满足于守摊子。四是信心不足。认为干部人事制度改革涉及传统体制，涉及干部的切身利益，难突破、难取胜。抓好改革，必须增强紧迫感，以坚定不移的政治态度、时不我待的进取精神、致力长效的责任意识，抓紧落实。要毫不动摇地改。有效解决长期积累的顽症痼疾、新产生的矛盾和问题，出路在改革，希望在改革，成败也在改革。要毫不含糊地改。中央要求改的坚决改，点上成功的面上改，干部群众呼声高的大胆改，关键问题重点改。要毫不迟疑地改。各地的情况千差万别，不能左顾右盼，光看别人怎么办，要自己干。改革可能会有阻力和风险，但不能瞻前顾后、患得患失，要敢于冲破一切妨碍人才脱颖而出、束缚人才茁壮成长的樊篱。

抓落实要遵循规律。干部人事制度改革有其固有的规律性。要遵循改革的规律、领导班子建设和干部成长规律，充分考虑干部群众的心理环境，暂时没把握的先行试点，一时看不准的深入研究。既要胸怀全局，又要心细如丝；既要大胆向前闯，又要稳步往前行。干部人事制度改革是一项复杂的系统工程，不要指望一项改革解决所有问题、一阵子改革永久解决问题，要加强对改革局势的研判和改革实效的评估，不断解决改革过程中出现的新情况新问题。干部群众最赞成的改革举措要坚持，最有意见的要 改进，使改革得到多数人的理解支持，让多数人受益，形成人心思改革、改革顺人心的良好态势。干部人事制度改革事关长远发展大政、长治久安大局、长期执政大计，要有长远眼光，统筹谋划，整体推进。要有长效机制，好的改革举措要规范化、常态化。

2、既抓全盘又抓重点

《规划纲要》对今后10年改革作出了总体部署和要求，我们既要有全局观念，又要有具体安排，分步实施，整体推进，同时要突出重点。用人上出的问题、干部群众提的意见，很多涉及提名环节。因此，《规划纲要》将规范提名制度列为重点突破项目。规范提名，重点是规范党委（党组）特别是一把手的提名行为，对一把手的提名权要予以保证，但不能将一把手的提名权变为第一任用权。提名信息应在一定范围内公布，提名条件、程序、方式让干部群众知晓。实行责任提名，提名工作全程记实，明确提名人的责任。要健全考核评价机制，变印象认定为考核评定。杜绝“优点难甄别、缺点难发现、特点难总结、政绩难认定”的现象。要整合考评资源，切实解决多头、重复、频繁考评的问题，使考核结果既能选优，又能下庸，让出色者出众，无绩者无位。公开选拔、竞争上岗是干部群众认为近年来最有成效的改革举措，但选拔的质量有待提高。公开选拔不能唯分取人，分数高的不一定品德高、水平高；竞争上岗不能唯票取人，票的优胜者不一定是优秀者。要把考德、考能、考绩有机结合起来，始终把考德放在首位，好中选优，优中选适，让干得好的考得上，竞得上的服众，竞不上的服气。重视基层工作经历和基层领导工作经历，是中央作为保证党政机关与人民群众血肉联系的战略举措提出来的。《规划纲要》对县以上领导班子成员的基层工作经历和基层领导工作经历，提出了硬性的年限和比例要求，我们要高度重视改善干部队伍的经历结构，把基层一线的干部选上来，把领导机关的干部派下去，作为一种常态，不断加大工作力度，坚持和完善面向基层一线培养选拔干部的制度。要推行差额选拔干部制度，完善任用干部票决制度。票决制是党委推行用人决策民主的重要载体，是民主集中制在干部人事工作中的具体体现。目前议决仍然是一些地方决定干部任用的常用形式，要加快推进改革，使这种状况得到及时有效的改变。

3、既重定制度又重守制度

干部人事制度改革就是要建立和完善中国特色的干部人事制度体系。推进干部人事制度改革，既要重视制定制度，解决规则缺失的问题，更要重视执行制度，解决有规不依的问题。制度的效力在执行，威力在执行，生命力也在执行。这些年干部制度出台了许多，客观地说，不是所有制度都执行到位了。执行好制度，有三点很重要。一是敬畏制度。干部人事制度是非常严肃的规则，《规划纲要》的11个重点项目，其中很多有

刚性规定，必须严格执行。不能把制度当作儿戏，想执行就执行，不想执行就不执行，更不能表面上执行，实际上执行“潜规则”。二是领导带头守制度。执行制度没有特权，领导者要成为制度的维护者和坚守者，不能成为制度的凌驾者和破坏者，不能把制度当作“手电筒”，只照别人，不照自己，不能把制度当作“钳子”，只修理别人，不端正自己。执行制度没有特例，任何因素均不应成为破坏制度的借口，不能搞下不为例。三是在坚守中完善制度。有的制度不管用的一个重要原因是制度不好用，增强制度执行力需要在执行中不断完善。比如，对干部的德怎么考察评定；班子取得的政绩，班子成员的贡献怎么区分认定；调整不适宜担任现职干部，不适宜的标准怎么确定，调整下来怎么安置；要看票又不唯票，怎么界定，等等。都需要我们在实践中不断探索，寻求破解之策，用实践成果丰富制度成果。

4、既要会做又要会说

当前，干部人事制度改革面临的社会舆论环境和干部群众心理环境都发生了很大的变化。应对社会信息多元化、舆论形成和传播方式多样化、干部群众知情诉求愿望增强带来的新挑战，要求我们又做又说、当说则说、说则说好。要把握改革基调，适度说。心中有底数，说话才有底气。组工干部要深入研究改革，对改革的原则、方针、目标、任务、要求和开展情况要了然于胸。比如，干部人事制度改革的重大方针和原则的内容，党管干部原则，德才兼备、以德为先的用人标准，民主、公开、竞争、择优的改革方针，科学化、民主化、制度化的改革方向，重大改革项目的推进和重大典型经验，等等，要做到心知肚明，灵活运用，并大张旗鼓地宣传。要研究传媒规律，善于说。组工干部要重视媒体、研究媒体、尊重媒体、善用媒体，掌握现代传媒的规律和特征，掌握改革的话语权，扩大改革的网络正面声音和社会影响力。要规范信息发布，有序说。组织部门要健全新闻发言人制度，定期发布改革信息。实行宣传统一归口管理，一个声音对外。重要的改革宣传必须按程序报批，防止炒作和误读误导。处理好改革信息的保密性和公开性关系，哪些能公开、哪些不能公开、在哪些范围公开，要有一个基本规范，能公开的及时公开，以赢得广大干部群众的理解和支持，为改革营造良好的舆论氛围；要保密的，必须严格遵守保密纪律，保证干部人事制度改革的严肃性。

篇2：如何推进人事制度的专业化水平

党中央提出了全面建设小康社会的宏伟目标，又把“人才兴国”上升为国家战略，明确指出各级人事部门要努力建设机制健全、运行规范、服务周到、监督有力的人才市场体系，促进人才合理流动。人事代理业务是人才市场中介服务的重要内容和发展程度的衡量标尺。加快人事代理制度，是完善人才市场体系建设的重要措施。

当前，各级人事部门都以“三个代表”的重要思想为指导，积极探索加快推进人事代理制度步伐的路子，我认为当前应着重把握和解决好以下几个问题：积极创新，努力拓宽人事代理服务范围。

服务各级各类人才和人才的各种需求，是人事代理的制度广泛性和优越性的重要体现。从万荣县的情况看，虽然目前人事代理范围正在逐步扩展，人事代理对象正逐步由过去的人才个体代理向个体私营，民营企事业以及改制后国有企业等单位延伸。在业务方面也初步形成了与人事档案有关的代理业务、与人才中介服务有关的代理业务、与企事业单位内部人事管理创新有关的人事规划、设计、咨询、诊断等三种类型的代理业务，但随着经济结构和人才结构的调整，人事代理的领域还非常广阔，全县现有30余家的民营龙头企业、28家民营事业单位、7家中介服务组织、还有170多家万荣籍县内外企业，同时每年还有400名左右的大中专毕业生回县就业，但目前参加人事代理的仅有3家单位和100余名个体人才，与人事设计、咨询有关的代理业务，还未能启动。人才市场服务经济建设的重要功能还未能充分发挥出来。为此，人事人才部门必须适应“十五”期间我国经济结构调整的要求，首先进行观念创新，从传统的干部人事管理的思维定式中解放出来，树立全新的大人才观念，把全县的各级各类人才纳入服务管理范畴。从代理对象和代理业务两个方面，全面开拓人事代理领域，创新人事代理业务。在代理对象上，要着重由个人向单位扩展，由中介组织向各类民营企事业单位扩展；在代理业务上，要重点由档案管理向与档案管理有关的人才中介服务延伸，由一般的人才中介服务向人事规划、人事诊断等高层次的代理业务延伸。实现这一目标要从本地实际出发，进行政策创新，尽快制定出人事代理工作服务各类企事业单位和人才的工作流程及配套办法，辅之以优惠政策，有效地满足人才的各种需求，积极稳妥地拓宽服务领域和业务范围。使人事代理工作在深度和广度上有一个大的突破。

突出重点，着力抓好民营企事业单位的人事代理工作

随着民营企、事业的迅速发展，企业自主灵活的用人制度，使民营企业人才集聚迅速增长，成为开发人才资源的重点，也是做好人事代理工作的重头戏。据省人才市场统计资料显示，2003年上半年全省才市需求总量中民营企事业单位占据80，而且对人才的要求越来越高。民营企事业单位在二次创业和做强做大中急需加强经营管理，创新用人制度，减少人员流失，提高竞争能力；同时也要尽可能地减少其人力资源管理成本，把有关人才切身利益的一些人事管理方面的事务性、技术性、服务性的工作分离出来，交由人才中介服务机构代理。因此，开展民营企事业单位人事代理工作势头看好，势在必行。但是由于民营企事业单位人员结构复杂，人才个体素质差异较大，再加之粗放管理，对人才的各种需求重视不够，因此要做好这项工作，可以本着因人制宜、循序渐进的原则，按照先行试点、取得经验、再全面开展的思路进行。在具体操作上应注意把握好三点：一是在工作上要突出重点不搞平均用力，可先易后难，有重点地做工作，成熟一个，办理一个。二是在代理对象上，可区别不同情况，分别实施，特别是一些家族式管理的民营企事业情况比较复杂，不具备集体代理的可实行部分代理，不具备全员代理的可实行老人老办法，新人新办法，先对新进人员实行人事代理，创造条件逐步扩大。三是在代理业务上可以从管理档案或无档代理做起，由单项代理逐步向多项代理扩展，对一些科技含量高的代理业务，要积极创造条件，逐步开展起来。

与时俱进，适应现代人力资源管理新要求，提高代理服务的科技含量

人理代理制度是现代人力资源管理的重要内容，核心是为用人单位提供优质的社会化人事中介服务。目前人事代理工作要由单一性向综合性发展，由低层次向高层次转变，必须围绕科技创新的要求，在工作中增加现代科技含量，逐步实现人事代理工作现代化、科学化。当前应突出抓好以下三点：一是在抓好现有人事代理业务的基础上，根据人事制度改革和建立现代企业人事制度的要求，创新人事代理业务，如人事规划设计、人事诊断、人事咨询、人力资源培训等。这些新业务开展起来不仅能够进一步丰富人事代理的内容而且直接推动企事业单位人事制度改革，促进现代企业人事制度的建立，更好地为企事业单位引进高层次急需人才。二是大力开展人事测评业务。这种代理业务适用范围很广，即可以帮助用人单位选人用人，也可用于企业经营者的评荐，还可以为个体人才指点创业迷津，是一项科技含量高，前景广阔的代理业

务，各级人事人才部门要积极创造条件把此项业务开展起来。三是逐步实现人事代理手段现代化。目前，县级人事代理机构普遍存在人员偏少、设备不足、手段落后的问题，难以适应信息化快速发展的要求，人事部门要创造条件，取得多方支持，加强硬件建设，优化工作环境，改善办公条件，通过建立以计算机为基础的网络管理，为代理对象提供快捷高效服务。

提升

素质，努力提高人事代理服务的水平和质量

篇3：如何推进人事制度的专业化水平

杨卫校长 (以下简称杨校长) :经过之前几十余年的建设, 我国高等教育总量要求已逐渐缩小与一流大学差距, 现已转入到内涵建设阶段。要从人才培养质量、师资水平、学科发展水平和管理水平等方面进行一流大学的内涵建设。

到了内涵发展阶段, 就会对高水平教师队伍有更为迫切的需要。我认为世界一流大学不仅要有大楼, 更重要的是要拥有一流的教师队伍——一个由学术泰斗 (各学术领域公认的智者) 、学术领袖 (学会、协会、学术期刊领导人) 、学术权威 (引用率高的学者) 等组成的教师人才梯队。在这方面, 我们与世界一流大学差距最大。

《大学》:那么, 您认为加快建设高水平教师队伍的关键是什么?

杨校长:我想是创新体制机制。具体而言, 就是深化聘任制改革, 建立岗位管理制度, 完善分配激励机制, 提高教职工待遇特别是骨干教师的待遇, 深入探索考核评价制度。

对比十年前提出的在浙江大学建校120周年 (2017年) 前后跻身世界一流大学的目标, 我们的最大差距在师资队伍建设, 存在如学术领军人物等高端人才的数量远远不够、解决国家重大任务和从事重大科学发现的能力依然欠缺、拔尖优秀青年教师人才规模偏小、师资队伍的国际化程度偏低、教师多目标驱动利益机制有待改善等诸多问题。为争取在较短的时间内提高师资队伍整体水平, 必须推进教师岗位分类管理等重大人事体制机制改革。

《大学》:实行教师岗位分类管理、创新人事体制是希望解决什么问题呢?

杨校长:就是用一把尺子衡量所有教师的问题。长期以来, 我们的高校习惯使用统一的标尺来考评 (管理) 不同的教师, 浙江大学也是如此。这种考评体系和标准较看重数量, 却没有很好地体现“人尽其才”的理念。统一标准管理, 相对简单, 且在类似合校初期这样的发展时段也是有一定益处的, 但到了一定的阶段却更应该强调个性。例如, 擅长做基础研究的, 却不得不以应用研究来滋养业绩;可以创新研究的, 却愿意从事一些市场有需求但低水平重复的研究开发工作, 等等。而且, 由于科研工作成绩更容易获得量化肯定, 教学工作就有意无意地被边缘化, 原来所谓的教学科研两个中心演变成一切以科研为中心, 并进而发展到以科研经费的多寡论英雄。

如何真正鼓励一批人潜心从事重大科学问题研究, 让每一位教学科研人员能够把培养学生做为自己最核心的工作, 让一部分人能够专心从事社会服务为社会创造价值, 是创新管理体制机制必须解决的重大问题。因此, 我们要通过岗位分类管理, 让学校回归综合型、研究型大学的本原。

《大学》:作为一种人事制度的改革创新, 教师岗位分类管理在具体操作上怎样才能既体现分类的意义, 同时又能与大学的“本原”相适合呢?

杨校长:通过“分类引导、科学评估、动态调整”, 积极引导和激励教师围绕学校总体发展要求, 根据自身特长, 合理定位, 明确职业发展目标和努力方向, 实现学校事业发展与教师个人事业发展的有机结合, 从而做到“人尽其才、才尽其用”。引导帮助各类教师展开职业生涯设计, 梳理和完善相应专业技术职务评审体系与晋升发展通道, 对各类岗位分别设置相应的准入条件和要求, 并在流量控制的手段下, 允许各类教师在满足岗位条件要求的前提下相互之间实施动态调整。

浙江大学将现有教师岗位分为教学科研并重岗、教学为主岗、研究为主岗、社会服务与技术推广岗以及团队科研/教学岗等不同类型的岗位, 为教师提供不同的职业发展平台与通道, 实行不同的考核评价方式。

根据总体部署与安排, 浙江大学约2/3的教师将进入教学科研并重岗, 这些教师将要求在完成规定数量课程教学工作的基础上开展高水平科研工作, 让本科生四年见不到知名教授的事情成为历史。浙江大学作为研究型大学, 只设置了约为教师总数5%左右的教学为主岗, 且只针对基础课、大类课程等, 要求年教学时数达到280以上。

学校拟安排现有师资力量的20%~30%从事社会服务与技术推广或进入各类创新团队成为团队教学或科研岗成员。为充分调动这部分教师从事社会服务与技术推广工作的积极性, 学校筹建工业、农业、医疗、公共政策咨询、继续教育、国际交流与合作等六大社会服务与技术推广平台, 出台相关文件, 以政策和相关配套措施吸引适合的教师积极从事社会服务工作。

《大学》:岗位分类管理的重点是如何进行岗位分类, 难点却是教师根据这些岗位分类进行“自我归类”。改革过程中遇到的最大困难是什么?学校是怎样克服的?

杨校长:所遇到的最大困难是, 如何让广大教师将岗位分类的过程视为自己职业生涯设计与定位的过程。克服这一认识上的困难关键在于发挥各个学部和院系的作用。我们的做法是“学校定原则与政策, 学部定细则与方案, 院系定人员与实施”, 并注意解决院系的具体困难, 出台好配套政策与措施。

《大学》:任何改革都是一项系统工程, 都离不开配套政策和措施, 在岗位分类管理改革过程中, 应该具有怎样的教师队伍建设配套政策和措施?

杨校长:是的, 为保障分类管理的顺利实施并实现浙江大学成为一流大学的目标, 在今后八年中我们将积极引进各类高层次人才, 积极创造条件加快培养年轻学术骨干, 稳步提升教职工的待遇, 同时实施“1311人才工程”。

“1311人才工程”战略的总体目标是:到2017年前后, 基础师资队伍总规模稳定在3500人左右, 另有专职研究人员3500人左右, 确立100名左右具有国际影响力的高端人才, 培养和引进300名左右具有国际知名度的高级人才, 建设100个左右面向国家重大任务或科学问题的创新研究团队, 支持1000名左右具有独立研究方向并支撑学校未来发展的青年学术骨干人才。

实施“1311人才工程”战略, 浙江大学将制定一系列措施, 集中优势资源, 加大引进高层次人才力度, 大力培养拔尖创新人才, 集聚一批具有国际影响力和国际知名度的学科领军人才。同时, 学校将选择若干重点发展领域, 依托高层次领军人才为核心组建或引进创新团队, 形成优秀团队与杰出人才互促互进的人才队伍发展态势。

除此之外, 学校还实施高端人才引进计划, 要积极引进海外高层次人才, 聚集一批具有国际影响力的学科“领军人物”。浙江大学以国家级“海外高层次人才创新创业基地”和浙江省推出的“百人计划”为抓手, 积极引进国家的“千人计划”人才和浙江省的“百人计划”人才, 建立了重要岗位面向全球招聘的工作体系。同时主动争取省市资源, 建立人才合作共享的工作机制, 如与浙江省委组织部和人力资源与社会保障厅合作共同建设了浙江省海外高层次人才浙江大学工作驿站。

《大学》:以上这些措施大都立足于高端人才的引进, 就学校的长远发展而言, 青年教师的培养与成长更重要, 对此您是如何考虑的呢?

杨校长:青年教师的成长非常重要, 他们是学校向世界一流大学发展的生力军, 是学校的未来和希望, 加强青年教师队伍建设是一项战略性任务。要注重青年教师队伍的结构, 建立一支由学术带头人、长江学者和杰出青年、年轻新秀以及刚工作不久但富有潜力的学术新人等组成的多层次的青年人才队伍。在“1311”计划中, 最后一个“1”, 即1000名左右青年学术骨干人才, 就是针对青年教师的。

引进和培养要均衡发展, 对外要形成竞争开放的人才引进体系, 对内要针对不同学科采取不同的发展模式进行培养。在青年教师队伍建设中, 要尤为注重新教师选留机制。在加大海外优秀青年人才引进力度的同时, 注重学缘交叉。近年来我们大幅降低了本校毕业生的留校比例。为加快青年人才成长, 我们实施特聘研究员和特聘副研究员制度、新教师职业导师制, 施行青年教师择优资助计划 (紫金计划) 、青年教师交叉学习计划、学术带头人后备人才培养计划 (新星计划) 、青年教师交叉研究种子基金等一系列措施, 有目的有层次地推动青年教师队伍培养新体系的建立与实施。

篇4：如何推进人事制度的专业化水平

[关键词] 班主任 专业化 人事制度

教育部颁布的《关于进一步加强中小学班主任工作的意见》（以下简称《意见》），是新时期加强中小学班主任工作的重要文件。《意见》第一次明确指出，“班主任岗位是具有较高素质和人格要求的重要专业性岗位”。影响班主任专业化的因素是多方面的，人事制度带有根本性、长期性和稳定性。班主任工作是一个不可替代的专业性岗位，不是任何一个人都能胜任的，但如果相关配套的政策、制度不跟上，班主任专业化还是一句空话，以至于教师把班主任工作看作是教书的“副业”，既不看重这项工作，也不注重业务水平的提高，更没有专业诉求。

一、传统的班主任教师人事制度的弊端

1. 岗位由学校领导统一安排，班主任没有选择的权利

有些学校虽然采用了名为双向选择的聘用制，但实施过程中单向指派的意味依然很强烈。由于工作岗位是学校安排的，教师处于被动接受地位，甚至成了大家“争相谦让”的角色，班主任对自己的专业发展也就缺少了主动性和积极性。人不可能做好他不想做的工作，以非我的态度投身班主任工作实践，只能得过且过，只能品尝失落和痛苦，其工作质量之低，是可想而知的。所以，学校班主任工作人事任命制度没有激发起持续的班主任专业工作的热情。

2. 学校在对待班主任教师的能力水平上，往往注重使用轻视开发

表现在管理行为上，就是对使用优秀班主任热情有加，但对班主任的培训培养却少有重视和支持，这既有利益关系，也有管理思想的原因。说它有利益关系的原因，是指培训、培养费时费力，花钱又多，经济上不划算，而且见效慢；说它是管理思想的原因，是指在对待班主任的态度上，把班主任仅仅作为达成学校目标的工具，而没有把班主任作为人力资源，没有把班主任的潜能开发作为管理者的职责，缺少以人为本的管理思想。学校在班主任使用过程中，没有持续地开发班主任潜能，提高水平和层次。

3. 职称评定制度从来没有把班主任工作当作一项专业性很强的工作

这具体表现在：职称系列中没有班主任的一席之地，即便是教师职称系列中也没有班主任这一个项目；专业人员随着专业素质的提高，职称（职级）也会拾级而上与之匹配，而班主任即便工作时间再长，经验再丰富，专业素质再高，其职级也无缘攀升；教师职评指标缺乏对班主任工作的足够尊重和专业认定。某些地方教师职称评定，没有当班主任的经历和年限，基本上是一票否决，但提交送审的班主任工作论文却因为没有学科专业性而不予接纳。这样的评聘制度很容易挫伤大批有专业追求的班主任的工作积极性。

4. 薪酬制度并没有提供对班主任专业发展的激励

任何一个专业成熟度很高的职业都有相当高的经济回报作支持。只有这样，才能吸引更多的优秀人才加入这个行业，也只有这样，才能促使从业人员不断地致力于提高专业水准、建立严格的职业伦理规范，从而提高这一职业的权威性和社会地位。目前，班主任的生存现状是：体力上，工作时间长，强度大；经济上，付出多、回报少；心理上，压力大。人事制度并不提供对班主任专业发展的制度支持。对同类职位而言，没有薪酬差别；对不同职位而言，只有管理责任轻重不等时才有薪酬差别。换言之，薪酬制度并没有提供对班主任专业发展的激励。

二、班主任专业化和人事制度改革必须有机地结合起来

从目前的情况来看,虽然班主任专业化的理念逐渐被认同，但专业化的地位仍未能真正确立。班主任的资格、职级、培训、评价、薪酬等一系列制度都有待出台。这种情况导致学校在聘任班主任问题上陷入尴尬的境地：经验丰富的班主任在解决了职称问题之后往往出现发展的高原现象，出现不同程度的职业倦怠，纷纷表示不愿做班主任，而青年教师则正好相反，虽然有强烈的从事班主任工作的愿望（因为热爱或职称方面的现实压力），却因为缺乏管理经验而不能胜任。

我们认为，为解决上述问题，班主任专业化和人事制度改革必须有机地结合起来。第一，如果没有资格准入、职务评聘、绩效考核、薪酬晋升方面的制度支撑，班主任教师职业难以实现有效的专业化。第二，独特的专业知识、技能和能力要求，是班主任教师人事制度与其他职业以及岗位教师人事制度的核心区别，脱离班主任教师专业化的人事制度容易忽视班主任职业的内在特点，甚至违背教育规律。第三, 结合班主任教师专业化的学校人事管理，能够将班主任个人专业发展和学校运行目标有机地结合起来, 真正既实现科学管理，又实现以人为本，符合现代人力资源管理的发展趋势。

根据教师专业化的研究成果,可将教师工作分为教学工作、学生工作、科研工作和学校领导管理工作四类工作岗位，让教师在不同方向上发展，同是“一级教师”，可能方向并不一样。目前，教师从事教学工作，作为一种专门岗位，有职务、职级、工资，工资是根据教师担任教学任务的工作量来颁发的。正因为如此，对教师从事教学工作制定岗位责任制，实行聘任制和岗位工资制，在我国各级各类学校都十分普遍。教师从事科研工作，作为一种专门岗位，目前只适用于高校，同样有职务、职级和工资，其工作量是看其完成的科研任务来确定的。学校领导（校长）从事管理工作岗位，有专门职务、职级和工资的，目前只限于上海，在其他地方还没有推广，但这是一种趋势。

然而，从事学生工作（班主任）的，除大学辅导员外，并没有把它作为一种专门岗位，因此对班主任实行的是津贴制度，而不是实行岗位工资制度，也没有实行职务、职级制度。尽管《意见》指出班主任是专业性岗位，较以往的政策、法规有很大的进步，但更多的还是停留在理论上，还没有相应配套的制度作保障。正因为没有作为一种专门岗位，似乎存在着这样一种推理演绎的认定：班主任由教师担任的，认定了教师从事教学的专业地位和特性，班主任的专业地位和特性也就落实了。换言之，班主任的专业地位和专业特性是依附于教师从事教学而全无自身的个性。

我们认为，班主任是教师工作的一种专门岗位，具有高度的专业性，与教学岗位是一种并列的关系，应当实行相应的岗位聘任制度、职级制度和工资制度等人事管理制度。以教师专业化为核心，将教师工作划分为不同岗位的人事制度，可以让教师自己选择适合自己的发展方向，每一种岗位都有职务、职级和工资制度，这对教师专业化和学校人事制度管理都是有利的。

三、班主任专业标准体系是班主任人事制度的核心

如何将班主任专业化与人事制度管理结合？人事管理强调班主任承担了什么样的任务，完成任务的情况如何；专业发展则强调教师在承担相同或相似的任务时能达到什么水平。按照传统的人力资源管理办法，只有通过绩效考核来结合两者，既评价班主任的专业发展程度，又评价班主任对学校目标的贡献度，势必需要一个庞大、复杂、精细的考核系统，增加难以承担的管理成本，而且这样的考核仍然无法衡量因分工不同造成的贡献差异。例如，班主任工作成绩突出的与发表了数篇论文的班主任，或者经验丰富的老班主任与新上任的年轻班主任，谁的报酬应该更高？实际上还有更简单有效的办法。班主任专业标准体系就是班主任人事制度的核心，通过结合学校运行目标，将班主任专业标准转化为班主任职位标准，由低到高将班主任专业化职级拟定分为五个层次，即实习班主任、初级班主任、中级班主任、高级班主任和特级班主任。五个职级，按次序评选，原则上不能越级评选。在评选过程中，对于表现特别突出的年轻班主任可以提前破格参评高级或特级班主任。班主任的职级与教师的职称并列，同等对待，不同职级的班主任享有不同的报酬。这样，班主任专业化和人事管理可以有机地统一起来。班主任专业标准描述了不同职业生涯阶段、不同职位类型教师的知识、技能、能力要求，为划分班主任教师职位的类别和级别提供了科学的依据。在班主任专业标准的基础上，加上管理责任的因素就可得出班主任教师职位标准，再加上目标、态度等因素，就可得出班主任教师的绩效考核标准，这些标准正是班主任教师聘任、评价、薪酬的依据。更重要的是，班主任专业标准围绕如何创建学生优良班集体，以此为核心建立人事制度，一方面使学校的管理真正扎根于班主任个人的专业实践之中，一方面使学校的组织目标不会脱离提高教育质量这一根本。

影响班主任专业化的因素是多方面的,但人事制度建设是基本保证。当然，班主任制度建设更具有“校本”的特征，如职称（或职级）评定与教师系列的职称评定不同，不适宜统一评审，而应由学校根据具体情况进行评定。所以，应从国家政策的层面，提出宏观的指导性意见，给予班主任专业信誉保护提供政策依据。只有这样，才能吸引更多的优秀人才加入这个行业，也只有这样，才能促使从业人员不断地致力于提高专业水准、建立严格的职业伦理规范，从而提高这一职业的权威性和社会地位。

参考资料

1 教育部.关于进一步加强中小学班主任工作的意见.2006

2 黄正平.制度建设：班主任专业化的保障[J].班主任之友，2006（9）

3 潘健.实施职级评定制：班主任队伍建设的新思路[J].班主任，2004（4）

（作者系无锡高等师范学校副教授、华东师范大学网络学院在职硕士）

篇5：如何推进人事制度的专业化水平

人发〔2000〕78号

各省、自治区、直辖市党委组织部，人民政府人事(人事劳动)厅(局)，党中央各部门和国务院各部委、各直属机构人事(干部)部门：

现将《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》印发给你们，请结合本地区、本部门的实际情况贯彻执行。

中共中央组织部

人事部

二○○○年七月二十一日

关于加快推进事业单位人事

制 度 改 革 的 意 见

事业单位是我国各类人才的主要集中地，是增强我国综合国力的重要领域，是实施科教兴国战 略的重要阵地。搞好事业单位人事制度改革，对建设高素质、社会化的专业技术人员队伍，推动经济发展和社会全面进步，实现我国改革开放和现代化建设的宏伟目 标都具有十分重要的意义。现根据《深化干部人事制度改革纲要》(中办发〔2000〕15号)的精神，对加快推进事业单位人事制度改革提出如下意见。

一、加快推进事业单位人事制度改革是当前的紧迫任务

1、改革开放以来，特别是近几年 来，各地区、各部门根据建立社会主义市场经济体制的需要，按照党中央、国务院关于深化干部人事制度改革的要求，积极推进事业单位人事制度改革，在实行多种 形式的选人用人制度、深化职称改革、促进人才流动、搞活工资分配等方面进行了积极探索，积累了有益的经验。但从总体上看，事业单位人事制度改革的进程，与 社会主义市场经济体制和各项事业发展还不适应，主要表现在：符合各类事业单位特点的人事管理制度还没有完全建立起来，有效的竞争激励机制和自我约束机制还 很不健全，能上能下、能进能出的用人机制还没有形成。当前我国改革开放和现代化建设事业已经进入

一个新的历史时期，经济体制改革不断深入，科技、教育、文 化、卫生体制改革日益深化，党政机关干部制度改革和企业人事制度改革全面展开。所有这些，都要求把加快推进事业单位人事制度改革作为促进国家整体改革和发 展的一项重要而紧迫的任务。

2、事业单位人事制度改革的指导 思想和目标任务是：坚持以邓小平理论为指导，认真贯彻党管干部原则、干部队伍“四化”方针和德才兼备的用人标准，适应事业单位体制改革的要求，建立政事职 责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完善的分类管理体制；建立一套适合科、教、文、卫等各类事业单位特点，符合专业技术人员、管 理人员和工勤人员各自岗位要求的具体管理制度；形成一个人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，优秀人才能够脱颖而出，充满生机与活力的用人机制，实 现事业单位人事管理的法制化、科学化。

3、事业单位人事制度改革的基本 思路是：按照“脱钩、分类、放权、搞活”的路子，改变用管理党政机关工作人员的办法管理事业单位人员的做法，逐步取消事业单位的行政级别，不再按行政级别 确定事业单位人员的待遇；根据社会职能、经费来源的不同和岗位工作性质的不同，建立符合不同类型事业单位特点和不同岗位特点的人事制度，实行分类管理；在 合理划分政府和事业单位职责权限的基础上，进一步扩大事业单位的人事管理自主权，建立健全事业单位用人上的自我约束机制；贯彻公开、平等、竞争、择优的原 则，引入竞争激励机制，通过建立和推行聘用制度，搞活工资分配制度，建立充满生机活力的用人机制。通过制度创新，配套改革，充分调动各类人员的积极性和创 造性，促进优秀人才成长，增强事业单位活力和自我发展能力，减轻国家财政负担，加速高素质、社会化的专业技术人员队伍建设。

二、建立以聘用制为基础的用人制度

4、全面推行聘用制度。破除干部 身份终身制，引入竞争机制，在事业单位全面建立和推行聘用制度，把聘用制度作为事业单位一项基本的用人制度。所有事业单位与职工都要按照国家有关法律、法 规，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定单位和个人的人事关系，明确单位和个人的义务和权利。通过建立和推行聘用制度，实现用人上的公 开、公平、公正，促进单位自主用人，保障职工自主择业，维护单位和职工双方的合法权益。通过聘用制度转换事业单位的用人机制，实现事业单位人事管理由身份 管理向岗位管理转变，由单纯行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，由国家用人向单位用人转变。

建立解聘辞聘制度。事业单位可以按照聘用合同解聘职工，职工也可以按照聘用合同辞聘。通过建立解聘辞聘制度，疏通事业单位人员出口渠道，增加用人制度的灵活性，解决人员能进能出的问题。

加强聘后管理。通过建立和完善聘后管理，保证聘用制度的实际效果，调动各类人员的积极性。重点是完善考核制度，研究修改《事业单位工作人员考核暂行规定》，把考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩等的依据。

5、改革事业单位领导人员单一的 委任制，在选拔任用中引入竞争机制。坚持党管干部原则，改进管理方法，对不同类型事业单位的领导人员，按照干部管理权限和一定程序，可实行直接聘任、招标 聘任、推选聘任、委任等多种任用形式。建立健全领导班子和领导人员任期目标责任制，加强对任期目标完成情况的考核，并将考核结果与任用、奖惩挂钩。

6、建立符合事业单位性质和工作特点的岗位管理制度。事业单位要科学合理设置岗位，明确不同岗位的职责、权利和任职条件，实行岗位管理。

对专业技术岗位，坚持按照岗位要求择优聘用，逐步实现专业技术职务的聘任与岗位聘用的统 一。适应我国加入世界贸易组织的需要，按照国际惯例，对责任重大、社会通用性强、事关公共利益、具备一定专业技术才能胜任的岗位，逐步建立执业资格注册管 理制度，实行执业准入控制。通过深化职称改革，强化并完善专业技术职务聘任制，建立政府宏观指导下的个人申请、社会化评价的机制，把专业技术职务聘任权交 给用人单位。

对管理岗位，要建立体现管理人员的管理水平、业务能力、工作业绩、资格经历、岗位需要的等级序列，推行职员制度。

对工勤岗位，建立岗位等级规范，规范工勤人员“进、管、出”等环节的管理办法。

7、建立选人用人实行公开招聘和考试的制度。要制定具体的招聘考试办法，从制度上规范事业单位选人用人的程序和做法，把优秀人才吸引到事业单位中来，提高事业单位各类人员的素质，把好选人用人关，防止通过各种非正当途径向事业单位安排人员。

8、逐步建立固定与流动相结合的用人制度。改变现有单一的固定用人方式，有条件的单位应积极实行固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的用人办法。鼓励和支持事业单位的人才流动，促进专业技术人才资源配置的社会化、市场化。

三、建立形式多样、自主灵活的分配激励机制

9、贯彻按劳分配与按生产要素分配，效率优先、兼顾公平的分配原则，扩大事业单位内部分配自主权，逐步建立重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，形式多样、自主灵活的分配激励机制。

10、进一步扩大事业单位内部分 配自主权。对转制为企业的，实行企业的分配制度；对经费主要靠国家财政拨款的，在国家政策指导下，搞活内部分配；对国家逐步减少经费拨款的，经批准，逐步 加大内部分配自主权；对经费完全自理的，允许自主决定内部分配。对有条件的事业单位，要试行工资总额包干制度，搞活内部分配，同时，积极探索试行工资总额 同经济效益挂钩的办法。

11、积极探索按生产要素分配的 改革。允许各地区、各部门选择有条件的事业单位探索生产要素参与分配的实现形式；允许事业单位在职务科技成果转化取得的收益中，提取一定比例，用于奖励项 目完成人员和对产业化有贡献的人员；允许事业单位经批准高薪聘用个别拔尖人才，实行一流人才、一流业绩、一流报酬。对有重大科技发明、贡献突出的人才，根 据有关规定，实行重奖。

12、发挥工资政策的导向作用。对到艰苦边远地区事业单位和在特殊岗位工作的人员，继续在工资待遇上给予优惠政策。事业单位在制定内部分配办法时，对在关键或特殊岗位工作的人员，应适当给予倾斜。

四、建立多层次、多形式的未聘人员安置制度

13、坚持以内部消化为主的原则，实行多层次多形式的未聘人员安置制度。深化事业单位人事制度改革，实现精减冗 员，鼓励竞争，促进流动，提高素质的要求，就要妥善安置未聘人员，这是事业单位人事制度改革能否顺利进行的关键环节。对改革过程中出现的未聘人员，要以单 位、行业或系统为基础，坚持以单位内部消化为主，探索多种形式给予妥善安置，为他们发挥作用创造条件。要注意采取先挖渠、后分流的办法，通过兴办发展新的 产业、转岗培训等方式安置未聘人员；有条件的城市可以在行业内或行业间调剂安置，或通过人才流动服务中心对未聘人员进行托管。

14、制定切实可行的政策，引导鼓励未聘人员面向基层、农村和企业，使他们在新的领域发挥作用。对专业技术人员，要为他们提供创办或进入企业的优惠条件，引导他们把专业技术应用到社会生产中去，为社会创造新的财富。

15、要为妥善安置未聘人员创造条件。事业单位的未聘人员为国家做出了很大贡献，他们具有的专业技术知识和经验是国家的宝贵财富。各地区、各部门、各单位要有专门的未聘人员安置指导机构，为妥善安置未聘人员提供信息、帮助指导、创造条件。

五、建立符合事业单位特点的宏观管理和人事监督制度

16、加强对事业单位人事工作的监督。要保障单位和职工的合法权利，保证事业单位在国家法律、法规规定的范围内行使用人自主权。要发挥事业单位职工代表大会的作用，依法保障事业单位职工参与民主管理和监督。

17、建立健全事业单位人事工作的宏观管理制度。对主要靠财政拨款的事业单位要建立健全工资调控体系，建立健全各类人员及职务结构比例的宏观管理办法，健全事业单位人员总量的调控体系，建立不同类型事业单位人员增长的调控办法。

18、做好事业单位人事争议的处理工作。要推进人事争议立法，积极开展人事仲裁工作。要建立健全人事争议仲裁机构，及时受理和仲裁人事争议案件，切实维护用人单位和职工双方的合法权益。

19、健全和完善事业单位人事管理的政策法规体系。根据社会主义市场经济和人事制度改革发展的需要，当前要抓紧研究制定以《事业单位聘用条例》为基础的政策法规，保障事业单位人事制度改革的顺利进行。

六、加强领导，统筹规划，积极稳妥地推进事业单位人事制度改革工作

20、加强领导，统筹规划。各级 党委和政府要把事业单位人事制度改革摆到重要议事日程，切实加强对这项改革的领导，统筹规划，缜密实施。各级组织、人事部门要充分发挥宏观管理和业务指导 的职能作用，做好牵头和协调工作，与编制、财政、劳动社会保障和科、教、文、卫、新闻出版等有关行业主管部门密切配合，形成合力，共同把这项工作搞好。要 注意研究改革中出现的新情况、新问题，及时提出解决的对策和办法，把事业单位人事制度改革不断引向深入。

21、突出重点，分类推进。事业 单位人事制度改革涉及面广，情况复杂，要充分认识改革的艰巨性和复杂性，要认真总结试点经验，抓住重点，分类指导，逐步推进。要以建立和推行聘用制度，搞 活工资分配为重点，全面推进事业单位人事制度改革。要紧密结合各行业体制改革和机构改革的要求，重点搞好科研、教育、卫生、文化等事业单位的人事制度改 革，探索分类改革的办法、途径和经验。

篇6：如何推进人事制度的专业化水平

为了认真贯彻落实中央关于推进事业单位人事制度改革的政策规定，我们组织人员深入部分事业单位，采用召开座谈汇报会、个别谈话、查阅有关资料、分析干部队伍基本情况等方式，对事业单位人事制度改革特别是领导人员选拔、任用和管理制度改革情况进行了重点调研，掌握了相关情况和问题，进一步明晰了事业单位人事制度改革的方向和思路。

一、市直事业单位基本情况

目前，庆阳市共有市直县级事业单位48个（不含具有行政职能的事业单位），其中正县级建制37个，副县级建制11个；全额拨款单位30个，差额拨款单位10个，自收自支单位8个（实行企业化管理7个）；设党委18个，总支8个，支部22个。截至2007年6月底，市直县级事业单位共核定编制5823名，在职干部职工5312人，其中县处级干部182人，科级干部891人，一般干部630人，工人2435人；共有退休职工688人。

市直事业单位共配备县处级领导干部164人（正县57人，副县107人），非领导职务干部18人。其中大学及以上学历51人，大专80人，中专及以下33人；35岁及以下1人，45岁以下47人，46岁至55岁88人，56岁及以上28人。

市直事业单位共核定内设机构277个，自设机构54个，科级干部职数505人，现有科级领导干部711人，科级非领导职务180人；委任786人，聘任105人；大学及以上286人，大专265人，中专及以下340人；35岁及以下213人，45岁以下387人，46岁至55岁228人，56岁及以上63人。

二、市直事业单位人事制度改革进展情况

近年来，市委以增强事业单位活力、促进社会事业发展为目标，通盘考虑，稳步实施，在推进事业单位人事制度改革方面取得了一定成效。一是改革试点工作初见成效。2005年4月，市委成立了事业单位和乡镇机构改革试点工作领导小组，先后制定下发了《市、县区事业单位改革试点工作的意见》、《市县区事业单位和乡镇机构改革试点人员分流实施办法》、《关于贯彻〈甘肃省事业单位实行聘用合同制管理办法〉的通知》，确定4个市直事业单位开展以推行全员聘任制、搞活内部分配机制为主要内容的事业单位改革试点工作。3个单位基本完成了试点任务，其中市种子管理站、市陇剧团分流人员18人。同时，有15个单位的244名中层干部进行了竞争上岗，12个单位推行了科级干部聘任制。二是机构整合迈出了步伐。市上成立了由相关部门组成的调查组，先后两次对市直257个事业单位的基本情况进行了详细调查，提出了市直事业单位机构整合的分类框架和初步意见，对一些职能弱化、交叉甚至丧失存在意义的单位进行了撤、并、简、转，一次性撤并整合了33个事业单位，其中撤销14个，合并10个，整体转企3个，转社会中介组织与主管部门脱钩3个，压缩3个。三是相关配套改革逐步推行。实行了事业单位编制总量控制和“空编使用审批卡”制度，逐步推行了编制实名制。在事业单位推行了“凡进必考”制度，为市直事业单位招考工作人员93名。在部分事业单位推行了分配制度、职称制度改革和岗位合同管理，市直共有7个县级事业单位推行了全员聘任制，12个单位实行了绩效挂钩工资，2个单位落实了养老保险制度，其他单位合同制工人全部落实了养老保险制度，调动了干部职工特别是专业技术人员的工作积极性。

三、市直事业单位人事制度改革存在的问题和困难

虽然全市在事业单位人事制度改革上做一些工作，但总的来看，改革还处于起步阶段，面临着一些不容忽视的矛盾和问题。

一是思想认识不到位，改革内在动力不足。由于长期计划经济条件下形成的“国家办事业，国家管事业，国家养事业”体制，使事业单位干部职工存在“官本位”、“国家人”、“铁饭碗”、“大锅饭”等陈旧观念，改革的氛围尚未真

正形成。在调研座谈中，虽然干部职工普遍认为人事制度改革是大势所趋，但在思想上有疑虑，怕出乱子、怕担风险、怕丢权力，怕失去既得利益和生活依靠，怕改革“一刀切”影响单位长远发展，持等待观望态度的人居多。部分主管部门认为，改革是组织人事部门和事业单位自己的事，组织推进改革的积极性不高。二是政策不配套，改革工作难以操作。目前，党政单位人事管理有《公务员法》、《干部任用条例》，企业有《劳动法》，而事业单位分类管理制度尚未建立起来，政策规定不健全、不配套，没有形成一套系统、完整的人事管理法律法规体系。2000年，国家先后颁布了《干部人事制度改革纲要》和《关于加快事业单位人事制度改革的意见》，对事业单位改革提出了原则性意见，但此后没有出台具体的实施办法，各地基本处于局部的、探索性的状态，一直没有大的突破。特别是事业单位人事制度改革是一项系统的社会工程，与之配套的分配制度、事业单位管理体制、机构编制和社会保障制度改革相对滞后，人事制度改革单项推进困难很大。由于缺乏可操作性，大多数单位只是做了一些调研摸底工作，缺乏整体的部署和具体的举措，试点工作也因人员分流、分配制度改革等难点问题无法真正解决而出现停滞。

三是改革瓶颈难以突破，聘用制度未能触及根本。目前全额预算事业单位实行工资统发制度，工资直接进入个人账户，事业单位缺乏分配的自主权，无法落实绩效挂钩，使人事制度改革失去了应有的激励作用。绝大多数事业单位没有建立或落实社会保障制度特别是养老保险制度，退休人员包袱沉重。人员出口不畅，安置难度大，造成部分干部职工抵触情绪大，严重阻碍了改革的顺利推进。从调研情况看，由于国家尚未出台相关的事业单位人员聘用、岗位设置管理等办法，7个已实行了全员聘用制的事业单位，虽然职工也与单位签订了聘用合同，但未进行科学的设岗、定岗，也没有相关的配套管理政策，实际上实行的依然是身份管理，没有真正实现用人机制的转变。

四是事业单位缺乏用人自主权，专业技术人才短缺。当前，全额预算事业单位的用人权在人事部门，差额和自收自支事业单位的用人权在主管部门和人事部

门，加之机构编制、人员流动等政策制约，使事业单位没有用人权自主，管理机制不活，在一定程度上存在着优秀人才“引不进、调不成、留不住”的现象。近年来转业干部、退伍军人等政策性安置人员大多数进了事业单位，造成事业单位想要的人才进不来，进来的却干不了事。目前市直事业单位只有2156名专业技术人员，占职工总数的40%，且年龄老化、青黄不接、技术层次低，影响事业单位的长远发展。

五是领导选任制度单一，缺乏竞争激励机制。当前市直县级事业单位领导人员全部实行单一的委任制，这虽然有利于坚持党管干部原则和正确执行上级政策，有利于干部的交流培养和统筹管理，但也存在选才视野较窄、个别领导人员群众认可度不高、竞争激励不够等问题。与党政单位相比，事业单位干部提拔机会少，培训机会少，市直有4个单位10年没有提拔过副县级干部，15个单位5年以上没有提拔过副县级干部。在现有县级干部中，普遍存在交流少、知识结构不合理、年龄老化等问题，有14个单位班子成员平均年龄超过52岁，有37人任现职或在本班子任职超过10年，有24人任副县级职务满10年，除教育、卫生、林业系统外，其他事业单位具有专业技术职称的县级干部只有14人，仅占16%。市直3个试点单位虽然进行了部分人事制度改革，但领导人员仍实行委任制，没有实质变化。根据有关规定，事业单位不配备非领导职务干部，加之事业单位中层管理人员的职务晋升政策不明确，直接影响了他们的工资待遇和工作积极性。

四、事业单位人事制度改革的对策和建议

根据十七大提出的“加快推进事业单位分类改革”的要求，我们认为，当前事业单位人事制度改革必须贯彻“积极稳妥、分类指导、抓点带面，整体推进”的方针，按照完善社会主义市场经济体制的要求，树立和落实科学发展观、科学人才观，把贯彻党的大政方针与大胆探索结合起来，积极理顺人事管理体制，引入竞争激励机制，搞活选人用人制度，推进事业单位人员管理工作的科学化和规

范化，为全面建设小康社会和促进各项事业的繁荣发展提供有力的组织保证和人才支持。

1.县级事业单位人员管理制度改革，必须贯彻干部“四化”原则和“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针；坚持党管干部原则，唯人唯贤、德才兼备原则，群众公认、注重实绩、注重贡献原则，民主、公开、竞争、择优的原则和政事分开、分类管理的原则；坚持群众路线，依法办事，保证干部职工的知情权、参与权、选择权和监督权。

2.根据事业单位的不同类型、不同情况，逐步改革事业单位领导人员单一的委任制模式，按照干部管理权限和规定程序，引入竞争机制，扩大职工参与面，规范干部任用提名制度，逐步推行聘任、选任、考任等多种选拔任用制度。对行政执法类事业单位，参照党政机关领导人员进行管理；对社会公益类、经营服务类事业单位领导人员，按照“新人新政策、老人老办法”，实行双轨制，逐步取消行政级别，在什么岗位享受什么待遇，形成职务能上能下、待遇能高能低、人员能出能进的机制。

3.建立健全事业单位领导班子和领导干部任期制、任期目标责任管理制度和任期目标考核制度。事业单位班子每届任期3至5年，届满后，按照规定程序组织换届。主管部门与事业单位领导班子和主要领导，主要领导与班子副职签订任期目标责任书。建立适应事业单位特点、能够体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系，在届中、届未按述职述廉、民主测评、民主推荐、个别谈话、实绩评估等程序，由主管部门进行严格考核，并将考核结果与任用、奖惩挂钩。对自收自支单位，可以自主决定分配制度，对差额拨款单位，可以分类实行绩效工资、奖励工资。

4.建立健全宏观管理与自我约束机制。实行领导人员交流任职、回避、离任审计、诫勉谈话和函询、述职述廉等制度，加强教育培训特别是业务培训工作。

主管部门着重搞好宏观管理，搞好协调服务，放开微观管理，进一步落实事业单位用人自主权和分配自主权。

5.事业单位中层管理人员全部实行竞聘上岗。对有条件的，按照按需设岗、竞聘上岗、平等自愿、协商一致的原则，实行聘用制度，以岗定酬、合同管理，实现中层干部由身份管理向岗位管理的转变，由单纯行政管理向法制管理，由国家用人向单位用人，由行政依附关系向平等人事主体转变。

6.建立与聘用制度相配套的解聘、辞职制度，在完善社会保障基础上形成人员退出机制。特别对富余人员和落聘人员，要采取离岗、提前退休、下派村组挂职锻炼、专业技术人员归队、脱产培训、鼓励自谋职业等方式，做好安置工作，实现“无震荡”改革。

篇7：毫不动摇地推进干部人事制度改革

人民日报评论员

2010年06月27日06:16来源：人民网经中央批准印发的《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》,根据党的十七大和十七届四中全会关于党的建设的总体部署，对今后10年深化干部人事制度改革作出了全面规划，是新形势下推进干部人事制度改革的纲领性文件。胡锦涛总书记强调，要抓住当前干部群众反映突出的重点难点问题，毫不动摇地推进干部人事制度改革，既要积极探索创新，又要稳妥有序推进。这为我们进一步深化改革指明了方向。

干部人事制度改革是党的建设的重要方面，是政治体制改革的核心内容。改革开放以来，干部人事制度改革不断推进，特别是2000年中央下发《深化干部人事制度改革纲要》以来，取得了重大进展。同时,干部工作和干部人事制度改革也面临一些新情况新问题。《规划纲要》在总结以往改革经验基础上，提出了继续深化干部人事制度改革的指导思想、基本目标、重点突破项目和整体推进任务，并对统筹推进国有企事业单位人事制度改革、加强对干部人事制度改革中长期问题的研究探索、加强对干部人事制度改革的领导提出了明确要求。《规划纲要》的下发实施，标志着干部人事制度改革进入了一个新的阶段。各地各部门要深刻认识深化干部人事制度改革对于建设高素质干部队伍、提高选人用人公信度的重大意义，进一步提高贯彻落实《规划纲要》的主动性和自觉性，在建立健全科学的选人用人机制上迈出更大步伐、取得更大成效。

《规划纲要》提出了今后10年改革任务，但贯彻落实的关键在头几年，特别是开局之年。《规划纲要》下发以来，各级党委高度重视，认真组织学习培训，结合实际制定实施意见，改革呈现出许多新亮点。干部人事制度改革同其他领域的改革一样，都有一个抓住机遇的问题。当前，推进改革面临着有利时机。党中央高度重视，干部群众热切期盼改革、支持改革。各级领导班子处于届中相对稳定期，有利于集中推进改革。全党深入学习实践科学发展观活动已经结束，各级党委可以充分利用活动成果推进改革。我们一定要审时度势，把握时机，乘势而上，加大力度，以强烈的政治责任感和工作紧迫感，抓紧做好落实《规划纲要》的各项工作。

要按照长短结合、分步实施的思路，分类推进重点改革项目的落实，确保取得突破性进展。对比较成熟的改革举措,如加大竞争性选拔干部力度，坚持和完善从基层一线选拔干部制度，健全促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制，深入整治用人上不正之风等，要大力推进、全面推开；对目标明确、方法上还不够成熟的改革举措，如规范干部选拔任用提名制度，实行差额选拔干部制度，逐步扩大基层党组织领导班子成员公推直选范围，扩大干部工作信息公开等，要积极探索、稳妥推进、创新方法、健全制度，在改革中完善改革；对长期困扰干部工作的难点问题，要加强调查研究，提出破解之策。

干部人事制度改革已经进入攻坚克难、重点突破、完善机制、全面深化的关键阶段。各级党委要切实加强领导，坚定不移推进改革，统筹兼顾把握改革，稳妥有序操作改革。要坚持党管干部原则，坚持德才兼备、以德为先标准，坚持民主、公开、竞争、择优方针，牢牢把握干部人事制度改革的正确方向。要加强对改革局势的研判，把握好改革的时机、重点、力度和节奏，既要防止错失时机贻误改革，又要防止操作不当损害改革。要以科学的态度推进改革，坚持求真务实，注重实际效果，防止炒作。加强宣传引导，让广大干部群众了解改革、支持改革、监督改革，形成有利于保证改革顺利推进的良好舆论导向和社会氛围。